Arbetsrätten och det nya Europa
Lise Bergh
Dan Holke
Kurt Junesjö
Erland Olauson
© Författarna 1995
ISBN 91-550-4012-8

 

 

Innehåll

 Obs kapitelsideumreringen och sakregisternumreringen överenstämmer med bokversionen. Med innehållsföreteckningen nedan kan du länka dig fram till det avsnitt Du vill läsa. (klicka på stjärnan).  

Innehåll

Arbetsrätten och det nya Europa

Innehåll *

Inledning *

1. EU:s institutioner och rättssystem *

Inledning *

EU:s institutioner *

EG:s rättssystem *

Det sociala protokollet *

2. Den fria rörligheten för arbetstagare *

EG-rätten *

Sociala förmåner och lika behandling *

Svensk rätt *

3. Etableringsfrihet och tjänsters rörlighet *

EG-rätt *

EG-anpassning av svensk rätt *

Praktiska exempel *

4. Anställningsskydd *

Inledning *

Företagsöverlåtelser *

Skriftligt anställningsbevis *

Förslag till EG-regler på anställningsskyddets område *

5. Lönegaranti *

EG-rätten *

Svensk rätt *

6. Information och förhandlingar *

Inledning *

EG-regler om information och förhandlingar vid kollektiva uppsägningar *

EG-regler om företagsöverlåtelser *

EG-anpassning av svensk rätt angående kollektiva uppsägningar och företagsöverlåtelser *

De förändringar i svensk rätt som har ansetts nödvändiga för att uppfylla kraven i direktiven avser *

Dispositiviteten *

Förstärkt förhandlingsrätt för icke avtalsbunden organisation *

Skriftlig information *

Varselskyldighet enligt främjandelagen *

Kvarstående tveksamheter *

EG-regler om information och förhandlingar i multinationella koncerner *

Avtal som ingåtts före direktivets ikraftträdande *

Arbetsförutsättningar för berörda fackliga förtroendevalda * Undantag för tendensföretag *

Förhållandet till svensk rätt *

7. Föreningsrätt och fackliga stridsåtgärder *

Inledning *

Social dumping genom entreprenader *

Social dumping inom industrin *

Metoder för att motverka social dumping *

Internationella sympatiåtgärder i Sverige *

Offentlig upphandling *

8. Jämställdhet *

Inledning *

Lika lön för lika och likvärdigt arbete *

Begreppet diskriminering *

Arbetsvärderingssystem *

Vad är sakliga skäl för löneskillnad? *

Lika anställnings- och arbetsvillkor *

Svensk rätt *

Övriga jämställdhetsdirektiv *

Sanktioner *

9. Arbetsmiljön och EU *

Inledning *

Fri rörlighet för varor *

Regler som rör förhållandena på arbetsplatsen *

EG-anpassning av svensk rätt *

Skydd mot ohälsa och olycksfall *

Skydd under havandeskap m m *

Produktansvar *

Arbetstidsbestämmelser *

Arbetstiden och EG-rätt *

Skydd av minderåriga *

EG-anpassning av svenska regler *

10. Ledighetslagar *

EG-rätt *

Svensk rätt *

Diskriminerande bestämmelser? *

11. Offentliganställda och EU *

Inledning *

Svensk rätt *

EG-rätt *

12. Behörig domstol *

Inledning *

Bryssel- och Luganokonventionerna *

Tvister utanför konventionerna *

13. Lagval *

Inledning *

Kontraktskonventionen *

Praktisk tillämpning *

14. Delgivningsfrågor *

15. Svenskar i utlandet *

Inledning *

16. Praktisk EG-rätt *

Praktiska konsekvenser av EU-medlemskapet vid arbetsrättsliga tvister *

Riktlinjer för kollektivavtal *

EU-samarbete mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer *

Den fackliga bevakningen av anställningsvillkor *

Författningsbilaga *

Romfördraget i dess lydelse efter *

Maastrichtfördraget *

Artikel 6 *

Artikel 48 *

Artikel 51 *

Artikel 52 *

Artikel 59 *

Artikel 60 *

Artikel 118a *

RÅDETS DIREKTIV *

av den 17 februari 1975 *

om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar *

(75/129/EEG) *

Definitioner och räckvidd *

Artikel 1 *

Överläggningsprocedur *

Artikel 2 *

Förfarande vid kollektiva uppsägningar *

Artikel 3 *

Artikel 4 *

Slutbestämmelser *

Artikel 6 *

Artikel 7 *

RÅDETS DIREKTIV 92/56/EEG *

av den 24 juni 1992 *

om ändring av direktiv 75/129/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar *

RÅDETS DIREKTIV *

av den 14 februari 1977 *

om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter (77/187/EEG) *

RÅDETS DIREKTIV *

av den 20 oktober 1980 *

om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens *

(80/987/EEG) *

RÅDETS DIREKTIV *

av den 9 februari 1976 *

om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor. *

(76/207/EEG) *

RÅDETS DIREKTIV *

av den 10 februari 1975 *

om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män *

(75/117/EEG) *

RÅDETS DIREKTIV *

av den 25 juni 1991 *

om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande. *

(91/383/EEG) *

RÅDETS DIREKTIV *

av den 14 oktober 1991 *

om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet *

(91/533/EEG) *

RÅDETS DIREKTIV 92/85/EEG *

av den 19 oktober 1992 *

om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG) *

RÅDETS DIREKTIV 93/104/EG *

av den 23 november 1993 *

om arbetstidens förläggning i vissa avseenden *

RÅDETS DIREKTIV 94/33/EG *

av den 22 juni 1994 *

om skydd av minderåriga i arbetslivet *

RÅDETS DIREKTIV *

av den 22 september 1994 *

om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare *

(94/45/EG) *

Förteckning över direktiv på *

arbetsmiljöområdet *

EG-domstolens domar *

Arbetsdomstolens domar *

Högsta domstolens domar *

Sakregister *

Inledning

 

 

 

 

 

 

Den 1 januari 1994 trädde EES-avtalet i kraft i Sverige. Avtalet innebar bland annat att Sverige åtog sig att se till att den svenska arbetsrättslagstiftningen överensstämde med EU:s regler på området

Från och med den 1 januari 1995 är vi medlemmar i EU. När det gäller arbetsrätten innebär det framförallt att vi får större möjligheter att påverka den framtida utformningen av EG-rätten och att vi automatiskt blir bundna av denna.

EES-avtalet blev i huvudsak en kort parentes i den svenska historien. Avtalet har dock fortfarande aktualitet och betydelse när det gäller våra relationer gentemot Norge och Island som ju inte är med i EU.

Utvecklingen går mot att företagen blir allt mer internationella och att de rör sig obehindrat mellan länderna. Även arbetstagarna kommer sannolikt att röra sig mer mellan olika länder i framtiden. Det medför att den fackliga rörelsen ställs inför nya problem och utmaningar. Det ställer också krav på kunskap om de regler som gäller och hur dessa ska kunna användas på ett effektivt sätt för att ta till vara arbetstagarnas rätt.

Vi som har skrivit boken har många års erfarenhet av att arbeta med arbetsrättsliga frågor på arbetstagarsidan genom vårt arbete på LO-Rättsskydd AB. Boken är skriven ur ett fackligt perspektiv där vi både beskriver gällande rätt och ger en del råd om vad man som facklig företrädare bör tänka på när man arbetar med EG-rätten.

För att förstå de arbetsrättsliga reglerna och kunna sätta in dem i sitt sammanhang, är det nödvändigt att skaffa sig kunskap om hur EU är uppbyggt och om huvuddragen i EG-rätten rent allmänt. EG-rätten bygger på några grundprinciper. Viktigast av dessa är den fria rörligheten för varor, tjänster, personer och kapital och förbud mot diskriminering på grund av nationalitet. Dessa grundläggande principer påverkar i hög grad även arbetsrätten, kanske mer än de relativt få EG-direktiv som finns på området.

Boken är disponerad så att vi först beskriver hur EU är uppbyggt, dess institutioner och hur EU fungerar rättsligt. Därefter går vi igenom de olika arbetsrättsliga områdena och beskriver vad som gäller enligt EG-rätten och hur det påverkar den svenska arbetsrätten. Vi har under vårt arbete med dessa avsnitt gått igenom all svensk arbetsrättslig lagstiftning och funderat över tänkbara konsekvenser av EG-rätten och hur den kommer att påverka oss. Vi har också undersökt om det verkligen är så att Sverige på alla punkter uppfyllt sitt åtagande att överföra EU:s direktiv till svensk rätt. På vissa punkter har vi funnit att det är tveksamt om så är fallet. En annan fråga vi behandlar är vilka problem som kan uppstå när utländska entreprenörer kommer till Sverige för att utföra arbete här.

Vi redogör också för vilket lands lag som ska tillämpas i internationella förhållanden och vilket lands domstolar som är behöriga att avgöra arbetsrättsliga tvister. I ett annat kapitel tar vi upp och lämnar synpunkter på om svenska fackliga organisationer ska teckna kollektivavtal för arbete utanför Sverige och om dagens svenska kollektivavtal gäller för sådant arbete.

Avslutningsvis finns ett kapitel med bland annat funderingar och råd kring hur facket konkret bör agera för att tillvarata sina medlemmars rätt på bästa sätt. Frågor vi här försöker besvara är exempelvis om utländska arbetstagare ska bli medlemmar i svenska fackliga organisationer när de arbetar i Sverige, om svenska fackliga organisationer ska teckna kollektivavtal med utländska företag och hur dessa avtal i så fall bör se ut.

Vår förhoppning är att boken ska öka kunskaperna inom den fackliga rörelsen om internationella arbetsrättsliga frågor och stimulera den debatt som vi tror är nödvändig. Vi anser det nämligen mycket angeläget att arbetstagarsidan utformar en egen genomtänkt policy i de många olika frågor som den ökade internationaliseringen ger upphov till.

I slutet av boken finns en rättsfallsförteckning. I den löpande texten har rättsfallen normalt namn efter någon av parterna och skrivs med kursiv stil.

Vi har kunnat beakta ändringar i lagstiftning och förslag till lagstiftning som framlagts t o m januari 1995.

1. EU:s institutioner och rättssystem

 

 

Inledning

Europeiska Unionen, EU bildades 1992 genom Maastrichtfördraget. EU brukar beskrivas som ett samarbete grundat på tre pelare där första pelaren står för det ursprungliga ekonomiska samarbetet med den inre marknaden, EG och den monetära unionen. Den andra pelaren står för en gemensam säkerhets- och försvarspolitik och den tredje pelaren för ett samarbete på det judiciella och polisiära området. Eftersom vi i denna bok beskriver arbetsrätten, som har sitt ursprung och också fortsättningsvis regleras inom den europeiska ekonomiska gemenskapen, EG, kommer vi att i texten använda beteckningen EG när vi beskriver regelsystemet och dess tillämpning.

EG är egentligen samlingsbeteckningen för de tre europeiska gemenskaperna, Europeiska Kol- och Stålunionen (ECSC), Europeiska Ekonomiska Gemenskapen (EEC) och Europeiska Atomenergigemenskapen (EUROATOM). År 1951 bildades Kol- och Stålunionen mellan Frankrike, Tyskland, Italien och Beneluxländerna. År 1957 utvidgades samarbetet mellan dessa länder på atomenergins, handelns och ekonomins område genom bildandet av Europeiska Atomenergigemenskapen och Europeiska Ekonomiska Gemenskapen, den senare numera Europeiska Gemenskapen. Dessa tre gemenskaper har sedan 1967 gemensamma institutioner. Antalet medlemsstater har successivt utökats och omfattar nu 15 stater. Utöver de ursprungliga staterna har Danmark, Storbritannien, Irland, Grekland, Spanien, Portugal, Österrike, Finland och Sverige tillkommit.

Europeiska Ekonomiska Gemenskapen, EG, grundas på Romfördraget. Romfördraget kompletterades 1986 genom den s k Enhetsakten (Single European Act) och kompletterades och ändrades ytterligare 1992 genom Maastrichtfördraget om en europeisk union. Maastrichtfördraget innebär att en europeisk union, EU, bildats. Inom EU kvarstår emellertid, som tidigare nämnts, EG med den inre marknaden, dock med vissa förändringar i bl a reglerna om beslutsfattandet. En ekonomisk och monetär union ska bildas med en gemensam ekonomi och gemensam valuta som slutmål. Vidare inleds genom Maastrichtfördraget ett samarbete inom säkerhets- och utrikespolitiken med målsättningen att uppnå en gemensam politik på dessa områden samt ett samarbete på det judiciella och polisiära området.

Romfördraget, med de kompletteringar och ändringar som skett genom Enhetsakten och Maastrichtfördraget, kan liknas vid EU:s grundlag, och reglerar principerna för samarbetet mellan medlemsstaterna inom EU. Genom Romfördraget tillskapades EG:s institutioner, som också bildar EU:s institutioner. I fördragen anges de sakområden inom vilka EU har rätt att fatta beslut som binder medlemsstaterna och hur beslut fattas.

Det är dock viktigt att påpeka att samarbetet inom den monetära unionen och de områden som ligger inom andra och tredje pelaren än så länge inte bygger på beslut av de gemensamma institutionerna utan på enhälliga beslut av medlemsstaterna.

EU:s institutioner

EU:s institutioner är Ministerrådet (Rådet), Kommissionen, Parlamentet och Domstolen. Härutöver finns en mängd kommittéer som arbetar under Rådet och Kommissionen, en del fasta och en del tillfälliga. En kommitté som är viktig att känna till är den Ekonomiska och sociala kommittén, ECOSOC. Den är rådgivande i lagstiftningsfrågor och är ett trepartsorgan som består av företrädare för arbetsmarknadens parter och övriga intresseorganisationer. Genom Maastrichtfördraget har det skapats nya organ för bl a den ekonomiska unionen och för det regionala samarbetet. Dessa organ kommer vi dock inte att beskriva i den här boken eftersom de inte har någon direkt betydelse för arbetsrätten.

RÅDET, som är EG:s högsta beslutande organ, består av representanter för medlemsstaternas regeringar. Ledamöterna företräder och tillvaratar sina respektive länders intressen. Europeiska Rådet består av regeringscheferna och oftast utrikesministrarna och har till uppgift att fastställa de allmänna riktlinjerna för samarbetet inom EG. I övrigt beror sammansättningen av Rådet på vilken fråga som är uppe till behandling. Om beslut eller diskussion ska ske i en arbetsrättslig fråga består Rådet av arbetsmarknadsministrarna och är det en jordbruksfråga sammanträder jordbruksministrarna.

KOMMISSIONEN består av 20 ledamöter, kommissionärer, som till skillnad från Rådets medlemmar ska representera folken inom EU. Kommissionärerna är därför inte ansvariga inför sina nationella parlament och regeringar utan bara inför Parlamentet. Kommissionens viktigaste uppgift är att föreslå lagstiftning inom EG. Det är bara Kommissionen som har denna förslagsrätt och Kommissionen brukar därför kallas EG:s motor. En annan viktig uppgift för Kommissionen är att övervaka att EG-rätten följs av medlemsstaterna. Bland Kommissionens övriga uppgifter kan nämnas huvudansvaret för EG:s konkurrenspolitik.

PARLAMENTET representerar folken inom EU och ledamöterna väljs i direkta val vart femte år. Parlamentets politiska makt består i kontroll av Kommissionen, och Parlamentet kan i sista hand utöva denna makt genom att ställa förtroendevotum och tvinga hela Kommissionen att avgå. Det har dock ännu inte inträffat. I lagstiftningsärenden ska Parlamentet höras enligt bestämda procedurer men har inte som nationella parlament, exempelvis riksdagen, beslutanderätt. Genom Maastrichtfördraget har Parlamentet i vissa frågor fått s k negativ beslutanderätt, dvs Parlamentet kan inlägga veto mot en föreslagen lag och på så vis stoppa den. Parlamentet kan däremot inte tvinga igenom förändringar av föreslagen lag.

DOMSTOLEN, slutligen, har sitt säte i Luxemburg och består av 16 domare, en från varje medlemsland och ytterligare en från ett av medlemsländerna. De väljs för en tid av sex år. Domstolens domar är bindande för medlemsstaterna men Domstolen har inga sanktioner till sitt förfogande för brott mot EG-rätten. Systemet bygger istället på att medlemsstaterna är lojala och följer domarna. Domstolen spelar en mycket viktig roll för rättsbildningen inom EG och har genom sin rättspraxis skapat viktiga principer för EG-rätten, såsom principerna om direkt effekt och EG-rättens företräde vilka vi kommer att beskriva under rubriken EG:s rättssystem. Domstolen har till uppgift att tolka Romfördraget, med de ändringar som vidtagits genom Enhetsakten och Maastrichtfördraget, och övrig EG-lagstiftning samt att se till att tillämpningen av EG-rätten sker i enlighet med Romfördraget i dess senaste lydelse.

Domstolen granskar också att institutionerna handlar inom sina rättsliga ramar. Det innebär bl a att Domstolen på talan av medlemsstat övervakar att exempelvis Kommissionen och Rådet inte föreslår respektive antar lagstiftning som ligger utanför EG:s kompetens eller kontrollerar att Rådet inte fattar beslut med majoritet då det krävs enhällighet. Ett exempel på detta är Storbritanniens talan mot Rådets beslut att anta direktivet om arbetstid. Storbritannien påstår att Rådet grundat sitt beslut på fel artikel i Romfördraget och därmed också fattat beslutet på felaktigt sätt, med kvalificerad majoritet istället för med enhällighet.

En annan viktig uppgift för Domstolen är att ge s k förhandsbesked till nationella domstolar enligt artikel 177 Romfördraget angående tolkning av EG-rätten. Förfarandet innebär att nationella domstolar kan ställa frågor till Domstolen om EG-rättens tolkning eller giltighet, när det uppstår tveksamhet om detta i ett mål som den nationella domstolen handlägger. Förhandsbeskeden lämnas som domar och är bindande för de nationella domstolarna. Domstolar i sista instans i varje land är skyldiga att inhämta sådana förhandsbesked vid tveksamhet om EG-rättens rätta tolkning.

1988 inrättades The Court of First Instance, en underdomstol till Domstolen. Den är första instans i konkurrensärenden och handlägger personalärenden angående anställda vid EU:s institutioner.

EG:s rättssystem

Grunden för EG:s rättsliga system är att medlemsländerna har överfört beslutsfattande från de enskilda medlemsstaterna till gemensamma institutioner och att medlemsstaternas beslutsfattande därmed har begränsats i motsvarande mån. EG:s institutioner fattar beslut som binder medlemsstaterna och under vissa förutsättningar även deras medborgare. Inom EG använder man sig av tre typer av rättsliga instrument för att lagstifta och genomföra samordningen av medlemsländernas lagstiftning. Dessa är förordningar, direktiv och beslut.

FÖRORDNINGAR är till alla delar bindande, har generell räckvidd och är omedelbart giltiga i varje medlemsland. Det medför att en förordning utan särskilt beslut i varje medlemsland blir en del av medlemsländernas rättssystem. Förordningar får därför inte skrivas om till nationella regler, utan ska tillämpas i den form som de antagits av EG. Detta innebär att förordningar är direkt bindande även för företag och enskilda personer och således inte enbart för medlemsstaten.

DIREKTIV skiljer sig från förordningar såtillvida att de är bindande enbart vad avser det resultat som ska uppnås. Det innebär att direktiv ska omsättas till nationella regler. Ett direktiv är därför inte direkt bindande annat än för medlemsstaten. Ett direktiv kan omsättas till nationell rätt genom lagar eller administrativa bestämmelser men också genom kollektivavtal. Eftersom ett kollektivavtal bara är bindande för organisationerna och deras medlemmar och kan upphöra att gälla, måste staten dock komplettera kollektivavtalet med lag eller andra bestämmelser för att garantera att alla medborgare omfattas av direktivets regler vid varje given tidpunkt.

BESLUT är alltid riktade till vissa bestämda adressater och för dessa är de direkt bindande.

EG kan också använda sig av s k REKOMMENDATIONER och YTTRANDEN. Dessa är visserligen inte juridiskt bindande men har rättsverkan på det sättet att nationella domstolar ska ta hänsyn till dem när de tolkar nationell rätt och EG-rätt.

Domstolen har i sin rättspraxis fastställt två för EG-rätten mycket viktiga principer, som kan sägas ge uttryck för Domstolens strävan att främja den europeiska gemenskapen på bekostnad av nationella intressen.

Den ena principen, EG-rättens företräde, innebär att EG-rätten vid konflikt med nationella regler har företräde framför de nationella reglerna. Företrädet gäller alla nationella regler, således även grundlag och oavsett om de nationella reglerna tillkommit före eller efter den tillämpliga EG-regeln. Som exempel kan tas att en EG-regel kommer i konflikt med en regel i lagen om anställningsskydd. Det är då EG-regeln som gäller. Förutsättningen för att principen om EG-rättens företräde ska gälla är naturligtvis att EG-regeln håller sig inom det område som EU fått kompetens att besluta om.

Den andra principen, direkt effekt, innebär att EG-regler kan ha s k direkt effekt om de är tillräckligt klara och ovillkorliga. Att en regel har direkt effekt innebär att den kan åberopas av enskilda individer inför det egna landets domstolar, dvs att man grundar sin talan direkt på EG-regeln. För att en regel ska kunna ha direkt effekt krävs emellertid att den är klar och ovillkorlig. Många av Romfördragets regler har direkt effekt och en förordning har alltid direkt effekt. Ett direktiv har däremot normalt inte direkt effekt. Direktivet ska omsättas till nationella regler, och det innebär att det inte är direktivet, EG-regeln, man stöder sig på inför den nationella domstolen utan de nationella reglerna. Men det händer att en medlemsstat inte omsätter ett direktiv till nationella regler eller omsätter det felaktigt. I det fallet kan direktivet få direkt effekt om reglerna är tillräckligt klara och ovillkorliga. Direktivet kan i detta fall emellertid bara åberopas i en tvist där staten är motpart. En enskild individ, juridisk eller fysisk, är inte bunden av ett direktiv och det kan därför inte åberopas mot denne. I detta senare fall gäller emellertid att den nationella domstolen ska tolka de nationella reglerna i överensstämmelse med direktivet och man kommer i praktiken därför ganska nära direkt effekt ändå.

EG-domstolen har också fastslagit att ett medlemsland som inte omsätter ett direktiv till nationella regler kan bli skadeståndsskyldigt gentemot sina medborgare om dessa går miste om rättigheter på grund av denna försummelse. Det får stor betydelse om direktivet inte har direkt effekt. Detta skedde i en dom mot Italien (Francovich m fl) som inte hade infört nationella regler om lönegaranti enligt ett EG-direktiv. De arbetstagare som gick miste om lönegaranti vid sin arbetsgivares konkurs hade enligt Domstolen rätt till skadestånd motsvarande det belopp de skulle fått om EG-direktivet omsatts till nationella regler. Detta innebär att det inte lönar sig att strunta i EG:s lagstiftning. Hotet om skadestånd blir en effektiv påtryckning på medlemsländerna att omsätta EG-lagstiftning till nationell rätt.

Beslut om ny lagstiftning inom EG sker i samverkan mellan Kommissionen, Rådet och Parlamentet. Som tidigare nämnts är det enbart Kommissionen som har rätt att föreslå ny lagstiftning inom EG. Lagstiftningsprocessen börjar därför med att Kommissionen utarbetar ett lagförslag. Under detta arbete inhämtar Kommissionen synpunkter från olika intressegrupper, t ex arbetsmarknadens parter vid lagstiftning på arbetsmarknadens område. Kommissionens förslag går sedan till Rådet. Innan Rådet kan fatta beslut måste oftast Parlamentet lämna sina synpunkter på lagförslaget. Det kan ske på olika sätt. I vissa fall ska Parlamentet konsulteras av Rådet och i andra fall måste Rådet samarbeta med Parlamentet innan beslut kan fattas. Det senare innebär i korthet att Parlamentet får lämna synpunkter på lagförslaget vid två tillfållen. Genom Maastrichtfördraget har Parlamentet också fått medbestämmanderätt på så sätt att Parlamentet i slutänden kan inlägga veto mot föreslagen lagstiftning. Det kan betecknas som negativ beslutanderätt. Denna senare beslutsprocess sker enligt mycket komplicerade regler och en s k förlikningskommitté är inblandad med uppgift att försöka ena Parlamentet och Rådet i lagstiftningsärendet. Parlamentet har däremot inte någon beslutanderätt i den bemärkelsen att det kan få igenom förändringar mot Rådets vilja. Inom det sociala området, dit arbetsrätten hör, har Parlamentet inte denna sk negativ beslutanderätt, dvs möjlighet att stoppa ett lagförslag utan där lämnar Parlamentet sina synpunkter på föreslagen lagstiftning.

Rådet fattar beslut med enighet, kvalificerad majoritet eller enkel majoritet. På arbetsrättens område gäller som huvudregel att beslut ska fattas med enighet. Det innebär att en enskild medlemsstat har ett stort inflytande över lagstiftningen eftersom ett nej innebär att lagförslaget inte kan antas i Rådet.

Det sociala protokollet

Vid förhandlingarna i Maastricht om den europeiska unionen föreslogs förändringar i Romfördragets sociala kapitel. Medlemsstaterna lyckades emellertid inte uppnå enighet om förändringarna. Det resulterade i en kompromiss som innebar att 11 av medlemsstaterna, Storbritannien står utanför, träffade avtal om att fortsätta arbetet på att omsätta den sociala stadgan i lagstiftning (ang sociala stadgans innehåll, se under bilaga). Vidare kom de 12 medlemsstaterna i ett protokoll överens om att de 11 medlemsstaterna har rätt att använda EG:s institutioner, procedurer och lagstiftningsmekanismer för att genomföra lagstiftning i enlighet med detta avtal.

Avtalet introducerar också en ny medbestämmandeprocess där arbetsmarknadens parter ges rätt att delta i EG:s sociala politik. I dagligt tal kallas avtalet och protokollet "sociala protokollet". Eftersom det sociala protokollet reglerar lagstiftning inom arbetsrättens område är det nödvändigt att kort redovisa detta regelsystem.

Proceduren börjar som vanligt med att Kommissionen utarbetar ett förslag till lagstiftning. I detta arbete är Kommissionen skyldig att konsultera arbetsmarknadens parter, vilka i detta skede har möjlighet att kräva att under en tidsperiod på högst nio månader få försöka lösa lagstiftningsfrågan dem emellan genom en överenskommelse. Träffar de en överenskommelse i den aktuella frågan kan den omsättas antingen genom att Rådet fastställer den i ett direktiv som ska omsättas på vanligt sätt på nationell nivå eller också direkt genom nationella kollektivavtal på nationell nivå.

De nya medlemsländerna Finland, Sverige och Österrike omfattas av det sociala protokollet och deltar i denna beslutsprocess.

Kommissionen har således numera två beslutsvägar att välja på när det gäller lagstiftning på det sociala området. Antingen kan man välja den normala vägen som binder alla femton medlemsstaterna eller också den som anges i det sociala protokollet. Väljer Kommissionen proceduren enligt det sociala protokollet innebär det att Storbritannien inte blir bundet av resultatet.

2. Den fria rörligheten för arbetstagare

 

 

EG-rätten

I artikel 3 Romfördraget fastslås att EG ska verka för en avveckling av alla hinder för den fria rörligheten inom EU för bl a personer. Vi kommer här att närmare beskriva de regler som reglerar den fria rörligheten för arbetstagare. Det finns dock också regler som garanterar fri rörlighet för andra personer än arbetstagare, t ex studenter och pensionärer. En förutsättning för dessa senare gruppers fria rörlighet är att de kan försörja sig själva, dvs de får inte vara beroende av hjälp från värdlandet för sin försörjning.

De grundläggande bestämmelserna i Romfördraget, som garanterar fri rörlighet för arbetstagare, är artiklarna 48–51. Dessa bestämmelser ska läsas tillsammans med artikel 6 (tidigare artikel 7) som innebär ett förbud mot diskriminering på grund av nationalitet inom Romfördragets, i dess senaste lydelse, tillämpningsområde.

Artikel 48 garanterar arbetstagare i en medlemsstat rätt att röra sig fritt inom EU för att söka arbete och ta anställning på samma villkor som värdlandets medborgare. De har vidare rätt att i sin anställning bli behandlade lika som värdlandets medborgare vad avser anställnings- och arbetsvillkor. En arbetstagare har också rätt att stanna i värdlandet efter det att anställningen upphört, på de villkor Kommissionen bestämmer.

Artikel 48 har s k direkt effekt (se ovan under kap 1) vilket innebär att enskilda individer kan stödja sig på bestämmelsen inför nationella domstolar.

Det är viktigt att i detta sammanhang notera att reglerna bara omfattar arbetstagare som är EU-medborgare. Detta gäller dock inte medföljande familjemedlemmar till arbetstagaren. De kan vara av vilken nationalitet som helst. Vidare är det viktigt att veta att begreppet arbetstagare inte definieras enligt nationella regler utan är ett tvingande EG-rättsligt begrepp. EG-domstolen har genom sin rättspraxis fastställt att en person är arbetstagare om han eller hon utför arbete åt någon annan under dennes ledning mot vederlag, (se bl a Levin, Walrave och Gaetano Dona) Alla typer av anställningsformer faller under arbetstagarbegreppet så länge man utför ett faktiskt och reellt arbete mot vederlag och även om vederlaget är litet, (se bl a Lawrie-Blum och Levin).

De rättigheter som följer av artikel 48 är närmare preciserade i förordningarna 1612/68/EEG, 312/76/EEG och 1251/70/EEG samt direktiv 68/360/EEG. Av dessa är förordning 1612/68/EEG den viktigaste. Här upprepas diskrimineringsförbudet avseende anställnings- och arbetsvillkor men det gäller även skattevillkor, sociala villkor, rätt till yrkesutbildning och rätt till bostad. I denna förordning regleras vidare rätten att tillhöra en fackförening, att verka i en fackförening och valbarhet till organ som representerar arbetstagarna hos arbetsgivaren. Enligt förordningen är alla regler i kollektivavtal, enskilda anställningsavtal eller andra avtal som diskriminerar EU-medborgare ogiltiga.

När det gäller frågan om vilka restriktioner medlemsländerna kan upprätthålla vid sina gränser gäller enligt direktiv 68/360/EEG att det enda man kan kräva är ett giltigt identitetskort eller pass. Värdlandet får vidare bara ställa frågor för att utröna om personen ifråga faller under EU-reglerna. En sådan kontroll får dock inte ske systematiskt.

En viktig fråga är vilka rättigheter arbetstagarens familj har. Rätten att flytta till ett annat land skulle i praktiken inte vara mycket värd om den bara gällde arbetstagaren själv. Enligt förordning 1612/68/EEG har arbetstagarens familjemedlemmar rätt att följa med och har också rätt att söka och ta anställning i värdlandet utan diskriminering på grund av nationalitet. Vidare har barnen rätt till skolutbildning på lika villkor som värdlandets medborgare. Med familjemedlemmar avses make/maka, barn under 21 år eller som är beroende av föräldrarna för sin försörjning samt släktingar till arbetstagaren i rakt upp- och nedstigande led som är beroende av denne för sin försörjning. Sambo anses däremot inte tillhöra kretsen av familjemedlemmar. Observera dock att i Sverige räknas sambo som anhörig.

Rätten att stanna kvar efter avslutad anställning är reglerad i förordning 1251 /70/EEG. Enligt förordningen har en arbetstagare rätt att stanna kvar i det land där hon/han arbetat om hon/han uppnått stadgad pensionsålder och uppfyller vissa angivna krav på anställningstid och boende i landet. Om arbetstagaren inte kan arbeta på grund av arbetsskada får han/hon stanna trots att dessa villkor inte är uppfyllda.

Rätten att röra sig fritt inom EU är enligt artikel 48 Romfördraget begränsad med hänsyn till allmän ordning, säkerhet och hälsa. Den begränsningen är preciserad i direktiv 64/221/EEG. Direktivet innebär att en medlemsstat kan vidta åtgärder för att vägra en arbetstagare och dennes familj inresa, uppehållstillstånd eller besluta att en arbetstagare ska lämna landet, på vissa i direktivet angivna grunder. De åtgärder medlemsländerna kan vidta i dessa syften är kringgärdade av bestämda procedurregler för att förhindra missbruk.

Begreppet allmän säkerhet har tolkats av EG-domstolen och är ett EG-rättsligt begrepp som dock nationella myndigheter har viss möjlighet att påverka. Som en vägledande princip vid tolkningen av detta begrepp anger EG-domstolen att det måste föreligga ett genuint och tillräckligt allvarligt hot mot allmän säkerhet som berör de fundamentala samhällsintressena, (se bl a Regina ./. Pierre Boucherau).

Vidare anger EG-domstolen att undantagen från den fria rörligheten ska enligt EG-domstolen tolkas mycket snävt och bedömningen får bara grundas på arbetstagarens personliga förhållanden. Dessutom har den som berörs av ett sådant beslut alltid rätt att få del av grunderna för beslutet och också rätt att överklaga beslutet enligt de nationella regler som gäller för sådana beslut.

En ytterligare begränsning i den fria rörligheten för arbetare är enligt artikel 48 Romfördraget att man inte har rätt att ta anställning i den offentliga sektorn. Undantaget rör bara rätten att ta anställning men däremot inte anställningsvillkor i offentlig tjänst. Detta är en viktig distinktion eftersom det ibland kan vara så att en person visserligen får anställning i offentliga sektorn men ändå drabbas av restriktioner i anställningen. Detta är således inte tillåtet med stöd av denna undantagsregel.

Begreppet offentlig sektor omfattar både den statliga och kommunala sektorn och anställning som arbetare, tjänsteman eller funktionär. Men även detta undantag ska tolkas mycket snävt. EG-domstolen har funnit att undantaget för anställning i offentlig tjänst i princip bara omfattar tjänster vars funktion innefattar myndighetsutövning, (Kommissionen ./. Belgium.)

Kommissionen har i ett uttalande från 1988 lagt upp en strategi för att se till att undantaget i artikel 48 om offentlig sektor tolkas så restriktivt som möjligt i medlemsstaterna. Strategin innebär att Kommissionen utpekar de områden inom offentlig sektor som, enligt Kommissionens mening, inte omfattas av undantaget i artikel 48. Kommissionen informerar därefter medlemsländerna om sin uppfattning och begär att medlemsstaterna öppnar sin arbetsmarknad på dessa områden. Kommissionen förbehåller sig rätten att stämma den medlemsstat som inte följer Kommissionens uppfattning för brott mot fördraget och uppmanar enskilda att i nationella domstolar ifrågasätta inskränkningar enligt artikel undantaget 48.

En ytterligare begränsning bör nämnas, nämligen det särskilda problem som kan uppstå när ett land uppställer särskilda behörighetskrav för vissa typer av yrken, exempelvis advokat, läkare eller elektriker. För en arbetstagare från ett annat land kan det bli problem om han inte uppfyller dessa behörighetskrav trots att han har behörighet enligt sitt hemlands regler. För att undvika att detta blir ett hinder för den fria rörligheten stadgar artikel 57 Romfördraget att EG ska utfärda direktiv om ömsesidigt erkännande av respektive medlemsstaters diplom, betyg eller andra behörighetsbevis. EG började först att på sjukvårdsområdet i direktiv fastslå vissa minimikrav som ska vara uppfyllda för att en utbildning ska erkännas. Detta var ett mycket tidsödande arbete och 12 direktiv för bl a yrken inom hälso- och sjukvård antogs. Numera har man bestämt sig för att angripa problemet mer generellt genom att utfärda direktiv som kräver ömsesidigt erkännande av viss utbildning som sådan med vissa inbyggda ventiler. I enlighet härmed har ett direktiv utfärdats som avser ömsesidigt erkännande av reglerade yrken som kräver högskoleutbildning i tre år eller mer och ett direktiv som avser ömsesidigt erkännande av reglerade yrken som kräver mindre än tre års akademisk utbildning, gymnasial utbildning, praktisk utbildning eller lärlingsutbildning.

Sociala förmåner och lika behandling

Rätten att fritt röra sig inom EU är i praktiken direkt beroende av rätten till sociala förmåner, såsom sjukersättning, arbetslöshetsersättning, invaliditetsersättning, arbetsskadeersättning och pension. Om en arbetstagare inte skulle ha rätt till dessa förmåner vid arbete i ett annat land skulle benägenheten att ta arbete utomlands inte bli särskilt stor. En sådan ordning skulle innebära ett allvarligt hinder för den fria rörligheten. Artikel 51 Romfördraget syftar till att samordna medlemsstaternas lagstiftning i socialförsäkringsfrågor för att råda bot på detta problem. Den närmare preciseringen av hur det ska gå till och vilka förmåner som omfattas regleras i förordning 1408/71/EEG.

Man kan till en början konstatera att EG inte ställer några krav på hur medlemsstaterna utformar sina nationella socialförsäkringssystem. Reglerna innebär istället att EG utarbetat ett system för vilket lands socialförsäkringsregler som ska gälla när EG-medborgare rör sig mellan staterna. Förordning 1408/71 /EEG omfattar sjuk- och föräldraförsäkring, handikappförmåner, ålderspension, efterlevandepension, arbetsskadeförsäkring, arbetslöshetsersättning och barnbidrag.

Systemet bygger på fyra grundläggande principer. För det första ska likabehandling ske oavsett nationalitet. Det innebär att en EU-medborgare som flyttar till ett annat EU-land har rätt till det landets sociala förmåner på samma villkor som värdlandets medborgare. För det andra ska sammanläggning av intjänandeperioder ske oavsett var inom EU man tjänat in rättigheten. Det är alltså fråga om de perioder som ibland krävs för att kvalificera sig till en förmån, exempelvis enligt svenska regler, medlemskap i en arbetslöshetskassa under minst 12 månader för att få ersättning. För det tredje ska en förmån som tjänats in i ett EU-land betalas ut var man än befinner sig inom EU, och för det fjärde ska man få ut sina förmåner i proportion till intjänad tid i respektive land där rätten till förmånen förvärvats. Denna regel finns för att man inte ska bli överkompenserad.

Det nu beskrivna regelsystemet om fri rörlighet och tillhörande sociala rättigheter kan illustreras med följande praktiska exempel.

En svensk arbetstagare har rätt att mot uppvisande av giltigt pass eller identitetshandling som har utfärdats av en myndighet i Sverige, resa in i ett annat EU-land och där söka arbete utan uppehållstillstånd. Får personen ifråga arbete har han rätt att ta anställning utan arbetstillstånd, och uppehållstillstånd ska då beviljas för fem år i första omgången. Om arbetet varar mellan tre månader och ett år kan uppehållstillståndet begränsas till den aktuella tiden. Uppehållstillståndet ska sedan förlängas om det inte på grund av allmän säkerhet, ordning eller hälsa föreligger skäl att inte förlänga det.

Får personen ifråga inte arbete under tre månader finns det däremot inga garantier för att han får stanna kvar. Denna tremånadersregel hänger samman med reglerna om samordning av sociala förmåner där bl a arbetslöshetsunderstöd från hemlandet är begränsat till tre månader. Är personen fortfarande aktivt arbetssökande bör han/hon dock få stanna kvar till dess möjligheten att få arbete är uttömd och han/hon inte längre kan försörja sig.

Den svenska arbetstagaren som har fått anställning och därmed uppehållstillstånd i något EU-land har rätt till samma förmedlingsservice och samma arbetsmarknadspolitiska åtgärder som det egna landets medborgare. Det kan vara fråga om exempelvis yrkesvägledning, arbetsmarknadsutbildning eller rehabilitering. Under den första tremånadersperioden då personen söker arbete gäller emellertid bara rätt till platsförmedling och arbetslöshetsersättning.

När det gäller rätt till arbetslöshetsersättning och andra sociala förmåner som beskrivits ovan, är huvudregeln den att personer omfattas av lagstiftningen som gäller i det land där arbetet utförs, värdlandet. Ett undantag från denna huvudregel avser arbetstagare som skickats ut av sin arbetsgivare att arbeta i annat land. Om arbetsperioden är kortare än ett år sker ingen överflyttning till arbetslandets förmåner. De ersättningar som utbetalas utgår enligt värdlandets regler, vilket innebär att en svensk medborgare som arbetar i Frankrike får fransk arbetslöshetsersättning, barnbidrag eller sjukersättning.

Den svenska arbetstagaren som arbetar i ett annat EU -land får tillgodoräkna sig kvalifikationstider som han tjänat in i Sverige eller något annat EU-land. En arbetslös person som vill tillgodoräkna sig kvalifikationsperioder måste styrka dessa. Hur det praktiskt ska gå till får man hjälp med av arbetslöshetskassan i Sverige innan man reser ut eller hos värdlandets myndigheter.

En EU-medborgare som är arbetslös har, som vi tidigare angivit, rätt att resa till annat EU-land för att söka arbete. Om personen har varit arbetslös i hemlandet har han/hon rätt att behålla sina arbetslöshetsförmåner under tre månader. Förmånerna utges i det land där man söker arbete. Om man inte lyckas få arbete och återvänder till sitt hemland inom tremånadersperioden har man rätt till fortsatt ersättning i hemlandet. Om man däremot återvänder efter tremånadersperiodens slut mister man rätt till fortsatt ersättning.

Särskilda regler gäller för s k gränsarbetare, dvs arbetare som arbetar i ett land men som bor i ett annat land dit de återvänder minst en gång i veckan.

För närmare uppgifter om hur de nu beskrivna reglerna praktiskt fungerar bör man ta kontakt med närmaste arbetsförmedling.

I sin anställning ska den svenska arbetstagaren behandlas på lika villkor som värdlandets arbetstagare. Det gäller också boende, skatter och andra sociala villkor. Arbetstagaren får ta med sig sin familj som också har rätt att söka och ta anställning i värdlandet på samma villkor som värdlandets medborgare. Arbetstagarens barn har rätt till skola och tillhörande förmåner.

Tvister om sociala förmåner löses genom kontakter mellan de berörda socialförsäkringsorganen i respektive land, exempelvis försäkringskassan eller arbetsförmedlingen i Sverige och Frankrike.

När det gäller arbetsrättsliga tvister m m vid arbete i annat land, hänvisas till kapitel 15, Svenskar i utlandet.

Svensk rätt

Genom EU -medlemskapet är de tidigare nämnda förordningarna som reglerar fri rörlighet inom EU, numera direkt tillämpliga i Sverige och ingår i vår svenska rätt. Direktiven ska omsättas till svensk lag och dessa anpassningar gjordes i samband med vår anpassning till EU-rätten genom EES-avtalet.

Norge och Island får genom EES-avtalet del av den fria rörligheten inom EU. De regler som Sverige genomförde i samband med EES -avtalet för att tillförsäkra medborgare i EES -länderna fri rörlighet gäller nu för Norge och Island. I 1 kap 1 § utlänningslagen infördes ett tillägg med särskilda regler för dem som omfattas av EES-avtalet. Regeringen har dessutom bemyndigats att utfärda de särskilda regler som krävs för att uppfylla EES-avtalet. Reglerna innebär att medborgare i samtliga EES -stater och deras familjer ska kunna söka arbete och ta anställning i Sverige utan särskilt uppehålls- och arbetstillstånd. De ska behandlas lika med svenska medborgare när det gäller de frågor som regleras av EG och som vi beskrivit i detta kapitel.

3. Etableringsfrihet och tjänsters rörlighet

 

 

EG-rätt

EU:s huvudsyfte är att skapa och bevara en gemensam marknad som står öppen för företag och arbetstagare. Det finns en mängd regler som syftar till att säkerställa fri rörlighet över gränserna. Det finns också regler mot olika typer av konkurrensbegränsningar och förbud mot diskriminering på grund av nationalitet.

Den grundläggande regeln om diskrimineringsförbudet finns i artikel 6 Romfördraget. Varje form av diskriminering grundad på nationalitet är förbjuden. Diskrimineringsförbudet innebär konkret att fysiska och juridiska personer från en annan medlemsstat i princip ska behandlas på samma sätt som invånarna och företagen i det egna landet. Regeln gäller också indirekt diskriminering, dvs diskriminering som inte öppet missgynnar utifrån kommande företag men får diskriminerande effekter.

Etableringsfriheten är en av de grundläggande rättigheterna för att främja en integrerad marknad. Reglerna återfinns i artikel 52 Romfördraget. Etableringsfriheten är inte obegränsad, men innebär att utifrån kommande företagare som vill etablera sig ska behandlas på samma sätt som en företagare från det egna landet. Detta gäller med undantag för verksamhet som är förknippad med offentliga maktbefogenheter. Medlemsstaterna kan också upprätthålla skillnader mellan utländska och inhemska rättssubjekt om det är påkallat med hänsyn till allmän ordning, allmän säkerhet eller hälsa.

Den tredje friheten enligt EG-rätten är tjänsters rörlighet som återfinnes i Romfördragets artiklar 59 och 60. Bestämmelserna innebär att det ska råda full frihet att tillhandahålla tjänster inom den gemensamma marknaden. Alla hinder på nationell nivå ska tas bort och medlemsstaterna får inte upprätthålla några diskriminerande krav för utländska rättssubjekt. Det finns dock vissa särregler för transporter samt på bank- och försäkringsområdet.

Med tjänst menas en prestation som normalt utförs mot ersättning och som inte faller under bestämmelserna om fri rörlighet för varor, personer eller kapital. I första hand är det fråga om verksamhet av industriell eller kommersiell natur. Hit hör även hantverk och fria yrken som exempelvis advokat- eller konsultverksamhet.

Även här gäller att undantag får göras för sådana tjänster som är förenade med myndighetsutövning. Undantag får även ske av hänsyn till allmän ordning, allmän säkerhet eller hälsa, se artikel 66 jämförd med 55 och 58 i Romfördraget och artikel 39.

Som vi nämnt i kapitel 2 har man för att försöka uppnå fri rörlighet över gränserna sökt tillskapa olika typer av behörighetsbevis för yrken, som ska gälla i samtliga EU-länder. Denna verksamhet har dock inte varit särskilt framgångsrik. EG-domstolen har i sin praxis slagit fast att det i och för sig är tillåtet enligt EG-rätten att medlemsstaterna uppställer krav på de personer som ska tillhandahålla tjänsterna. Det krävs dock att kraven är allmängiltiga och att de syftar till att fastställa yrkesmässiga regler för verksamheten. Tillståndskrav för tjänsteutövare på grund av att tjänsteutövaren kommer från ett annat medlemsland är bara förenligt med EG-rätten om kravet är objektivt motiverat för att upprätthålla efterlevnaden av de yrkesmässiga reglerna och för att uppfylla särskilda skyddsbehov för medborgarna, Van Wesemal.

När det gäller vissa typer av tjänsteförmedling, bl a uthyrning av arbetskraft, har EG-domstolen uttalat att uthyrning av arbetskraft är ett känsligt verksamhetsområde vilket motiverar att medlemsstaterna har bestämmelser om tillstånd och kontroll, bl a för att förhindra olika former av missbruk. Dessa regler kan gälla även för utlänningar som redan har tillstånd i sitt hemland. I Sverige gäller lag (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Den lagen medger i princip fri uthyrning av arbetskraft, under förutsättning att den som bedriver arbetsförmedlingen inte tar betalt av de arbetssökande (6 §). I princip innebär lagstiftningen därför, att utländska arbetsförmedlare har frihet att förmedla arbetskraft genom uthyrning i Sverige.

EG-anpassning av svensk rätt

Från arbetsrättslig synpunkt innebär företag som etablerar sig i Sverige inga stora problem. För företag som inte bedrivs som svensk juridisk person, finns särskilda regler i lag (1992:160) om utländska filialer m m.

Lagen innebär bl a att utländska företag ska driva sin verksamhet i Sverige genom en filial. För filialen ska utses en verkställande direktör som ska vara bosatt i Sverige.

Fysiska personer som är bosatta utomlands men driver verksamhet i Sverige ska utse en föreståndare för verksamheten. Denne ska vara bosatt i Sverige.

För företag och personer som etablerat sig i Sverige gäller svensk rätt. Inget skiljer alltså sådana företag från arbetsrättslig synpunkt från andra svenska företag.

Utlänningslagen har tidigare haft stor betydelse när det gällt utlänningars möjligheter att arbeta i Sverige och därmed även utländska tjänsteföretags verksamhet. Enligt utlänningslagen krävs arbetstillstånd i de flesta fall för den som vill arbeta i Sverige. Nordiska medborgare har sedan länge varit undantagna från kravet på arbetstillstånd.

Det är Invandrarverket som beviljar arbetstillstånd. Arbetstillstånd brukar endast beviljas om erbjudna löner och anställningsförmåner överensstämmer med vad som normalt utgår till svensk arbetskraft för motsvarande arbete. Det kravet gäller normalt från första dagen men i undantagsfall sedan arbetet pågått längre tid än två månader. Enligt utlänningsförordningen ska Invandraverket samråda med arbetsmarknadens organisationer innan tillstånd lämnas. I praktiken har därför arbetsmarknadsorganisationerna kunnat upprätthålla kollektivavtalsenlig nivå på anställningsvillkoren för företag som utfört arbete i Sverige med hjälp av arbetstagare från sitt hemland.

Genom EU-anslutningen är Sverige bundet av förordningen 1612/68 om arbetskraftens fria rörlighet inom gemenskapen. Förordningen innebär bl a att det inte behövs arbetstillstånd för EU-medborgare vid arbete i Sverige.

Den kontroll av kollektivavtal och arbetsförhållanden som arbetstagarorganisationerna har kunnat utföra med hjälp av utlänningsförordningens bestämmelser om samråd går därför inte längre att tillämpa beträffande företag som kommer från EU.

De fackliga organisationerna i Sverige får därför söka andra vägar att påverka arbetsvillkoren för arbetskraft från de övriga EU-länderna, antingen de kommer till Sverige enskilt eller som anställda i entreprenadföretag.

Av EG-domstolens praxis och de förslag till bestämmelser på arbetsrättens område som EG-kommissionen lagt, framgår att EG-rätten inte hindrar att värdlandet tillämpar sin nationella arbetsrätt även på utifrån kommande EU-företag. Den nationella arbetsrätten får emellertid inte innebära att företag från andra EU-länder diskrimineras i förhållande till inhemska företag. En lagstiftning i värdlandet som när arbetskraften väl är på plats ålägger företaget att följa de interna lagar och föreskrifter som gäller för arbetet, är normalt förenlig med EG-rätten. I vissa fall är värdlandet t o m skyldigt att tillämpa sin inhemska arbetsrätt på utifrån kommande arbetskraft. Ingenting hindrar heller att värdlandet eller dess fackliga organisationer ställer krav på att det gästande företaget ska teckna sådana kollektivavtal, som normalt gäller för arbetet.

Praktiska exempel

Vi ska nu redovisa de praktiska konsekvenser EG-rättens regler om fri rörlighet för arbetstagare och tjänster får på EU-företags verksamhet i Sverige. För att göra detta begripligt är det lämpligt att redovisa olika typexempel. När det gäller de regler som styr vilket lands lag som ska tillämpas i olika situationer hänvisas även till kapitel 13.

De utländska företag som etablerar sig i Sverige med en fast etablerad filial eller ett svenskt dotterbolag liksom utländska företag som permanent bedriver verksamhet i Sverige omfattas, som nämnts ovan, helt av svensk lag och behöver därför inte behandlas här. För dessa gäller svensk arbetsrättslagstiftning fullt ut. Detsamma gäller när enskilda individer söker och erhåller arbete vid svenska företag i Sverige.

Det är först när utländska företag arbetar tillfälligt i Sverige som det kan uppstå problem med vilket lands domstolar som är behöriga att pröva tvister och vilket lands lag som ska tillämpas på avtalet. Vad som förstås med tillfälligt kan skilja sig från fall till fall, men en tumregel kan vara kortare tider än ett år.

Sveriges anslutning till EU, där vi som EU-medlemmar även är bundna av EES-avtalet, innebär att rörligheten av arbetskraft och företag mellan de nordiska länderna kommer att omfattas av EG:s regelsystem. Man kan därför räkna med att vi på grund av den stora rörligheten inom Norden ganska snart kommer att få testa EU:s regler i svenska domstolar. När vi i det följande säger EU-företag eller EU-länder avses EU-länderna och Norge och Island.

Här nedan följer de typexempel som den fortsatta texten sedan hänvisar till.

A. EU-företag med självständig verksamhet i Sverige

EU-företaget driver tillfälligt helt självständig verksamhet i Sverige, t ex bygger efter anbud en pappersmaskin och därtill hörande fabriksbyggnader. EU-företaget har med sig egen utländsk personal och har kollektivavtal med en utländsk facklig organisation, som enligt parternas gemensamma uppfattning även är tillämpligt för det arbete som utförs i Sverige.

B. EU-företag som även anställer i Sverige

Samma som i exempel A, men företaget anställer även arbetskraft i Sverige.

C. EU-företag som underentreprenör

I detta fall är ett svenskt företag totalentreprenör, medan EU-företaget svarar för en underentreprenad bestående av t ex byggstädning. I övrigt gäller samma förutsättningar som under A. Vi kommer här även att behandla det fallet att EU-företaget lånar ut arbetskraft till ett svenskt företag som står för arbete och arbetsledning.

Vi ska nu se närmare på hur den svenska arbetsrätten inom ramen för EG-rätten fungerar beträffande dessa olika fall.

A. EU-företag med självständig verksamhet i Sverige

Om ett företag, som har säte i ett annat EU-land, utför arbete i Sverige under en inte alltför lång tid med hjälp av arbetstagare anställda i företagets hemland, gäller hemlandets lagstiftning på rättsförhållandet mellan arbetsgivaren och de anställda. När man kan säga att arbetstagarna regelmässigt utför arbete i Sverige gäller dock svensk lag. Vid vilken tidpunkt ett arbete övergår till att anses regelmässigt utfört här i landet är inte fastställt, men det rör sig troligen om högst ett år.

Hemlandets lag reglerar det enskilda anställningsavtalet och därmed sammanhängande frågor, t ex anställningsskydd, semester, studieledighet och föräldraledighet. Straffsanktionerade lagar gäller däremot enbart inom hemlandets gränser. Större delen av den svenska arbetsmiljölagen är straffsanktionerad. Den gäller alltså för allt arbete som bedrivs i Sverige. Det gäller oberoende av om den som driver verksamheten är svensk eller utländsk medborgare och oavsett om det är fråga om svensk eller utländsk arbetstagare. Detsamma gäller arbetsmiljöförordningen och med stöd av lagen eller förordningen utfärdade föreskrifter. Därför är bestämmelserna om arbetsmiljöns beskaffenhet, skyldigheten att ge arbetstagarna tillräckliga instruktioner, samordningsansvar för arbetsplatsen och reglerna för minderåriga direkt tillämpliga även för de utländska företagen och deras anställda.

På motsvarande sätt gäller arbetstidslagen. Den utländska arbetsgivaren är därför skyldig att iaktta de regler som finns i arbetstidslagen om ordinarie arbetstid, jourtid, övertid, mertid, nattvila, veckovila, raster, pauser samt skyldigheten att föra övertidsjournal.

Det är Arbetarskyddsstyrelsen och Yrkesinspektionen som utövar tillsyn över såväl arbetsmiljö- som arbetstidslagen. Tillsynsmyndigheten har rätt att få de upplysningar den behöver. Arbetsgivaren kan dömas till straff om han överträder förelägganden eller förbud som har meddelats av Yrkesinspektionen. Detsamma gäller vissa direkt straffsanktionerade bestämmelser i lagen och med stöd av lagen utfärdade föreskrifter.

Straffbestämmelserna kan dock vara trubbiga vapen eftersom det sannolikt kommer att bli svårt att lagföra en arbetsgivare som är här bara en kortare tid. Luganokonventionen innebär visserligen att en dom av svensk domstol kan verkställas i andra länder. Men konventionen gäller inte brottmålsdomar.

Om företaget arbetar kortare tid än ett år i Sverige är sannolikt svensk rätt inte tillämplig mellan den utländska fackliga organisationen och arbetsgivaren. Medbestämmandelagen, förtroendemannalagen och övriga svenska arbetsrättsliga lagar blir alltså inte tillämpliga till förmån för den utländska fackföreningen.

Enligt förutsättningarna i exemplet finns det inga arbetstagare som är anställda i Sverige. Ingen av de anställda är heller medlem i någon svensk fackförening. Om en svensk fackförening begär förhandling för att träffa kollektivavtal, kommer därför t ex medbestämmandelagens förhandlingsregler inte att bli tillämpliga.

Om den svenska fackliga organisationen begär men inte får kollektivavtal, kan den dock understödja kravet med konfliktåtgärder, även om arbetstagarorganisationen inte har några medlemmar på arbetsplatsen. Inte heller EG-rätten lägger några hinder i vägen för en sådan stridsåtgärd.

Medbestämmandelagen blir tillämplig på stridsåtgärderna, vilket innebär att den svenska fackliga organisationen måste varsla både företaget och Förlikningsmannaexpeditionen om stridsåtgärden och att stridsåtgärder inte får vidtagas i ett syfte som står i strid med lag eller goda seder. Om det kollektivavtal den svenska fackliga organisation försöker få till stånd medför att EU-företaget diskrimineras jämfört med svenska företag, kan den dessutom stå i strid med EG-rättens diskrimineringsförbud. Stridsåtgärden kommer i så fall sannolikt att anses otillåten.

Om den svenska fackliga organisationen får till stånd ett kollektivavtal gäller detta framför det utländska kollektivavtalet i de delar avtalen är oförenliga (MBL 31 a §).

Många lagar, t ex förtroendemannalagen och förhandlingsreglerna i MBL, blir dock inte tillämpliga även om det föreligger kollektivavtal mellan parterna. För att dessa regler ska bli tillämpliga krävs det nämligen att den fackliga organisationen har medlemmar som är anställda hos arbetsgivaren. I det nu aktuella fallet gäller därför inte dessa bestämmelser.

Styrelserepresentationslagen ger endast rätt till facklig representation i svenska juridiska personers styrelse och är alltså inte tillämplig.

B. EU-företag som även anställer i Sverige

För de utländska anställda och den eventuella utländska fackliga organisationen blir det ingen skillnad i jämförelse med exempel A. För arbetstagarna som anställts i Sverige för att utföra arbete här, blir däremot svensk lag tillämplig fullt ut i enlighet med de regler som vi redogör för i kapitel 13.

För de svenska fackliga organisationerna uppstår en skillnad om de nu har medlemmar på arbetsplatsen. Den fackliga organisationen har då enligt 10 § MBL rätt till förhandling angående medlemmens anställningsförhållanden. Även om kollektivavtal inte finns är arbetsgivaren vidare skyldig att på eget initiativ begära förhandling enligt 13 § MBL vid viktigare förändring som särskilt berör en medlems arbetsförhållanden, vid uppsägning på grund av arbetsbrist eller inför en företagsövergång.

Av anställningsskyddslagen följer vidare att arbetsgivaren har varsel- och överläggningsskyldighet mot den anställdes organisation vid t ex uppsägning på grund av personliga skäl, även om den inte är kollektivavtalsbärande.

Även vid föreningsrättskränkning har den enskilde arbetstagaren och dennes organisation rätt till skadestånd om arbetstagarens föreningsrätt kränks.

Styrelserepresentationslagen blir av samma skäl som i fall A inte tillämplig.

Om den svenska fackliga organisationen på det sätt vi beskrivit under A framtvingar ett normalt svenskt kollektivavtal med det utländska företaget, blir emellertid MBL och övriga svenska arbetsrättsliga lagar som ger kollektivavtalsbundna organisationer olika rättigheter tillämpliga.

C. EU-företag som underentreprenör

För denna typ av entreprenad gäller i huvudsak samma regler som i exempel A. Skillnaden är att företaget tagit en underentreprenad och att de företag som anlitar underentreprenörer är skyldiga att iaktta reglerna om primär förhandling enligt 38 § MBL innan de fattar beslut om att anlita underentrepenören. Den fackliga organisationen bör vid förhandlingarna ställa krav på att de företag som ska anlitas tillämpar regler och kollektivavtal som gäller för branschen i Sverige.

Eftersom den fackliga organisationen inte är bunden av fredsplikt mot det utifrån kommande företaget finns det inget som hindrar den fackliga organisationen från att tillgripa stridsåtgärder för att i annat fall få till stånd det man inte lyckats med i förhandlingen. Här är det väsentligt att den fackliga organisationen inte framställer krav, som diskriminerar de utifrån kommande företagen gentemot motsvarande svenska företag.

Om en utländsk arbetsgivare mot ersättning ställer arbetstagare till ett svenskt företags förfogande för att utföra arbete som hör till dennes verksamhet, faller detta under lag om privat arbetsförmedling m m. Här gäller den begränsningen att uthyraren inte får betinga sig ersättning från arbetstagaren. Inte heller i detta fall finns det något som hindrar att den fackliga organisationen tillgriper stridsåtgärder för att tillförsäkra arbetstagarna ersättning enligt svenska normer och att svenska villkor i övrigt kommer att gälla.

Regler som förhindrar eller begränsar uthyrning av arbetskraft är normalt tillåtna inom EU. Detta gäller så länge de inte hindrar arbetskraftens eller företagens fria rörlighet eller i övrigt diskriminerar företag och arbetstagare från andra EU-stater, se artiklarna 7, 48, 59 och 60 i Romfördraget. Den svenska lagstiftningen är dock som nämnts mycket öppen och Arbetsmarknadsstyrelsens tillsyn har aldrig varit särskilt effektiv. Den övervakning som ska ske av arbetsförmedlingen, får därför sannolikt skötas av de fackliga organisationerna. I sista hand kan dessa då tvingas tillgripa stridsåtgärder.

4. Anställningsskydd

 

 

 

 

 

Inledning

EU har inte någon lagstiftning som motsvarar vår anställningsskyddslag. I början inriktade sig EG på att utveckla reglerna om fri rörlighet för arbetstagare för att uppnå likabehandling med inhemska arbetstagare vid arbete i andra EU-länder. Dessa regler finns bl. a i artiklarna 6 och 48 Romfördraget och förordning 1612/68/EEG om arbetstagares fria rörlighet. Reglerna har även betydelse för anställningstryggheten för arbetstagarna inom EU. De innebär nämligen ett förbud att diskriminera arbetstagare från andra EU-länder när de arbetar i ett EU-land. Det innebär att nationell arbetsrättslagstiftning och andra skyddsregler ska tillämpas på alla som är medborgare i ett EU-land när dessa utför arbete inom EU.

De EG-regler som direkt avser anställningsskydd tillkom under 70-talet. Tanken var att skydda arbetstagarna vid de omstruktureringar och företagssammanslagningar som man ansåg var önskvärda och nödvändiga inom den gemensamma marknaden. Reglerna handlar om arbetsgivarnas skyldigheter i samband med kollektiva uppsägningar, direktiv 75/129/EEG, och om arbetstagarnas rättigheter vid företagsöverlåtelser, direktiv 77/187/EEG.

1991 antog Rådet ett direktiv om skriftliga anställningsbevis, direktiv 91/533/EEG, för att i någon mån försöka stävja det missbruk av oklara anställningsformer och anställningsvillkor som förekommer i Europa. Dessutom finns ett direktiv om arbetstagares rättigheter vid arbetsgivarens insolvens (lönegaranti), direktiv 80/987/EEG.

Sverige är skyldigt att omsätta dessa direktiv till svensk rätt. Reglerna om fri rörlighet för arbetstagare har tidigare redovisats i kapitel 2. Direktiv 75/129/EEG om kollektiva uppsägningar och delar av direktiv 77/187EEG om företagsöverlåtelse behandlas i kapitel 6 medan direktivet om lönegaranti behandlas under kapitel 5.

Nedan följer en redogörelse för hur EG-reglerna påverkar de svenska reglerna i anställningsskyddslagen.

Företagsöverlåtelser

Inledning

När Sverige blev bundet av EES-avtalet ansåg regeringen att de svenska reglerna vid företagsöverlåtelser uppfyllde EG-rättens krav. En kort tid därefter skrev dock den myndighet som enligt EES-avtalet skulle bevaka att länderna följde avtalet, ESA, till den svenska regeringen och ifrågasatte om den svenska lagstiftningen verkligen överensstämde med direktivets krav. Regeringen gav då Arbetsrättskommittén i uppgift att utreda frågan med förtur. Kommittén kom fram till att lagen om anställningsskydd måste ändras för att uppfylla direktivets krav. Hur denna anpassning skulle utformas fanns olika uppfattning om beroende på politisk hemvist. Det förslag som kommittén först lade fram innebar i flera avseenden väsentliga försämringar för arbetstagarna. Efter regeringsskiftet 1994 utformades dock lagen i enlighet med den socialdemokratiska regeringens uppfattning.

De nya reglerna i LAS trädde i kraft den 1 januari 1995 och innebär stora förändringar av rättsläget vid företagsöverlåtelser. Vi återkommer till dessa, men börjar med att redogöra för EG-direktivet.

EG-rätten

Direktiv 77/187/EEG innehåller regler om arbetstagarnas rättigheter vid övergång av företag eller del av företag. EG-domstolen har tolkat direktivets regler i ett antal fall och har fastslagit att direktivet bygger på principen att anställningsavtalet hos överlåtaren oförändrat ska övergå till den som övertar verksamheten, förvärvaren. Vem som är arbetstagare avgörs av nationell lagstiftning.

Den första frågan som uppstår är vad som avses med "överlåtelse". EG-domstolen har gett begreppet "överlåtelse" en vidare tolkning än vad arbetsdomstolen tidigare gjort. Enligt EG-domstolen krävs inte ett rättsligt samband mellan överlåtaren och förvärvaren på det sätt arbetsdomstolen tidigare fastställt i domen AD 1978 nr 153. Det är istället arbetsgivarskiftet som är avgörande och att verksamheten behåller sin identitet. Så anses t ex byte av arrendator för en viss verksamhet, Daddy‘s Dance Hall A/S, och byte av entreprenör eller anlitande av entreprenör, Christel Schmidt, vara "överlåtelse" i direktivets mening.

EG-direktivet fastslår vidare att överlåtelsen i sig inte är saklig grund för uppsägning och att arbetstagarna automatiskt följer med verksamheten till förvärvaren. Överlåtaren och förvärvaren har emellertid rätt att säga upp anställningsavtalen av tekniska, ekonomiska eller organisatoriska skäl. I vilken mån direktivets uppsägningsförbud på grund av överlåtelse i praktiken kan kringgås genom att arbetsgivaren hänvisar till dessa skäl är inte prövat av EG-domstolen. Domstolen tolkar dock normalt undantag från en huvudregel strikt och skulle därför säkert ställa stränga beviskrav på en arbetsgivare som sa upp personal i nära anslutning till en företagsövergång.

Enligt direktivet övergår den gamle arbetsgivarens, överlåtarens, rättigheter och skyldigheter enligt anställningsavtalen automatiskt på förvärvaren. Det krävs alltså inget godkännande av detta från arbetstagarens sida. Enligt EG-domstolens praxis är en arbetstagare dock inte på grund av direktivets bestämmelser tvingad att följa med till förvärvaren. Väljer han att stanna kvar hos överlåtaren, gäller de nationella regler som reglerar anställningen hos överlåtaren, Katsikas.

Det finns också regler i direktivet som innebär att medlemsstaterna kan föreskriva att överlåtaren efter överlåtelsen ska vara solidariskt ansvarig tillsammans med förvärvaren för de förpliktelser som följer av anställningsavtalen.

Väljer arbetstagaren att följa med till förvärvaren, är förvärvaren enligt direktivet skyldig att bibehålla de anställningsvillkor som arbetstagaren haft hos överlåtaren på grund av kollektivavtal eller sitt enskilda anställningsavtal. Detta gäller även om förvärvaren är bunden av annat kollektivavtal för verksamheten. Skyldigheten att tillämpa överlåtarens kollektivavtal gäller till dess detta upphör eller ersätts av ett annat. Den tid förvärvaren är bunden av överlåtarens kollektivavtal får emellertid av medlemsstaterna maximeras till ett år efter överlåtelsen. Sådana förändringar av anställningsvillkoren som överlåtaren hade kunnat göra kan dock även förvärvaren göra, Rask.

Kommissionen har nu utarbetat ett förslag till ändringar av direktivet om företagsöverlåtelser, COM (94) 300 final. Kommissionen har uppgett att syftet med förslaget är att

När det gäller den sista punkten, dvs definitionen av vad som är en företagsövergång i direktivets mening, innebär förslaget en viss inskränkning av direktivets tillämpningsområde jämfört med EG-domstolens praxis. Förslaget är dock ganska svårtolkat på den punkten. Det är f n svårt att säga när och om ändringarna kommer att antas av rådet.

 

Svensk rätt vid övergång av verksamhet

Som nämnts har den svenska anställningsskyddslagen ändrats från den 1 januari 1995 för att uppfylla EG-rättens krav vad gäller övergång av verksamhet. Ändringarna innebär relativt ingripande förändringar av den svenska rätten. Bland annat har bestämmelser som innebär att anställningen automatiskt övergår till förvärvaren införts, liksom ett förbud mot att säga upp en arbetstagare på grund av företagsöverlåtelse. Reglerna innebär också att den anställde normalt får behålla sina anställningsvillkor under viss tid efter överlåtelsen.

Vi avser nu att belysa den nya lagstiftningen och ta upp några av de frågor som kommer att uppstå i anledning av denna. Eftersom svensk rättspraxis helt saknas får det i vissa fall bli våra egna bedömningar av hur lagstiftningen kommer att tolkas.

 

Begreppet övergång av verksamhet

De nya reglerna är tillämpliga vid en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av verksamhet från en arbetsgivare till en annan, LAS § 6 b. Den första frågan blir därför att analysera vad som krävs för att det ska vara fråga om en övergång av ett företag eller en verksamhet. De svenska bestämmelserna ska tolkas i enlighet med EG-domstolens praxis. Avgörande för bedömningen anses vara om verksamheten behåller sin identitet efter övergången, dvs om det är fråga om samma eller motsvarande ekonomiska verksamhet. Domstolen gör då en helhetsbedömning av samtliga omständigheter. I målet Spijkers har EG-domstolen angett ett antal omständigheter som har betydelse. Sådana omständigheter är

Den sista punkten, huruvida verksamheten legat nere, är ofta av särskild betydelse. Reglerna gäller i princip bara vid s k going concerns. Att verksamheten varit nedlagd en kortare period utgör dock inget hinder för att tillämpa bestämmelserna.

Man får se upp så att man inte hamnar i ett cirkelresonemang när man tillämpar reglerna. Om tvisten gäller huruvida anställningarna har övergått till förvärvaren är det naturligtvis inte särskilt fruktbart att tillämpa kriteriet om majoriteten av de anställda tagits över av den nye arbetsgivaren. Om tvisten däremot gäller skyddet för anställningsvillkoren, är den omständigheten att arbetsgivaren faktiskt övertagit större delen av personalen av kanske avgörande betydelse för att anse att en övergång av verksamhet föreligger.

I Sverige har i rättspraxis redan tidigare angetts vilka kriterier som är avgörande för att en övergång av verksamhet ska föreligga, eftersom det har betydelse för företrädesrätten till återanställning. Sammanfattningsvis kan man säga att det i huvudsak är de kriterierna som även i fortsättningen avgör om en verksamhetsövergång har skett eller inte. Skillnaden ligger framförallt i att det nu inte krävs något direkt rättsligt samband mellan verksamheterna.

Reglerna är naturligtvis bara tillämpliga om det verkligen sker ett arbetsgivarbyte. Om det till exempel bara är aktierna i ett företag som överlåts sker inget arbetsgivarbyte, utan då är det endast fråga om ett ägarbyte.

Reglerna är också tillämpliga när ett företag eller exempelvis en kommun lägger ut en del av sin verksamhet på entreprenad. Inte heller krävs det att det finns ett direkt rättsligt samband mellan överlåtaren och förvärvaren. Reglerna är därför normalt även tillämpliga vid exempelvis byte av entreprenör. I sådana situationer finns ofta inget avtal mellan de två entreprenörerna utan det är den som svarar för verksamheten som sluter avtal med först den ene och därefter med den andre för en senare period. Trots det är bestämmelserna tillämpliga och anställningarna kan komma att övergå direkt till den nye entreprenören. Vi återkommer till den frågan senare.

I enlighet med EG-domstolens praxis är bestämmelserna tillämpliga även när en verksamhet som stöds ekonomiskt av en myndighet dras in och flyttas över till en annan juridisk person som driver en liknande verksamhet, om den första juridiska personens verksamhet på grund av detta helt upphör.

Som framgår av lagtexten behöver det inte vara hela verksamheten som överlåts. Reglerna är tillämpliga även vid överlåtelse av en viss avdelning, en viss fabrik eller en viss entreprenad.

Reglerna ska tillämpas på alla som omfattas av anställningsskyddslagen, dvs även vid övergång av offentlig verksamhet och på sjögående fartyg.

Man kan tänka sig en rad olika situationer då det är vanskligt att bedöma om en övergång av verksamhet föreligger. Denna svårighet förelåg redan med de tidigare reglerna eftersom en arbetstagare då hade företrädesrätt till återanställning om verksamheten överläts. Vi avser att återkomma till de svårbedömda fallen nedan.

Anställningen följer med

Innebörden av den nya bestämmelsen i § 6 b är att anställningen automatiskt övergår till den som förvärvat företaget eller verksamheten. Alla rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal som gäller vid övergången övergår till den nye arbetsgivaren. Det är något principiellt helt nytt i Sverige. Tidigare har det alltid krävts att arbetstagaren och den nye arbetsgivaren träffat en överenskommelse om den nya anställningen eller att parterna åtminstone får anses ha accepterat bytet, exempelvis genom att arbetstagaren faktiskt arbetat kvar i verksamheten efter det han fått veta att verksamheten övertagits av någon annan. Nu krävs inte något sådant godkännande eller någon överenskommelse, utan anställningsavtalet flyttas med automatik över till förvärvaren.

Bytet av arbetsgivare sker vid den tidpunkt då verksamheten som arbetstagaren arbetar i övergår till förvärvaren, alltså inte vid själva avtalsslutet om detta skett tidigare. Om förvärvaren övertar verksamheten successivt kan det vara svårt att fastslå övergångstidpunkten för respektive arbetstagare. I sådana fall får man sannolikt försöka fastslå när huvuddelen av de arbetsuppgifter respektive arbetstagare sysselsätts med övergår till förvärvaren och anse den tidpunkten avgörande för arbetsgivarbytet. Det naturliga i en sådan situation är dock att man försöker träffa en överenskommelse som reglerar frågan.

Den tidigare arbetsgivaren är dock även efter övergången tillsammans med den nye arbetsgivaren ansvarig för de förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Arbetstagaren kan alltså kräva ut lön som hänför sig till tiden före övergången hos antingen den gamle eller den nye arbetsgivaren.

En arbetstagare är inte skyldig att byta arbetsgivare om det sker en övergång av verksamheten. Den arbetstagare som inte vill gå över till en ny arbetsgivare kan förhindra det genom att uttryckligen säga till att han inte önskar byta arbetsgivare.

Det är mycket viktigt att det finns en rätt för arbetstagaren att stanna kvar hos överlåtaren. Om den rätten bör utnyttjas och om det är ett realistiskt alternativ måste avgöras från fall till fall. Om hela den verksamhet man arbetar i överlåts kan det innebära att det inte finns några arbetsuppgifter kvar hos överlåtaren. Den som väljer att stanna kvar blir då snabbt uppsagd.

Det kan emellertid också vara så att det som överlåts bara är en del av arbetsgivarens verksamhet och att man har möjlighet och rätt att bli omplacerad till något annat arbete. Det beror på vilken plats arbetstagaren har på turordningslistan.

Vidare måste man bedöma om den som övertar verksamheten är seriös och har ekonomisk förmåga att driva den vidare. Om så inte är fallet kan det vara ett alternativ att välja att stanna kvar hos överlåtaren, särskilt för den som har en lång anställningstid.

Rätten att kunna välja att stanna kvar hos överlåtaren är således mycket väsentlig. Om arbetsgivaren kunde sälja bort sina förpliktelser enligt anställningsavtalet, skulle det öppna stora möjligheter att kringgå anställningsskyddet. En skrupelfri arbetsgivare kunde då exempelvis placera dem han ville bli av med på en viss avdelning eller i en viss verksamhet och därefter överlåta den delen av sin verksamhet till någon oseriös eller ekonomiskt svag arbetsgivare. I värsta fall kunde överlåtelsen ske till en arbetsgivare som satt i system att överta personal som andra arbetsgivare vill bli av med.

Det är viktigt att poängtera att den arbetstagare som inte uttryckligen säger ifrån kommer att byta arbetsgivare i samband med en övergång av verksamhet. Arbetstagaren måste utnyttja sin rätt att säga ifrån före överlåtelsen. Det gäller dock inte om han eller hon inte känt till att verksamheten överlåtits förrän senare. I sådana fall gäller det för arbetstagaren att säga till så snart man fått reda på övergången.

Regeln att anställningsavtalet följer med gäller inte vid konkurs. Det innebär att om konkursförvaltaren överlåter verksamheten så har arbetstagarna liksom tidigare bara företrädesrätt till återanställning hos förvärvaren. Den rätten har ju bara betydelse om förvärvaren har behov av att anställa ytterligare personal.

För en arbetstagare kan det ofta vara vanskligt att bedöma konsekvenserna av att följa med över till förvärvaren mot att stanna kvar. Vad som händer beror bland annat på hur turordningskretsarna ser ut och vilka möjligheter man har att bli omplacerad. Det är därför viktigt att arbetstagaren kontaktar sin fackliga organisation innan något beslut fattas om att följa med eller stanna kvar, om minsta osäkerhet föreligger i den frågan.

Det är slutligen viktigt att betona att företrädesrätten till återanställning inte tagits bort. Den kan fortfarande få stor betydelse i många situationer i samband med verksamhetsövergång. Konkurssituationen har redan nämnts. Även de arbetstagare som sagts upp på ett korrekt sätt innan verksamhetsövergången blev aktuell och därför inte automatiskt får anställning hos förvärvaren, har kvar sin företrädesrätt om det senare uppstår behov av att nyanställa personal.

 

Förbud mot uppsägning

De nya reglerna innebär också förändringar i § 7 i LAS som reglerar saklig grund vid uppsägning. Förändringen innebär att det införts ett förbud mot att säga upp en arbetstagare på grund av överlåtelse av företag, verksamhet eller del av verksamhet. Vad innebär då det förbudet i praktiken?

Förbudet gäller uttryckligen inte uppsägningar som sker på grund av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Om arbetsbrist uppstår och arbetstagare sägs upp blir inte de uppsägningarna ogiltiga om arbetsgivaren senare fattar beslut om att överlåta verksamheten. Man kan uttrycka saken så att om uppsägningarna beror på arbetsbrist hos överlåtaren och skulle ha vidtagits alldeles oavsett överlåtelsen, så är uppsägningsförbudet inte tillämpligt.

Uppsägningarna får emellertid inte ske på grund av en förvärvares behov eller önskemål. Om uppsägningarna sker tidsmässigt i nära anslutning till en verksamhetsövergång är det rimligt att arbetsgivaren har bevisbördan för att uppsägningarna beror på något annat än verksamhetsöverlåtelsen.

Om överlåtelsen sker under löpande uppsägningstid innebär dock reglerna att den uppsagde arbetstagaren under resten av sin uppsägningstid blir anställd hos förvärvaren, om han eller hon inte utnyttjar sin möjlighet att tacka nej till övergången.

När beslutet om överlåtelse är fattat är det inte möjligt att säga upp personal på grund av arbetsbrist. Den som övertar verksamheten får inte heller träffa en överenskommelse med överlåtaren om att denne ska säga upp arbetstagarna på hans vägnar.

Alla uppsägningar som kan bli en följd av verksamhetsövergången ska alltså ske hos förvärvaren. Det innebär att turordningsreglerna får andra konsekvenser än tidigare.

Före den 1 januari 1995 var förvärvaren enbart skyldig att erbjuda arbetstagarna i den överlåtna verksamheten arbete om han hade behov av att nyanställa. Om det fanns ett sådant behov var arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagarna i den förvärvade verksamheten dessa anställningar i turordning. Personalen hos förvärvaren riskerade normalt inte att bli uppsagd på grund av arbetsbrist som berodde på förvärvet av ny verksamhet.

De nya reglerna medför dock att de arbetstagare hos förvärvaren som har kortare anställningstid än arbetstagare hos överlåtaren riskerar att bli uppsagda om övertalighet uppstår. Turordningslistan kommer att omfatta arbetstagarna i båda företagen. Den personal som bytt arbetsgivare på grund av en företags- eller verksamhetsövergång får även räkna den anställningstid man hade hos överlåtaren när turordningen fastställs, LAS § 3 p 2. Om verksamhetsövergången leder till att det uppstår arbetsbrist kommer således anställningstiden att ha ännu större betydelse än tidigare.

Skyddet för anställningsvillkoren

Tidigare var det så att den arbetstagare som blev uppsagd av överlåtaren och sedan erbjuden återanställning hos förvärvaren var hänvisad till att anta de anställningsvillkor som förvärvaren erbjöd. I de fall förvärvaren var bunden av kollektivavtal gav det arbetstagaren ett visst skydd. I vissa fall innebar dock detta ändå att arbetstagaren fick vidkännas försämrade anställningsvillkor, eftersom nivån på anställningsförmånerna varierar mellan olika kollektivavtal.

De nya reglerna har till syfte att skydda arbetstagarna från att få försämrade anställningsvillkor i samband med övergång av företag eller verksamhet. Bestämmelsen att anställningsavtalet automatiskt övergår till förvärvaren innebär att arbetsgivaren blir bunden av reglerna i det enskilda anställningsavtalet. I den mån överlåtaren hade kunnat ändra exempelvis utgående anställningsförmåner kan också förvärvaren göra det. Förändringar som inte överlåtaren kunnat göra kan inte heller förvärvaren göra.

EG-domstolen har fastslagit att det inte är tillåtet att en arbetstagare får förändrade anställningsvillkor på så sätt att vissa villkor blir bättre och andra sämre så att villkoren totalt sett inte blir sämre, Daddy‘s Dance Hall. Det är alltså varje enskilt villkor som skyddas mot försämringar. Avsteg får inte göras vare sig genom överenskommelse direkt med den enskilde arbetstagaren eller genom kollektivavtal, D‘Urso.

Sedan gammalt finns i Sverige en bestämmelse i 28 § MBL som innebär att den arbetsgivare som övertar en verksamhet och inte är bunden av kollektivavtal för arbetet, blir bunden av det kollektivavtal som gällde hos överlåtaren. Bestämmelsen innehåller dock vissa möjligheter att säga upp kollektivavtalet i samband med en företagsövergång.

Den bestämmelsen har nu ändrats eftersom begreppet övergång av företag, verksamhet eller del av verksamhet ska tolkas på samma sätt som i anställningsskyddslagen. Det innebär konkret bl a att kravet på ett rättsligt samband mellan de två arbetsgivarna slopats. Även vid byte av entreprenör torde därför bestämmelsen numera i vissa situationer kunna tillämpas.

För att garantera att arbetstagarna får ett skydd också i de fall förvärvaren har ett sämre kollektivavtal än överlåtaren, har lagstiftaren i § 28 MBL infört ett tidsbegränsat skydd för anställningsvillkoren. Bestämmelsen innebär att en arbetstagare som byter arbetsgivare i samband med en företagsövergång har rätt att behålla de anställningsvillkor som han hade hos överlåtaren på grund av gällande kollektivavtal. Skyddet varar under den tid som kollektivavtalet skulle ha gällt, dock längst under ett år. Det är också möjligt att efter övergången träffa ett nytt kollektivavtal för de arbetstagare som gått över.

Om förvärvaren sedan tidigare är bunden av kollektivavtal är det således inte själva kollektivavtalet hos överlåtaren som förvärvaren blir bunden av. Däremot är han skyldig att tillämpa de anställningsvillkor som arbetstagarna hade enligt det avtalet under en övergångsperiod.

Den nye arbetsgivaren övertar inte de skyldigheter som följer av anställningsavtalet när det gäller ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner.

 

Vem får träffa ett nytt kollektivavtal?

Som redan nämnts gäller anställningsvillkoren i det kollektivavtal som gällde hos överlåtaren under viss tid efter övergången. Om ett nytt kollektivavtal träffas och börjar gälla för de arbetstagare som följt med upphör dock den regeln att gälla. Tanken är att det genom ett nytt avtal, ett inrangeringsavtal, ska vara möjligt att på ett lämpligt sätt anpassa den övertagna personalens villkor till dem som allmänt tillämpas hos förvärvaren.

I Sverige finns det oftast fungerande gränsdragningsöverenskommelser mellan de fackliga organisationerna. På vissa områden saknas emellertid sådana. Även om den nye arbetsgivaren tidigare varit bunden av kollektivavtal med en annan facklig organisation än den som den övertagna personalen tillhör, är det inte självklart att den övertagna personalen byter facklig organisation på grund av övergången.

Frågan är då vilken facklig organisation som kan träffa ett nytt kollektivavtal under ettårsfristen som befriar arbetsgivaren från att tillämpa villkoren i det kollektivavtal som gällde hos överlåtaren.

Ett kollektivavtal binder bara medlemmar hos den part som träffat avtalet. Av propositionen till den nya lagstiftningen framgår att arbetsgivaren är skyldig att tillämpa villkoren i överlåtarens kollektivavtal så länge inte ett nytt avtal har träffats och börjat gälla för de arbetstagare som följt med, prop 1994/95: 102 sid 56. Eftersom ett kollektivavtal bara gäller för medlemmar i organisationen, är det bara den fackliga organisation som de övertagna arbetstagarna är medlemmar i som kan träffa ett nytt kollektivavtal, med den verkan att arbetsgivarens skyldighet att tillämpa villkoren i det avtal som gällt hos överlåtaren upphör.

 

Vissa speciella frågeställningar

Som nämnts ovan kan det ibland vara särskilt vanskligt att avgöra om det skett en övergång av verksamhet i lagens mening. De fall som prövats av EG-domstolen är inte särskilt många och besvarar inte alla frågor. Det är också viktigt att hålla i minnet att det är fullt tillåtet att ha bestämmelser som är bättre för de anställda än vad direktivet kräver. Regeringen har i propositionen, prop 1994/95:102, uttryckligen angivit att man på några punkter gått längre än vad direktivet egentligen kräver. Det är däremot viktigt att komma ihåg att om regeringen i propositionen gjort uttalanden om tolkningen av bestämmelserna som strider mot hur EG-domstolen tolkat eller kommer att tolka direktivet, så gäller EG-domstolens tolkning.

Om man antar att ett företag endast överlåter en maskin är det i normalfallet knappast en övergång av verksamhet. Om den maskin som överlåts är unik och kanske den som svarar för en stor del av företagets produktion, kan det emellertid vara frågan om övergång av verksamhet. Det gäller särskilt om försäljningen innebär att säljaren minskar sin verksamhet och säger upp arbetstagare på grund av arbetsbrist.

En annan fråga är vad som gäller vid entreprenad. Den arbetsgivare som övertar en entreprenad kommer säkert att ha synpunkter på om detta också innebär att han automatiskt övertar personalen hos den tidigare entreprenören, särskilt om det får till följd att det blir arbetsbrist hos den som övertagit entreprenaden.

EG-domstolen har uttalat att reglerna även kan gälla vid exempelvis byte av entreprenör. I de fall man haft att pröva har dock situationen varit den att den nye entreprenören faktiskt övertagit ansvaret för personalen och tvisten har gällt skyddet för anställningsvillkoren. Något fall där tvisten varit om direktivet innebär att arbetstagarna på grund av direktivet automatiskt följer med över till förvärvaren har inte EG-domstolen tagit ställning till.

Vad gäller vid exempelvis byte av städentreprenör? Är det övergång av verksamhet varje gång ett bolag byter städfirma? Den frågan kan inte besvaras säkert. I propositionen tolkas rättsläget så att "Det kan ifrågasättas om en entreprenad som utförs uteslutande med användning av entreprenörens egna anställda överhuvudtaget omfattas av direktivet", sid 31–32.

Vår ganska fria bedömning av rättsläget är följande.

Sannolikt får situationen bedömas från fall till fall. Därvid bör direktivets syfte att skydda de anställda arbetstagarna beaktas. Vid övertagande av entreprenader av större omfattning där övertagandet också innebär ett direkt behov av att nyanställa personal är det naturligt att anse att det är frågan om en övergång av verksamhet. Om det gäller en mindre entreprenad, omfattande kanske bara några timmar i veckan, är det dock mindre naturligt att anse att en verksamhetsövergång föreligger.

Kanske kan man också väga in vad som är normalt i branschen. Om arbetet till sin natur är sådant att entreprenören ofta byter uppdragsgivare och arbetstagarna därför traditionellt ofta bytt arbetsplats kan det vara argument för att anse att det inte är fråga om en övergång av verksamhet. Om det däremot traditionellt råder större stabilitet i branschen, större upphandlingar görs med något eller några års mellanrum, och arbetstagarna därför sällan brukar byta verksamhet kan det tala för att bestämmelserna ska tillämpas.

En annan komplicerad situation föreligger när en verksamhet splittras upp så att den efter övergången drivs av två eller flera företag. Hos vem blir arbetstagarna då anställda? Det rimliga i den situationen är att göra en individuell bedömning och försöka komma fram till vem som övertagit större delen av respektive arbetstagares arbetsuppgifter. Arbetstagaren ska då anses anställd av den arbetsgivare som övertagit större delen av de arbetsuppgifter som arbetstagaren utfört. Det bör inte komma i fråga att splittra upp anställningen på flera arbetsgivare.

När arbetsgivaren bara överlåter en del av sin verksamhet kan situationen bli den att bara en del av de arbetsuppgifter som en viss arbetstagare utför övertas. Vem är då arbetstagaren anställd av? Även i den situationen bör man reda ut hur stor del av respektive arbetstagares arbetsuppgifter som övertagits. Om större delen av arbetsuppgifterna övergått bör även anställningen anses ha följt med.

Att inte säkert veta hur anställningsfrågan skulle bedömas är mycket besvärande för både arbetstagaren och arbetsgivaren. I en sådan situation kan det därför vara lämpligt att lösa frågan genom avtal. Ett sådant avtal bör kunna träffas redan hos överlåtaren. Man kan också tänka sig att arbetstagarna får välja arbetsgivare efter turordning.

Sammanfattningsvis kan man konstatera att de nya reglerna i LAS om övergång av verksamhet i vissa situationer inte är helt lätta att tolka. Sammantaget innebär dock ändringarna att arbetstagarnas rätt i samband med företags- och verksamhetsövergångar stärkts betydligt. Möjligheten att slå ut konkurrenter genom att tillämpa sämre anställningsvillkor har beskurits kraftigt. De tveksamma situationer som kan uppstå vid övergångar bör man försöka lösa genom avtal. Den viktigaste frågan i det sammanhanget är att göra klart vem arbetstagaren är anställd hos efter överlåtelsen.

Skriftligt anställningsbevis

Lagen om anställningsskydd (LAS) har från 1 januari 1994 tillförts en ny bestämmelse i 3 a § med anledning av direktiv 91/533/EEG om skriftligt anställningsbevis. Regeln i LAS, liksom direktivet, anger att arbetsgivaren inom en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta, ska ge arbetstagaren skriftlig information om de anställningsvillkor som gäller mellan parterna. Informationen kan ges genom hänvisning till det kollektivavtal som reglerar anställningen. Regeln innebär också att arbetsgivaren är skyldig att skriftligt informera om varje förändring av anställningsvillkoren.

Regeln innebär inte att anställningens giltighet är beroende av att ett skriftligt anställningsavtal upprättas. Inte heller innebär den ett avsteg från kravet på att anställningsform ska vara avtalad vid anställningens början och att anställningen om inget annat då avtalas, är att betrakta som en tillsvidareanställning.

Däremot kan man tänka sig att informationen kan ha ett visst bevisvärde vid en tvist om anställningsform eller anställningsvillkor. Det är därför viktigt för arbetstagaren att noga läsa igenom informationen och reagera om den inte stämmer med arbetstagarens uppfattning om anställningsavtalet.

Förslag till EG-regler på anställningsskyddets område

Inom Europa ökar tendensen att använda sig av tidsbegränsade anställningsformer och av deltidsanställningar, inom EG kallade "atypiska" anställningsformer. Dessa anställningsformer faller ofta utanför de arbetsrättsliga lagarna och försäkringssystemen i medlemsländerna. Det innebär att de arbetstagare som är anställda på tidsbegränsade anställningar eller på deltid saknar anställningstrygghet och försäkringsskydd. Dessa problem har uppmärksammats av Kommissionen som lagt fram förslag till direktiv angående anställningsförhållanden för "atypiska" anställningsformer.

Det ena är Direktivförslag angående vissa anställningsförhållanden med hänsyn till konkurrensförvridning, COM (90) 228 final. Förslaget omfattar nedan angivna grupper under förutsättning att de har en arbetstid som överstiger 8 tim/vecka:

Enligt förslaget ska arbetsgivaren vara skyldig att i anställningsavtalet ange skälen för att denna anställningsform valts. Om en arbetsgivare ska tillsvidareanställa någon på heltid ska han i god tid informera dessa arbetstagare så att de har möjlighet att söka anställningen.

I övrigt gäller att dessa grupper ska ha samma rätt som övriga anställda till företagsutbildning, förmåner enligt de socialförsäkringssystem som finns vid företaget och övrig service. Vidare ska dessa grupper av anställda inräknas i det antal arbetstagare som enligt nationella regler krävs för arbetstagarrepresentation i företaget.

Vid anställning av arbetstagare på deltid eller för viss tid och vid inhyrning av arbetskraft ska arbetsgivaren informera arbetstagarrepresentanterna. Har företaget mer än 1 000 anställda ska arbetsgivaren dessutom upprätta en rapport över arbetsstyrkan av vilken det ska framgå hur många deltidsanställda, visstidsanställda och inlånade arbetstagare som finns på företaget i förhållande till hela arbetsstyrkan.

När det gäller uthyrningsföretag är varje bestämmelse som förbjuder den anställde i uthyrningsföretaget att träffa anställningsavtal med det företag där han utför arbete otillåten. Vidare ska medlemsstaterna se till att de skyldigheter som åvilar uthyrningsföretaget i förhållande till sina anställda, särskilt när det gäller löner och sociala förmåner, garanteras den anställde om uthyrningsföretaget inte kan uppfylla dessa.

I Sverige finns inga lagregler om företagens interna utbildningssystem och socialförsäkringssystem. Vidare finns inte någon skyldighet för arbetsgivaren att ange skälen för varför han valt en speciell anställningsform eller arbetstid och inte heller någon skyldighet att informera dessa grupper av arbetstagare om att han avser att anställa någon tillsvidare på heltid.

När det gäller ansvaret för anställda i uthyrningsföretag åvilar detta enbart arbetsgivaren, uthyrarföretaget, och inhyrd arbetskraft räknas inte med i underlaget för arbetstagarrepresentation.

Sammanfattningsvis innebär det att vissa förändringar och tillägg måste göras i de svenska reglerna om direktivförslaget antas.

Det andra direktivet är Direktivförslag angående vissa anställningsförhållanden med hänsyn till arbetsförhållandena, COM (90) 228 final.

Detta direktivförslag omfattar samma grupper av arbetstagare som det ovan redovisade förslaget.

Enligt förslaget ska dessa grupper garanteras samma rättigheter och skydd när det gäller sociala förmåner enligt lagfästa och företagsanknutna system som övriga anställda i företaget. För deltidsanställda gäller dessutom att de ska ha rätt till årlig semester, ersättning vid uppsägning samt ålderstillägg, med hänsyn tagen till deras arbetstid.

Medlemsstaterna ska vidare, enligt förslaget, begränsa användningen av s k rullande visstidsanställningar. Det ska ske genom att de tillfälliga anställningar som förlängs för en tid av högst 12 månader vid varje tillfälle, sammantaget inte får pågå längre än 36 månader. Slutligen ska medlemsstaterna se till att det finns regler som garanterar dessa grupper skälig ersättning om den tidsbegränsade anställningen avbryts i förtid utan saklig grund.

Även dessa regler kräver förändringar av den svenska rätten om de antas. I lagen om anställningsskydd finns inga regler som begränsar anställning för viss tid annat än vid provanställning och anställning för viss tid på grund av tillfällig arbetsanhopning. En begränsning enligt direktivförslaget måste därför införas för de andra formerna av tidsbegränsad anställning. En sådan begränsning skulle få sin främsta praktiska betydelse vid förlängning av vikariat.

Ett tredje direktiv som handlar om de s k "atypiska" anställningsformerna är redan antaget, direktiv 91/383/EEG. Det handlar om arbetsmiljö och behandlas därför under det avsnittet.

5. Lönegaranti

EG-rätten

Inom EG finns sedan flera år ett direktiv om skydd för arbetstagarnas lönekrav när arbetstagaren är på obestånd, direktiv 80/987/EEG. Vem som är arbetstagare enligt direktivet avgörs av nationell lag. Direktivet innebär i korthet följande

En arbetsgivare anses vara på obestånd antingen:

Medlemsstaterna ska se till att lönegarantimyndigheterna i de ovan beskrivna situationerna garanterar arbetstagarnas innestående löner fram till en viss tidpunkt (lönegarantigränsen), som kan vara ett av följande tre alternativ: Medlemsstaterna kan begränsa lönegarantin till något av dessa alternativ, men då måste följande iakttas. Om medlemslandet valt att låta lönegarantigränsen vara Medlemsstaterna får oavsett vilket alternativ de valt också sätta ett tak för de lönekrav som täcks av lönegarantin samt ha bestämmelser som förhindrar missbruk.

Direktivet innehåller slutligen regler om hur lönegarantimyndigheterna ska organiseras, finansieras och arbeta.

Vem som ska betraktas som arbetstagare avgörs av den nationella rätten.

Svensk rätt

Den svenska lönegarantilagstiftningen försämrades avsevärt den 1 juli 1992 då det högsta belopp som täcks av lönegaranti sänktes från drygt 400 000 kr till 100 000 kr, jämte vissa kostnader. Den 1 juli 1994 infördes ytterligare ett antal mycket ingripande begränsningar av rätten till lönegaranti.

Rätten till lönegarantiersättning framgår av lönegarantilagen och förmånsrättslagen samt i viss utsträckning konkurslagen. Ett absolut krav för att lönegarantimedel ska betalas ut är att arbetsgivaren försätts i konkurs. En fordran på lön eller annan ersättning omfattas av lönegaranti om den förfallit till betalning inom tre månader före det att konkursansökan gavs in till tingsrätten. Dessutom betalas uppsägningslön under lagstadgad uppsägningstid, dvs högst sex månader. Lönegaranti kan dock bara betalas för arbetstagarens sista sex anställningsmånader. Det innebär att den som har sex månaders uppsägningstid riskerar att gå miste om all innestående lön.

För tvistiga fordringar och för semesterlön eller semesterersättning gäller särskilda regler, liksom för pension.

Den svenska lagstiftningen innehåller också en rad regler för att förhindra missbruk av lönegarantin. Dessa regler finns i lönegarantilagen, förmånsrättslagen och i konkurslagen. Ett av syftena med lagändringarna den 1 juli 1994 var just att motverka missbruk av lönegarantin. Därför infördes flera nya regler som är avsedda att fylla det syftet.

Således är den som själv eller tillsammans med närstående äger 20 procent av konkursföretaget eller mer, utesluten från lönegaranti, oavsett om arbetstagaren har något inflytande över bolagets verksamhet eller inte. Dessutom är den som fått lönegarantiersättning i "huvudsakligen samma verksamhet" under de senaste två åren före konkursbeslutet, helt utesluten från rätten till lönegaranti.

Uppfyller svensk rätt direktivets krav?

I EES-propositionen konstaterade regeringen att de svenska lönegarantireglerna väl uppfyllde direktivets krav. Några förändringar av lönegarantireglerna på grund av EES-avtalet eller EU-medlemskapet har därför inte vidtagits.

Man kan konstatera att direktivets krav tidigare uppfattats som mycket blygsamma med svenska mått mätt. De nya regler som nu gäller innebär dock att den svenska lönegarantilagstiftningen snabbt närmat sig direktivets miniminivå vad gäller ersättningsnivå totalt sett. Dessutom står den enligt vår uppfattning på ett par punkter i direkt strid med direktivets krav.

Den karantäntid på två år som införts, då lönegaranti inte får betalas ut, innebär att en stor grupp arbetstagare ställts helt utan lönegarantiskydd. Bestämmelsen motiveras med att den ska förhindra missbruk. Enligt lagens ordalydelse krävs det dock inte att det i det enskilda fallet kan visas eller ens göras troligt att det finns någon avsikt hos arbetstagaren att missbruka lönegarantin. Bestämmelsen kan tolkas så att alla arbetstagare som fått ut lönegaranti är helt uteslutna från rätten till lönegarantiersättning under en tvåårsperiod, om de arbetar hos någon som övertagit verksamheten.

Hur bestämmelsen ska tolkas är dock f n osäkert. Enligt vissa skrivningar i förarbetena är bestämmelsen inte avsedd att drabba seriösa företagsrekonstruktioner. I specialmotiveringen antyds således att begreppet "huvudsakligen samma verksamhet" skulle kunna tolkas olika beroende på syftet med åtgärden, prop 1993/94:208 sid 66–67. Skrivningarna är dock mycket motsägelsefulla. Exempel finns från tingsrättsdomar där bestämmelserna tolkats så att lönegaranti kan betalas ut inom två-årsperioden om det är frågan om en seriös företagsrekonstruktion, men bestämmelserna har såvitt känt ännu inte prövats av någon överrätt.

Att ställa en hel grupp arbetstagare utanför lönegarantisy-stemet utan att pröva om något missbruk av lönegarantin förekommer i det enskilda fallet strider tydligt mot direktivet. Det har också EES-avtalets övervakningsmyndighet, ESA, preliminärt konstaterat och därför under hösten 1994 skrivit till den svenska regeringen och begärt att få en förklaring.

Även bestämmelsen om att en arbetstagare som själv eller tillsammans med närstående äger 20 procent av företaget eller mer är utesluten från lönegaranti, strider enligt vår uppfattning mot direktivet. Inte heller i detta fall krävs att arbetstagaren haft några möjligheter att påverka arbetsgivarens verksamhet. än mindre ställs krav på att något missbruk kan misstänkas i det enskilda fallet.

I en särskild bilaga till direktivet har EU-länderna angivit de grupper av arbetstagare som de avser att inte tillämpa direktivet på. Sverige har i samband med EES-förhandlingarna begärt undantag för de arbetstagare som själva eller tillsammans med närstående äger en väsentlig andel av konkursföretaget och som har ett väsentligt inflytande över företagets verksamhet, dvs i enlighet med den skrivning som den svenska lagen hade före den 1 juli 1994. Sverige har alltså inte begärt undantag för den nu aktuella gruppen arbetstagare som endast äger en viss del av verksamheten utan att ha något inflytande.

I en relativt nyligen avkunnad dom (Miret) uttalade EG-domstolen att Spanien inte fick utesluta arbetstagare i företagsledande ställning från rätten till lönegarantiersättning eftersom Spanien inte begärt något undantag för dessa arbetstagare. Därmed torde det vara klarlagt att den svenska lagstiftningen även på denna punkt strider mot EG-direktivet. ESA har dock inte tagit upp den bestämmelsen i sin ovan nämnda skrift till regeringen.

Den omständigheten att Sverige implementerat direktivet felaktigt, gör att det kan vara angeläget att kunna åberopa direktivet direkt inför en svensk domstol. EG-domstolen har i målet Francovich m fl uttalat att direktivet har direkt effekt utom i ett avseende, nämligen när det gäller vem som ska betala ut pengarna. Eftersom vi i Sverige bestämt att det är staten genom lönegarantifonden som ska betala, innebär det inga problem. Direktivets bestämmelser bör därför nu efter den 1 januari 1995 kunna åberopas direkt inför den svenska domstolen Det bör även vara möjligt att med hänvisning till Franco-vich-domen yrka skadestånd av staten.

6. Information och förhandlingar

 

 

 

 

 

Inledning

I Sverige betraktas arbetstagarorganisationernas rätt till information och förhandlingar med arbetsgivaren i viktiga frågor som en grundläggande förutsättning för organisationernas möjligheter att utöva medbestämmande och att i övrigt företräda sina medlemmar på ett effektivt sätt.

De svenska reglerna om information och förhandlingar finns i 19-21 §§, 10–16 §§ och 38 § medbestämmandelagen. De är dessutom enligt 28–29 §§ anställningsskyddslagen tillämpliga i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist.

De EG-direktiv som berör information och förhandlingar i förhållande till de anställdas representanter är följande:

Direktiv 75/129/EEG om kollektiva uppsägningar och förändringen av detta genom direktiv 92/56/EEG

Direktiv 77/187/EEG om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter

Direktiv 94/45/EG om inrättande av Europeiska arbetarråd eller en procedur för information och konsultation med de anställda i företag eller företagsgrupper som är verksamma i flera medlemsländer.

Dessutom finns det, som nämnts i kapitel 4, ett förslag till direktiv som bland annat gäller information och förhandlingar för anställda med tidsbegränsad anställning.

Direktiven är minimidirektiv och det är således tillåtet för medlemsstaterna att tillerkänna arbetstagarna bättre förmåner än de som följer av direktivet.

Medlemsländerna är dessutom enligt artikel 5 i Romfördraget skyldiga att vidta alla åtgärder som behövs för att gemenskapsrätten ska tillämpas på ett effektivt sätt. Det innebär, i det här sammanhanget, att de är skyldiga att se till att det finns sanktioner för brott mot EG-reglerna som motsvarar dem som gäller andra arbetsrättsliga regler i Sverige, se Kommissionen ./. Storbritannien, mål 382/92.

EG-regler om information och förhandlingar vid kollektiva uppsägningar

Direktiv 75/129, som ändrats genom direktiv 92/56, innehåller i huvudsak formella regler som rör arbetsgivarens skyldighet att varsla och överlägga med företrädare för de anställda och med offentliga myndigheter i samband med kollektiva uppsägningar. Däremot berörs inte de anställdas skydd mot uppsägningar.

I artikel 1 definieras begreppet kollektiv uppsägning som sådan uppsägning från arbetsgivarens sida som inte grundar sig på personliga skäl och som omfattar ett visst minsta antal arbetstagare.

När det gäller antalet arbetstagare som ska vara berörda för att reglerna ska vara tillämpliga kan medlemsstaterna välja ett av följande två alternativ.

Med "kollektiva uppsägningar" avses i huvudsak detsamma som vi i Sverige benämner uppsägning på grund av arbetsbrist. Till skillnad från de svenska reglerna måste dock ett visst antal anställda vara berörda för att reglerna ska gälla. När man faställer antalet berörda arbetstagare ska dock även arbetstagare som drabbas av vissa andra förändringar av sina anställningar räknas med, i vart fall om minst fem arbetstagare samtidigt sagts upp på grund av arbetsbrist. Det gäller arbetstagare som sagts upp på grund av personliga förhållanden och arbetstagare vars anställningar av andra skäl upphört på arbetsgivarens initiativ. Det kan exempelvis gälla arbetstagare som får så kraftigt förändrade anställningsvillkor så att s k uppsägning för omreglering blir nödvändig.

Direktivet omfattar inte arbetstagare som anställts för viss tid eller visst arbete, inte anställda hos stat och kommun och inte heller sjömän.

En arbetsgivare som överväger kollektiva uppsägningar ska, enligt artikel 2, i god tid inleda förhandlingar med de anställdas representanter i syfte att nå en överenskommelse. Det ska alltså vara en reell förhandling och inte bara en formell överläggning där arbetsgivaren i praktiken redan har bestämt sig.

Med arbetstagarnas representanter förstås de som har den uppgiften enligt nationell lag och praxis. I Sverige är det de fackliga och i vissa fall kollektivavtalsbundna organisationerna. I t ex Tyskland är det s k personalråd. Skulle en sådan nationell praxis i praktiken innebära att det är arbetsgivaren som bestämmer om direktivet är tillämpligt eller ej så är denna nationella praxis dock inte tillämplig. Det sistnämnda framgår av följande dom i EG-domstolen.

Kommissionen ./. Storbritannien (mål 382/92). Målet gällde om Storbritannien hade infört direktivet om företagsöverlåtelser på ett korrekt sätt. Kommissionens klagomål gällde bland annat att det i engelsk rätt saknas regler för hur arbetstagarnas representanter ska utses i de fall då arbetsgivaren inte har erkänt några sådana representanter. Domstolen fann att den hänvisning som finns i direktivet till nationell praxis inte kan innebära att medlemsstaterna själva ska kunna bestämma om några representanter överhuvudtaget ska utses i vissa fall.

Vid överläggningarna ska möjligheterna att undvika kollektiva uppsägningar eller i vart fall minska antalet berörda arbetstagare behandlas. Dessutom ska möjligheterna att mildra effekterna av uppsägningarna genom att utnyttja sådana sociala insatser som syftar till att underlätta omplacering eller vidareutbildning diskuteras.

Medlemsstaterna kan bestämma att arbetstagarrepresentanterna ska ha rätt att anlita arbetstagarkonsulter i enlighet med nationell lag eller praxis.

För att göra det möjligt för arbetstagarrepresentanterna att komma med konstruktiva förslag ska arbetsgivaren i god tid under förhandlingarna lämna den information arbetstagarrepresentanterna behöver. Arbetsgivaren ska vidare lämna skriftlig information om

Samtidigt som arbetsgivaren lämnar det ovan beskrivna skriftliga meddelandet till facket ska han lämna en kopia till den berörda arbetsmarknadsmyndigheten, som minst innehåller punkterna (a) till (e).

Arbetsgivaren ska även varsla berörd arbetsmarknadsmyndighet om uppsägningarna sedan överläggningarna med arbetstagarnas representanter slutförts. Varslet ska innehålla all relevant information om uppsägningarna och särskilt

De anställdas representanter ska ha rätt att framföra sina synpunkter på dessa frågor till den berörda myndigheten.

Om uppsägningarna beror på myndighets beslut, t ex konkurs, får medlemsstaterna dock bestämma att varsel bara behöver ske om den berörda arbetsmarknadsmyndigheten begär det.

Uppsägningar i enlighet med varslet till arbetsmarknadsmyndigheten får enligt huvudregeln inte verkställas tidigare än 30 dagar efter varslet men medlemsstaterna får bestämma att tidsperioden ska vara kortare. Varseltiden påverkar inte den individuella arbetstagarens uppsägningstid, utan uppsägningstiden kan löpa samtidigt som varseltiden till arbetsmarknadsmyndigheten. Om varseltiden är kortare än 60 dagar kan medlemsstaterna ge arbetsmarknadsmyndigheterna rätt att förlänga varseltiden till 60 dagar om de problem som orsakas av de kollektiva uppsägningarna sannolikt inte kan lösas inom den först angivna varseltiden.

Den berörda arbetsmarknadsmyndigheten ska använda varselperioden för att söka lösningar på de problem som uppstår på grund av de kollektiva uppsägningarna.

Direktivets regler gäller oavsett om beslutet om uppsägning fattats av arbetsgivaren eller av ett företag som kontrollerar arbetsgivaren. En arbetsgivare, som bryter mot direktivets regler, kan inte heller försvara sig med att han inte fått relevant information från sin huvudägare som i praktiken fattat det beslut som lett till uppsägningarna. Precis som enligt svensk rätt (se AD 1979 nr 1) får ett moderbolag i den situationen det indirekta ansvaret för att man försatt dotterbolagets ledning i en situationen där den inte kunnat fullgöra sina förpliktelser enligt direktivet.

När det gäller sanktioner för brott mot reglerna anges att medlemsstaterna är skyldiga att se till att det finns rättsliga eller administrativa medel för arbetstagarna och deras representanter att genomdriva en riktig tillämpning av reglerna.

EG-regler om företagsöverlåtelser

Direktiv 77/187/EEG innehåller regler om arbetstagarnas rättigheter vid sådan övergång av företag eller del av företag som följer av överlåtelse eller fusion. Huvuddelen av direktivet behandlar frågor om arbetstagarnas anställningstrygghet i samband med en överlåtelse. Det närmare tillämpningsområdet har vi därför beskrivit ovan i kapitel 4. De regler som har intresse här behandlar arbetsgivarens skyldighet att informera och överlägga med representanter för de anställda.

Med representanter för de anställda avses även här de som har den uppgiften enligt nationell lag och praxis. Medlemsstaterna kan bestämma att överläggningar i de fall då det inte finns några sådana företrädare på arbetsplatsen ska ske direkt med de anställda.

Överlåtaren och den som övertar verksamheten, förvärvaren, ska informera arbetstagarrepresentanterna om skälen till överlåtelsen, de juridiska, ekonomiska och sociala effekterna för de anställda av överlåtelsen och planerade åtgärder för de anställda.

Överlåtaren ska lämna informationen i god tid före överlåtelsen och förvärvaren ska lämna informationen i god tid före övertagandet, och i vart fall i god tid innan hans anställdas arbets- och anställningsvillkor berörs av överlåtelsen.

Om överlåtaren eller förvärvaren avser att vidta några åtgärder i förhållande till sina anställda ska han överlägga med arbetstagarrepresentanterna i syfte att träffa en överenskommelse. Informationen till och överläggningarna med dessa ska i första hand avse de planerade åtgärderna i förhållande till de anställda. Såväl informationen som överläggningarna ska äga rum i god tid före de avsedda förändringarna.

Även dessa regler är minimiregler och förhindrar inte medlemsstaterna att tillämpa eller införa för arbetstagarna förmånligare regler genom lagar, förordningar eller kollektivavtal.

 

EG-anpassning av svensk rätt angående kollektiva uppsägningar och företagsöverlåtelser

I svensk rätt regleras såväl arbetsgivar- som arbetstagarpartens förhandlingsrätt och allmänna rätt till information i samband med förhandlingar i 10 och 18 §§ medbestämmandelagen. De reglerna berörs överhuvudtaget inte av EG-rätten.

De ovan redovisade EG-reglerna handlar istället om arbetsgivarens skyldigheter att överlägga med och informera de anställdas representanter i frågor om företagsöverlåtelser och arbetsbristsituationer som anses vara särskilt viktiga och där arbetsgivaren avser att fatta beslut. De handlar alltså om frågor som i Sverige regleras i 11–14 och 19–21 §§ MBL samt 28–29 §§ lagen om anställningsskydd, dvs arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet.

De svenska reglerna har anpassats till EG-rätten genom vissa förändringar i medbestämmandelagen och främjandelagen, se prop 1994/95:102.

De förändringar i svensk rätt som har ansetts nödvändiga för att uppfylla kraven i direktiven avser

Dispositiviteten

De två EG-direktiven om kollektiva uppsägningar och företagsöverlåtelser är tvingande minimidirektiv medan 11 § MBL som innehåller motsvarande svenska regler för kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationer är dispositiva och alltså kan förändras eller avskaffas genom kollektivavtal. Detta har nu ändrats genom ett tillägg till 4 § MBL som innebär att avtalsmöjligheten inte får användas på ett sådant sätt att arbetstagarnas rättigheter enligt de här behandlade EG-direktiven inskränks.

 

Förstärkt förhandlingsrätt för icke avtalsbunden organisation

I Sverige grundar sig förhandlingsrätten när det gäller både företagsöverlåtelser och kollektiva uppsägningar i första hand på 11 § MBL. Förhandlingsskyldighet enligt den bestämmelsen har arbetsgivaren bara gentemot arbetstagarorganisationer som han har kollektivavtal med. Sådan förhandlingsskyldighet finns däremot gentemot en icke kollektivavtalsbunden organisation bara i frågor som särskilt berör deras medlemmar.

Arbetsdomstolen har i domen AD 1984 nr 98 funnit att frågor av mer kollektiv eller allmän karaktär inte omfattas av förhandlingsskyldigheten i 13 § MBL även om sådana frågor kan komma att personligen beröra medlemmar i en icke avtalsbunden organisation. Detta innebär enligt domen att t ex uppsägningar på grund av arbetsbrist som gäller många anställda inte omfattas av förhandlingsskyldigheten enligt 13 § MBL.

I de fall då arbetsgivaren har ett kollektivavtal med en annan organisation gäller fortfarande den uppfattningen. Där har ingen förändring skett eftersom det då trots allt finns en enligt svensk rätt representativ facklig organisation som har förhandlingsrätt. I de fall då arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal är dock situationen en annan. I de fallen finns det ingen organisation som har rätt att företräda de anställda vid företagsöverlåtelser och arbetsbristsuppsägningar över huvud taget. Därför har 13 § MBL från och med den 1 januari 1995 försetts med ett tillägg som innebär att arbetsgivare som inte är bunden av något kollektivavtal alls, är skyldig att förhandla med berörda icke kollektivavtalsbundna organisationer vid uppsägningar på grund av arbetsbrist och i samband med företagsöverlåtelser.

 

Skriftlig information

Enligt svensk rätt är arbetsgivaren som ett led i förhandlingsskyldigheten skyldig att lämna den information som motparten behöver för att ta ställning i en förhandlingsfråga. Det finns däremot normalt inget krav på att sådan information eller skälen för arbetsgivarens ståndpunkt ska redovisas skriftligen. Såsom framgått ovan finns däremot ett sådant krav i direktivet om kollektiva uppsägningar. Från och med den 1 januari 1995 har det därför gjorts ett tillägg till 15 § MBL. Det innebär att arbetsgivaren i samband med en förhandling om uppsägning på grund av arbetsbrist är skyldig att i god tid skriftligen underrätta motparten om

 

Varselskyldighet enligt främjandelagen

Enligt den tidigare lydelsen av lagen om anställningsfrämjade åtgärder skedde ingen sammanläggning av uppsägningar som skedde under en viss tidsperiod. Detta var inte förenligt med direktivet om kollektiva uppsägningar. Från den 1 januari 1995 har lagen därför ändrats på denna punkt. Sverige har valt alternativet att varsel till länsarbetsnämnden ska ske när en arbetsgivare avser att säga upp 20 arbetstagare under en 90-dagarsperiod under förutsättning att uppsägningarna avser minst fem arbetstagare vid varje tidpunkt. Dessutom har undantaget för uppsägningar som är ett normalt led i arbetsgivarens verksamhet tagits bort.

 

Kvarstående tveksamheter

På två punkter kan det trots förändringarna i den svenska lagstiftningen kvarstå tveksamhet om de svenska reglerna uppfyller kraven i direktivet.

Det gäller dels den svenska regeln i 11 § MBL att arbetsgivaren har rätt att fatta beslut om och genomföra förändringar utan att avvakta resultatet av förhandlingarna när det föreligger synnerliga skäl. Inte något av direktiven innehåller några regler om undantag på grund av force majeure eller liknande. Man skulle därför kunna tänka sig att undantaget från skyldigheten att avvakta med beslut enligt 11 § MBL vid synnerliga skäl skulle stå i strid med direktiven.

Direktiven innebär dock bara en skyldighet att inleda förhandlingar före beslutet, inte någon skyldighet att avvakta med beslutet tills förhandlingarna är klara. Med hänsyn härtill är sannolikt undantagsregeln i 11 § MBL förenlig med direktiven.

Den andra tveksamma punkten är undantaget i 5 § MBL om att 11 § inte gäller vid uppsägningar som utgör stridsåtgärder eller är en direkt följd av fackliga stridsåtgärder. Någon motsvarighet till dessa undantag finns inte i EG-direktiven.

Enligt dansk rätt innebär en lockout att anställningen formellt upphör, och därför har man i den danska lagen gjort ett undantag för dessa situationer från tillämpning av direktivet. Enligt Rut Nielsen utgör detta ett brott mot direktivet. Är hennes påstående riktigt skulle också en tillämpning av 5 § MBL i uppsägningssituationer strida mot direktivet. EG-domstolen har inte tagit ställning till något likartat fall. Med hänsyn till att nationell rätt bör tolkas på ett fördragskonformt sätt bör enligt vår mening undantaget i 5 § MBL tolkas så att det inte gäller vid uppsägningar eftersom lagtexten kan sägas ge utrymme för en sådan tolkning.

 

EG-regler om information och förhandlingar i multinationella koncerner

I september 1994 antog ministerrådet Direktiv 94/45/EG om inrättande av Europeiska Arbetarråd eller en procedur för information och konsultation med arbetstagarna i företag eller företagsgrupper som är verksamma i flera medlemsstater. Direktivet är antaget med stöd av det sociala protokollet enligt Maastrichtavtalet och omfattar således inte Storbritannien. Detta fritar dock inte brittiska företag från direktivets tillämpning om de är verksamma i eller har dotterföretag i något av de övriga medlemsländerna. Om den centrala ledningen eller moderbolaget i en företagsgrupp inte finns i ett medlemsland som är bundet av direktivet, ska nämligen ett av driftsställena som finns i ett sådant medlemsland utses att företräda arbetsgivarsidan.

 

Avtal som ingåtts före direktivets ikraftträdande

Direktivet är enligt art 13 inte tillämpligt för företag eller företagsgrupper som ingått ett avtal om transnationell information och konsultation för arbetstagarna om avtalet omfattar hela arbetsstyrkan i alla medlemsstater. Avtalet måste dock ha ingåtts före direktivets ikraftträdande enligt art 14, dvs den 22 september 1996, eller det tidigare datum då direktivet införlivats med ett medlemslands nationella rätt. Företag eller företagsgrupper där det redan finns sådana avtal berörs således inte omedelbart av reglerna i direktivet eller av en framtida svensk lagstiftning i enlighet med direktivet. Arbetstagarorganisationer i företag med sådana avtal bör alltså undersöka om avtalet är i nivå med direktivets regler. Är så inte fallet bör de överväga att säga upp avtalet. Å andra sidan kan det finnas möjligheter att få till stånd förmånligare avtal som är anpassade till det egna företaget eller företagsgruppen före direktivets ikraftträdande på grund av att företagsledningen vill undvika att omfattas av en generell lagstiftning.

 

Införande av direktivet

Medlemsstaterna kan införliva direktivet genom nationell lagstiftning eller genom att förvissa sig om att arbetsmarknadens parter träffar avtal med minst det innehåll som framgår av direktivet. Direktivet blir alltså gällande rätt i Sverige först när det införts en svensk lag om det. Man kan också tänka sig att en sådan särskild lag blir överflödig om arbetsmarknadens parter istället träffar kollektivavtal om dessa frågor.

 

Vilka företag berörs?

Direktivet gäller för företag eller företagsgrupper som är verksamma i flera medlemsländer och som sammanlagt har minst 1 000 anställda inom medlemsländerna och därav minst 150 anställda i två olika medlemsländer (art 2:1).

Med företagsgrupper avses ett kontrollerande företag (moderföretag) och de företag som moderföretaget kontrollerar (dotterföretag). Direktivet innehåller en särskild definition av begreppen moder- och dotterföretag som gäller för tillämpningen av just det här direktivet.

Den innebär att moderföretag är ett sådant företag som exempelvis genom ägande, annan finansiering eller dotterbolagets bolagsordning kan utöva ett dominerande inflytande över dotterbolaget (art 2:1 [b] och art 3). Det är således en betydligt vidare definition av vad som avses med moderbolag än den som normalt gäller inom associationsrätten. Detta beror på att syftet med direktivet är att ge de anställda och deras företrädare rätt till information av och konsultationer med dem som har den reella bestämmanderätten över deras företag.

Det ska föreligga en presumption för att ett företag har ett dominerande inflytande över ett annat (art 3:2) när det

Vid bedömningen av rösträtten och rätten att utse styrelseledamöter ska i det här sammanhanget inräknas sådan rätt som annat dotterföretag har. Detsamma gäller om en person eller ett företag visserligen uppträder i eget namn men på uppdrag av moderbolaget eller annat dotterbolag (art 3:3). Det finns dock ett undantag från denna regel i art 3:4 och för situationer i samband med likvidation, ackord, konkurs, betalningsinställelse eller liknande förfaranden (art 3:5).

Det som beskrivs ovan är ju direktivets krav på vad medlemsstaternas lagstiftning ska innebära men i en konkret tvist är det medlemsstaternas lagstiftning som ska tillämpas. I art 3:6 anges därför att den tillämpliga lagen på frågan om ett företag är kontrollerande eller ej ska vara lagen i det land som är tillämplig på företaget ifråga.

I det följande kommer vi att beskriva vad som gäller i de fall då ett och samma företag är verksamt i flera EU-länder men motsvarande regler är alltså tillämpliga på företagsgrupper med dess moder- och dotterföretag.

Inrättande av Europeiskt arbetarråd eller en särskild informations- och konsultationsprocedur

I syfte att förbättra de anställdas rätt till information och konsultation ska det inrättas ett Europeiskt arbetarråd eller en informations- och konsultationsprocedur (art 1:1). Parterna kan också sluta avtal om andra former för information och konsultationer än genom arbetarråd. Ett sådant avtal ska vara skriftligt och ange på vilket sätt arbetstagarna ska ha rätt att träffas för att diskutera den information som de fått del av. Informationen ska särskilt avse transnationella frågor som särskilt påverkar arbetstagarnas intressen. Arbetstagarna ska i så fall ha motsvarande rättigheter som om ett Europeiskt arbetarråd hade inrättats. I det följande kommer vi därför enbart att redogöra för de regler som gäller för arbetarråden.

Förhandlingar för att inrätta ett arbetarråd ska upptas antingen på arbetsgivarens eget initiativ eller efter en skriftlig begäran av minst 100 anställda eller deras representanter vid minst två driftsställen i minst två olika medlemsstater (art 1:2 och art 5:1).

Speciell förhandlingskommitté

För att företräda arbetstagarna ska det inrättas en särskild förhandlingskommitté (art 5). Kommittén ska bestå av mellan 3 och 17 ledamöter. I kommittén ska det finnas minst en representant från varje berört land. Övriga ledamöter ska utses i proportion till antalet anställda på varje driftsenhet i enlighet med lagstiftningen i det medlemsland där företagets eller företagsgruppens ledning finns. I övrigt ska varje medlemsland bestämma den metod som ska användas för de val eller utnämningar som sker inom deras territorium.

Såväl företagets centrala ledning som de olika driftsenheternas lokala ledningar ska informeras om den speciella förhandlingskommitténs sammansättning.

Företagets centrala ledning ska anordna ett möte med förhandlingskommittén. Förhandlingskommittén ska ha rätt att biträdas ev de experter de önskar (art 5:4). Förhandlingskommittén kan med minst 2/3-majoritet besluta om att inte inleda eller avbryta förhandlingar om inrättande av ett arbetarråd (art 5:5). Förhandlingar ska i så fall, om inte parterna träffat överenskommelse om annat, inte inledas tidigare än två år från beslutet.

Kommittén ska i ett skriftligt avtal med arbetsgivarsidan fastställa Europeiska arbetarrådets verksamhetsområde, sammansättning, funktionen och mandattid. Ett sådant avtal ska innehålla följande punkter

Beslut inom förhandlingskommittén att ingå avtal om att inrätta ett Europeiskt arbetarråd ska fattas med enkel majoritet (art 6:5).

För att inte arbetsgivarsidan ska kunna blockera en överenskommelse finns det i en bilaga till direktivet speciella regler som ska tillämpas i sådana situationer. Det är de speciella regler som gäller enligt lagen i det land där den centrala förvaltningen för företaget är belägen som ska tillämpas. Reglerna ska tillämpas om

Av direktivets bilaga framgår vilka krav de speciella reglerna i medlemsländerna ska uppfylla. Där fastställs i huvudsak följande: När exceptionella omständigheter inträffar som berör arbetstagarnas intressen ska arbetarrådet ha rätt att bli informerat och konsulterat. Det ska ha rätt att på begäran träffa dem inom företaget som har rätt att självständigt fatta beslut i de berörda frågorna

 

Arbetsförutsättningar för berörda fackliga förtroendevalda

De arbetstagarrepresentanter som fullgör uppdrag inom en speciell förhandlingskommitté, europeiskt arbetarråd eller inom ramen för en särskild ordning för information och konsultationer ska tillerkännas samma skydd och förmåner som i övrigt gäller fackligt förtroendevalda enligt den nationella lagstiftningen. I Sverige innebär det att de skyddas av föreningsrättsreglerna i MBL och att de omfattas av förmånerna i lagen om facklig förtroendeman. Det gäller särskilt vid möten i den speciella förhandlingskommittén eller arbetarrådet och rätten till betalning vid frånvaro på grund av fackligt uppdrag (art 10).

Enligt art 5:6 ska kostnader som uppstår på grund av den speciella förhandlingskommitténs arbete bäras av arbetsgivarsidan genom den centrala ledningen respektive moderföretaget. Denna skyldighet omfattar även förhandlingsékommitténs rätt att använda sig av experter.

 

Tystnadsplikt

Medlemsstaterna ska se till att arbetstagarrepresentanterna och de experter som dessa anlitar inte har rätt att avslöja sådan information som de fått del av under ett uttryckligt förbehåll om tystnadsplikt. Sådan tystnadsplikt ska gälla även efter att uppdraget upphört.

Medlemsstaterna ska tillse att arbetsgivarparten i speciella fall – inom de ramar som fastställs i nationell rätt – inte är skyldig att lämna ut information som enligt objektiva kriterier allvarligt skulle skada företagets funktionssätt eller få betydelse i rättstvister för företaget. Medlemsstaterna kan föreskriva att sådana undantag ska föregås av administrativ eller rättslig prövning. De ska enligt art 11:4 se till att arbetstagarparten kan överklaga ett beslut om tystnadsplikt eller vägran att lämna ut information.

 

Undantag för tendensföretag

Medlemsländerna får fastställa särskilda regler för företag som direkt och huvudsakligen ägnar sig åt opinionsverksamhet eller ideologiskt inriktad informationsverksamhet (art 8:3). En förutsättning för att det ska vara tillåtet är dock att sådana specialregler redan existerar när detta direktiv antas.

 

Förhållandet till svensk rätt

Direktivet påverkar inte de rättigheter och skyldigheter som följer av nu gällande lagstiftning. Skulle arbetsmarknadens parter inte förmå ingå avtal som medför att direktivets krav uppfylls så måste en ganska omfattande komplettering av den svenska lagstiftningen ske. Detta gäller inte minst beträffande lagen om facklig förtroendeman. Regeringen har dock angivit att den först inom ramen för den nyligen tillsatta Arbetsrättskommissionen ska försöka förmå parterna att ingå de kollektivavtal som krävs för att svensk rätt ska överensstämma med direktivets krav.

7. Föreningsrätt och fackliga stridsåtgärder

Inledning

Romfördraget innehåller ingenting om vare sig föreningsrätt eller rätten att vidta fackliga stridsåtgärder. Det finns inte heller några förordningar eller direktiv som reglerar dessa frågor.

Föreningsrätten och rätten att vidta fackliga stridsåtgärder finns i EG-sammanhang bara omnämnda i två dokument, nämligen i EG:s sociala stadga från 1989 och det sociala protokollet i Maastrichtfördraget.

I den sociala stadgan, som inte är en bindande rättsakt utan mera har karaktär av högtidlig deklaration, fastslås att arbetstagare och arbetsgivare i EG:s medlemsstater ska ha rätt att fritt sluta sig samman och verka för fackliga organisationer (punkt 11). Arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer å ena sidan och arbetstagarorganisationer å den andra har också rätt att, i enlighet med de villkor som gäller enligt nationell lagstiftning och praxis, förhandla och ingå kollektiva överenskommelser (punkt 12). Denna rätt omfattar också rätten att strejka. Strejkrätten ska dock användas inom ramen för de förpliktelser som följer av nationella lagar och kollektivavtal (punkt 13).

Sammanfattningsvis kan man alltså säga att medlemsländerna har förbundit sig att garantera föreningsfrihet och strejkrätt i respektive land men att de närmare förutsättningarna för hur dessa rättigheter får användas regleras, och ska också i framtiden regleras, i medlemsländernas nationella lagar.

Denna inriktning fullföljs i det sociala protokollet i Maastrichtfördraget. Där framgår att den särskilda beslutsordning som följer av protokollet inte får användas beträffande frågor som rör löneförhållanden, föreningsrätt, strejkrätt och lockouträtt (artikel 2 punkt 6).

EG-rätten reglerar således inte föreningsrätten eller rätten att vidta fackliga stridsåtgärder utan de rättigheterna får regleras i nationell lag. Denna nationella lagstiftning får naturligtvis inte ha ett sådant innehåll eller användas på ett sådant sätt att det leder till diskriminering på grund av nationalitet eller på annat sätt leder till ett resultat som strider mot Romfördraget.

Det är i det sistnämnda avseendet som de svenska reglerna om fackliga stridsåtgärder varit föremål för diskussion. Den diskussionen har gällt rätten enligt den s k Lex Britannia att vidta fackliga stridsåtgärder mot gästande företag som tillfälligt utför tjänster i Sverige. Från facklig utgångspunkt har den rätten ansetts nödvändig för att kunna förhindra s k social dumping.

Social dumping genom entreprenader

Den gemensamma marknaden inom EES-området innebar bland annat en frihet för företag att utföra tjänsteuppdrag i övriga EES-stater utan att värdlandet kunde ställa krav på arbetstillstånd eller utöva annan kontroll av verksamheten, se kapitel 3. EES-avtalet blev emellertid i huvudsak en kort parentes i den svenska historien. Avtalet har dock fortfarande aktualitet och betydelse när det gäller våra relationer gentemot Norge och Island som ju inte är med i EU. I fortsättningen när vi säger EU och EU-området omfattas således även Norge och Island. Rätten att utföra tjänsteuppdrag i övriga EU-stater kommer troligen att framförallt utnyttjas av företag inom transport-, konsult-, byggnads- och anläggningsbranscherna. Det kommer sannolikt att leda till en betydande rörlighet i dessa branscher.

Svenska företag kan exempelvis välja utländska entreprenörer för att få olika arbeten utförda. Inom transportsektorn kan det innebära att transportföretag visserligen har speditionsföretag i varje land men koncentrerar sin bilpark och sina anställda till vissa länder.

Vilket lands lag som ska tillämpas på sådana anställningar är en komplicerad fråga som vi översiktligt redogör för i kapitel 3 och 13. Här ska vi nöja oss med att konstatera att risken är mycket stor för att företagen kommer att försöka exploatera den skillnad i lönenivåer och anställningsvillkor som finns mellan olika länder inom den europeiska gemensamma marknaden.

Portugisiska byggstädningsbolag kommer exempelvis inte att få byggstädningsuppdrag i Sverige för att de är effektivare och duktigare utan för att det portugisiska företaget inte behöver betala sina byggstädare lika mycket som svenska företag måste betala deras svenska kollegor. Det beror i sin tur på att arbetslösheten är mycket högre i Portugal än i Sverige. Valet för arbetstagarna där står mellan att acceptera den låga lönen och få ett arbete eller att förbli arbetslösa.

Inom Sverige har vi sedan länge löst dessa problem genom att de kollektivavtal som sluts inom olika branscher i praktiken gäller för alla företag och framförallt för alla arbetstagare i branschen. Arbetsgivare som är kollektivavtalsbundna är skyldiga i förhållande till sin fackliga motpart att tillämpa kollektivavtalen också för arbetare som inte är medlemmar i fackföreningen. Detta har varit vår metod att undvika vad man inom EG kallar social dumping.

De ovan beskrivna riskerna är uppenbara när det rör sig om utländska entreprenadföretag som kommer till Sverige och utför arbete här. På motsvarande sätt är det tydligt inom transportområdet när lastbilar registrerade i och försedda med förare anställda i ett typiskt låglöneland kan utföra arbete i Sverige. Riskerna inskränker sig emellertid inte enbart till dessa branscher.

En svensk arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal är skyldig att först förhandla enligt 38 § medbestämmandelagen innan han anlitar en entreprenör. Om den centrala fackliga organisationen efter förhandlingen anser att entreprenaden kan antas medföra åsidosättande av lag eller kollektivavtal eller eljest strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdet, kan den lägga veto.

Även dessa bestämmelser kan användas för att förhindra social dumping.

Romfördragets artiklar 59 och 60 förutsätter fri rörlighet vid tjänsteutövning och att tjänsteutövaren tillfälligt kan bedriva sin verksamhet i ett annat EU-land på samma villkor som detta lands egna medborgare. Det är därför inte tillåtet för en medlemsstat att förbjuda någon från en annan medlemsstat att med hela sin personal komma till värdlandet och utföra tjänster där. EG-rätten hindrar emellertid inte att man tillämpar de arbetsrättsliga regler som gäller i arbetslandet, så länge inte det utifrån kommande företaget diskrimineras i förhållande till det egna landets entreprenörer.

Om ett utifrån kommande entreprenadföretag därför t ex tillämpar anställningsvillkor som avsevärt understiger den nivå som utgår enligt tillämpligt branschavtal, kan vetorättsreglerna användas på samma sätt som mot inhemska företag. Att arbetslandet tillämpar nationella arbetsrättsliga regler anses inte som diskriminering. Det är tvärtom så att EG-rätten i vissa fall kräver att utifrån kommande EU-arbetstagare inte får sämre villkor än arbetslandets medborgare.

Social dumping inom industrin

När Volkswagen skulle bygga en ny bilfabrik vände man sig till tyska Metall och förklarade att en förutsättning för att fabriken skulle kunna byggas i Tyskland var att tyska Metall accepterade arbete på lördagarna. Annars skulle fabriken förläggas till Portugal där fackföreningen var beredd att acceptera lördagsarbete. Motsvarande krav framfördes i förhandlingarna med det portugisiska metallfacket.

Ett annat exempel utgör ABB:s schweiziska fabrik, som skulle läggas ned till förmån för en fabrik i Ludvika. Sverige var nämligen vid den jämförelsen ett lågkostnadsland. För att få behålla jobben reducerades lönerna i den schweiziska fabriken genom ett lokalt kollektivavtal mellan det schweiziska metallarbetareförbundet och företaget. Exemplen kan mångfaldigas.

Inom EU kan företagen röra sig helt fritt över gränserna. Även kapitalrörelserna är helt fria. Man kan köpa aktier på utländska börser lika enkelt, som i det egna landet. De produkter man tillverkar får fritt säljas inom hela EU-området utan att något enskilt land får ställa upp särskilda krav på produktens funktion och utseende.

Detta leder till att i vart fall de större företagen får mycket svaga bindningar till nationalstaterna. Risken för social dumping är därför på lång sikt nästan lika stor i industribranscherna som inom entreprenad- och konsultområdena.

Metoder för att motverka social dumping

Inom EG försöker man motverka social dumping genom att i direktiv eller förordningar fastställa minimikrav på anställningsvillkor eller på arbetsrätten i övrigt. I dessa direktiv fastställs en för alla EG-stater gemensam miniminivå för exempelvis skyddet mot diskriminering på grund av kön. Dessutom har kommissionen utarbetat ett direktivförslag som går ut på att företag som tar med sig arbetskraft från sitt hemland i viss utsträckning ska vara skyldigt att tillämpa reglerna i värdlandet.

Inom Sverige har vi löst denna fråga på så sätt att svenska fackliga organisationer, ytterst med hjälp av fackliga stridsåtgärder, kan tvinga gästande företag att för sitt arbete i Sverige ingå kollektivavtal med den eller de fackföreningar som är verksamma i branschen. Denna rätt har fastslagits i den s k Lex Britannia.

Bakgrunden till den lagen är följande.

Fram till 1989 hade man såväl på arbetsgivar- som på arbetstagarsidan uppfattningen att stridsåtgärder av det slag vi beskrivit ovan var tillåtna även om det utländska företaget var bundet av ett kollektivavtal med en facklig organisation i företagets hemland. Denna uppfattning hade dessutom bekräftats genom två interimistiska beslut av Arbetsdomstolen (AD 1981 nr 24 och AD 1987 nr 118). Detta rättsläge rubbades emellertid av en dom i Högsta domstolen i det s k Nervionmålet (NJA 1987 sid 885) och en dom av Arbetsdomstolen i det s k Britanniamålet (AD 1989 nr 120).

Enligt svensk internationell privaträtt ska lovligheten av fackliga stridsåtgärder som vidtas av en facklig organisation gentemot en arbetsgivare som organisationen inte har kollektivavtal med bedömas enligt lagen i det land där åtgärden vidtas, dvs i Sverige. Den principen godtogs i och för sig även i de två ovan nämnda domarna. Högsta domstolen fann emellertid att giltigheten av det kollektivavtal som blir resultatet av sådana stridsåtgärder ska bedömas i enlighet med den lag som blir tillämplig på kollektivavtalet (enligt de principer som beskrivs i kap 13). Om den lagen innebar att de i Sverige vidtagna och enligt svensk rätt tillåtna stridsåtgärderna var att anse som ett olaga tvång, så skulle dessa regler också tillämpas av svenska domstolar. Kollektivavtalet skulle då kunna ogiltigförklaras med stöd av de utländska reglerna.

Stridsåtgärderna skulle således vara tillåtna med tillämpning av svensk rätt medan resultatet av stridsåtgärderna, kollektivavtalet, skulle anses ogiltigt med tillämpning av utländsk rätt.

Arbetsdomstolen fann emellertid i ett interimistiskt beslut i det s k Britanniamålet att stridsåtgärder som syftar till att uppnå ett kollektivavtal, som enligt den på kollektivavtalet tillämpliga rätten skulle anses ogiltigt, var otillåtna enligt svensk rätt.

I den slutliga domen i Britanniamålet fann domstolen vidare att 42 § MBL skulle tillämpas så att det ansågs som ett understödjande av en otillåten stridsåtgärd att tvinga ett gästande företag att tillämpa svenska löner och anställningsvillkor för sina arbetstagare, om dessa var bundna av fredsplikt enligt det främmande landets lag.

42 § MBL skulle således vara tillämplig till skydd för ett utländskt kollektivavtal trots att svensk rätt inte i övrigt var tillämplig på avtalet. Genom domen utsträckte Arbetsdomstolen tillämpningsområdet för medbestämmandelagen så att den – i vart fall beträffande 42 § – skulle tillämpas till skydd för utländska kollektivavtal. Detta innebar att svenska fackliga organisationer fråntogs rätten att tvinga gästande företag att för sådant arbete som de utför här tillämpa svenska löne- och anställningsvillkor.

För att återställa den tidigare ordningen genomfördes den s k Lex Britannia. Konkret innebar denna lagändring följande. Genom ett tillägg till 42 § MBL fastslogs att bestämmelsen bara var tillämplig på kollektivavtal som medbestämmandelagen också i övrigt var direkt tillämplig på. Ordet "direkt" markerar att det ska gälla kollektivavtal som enligt svensk internationell privaträtt är att bedöma enligt svensk rätt i de fall då parterna inte i ett lagvalsavtal bestämt tillämplig lag.

I 25a § fastslogs att kollektivavtal som ingåtts efter i Sverige tillåtna stridsåtgärder inte med tillämpning av utländsk rätt skulle anses ogiltiga här i landet på grund av de vidtagna stridsåtgärderna.

Vidare fastslogs i 31 a § att vid fall av konkurrerande kollektivavtal så skulle sådana kollektivavtal som medbestämmandelagen är direkt tillämplig på, anses som det först ingångna kollektivavtalet.

När den ovan beskrivna lagändringen genomfördes påstods från olika håll att lagändringen stred mot EG-rätten. Dessa påståenden var felaktiga av följande skäl.

Romfördraget (artiklarna 5 och 58–66) innebär en skyldighet för EU:s medlemsländer att ge företag i de övriga medlemsstaterna möjlighet att utföra tjänster i värdlandet på samma villkor som värdlandets egna företag. Det är alltså inte tillåtet för ett medlemsland att förbjuda ett företag att komma in i landet. Det är däremot tillåtet att ha en lagstiftning, som innebär att de utländska företagen tvingas följa samma lagar och kollektivavtal som värdlandets företag. Målet med Romfördragets bestämmelser är konkurrens på lika villkor.

EG-domstolen har prövat ett mål (Rush Portguese) som berör dessa frågor. EG-domstolen förklarade i den domen att det inte finns något i EG:s regelsystem som hindrar ett medlemsland att kräva att gästande företag tillämpar de kollektivavtal och lagar som gäller på den ort där arbetet ska utföras.

Kritikerna har emellertid hävdat att den metod som Sverige valt för att åstadkomma detta resultat beträffande gästande företag vid ett strikt formellt betraktelsesätt skulle kunna anses i vart fall indirekt diskriminerande. Det skulle dock enligt den utredning (Lex Britannia, Ds 1994:13) som på regeringens uppdrag utrett frågan röra sig om en tillåten diskriminering eftersom den syftar till att upprätthålla allmän ordning och säkerhet.

Om diskrimineringsförbudet i EG-rätten hade den innebörd kritikerna av Lex Britannia hävdar skulle det leda till att ett land, för att undvika en otillåten diskriminering, skulle vara skyldigt att tillämpa sin egen lag helt eller delvis på rättsförhållanden som enligt det aktuella landets internationella privaträtt var att bedöma enligt ett annat lands lag.

Någon sådan skyldighet föreligger inte enligt EG-rätten. Detta framgår indirekt av EG-domstolens dom Sloman.

Tillämpat på en annan situation än fredspliktsverkan av ett kollektivavtal skulle det leda till följande resultat.

En anställd hos ett gästande förtag, t ex ett portugisiskt byggstädföretag utför regelmässigt sitt arbete i Portugal. Det innebär att portugisisk rätt är tillämplig på hans anställningsavtal även om han tillfälligt utför arbete i Sverige. De portugisiska reglerna om t ex anställningsskydd är därmed också tillämpliga när han utför arbete i Sverige.

Låt oss anta att den svenska anställningsskyddslagen ger svenska arbetstagare som är anställda av svenska arbetsgivare ett bättre anställningsskydd. Effekten av den portugisiske arbetstagarens anställningsavtal från anställningsskyddssynpunkt blir alltså från hans synpunkt mindre förmånlig än vad som gäller för svenska arbetstagare. En tillämpning av Lex Britannia-kritikernas synsätt på denna situation skulle då bli att svenska domstolar i och för sig skulle vara oförhindrade att tillämpa portugisisk rätt på det gästande företagets arbetstagare men trots det vara skyldiga att tillämpa de svenska anställningsskyddsreglerna för att undvika en indirekt diskriminering.

Det saknas helt stöd för en sådan tolkning av EG-rätten. Tvärtom bygger EG:s kontraktskonvention, se kapitel 13, som huvudregel på att den på ett avtal tillämpliga rätten avgör samtliga frågor som rör avtalet.

En helt annan fråga är att den principiella avtalsfriheten i Sverige när det gäller alla typer av avtal, också enskilda anställningsavtal och kollektivavtal, kan leda till avtal som är diskriminerande och därför strider mot artikel 6 i Romfördraget. Sådana avtal kan ogiltigförklaras.

Om svenska fackliga organisationer med hjälp av fackliga stridsåtgärder tvingar gästande företag att tillämpa högre löner eller i övrigt mer kostsamma villkor än de som gäller för svenska företag med motsvarande verksamhet så kan därför sådana avtal komma att anses ogiltiga.

EG-domstolen har i två mål (SECO) haft att bedöma om krav på ett gästande företag att betala socialförsäkringsavgifter var diskriminerande. Målen gällde företag som var skyldiga att betala socialförsäkringsavgifter i sitt hemland. Frågan var om det stred mot diskrimineringsförbudet att ålägga dem att också betala avgifter i värdlandet. EG-domstolen fann att detta måste anses som diskriminerande om skyldigheten att betala avgifter inte ledde till några som helst förmåner för det gästande företagets arbetstagare.

Om en svensk fackförening t ex tvingar ett gästande företag att betala avgifter till AMF-försäkringarna i Sverige, så är det således tillåtet bara om det gästande företagets arbetstagare därigenom får ett förbättrat försäkringsskydd.

Internationella sympatiåtgärder i Sverige

Den grundläggande regeln enligt svensk internationell privaträtt är att frågan om stridsåtgärder är lovliga eller ej ska bedömas enligt lagen i det land där de genomförs. Stridsåtgärder som genomförs i Sverige ska alltså bedömas enligt svensk lag. Detta gäller även om föremålet för stridsåtgärderna är ett utländskt företag eller om det kollektivavtal man strävar efter ska tillämpas i ett främmande land. Det avgörande är att stridsåtgärderna rent fysiskt genomförs i Sverige.

Rätten att vidta fackliga stridsåtgärder är skyddad i regeringsformen men kan inskränkas genom lag eller avtal. De rättsliga inskränkningarna är mycket få och huvudregeln är därför att fackliga organisationer har rätt att vidta fackliga stridsåtgärder i fackliga syften så länge de inte är bundna av kollektivavtal. När kollektivavtal har slutits råder det däremot en så gott som total fredsplikt.

Ett undantag från denna fredsplikt utgörs av sympatiåtgärder. Med sympatiåtgärder avses att man stödjer någon annan organisation som själv har rätt att vidta stridsåtgärder.

Dessa grundläggande regler gäller även för stridsåtgärder i internationella förhållanden. När svenska fackliga organisationer inte är bundna av kollektivavtal har de alltså en i princip obegränsad rätt att vidta sympatiåtgärder till förmån för fackliga organisationer i andra EU-stater.

Eftersom svenska fackföreningar normalt är bundna av kollektivavtal är det emellertid mera intressant att veta vilken rätt de har att vidta internationella sympatiåtgärder när kollektivavtal gäller.

Om en utländsk stridsåtgärd är tillåten enligt lagen i det land där den vidtas anses den som en tillåten primär stridsåtgärd också i Sverige. Den kan då ligga till grund för tillåtna sympatiåtgärder från svenska fackliga organisationer. Även om den utländska stridsåtgärden skulle vara olovlig enligt det främmande landets lag kan den dessutom i vissa fall betraktas som tillåten i Sverige. Så är det när de påföljder som kan drabba den utländska organisationen inte är lika kraftfulla som påföljderna enligt medbestämmandelagen. Stridsåtgärder är exempelvis enligt belgisk lag inte tillåtna för fackföreningar som är bundna av kollektivavtal. Fackföreningar som bryter mot fredsplikten kan dock inte drabbas av någon påföljd för ett sådant fredspliktsbrott. Den svenska arbetsdomstolen har därför funnit att sympatiåtgärder i Sverige till stöd för i Belgien formellt otillåtna stridsåtgärder ska anses tillåtna (AD 1978 nr 160).

Om det främmande landets lag uppenbart avviker från grundläggande svenska regler kan arbetsdomstolen vidare bortse från de utländska reglerna och istället pröva om den primära stridsåtgärden hade varit tillåten om den hade vidtagits i Sverige. Detta undantag kan man dock knappast tänka sig blir tillämpligt inom EU-området.

Offentlig upphandling

Stat och kommun svarar för en mycket stor andel av den upphandling som sker inom EU-området. För att ge samtliga företag i EU-länderna en möjlighet att konkurrera på lika villkor finns det därför en omfattande reglering av offentlig upphandling i EG-rätten. I Sverige sker regleringen genom en lag om offentlig upphandling, som är anpassad till EG-rätten och i vissa delar till och med går längre i skyldigheten att anta lägsta anbud än vad som följer av EG-rätten.

EG:s regelverk för upphandling täcker, liksom den svenska lagen, varor, byggentreprenader, tjänster, upphandling av resurser för vattenförsörjning, energi, transporter och telekommunikation. Om en offentlig upphandling inom dessa områden överstiger ett visst i lagen angivet värde mellan ca 1,8 milj kr (200 000 ECU) för t ex tjänster och drygt 45 milj (5 milj ECU) för t ex byggentreprenader, faller de under lagen och de särskilda reglerna där måste tillämpas. Upphandlingen ska ske av stat eller kommun eller organ som är nära anknutna till dessa. Lagen omfattar således sådana verksamheter där stat eller kommun har ett betydande inflytande. Det innebär att även bolag, föreningar, samfälligheter och stiftelser, som har inrättats för att fullgöra uppgifter i det allmännas intresse och inte har en industriell eller kommersiell karaktär, omfattas av skyldigheterna enligt upphandlingslagen (1 kap 6 §).

Syftet med regleringen är att motverka att upphandlingar görs på ett sådant sätt att leverantörer inom EU-området diskrimineras. All upphandling ska ske affärsmässigt och i konkurrens. Affärsmässigheten uttrycks genom kravet på att grunden för antagande av ett anbud ska vara det lägsta priset. Det innebär bl a att en sådan upphandling måste annonseras hos byrån för europeiska gemenskapernas officiella publikationer. Anbudstiden får i regel inte vara kortare än 52 dagar, från det annonsen skickats in till dess tiden för anbudet går ut.

Anbudsgivaren är skyldig att anta det anbud som har lägst pris eller det anbud som är det ekonomiskt mest fördelaktiga med hänsyn till samtliga omständigheter som pris, driftkostnader, funktion, miljöpåverkan m m (1 kap 22 § lagen). Om den upphandlande enheten inte tar det lägsta priset är den skyldig att ange skälen för sitt beslut i en rapport till EG-kommissionen.

Upphandlaren får utesluta sådana leverantörer som inte kan anses seriösa, t ex på grund av att de har allvarliga dokumenterade betalningssvårigheter, är underkastade näringsförbud eller gjort sig skyldiga till allvarliga fel i yrkesutövningen, inte betalat sina sociala försäkringsavgifter eller liknande (1 kap 17 §). På denna punkt inskränker den svenska upphandlingslagen anbudsgivarens frihet att ta hänsyn till andra faktorer än priset på ett sätt som är mera långtgående än vad som följer av EG-rätten. Flera av EU:s medlemsstater var nämligen bundna av ILO:s konvention nr 94 om arbetsklausuler i kontrakt där offentlig myndighet är part, redan när upphandlingsdirektivet antogs. Enligt denna konvention har anbudsgivaren rätt att föreskriva att anbudet ska utgå från att lön till de anställda som utför t ex en entreprenad ska betalas i enlighet med vad som normalt gäller på arbetsorten. Anbud som inte bygger på den förutsättningen får och ska inte antas.

För upphandling av tjänster finns en särskild bilaga där man specificerar vilken typ av tjänster som faller under lagen. För vissa av dessa gäller skyldigheten att annonsera bara vissa tjänster, t ex underhåll och reparation av motorfordon, hushållsartiklar och maskinutrustning, landtransporter, lufttransporter, fastighetsförvaltning, förlags- och tryckeritjänster, avloppsrening, sophantering och liknande. Andra tjänster, t ex hotell- och restaurangtjänster, hälso- och sjukvård samt socialtjänster inom kultur, fritids- och idrottsverksamhet, behöver anbudsgivaren inte annonsera. Anbudsgivaren är dock skyldig att på samma sätt som gäller i övrigt enligt lagen, iaktta affärsmässighet i upphandlingen. Denna skyldighet är sanktionerad med skadestånd (6 kap 6–8 §§).

En leverantör kan hos länsrätten ansöka om att ett upphandlingsförfarande avbryts, om den upphandlande enheten inte iakttar lagens bestämmelser.

Reglerna om offentlig upphandling innebär att en stor del av de större arbeten som inte utförs i egen regi av offentliga myndigheter och juridiska personer som styrs av offentliga myndigheter, faller under reglerna. En stor del av t ex Telias större upphandlingar av byggentreprenader och underhåll av kommunikationsnätet, som inte bedrivs i egen regi, faller under reglerna.

Lagen om offentlig upphandling kan tänkas få viss betydelse för de arbetsrättsliga reglerna. Detta gäller t ex förhandlingsskyldigheten enligt 11–14 §§ MBL. Förhandlingsskyldighet föreligger exempelvis inför beslut om förhandsannonsering av byggentreprenad enligt 3 kap 9 §, om offentlig anläggningsverksamhet enligt 4 kap 14 § eller av tjänster enligt 5 kap 11 §, där arbetsgivaren fastlägger den upphandling han avser att göra för varje budgetår, om den totala upphandlingen inom respektive område överstiger drygt 60 miljoner kr varje år (7 500 000 ECU).

Enligt reglerna för offentlig upphandling får i upphandlingsvillkoren endast anges begränsningar som i princip är inriktade på det ekonomiska resultatet och godtagna standards. Bland dessa godtagna förbehåll finns inte angivet att arbetsgivaren iakttar för arbetet gällande kollektivavtal eller övriga arbetsrättsliga villkor i arbetslandet. En sådan begränsning redan i upphandlingsvillkoren är emellertid ändå sannolikt möjlig eftersom EG-domstolen medger att nationella arbetsrättsliga villkor tillämpas i den mån de inte är allmänt diskriminerande mot utifrån kommande företag (jfr ILO-konventionen ovan).

Arbetsgivaren är även vid offentliga entreprenader skyldig att förhandla enligt 38 § medbestämmandelagen. De fackliga organisationerna bör i dessa förhandlingar ställa krav på att arbetsgivaren i upphandlingsvillkoren anger att anbudsgivarna är skyldiga att iaktta de bestämmelser om arbetarskydd och arbetsförhållanden i övrigt som gäller för anställda arbetare enligt svensk lag och tillämpligt kollektivavtal.

Sverige har ännu inte ratificerat ILO:s konvention nr 94 om arbetsklausuler i kontrakt där offentlig myndighet är part. Inom EG-rätten finns heller inga uttryckliga regler om att anbudsgivare är skyldiga att iaktta arbetslandets arbetsrättsliga regler. Det närmaste man kan komma är artikel 22 A i rådets direktiv nr 71/305/EEG, om samordning av tillvägagångssättet vid ingående av offentliga bygg- och anläggningskontrakt ändrat genom direktiv nr 89/440/EEG. Enligt direktivet kan den upphandlande myndigheten förpliktas till att i anbudsvillkoren ange, hos vilken myndighet anbudsgivarna kan få upplysning om vilka förpliktelser som gäller med avseende på bestämmelser om arbetarskydd på arbetsplatsen och arbetsförhållandena i övrigt som gäller i arbetslandet för de anställda arbetarna. Det är därför uppenbart att det i vart fall inte kan vara förbjudet att tillämpa arbetslandets arbetsvillkor. Några av EU-länderna har också ratificerat ILO-konventionen.

I 39 § medbestämmandelagen begränsas den fackliga vetorätten mot oseriösa entreprenader till att avse endast sådana fall som enligt lagen om offentlig upphandling utgör tillåtna undantag från skyldigheten att anta det lägsta budet. Denna begränsning innebär att den fackliga organisationen inte kan lägga veto om villkoren för den tilltänkta entreprenaden kan antas medföra att kollektivavtal för arbetet åsidosätts eller att åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget genom parternas avtalsområde. Denna begränsning i vetorätten infördes efter förslag från lagrådet vid behandlingen i riksdagen 1994/95. Begränsningen går, som framgår av vad som anförts ovan, sannolikt mycket längre än vad som är nödvändigt för att iaktta de EG-rättsliga upphandlingsreglerna. Den kan ses som ett sådant fall, där den svenska lagstiftaren är så angelägen att iaktta EG-regler att man för säkerhets skull i onödan försämrar de svenska arbetsrättsliga reglerna från arbetstagarsynpunkt.

Om fackföreningen inte får igenom restriktioner i upphandlingsvillkoren som förhindrar social dumping, är det i regel möjligt att genom stridsåtgärder, sympatiåtgärder etc, driva igenom avtalsvillkor som överensstämmer med dem som gäller för övriga arbetstagare inom området vid arbete i Sverige. Däremot kan, såsom den svenska lagstiftningen nu är utformad, den fackliga vetorätten mot oseriösa entreprenader med stöd av 39 § MBL inte utnyttjas på den offentliga sektorn i andra fall än de som enligt Lagen om offentlig upphandling utgör tillåtna undantag från skyldigheten att anta det lägsta budet.

8. Jämställdhet

Inledning

Sedan den 1 januari 1992 gäller en ny jämställdhetslag i Sverige. I den nya lagen har man eftersträvat att anpassa vår lagstiftning till EG-rätten. Det har bl a inneburit att begreppet indirekt diskriminering införts i lagtexten och att reglerna om lönediskriminering ändrats. Lagen har härefter ändrats på vissa punkter med verkan från den 1 juli 1994. Dessa ändringar är dock inte föranledda av EU-medlemskapet.

Jämställdhetslagen bygger på en uppdelning mellan aktiva jämställdhetsåtgärder och förbud mot könsdiskriminering. Dessa två huvuddelar ska betraktas som en helhet som sammantagna ska främja jämställdhet mellan män och kvinnor.

Inom EU finns inga lagregler som berör aktiva åtgärder av den typ som regleras i 3 –11 §§ jämställdhetslagen. Inom EU pågår emellertid ett intensivt arbete i andra former på detta område.

EG har exempelvis under årens lopp antagit flera handlingsprogram för jämställdhet mellan kvinnor och män med förslag på åtgärder från såväl EG:s som medlemsländernas sida. Det har varit fråga om förslag till lagstiftning samt åtgärder på områden som barnomsorg, utbildning och yrkesutbildning. Man har också vidtagit åtgärder för att förändra attityderna i samhället. Det nu gällande handlingsprogrammet (det tredje) gäller för tiden 1990–1995 och genom EU-medlemskapet kommer Sverige med i detta arbete. Programmet har tre övergripande målsättningar:

EG har också ställt ekonomiska resurser till förfogande genom särskilda jämställdhetsprogram, IRIS, LEI och NOW. IRIS avser yrkesutbildning för kvinnor, LEI avser frågan hur lokala sysselsättningsinitiativ för kvinnor kan stimuleras och NOW syftar bl a till att hjälpa kvinnor att starta egna företag och kooperativ.

När det gäller reglerna mot könsdiskriminering får EU-medlemskapet direkt betydelse. Inom EG är rätten till lika lön reglerad i artikel 119 Romfördraget. Denna regel har utvecklats i ett direktiv om lika lön, men också legat till grund för flera direktiv om jämställdhet på övriga områden inom arbetslivet:

Förutom denna lagstiftning finns ett direktiv om gravida kvinnors och mödrars rättigheter på arbetsplatsen som kommenteras under kapitel 9 om arbetsmiljö. Vidare finns anledning att kort nämna de förslag till direktiv på jämställdhetsområdet som ännu inte blivit antagna inom EG men som finns med bland de lagförslag som med jämna mellanrum är uppe till behandling i Rådet. Som tidigare nämnts är EG-domstolens domar en viktig och betydande rättskälla inom EG-rätten. På jämställdhetsområdet har EG -domstolen genom en omfattande praxis uttolkat såväl artikel 119 Romfördraget som direktiven.

Genom medlemskapet i EU är Sverige skyldigt att anpassa sin lagstiftning till artikel 119 och de fem ovan angivna direktiven.

Artikel 119 och direktiv 75/117/EEG om lika lön och direktiv 76/207/EEG om lika anställnings- och arbetsvillkor anses uppfyllda genom jämställdhetslagens regler. När det gäller övriga regler på jämställdhetsområdet innebär EU-medlemskapet ingen förändring av gällande svenska regler men en kortfattad beskrivning av EG-reglerna ges som orientering av vad som ska gälla enligt svensk rätt.

Lika lön för lika och likvärdigt arbete

I artikel 119 Romfördraget anges att lika lön ska utgå för lika arbete. Enligt EG-domstolens praxis, (bl a Worringham och Jenkins) omfattar artikel 119 även lika lön för likvärdigt arbete.

Vidare anges i artikel 119 att med lön avses den gängse grund- eller minimilönen och alla övriga förmåner som arbetstagaren erhåller av arbetsgivaren, oavsett i vilken form de utgår och oavsett om de utgår direkt eller indirekt, så länge förmånerna utgår på grund av anställningen. Slutligen preciseras att ackordslön för lika arbete ska fastställas enligt samma beräkningsgrunder och att tidlön ska vara lika för lika arbete.

När det gäller begreppet lön är det viktigt att komma ihåg att varje komponent av lönen kan bli föremål för prövning om könsdiskriminering föreligger eller ej. Det innebär att man inte kan se till den totala lönesumman utan att varje del ska jämföras (Barber).

I direktiv 75/117/EEG utvecklas principen om lika lön för lika arbete, hädanefter benämnd likalöneprincipen. Här anges att likalöneprincipen även omfattar lika lön för arbete av lika värde och att alla typer av könsdiskriminering ifråga om lön ska undanröjas, oavsett form och villkor.

I artikel 1 anges att i den mån arbetsvärderingssystem används vid fastställande av lön måste de bygga på samma kriterier för både män och kvinnor och vara så konstruerade att de utesluter varje diskriminering på grund av kön, dvs de måste vara könsneutrala. Enligt artikel 3 ska alla administrativa eller i lag fastställda bestämmelser som strider mot likalöneprincipen ändras eller ogiltigförklaras. Detsamma gäller enligt artikel 4 för alla bestämmelser i kollektivavtal eller enskilda anställningsavtal som strider mot likalöneprincipen. Härutöver stadgas i artikel 2 att det måste finnas nationella regler som gör det möjligt för arbetstagare att göra sina rättigheter enligt likalöneprincipen gällande inför domstol. Arbetstagarna ska också enligt artikel 5 garanteras skydd mot bestraffningsåtgärder, t ex uppsägning eller avskedande från arbetsgivarens sida, för att de gör sina rättigheter gällande.

Begreppet diskriminering

Direkt diskriminering.

Direkt diskriminering föreligger när en person behandlas oförmånligt på grund av sitt kön. Som exempel kan anges att en arbetsgivare inte anställer kvinnor som truckförare för att han anser att kvinnor inte kan köra truck. Det faktum att arbetsgivaren inte haft för avsikt att diskriminera innebär dock inte att det inte kan vara fråga om diskriminering. Arbetsgivarens syfte är inte avgörande för om en handling är diskriminerande eller ej.

Indirekt diskriminering

Indirekt diskriminering föreligger när en bestämmelse i kollektivavtal eller lag, ett beslut, ett kriterium eller en sedvänja, som till synes är könsneutral, får en ogynnsam effekt för medlemmarna av ett kön i förhållande till medlemmarna av det andra könet, såvida arbetsgivaren inte kan visa att bestämmelsen eller beteendet är objektivt godtagbart och inte har med kön att göra.

Följande exempel från EG-domstolen får illustrera indirekt diskriminering. En arbetsgivare hade 89 anställda varav 35 var män och 54 var kvinnor. Alla männen, utom en, arbetade heltid och av kvinnorna arbetade 5 deltid. Arbetsgivaren införde ett nytt lönesystem som innebar att timlönen för deltidsarbetare utgjorde 90 procent av timlönen för heltidsarbete. Skälen för arbetsgivarens differentiering av lönen mellan heltid och deltid var inte motiverad av den enskilde arbetstagaren eller av arbetets kvalitet utan för att motverka frånvaro, att försäkra sig om att den dyrbara maskinella utrustningen användes fullt ut, och att uppmuntra högre produktivitet.

En kvinnlig arbetstagare som arbetade deltid påstod att lönesystemet var könsdiskriminerande eftersom hon utförde lika arbete som männen men fick lägre lön.

EG-domstolen tog ställning till huruvida lönesättningen kunde utgöra könsdiskriminering i det fall de deltidsanställda utgjordes exklusivt eller till största delen av kvinnor.

EG-domstolen framhöll att de löneskillnader som förbjuds enligt artikel 119 enbart är sådana som beror på kön. Följaktligen utgör det faktum att deltidsarbete betalas lägre än heltidsarbete inte i sig könsdiskriminering som är förbjuden, under förutsättning att lönesystemet tillämpas lika för både män och kvinnor.

Kan man å andra sidan visa att flertalet deltidsarbetare är kvinnor och att lönesystemet därför drabbar fler kvinnor än män negativt måste arbetsgivaren kunna förklara lönesystemet med objektivt godtagbara skäl som inte är relaterade till kön. Annars föreligger könsdiskriminering, s k indirekt könsdiskriminering. (Jenkins)

Andra exempel från EG-domstolens praxis på fall som kan utgöra indirekt diskriminering är:

EG-domstolen har nyligen bedömt frågan huruvida ett lönesystem, som innebär att deltidsarbetare för att få övertidsersättning måste arbeta heltidsarbetares arbetstidsmått innan övertidsersättning utgår, är könsdiskriminering i det fall deltidsarbetarna till största delen består av kvinnor. EG-domstolen fann att det inte var könsdiskriminering eftersom deltidsarbetarna får samma lön per arbetad timme som heltidsarbetarna. (Helmig m fl)

Arbetsgivaren kan inte undandra sig ansvar för könsdiskriminering i dessa fall genom att påstå att han inte hade för avsikt att diskriminera. Detta är viktigt att komma ihåg eftersom den invändningen ligger nära till hands vid indirekt diskriminering.

Arbetsvärderingssystem

EG-domstolen har i sin rättspraxis uppställt vissa principer för hur man ska bedöma arbetsvärderingssystem enligt de krav som uppställs i likalönedirektivet, nämligen att de ska vara könsneutrala. Bakgrunden i det mål som var uppe till bedömning var följande: En kvinna var anställd i ett tryckeri som yrkesarbetare. En del av hennes arbete bestod i att packa material och paketen hon hanterade vägde 20 kg.

Anställningsvillkoren för arbetet var reglerade i kollektivavtal. Avtalet innehöll 7 lönegrupper som var hänförliga till det arbete som utfördes hos arbetsgivaren och var bestämda efter följande faktorer:

Kvinnans arbete betalades enligt grupp 3 där det beträffande kriteriet "muskelstyrka" angavs "normal och ibland stor muskelstyrka". För grupp 4, exemplifierades muskelstyrkan vid packningsarbete som tungt arbete och det krävdes att arbetstagaren hanterade paket som vägde mer än 50 kg. Kvinnan hävdade att lönereglerna var könsdiskriminerande när hon placerades i grupp 3 och inte i grupp 4 eftersom packningsarbetet med paket som vägde 20 kg för henne representerade tungt arbete.

EG-domstolen konstaterade först att när ett arbetsvärderingssystem används för att bestämma lön, måste systemet baseras på kriterier som inte skiljer sig beroende på om arbetet utförs av en kvinna eller en man och det får inte vara uppbyggt i sin helhet på så sätt att det i praktiken diskriminerar ett kön.

Utifrån detta resonemang fastställde domstolen tre principer:

Vidare har EG-domstolen framhållit att om ett lönesystem är ogenomskinligt, dvs att det inte framgår vilka kriterier som används och framförallt inte hur de tillämpas, faller det på arbetsgivaren att visa att systemet inte är könsdiskriminerande om arbetstagarna visar att tillämpningen av systemet missgynnar ett kön framför ett annat (Danfoss).

Arbetsvärderingssystem är enligt EG:s regler endast en av flera möjliga metoder om man vill jämföra kvinnors och mäns arbete och bedöma om de är likvärdiga. Principen om lika lön för likvärdigt arbete får alltså inte begränsas så att den endast kan tillämpas på arbeten som omfattas av ett arbetsvärderingssystem på arbetsplatsen. Antag att en kvinna som är anställd i ett visst företag anser att hennes arbete är lika kvalificerat som en eller flera manliga arbetstagares inom samma företag. Hon har lägre lön än männen och vill med hänsyn till att hon utför likvärdigt arbete få fastställt om arbetsgivaren gör sig skyldig till lönediskriminering. Det måste då först utredas och bevisas att hennes arbete är av lika värde, oavsett om arbetsuppgifterna är av ett helt annat slag än männens. Arbetsvärderingssystem på andra arbetsplatser kan användas för en sådan jämförelse. Bevismaterialet kan emellertid lika gärna bestå av en bedömning av någon sakkunnig i arbetsvärderingsfrågor. Det viktiga är att bedömningen ska vara könsneutral och bygga på en analys av arbetsuppgifterna. Det senare innebär att det är arbetsuppgifterna som sådana som ska jämföras, oavsett vem som utför dem.

Vad är sakliga skäl för löneskillnad?

Det är arbetstagaren som ska visa att arbetsuppgifterna är lika eller likvärdiga. Härefter är det arbetsgivaren som ska visa att löneskillnaden beror på objektivt godtagbara skäl som inte kan hänföras till kön.

EG-domstolen har i ett antal domar haft att ta ställning till vilka skäl som kan godtas för att betala olika löner för lika eller likvärdiga arbeten och därmed utesluta könsdiskriminering. Nedan följer en kort sammanfattning av domarna som för den intresserade finns angivna i domsförteckningen.

Först kan konstateras att EG-domstolen på samma sätt som den svenska jämställdhetslagen uppställer en presumtionsregel där arbetstagaren ska visa att hon/han utför arbete som är lika eller likvärdigt med det arbete som utförs av en person av motsatt kön och att arbetsgivaren betalar olika lön för dessa arbeten. Härefter övergår bevisbördan på arbetsgivaren som har att visa att löneskillnaden beror på skäl som inte är hänförliga till kön.

Det är också viktigt att peka på att EG-domstolen inte tar ställning i sak till de skäl arbetsgivaren framför i den nationella tvisten. Det är den nationella domstolen som ska döma i saken. EG-domstolen uppställer i stället principer och ger vägledning för denna bedömning på nationell nivå.

Följande principer har uppställts av EG-domstolen:

En arbetsgivare kan inte som skäl för en löneskillnad hänvisa till att lönerna är bestämda i olika kollektivavtal som i sig är könsneutrala (Enderby).

I Danfossmålet bedömde EG-domstolen tillämpningen vid individuell lönesättning av kriterierna flexibilitet, yrkesutbildning och anställningstid, där det visades att tillämpningen av dessa kriterier missgynnade kvinnor.

Flexibilitet. EG-domstolen gjorde här en skillnad mellan å ena sidan flexibilitet då kriteriet används för att belöna kvaliteten i det utförda arbetet och å andra sidan om det används för att belöna arbetstagarens anpassningsförmåga till varierande arbetstider och varierande arbetsplatser.

I det första fallet är kriteriet helt könsneutralt. Om det vid tillämpning missgynnar kvinnor har arbetsgivaren använt det fel. Arbetsgivaren kan således inte försvara tillämpningen av faktorn flexibilitet i denna betydelse om det missgynnar kvinnor. I det andra fallet kan tillämpningen av kriteriet missgynna kvinnor som, på grund av familjeansvar, inte kan organisera sin arbetstid lika flexibelt som män. Arbetsgivaren kan således försvara tillämpningen av faktorn flexibilitet i denna betydelse, men bara genom att visa att den har betydelse för utförandet av arbetet som arbetstagaren ska utföra.

Yrkesutbildning. Tillämpningen av denna faktor kan missgynna kvinnor med hänsyn till att de har mindre möjligheter att yrkesutbilda sig eller har i mindre utsträckning än män använt sig av möjligheten att yrkesutbilda sig. Trots detta kan arbetsgivaren försvara tillämpningen av denna faktor om han visar att yrkesutbildning har betydelse för utförandet av det arbete arbetstagaren ska utföra.

Anställningstid. Tillämpningen av denna faktor kan också missgynna kvinnor med hänsyn till att kvinnor har trätt in på arbetsmarknaden senare än män och har fler avbrott i sin anställning än män. Trots detta får arbetsgivaren använda sig av denna faktor utan att visa att den har betydelse för utförandet av arbetet. EG-domstolen har dock modifierat detta senare uttalande i Nimzmålet där det konstateras att faktorn anställningstid måste användas sakligt.

Genomgående kan man säga att EG-domstolen är mycket restriktiv i sin tolkning av de skäl som kan godtas för att betala olika lön för lika eller likvärdigt arbete och att utgångspunkten är att likalöneprincipen ska bli effektiv.

Avslutningsvis kan nämnas att Kommissionen har givit ut ett memorandum angående lika lön för likvärdigt arbete (COM [94] G final) och en "code of practice" (råd) om hur man arbetar med likalöneprincipen praktiskt.

Lika anställnings- och arbetsvillkor

Kraven på likabehandling av kvinnor och män i EG-rätten inskränker sig inte till lika lön. EG konstaterade tidigt att kvinnor inte hade tillgång till arbetsmarknaden på lika villkor som män och att arbetsmarknaden var uppdelad efter kön. Kvinnor arbetade oftast inom sektorer såsom vård, omsorg och service och män inom jordbruk och industri, vilket innebär s k horisontell segregering. Man kunde vidare konstatera att lönerna inom de kvinnodominerade sektorerna var lägre än inom de mansdominerade. Arbetsmarknaden var också uppdelad vertikalt, dvs kvinnor befordrades inte i samma utsträckning som män och arbetade oftast inom de lägre skikten inom organisationen, vilket även det medför lägre lön för kvinnor. Det ansågs därför nödvändigt att vidta åtgärder även på andra områden inom arbetslivet.

Direktiv 76/207/EEG uppställer krav på likabehandling när man söker anställning, vid befordran och kompetensutveckling i anställningen samt ifråga om arbetsförhållanden och tillgång till sociala trygghetssystem. Såväl direkt som indirekt diskriminering är förbjuden. Det är dock tillåtet att ta hänsyn till kön, när arbetstagarens könstillhörighet är av avgörande betydelse för arbetsuppgifterna. Enligt artikel 2 är särbehandling för att skydda kvinnor i samband med barnafödande också tillåten, liksom positiv särbehandling vid aktivt jämställdhetsarbete. Enligt artiklarna 3, 4 och 5 gäller att regler i lagar, författningar, kollektivavtal och enskilda anställningsavtal ska ändras eller förklaras ogiltiga om de är könsdiskriminerande, vilket även innefattar regler vid anställningsförfaranden, befordran och vid alla typer av utbildning inom företaget. Det gäller också beträffande arbetsförhållandena och när man fastställer urvalskriterier vid uppsägningar. Arbetstagare får inte enligt artikel 6 bestraffas för att de gör sina rättigheter gällande.

Svensk rätt

Jämställdhetslagens regler har, som tidigare nämnts, redan anpassats till EG:s regler. Det innebär att det nu är direkt uttryckt i lagtexten att indirekt diskriminering är förbjuden. Jämställdhetslagen saknar regler om arbetsvärderingssystem. Genom EU-medlemskapet ska dock svenska domstolar tolka lagen i enlighet med EG-rätten och EG-domstolens domar.

Jämställdhetslagens regler om missgynnande förutsätter att någon missgynnas vid en jämförelse med någon annan av motsatt kön, dvs kräver att det finns en konkret jämförelseperson av motsatt kön. EG-domstolen har emellertid i ett mål (Dekker), där en kvinna inte fick anställning på grund av graviditet, konstaterat att det var könsdiskriminering att inte få anställning av det skälet, oavsett om det fanns manliga sökande eller ej, eftersom endast kvinnor kan vara gravida. Här föreligger således en skillnad mellan jämställdhetslagens regler och EG-rätten. Som tidigare påpekats är svenska domstolar dock skyldiga att tolka svensk rätt så att den överensstämmer med EG-rätten och att ta hänsyn till EG-domstolens domar. I detta sammanhang bör nämnas en annan dom från EG-domstolen (Aldi) som behandlade frågan om en kvinna som varit sjuk under lång tid kunde sägas upp, då hennes sjukdom var förorsakad av en graviditet två år tidigare. Argumentet för att hon inte kunde sägas upp och att det var könsdiskriminerande var att bara kvinnor kan bli sjuka av graviditet. Här konstaterade EG-domstolen att det inte fanns något skäl att göra skillnad mellan sjukdom på grund av graviditet eller av annan orsak. Män och kvinnor är lika utsatta för sjukdomar. Den enda frågan som var intressant var därför om kvinnan var uppsagd på grund av sjukdom på samma villkor som en sjuk man.

Arbetsgivaren kan enligt jämställdhetslagen undgå ansvar för könsdiskriminering om han visar att åtgärderna inte har direkt eller indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet, eller att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet, eller att det är berättigat av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Här är det på plats att påminna om att EG-domstolen är mycket snäv i sin tolkning av om arbetsgivaren har objektivt godtagbara skäl för en åtgärd eller ett beslut som i sig är att betrakta som könsdiskriminering. Arbetsgivarens syfte med åtgärden saknar betydelse (se bl a Johnston).

Det skydd mot sexuella trakasserier som ges i jämställdhetslagen täcker bara en speciell situation. Det avser det fallet att en arbetstagare trakasseras av arbetsgivaren därför att arbetstagaren avvisat dennes sexuella närmanden eller gjort en anmälan om könsdiskriminering. Härutöver finns en osanktionerad regel om att arbetsgivaren ska verka för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Jämställdhetslagen innehåller således inget direkt förbud mot sexuella trakasserier. I stället har man valt att hänvisa till brottsbalkens regler om ofredande och sexuellt ofredande för att ge skydd i individuella fall.

Inom EG finns inga regler i förordningar eller direktiv som direkt förbjuder sexuella trakasserier, men artiklarna 3, 4 och 5 i direktivet om likabehandling anses innebära ett förbud mot sexuella trakasserier.

Kommissionen har gett ut en rekommendation tillsammans med en code of practice (råd) om hur man hanterar bl a sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Detta är inte en bindande rättsakt men den ger en bra vägledning om hur problemet kan hanteras på arbetsplatsen och reglerna tillämpas ofta av de nationella domstolarna i EU-länderna.

Övriga jämställdhetsdirektiv

Direktiv 79/7/EEG om lika behandling av män och kvinnor inom socialförsäkringen är tillämpligt på arbetssökande, arbetstagare, pensionerade arbetstagare och egenföretagare och gäller i första hand socialförsäkringslagstiftningen men också allmän socialhjälp. De delar av dessa regelsystem som är avsedda att ge skydd vid sjukdom, invaliditet, pensionering, arbetsskada/arbetssjukdom och arbetslöshet får inte vara könsdiskriminerande, vare sig direkt eller indirekt. Bestämmelserna hindrar dock inte att änkor och personer som varit hemma med barn tillerkänns särskilda fördelar. Det är också tillåtet att under en övergångsperiod tillämpa olika pensionsålder för män och kvinnor. Här är viktigt att påpeka att denna regel inte ger rätt att tillämpa olika anställningsvillkor för män och kvinnor på grund av olika pensionsålder. Exempelvis får man inte hänvisa till denna undantagsregel och säga upp kvinnor och män vid olika ålder bara för att de erhåller pension vid olika ålder. Inte heller får man relatera ersättningar i anställningen eller avgångsvederlag till olika pensionsålder (se bl a Barber).

Direktiv 86/378/EEG om lika behandling av män och kvinnor i kollektiva trygghetsförsäkringar, avser samma personkrets som i direktiv 79/7 EEG. Med kollektiva trygghetsförsäkringar menas sådana system som är avsedda att komplettera eller ersätta de socialförsäkringsformer som regleras av direktiv 79/7 EEG. Dessutom regleras i detta direktiv förtidspensioner. Exempel på beteenden som är förbjudna enligt detta direktiv är att man tillämpar olika regler för män och kvinnor beträffande urval av personer som omfattas av försäkringarna, inträdesålder, kvalifikationstid eller premieåterbetalning men även regler som innebär att man inte får tillgodoräkna sig betald föräldraledighet som kvalifikationstid. Regler i kollektivavtal eller tjänstereglementen som strider mot jämställdhetsprincipen ska ändras eller förklaras ogiltiga och arbetstagare ska ha möjlighet att göra sina rättigheter gällande inför domstol.

Direktiv 86/613/EEG om lika behandling av män och kvinnor som är sysselsatta i egen verksamhet inkluderande jordbruk samt om skydd för kvinnor som är egna företagare under graviditet och moderskap har kommit till för att utsträcka de rättigheter som ges i direktiven 76/207 EEG och 79/7 EEG till egenföretagare och deras make/maka( eller partner) i den mån den senare arbetar i verksamheten. De materiella reglerna gäller främst frågor som etablering, affärsdrift, finansiella möjligheter och anslutning till olika typer av socialförsäkringssystem.

Ifråga om dessa senast tre redovisade direktiv råder ingen konflikt med motsvarande svenska regler.

Sanktioner

När det gäller sanktioner för brott mot reglerna i de nu redovisade direktiven har EG-domstolen angivit att en medlemsstat får välja de sanktioner som krävs för att likalöne- och likabehandlingsprincipen ska respekteras. Sanktionen ska dock vara effektiv och ha en avskräckande effekt samt stå i proportion till skadan (se bl a von Colson och Hartz).

EG-domstolen har också uttalat sig om möjligheten att sätta en gräns för hur högt skadestånd som kan utgå vid diskriminering. Domstolen har då fastslagit att det är förbjudet att sätta en beloppsgräns på förhand för skadeståndets storlek (Marshall II). Reglerna i lagen om anställningsskydd om en beloppsgräns för ekonomiskt skadestånd i 39 §, till vilken jämställdhetslagen hänvisar, kan därför ifrågasättas.

9. Arbetsmiljön och EU

Inledning

Inom EG-rätten finns det två typer av regler som påverkar arbetsmiljön.

Det är dels bestämmelser som har till syfte att underlätta varuutbytet inom EU-området och som alltså behandlar den fria rörligheten av varor, dels bestämmelser som har till syfte att ge EU-länderna en minimistandard för arbetsmiljön. Ett land ska inte kunna priskonkurrera genom låga krav på arbetsmiljön.

Den förstnämnda typen av regler innebär att ett land inte får förbjuda eller försvåra försäljning av varor från ett EU-land i de övriga länderna. Ett EU-land får därför som huvudregel inte ställa upp några särskilda krav för att t ex en maskin från ett annat EU-land ska få säljas inom landet. Sådana "extra" krav betraktas normalt som förbjudna handelshinder. Den som producerar eller – om varan tillverkas utanför EU-området – importerar en vara har däremot enligt EG-rätten ett långtgående ansvar för eventuella skador som användning av varan leder till. Producenter och importörer har således ett mycket omfattande produktansvar. I Sverige finns dessa bestämmelser i produktansvarslagen, som är anpassad till EG-rätten.

När en vara eller en maskin har kommit in på arbetsplatsen och är en del av arbetsmiljön blir situationen en annan. Då kan ett EU-land självt bestämma vilka krav som ska ställas på arbetsmiljön. Dessa krav måste dock minst uppfylla de krav som fastställts av EG. EG:s arbetsmiljöregler är således minimiregler och inget hindrar t ex Sverige från att ställa högre krav.

Dålig arbetsmiljö får alltså inte bli ett konkurrensmedel. Genom att harmonisera arbetsmiljöbestämmelserna underlättar man också rörligheten över gränserna. Ett exempel på detta är direktivet om säkerhetsskyltar på farliga ämnen och direktivet om skyddsutrustning. Om symboler för farliga ämnen är enhetliga i samtliga EU-länder ger detta minskade risker för olycksfall för arbetstagare som rör sig över gränserna. Detsamma gäller om bestämmelserna för skyddsutrustning är enhetliga inom hela EU-området.

Fri rörlighet för varor

Grundbestämmelser om varors rörelse över gränserna finns i Romfördraget artiklarna 30–36. En produkt eller en tjänst som framställts i ett land, ska godtas i andra EU-länder om inte särskilda skäl talar däremot. Den får alltså i princip säljas fritt inom hela samarbetsområdet. De olika ländernas kravnivåer vad gäller miljö och säkerhetsföreskrifter får inte utgöra ett hinder för denna fria rörlighet. Sådana hinder kallas tekniska handelshinder. Endast i de fall där det inte finns några gemensamma regler, får Sverige som nation göra undantag. De bestämmelser som EG-kommissionen utarbetar för att möjliggöra en inre marknad, ska när det gäller sundhet, säkerhet, miljöskydd och användarsäkerhet, bygga på en hög skyddsnivå (artikel 100 A punkt 3 Romfördraget).

Hittills har endast tre produktdirektiv med stor betydelse från arbetsmiljösynpunkt utfärdats. Det är ett allmänt maskindirektiv, ett direktiv om personlig skyddsutrustning samt ett allmänt direktiv om tryckkärl. Dessa direktiv fastlägger de säkerhetnivåer som produkten måste uppfylla. Om ett land utan särskilda skäl tillämpar högre krav, anses det vara ett handelshinder. Dessa direktiv har blivit en del av svensk rätt genom att Arbetarskyddsstyrelsen har givit ut föreskrifter som till större delen är direkta översättningar av direktiven.

Produkter som överensstämmer med gällande krav ska innan de släpps ut på marknaden av tillverkare eller importör märkas med ett EG-märke ("CE-mark"). Det innebär att alla maskiner, med vissa smärre undantag, från den 1 januari 1995 ska ha ett sådant märke för att få föras ut på marknaden (AFS 1993:10 övergångsbestämmelserna).

Medlemsstaterna är enligt EG-rätten förbjudna att kräva sådana nationella förhandsgodkännanden som tidigare var vanliga i Sverige. I vissa fall förutsätter emellertid även EG-systemet att produkterna provas och kontrolleras, ibland under medverkan av fristående organ, innan de får använda EG-märket. Om det då rör sig om typkontroll så blir produkten tekniskt granskad på samma sätt som krävs för ett svenskt myndighetsgodkännande. Det är dock inte granskningsorganet som svarar för produkten, utan tillverkaren eller importören (prop 1991/92:170 bil 9 sid 16 ff).

Regler som rör förhållandena på arbetsplatsen

Dålig arbetsmiljö ska inte kunna ge konkurrensfördelar. Därför infördes genom enhetsakten en särskild arbetsmiljöregel i artikel 118 A i Romfördraget. Enligt denna artikel ska medlemsländerna sträva efter att förbättra arbetsmiljön. Syftet ska därvid vara att harmonisera förhållandena på området (artikel 118 A punkt 1). För att uppnå detta mål ska regler successivt utfärdas som fastställer minimikrav på arbetsmiljöområdet. Dessa regler utgör inte något hinder för medlemsländerna att införa eller upprätthålla strängare regler (artikel 118 A punkt 2 och 3).

Ett exempel på ett sådant direktiv är det s k ramdirektivet angående åtgärder för förbättring av arbetsmiljön. Andra exempel är direktiven om minimikrav för arbetsmiljön på arbetsplatsen, skydd mot risker i samband med exponering för buller i arbetet, minimikrav på arbetsmiljön vid arbete med bildskärmsutrustning, minimikrav på arbetsmiljön vid användning av arbetsutrustning (personlig skyddsutrustning) och skydd mot risker i samband med exponering av cancerogena ämnen.

EG-anpassning av svensk rätt

De svenska arbetsmiljöreglerna bygger huvudsakligen på lagstiftning och administrativa föreskrifter utfärdade av Arbetarskyddsstyrelsen. Övervakning av systemet sker genom offentlig myndighet, oftast yrkesinspektionen, och sanktionen vid brott mot systemet är offentligrättslig, dvs böter, fängelse, vitesföreläggande eller dylikt.

Eftersom större delen av den svenska arbetsmiljölagstiftningen är straffsanktionerad, gäller lagstiftningen och reglerna endast på svenskt territorium.

Det finns emellertid även bestämmelser i de vanliga löneavtalen som reglerar skyddsfrågor. Det rör sig oftast om arbetsgivarens skyldighet att hålla olika typer av skyddskläder. Regler om personlig skyddsutrustning finns i arbetsmiljölagen 2 kap 7 § och i föreskrifter som meddelas av Arbetarskyddsstyrelsen.

Om arbetsgivaren inte tillhandahåller skyddskläder enligt kollektivavtalet begår han kollektivavtalsbrott och kan för detta dömas att betala ekonomiskt och allmänt skadestånd. Om arbetsgivaren inte tillhandahåller skyddsutrustning enligt 2 kap 7 § arbetsmiljölagen kan han efter föreläggande av yrkesinspektionen eller Arbetarskyddsstyrelsen åläggas vite eller dömas till straff.

På arbetsmiljöns område är som framgått ovan de förpliktande rättsakterna inom EG-rätten huvudsakligen utfärdade som direktiv. Det ger Sverige rätt att välja form och metod för genomförandet. Genomförandet ska ske så att reglerna blir effektiva (von Colson).

Även om ett direktiv handlar om arbetsmiljö, kan det få effekter på andra områden, t ex när det gäller tolkningen av omplaceringsskyldigheten enligt anställningsskyddslagen.

Ett exempel är direktivet om skydd för exponering mot kemiska ämnen (direktiv 80/1107/EEG, ändrat 88/642/EEG). Enligt artikel 6 i det direktivet ska arbetare som tillfälligt av medicinska skäl på grund av exposition av sådant ämne som direktivet avser, inte får utföra sitt normala arbete, om möjligt beredas annat arbete. En sådan bestämmelse får givetvis betydelse vid bedömningen av arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt 7 § anställningsskyddslagen. Det kan också få betydelse för arbetsgivarens skyldighet att i en sådan situation betala lön enligt det för arbetsplatsen gällande kollektivavtalet.

Arbetsmiljölagen är en ramlagstiftning, som kompletteras av föreskrifter som utfärdas av Arbetarskyddsstyrelsen. De grundläggande bestämmelserna om arbetsmiljön finns i Romfördragets artikel 118 A. Romfördragets artikel 100 genom enhetsakten kompletterad med 100 A, säger att harmoniseringen ska ske på en hög nivå med hänsyn till sundhet, säkerhet, miljöskydd och konsumentskydd. En stor del av direktiven på arbetsmiljöns område har utfärdats med stöd av dessa bestämmelser i Romfördraget.

Grundläggande regler om arbetsmiljöns beskaffenhet finns i det s k ramdirektivet (89/391/EEG). Direktivet är ett minimidirektiv utfärdat enligt artikel 118 A. Det innehåller allmänna bestämmelser om arbetsmiljön som ska kompletteras med särdirektiv för skilda arbetsområden, anordningar etc.

Enligt direktivet är arbetsgivaren skyldig att tillförsäkra arbetstagarna en säker och hälsosam arbetsmiljö (artikel 5 § 1 och § 4). Arbetsgivaren är skyldig att söka förhindra arbetsolycksfall och sörja för att arbetstagaren informeras om och tränas i riskerna med arbetet.

Arbetsgivaren ska vidare alltid betala kostnaderna för de åtgärder som behövs för att tillgodose kraven på säkerhet, hygien och hälsa i arbetet (artikel 6 § 5).

De allmänna föreskrifterna i ramdirektivet täcks av arbetsmiljölagens motsvarande bestämmelser. I tveksamma fall kan dock direktivet bidraga till att klarlägga innebörden i arbetsmiljölagen. Det är då viktigt att beakta att direktivet är ett minimidirektiv som inte får underskridas.

Arbetslokaler

Enligt arbetsmiljölagen gäller att arbetslokal ska vara utformad och inredd så att den är lämplig från arbetsmiljösynpunkt. Det innebär att luft-, ljud- och ljusförhållanden och övriga arbetshygieniska förhållanden ska vara tillfredsställande (AML 2 kap 3 och 4 §).

EG-rätten reglerar motsvarande förhållanden i direktiv 89/654/EEG enligt artikel 118 A, minimikrav på arbetsmiljön på arbetsplatsen.

Det innehåller grundläggande bestämmelser för byggnaders stabilitet, elinstallationer, utrymningsvägar, belysning, ventilation, hissar, lastutrymmen, personalutrymmen etc. Direktivet innehåller i vissa fall mer långtgående krav än motsvarande svenska (Fakta Europa, Arbetsmiljön och EG, Ds 1991:1 sid 39).

Maskiner

Maskiner m m ska enligt arbetsmiljölagen vara säkra (2 kap 5 § AML).

Allmänna maskindirektivet (89/392/EEG, ändring 91/368/EEG, 93/44/EEG) som införts i Sverige genom föreskrifter från Arbetarskyddsstyrelsen ( AFS 1993:10) reglerar säkerheten hos maskiner.

Farliga ämnen

Enligt arbetsmiljölagen får farliga ämnen användas endast under säkra förhållanden (2 kap 6 § AML).

Det finns ett flertal direktiv som reglerar kemiska ämnen. 1978 års direktiv om harmonisering av grundläggande regler om skydd vid exponering av vinylkloridmonomer (78/610/EEG enligt artikel 100) var det första direktivet som behandlade säkerhet och hälsa vid arbete med ämnen som kunde förorsaka cancer.

Direktivet om skydd mot risker i samband med exponering för kemiska, fysikaliska och biologiska ämnen i arbetet (80/1107/EEG, ändring 88/642/EEG och 91/322/EEG) är ett ramdirektiv som senare kompletterats med specialdirektiv för vissa ämnen. Det gäller bl a skydd mot risker i samband med exponering i arbetet för blymetall och dess joniska föreningar (82/605/EEG), asbest (83/477/EEG, ändring 91/382/EEG). Dessutom finns ett direktiv med förbud mot fyra cancerogena ämnen, bl a benzidrin, förbud mot vissa specificerade ämnen och/eller aktiviteter (88/364/EEG enligt artikel 118 A).

1990 antogs ett direktiv om skydd mot risker vid exponering för biologiska ämnen i arbetet (90/679/EEG enligt artikel 118 A). Enligt direktivet är arbetsgivaren bl a skyldig att föra register över exponerade anställda och i direktivet angivna ämnen under 40 år. Hälsoundersökning ska erbjudas anställda som arbetar med vissa grupper av mikroorganismer.

Enligt direktivet om exponering för cancerogena ämnen är arbetsgivaren skyldig att ersätta sådana med mindre farliga ämnen. Arbetsgivaren ska även göra en riskvärdering vid sådant arbete. Arbete eller exponering för cancerframkallande ämnen ska undvikas eller begränsas. Arbetstagare som exponeras för cancerogena ämnen ska erbjudas hälsoundersökning före exposition resp med regelbundna intervaller efter.

I flera av minimidirektiven som avser användning av olika kemiska ämnen, t ex vinylklorid, monomer, bly, asbest, exposition för kemiska fysikaliska och biologiska ämnen samt direktiv om buller, finns det krav på att arbetsgivaren ska föra register över exponerade arbetstagare med uppgift om arbetet och expositionen. Sådana register ska överlämnas till ansvarig läkare och arbetstagaren ska ha rätt att på begäran ges tillfälle att ta del av de uppgifter i registret som berör honom eller henne. 4 kap 7 § arbetsmiljölagen innehåller ett bemyndigande att föreskriva att register ska föras över s k obligatoriska läkarundersökningar. För att anpassa arbetsmiljölagen till ovan angivna direktiv föreskrivs numera i 4 kap 3 § att arbetsgivare ska föra register över arbetstagare som utsatts för sådan exposition som kan medföra ohälsa. Registret ska innehålla uppgift om arbetet och expositionen. Arbetsgivare ska till läkare överlämna uppgifter i registret. Arbetstagare har rätt att ta del av dessa uppgifter.

Denna typ av uppgifter har tidigare varit svåra att komma åt för arbetstagare som exponerats för olika typer av hälsorisker. I framtida skadeståndsprocesser kan dessa regler få stor betydelse.

Personlig skyddsutrustning

Personlig skyddsutrustning ska användas endast när betryggande skydd mot ohälsa eller olycksfall inte kan nås på annat sätt. Arbetsgivaren ska svara för sådan utrustning (2 kap 7 § AML). Direktivets minimikrav på arbetsmiljön vid användning av personlig skyddsutrustning på arbetsplatsen (89/656/EEG enligt artikel 118 A) är i vissa hänseenden mer långtgående än arbetsmiljölagen och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter (AFS 1993:40) om personlig skyddsutrustning.

Med personlig skyddsutrustning i direktivet förstås utrustning, "som är avsedd att bäras eller hållas av arbetstagaren till skydd mot en eller flera risker som skulle kunna hota hans säkerhet eller hälsa under arbetet samt varje tillbehör, som är avsett att uppfylla detta mål". Genom bl a vägledande förteckningar över personlig skyddsutrustning resp arbetsuppgifter som kan kräva sådan utrustning (bil 1 och 3 till direktivet), framgår det att även kläder till skydd mot regn och kyla vid utomhusarbete omfattas av direktivets krav.

I arbetsmiljölagens förarbeten har det angivits att uttrycket personlig skyddsutrustning avser ett vidsträckt område och att all utrustning som fordras för att ett arbete ska kunna utföras utan att risk för ohälsa eller olycksfall uppkommer, bör hänföras till sådan utrustning. Som exempel nämns skydd mot hetta och klädsel som ska hindra direkt kontakt mot farliga ämnen (prop 1976/77:149 sid 238).

I förarbetena till 1949 års arbetarskyddslag (prop 1948:298 sid 288 ff) anges att som skyddsutrustning inte hör sådana "persedlar som sedvanliga regnplagg, pälsar, pjäxor, stövlar eller vanliga handskar". Arbetarskyddsstyrelsen har i sin tilllämpning av bestämmelsen om personlig skyddsutrustning också upprätthållit en mer restriktiv syn på sådan utrustning. Sådana kläder m m som behövs för att skydda sig mot naturligt klimat har inte betraktats som personlig skyddsutrustning i arbetsmiljölagens mening. Personlig skyddsutrustning enligt direktivet är därför vidare än enligt gällande svensk rätt (prop 1991/92:170 bil 9 sid 14 ff).

Någon ändring av arbetsmiljölagen eller dess förarbeten har inte skett. Eftersom arbetsmiljölagen ska ges en fördragskonform tolkning, innebär detta, att från och med den 1 januari 1994 är sådan utrustning som är avsedd att skydda mot naturligt klimat, och som är speciellt utformad för sådant skydd, skyddsutrustning i arbetsmiljölagens mening. Här har alltså EG-rätten medfört en förändring av innebörden av gällande lagstiftning, trots att någon ändring av lagtexten inte skett.

Enligt såväl arbetsmiljölagen som direktivet ska arbetsgivaren stå för kostnaderna för personlig skyddsutrustning. Direktivet ger arbetsgivaren möjlighet att dela kostnaden i enlighet med nationell praxis om den personliga skyddsutrustningen även används för privat bruk (artikel 6). I Arbetarskyddstyrelsens föreskrifter har detta undantag utvidgats till en generell möjlighet för arbetsgivaren att träffa överenskommelse i kollektivavtalets form om att arbetstagaren ska stå för hela eller delar av kostnaden för personlig skyddsutrustning. Ett så vittomfattande undantag som försämrar skyddet för den enskilde strider mot direktivets uttryckliga lydelse och är heller knappast förenligt med arbetsmiljölagens bestämmelser. Detta visar att grundtexterna i många fall kan vara viktiga även när det gäller texter som mer eller mindre direkt översatts till svensk författningstext.

Skydd mot ohälsa och olycksfall

Arbetsgivaren ska enligt arbetsmiljölagen vidta alla åtgärder för att undvika ohälsa eller olycksfall. Han ska systematiskt planera arbetet så att arbetsskador kan undvikas och rehabilitera arbetstagare som skadas i arbetet. Han är vidare skyldig att se till att arbetstagaren får kännedom om riskerna med arbetet och instruktion om hur arbetet ska bedrivas. Han ska även anpassa arbetsförhållanden till arbetstagarens villkor (AML 3 kap 1–3 §). Arbetsgivare är vidare samordningsansvarig när två eller flera arbetsgivare bedriver arbete på samma arbetsställe (3 kap 6–7 § AML). Bestämmelser av ungefär motsvarande slag finns intagna i det s k ramdirektivet (89/391/EEG).

Skydd under havandeskap m m

EG har antagit ett direktiv 92/85/EEG om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG). Medlemsstaterna är skyldiga att genomföra direktivet senast den 19 oktober 1994. De stater som inför direktivet, får inte ta detta till intäkt för en försämring av den nationella reglering som redan finns.

Arbetsgivaren är skyldig att gå igenom och bedöma varje risk för säkerhet och hälsa och varje möjlig inverkan på graviditet eller amning för arbetstagare som arbetet kan medföra. Han ska då avgöra vilka åtgärder som behöver vidtas med anledning av denna kartläggning.

Om kartläggningen visar att det finns risker för den gravida eller nyligen förlösta kvinnans säkerhet eller hälsa, är arbetsgivaren skyldig att undanröja denna risk genom att tillfälligt ändra arbetsförhållandena eller arbetstiden för arbetstagaren ifråga. Kan riskerna inte undanröjas genom att arbetet organiseras om ska arbetsgivaren ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter. Går inte heller det ska arbetsgivaren bevilja arbetstagaren ledighet så länge som det är nödvändigt för att skydda hennes säkerhet och hälsa.

Till direktivet har fogats en bilaga med arbetsuppgifter som anses medföra risker för gravida och ammande arbetstagare. Kan en kvinna som är gravid, ammande eller nyligen fött barn visa att nattarbete enligt läkarintyg är skadligt för henne, är arbetsgivaren skyldig att bereda henne arbete på dagtid eller, om en sådan ändring inte rimligen kan krävas av arbetsgivaren, förlängd barnledighet.

Arbetsgivaren är även förbjuden att säga upp arbetstagare under havandeskap, amning eller barnledighet, såvida inte detta sker av andra orsaker än sådana som har samband med dessa tillstånd. Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen utförligt motivera uppsägning av en sådan arbetstagare.

Arbetarskyddsstyrelsen har meddelat föreskrifter som gäller t ex blyanvändning (AFS 1992:17): Kvinnlig arbetstagare får enligt dessa föreskrifter inte sysselsättas i visst blyarbete om hon är gravid eller ammar och anmält detta till arbetsgivaren. Samma gäller dykningsarbete ( AFS 1993:57).

Lagen (1978:410) om rätt till ledighet för vård av barn m m innehåller regler om att arbetsgivaren är skyldig att omplacera kvinnliga arbetstagare som enligt Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter inte får sysselsättas i sitt arbete under havandeskap. Om arbetsgivaren inte kan omplacera henne ska han löpande ompröva möjligheten till omplacering.

Direktivet går i vissa fall längre än den svenska lagstiftningen. Detta gäller bl a rätten för kvinnan till omplacering och anpassning av arbetsuppgifterna, som i Sverige är tidsbegränsade till 60 dagar före beräknad nedkomst. Någon motsvarande begränsning finns inte enligt direktivet. Direktivet ålägger vidare arbetsgivaren en skyldighet att kartlägga arbetsplatsen för att utreda arbetsmiljörisker för havande, gravida och nyföderskor, som väl i och för sig är underförstådd i arbetsmiljölagen, men som inte finns uttalad där utom när det gäller vissa utsatta arbeten med bl a bly och dykeriarbete. Rätten till omläggning av arbetstiden från nattarbete till dagarbete finns inte heller specifikt uttalad i svensk lagstiftning. Det särskilda uppsägningsskyddet enligt direktivet torde täckas av det skydd för uppsägning som finns enligt föräldraledighetslagen och anställningsskyddslagen.

Produktansvar

Från att tidigare ha varit ett myndighetsansvar, har ansvaret för att en produkt är säker nu flyttats över till tillverkare, leverantör eller, om produkten kommer från ett land utanför EU-området, till importören. Detta har skett genom en särskild produktansvarslag, SFS 1992:18. Lagen bygger på ett EG-direktiv om produktansvar som antogs år 1985 och har förstärks genom vissa bestämmelser hämtade från EG:s maskindirektiv.

Lagen föreskriver ett strikt ansvar för skador som orsakats av att en produkt inte har varit så säker som skäligen kunnat förväntas. Tillverkaren har också en omfattande dokumentationsskyldighet. Det ska bl a finnas en teknisk dokumentation för varje produkt. Den ska bevaras i minst tio år. Bruksanvisningen ska innehålla information om särskilda risker, bullernivåer, underhåll, operatörens utbildning m m. Den ska finnas på användarlandets språk. Allt detta gör det svårare för tillverkaren att krypa ur sitt ansvar.

Problemet med produktansvarslagen är att preskriptionsreglerna enligt lagens 11 § innebär att talan måste väckas senast inom tio år från det att den skadegörande produkten förenklat uttryckt levererades inom EU-området. I många fall visar sig inte den skadegörande effekten förrän lång tid efter det att expositionen har skett. I dessa fall saknas möjlighet att få skadestånd även om den skadegörande effekten i och för sig var känd redan när produkten kom ut på marknaden.

Arbetstidsbestämmelser

Arbetstidens reglering är en del av de allmänna bestämmelserna till skydd för arbetstagarens hälsa och säkerhet i arbetet. EG-rättens bestämmelser är alltså minimiregler och anpassningen till EG-rätten får inte medföra någon försämring av svensk rätt. Däremot kan de i vissa fall medföra en del förbättringar.

Arbetstiden och EG-rätt

Arbetstiden är en sådan fråga som berör arbetstagarens hälsa och säkerhet i arbetet. Enligt artikel 118 A i Romfördraget kan därför EG med kvalificerad majoritet besluta om minimiregler inom medlemsstaterna på detta område. Så har också skett. Den 13 december 1993 antogs ett särskilt arbetstidsdirektiv (direktiv 93/104/EEG om vissa aspekter på hur arbetstiden bör organiseras).

Direktivet innehåller minimiregler för:

Direktivet är relativt detaljerat. I vissa fall medför direktivet att den svenska lagstiftningen måste kompletteras eller ändras. Direktivets minimibestämmelser ska finnas i nationell lagstiftning senast den 23 november 1996.

Direktivet är intressant också när det gäller möjligheterna att omsätta det i nationell lagstiftning. Det ger arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer stora möjligheter att inom direktivets ramar anpassa reglerna branschvis genom kollektivavtal. Sådana fackförbund som har speciella arbetsförhållanden, i form av skiftarbete, nattarbete, långa sammanhållna arbetsperioder med högt arbetstidsuttag eller schemalagda arbetsuppgifter, bör därför i god tid före november 1996 studera direktivet noga.

Här följer en kort sammanfattning av de viktigaste punkterna i direktivet.

I direktivet definieras de viktigaste begreppen enligt följande.

Arbetstid: All tid under vilken arbetstagaren arbetar, står till arbetsgivarens förfogande samt därvid utför aktiviteter eller uppgifter. Arbetstidslagen har ingen motsvarande definition. Så som definitionen är utformad är det tveksamt om jourtid ska anses ingå i arbetstiden, så länge inte arbete utförs.

Nattarbetare: En arbetstagare som normalt arbetar minst 3 arbetstimmar under nattarbetstid eller en arbetstagare som troligen kommer att utföra en viss del av sin årsarbetstid under nattarbetstid (andelen ska bestämmas i nationell lagstiftning eller kollektivavtal).

Skiftarbete: Varje metod av arbetsorganisation i skift som innebär att arbetstagare efter varandra utför arbete på samma arbetsplats, enligt ett särskilt schema, kontinuerligt eller diskontinuerligt. Metoden kan medföra att arbetstagare måste arbeta vid olika tider under en given tidsperiod.

Skiftarbetare: En arbetstagare som ingår i ett schema för skiftarbete.

Direktivet innehåller regler om:

Dygnsvila, som ska vara minst 11 sammanhängande timmar per 24-timmarsperiod (artikel 3). Arbetstidslagen preciserar inte ledighetens längd i antal timmar.

Rast ska beredas då arbetsdagen är längre än 6 timmar. Rasternas längd ska i första hand bestämmas i kollektivavtal eller om så inte sker i nationell lagstiftning (artikel 4). Arbetstidslagen föreskriver kortare tid, 5 timmar, och arbetsgivaren är skyldig att på förhand bestämma rasternas längd och förläggning.

Veckovila om minst 24 sammanhängande timmar per 7-dagarsperiod, beräknad på en referensperiod om högst 14 dagar. Till de 24 timmarna ska läggas de 11 timmarnas dygnsvila, om inte objektiva tekniska eller arbetsorganisationen motiverar annat (artikel 5). Arbetstidslagen har 36 timmars veckovila.

Maximal veckoarbetstid. Den genomsnittliga arbetstiden, inkl övertid, för varje 7-dagarsperiod får inte överstiga 48 timmar. Beräkningsperioden är högst 4 månader och kan genom kollektivavtal förlängas till 6 månader, och genom nationell lagstiftning till högst 12 månader. Vid beräkningen ska semester och sjuktid inte ingå i underlaget. Arbetstidslagen har en annan indelning i ordinarie arbetstid och övertid. Övertiden räknas inte som i direktivet in i veckoarbetstiden. Möjligheten att genom kollektivavtal frångå övertidsbegränsningen finns inte i direktivet. Inte heller nödfallsövertid som inte inräknas i övertidsmåttet enligt arbetstidslagen.

Semester. Minst 4 veckors betald ledighet (artikel 7).

Nattarbete. Normalarbetstiden begränsas till i genomsnitt 8 timmar per 24-timmarsperiod (artikel 8). Här finns ingen fastställd beräkningsperiod, utan perioden ska fastställas genom kollektivavtal eller efter samråd med arbetsmarknadens parter.

Om nattarbete innebär särskilda riskmoment eller tung fysisk eller mental ansträngning, får det inte utföras mer än 8 timmar inom någon 24-timmarsperiod (artikel 8). Här är alltså varje 24-timmarperiod begränsningsperioden.

Grupper som har sådana speciella risker eller tungt psykiskt eller fysiskt arbete ska definieras. Det ska ske genom lagstiftning, praxis eller kollektivavtal. Syftet är att man ska garantera dessa grupper skydd för de speciella effekterna och riskerna med nattarbete (artikel 8). Nattarbetare har rätt till hälsokontroll, dels före arbetet, dels under arbetets gång. Hälsokontrollen är en rättighet för den anställde, ingen skyldighet för arbetsgivaren. För uppgifter som framkommit vid hälsokontrollen gäller sedvanliga medicinska sekretessregler. I Sverige innebär det att uppgifterna inte får lämnas till annan än arbetstagaren, såvida det inte finns andra regler i lag.

Nattarbetare med hälsoproblem på grund av nattarbetet har rätt att övergå till lämpligt dagarbete när så är möjligt. Denna omplaceringsskyldighet sträcker sig sannolikt längre än den som följer av anställningsskyddslagens regler om skyldighet att pröva omplaceringsmöjligheterna före uppsägning för att det ska föreligga saklig grund för uppsägning.

Arbetstidslagen har inga bestämmelser som begränsar nattarbetstiden eller föreskriver att hälsorisker vid nattarbete ska definieras. Inte heller innehåller den krav på hälsokontroller.

Direktivet är ett minimidirektiv. Det innebär i det här fallet, dels att länderna får ha en förmånligare lagstiftning, dels ett förbud mot försämringar av nationell lagstiftning, vid anpassning av de nationella reglerna till direktivet. Staterna får genom lagstiftning göra avvikelser från reglerna om dygnsvila, rast och veckovila, däremot inte avvikelse från maximal veckoarbetstid utöver de ovan nämnda. För att det ska vara tillåtet att göra sådana avvikelser krävs det speciella förhållanden, t ex säkerhetsarbete, sjukvårds-, fängelse-, ambulans-, brandförsvars-, press-, radio-, TV-, post- eller televerksamhet, jordbruk och liknande.

Det är tillåtet att göra avsteg från reglerna om dygnsvila, raster, veckovila, nattarbetets längd och begränsningsperioderna vid olycksfall eller då risken för olycksfall är överhängande.

Vad som bl a är intressant med detta direktiv är att det genom kollektivavtal finns en rätt för centrala eller regionala kollektivavtalsparter att överenskomma om ändringar i reglerna om dygnsvila, rast, veckovila, längden på nattarbete och beräkningsperioderna vid veckovila och maximal veckotid (artikel 3, 4, 5, 8 och 16). Förutsättningen för att kollektivavtalsparterna ska få träffa överenskommelse är emellertid att arbetstagarna kompenseras med likvärdiga viloperioder, om det inte är helt omöjligt.

Arbetstidsdirektivet kan därför sägas vara det första mer omfattande direktiv, som ger arbetsmarknadens parter möjligheter att anpassa EG-regler. Eftersom direktivet är så pass detaljerat är det inte helt lätt att överblicka på vad sätt och i vilken omfattning arbetstidslagen måste anpassas. En kortfattad genomgång finns i EG:s arbetstidsdirektiv, Ds 1994:74 från Arbetsmarknadsdepartementet.

Direktivet kommer också att innebära en hel del nyheter när det gäller tolkningen av svenska kollektivavtals arbetstidsbestämmelser. När ett kollektivavtal tolkas är det framförallt parternas avsikt och, om det inte går att fastställa någon gemensam partsavsikt, ordalydelsen, som avgör hur avtalet ska tolkas.

Enligt Arbetarskyddsstyrelsens praxis har parterna ersatt arbetstidslagens arbetstidsbestämmelser om de reglerat arbetstid och övertid i kollektivavtal. Dessa bestämmelser är då en del av kollektivavtalet, som Arbetarskyddsstyrelsen inte som tillsynsmyndighet lägger sig i. Det har t ex medfört att den särskilda övertidsavgift som finns enligt arbetstidslagen, har blivit en del av det vanliga sanktionssystemet för brott mot kollektivavtalet. Vid den anpassning av kollektivavtalen som kommer att ske som en följd av förändringar i den svenska arbetstidslagstiftningen på grund av arbetstidsdirektivet, kommer också syftet med EG-regleringen att bli en del av tolkningsbakgrunden. Eftersom syftet med direktivet just är att skydda arbetstagarens intresse, kan man förvänta sig att Arbetsdomstolen vid tolkning av arbetstidsbestämmelser i kollektivavtal som har denna bakgrund, kommer att ta hänsyn till detta.

Skydd av minderåriga

I EG-rätten finns ett principiellt förbud mot barnarbete i direktivet 94/33/EG om skydd av unga arbetstagare. Medlemsländerna måste senast den 22 juni 1996 ha anpassat sin lagstiftning till direktivets krav. I princip förbjuds barn och ungdomar som går i grundskolan eller motsvarande att arbeta. I Sverige med 9-årig grundskola blir då i regel ungdomarna 16 år innan de får börja arbeta. Detta överensstämmer med motsvarande åldersgränser i de svenska regler som gäller i dag.

Från huvudprincipen om arbetsförbud finns dock ett antal undantag.

Lättare arbete under ett begränsat antal timmar i veckan är exempelvis tillåtet från 13–14 års ålder.

Det är tillåtet för barn och ungdomar att arbeta som artister och liknande under regler som fastställs i nationell lag.

Unga arbetstagare är alla under 18 år. För barn under 15 år gäller strängare regler, än för dem som är mellan 15–18 år.

Direktivet innehåller särskilda regler som begränsar arbetstiden för unga. Barn under 15 år får inte arbeta natt mellan kl 20.00–06.00. Ungdomar mellan 15–18 år får normalt inte arbeta mellan kl 22.00–06.00 eller mellan kl 23.00–07.00. Vissa typer av arbetsuppgifter som innebär särskilda risker för ungdomar är förbjudna eller får bara utföras enligt speciella regler.

EG-anpassning av svenska regler

5 kap arbetsmiljölagen reglerar arbete av minderåriga. Arbetarskyddsstyrelsen har utfärdat särskilda föreskrifter rörande minderårigas arbete i Kungörelse om anlitande av minderåriga i arbetslivet (AFS 1990:19). Dessutom finns regler om minderårigas arbete i Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse om ensamarbete (AFS 1982:3).

Den svenska lagstiftningen har i stort sett samma åldersgränser och uppbyggnad som direktivet. I regel är dock de svenska bestämmelserna strängare. Den metod EG-rätten använder med mycket detaljerade föreskrifter, medför dock att den svenska regleringen måste anpassas i vissa hänseenden. Eftersom direktivet innehåller minimiregler till skydd för minderåriga innebär det att de svenska regler som är strängare inte behöver förändras. Det är tvärtom så att även detta direktiv innehåller ett förbud mot försämringar av reglerna i samband med att den svenska rätten anpassas till direktivets regler.

10. Ledighetslagar

EG-rätt

Inom EG finns endast ett direktiv som behandlar ledighet från arbetet och där tiden för medlemsstaterna att införliva direktivet gått ut, nämligen direktiv 92/85/EEG om skydd för gravida kvinnor m m. I det arbetstidsdirektiv som nu antagits finns dock minimiregler om betald semester, se kapitel 9. I övrigt kan varje land fritt besluta om vilka regler om ledighet från arbetet som man vill ha, under förutsättning att reglerna inte diskriminerar arbetstagare från andra länder inom EU eller från Norge och Island.

Som närmare anges i kap 11 innehåller direktivet om skydd för gravida kvinnor regler som ska skydda dessa från hälsorisker under graviditeten och tiden efter förlossningen. Direktivet är som nämnts ett minimidirektiv vilket innebär att regler i re-spektive land som är bättre för arbetstagaren inte påverkas.

När det gäller rätten att vara ledig innebär direktivet att mammor garanteras fjorton veckors ledighet i samband med förlossningen. Under den tiden ska modern vara garanterad lön eller statliga bidrag som minst uppgår till samma nivå som sjukpenningen.

För rätten till betalning kan medlemsländerna ställa upp villkor. Sådana villkor får dock inte kräva att arbetstagaren varit anställd längre tid än tolv månader direkt före beräknad förlossning. Rätten till ledighet i fjorton veckor är absolut och får inte inskränkas eller villkoras.

Dessutom kräver direktivet att en kvinna i samband med barnafödande ska ha rätt till tjänstledighet så länge det fordras för att skydda hennes hälsa och säkerhet, om hon inte kan omplaceras till lämpligt arbete, artikel 5.

Direktivet innebär också att gravida kvinnor ska ha rätt att vara lediga utan löneförlust om de måste genomgå mödravårdsundersökningar på arbetstid, artikel 9.

Svensk rätt

I Sverige har vi rätt att vara lediga från arbetet i ett antal situationer. Villkoren för sådan ledighet framgår av bl a semesterlagen, föräldraledighetslagen, studieledighetslagen och lagen om ersättning och ledighet för vård av närstående.

De svenska ledighetslagarna är tillämpliga för de arbetstagare som regelmässigt utför sitt arbete i Sverige. Det innebär att utländska arbetstagare som är anställda av en utländsk arbetsgivare och som utför arbete i Sverige under maximalt cirka ett år, inte omfattas av t ex semesterlagen om de vanligtvis arbetar utanför Sverige. Svenska arbetstagare som regelmässigt utför sitt arbete i Sverige, men som tillfälligt sänds utomlands, kommer att omfattas av de svenska ledighetslagarna, om utlandsvistelsen inte blir för lång.

Den svenska föräldraledighetslagen och de svenska ersättningsreglerna ligger totalt sett på en nivå som är helt överlägsen den som EG-direktivet kräver. På vissa punkter krävs dock en anpassning.

Den svenska lagen kräver att arbetstagaren för att omfattas av ledighetsreglerna vid ledighetens början ska ha varit anställd hos arbetsgivaren antingen de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren. Kvinnliga arbetstagare har dock alltid rätt att vara lediga sex veckor före beräknad förlossning och sex veckor efter samt att vara lediga för att amma.

För att uppfylla direktivet bör enligt vår uppfattning den svenska lagen ges en annorlunda utformning på denna punkt, eftersom den i sin nuvarande lydelse knappast uppfyller kravet på fjorton veckors absolut rätt till ledighet. En sådan förändring har också föreslagits i SOU 1994:41, Ledighetslagstiftningen – en översyn. Förslaget har dock ännu inte lett till lagstiftning. En proposition med ändringar i föräldraledighetslagen är dock aviserad till i mars 1995.

Även regeln i artikel 5 om rätt till tjänstledighet så länge det krävs för att skydda en kvinnas hälsa och säkerhet i samband med barnafödande kräver en svensk lagändring. En sådan har också föreslagits i den ovan nämnda SOU 1994:41.

I Sverige finns inte någon generell regel som ger kvinnor rätt att besöka mödravårdscentralen på betald arbetstid. Även på denna punkt bör därför den svenska lagen, enligt vår uppfattning, ändras för att uppfylla direktivets krav. Den bedömningen delas dock inte av utredningen om ledighetslagstiftningen, SOU 1994:41, som anser att det är en typ av fråga som i Sverige traditionellt brukar lösas genom kollektivavtal. Utredningen har inte heller funnit att det finns något uttalat krav på förändring av lagstiftningen i dessa delar. Enligt vår uppfattning befriar inte dessa argument staten från att uppfylla direktivets förpliktelser.

Det direktiv vi nu redovisat avser bara kvinnor och har till syfte att skydda gravida och nyförlösta mödrars hälsa. Inom EG finns dock sedan 1984 också ett förslag till direktiv om föräldraledighet. Förslaget, som alltså omfattar även pappor-na, innebär bl a rätt till tre månaders föräldraledighet under barnets första år. Storbritannien har bl a motsatt sig att direktivet omfattar pappor och har hittills effektivt blockerat direktivförslaget. Direktivet kommer nu sannolikt att behandlas i den ordning som föreskrivs i det sociala protokollet. Det innebär att frågan först hänskjuts till arbetsmarknadens parter på EU-nivå för att de ska träffa kollektivavtal i frågan. Om det inte går kommer därefter alla medlemsländer utom Storbritannien att fatta ett beslut i frågan. Som förslaget ser ut idag torde det knappast påverka de nuvarande svenska reglerna.

Diskriminerande bestämmelser?

Eftersom EG-direktiv saknas när det gäller rätt till ledighet utom för mödrar, är Sverige i övrigt enbart skyldigt att se till att vår ledighetslagstiftning inte diskriminerar medborgare från andra EU-stater samt Norge och Island. Vid en genomgång av de svenska lagarna har vi funnit ett par tveksamma stadganden som sannolikt strider mot diskrimineringsförbudet.

I 17 § punkterna 5 och 6 i semesterlagen stadgas att tjänstgöring i det svenska totalförsvaret i vissa fall är semesterlönegrundande i den mån frånvaron under intjänandeåret inte överstiger 60 dagar.

Naturligtvis är det bara svenska medborgare som tjänstgör i det svenska försvaret. Utländska medborgare som arbetar i Sverige kan dock vara skyldiga att fullgöra motsvarande tjänstgöring i sina respektive hemländer. Semesterlagen ger inte utländska medborgare som fullgör sådan tjänstgöring motsvarande rätt till semesterförmåner.

Sverige skulle möjligen kunna försvara sig med att bestämmelserna egentligen inte är av arbetsrättslig natur utan en del av den svenska säkerhets- och försvarspolitiken.

Till sin lydelse strider dock bestämmelsen mot artikel 7 i förordning 1612/68/EEG som nu gäller direkt i Sverige. EG-domstolens avgörande i målet Ugliola, talar också med styrka för att semesterlagens regler bör justeras. I det målet uttalade EG-domstolen att bestämmelser i tysk rätt som skyddade tyska arbetstagare från negativa konsekvenser av att de tvingades göra värnplikt, måste ge utländska medborgare samma skydd när dessa fullgör värnplikt i sina respektive länder.

Slutsatsen blir att den svenska regeln måste ändras så att medborgare i EU-länderna samt medborgare i Norge och Island som fullgör tjänstgöring inom totalförsvaret i sina respektive hemländer ges samma rätt till semesterförmåner som svenska medborgare.

Möjligen finns det ett utrymme att tolka nuvarande bestämmelser så att de uppfyller kravet på icke diskriminering. Resonemanget skulle då vara att eftersom diskrimineringsförbudet i EG-förordningen går före annan lag, så ska en svensk domstol tolka semesterlagen så att medborgare i ovan angivna stater som tjänstgör i sitt lands totalförsvar ges samma semesterrättigheter som svenskar. En sådan tolkning strider inte mot semesterlagen men innebär att man tillerkänner en utländsk arbetstagare en förmån som det inte finns uttryckligt stöd för i lagen. Hur arbetsdomstolen skulle ställa sig till ett sådant resonemang går inte att ge ett säkert svar på.

I lagen om ersättning och ledighet för närståendevård sägs i 3 § att en förutsättning för att lagen ska vara tillämplig är att vården ges i Sverige och att både vårdaren och den sjuke är inskrivna i svensk försäkringskassa.

Om en medborgare i en EU-stat eller Norge och Island arbetar i Sverige permanent och därför är inskriven i svensk försäkringskassa, kan vissa frågor uppkomma om den arbetstagaren har en närstående som vistas utanför Sverige eller inte är inskriven i svensk försäkringskassa. Har då den arbetstagaren inte rätt till vare sig ledighet eller betalning?

Formellt diskriminerar inte bestämmelserna utländska medborgare men i praktiken får de med säkerhet en diskriminerande effekt. Frågan är då om bestämmelsen strider mot artikel 7 i förordning 1612/68. Enligt den artikeln får inte en arbetstagare behandlas annorlunda på grund av sin nationalitet än svenska medborgare vad gäller anställningsvillkor och sociala förmåner.

Det måste anses mycket osäkert hur långt diskrimineringsförbudet sträcker sig i ett fall som det nu beskrivna. Formellt kräver den svenska lagen om närståendevård bara att den sjuke vistas i Sverige och är inskriven i svensk försäkringskassa. Är Sverige även skyldigt att ta hänsyn till att bestämmelsen faktiskt innebär att alla utländska medborgare med närstående bosatta i andra EU-länder inte tillerkänns samma förmåner som den typiske svenske medborgaren med sina närstående bosatta i Sverige?

Frågan kan inte säkert besvaras. Vi vill här bara peka på problemet. Klart är dock att även regler som formellt inte diskriminerar utländska medborgare men som faktiskt får den effekten, ofta går att angripa inom EG-rätten. EG-domstolens bedömning i sådana situationer bygger på en intresseavvägning där man väger bestämmelsens ändamål och utformning mot intresset av fri rörlighet för arbetskraften.

11. Offentliganställda och EU

 

 

Inledning

EU:s grundläggande friheter är frihet att röra sig över gränserna för varor, kapital, företag och personer. Statens primära uppgift är ju inte att utöva näringsverksamhet och dess grundläggande verksamhet kommer därför inte i konflikt med de regler som ställts upp för att främja de fyra friheterna. I vissa EG-rättsliga författningar finns därför direkta undantag för offentliganställda. Romfördragets artikel 48:4 om arbetskraftens fria rörlighet gäller således inte offentliganställda. Andra regler, t ex direktivet om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens, har av naturliga skäl ett begränsat intresse för personer som är offentliganställda.

I andra fall träffar dock EG-rätten även de offentliganställda. Förenklat kan man säga att när staten driver näringsverksamhet är dess verksamhet inte undantagen. Allmänna regler som t ex förbudet mot diskriminering på grund av kön, arbetstidsregler etc gäller emellertid för alla offentliganställda.

Svensk rätt

Grundläggande regler för offentligt anställda finns i regeringsformen 11 kap. I 11 kap 9 § 2 stycket stadgas att vid tillsättning av statlig tjänst, avseende endast ska fästas vid sakliga grunder och i 3 stycket anges att endast den som är svensk medborgare får erhålla vissa statliga tjänster.

I 11 kap 10 § anges att grundläggande bestämmelser om statstjänstemans rättsställning ska meddelas i lag. Sådana bestämmelser har också meddelats i lag (1994:260) om offentlig anställning (LOA) och lag (1994:261) om fullmaktsanställning.

I LOA specialregleras endast anställningsförfarandet inklusive svenskt medborgarskap som behörighetsvillkor, bisysslor, disciplinansvar, åtalsanmälan och arbetskonflikter, i förhållande till privatanställda.

Lag om fullmaktsanställning gäller för vissa typer av fullmaktstjänster framförallt inom rättsväsendet. Denna lagreglering överensstämmer i huvudsak med den gamla lagen om offentlig anställning, LOA, som de två nya lagarna ersatt.

EG-rätt

Det finns vissa allmänna begränsningar i skyldigheten att upprätthålla den fria rörligheten för arbetstagare. Rörligheten får begränsas med hänsyn till den allmänna ordningen, den allmänna säkerheten och folkhälsan, se artikel 48 punkt 3 i Romfördraget. Närmare bestämmelser om detta meddelas i rådets direktiv 64/221/EEG.

Reglerna om arbetskraftens fria rörlighet gäller i princip inte för offentliganställda, se artikel 48 punkt 4 i Romfördraget. Detta undantag är dock mindre omfattande än vad som först kan synas. Undantaget i punkt 4 gäller bara anställningar som står i direkt förbindelse med den offentliga förvaltningens särskilda karaktär. Det gäller sådana tjänstemän som utövar offentlig myndighet eller har ett ansvar för att värna om statens eller andra offentliga myndigheters allmänna intressen. Där-emot omfattar undantaget i punkt 4 inte andra offentliga anställningar. I målet Kommissionen ./. Belgien fann EG-domstolen att Belgien inte kunde kräva belgiskt medborgarskap för offentlig anställning som järnvägsstationsarbetare, konduktör, banarbetare, rangerarbetare, signalarbetare, renhållningsarbetare vid järnvägen, snickare, elektriker samt sjuk- och barnsköterskor vid kommunala institutioner. Däremot ansåg domstolen att belgiskt medborgarskap kunde krävas för anställning t ex som chef vid kommunaltekniskt kontor eller som kommunal nattvakt.

1988 har kommissionen i ett meddelande, se Official Journal 88-C72-02, preciserat undantaget i fråga om offentliganställda. Undantaget i artikel 48 punkt 4 gäller enbart speciella anställningar hos staten och andra offentliga organ som försvarsmakten, polisen, rättsväsendet, skatteväsendet och den diplomatiska kåren. Undantaget gäller däremot inte administ-ration och kommersiell samhällsservice, t ex offentliga transporter, offentlig hälso- och sjukvård, det allmänna skol- och undervisningsväsendet eller offentlig forskning för icke militära ändamål.

Undantaget enligt 11 kap 9 § regeringsformen med krav på svenskt medborgarskap gäller bl a domare, myndighetschefer, vissa ledamöter av myndighets styrelse, tjänster inom rege-ringskansliet närmast under statsråd och tjänster som svenskt sändebud. Undantaget gäller också tjänster och uppdrag som tillsätts genom val av riksdagen.

Enligt 5 § LOA krävs svenskt medborgarskap för militärer, åklagare och polismän. Regeringen får även föreskriva undantag, vilket man gjort i förordningen (1975:608) om krav på svenskt medborgarskap för tillträde till vissa statliga tjänster (avser skyddsklassade tjänster). För särskilda fall får regeringen besluta att svenskt medborgarskap ska gälla för vissa andra särskilt uppräknade tjänster (6 § LOA), nämligen tjänster i regeringskansliet eller utrikesförvaltningen och andra statliga tjänster som bl a kan vara förenade med myndighetsutövning eller som rör rikets säkerhet. De undantag som skett är tillåtna enligt EG-reglerna.

Tillsättning av statliga tjänster regleras i regeringsformen 11 kap 9 § 2 stycket samt lagen om offentlig anställning 4 §. Staten har vid ombildning av myndigheter tidigare inte ansett att företrädesrätten till ny anställning vid överlåtelse av verksamhet enligt anställningsskyddslagen var tillämplig vid en sådan överlåtelse. Arbetsdomstolen har i ett mål som gällde frågan om staten meddelat en riktig besvärshänvisning, när man i denna förklarat att den anställde inte hade företrädesrätt till ny anställning vid den nybildade myndigheten, förklarat detta förfarande felaktigt (AD 1994 nr 61) . Företrädesrättsreglerna till ny anställning enligt 25 § anställningsskyddslagen gäller alltså även då statlig verksamhet överlåts till en ny myndighet.

Som tidigare nämnts har dock anställningsskyddslagen från den 1 januari 1995 anpassats till direktivet 77/187/EEG/ om arbetstagares rättigheter vid företagsöverlåtelser, se kapitel 4. Anställningsskydd. Direktivets uppsägningsförbud vid företagsöverlåtelse har därvid gjorts tillämpligt även på offentlig verksamhet. Eftersom en uppsägning av anställningen således inte är tillåten då en statlig myndighets verksamhet övertas av en nybildad myndighet, får företrädesrätten naturligtvis minskad betydelse.

12. Behörig domstol

Inledning

En viktig fråga är vilket lands domstolar som kommer att pröva eventuella tvister när företag och anställda rör sig mellan länderna och vilket lands lag som kommer att tillämpas. Vilket lands lagstiftning ska exempelvis tillämpas när utländska företag kommer till Sverige? Vilka möjligheter har facket och arbetstagarna att i Sverige driva in fordringar mot utländska arbetsgivare? Dessa och andra liknande frågor kommer vi i framtiden allt oftare att stöta på i och med att våra gränser öppnas mot Europa.

Den internationella privat- och processrätten har traditionellt byggt på domstolarnas praxis och på rättsvetenskapliga studier (doktrinen).

Inom EU finns konventioner som reglerar vilket lands domstolar som ska döma i tvister och vilken lag som ska tillämpas. EU strävar också efter att se till att domar från ett medlemsland ska erkännas och bli verkställbara i övriga medlemsländer.

Vi kommer att gå igenom innehållet i de avsnitt av konventionerna som berör arbetsrätten och kortfattat redogöra för de principer som svenska domstolar tillämpar när de bestämmer tillämplig lag.

Vid denna genomgång bör man hålla i minnet att om t ex ett svenskt företag driver verksamhet utomlands genom ett helägt dotterbolag, som är registrerat i det landet, så är dotterbolaget inte en svensk arbetsgivare utan jämställs med vilket företag som helst i det aktuella landet.

Vi kan bara beskriva konventionernas föreskrifter om lagval m m och vad en svensk domstol gör för överväganden när den bestämmer vilket lands lag som ska tillämpas. Eftersom den internationella privaträtten inte är lika i alla länder är det inte möjligt att gå in på hur en utländsk domstol skulle avgöra lagvalet om det aktuella landet inte är bundet av någon konvention.

Om en tvist uppstår är det av stor betydelse vilket lands domstolar som är behöriga att avgöra tvistefrågan. Det är naturligtvis enklast och billigast att processa i det land där man stadigvarande bor. Om man tvingas processa inför en utländsk domstol är det helt nödvändigt att anlita jurister på den utländska orten. Språkproblem och kostnader för jurister, resor m m kan innebära att man helt enkelt avstår från att kräva sin rätt.

Ur arbetstagarperspektiv är dessa frågor särskilt viktiga då det ofta är arbetstagaren som är kärande (= den som framställer ett krav inför domstol) i arbetsrättsliga tvister.

Det är också viktigt att domen går att verkställa med hjälp av exekutiva myndigheter, i Sverige kronofogdemyndigheten, i det land där motparten har egendom.

Bryssel- och Luganokonventionerna

Inledning

Inom EU finns en konvention, den s k Brysselkonventionen från 1968, som reglerar vilket lands domstolar som ska avgöra en viss tvist. Konventionen reglerar även erkännande och verkställighet av andra EU-länders privaträttsliga domar och utgör en del av EG-rätten.

Tidigare fick svenska domstolar i huvudsak tillämpa de forumbestämmelser som tillkommit för att reglera arbetsfördelningen mellan domstolarna inom Sverige när domstolarna skulle avgöra om de var behöriga att pröva ett mål med internationell anknytning. Sedan den 1 januari 1993 gäller dock den s k Luganokonventionen som svensk lag (SFS 1992:794 och 1992:973). Den konventionen är i huvudsak identisk med Brysselkonventionen.

Samtliga EES-stater, dvs EU-länderna samt Norge och Island, har möjlighet att anta Luganokonventionen. Hittills, i januari 1995, har 12 stater gjort det, nämligen Sverige, Finland, Frankrike, Italien, Irland, Luxemburg, Nederländerna, Norge, Portugal, Schweiz , Spanien och Storbritannien. Tyskland tillträder konventionen den 1 mars 1995.

Eftersom Bryssel- och Luganokonventionerna är i huvudsak identiska kallas Luganokonventionen ibland för parallellkonventionen. Avsikten är att konventionerna även i framtiden ska utvecklas parallellt. EG-domstolens hittillsvarande tolkningar av Brysselkonventionen ska läggas till grund även för tolkningen av Luganokonventionen. För framtiden har man angett att det ska ske ett ömsesidigt hänsynstagande till varandras tolkningar för att så långt som möjligt se till att konventionerna förblir lika.

Luganokonventionens bestämmelser är naturligtvis bara tilllämpliga på tvister med internationell anknytning. I de fall konventionen är oförenlig med bestämmelser i rättegångsbalken gäller konventionens bestämmelser eftersom de utgör speciallag.

Nedan redogör vi för vissa bestämmelser i Luganokonventionen. Om inget annat sägs är dessa bestämmelser identiska med motsvarande bestämmelser i Brysselkonventionen. Luganokonventionen gäller i princip mellan EFTA-länderna och mellan EU-länder och EFTA-länder. Mellan EU-länderna gäller endast Brysselkonventionen.

För Sveriges del är dock läget att vi trots vårt EU-medlemskap ännu så länge bara har tillträtt Luganokonventionen. Sedan Sverige, Finland och Österrike blivit medlemmar har dock de 15 EU-staterna nu påbörjat ett arbete med att förhandla fram en särskild tillträdeskonvention till Brysselkonventionen. Det arbetet kommer sannolikt att ta en viss tid. Vi kommer därför sannolikt inte att bli bundna av Brysselkonventionen förrän tidigast under 1997. Den kommer då att träda i kraft successivt gentemot de stater som tillträtt tillträdeskonventionen.

Avsikten med konventionerna är att skapa fri rörlighet för privaträttsliga domar över staternas gränser. Genom att konventionerna pekar ut i vilket land tvister ska avgöras har man försökt åstadkomma att domarna inte ska kunna ifrågasättas när de ska verkställas.

Konventionerna omfattar inte straffrätt, skattefrågor eller liknande offentligrättsliga frågor. Även konkursfrågor lämnas helt utanför liksom många familjerättsliga frågor.

Skiljeavtal berörs inte alls av konventionerna. Inte heller utslag som meddelats av kronofogdemyndigheten enligt den summariska processen i Sverige – betalningsföreläggande och handräckning – faller under konventionerna eftersom de endast omfattar beslut av domstolar.

Behörig domstol

Luganokonventionen reglerar först och främst vilket lands domstolar som ska avgöra en viss tvist.

I konventionen (artikel 2) fastslås som huvudregel att den som har hemvist i en konventionsstat ska sökas vid domstol i den staten. Svarandens hemvist avgör alltså vilket lands domstolar som ska avgöra en tvist. Undantag från den huvudregeln är endast tillåtna om de har uttryckligt stöd i konventionstexten i övrigt. Dessa undantag har också tolkats restriktivt av EG-domstolen. Domstolen ska använda domstolslandets lag när den avgör om en person har hemvist i domstolslandet.

Juridiska personer (dvs aktiebolag, handelsbolag etc) anses ha hemvist där de har sitt säte. När domstolen avgör var den juridiska personen har sitt säte, ska domstolen använda sin egen internationella privaträtt.

Om svaranden har hemvist i något land som inte är anslutet till konventionen, får domstolen bedöma sin behörighet med hjälp av domstolslandets vanliga regler.

Talan mot någon som har hemvist i en konventionsstat kan även väckas vid domstolen på den ort där den förpliktelse talan avser har uppfyllts eller ska uppfyllas (artikel 5). Vad gäller enskilda anställningsavtal anges det uttryckligen att det är den ort där arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete eller, om arbetstagaren inte vanligtvis utför sitt arbete i en och samma stat, den ort där det affärsställe finns genom vilket han blev anställd. Den senare regeln är dock en nödfallslösning och man bör alltid sträva efter att finna ett land där arbetet huvudsakligen utförs.

Regeln för anställningsavtal gäller numera även enligt Brysselkonventionen. En skillnad är dock att enligt den konventionen är det bara arbetstagaren som kan väcka talan där arbetsgivarens affärsställe är beläget.

Tvist som avser verksamheten vid en filial eller liknande kan även anhängiggöras inför domstolen på den ort där filialen är belägen (artikel 5 punkt 5).

Enskilt anspråk i anledning av brott kan prövas vid den domstol där brottmålet avgörs om den domstolen är behörig att pröva frågan enligt domstolslandets lag (artikel 5 punkt 4).

Enligt artikel 17 i konventionen står det normalt parterna fritt att avtala om att en viss domstol inom konventionsstaterna eller en viss konventionsstats domstolar ska vara behöriga att avgöra tvister dem emellan. Det förutsätter dock att någon av parterna har hemvist i en konventionsstat. Ett sådant avtal, s k prorogationsavtal, ska normalt vara skriftligt.

I tvister angående anställningsavtal är emellertid enligt Luganokonventionen ett sådant prorogationsavtal bara giltigt om det ingåtts efter tvistens uppkomst. Detta är en mycket väsentlig begränsning till skydd för den enskilde arbetstagaren. Brysselkonventionen innehåller numera ett liknande stadgande. Enligt den konventionen kan dock arbetstagaren alltid åberopa ett prorogationsavtal som ingåtts före tvistens uppkomst för att väcka talan vid den domstol man överenskommit.

Oavsett vilken domstol som egentligen skulle vara behörig, är den domstol behörig att pröva tvisten där svaranden går i svaromål utan att göra foruminvändning (artikel 18). Om sva-randen låter bli att gå i svaromål ska domstolen emellertid självmant pröva sin behörighet (artikel 20).

Ett viktigt undantag är att interimistiska åtgärder, exempelvis kvarstad, kan meddelas av en domstol som enligt nationella bestämmelser är behörig att pröva en sådan fråga, oavsett om domstolen är behörig enligt konventionen eller ej. Det är viktigt eftersom den omständigheten att svaranden har en tillgång i Sverige, t ex ett fartyg, enligt konventionen inte ensamt gör svenska domstolar behöriga att pröva tvisten i sak.

 

Verkställighet av domar

En dom som har meddelats i en konventionsstat ska utan vidare erkännas i de andra konventionsstaterna (artikel 26). Undantag gäller om domen uppenbart skulle strida mot grunderna för rättsordningen i den stat där domen görs gällande (ordre public). Det finns även vissa andra undantag.

I konventionen finns även regler om verkställighet av utländska domar. Normalt måste en särskild ansökan om verkställighet göras. I Sverige görs en sådan ansökan vid Svea hovrätt. Verkställighetsansökan prövas utan att motparten får yttra sig. Den kan bara avslås om domen strider mot ordre public eller om liknande kvalificerade och särskilt angivna ogiltighets-anledningar föreligger. För att svenska domstolar ska tillämpa principen om ordre public brukar det krävas att det finns ett svenskt rättsskyddsintresse, dvs att ett svenskt subjekt drabbas om den utländska bestämmelsen tillämpas eller av att domen erkänns eller verkställs. I förarbetena till konventionen sägs att verkställighet endast kan vägras i exceptionella fall. EG-domstolen har också varit mycket restriktiv med att godta invändningar på verkställighetsstadiet eftersom konventionen annars skulle riskera att bli verkningslös.

Ett grundläggande krav är dock att svaranden har blivit delgiven stämningsansökan och övriga handlingar på ett korrekt sätt. Att svaranden på något annat sätt råkat få reda på processen är normalt inte tillräckligt. När man ska bedöma om delgivning skett på ett korrekt sätt ska man använda domstolslandets lag.

 

Praktiska konsekvenser

En arbetstagare som vill stämma sin arbetsgivare kan göra det inför en domstol i det land där arbetsgivaren har sitt säte. Om exempelvis en svensk arbetstagare, som utför sitt arbete utomlands, vill stämma sin svenske arbetsgivare kan han göra det inför svensk domstol. På motsvarande sätt kan en utländsk arbetstagare, som utför sitt arbete hos en utländsk arbetsgivare i Sverige, stämma arbetsgivaren inför en domstol i arbetsgivarens hemland. Om denne arbetstagare vanligtvis utför sitt arbete i Sverige, kan arbetstagaren välja att istället stämma arbetsgivaren här.

Sedan tvist uppstått kan arbetstagare och arbetsgivare träffa överenskommelse om vilken domstol som ska avgöra tvisten.

När det gäller tvister om kollektivavtal mellan en facklig organisation och en arbetsgivare gäller huvudregeln att man får vända sig till domstolen på den ort där svaranden har sitt hemvist. Eftersom det oftast är fackföreningen som stämmer blir det normalt arbetsgivarens hemland. Det kan också bli domstolen i det land där arbetet utförs eftersom uppfyllelsen av förpliktelserna enligt kollektivavtalet ofta ska ske där. Till skillnad från vad som gäller för enskilda anställningsavtal, finns det inget hinder mot att parterna gemensamt väljer vilken eller vilka domstolar som ska vara behöriga redan innan tvist uppstått.

Till slut kan man konstatera att parternas medborgarskap eller nationalitet helt saknar betydelse för forumfrågan. Det avgörande är var parterna har stt hemvist.

Att Sverige har antagit Luganokonventionen innebär i huvudsak att de principer för domstolars internationella behörighet som tidigare utformats i praxis fastställts i lag. Eftersom tvister med internationell anknytning sannolikt kommer att bli allt vanligare är det naturligtvis en fördel.

Att utländska domar i många fall erkänns och verkställs i Sverige och vice versa innebär däremot en stor förändring. Tidigare hade Sverige bara avtal med några få länder som reglerade den frågan. Nu är domar verkställbara i en helt annan omfattning.

Konventionerna innebär att en svarande inte ska tvingas processa inför en domstol i ett land som han har mycket liten anknytning till. Å andra sidan kunde en svarande tidigare i många fall ta en process utomlands med ro om han inte hade några tillgångar i det landet. Nu måste man som svarande vara aktiv och gå i svaromål inför utländska domstolar som är behöriga enligt konventionen, eftersom domen normalt kommer att kunna verkställas i stora delar av Västeuropa.

Tvister utanför konventionerna

För de stater som inte anslutit sig till Luganokonventionen gäller att en svensk domstol får pröva om den är behörig att avgöra internationella tvister med hjälp av de forumbestämmelser som reglerar arbetsfördelningen mellan domstolarna inom landet. Dessa regler återfinns i 10 kap rättegångsbalken. Som huvudregel gäller att svarandens hemvist avgör vilken domstol som är behörig (10 kap 1 §). Detta överensstämmer väl med konventionens huvudregel.

Regeln i konventionerna att ett prorogationsavtal är ogiltigt om det avser ett enskilt anställningsavtal och har slutits innan tvist uppstått har visst stöd i arbetsdomstolens praxis (se AD 1976 nr 101).

13. Lagval

Inledning

Man måste klart skilja på frågan vilket lands domstolar som är behöriga att döma i en tvist från frågan om vilket lands lag som denna domstol ska tillämpa. Det är fullt möjligt att en svensk domstol ska tillämpa en utländsk lagstiftning och vice versa.

Det är givetvis av central betydelse för en arbetstagare vilket lands lag som kommer att tillämpas på hans anställningsavtal. Om utländsk rätt ska tillämpas kan detta få mycket oväntade konsekvenser.

Idag finns regler utbildade i praxis och doktrin om vilket lands lag som ska användas när man prövar rättsliga tvister. I några fall finns även bestämmelser om detta i lag.

Varje förmögenhetsrättsligt avtal, exempelvis ett anställningsavtal eller kollektivavtal, anses underkastat rättsordningen i ett visst land. Den rättsordning man därvid använder (avtalets obligationsstatut) tillämpas när man avgör de rättsliga frågor som kan tänkas uppkomma i anledning av avtalet.

Inom EU finns sedan 1980 den s k Kontraktskonventionen (Romkonventionen) som reglerar vilket lands lag som ska tilllämpas för skilda typer av avtal i olika situationer. Konventionen har inte antagits av samtliga EU-länder. Även när det gäller den konventionen ska man nu påbörja ett arbete inom EU med att förhandla fram en särskild tillträdeskonvention. Det arbetet kommer sannolikt att ta några år, bland annat därför att man brukar passa på att ändra vissa bestämmelser i konventionerna när man ändå håller på att förhandla.

Högsta domstolen har i en dom (NJA 1990 s 734) förklarat att principerna i kontraktskonventionen bör påverka svensk rätt redan idag.

Nedan följer en kortfattad presentation av konventionen och en jämförelse med vad som hittills har gällt.

Kontraktskonventionen

Kontraktskonventionen reglerar lagvalsfrågan för bl a arbetsrättsliga avtal. Man måste hålla i minnet att det ibland gäller olika regler för tvister om enskilda anställningsavtal och kollektivavtalstvister. När det gäller tvister om enskilda anställningsavtal är behovet av att skydda den svagare parten, arbetstagaren, starkare än när det är en organisation som är part på arbetstagarsidan.

Som regel kan parterna träffa överenskommelse om vilket lands lag som ska tillämpas på ett visst avtal, artikel 3. För anställningsavtal finns det dock vissa undantag från denna huvudregel (se nedan).

Om parterna inte träffat överenskommelse om att tillämpa något visst lands lag är avtalet underkastat lagen i det land, som det har den starkaste anknytningen till. När man bedömer den frågan ska man alltid göra en helhetsbedömning av avtalet. Till sin hjälp har man dock vissa hjälpregler.

En sådan regel är att ett avtal har sin närmaste anknytning till det land där den part som ska prestera den för kontraktet karaktäristiska skyldigheten har sitt hemvist. Att betala pengar anses i princip aldrig vara den karaktäristiska skyldigheten i ett avtal. Sådana karaktäristiska skyldigheter är istället t ex att utföra ett arbete.

Om man inte kan fastställa vad som är den karaktäristiska skyldigheten enligt kontraktet går man tillbaka till huvudregeln och gör en individuell bedömning.

Kollektivavtalstvister faller under konventionens huvudregler.

I artikel 6 uppställs vissa särskilda regler för enskilda anställningsavtal. Om parterna inte träffat avtal om lagvalet, ska lagen i det land där arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete enligt anställningsavtalet tillämpas, även om arbetstagaren tillfälligtvis arbetar i ett annat land (artikel 6 punkt 2). Om något sådant land inte finns utan arbetstagaren regelmässigt utför sitt arbete i flera länder (t ex en chaufför i internationell trafik) ska man tillämpa lagen i det land där det förrättningsställe ligger där arbetstagaren blev anställd.

Man ska dock alltid göra en helhetsbedömning. Om det framgår att avtalet har en närmare anknytning till något annat land, så ska det landets lag tillämpas.

Dessutom finns en skyddsregel för arbetstagarna i artikel 6 punkt 1 som begränsar parternas avtalsfrihet. Parterna kan enligt denna bestämmelse aldrig avtala bort tvingande bestämmelser till arbetstagarens förmån i den lag som enligt bestämmelserna i artikel 6 punkt 2 (se ovan) ska tillämpas på avtalet.

Praktisk tillämpning

När det gäller enskilda anställningsavtal kan parterna överenskomma om tillämplig lag. Man kan dock inte avtala bort tvingande regler till arbetstagarens förmån, i det lands lagstiftning där arbetstagaren normalt utför sitt arbete. Reglerna i lagen om anställningsskydd går därför inte att avtala bort genom hänvisning till utländsk lag om en person som regelmässigt utför sitt arbete i Sverige tillfälligt arbetar utomlands eller om t ex en tysk arbetstagare som är anställd av en tysk firma regelmässigt utför sitt arbete i Sverige. Vad som menas med "tillfälligt" är dock inte klart. Viss ledning kan man kanske få av EG-förordning 1408/71 angående social trygghet. Enligt den förordningen ska en arbetstagare som av sin arbetsgivare sänds till ett annat land för att där utföra ett arbete som beräknas pågå under högst ett år, under den tiden fortfarande omfattas av socialförsäkringssystemet i sitt ordinarie arbetsland. Den svenska arbetsdomstolen har vid tillämpning av motsvarande svenska regler också betraktat arbete som pågår kortare tid än ett år som tillfälligt (AD 1989 nr 120).

För arbetstagare som normalt inte utför arbete i ett visst land utan förflyttar sig mellan olika länder, exempelvis arbetstagare inom transportnäringen, får anställningsstället normalt stor betydelse. Detta kan av en skrupelfri arbetsgivare användas för att styra lagvalet. Om det av omständigheterna som helhet framgår att avtalet har sin närmaste anknytning till ett annat land kan man dock i extrema fall komma åt även sådant missbruk.

Har parterna inte träffat något avtal om tillämplig lag tilllämpar svenska domstolar idag den rättsordning som avtalet har den starkaste anknytningen till, den s k individualiserade metoden. Man tar därvid hänsyn till en rad olika faktorer såsom parternas nationalitet, deras hemvist, var avtalet slutits, var avtalet ska uppfyllas m m.

När det gäller enskilda anställningsavtal gör domstolarna i första hand en individuell helhetsbedömning i enlighet med vad som beskrivits ovan. I tveksamma fall tillämpas lagen i det land där arbetet varaktigt utförs. Oavsett eventuell lagvalsklausul tillämpas tvingande regler i svensk rätt om parterna är svenska rättssubjekt. I propositionen till lagen om anställningsskydd sägs uttryckligen att lagen ska tillämpas även vid utlandsarbete om båda parter är svenska rättssubjekt.

När det gäller kollektivavtal kan parterna fritt avtala om vilken lag som ska tillämpas utan inskränkningar. Har ett sådant lagvalsavtal inte träffats gör man en bedömning av vilket land som avtalet är starkast bundet till.

För den bedömningen finns vissa riktlinjer i förarbetena till olika lagar. Sådana uttalanden finns t ex i propositionen om medbestämmandelagen. Utgångspunkten är att MBL är tilllämplig på varje arbetsplats med dominerande anknytning till Sverige eller svenska förhållanden. Detta anses som regel gälla arbete som utförs utomlands om både arbetsgivare och arbetstagare är svenska rättssubjekt. Det gäller emellertid att ha i minnet att ett svenskägt dotterbolag registrerat utomlands inte är ett svenskt rättssubjekt. Om parterna är av olika nationalitet är arbetsplatsens normala belägenhet avgörande.

Straffsanktionerade regler berörs inte i kontraktskonventionen. Det finns inte heller i övrigt någon EG-reglering av dessa reglers tillämpning i internationella förhållanden. Huvudregeln, som kvarstår oförändrad, är att de bara tillämpas inom landets gränser. För Sveriges del innebär det att t ex arbetstids- och arbetsmiljölagen inte tillämpas vid utlandsarbete men där-emot på allt arbete som utförs i Sverige oavsett om det är en svensk eller utländsk arbetsgivare.

En annan sak är att vissa bestämmelser i dessa lagar kan tänkas ingå i det enskilda anställningsavtalet när detta i övrigt är underkastat svensk rätt. Exempel på sådana bestämmelser är att arbetstagaren inte är skyldig att utföra arbetsuppgifter som innebär omedelbar och allvarlig fara för liv och hälsa, 3:4 AML, och reglerna i arbetstidslagen om ordinarie arbetstid, övertidsarbete och arbetstidens förläggning.

En anslutning till kontraktskonventionen skulle inte innebära någon stor förändring av den praxis som redan utbildats i svenska domstolar. Det skulle dock innebära en uttrycklig reglering av frågor som idag är mycket ofullständigt reglerade och därför göra det möjligt att säkrare bedöma vilkets lands lag en domstol kommer att tillämpa.

Det kan tilläggas att enligt såväl gällande rätt som enligt kontraktskonventionen finns ett förbehåll för s k ordre public. Det innebär att en svensk domstol inte ska tillämpa sådana regler i utländsk lag som leder till ett resultat som uppenbart strider mot grunderna för den svenska rättsordningen.

14. Delgivningsfrågor

Ett ofta återkommande praktiskt problem är att få tag på någon behörig företrädare för ett bolag. Detta blir naturligtvis ännu svårare om den person man söker inte finns i Sverige. Den svenska aktiebolagslagen har numera ändrats så att även utländska medborgare får sitta i svenska aktiebolags styrelser utan särskilt tillstånd. Normalt ska dock VD och minst halva antalet styrelseledamöter vara bosatta inom EES-området, 8 kap 4 § aktiebolagslagen.

Enligt 8 kap 11 § aktiebolagslagen gäller att ett aktiebolag som inte har någon behörig företrädare som är bosatt i Sverige, är skyldigt att bemyndiga en i Sverige bosatt person att motta delgivning på bolagets vägnar. Den personen ska registreras hos Patent- och registreringsverket. För ekonomiska föreningar gäller motsvarande bestämmelser.

Vad har man då för möjligheter att delge ett bolag som struntar i att anmäla behörig företrädare? Det problemet har lagstiftaren försökt lösa genom en ny bestämmelse i 16 § delgivningslagen. Bestämmelsen innebär att man i sådana situationer kan delge den juridiska personen genom kungörelse. Först måste det dock kunna konstateras att alla andra möjligheter att delge är uttömda. Har bolaget en registrerad adress ska dessutom handlingen skickas med post till den adressen.

Bestämmelsen att bolaget ska utse någon i Sverige bosatt person som får ta emot delgivning är osanktionerad. Om bolaget underlåter det kan man inte heller tillgripa kungörelsedelgivning om bolaget har någon behörig företrädare registrerad. Även om den personen bor i Grekland eller Portugal måste man försöka delge denne om personen har en känd adress. Först om man kan visa att det är omöjligt att delge genom den personen kan kungörelsedelgivning ske. Detta innebär naturligtvis stora problem och kommer ibland att ta mycket lång tid.

Att denna regel är osanktionerad är en allvarlig brist i lagstiftningen, särskilt inom arbetsrätten där fristerna för att påkalla förhandling, underrätta och delge betalningsanmaningar i konkurssituationer för att få ut lönegaranti är mycket korta.

Beslut om kungörelsedelgivning fattas alltid av en myndighet. Om exempelvis en facklig organisation vill kungörelsedelge en arbetsgivare får organisationen därför vända sig till länsstyrelsen. Det är då den fackliga organisationen som ska visa att villkoren för att få använda kungörelsedelgivning är uppfyllda.

15. Svenskar i utlandet

Inledning

Om en svensk arbetstagare tar anställning hos en utländsk arbetsgivare i ett annat land, kommer normalt svenska domstolar inte att vara behöriga att pröva eventuella tvister mellan parterna och inte heller kommer svensk lag att tillämpas. Dessa arbetstagare får i första hand tillvarata sina intressen genom att gå med i fackföreningar i det aktuella landet.

Om en svensk arbetstagare tillfälligt utför arbete utomlands inom ramen för sin svenska anställning, är det emellertid inte lika naturligt att denne söker medlemskap i en fackförening i det främmande landet. Frågan är vad som händer då.

Kollektivavtal sluts ju normalt mellan en arbetsgivare och en fackförening från samma land. När man avgör om ett sådant kollektivavtal är tillämpligt även för arbete i andra länder, är det egentligen bara frågan om vanlig kollektivavtalstolkning. Det innebär att det är den gemensamma partsviljan som avgör om också tillfälligt arbete utomlands omfattas av avtalet.

Vid utlandsarbete finns det också problem som av naturliga skäl inte regleras i kollektivavtal som endast ska tillämpas vid arbete inom Sverige. Det gäller t ex rätt till hemresor, anställningsskydd under utlandsvistelsen, turordningsfrågor vid hemkomsten, traktamentsfrågor, försäkringar och liknade. För fackförbund som har medlemmar med frekventa utlandsarbeten finns schablonregler för hur man reglerar dessa frågor, även om det inte sker i kollektivatal utan i regel i form av enskilda anställningskontrakt som är likadant utformade.

Svenska kollektivavtals tillämpningsområde

De allra flesta kollektivavtal som sluts i Sverige gäller endast för arbete inom landet. I vissa kollektivavtal finns bestämmelser att överenskommelse ska träffas med den enskilde arbetstagaren, innan arbete påbörjas utomlands, se t ex verkstadsavtalet § 10 mom 6.

Med den ökade vandring över gränserna, som man kan förvänta sig genom att Sverige blir en del av den gemensamma europeiska marknaden, kan en sådan reglering synas otillfredsställande. Arbetstagaren lämnas då utan stöd av sin fackliga organisation, när han ska utföra arbete utomlands.

Att kollektivavtalen enbart har en nationell tillämpning vilar emellertid på en grundläggande facklig princip. Denna princip är accepterad av flertalet av de fackförbund som har erfarenhet av utbyte av arbetstagare över gränserna. På elinstallationsområdet som har haft ett betydande utbyte över de nor-diska ländernas gränser har principen till och med stadfästs genom en gemensam nordisk policy. Principen innebär att fackföreningen i det land där arbetet utförs ska svara för kollektivavtal och facklig bevakning.

Vid en ökad arbetskraftsvandring över gränserna, är det viktigt att de fackliga organisationerna inte söker konkurrera med varandra genom att tillämpa egna avtal vid arbete i annat land. Den fackliga organisation som har sämst avtal kan komma att direkt konkurrera med lönenivåer med en annan facklig organisation som har en högre lönenivå för sina medlemmar. Fenomenet förekommer i och för sig i begränsad utsträckning redan inom Sverige där entreprenadföretag med lägre lönenivåer effektivt kan priskonkurrera med offentlig verksamhet med hög-re kollektivavtalsenliga förmånsnivåer. Men en sådan ordning även på det internationella planet kommer i förlängningen att medföra att de fackliga organisationernas möjligheter att upprätthålla löneläge och andra anställningsvillkor i det egna landet försämras genom social dumping.

Huvudregeln bör därför vara att svenska kollektivavtal aldrig görs tillämpliga för arbete utom Sveriges gränser. Om inte denna princip upprätthålls, kommer vi att få svårt att få gehör för motsvarande princip mot företag som kommer utifrån och deras fackföreningar.

På motsvarande sätt ska i princip endast svenska kollektivavtal tillämpas vid arbete inom Sverige. Frågan om hur sådana avtal kan genomdrivas genom stridsåtgärder behandlas i kapitel 7.

Om frågan inte särskilt reglerats i kollektivavtalet anser man idag allmänt att vanliga svenska kollektivavtal inte är tillämpliga vid utlandsarbete. Avtalen är skrivna för att reglera svenska förhållanden och parterna har inte avsett att reglera alla de komplikationer som kan uppstå vid utlandsarbete. De fackliga internationalerna har också uppmanat sina medlemmar att inte träffa kollektivavtal för arbete i andra länder, vilket de svenska fackförbunden respekterar.

Internationalernas principiella inställning grundar sig på att man anser att det är de fackliga organisationerna i det land där arbetet utförs som ska sluta avtal för arbetet. Detta för att motverka s k social dumping.

Det finns alltså goda skäl för en svensk arbetstagare som ska arbeta utomlands att i sitt enskilda anställningsavtal noga reglera vad som ska gälla vid utlandsarbetet.

I de fall arbetstagaren och arbetsgivaren utgått från att kollektivavtalet ska gälla och inte har reglerat utlandsarbetet särskilt, är det dock troligt att kollektivavtalets bestämmelser blivit en del av det enskilda anställningsavtalet och därigenom påverkar villkoren för arbetet. Och självfallet kan kollektivavtalens lönenivåer och andra anställningsförmåner tillämpas som en del av det enskilda anställningsavtalet vid arbete utom riket, i de fall det inte finns praktiska möjligheter att tillämpa arbetslandets kollektivavtalsvillkor eller om dessa villkor är sämre.

Vid tillfälliga arbeten utomlands har också de svenska fackförbunden en stor uppgift att fylla. Eftersom svenska kollektivavtal inte anses tillämpliga på utlandsarbeten får dock bevakningen av dessa medlemmars intressen ske på annat sätt än genom att sluta kollektivavtal. Huvudsakligen gäller det att se till att det träffas för arbetstagaren förmånliga enskilda anställnings-avtal och att tvingande regler i svensk arbetsrättslig lagstiftning iakttas.

När det gäller längre anställningar utomlands tillkommer problemet att svensk rätt kanske inte är tillämplig på anställningsavtalet. Det gäller t ex om arbetstagaren inte längre anses vanligtvis utföra sitt arbete i Sverige (jämför kontraktskonventionen). Detta kan medföra överraskande effekter som på förhand är svåra att överblicka för ett svenskt fackförbund. Man tvingas då undersöka den arbetsrättsliga lagstiftningen i det aktuella landet. Det kommer att innebära ett ökat behov av samarbete med fackförbund i andra länder.

Problemet kan dock avhjälpas genom att man i anställningskontraktet tar in en lagvalsklausul som hänvisar till svensk rätt. Då kan, utöver svensk rätt, enbart tvingande regler till arbetstagarens förmån i det främmande landets lagstiftning komma att tillämpas.

16. Praktisk EG-rätt

Praktiska konsekvenser av EU-medlemskapet vid arbetsrättsliga tvister

En ofta återkommande fråga är hur EG-rätten kan åberopas i enskilda tvister i Sverige och vilken betydelse exempelvis ett EG-direktiv har i en sådan situation. Vi tänkte nu försöka att konkret beskriva hur EG-rätten griper in i den svenska rätten och hur den kan användas i en svensk domstolsprocess.

Vi antar att en svensk arbetstagare anser att han blivit felaktigt uppsagd i samband med en företagsöverlåtelse.

Om arbetstagaren, själv eller med hjälp av sin fackliga organisation, stämmer sin arbetsgivare och yrkar att uppsägningen ska ogiltigförklaras, ska arbetstagaren stödja sin talan på den svenska lagen och inte direkt på EG-direktivet om företagsövergång.

Arbetstagaren ska däremot hävda att bestämmelsen i den svenska anställningsskyddslagen ska tolkas på samma sätt som EG-domstolen tolkat direktivets motsvarande bestämmelser.

När det gäller tolkningen av bestämmelsen har svenska domstolar en möjlighet att fråga EG-domstolen om hur EG-rätten på området ska tolkas om det anses oklart. Tingsrätter kan fråga om man bedömer det lämpligt medan Arbetsdomstolen som slutinstans har en skyldighet att fråga. Det blir då en separat process inför EG-domstolen där den nationella domstolen formulerar frågorna men där parterna får argumentera både skriftligt och muntligt i rättsfrågan inför domstolen.

EG-domstolens besked i tolkningsfrågan är bindande för den svenska domstolen. Det är dock den svenska domstolen som värderar bevisningen och tar ställning till alla andra rättsfrågor samt slutligen avgör målet i sak.

Som redogjorts för i kapitel 1 kan ett direktiv i vissa situationer ha direkt effekt. I så fall kan arbetstagaren åberopa direktivets bestämmelser direkt inför den svenska domstolen.

Även om direktivet har direkt effekt kan det dock bara åberopas gentemot staten som arbetsgivare, inte mot exempelvis privata arbetsgivare.

Vad händer då om direktivets bestämmelser inte har direkt effekt men Sverige underlåtit att omsätta direktivet till svensk lagstiftning?

EG-domstolen har i ett sådant fall uttalat att en arbetstagare kan ha rätt till skadestånd av staten på grund av att staten inte införlivat ett EG-direktiv. Hur långt den principen sträcker sig är inte helt klarlagt. I det mål som EG-domstolen avgjorde hade den italienska staten helt försummat att omsätta lönegarantidirektivet till italiensk rätt. Man kan då notera att det är ett direkt statligt åtagande att inrätta ett lönegarantisystem. Om statens försummelse däremot får till följd att en arbetstagare gör en rättsförlust gentemot sin privata arbetsgivare är det därför inte självklart att staten skulle bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren. Den frågan är ännu så länge oprövad.

Om arbetstagaren anser att den svenska lagstiftningen inte uppfyller direktivets krav, kan han eller hon anmäla det till EG-kommissionen. Om Kommissionen delar denna uppfattning, kan Kommissionen skriva till den svenska regeringen och be att få en förklaring. Om rättelse då inte sker kan EG-kommissionen därefter väcka talan mot Sverige inför EG-domstolen. Den talan går då ut på att domstolen ska förklara att Sverige inte uppfyllt sina åtaganden enligt EG-rätten. Om domstolen delar Kommissionens bedömning kan den uttala att Sverige inte uppfyllt direktivets krav. EG-domstolen har dock inga maktmedel att tvinga Sverige att ändra lagen.

En enskild person kan inte själv föra talan i EG-domstolen mot staten, utan måste förlita sig på EG-kommissionen.

Sammanfattningsvis kan man konstatera att frågan om hur direktivet ska tolkas kan komma under EG-domstolens prövning på två sätt. Antingen genom att en svensk domstol frågar EG-domstolen hur EG-bestämmelserna ska tolkas eller genom att Kommissionen för talan mot Sverige inför EG-domstolen.

Riktlinjer för kollektivavtal

För närvarande finns det inga centralt fastställda riktlinjer för kollektivavtal för företag som tillfälligt eller för längre tid etablerar sig med sin arbetskraft i Sverige. Det är de fackliga organisationerna som i förhandling med respektive motpart fastlägger vilka villkor som ska gälla. Våra synpunkter är självklart inte några riktlinjer i den meningen att de är fastställda av vare sig de fackliga organisationerna eller arbetsgivarorganisatio-nerna i Sverige. De är helt enkelt ett resultat av den erfarenhet vi fått av att praktiskt arbeta med internationella arbetsrättsliga frågor.

Det utifrån kommande företaget får inte belastas med avvikande betungande avtalsvillkor som inte gäller för motsvarande inhemska företag. Sådana bestämmelser kan komma att anses som diskriminering och sålunda bli ogiltiga, såsom stridande mot EG-rätten. Det kan här bli en svår balansgång, mellan att få till stånd verksamma kollektivavtal med garantier för att arbetsgivare som enbart vistas en kortare tid i Sverige också uppfyller avtalsförpliktelserna, och avtal som inte diskriminerar de utifrån kommande företagen på ett sätt som står i strid med EG-rätten.

Kollektivavtal för utländska företag kan inte utformas enhetligt. De ska täcka så många olika situationer att det måste finnas möjlighet att anpassa kollektivavtalet till varje särskild situation. Anpassningen kan gälla sådana frågor som avtalsförsäkringar, pensionssystem etc men även hemreseförmåner o dyl. om detta inte reglerats genom arbetstagarnas anställningskontrakt på ett tillfredsställande sätt.

Ska överhuvudtaget kollektivavtal tecknas? Ska det i så fall ske för alla typer av arbeten eller bara för vissa typer?

Utgångspunkten att svenska kollektivavtal ska gälla när arbete utförs i Sverige är självklar. Men att teckna ett kollektivavtal, som medför att de utifrån kommande arbetstagarna får sämre förmåner än de skulle fått enligt det egna landets kollektivavtal, kan naturligtvis aldrig ingå i den svenska fackliga organisationens uppgift. Kollektivavtalen måste också anpassas till förhållandena i det land från vilket företaget och arbetstagarna kommer.

Enligt förslag om stationering av arbetstagare som tillfälligt arbetar i en medlemsstat inom ramen för de fria tjänsterörelserna, entreprenaddirektiv, COM 91230 final SYN 346, har man tänkt sig att medlemsstaterna ska vara skyldiga att tillämpa det egna landets villkor först efter en månads arbete. Inget hindrar att denna tidsperiod görs kortare. Däremot kan det i vissa fall vara olämpligt att vid kortvariga arbeten tillämpa svenska villkor för t ex servicetekniker, vars huvudsakliga arbetsuppgift är att i olika europeiska länder underhålla och serva maskinerna. Det skulle ju kunna innebära att de ständigt fick nya avtalsvillkor.

Om man väljer att tillämpa särskilda villkor för företag som arbetar en kortare tid i Sverige, när ska då de sedvanliga nationella kollektivavtalen börja tillämpas? Det är en fråga som bör diskuteras inom olika fackliga organisationer. Inom Svenska Byggnadsarbetareförbundets område har man tillämpat den principen att det svenska avtalet ska gälla från första dagen, medan Svenska Metallindustriarbetareförbundet varit öppet för att seriösa serviceföretag vid kortvariga arbeten får tillämpa sina egna villkor. Om då oseriösa utifrån kommande företag sätter sig över svenska arbetarskyddsföreskrifter och arbetstidsföreskrifter är det inget som hindrar att man för att upprätthålla den fackliga bevakningen ser till att dessa företag, genom t ex stridsåtgärder, tvingas följa de bestämmelser som normalt gäller mellan arbetsgivare och arbetstagare i Sverige.

Vilken facklig organisation ska teckna kollektivavtal? I normalfallet finns det i Sverige klara gränsdragningsregler. Det naturliga är att den fackliga organisationen inom det område där arbetet utförs tecknar avtal och utför den fackliga bevakningen även för utifrån kommande företag.

Hur ska löner och övriga villkor avvägas? Här är det viktigt att beakta att de svenska avtalen innehåller regler om arbetsmarknadsförsäkringar. Sådana försäkringar kan ju även de utifrån kommande företagen och arbetstagarna ha antingen genom lagstiftning i hemlandet, eller genom motsvarande avtal med sitt hemlands organisationer. Om den fackliga bevakningen då medför att de utifrån kommande företagen får betala dubbla avgifter, dels i hemlandet, dels i Sverige, kan det medföra att avtalet anses diskriminera de utifrån kommande företagen. Det är då viktigt att avgifterna i vart fall motsvaras av förmåner, som tillförsäkras arbetstagarna på grund av inbetalningarna. Om arbetstagarna inte erhåller någon förmån av inbetalningarna, finns det en klar risk att avtalet anses diskriminerande mot det utifrån kommande företaget (SECO).

Om de fackliga organisationerna väljer alternativet att inte organisera de utländska arbetstagarna i svenska fackförbund, kommer det att medföra att vissa regler inte blir tillämpliga i svensk lagstiftning. Det gäller exempelvis förhandlingsskyldighetsreglerna, informationsreglerna och varselreglerna enligt medbestämmandelagen och anställningsskyddslagen. Sådana regler kan göras tillämpliga genom att man med arbetsgivaren särskilt överenskommer att de ska gälla som en del av kollektivavtalet. Att fackförbundet härigenom tvingar det utifrån kommande företaget att tillämpa regler som gäller i övrigt på den svenska arbetsmarknaden kan knappast anses diskriminerande.

EU-samarbete mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer

LO och TCO är medlemmar i European Trade Union Confederation (ETUC), Europeiska fackliga samorganisationen med säte i Bryssel.

På motsvarande sätt är SAF och Industriförbundet medlemmar i Union des Industries de la Coumunauté Européenne (UNICE), samarbetsorganisation för EU-ländernas arbetsgivarföreningar och industriförbund. UNICE har också sitt säte i Bryssel.

Både ETUC och UNICE är parter i den s k sociala dialogen inom EG. Därutöver finns det särskilda branschorganisationer där fackliga frågor behandlas.

Hur svenska fackföreningar och arbetsgivarförbund ska ställa sig till medlemskap av utifrån kommande arbetstagare respektive företag, är dock en fråga som inte är slutligt avgjord.

Det naturliga är att den fackliga bevakningen från de fackliga organisationernas sida sköts av respektive lands fackförbund. Det är dock en öppen fråga hur detta praktiskt ska gå till.

En möjlighet är att arbetstagare från utifrån kommande företag, samtidigt som de är medlemmar i den utländska fackliga organisationen, får dubbelt medlemskap i den svenska motsvarande fackliga organisationen. Någon typ av överenskommelse om fackavgifter måste då träffas med den utländska fackliga organisationen.

En annan möjlighet är att utländska arbetstagare, när de arbetar i Sverige, ska förmås ansluta sig till den svenska fackliga organisationen inom respektive område. Om arbetstagaren då vill kvarstå i sitt hemlands organisation, är detta hans ensak.

En tredje möjlighet är att den svenska fackliga organisationen träffar överenskommelse med den utländska fackliga organisationen, att medlemskap i den utländska fackliga organisationen automatiskt kvalificerar för medlemskap i den svenska motsvarande organisationen. En sådan ordning är sannolikt svår att hantera administrativt.

Vilken lösning som än väljs, är detta en fråga som de fackliga organisationerna bör fundera över och undersöka.

I samtliga fall har naturligtvis tidsaspekten stor betydelse. Det kan ju inte vara rimligt, att arbetstagare som utför kortvariga arbeten i Sverige dras in i en administrativ apparat med anslutning till den fackliga organisationen i arbetslandet, så att t ex servicemontörer får vandra ut och in i olika fackliga organisationer i Europa.

Motsvarande problem torde inte finnas på arbetsgivarsidan. Där väljer företaget självt om det vill etablera sig i Sverige, och därvid i sin helhet tillämpa svenska villkor.

 

Den fackliga bevakningen av anställningsvillkor

Ett särskilt problem kan vara att de utifrån kommande arbetstagarna har en högre lönenivå än den man har inom motsvarande branscher i arbetslandet. Självfallet ska den utifrån kommande arbetskraften inte i ett sådant läge acceptera en sänkning av lönen för att anpassa den till arbetslandets villkor. I regel kanske detta inte blir något vanligt förekommande problem, eftersom det blir svårt att få med sig arbetstagare till utlandsarbete om man sänker lönen. Vid normallöneavtal, där lönerna vare sig får sättas högre eller lägre än i kollektivavtalet, kan problem uppstå om dessa avtal i en sådan situation appliceras på de utifrån kommande företagen. Vid tillämpning av avtal med minimilöner uppstår ju knappast problemen.

I Sverige är en mycket stor andel av arbetstagarna ansluten till fackliga organisationer. Så är inte förhållandet i övriga länder inom EU. Det kan därför uppstå svårigheter att tillämpa regeln om arbetslandets kollektivavtal när svenska företag ska arbeta utomlands. Om ett svenskt företag exempelvis ska utföra arbete i ett land där motsvarande fackliga organisation kanske inte existerar, eller endast har en ytterst liten andel av arbetstagarna anslutna till sig, kan den fackliga bevakningen knappast förväntas skötas av den utländska fackliga organisationen.

Vid utlandsarbete finns det också problem som av naturliga skäl inte regleras i kollektivavtal som endast ska tillämpas vid arbete inom Sverige. Det gäller t ex rätt till hemresor, anställningsskydd under utlandsvistelsen, turordningsfrågor vid hemkomsten, traktamentsfrågor, försäkringar och liknade. För fackförbund som har medlemmar med frekventa utlandsarbeten finns schablonregler för hur man reglerar dessa frågor, även om det inte sker i kollektivavtal utan i regel i form av enskilda anställningskontrakt som är likadant utformade.

Huvudregeln bör dock vara, som angivits ovan, att svenska kollektivavtal aldrig görs tillämpliga för arbete utom Sveriges gränser. Om inte denna princip upprätthålls kommer vi som nämnts att få svårt att få gehör för motsvarande princip mot företag som kommer utifrån och deras fackföreningar. Att den svenska fackliga organisationen är bunden av fredsplikt för sina medlemmar vid arbete utomlands, när den utländska fackliga organisationen vill genomdriva sina villkor mot det utifrån kommande företaget, är inte heller lämpligt.

Författningsbilaga

 

Romfördraget i dess lydelse efter

Maastrichtfördraget

Artikel 6

Inom detta fördrags tillämpningsområde och utan att det påverkar tillämpningen av någon särskild bestämmelse i fördraget, skall all diskriminering på grund av nationalitet vara förbjuden.

Rådet kan enligt förfarandet i artikel 189c anta bestämmelser i syfte att förbjuda sådan diskriminering.

Artikel 48

Artikel 51

Rådet skall enhälligt på förslag från kommissionen besluta om sådana åtgärder inom den sociala trygghetens område som är nödvändiga för att genomföra fri rörlighet för arbetstagare och därvid särskilt införa ett system som tillförsäkrar migrerande arbetstagare och deras familjemedlemmmar att

Artikel 52

Inom ramen för nedanstående bestämmelser skall inskränkningar för medborgare i en medlemsstat att fritt etablera sig på en annan medlemsstats territorium gradvis avvecklas under övergångstiden. Denna gradvisa avveckling skall även omfatta inskränkningar för medborgare i en medlemsstat som har etablerat sig på en medlemsstats territorium att upprätta kontor, filialer eller dotterbolag.

Etableringsfriheten skall innnefatta rätt att starta och utöva verksamhet som egenföretagare samt rätt att bilda och driva företag, särskilt bolag som de definieras i artikel 58 andra stycket, på de villkor som etableringslandets lagstiftning föreskriver för egna medborgare, om inte annat följer av bestämmelserna i kapitlet om kapital.

Artikel 59

Inom ramen för nedanstående bestämmelser skall inskränkningar i friheten att tillhandahålla tjänster inom gemenskapen gradvis avvecklas under övergångstiden för medborgare i medlemsstater som har etablerat sig i en annan stat inom gemenskapen än mottagaren av tjänsten.

Rådet får på förslag från kommissionen enhälligt besluta att bestämmelserna i detta kapitel skall tillämpas även på medborgare i tredje land som tillhandahåller tjänster och som har etab-lerat sig inom gemenskapen.

Artikel 60

I detta fördrag skall med tjänster förstås prestationer som normalt utförs mot ersättning, i den utsträckning de inte faller under bestämmelserna om fri rörlighet för varor, kapital och personer.

Med tjänster skall särskilt avses verksamhet

Utan att det påverkar tillämpningen av bestämmelserna i kapitlet om etableringsrätt får den som tillhandahåller en tjänst tillfälligt utöva sin verksamhet i det land där tjänsten tillhandahålls på samma villkor som landet uppställer för sina egna medborgare.

Artikel 118a

  1. I dessa direktiv skall sådana administrativa, finansiella och rättsliga ålägganden undvikas som motverkar tillkoms-ten och utvecklingen av små och medelstora företag.
I denna artikel skall med lön förstås den gängse grund- eller minimilönen samt alla övriga förmåner i form av kontanter eller naturaförmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av arbetsgivaren på grund av anställningen.

Lika lön utan könsdiskriminering innebär att

RÅDETS DIREKTIV

av den 17 februari 1975

om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar

(75/129/EEG)

 

 

med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska ekonomiska gemenskapen, särskilt artikel 100 i detta, med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande2, och

med beaktande av följande:

Det är viktigt att arbetstagare ges större skydd vid kollektiva uppsägningar, samtidigt som hänsyn måste tas till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom gemenskapen.

Trots ökande överensstämmelse finns det fortfarande skillnader mellan de i medlemsstaterna gällande bestämmelserna beträffande praktiska och formella förfaranden vid sådana uppsägningar och de åtgärder som särskilt vidtagits för att lindra uppsägningarnas konsekvenser för arbetstagarna.

Alla sådana skillnader kan ha direkt betydelse för den gemensamma marknadens funktion.

Rådets resolution av den 21 januari 19743 om ett socialt åtgärdsprogram föreskriver att det skall finnas ett direktiv om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar.

Denna tillnärmning bör därför främjas samtidigt som det sker en fortlöpande förbättring i enlighet med artikel 117 i fördraget.

Härigenom föreskrivs följande.

AVSNITT I

Definitioner och räckvidd

Artikel 1

AVSNITT II

Överläggningsprocedur

Artikel 2

Arbetsgivaren skall tillställa den behöriga myndigheten en kopia av all skriftväxling enligt föregående stycke.

AVSNITT III

Förfarande vid kollektiva uppsägningar

Artikel 3

  1. En sådan anmälan skall innehålla all relevant information beträffande de planerade kollektiva uppsägningarna och de i artikel 2 föreskrivna överläggningarna med arbetstagarrepresentanterna, i synnerhet skälen till uppsägning-arna, antalet arbetstagare som berörs av uppsägningarna, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts samt den tidsperiod under vilken uppsägningarna skall verkställas.
  1. Arbetstagarrepresentanterna får lämna synpunkter till den behöriga myndigheten.
Artikel 4
  1. Medlemsstaterna får ge den behöriga myndigheten rätt att förkorta den tid som föreskrivs i föregående stycke.
  1. Medlemsstaterna får ge den behöriga myndigheten en längre gående rätt till förlängning.
  1. Arbetsgivaren måste informeras om förlängningen och skälen härför innan den första tidsperioden som föreskrivs i punkt 1 har förflutit.
AVSNITT IV

Slutbestämmelser

Artikel 6 Artikel 7

Medlemsstaterna skall inom två år från utgången av den tvåårsperiod som fastställts i artikel 6 överlämna all relevant information till kommissionen för att den skall kunna avge en rapport till rådet om tillämpningen av detta direktiv.

Utfärdat i Bryssel den 17 februari 1975. RÅDETS DIREKTIV 92/56/EEG

av den 24 juni 1992

om ändring av direktiv 75/129/EEG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar

 

 

med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska ekonomiska gemenskapen, särskilt artikel 100 i detta, med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande3, och

med beaktande av följande:

I gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter, som antogs vid Europeiska rådets sammanträde i Strasbourg den 9 december 1989 av stats- eller regeringscheferna i elva medlemsstater, föreskrivs bland annat följande i punkt 7 första stycket första meningen samt i punkt 17 andra stycket och i punkt 18 tredje strecksatsen:

"7. Förverkligandet av den inre marknaden måste leda till en förbättring av levnads- och arbetsförhållandena för arbetstagare inom Europeiska gemenskapen (...).

Där så är nödvändigt, skall förbättringen omfatta vissa delar av arbetsrätten, som t.ex. förfarandet vid kollektiva uppsägningar och vid konkurs.

17. Frågor om information, överläggning och medbestämmande för arbetstagare måste utvecklas på lämpligt sätt, med hänsyn till den praxis som råder i de olika medlemsstaterna.

(...)

18. Information, överläggning och medbestämmande skall ske i god tid, särskilt i följande fall:

(– ...)

(– ...)

(– ...)"

Vid beräkningen av antalet uppsägningar enligt definitionen av kollektiva uppsägningar i rådets direktiv 75/129/EEG av den 17 februari 1975 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om kollektiva uppsägningar4 bör även andra former av upphörande av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ jämställas med kollektiva uppsägningar, förutsatt att antalet uppgår till minst fem.

Det bör fastslås att direktiv 75/129/EEG i princip även skall tillämpas på kollektiva uppsägningar som sker då ett företags verksamhet upphör till följd av ett rättsligt beslut.

Medlemsstaterna bör ges möjlighet att bestämma att arbetstagarrepresentanterna skall kunna tillkalla experter med hänvisning till den tekniska svårighetsgraden av de frågor som kan komma upp under informationen och överläggningarna.

Bestämmelserna i direktiv 75/129/EEG bör förtydligas och kompletteras i fråga om arbetsgivarens skyldighet att informera och överlägga med arbetstagarrepresentanterna.

Det är nödvändigt att säkerställa att arbetsgivarnas skyldigheter i fråga om information, överläggning och anmälan gäller oberoende av om beslutet om kollektiva uppsägningar härrör från arbetsgivaren eller från ett företag som kontrollerar arbetsgivaren.

Medlemsstaterna bör säkerställa att arbetstagarrepresentanterna och/eller arbetstagarn har tillgång till administrativa och/eller rättsliga förfaranden i syfte att säkerställa att de skyldigheter som fastställs i direktiv 75/129/EEG iakttas.

Härigenom föreskrivs följande.

Artikel 1

Direktiv 75/129/EEG ändras på följande sätt:

    1. "Vid beräkningen av antalet uppsägningar enligt a första stycket skall upphörande av enskilda arbetstagares anställningsavtal jämställas med uppsägningar som sker kollektivt, om antalet uppgår till minst fem:"
  1. AVSNITT II
  1. Information och överläggningar
  1. Artikel 2
    1. Medlemsstaterna kan föreskriva att arbetstagarrepresentarna skall ha rätt att anlita experthjälp enligt nationell lagstiftning och/eller praxis.
Arbetsgivaren skall tillställa den behöriga myndigheten en kopia av i vart fall de delar av skriftväxlingen som sker enligt första stycket b i–iv.
  1. Vid prövning av påstådd försummelse att fullgöra de krav på information, överläggning och anmälan som fastställts i detta direktiv får arbetsgivaren inte åberopa att nödvändig information inte hade lämnats till honom från det företag som fattade det beslut som ledde till kollektiva uppsägningar.
  1. "Medlemsstaterna får dock föreskriva att arbetsgivaren i de fall de planerade kollektiva uppsägningarna orsakas av att företagets verksamhet skall upphöra till följd av ett rättsligt beslut, endast skall vara skyldig att underrätta den behöriga myndigheten, om denna så begär."
  1. "4. Medlemsstaterna behöver inte tillämpa denna artikel på kollektiva uppsägningar som orsakas av att ett företag upphör med sin verksamhet till följd av ett rättsligt beslut."
  1. "eller att främja eller tillåta tillämpning av kollektivavtal som är förmånligare för arbetstagarna."
Artikel 5a

Medlemsstaterna skall se till att arbetstagarrepresentanterna och/eller arbetstagarna har tillgång till administrativa och/eller rättsliga förfaranden för att genomdriva skyldigheter enligt detta direktiv."

Artikel 2

  1. De skall genast underrätta kommissionen om detta.
Utfärdat i Luxemburg den 24 juni 1992. RÅDETS DIREKTIV

av den 14 februari 1977

om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter (77/187/EEG)

med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska ekonomiska gemenskapen, särskilt artikel 100 i detta, med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande2, och

med beaktande av följande:

På både nationell nivå och gemenskapsnivå medför den ekonomiska utvecklingen förändringar i företagsstrukturen genom att företag, verksamheter eller delar av verksamheter genom lagenlig överlåtelse eller fusion övergår till andra arbetsgivare.

Det är nödvändigt att utarbeta bestämmelser till skydd för arbetstagarna vid byte av arbetsgivare, särskilt för att säkerställa att deras rättigheter skyddas.

Det finns fortfarande skillnader mellan medlemsstaterna beträffande omfattningen av arbetstagarnas skydd i detta avseende, och dessa skillnader bör minskas.

Alla sådana skillnader kan ha direkt betydelse för den gemensamma marknadens funktion.

Tillnärmningen av lagstiftningen på detta område bör därför främjas samtidigt som det sker en fortlöpande förbättring i enlighet med artikel 117 i fördraget.

Härigenom föreskrivs följande.

AVSNITT I

Räckvidd och definitioner

Artikel 1

AVSNITT II

Skydd för arbetstagarnas rättigheter

Artikel 3

  1. Medlemsstaterna får föreskriva att efter tidpunkten för överlåtelsen enligt artikel 1.1 – utöver förvärvaren – överlåtaren skall fortsätta att ansvara för förpliktelser som har uppkommit på grund av ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande.
  1. Medlemsstaterna får begränsa den period under vilken de skall vara bundna av ett sådant avtal, med det förbehållet att den inte får vara kortare än ett år.
  1. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som är nödvändiga för att skydda arbetstagarnas intressen samt de personers intressen som vid tidpunkten för överlåtelsen enligt artikel 1.1 inte längre är anställda i överlåtarens verksamhet, såvitt gäller rättigheter som omedelbart eller i framtiden berättigar dem till åldersförmåner inklusive efterlevandeförmåner på grund av kompletterande pensionssystem enligt föregående stycke.
  1. Artikel 4
  1. Medlemsstaterna får föreskriva att föregående stycke inte skall gälla för vissa särskilda kategorier av arbetstagare som inte omfattas av medlemsstaternas lag eller praxis i fråga om uppsägningsskydd.
  1. Artikel 5
  1. Föregående stycke skall inte gälla om nödvändiga förutsättningar för förnyad utnämning av arbetstagarrepresentanterna eller för återinrättande av representationen för arbetstagarna är uppfyllda genom medlemsstaternas lagar och andra författningar eller praxis.
  1. AVSNITT III
  1. Information och överläggning
  1. Artikel 6
Överlåtaren skall ge representanterna för sina arbetstagare sådan information i god tid innan överlåtelsen genomförs.

Förvärvaren skall ge sådan information till representanterna för sina arbetstagare i god tid, och i vart fall innan hans arbetstagares arbets- och anställningsvillkor direkt påverkas av överlåtelsen.

  1. Informationen och överläggningarna skall åtminstone omfatta planerade åtgärder med hänsyn till arbetstagarna.
  1. Informationen måste tillhandahållas och överläggningarna äga rum i god tid före förändringarna av verksamheten enligt punkt 1 i detta avsnitt.
  1. AVSNITT IV
  1. Slutbestämmelser
Artikel 8 Artikel 9

Medlemsstaterna skall inom två år från utgången av den tvåårsperiod som fastställts i artikel 8 överlämna all relevant information till kommissionen för att den skall kunna avge en rapport till rådet om tillämpningen av detta direktiv.

Utfärdat i Bryssel den 14 februari 1977. RÅDETS DIREKTIV

av den 20 oktober 1980

om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens

(80/987/EEG)

 

 

med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska ekonomiska gemenskapen, särskilt artikel 100 i detta, med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande3, och

med beaktande av följande:

Det är nödvändigt att skydd upprättas för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens, särskilt för att garantera betalning av deras utestående fordringar, samtidigt som hänsyn måste tas till behovet av en välbalanserad ekonomisk och social utveckling inom gemenskapen.

Det finns fortfarande skillnader mellan medlemsstaterna beträffande omfattningen av skyddet för arbetstagarna i detta avseende och ansträngningar bör göras för att minska dessa skillnader som kan ha direkt betydelse för den gemensamma marknadens funktion.

Tillnärmningen av lagstiftningen på detta område bör därför främjas samtidigt som det sker en fortlöpande förbättring i enlighet med artikel 117 i fördraget.

På grund av det geografiska läget och näringsverksamhetens struktur i området avviker arbetsmarknaden på Grönland fundamentalt från övriga områden inom gemenskapen.

När Grekland den 1 januari 1981 blir medlem av den Europeiska ekonomiska gemenskapen i enlighet med akten om anslutningsvillkoren för Grekland och anpassningen till fördragen, är det lämpligt att i bilagan till detta direktiv under rubriken Grekland upptar de kategorier av arbetstagare vars krav får uteslutas i enlighet med artikel 1.2 i detta direktiv.

Härigenom föreskrivs följande.

AVSNITT I

Räckvidd och definitioner

Artikel 1

  1. De kategorier av arbetstagare som avses i förgående stycke är upptagna i bilagan.
Artikel 2 AVSNITT II

Bestämmelser om garantiinstitutioner

Artikel 3

Artikel 4 Om medlemsstaterna utnyttjar den sistnämnda valmöjligheten skall de till kommissionen meddela vilka metoder de valt för att fastställa denna gräns.

Artikel 5

Medlemsstaterna skall införa detaljerade bestämmelser för garantiinstitutionernas organisation, finansiering och verksamhet, i överensstämmelse med framför allt följande principer:

AVSNITT III

Bestämmelser om social trygghet

Artikel 6

Medlemsstaterna får föreskriva att artikel 3–5 inte skall gälla för bidrag enligt nationella författningsreglerade socialförsäkringssystem eller enligt kompletterande pensionssystem utanför de nationella författningsreglerade socialförsäkringssystemen för ett eller flera företag.

Artikel 7

Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att underlåtenhet från arbetsgivarens sida, före inträdet av hans insolvens, att inbetala på honom ankommande obligatoriska bidrag till försäkringsinstitutionerna i enlighet med de nationella författningsreglerade socialförsäkringssystemen inte inverkar menligt på arbetstagarnas rätt till förmåner enligt dessa försäkringar, i den mån avdrag för arbetstagarens del av bidraget har gjorts vid utbetalning av arbetstagarnas löner.

Artikel 8

Medlemsstaterna skall säkerställa att nödvändiga åtgärder vidtas för att skydda arbetstagarnas intressen och de personers intressen som vid inträdet av arbetsgivarens insolvens redan har lämnat arbetsgivarens företag eller verksamhet, vad gäller rättigheter som tillförsäkrar dem omedelbara eller framtida ålderspensionsförmåner inklusive efterlevandeförmåner enligt kompletterande pensionssystem utanför de nationella författningsreglerade socialförsäkringssystemen för ett eller flera företag.

AVSNITT IV

Allmänna bestämmelser och slutbestämmelser

Artikel 11 Artikel 12

Medlemsstaterna skall inom 18 månader från utgången av den period om 36 månader som fastställts i artikel 11.1 överlämna all relevant information till kommissionen för att den skall kunna avge en rapport till rådet om tillämpningen av detta direktiv.

Utfärdat i Luxemburg den 20 oktober 1980. RÅDETS DIREKTIV

av den 9 februari 1976

om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor.

(76/207/EEG)

 

med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska ekonomiska gemenskapen, särskilt artikel 235 i detta, I sin resolution av den 21 januari 1974 om ett socialt åtgärdsprogram3 inbegrep rådet bland de angelägnaste uppgifterna åtgärder i syfte att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, däribland lön.

I fråga om lönen antog rådet den 10 februari 1975 direktiv 75/117/EEG om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män4. Gemenskapens agerande för att realisera principen om lika behandling för kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran och andra arbetsvillkor förefaller också vara nödvändigt; likabehandling av kvinnliga och manliga arbetstagare utgör ett av gemenskapens mål, när bl.a. harmoniseringen av levnads- och arbetsvillkoren skall främjas och förbättringen därvidlag bibehållas. Fördraget lämnar inte de speciella befogenheter som behövs för detta ändamål.

Definition och successivt genomförande av principen om likabehandling när det gäller sociala trygghetsfrågor bör säkerställas genom framtida rättsakter.

Härigenom föreskrivs följande.

Artikel 1

Artikel 2 Artikel 3 Artikel 4

Tillämpningen av likabehandlingsprincipen i fråga om tillgång till alla typer och alla nivåer av yrkesvägledning, yrkesutbildning, högre yrkesutbildning och omskolning innebär att medlemsstaterna skall vidta alla nödvändiga åtgärder för att säkerställa att

Artikel 5 Artikel 6

Medlemsstaterna skall i sina respektive länders rättsordning vidta nödvändiga åtgärder för att göra det möjligt för alla som anser sig förfördelade på grund av att likabehandlingsprincipen inte tillämpats enligt vad som sägs i artiklarna 3, 4 och 5 att göra sina rättigheter gällande vid domstol efter att eventuellt ha hänvänt sig till andra behöriga myndigheter.

Artikel 7

Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att skydda anställda mot avskedande från arbetsgivarens sida, om avskedandet är en följd av klagomål inom företaget från de anställda eller av eventuella rättsliga åtgärder i syfte att säkerställa att likabehandlingsprincipen iakttas.

Artikel 8

Medlemsstaterna skall se till att de bestämmelser som antas i enlighet med detta direktiv jämte redan gällande bestämmelser på området kommer till de anställdas kännedom på alla lämpliga sätt, t.ex. på deras arbetsplats.

Artikel 9

  1. Beträffande den första delen av artikel 3.2 c och den första delen av artikel 5.2 c skall medlemsstaterna emellertid inom fyra år efter dagen för anmälan av detta direktiv utföra en första utvärdering, och vid behov en första omarbetning av de lagar och andra författningar som nämns däri.
  1. Artikel 10
  1. Inom två år efter utgången av den 30-månadersperiod som fastställs i artikel 9.1 första stycket skall medlemsstaterna översända all nödvändig information till kommissionen, så att den kan avfatta en rapport om detta direktivs tillämpning för överlämnande till rådet.
Utfärdat i Bryssel den 9 februari 1976. RÅDETS DIREKTIV

av den 10 februari 1975

om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män

(75/117/EEG)

 

med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska ekonomiska gemenskapen, särskilt artikel 100 i detta, med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande2, och

med beaktande av följande:

Genomförandet av principer att kvinnor och män skall erhålla lika lön enligt fördragets artikel 119 utgör en väsentlig del av den gemensamma marknadens upprättande och funktion.

Det är i första hand medlemsstaternas ansvar att säkerställa att denna princip tillämpas genom lämpliga lagar och andra författningar.

Rådets resolution av den 21 januari 19743 om ett socialt åtgärdsprogram syftade till att göra det möjligt att harmonisera och samtidigt bevara förbättrade levnads- och arbetsförhållanden och uppnå en balanserad social och ekonomisk utveckling i gemenskapen och erkände att prioritet bör ges åt åtgärder för kvinnorna i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran liksom även beträffande arbetsvillkoren, inklusive lön.

Det är önskvärt att de grundläggande lagarna förstärks med normer som syftar till att underlätta den praktiska tillämpningen av jämställdhetsprincipen, så att alla anställda inom gemenskapen kan skyddas i dessa frågor.

Olikheter finns fortfarande i de olika medlemsstaterna, trots de strävanden som gjorts för att tillämpa den resolution som antogs vid medlemsstaternas konferens den 30 december 1961 om lika lön för kvinnor och män. Därför bör de olika ländernas bestämmelser närmas till varandra i fråga om tillämpningen av likalönsprincipen.

Härigenom föreskrivs följande.

Artikel 1

Principen om lika lön för kvinnor och män som skisserats i artikel 119 i fördraget, härefter kallad "likalönsprincipen", innebär att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde all diskriminering på grund av kön skall avskaffas vid alla former och villkor för ersättningen.

I synnerhet när ett arbetsvärderingssystem används för att bestämma lön, måste detta vara baserat på samma kriterier för både kvinnor och män och vara utformat så, att det utesluter all diskriminering på grund av kön.

Artikel 2

Medlemsstaterna skall i sin nationella lagstiftning införa sådana åtgärder som behövs för att göra det möjligt för alla anställda som anser sig förfördelade på grund av att likalönsprincipen inte tillämpats att göra sina rättigheter gällande vid domstol efter att eventuellt ha hänvänt sig till andra behöriga myndigheter.

Artikel 4

Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att säkerställa att bestämmelser i kollektivavtal, löneskalor, löneavtal eller individuella anställningsavtal som strider mot likalönsprincipen skall eller får förklaras ogiltiga eller får ändras.

Artikel 5

Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att skydda anställda mot avskedande från arbetsgivarens sida, om avskedandet är en följd av klagomål från de anställda inom företaget eller av rättsliga åtgärder i syfte att säkerställa att likalönsprincipen iakttas.

Artikel 6

Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella villkor och rättssystem vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att likalönsprincipen tillämpas. De skall se till att effektiva medel finns tillgängliga för att denna princip skall kunna iakttas.

Artikel 7

Medlemsstaterna skall se till att de bestämmelser som antagits i enlighet med detta direktiv jämte bestämmelser som redan gäller på området på alla lämpliga sätt kommer till de anställdas kännedom, t.ex.på deras arbetsplats.

Artikel 8

Artikel 9

Inom två år efter utgången av den ettårsperiod som anges i artikel 8 skall medlemsstaterna till kommissionen översända all information som behövs för att denna skall kunna avfatta en rapport om tillämpningen av detta direktiv för överlämnande till rådet.

Utfärdat i Bryssel den 10 februari 1975. RÅDETS DIREKTIV

av den 25 juni 1991

om komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande.

(91/383/EEG)

med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska ekonomiska gemenskapen, särskilt artikel 118a i detta, med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande3, och

med beaktande av följande:

Enligt artikel 118a i fördraget skall rådet genom direktiv fastställa minimikrav för att främja förbättringar, i synnerhet på arbetsmiljöns område för att garantera en högre skyddsnivå för arbetstagarnas säkerhet och hälsa.

Enligt samma artikel får sådana direktiv medföra administrativa, ekonomiska och rättsliga hinder av sådan art att de motverkar bildande och utveckling av små och medelstora företag.

Tillämpningen av anställningsformer som tidsbegränsad och tillfällig anställning har ökat avsevärt.

Forskningen har visat att arbetare med ett tidsbegränsat anställningsförhållande eller ett tillfälligt anställningsförhållande inom vissa sektorer i allmänhet är mer utsatta för risker för olycksfall i arbetet och arbetssjukdomar än andra arbetstagare.

Dessa ökade risker inom vissa sektorer har delvis samband med vissa särskilda former för att knyta nya arbetstagare till företaget. Dessa risker kan minskas genom lämplig information och utbildning redan vid anställningens början.

Direktiven om hälsa och säkerhet i arbetet, särskilt rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet4 innehåller bestämmelser i syfte att förbättra arbetstagarnas säkerhet och hälsa i allmänhet.

Den speciella situation som arbetstagare med ett tidsbegränsat eller ett tillfälligt anställningsförhållande befinner sig i och den speciella typ av risker som de utsätts för inom vissa sektorer gör det nödvändigt att utfärda särskilda kompletterande bestämmelser, speciellt vad avser information, utbildning och medicinsk kontroll för berörda arbetstagare.

Detta direktiv utgör ett led i det praktiska förverkligandet av den sociala dimensionen på den inre marknaden.

Härigenom föreskrivs följande.

AVSNITT I

Räckvidd och tillämpningsområde

Detta direktiv skall gälla följande: AVSNITT II

Allmänna bestämmelser

Utan att det påverkar tillämpningen av artikel 10 i direktiv 89/391/EEG skall medlemsstaterna vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa Utan att det påverkar tillämpningen av artikel 12 i direktiv 89/391/EEG skall medlemsstaterna vidta de åtgärder som är nödvändiga för att säkerställa att varje arbetstagare i sådana fall som avses i artikel 3 får en tillfredsställande och för arbetets särskilda krav lämplig utbildning med hänsyn till hans kvalifikationer och erfarenheter. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som är nödvändiga för att säkerställa att de arbetstagare, serviceorgan eller personer, som i enlighet med artikel 7 i direktiv 89/391/EEG är utsedda att verka för skydd mot och förebyggande av risker i arbetet, i nödvändig omfattning informeras om vilka uppgifter som tilldelats arbetstagare med ett anställningsförhållande enligt artikel 1. Detta skall ske i den utsträckning som behövs för att berörda arbetstagare, serviceorgan eller personer på ett korrekt sätt skall kunna utföra sina uppgifter att skydda och förebygga till förmån för alla arbetstagare inom företaget och/eller verksamheten.

AVSNITT III

Särskilda bestämmelser

Medlemsstaterna får bestämma att de upplysningar som företaget och/eller verksamheten skall lämna till det uthyrande företaget i överensstämmelse med första stycket punkt 1 skall framgå av kontraktet. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som är nödvändiga för att säkerställa
  1. AVSNITT IV
  1. Övriga bestämmelser
Detta direktiv skall inte påverka tillämpningen av nuvarande eller framtida nationella eller gemenskapsbestämmelser som är gynnsammare med avseende på skyddet av säkerhet och hälsa för arbetstagare som har ett anställningsförhållande enligt artikel 1.
    1. När en medlemsstat antar dessa bestämmelser skall dessa innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan hänvisning när de offentliggörs. Närmare föreskrifter om hur hänvisningen skall göras skall varje medlemsstat själv utfärda.
    1. Kommissionen skall underrätta Europaparlamentet, rådet, Ekonomiska och sociala kommittén och Rådgivande kommittén för arbetarskyddsfrågor om denna rapport.
Utfärdat i Luxemburg den 25 juni 1991. RÅDETS DIREKTIV

av den 14 oktober 1991

om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet

(91/533/EEG)

med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska ekonomiska gemenskapen, särskilt artikel 100 i detta, med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande3, och

med beaktande av följande:

Utvecklingen i medlemsstaterna av nya arbetsformer har medfört att allt fler typer av anställningsförhållanden förekommer.

Vissa medlemsstater har därför ansett det nödvändigt att ställa formella krav på anställningsförhållandet. Dessa föreskrifter syftar till att ge arbetstagare bättre skydd mot kränkning av deras rättigheter och att skapa större öppenhet på arbetsmarknaden.

De olika medlemsstaternas lagstiftning på detta område uppvisar väsentliga skillnader på sådana grundläggande punkter som arbetsgivarens skyldighet att skriftligen underrätta arbetstagare om huvudvillkoren för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.

Skillnader i medlemsstaternas lagstiftning kan ha direkt betydelse för den gemensamma marknadens funktion.

Artikel 117 i fördraget föreskriver att medlemsstaterna skall enas om behovet att främja bättre arbetsvillkor och högre levnadsstandard för arbetstagare så att medlemsstaternas lagstiftning kan harmoniseras utan att äventyra förbättringarna.

I gemenskapens stadga om arbetstagares grundläggande sociala rättigheter, antagen vid Europeiska rådets möte i Strasbourg den 9 december 1989 av 11 medlemsstaters stats- och regeringschefer, föreskrivs i punkt 9 följande:

"Anställningsvillkoren för varje arbetstagare i Europeiska gemenskapen skall anges i lag, kollektivavtal eller anställningsavtal i den ordning som gäller i varje land."

Det är nödvändigt att på gemenskapsnivå fastslå det generella kravet att varje arbetstagare skall förses med en handling som ger besked om de väsentliga punkterna i hans anställningsavtal eller anställningsförhållande.

För att bibehålla viss grad av flexibilitet i anställningsförhållanden, bör medlemsstaterna kunna utesluta vissa fall av anställningsförhållanden från detta direktivs räckvidd.

Skyldigheten att lämna upplysningar kan uppfyllas genom skriftligt avtal, anställningsbesked eller en eller flera andra handlingar, eller, om sådana saknas, ett skriftligt meddelande undertecknat av arbetsgivaren.

Om arbetstagaren skall arbeta utomlands måste han utöver huvudvillkoren för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, få den information som behövs i samband med förflyttningen.

För att skydda arbetstagares rätt att få skriftliga besked måste varje förändring av huvudvillkoren för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet meddelas skriftligen.

Medlemsstaterna måste garantera att arbetstagare har möjlighet att hävda de rättigheter detta direktiv ger.

Medlemsstaterna skall införa de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv eller att se till att arbetsmarknadens parter genom avtal inför nödvändiga regler, i vilket fall det åligger medlemsstaterna att vidta de åtgärder som är nödvändiga för att vid varje tidpunkt kunna garantera de resultat som enligt detta direktiv skall uppnås.

Härigenom föreskrivs följande.

1. Detta direktiv är tillämpligt på varje arbetstagare som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande som regleras genom eller omfattas av gällande lagstiftning i en medlemsstat.

2. Medlemsstaterna får föreskriva att detta direktiv inte gäller arbetstagare med anställningsavtal eller anställningsförhållande

a) – om högst en månad, eller

b) av tillfällig eller särskild beskaffenhet, under förutsättning att sakliga skäl motiverar att dessa fall undantas från tillämpningen av direktivet. 1. Arbetsgivaren är skyldig att underrätta varje arbetstagare som omfattas av detta direktiv, i det följande kallad "arbetstagaren", om de väsentliga dragen i anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.

2. De upplysningar som avses i punkt 1 skall omfatta åtminstone följande:

a) Parternas identitet.

b) Arbetsplatsen. Finns det ingen fast eller huvudsaklig arbetsplats, skall anges att arbetstagaren skall utföra arbete på olika platser, och dessutom skall företagets säte eller, när så är lämpligt, arbetsgivarens hemvist anges.

c) i) Den befattning, nivå, beskaffenhet eller kategori av ar bete som anställningen avser,

ii) En kort specifikation eller beskrivning av arbetet.

d) Den dag då anställningsavtalet eller anställningsförhållandet börjar gälla.

e) Vid tidsbegränsade anställningsavtal eller anställningsförhållanden: den förväntade varaktigheten.

f) Längden på den betalda semester som arbetstagaren har rätt till eller, när denna inte kan anges vid den tidpunkt upplysningarna lämnas, vilka regler som gäller för rätten till och längden på sådan semester.

g) Längden på de uppsägningstider som arbetsgivare och arabetstagare måste iaktta om de vill att anställningsavtalet eller anställningsförhållandet skall upphöra, eller när dessa inte kan anges vid den tidpunkt då upplysningarna lämnas, de regler som gäller för att bestämma uppsägningstiderna.

h) Begynnelselön och andra avlöningsförmåner som arbetstagaren har rätt till samt hur ofta utbetalning skall ske.

i) de kollektivavtal som reglerar arbetstagarens arbets villkor, och

ii) vid kollektivavtal slutna av speciella gemensamma organ utanför företaget, namnet på det behöriga organ med vilket kollektivavtal slutits.

3. De uppgifter som avses i punkt 2 f–i får i lämpliga fall lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.

1. De upplysningar som avses i artikel 2.2 får, senast två månader efter anställningens början, lämnas till arbetstagaren i form av 2. Om ingen av de handlingar som avses i punkt 1 överlämnas till arbetstagaren inom den föreskrivna tiden, är arbetsgivaren skyldig att inom två månader från anställningens början ge arbetstagaren en skriftlig underrättelse som är undertecknad av arbetsgivaren och som innehåller åtminstone de upplysningar som avses i artikel 2.2.

När de handlingar som avses i punkt 1 innehåller endast en del av de upplysningar som krävs, skall den underrättelse som avses i första stycket omfatta återstående upplysningar.

3. Om anställningsavtalet eller anställningsförhållandet upphör att gälla inom två månader från anställningens början, måste de uppgifter som avses i artikel 2 och i denna artikel göras tillgängliga för arbetstagaren inom denna tidrymd.

1. Om en arbetstagare skall utföra sitt arbete i ett annat land eller i andra länder än den medlemsstat vars lagstiftning eller praxis gäller för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, skall de handlingar som avses i artikel 3 vara arbetstagaren till handa före avresan och innehålla åtminstone följande ytterligare upplysningar:

a) Anställningstiden utomlands.

b) Den valuta i vilken lönen betalas.

c) I förekommande fall, de kontantersättningar och de na turaförmåner som följer av utlandsstationeringen.

d) I förekommande fall, villkoren för arbetstagarens hemresa.

2. De upplysningar som avses i punkt 1 b och c får i förekommande fall lämnas i form av hänvisningar till de lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor.

3. Punkt 1 och 2 gäller inte om anställningstiden utanför det land vars lagstiftning eller praxis gäller för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet, är högst en månad.

1. Varje ändring i de förhållanden som avses i artikel 2.2 och 4.1 måste redovisas i en handling som arbetsgivaren ger arbetstagaren snarast möjligt och senast inom en månad efter det att förändringen träder i kraft.

2. Den handling som avses i punkt 1 är inte obligatorisk i händelse av ändring av de lagar och andra författningar eller kollektivavtal som det hänvisas till i de handlingar som avses i artikel 3 och i förekommande fall de tillägg som gjorts i enlighet med artikel 4.1.

Artikel 6

Form för och bevis på anställningsavtal och anställningsförhållanden samt regler om förfarandet

Detta direktiv skall inte påverka tillämpningen av nationell lagstiftning och rättspraxis om

1. Detta direktiv påverkar inte medlemsstaternas rätt att tilllämpa eller utfärda lagar eller andra författningar som är gynnsammare för arbetstagare eller att främja eller tillåta avtal som är gynnsammare för arbetstagare. 1. Medlemsstaterna skall i sina nationella rättsordningar införa de regler som är nödvändiga för att arbetstagare, som anser att deras rätt kränkts genom att arbetsgivaren inte har fullgjort sina åligganden enligt detta direktiv, genom rättsligt förfarande i förekommande fall efter att ha vänt sig till andra behöriga myndigheter skall kunna driva sina anspråk.

2. Medlemsstaterna får föreskriva att tillgång till sådana förfaranden som avses i punkt 1 skall förutsätta att arbetstagaren först anmält saken till arbetsgivaren och denne underlåtit att svara inom 15 dagar efter anmälan.

Sådan formell anmälan får dock inte under några omständigheter krävas i de fall som avses i artikel 4 och inte heller för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsavtal eller anställningsförhållande eller för arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal som rör anställningsförhållandet.

1. Medlemsstaterna skall senast den 30 juni 1993 utfärda de lagar och andra författningar som behövs för att följa detta direktiv eller se till att arbetsmarknadens parter vid denna tidpunkt inför de nödvändiga föreskrifterna genom avtal. I det senare fallet är medlemsstaterna skyldiga att vidta de åtgärder som behövs för att vid varje tidpunkt kunna garantera de resultat som detta direktiv föreskriver.

De skall genast underrätta kommissionen om de åtgärder de har vidtagit.

2. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som är nödvändiga för att såvitt avser anställningsförhållanden som löper när de bestämmelser som har antagits träder i kraft, se till att arbetsgivaren på arbetstagarens begäran inom två månader efter begäran av arbetstagaren lämnar denne de handlingar som avses i artikel 3, i förekommande fall kompletterade i enlighet med artikel 4.1.

3. När en medlemsstat antar bestämmelser till följd av punkt 1 skall dessa innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan hänvisning när de offentliggörs.

Närmare föreskrifter om hur hänvisningen skall göras skall varje medlemsstat själv utfärda.

4. Medlemsstaterna skall genast underrätta kommissionen om de åtgärder de har vidtagit för att följa detta direktiv.

Utfärdat i Luxemburg den 14 oktober 1991. RÅDETS DIREKTIV 92/85/EEG

av den 19 oktober 1992

om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG)

med beaktande av Fördraget om upprättandet av Europeiska ekonomiska gemenskapen, särskilt artikel 118a i detta,

med beaktande av kommissionens förslag, som lämnats efter samråd med Rådgivande kommittén för arbetarskyddsfrågor1,

i samarbete med Europaparlamentet2,

med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande3, och

med beaktande av följande:

Enligt artikel 118a i fördraget skall rådet genom direktiv anta minimikrav, främst i fråga om arbetsmiljön, i syfte att förbättra arbetstagarnas säkerhet och hälsa.

Detta direktiv skall inte kunna åberopas som stöd för någon försämring av den skyddsnivå som redan uppnåtts i vissa medlemsstater, eftersom medlemsstaterna enligt fördraget är förpliktigade att främja förbättringar av villkoren inom detta område och att harmonisera dessa villkor med bibehållen skyddsnivå.

Enligt artikel 118a i fördraget får dessa direktiv inte medföra sådana administrativa, finansiella och rättsliga hinder som försvårar etablering och utveckling av små och medelstora företag.

Enligt beslut 74/325/EEG4, senast ändrat genom Anslut-ningsakten för Spanien och Portugal, skall kommissionen samråda med Rådgivande kommittén för arbetarskyddsfrågor, då den utarbetar förslag inom detta område.

I den sociala stadga som stats- och regeringscheferna i elva medlemsstater antog vid Europeiska rådets sammanträde i Strasbourg den 9 december 1989 fastställs följande, i synnerhet i artikel 19:

"Varje arbetstagare skall ha tillfredsställande hälso- och säkerhetsförhållanden på sin arbetsplats. Lämpliga åtgärder skall vidtas för att med bibehållen skyddsnivå uppnå ytterligare harmonisering inom detta område."

Kommissionens åtgärdsprogram för att genomföra den sociala stadgan syftar bland annat till att rådet skall anta ett direktiv om skydd för gravida kvinnliga arbetstagare.

Enligt artikel 15 i rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet5 skall särskilt utsatta riskgrupper skyddas mot de faror som speciellt berör dem.

Gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar måste i flera avseenden anses vara en särskilt utsatt riskgrupp, och åtgärder måste vidtas till skydd för deras säkerhet och hälsa.

Detta skydd av säkerhet och hälsa för gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar får inte leda till någon ogynnsam behandling av kvinnor på arbetsmarknaden eller stå i strid med direktiven om lika behandling för kvinnor och män.

Vissa slag av arbetsuppgifter kan medföra en särskild risk för att gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar kan komma att exponeras för farliga agenser, arbetsprocesser eller arbetsförhållanden. Dessa risker måste följaktligen bedömas, och resultatet av denna bedömning måste meddelas till de kvinnliga arbetstagarna eller deras representanter.

Vidare bör åtgärder vidtas till skydd för dessa arbetstagare, om resultatet av denna bedömning är att risker föreligger för kvinnliga arbetstagare.

Gravida arbetstagare och arbetstagare som ammar får inte utföra arbetsuppgifter som har visats medföra risk för exponering för vissa särskilt farliga agens eller som medför arbetsförhållanden, som kan äventyra deras säkerhet och hälsa.

Bestämmelser bör införas om att gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar inte skall kunna åläggas nattarbete, då hänsynen till deras säkerhet och hälsa kräver detta.

För gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar krävs med hänsyn till deras särskilda känslighet en rättighet till minst 14 sammanhängande veckors barnledighet, före eller efter förlossningen, samt en obligatorisk barnledighet på minst två veckor före eller efter förlossningen.

Risken för att gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar kan sägas upp av skäl som sammanhänger med deras tillstånd kan ha skadliga effekter på dessa arbetstagares fysiska och psykiska hälsa. Det bör därför föreskrivas om förbud mot uppsägning på sådana grunder.

Åtgärder för att organisera arbetet med hänsyn till hälso-skydd för gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar skulle vara verkningslösa, om de inte vore förbundna med bibehållna rättigheter enligt anställningsavtalet, inklusive bibehållen lön eller skälig ersättning.

Även åtgärder beträffande barnledighet skulle vara verkningslösa, om de inte vore förbundna med bibehållna rättigheter enligt anställningsavtalet, inklusive bibehållen lön eller skälig ersättning.

Uttrycket "skälig ersättning" i samband med barnledighet skall betraktas som en teknisk utgångspunkt för att fastställa en lägsta skyddsnivå och får under inga omständigheter ges innebörden att graviditet skulle kunna jämställas med sjukdom.

Härigenom föreskrivs följande .

AVSNITT I

Syfte och definitioner

1. Detta direktiv, som är det tionde särdirektivet enligt artikel 16.1 i direktiv 89/391/EEG, har till syfte att åtgärder skall införas som främjar säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar.

2. Bestämmelserna i direktiv 89/391/EEG skall, med undantag av artikel 2.2 i detta, tillämpas fullt ut inom hela det område som avses i punkt 1 utan att det påverkar tillämpningen av de strängare eller mer detaljerade bestämmelserna i detta direktiv.

3. Detta direktiv får inte leda till en sänkning av skyddsnivån för gravida arbetstagare och arbetstagare som nyligen har fött barn eller som ammar i förhållande till den skyddsnivå som råder i den enskilda medlemsstaten den dag detta direktiv antas.

I detta direktiv avses med

a) gravid arbetstagare: gravid arbetstagare, som underrättar arbetsgivaren om sitt tillstånd enligt nationell lagstiftning eller praxis,

b) arbetstagare som nyligen har fött barn: arbetstagare som nyligen har fött barn enligt definitionen i nationell lagstiftning eller praxis och som underrättar arbetsgivaren om sitt tillstånd enligt nationell lagstiftning eller praxis,

c) arbetstagare som ammar: arbetstagare som ammar enligt definitionen i nationell lagstiftning eller praxis och som underrättar arbetsgivaren om sitt tillstånd enligt nationell lagstiftning eller praxis.

 

AVSNITT II

Allmänna bestämmelser

1. Kommissionen skall, i samråd med medlemsstaterna och med biträde av Rådgivande kommittén för arbetarskyddsfrågor, utarbeta riktlinjer för bedömning av kemiska, fysikaliska och biologiska agenser samt industriprocesser som anses medföra risker för säkerhet och hälsa för de arbetstagare som avses i artikel 2.

Dessa riktlinjer skall även omfatta arbetsrörelser och arbetsställningar, psykisk och fysisk uttröttning och andra former av psykiska och fysiska påfrestningar i samband med de arbetsuppgifter som utförs av de arbetstagare som avses i artikel 2.

2. De riktlinjer som avses i punkt 1 skall vara vägledande vid den bedömning som avses i artikel 4.1.

Medlemsstaterna skall därför informera samtliga arbetsgivare och samtliga kvinnliga arbetstagare eller deras representanter inom respektive medlemsstat om dessa riktlinjer.

1. Arbetsgivaren skall bedöma arten, graden och varaktigheten av den exponering som arbetstagare enligt definitionen i artikel 2 utsätts för inom företaget eller verksamheten i fråga om samtliga arbetsuppgifter som kan medföra särskild risk för exponering för agenser, processer eller arbetsförhållanden enligt den icke-uttömmande förteckningen i bilaga 1. Bedömningen får göras självständigt eller med hjälp av utomstående sakkunniga inom området skyddsåtgärder och förebyggande åtgärder enligt artikel 7 i direktiv 89/391/EEG och skall ske i syfte att 2. Utan att detta påverkar tillämpningen av artikel 10 i direktiv 89/391/EEG, skall information om resultaten av den bedömning, som avses i punkt 1, och om samtliga åtgärder, som skall vidtas med avseende på säkerhet och hälsa i arbetet, lämnas till arbetstagare enligt definitionen i artikel 2 och till arbetstagare som kan antas befinna sig i något av de tillstånd som avses i artikel 2 inom företaget eller verksamheten i fråga eller dessas representanter. 1. Utan att detta påverkar tillämpningen av artikel 6 i direktiv 89/391/EEG, skall arbetsgivaren, om resultatet av den bedömning som avses i artikel 4.1 visar på risk för säkerhet och hälsa eller inverkan på graviditet eller amning för någon arbetstagare enligt definitionen i artikel 2, vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att denna risk undanröjs genom en tillfällig ändring av arbetsförhållandena eller arbetstiden för arbetstagaren i fråga.

2. Om det av tekniska eller andra objektiva skäl inte är möjligt att ändra arbetstagarens arbetsförhållanden eller arbetstid, eller om detta inte rimligen kan krävas av klart redovisade skäl, skall arbetsgivaren vidta nödvändiga åtgärder för att ge arbetstagaren i fråga andra arbetsuppgifter.

3. Om det av tekniska eller andra objektiva skäl inte är möjligt att ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter, eller om detta inte rimligen kan krävas av klart redovisade skäl, skall arbetstagaren i fråga beviljas ledighet enligt nationell lagstiftning eller praxis under så lång tid som detta är nödvändigt för att skydda hennes säkerhet och hälsa.

4. Bestämmelserna i denna artikel skall med vederbörliga ändringar tillämpas även i det fall då en arbetstagare som utför en arbetsuppgift som är förbjuden enligt artikel 6 blir gravid eller börjar amma och underrättar sin arbetsgivare om detta.

Utöver vad som följer av allmänna bestämmelser om arbetarskydd, särskilt sådana som avser gränsvärden för exponering i arbetet

1. får gravida arbetstagare enligt definitionen i artikel 2 a inte under några omständigheter åläggas att utföra arbetsuppgifter som enligt bedömningen medför risk för exponering för agenser eller arbetsförhållanden som kan äventyra säkerhet och hälsa enligt förteckningen i avsnitt A i bilaga 2.

2. får arbetstagare som ammar enligt definitionen i artikel 2 c inte under några omständigheter åläggas att utföra arbetsuppgifter som enligt bedömningen medför risk för exponering för agenser eller arbetsförhållanden som kan äventyra säkerhet och hälsa enligt förteckningen i avsnitt B i bilaga 2.

1. Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att de arbetstagare som avses i artikel 2 inte åläggs nattarbete under graviditetstiden och en period efter förlossningen som skall fastställas av den nationella arbetarskyddsmyndigheten, under förutsättning att arbetstagaren i fråga kan uppvisa ett läkarintyg enligt det förfarande som respektive medlemsstat har fastställt som styrker att detta är nödvändigt med hänsyn till hennes säkerhet och hälsa.

2. De åtgärder som avses i punkt 1 skall ge möjlighet, enligt nationell lagstiftning eller praxis, till

a) övergång till arbete på dagtid, eller

b) arbetsledighet eller förlängd barnledighet, om en sådan arbetstidsändring inte är möjlig av tekniska eller andra objektiva skäl eller inte rimligen kan krävas av klart redovisade skäl.

1. Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att de arbetstagare som avses i artikel 2 är berättigade till sammanhängande barnledighet under minst 14 veckor under tiden före eller efter förlossningen enligt nationell lagstiftning eller praxis.

2. Av den barnledighet som föreskrivs i punkt 1 skall minst två veckor vara obligatoriska under tiden före eller efter förlosssningen enligt nationell lagstiftning eller praxis.

Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att gravida arbetstagare enligt definitionen i artikel 2 a enligt nationell lagstiftning eller praxis är berättigade till ledighet utan förlust av lön för att genomgå mödravårdsundersökningar, om dessa undersökningar måste ske på arbetstid. För att garantera att de arbetstagare som avses i artikel 2 skall kunna åtnjuta de rättigheter till skydd av säkerhet och hälsa som erkänns i denna artikel fastställs följande:

1. Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra att sådana arbetstagare som avses i artikel 2 sägs upp under tiden från början av graviditeten och till utgången av den barnledighet som avses i artikel 8.1, om detta inte sker i undantagsfall av skäl som inte sammanhänger med deras tillstånd och som enligt nationell lagstiftning eller praxis utgör tillräcklig grund för uppsägning, samt i tillämpliga fall, den behöriga myndigheten har lämnat sitt medgivande.

2. Om en arbetstagare enligt definitionen i artikel 2, sägs upp under den tid som avses i punkt 1, skall arbetsgivaren lämna en uttömmande skriftlig motivering till detta.

3. Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att skydda sådana arbetstagare som avses i punkt 2 från följderna av uppsägningar som är otillåtna enligt punkt 1.

För att garantera att de arbetstagare som avses i artikel 2 skall kunna åtnjuta de rättigheter till skydd av säkerhet och hälsa som erkänns i denna artikel fastställs följande:

1. I de fall som avses i artikel 5–7 skall de rättigheter som följer av anställningsavtalet, även i fråga om bibehållen lön eller rätt till skälig ersättning, säkerställas i nationell lagstiftning eller praxis för sådana arbetstagare som avses i artikel 2.

2. I det fall som avses i artikel 8 skall följande säkerställas:

a) Rättigheter enligt anställningsavtal, utöver dem som avses i punkt b, för arbetstagare enligt definitionen i artikel 2.

b) Bibehållen lön eller rätt till skälig ersättning för arbetstagare enligt definitionen i artikel 2.

3. Den ersättning som avses i punkt 2 b skall anses skälig om den garanterar minst samma inkomst som arbetstagaren i fråga skulle ha uppburit vid arbetsuppehåll av hälsoskäl, med förbehåll för eventuellt tak för ersättningen som fastställts i nationell lagstiftning.

4. Medlemsstaterna får ställa som villkor för den rätt till lön eller ersättning som avses i punkterna 1 och 2 b att arbetstagaren i fråga skall uppfylla de villkor för rätt till sådana förmåner som fastställs i nationell lagstiftning.

Det får under inga omständigheter ställas som villkor att arbetstagaren skall ha varit anställd viss tid som överstiger tolv månader omedelbart före den förväntade förlossningstiden.

Medlemsstaterna skall i sina nationella rättssystem införa de bestämmelser som är nödvändiga för att ge samtliga arbetstagare, som anser att deras rättigheter åsidosatts genom att de skyldigheter som följer av detta direktiv inte har iakttagits, möjlighet att få sina krav prövade i domstol eller genom hänvändelse till andra behöriga myndigheter enligt nationell lagstiftning eller praxis. 1. Rent tekniska ändringar av bilaga 1 till följd av teknisk utveckling, förändringar av internationella regler eller specifikationer och av nya rön inom det område som omfattas av detta direktiv skall antas enligt det förfarande som fastställs i artikel 17 i direktiv 89/391/EEG.

2. Bilaga 2 får endast ändras enligt det förfarande som fastställs i artikel 118a i fördraget.

1. Medlemsstaterna skall sätta i kraft de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv senast två år efter det att det har antagits eller, senast två år efter antagandet av detta direktiv, säkerställa att arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal har infört sådana bestämmelser som krävs för att vid varje tidpunkt kunna garantera de resultat som föreskrivs i detta direktiv. De skall genast underrätta kommissionen om detta.

2. När en medlemsstat antar bestämmelser till följd av punkt 1 skall dessa innehålla en hänvisning till detta direktiv eller åtföljas av en sådan hänvisning när det offentliggörs. Närmare föreskrifter om hur hänvisningen skall göras skall varje medlemsstat själva utfärda.

3. Medlemsstaterna skall till kommissionen överlämna texterna till centrala bestämmelser i nationell lagstiftning som de antar, eller redan har antagit, inom det område som omfattas av detta direktiv.

4. Medlemsstaterna skall vart femte år lämna till kommissionen en rapport om tillämpningen av bestämmelserna i detta direktiv, i vilken även de synpunkter som framförts av arbetsmarknadens parter skall ingå.

Medlemsstaterna skall dock lämna den första rapporten till kommissionen om tillämpningen av bestämmelserna i detta direktiv tillsammans med de synpunkter som framförts av arbetsmarknadens parter fyra år efter det att detta direktiv har antagits.

Kommissionen skall underrätta Europaparlamentet, rådet, Ekonomiska och sociala kommittén och Rådgivande kommittén för arbetarskyddsfrågor om detta.

5. Kommissionen skall regelbundet till Europaparlamentet, rådet och Ekonomiska och sociala kommittén lämna en rapport om tillämpningen av detta direktiv med beaktande av punkt 1–3.

6. Rådet skall ta upp detta direktiv till förnyad prövning på grundval av en utvärdering som bygger på de rapporter som avses i punkt 4 andra stycket och, om behov skulle föreligga, på grundval av ett förslag som kommissionen skall lämna senast fem år efter det att detta direktiv antagits.

Utfärdat i Luxemburg den 19 oktober 1992. RÅDETS DIREKTIV 93/104/EG

av den 23 november 1993

om arbetstidens förläggning i vissa avseenden

 

 

 

med beaktande av Ekonomiska och sociala kommitténs yttrande3, och

med beaktande av följande:

Artikel 118a i fördraget föreskriver att rådet genom direktiv skall anta minimikrav för att främja förbättringar, särskilt inom arbetsmiljöområdet, för att trygga bättre hälsa och säkerhet för arbetstagarna.

Enligt artikel 118a bör dessa direktiv inte innebära administ-rativa finansiella eller lagstiftande regler som hämmar skapandet och utvecklingen av små och medelstora företag.

Rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet4 är fullt tillämpligt på de områden som omfattas av detta direktiv utan att det påverkar strängare eller mer detaljerade bestämmelser.

I gemenskapens avtal om arbetstagarnas grundläggande sociala rättigheter som antogs av de 11 medlemsstaternas statsöverhuvuden vid Europeiska rådets möte i Strasbourg den 9 december 1989, särskilt punkt 7 första stycket, punkt 8 och punkt 19 första stycket, fastställdes att:

"7. Genomförandet av den inre marknaden måste leda till förbättringar i levnads- och arbetsförhållanden för arbetstagare inom gemenskapen. Denna process bör vara resultatet av en tillnärmning av förhållandena samtidigt som förbättringar görs, särskilt beträffande arbetstidens längd och förläggning och beträffande andra anställningsformer än tillsvidareanställning, såsom exempelvis tidsbegränsad anställning, deltidsanställning, tillfällig anställning och säsongsanställning.

8. Varje arbetstagare i gemenskapen skall ha rätt till en viloperiod varje vecka och till en årlig betald semester vars längd gradvis bör harmoniseras i enlighet med nationell praxis.

19. Varje arbetstagare skall åtnjuta godtagbara säkerhets- och hälsoförhållanden på sin arbetsplats. Lämpliga åtgärder skall vidtas för att uppnå en större harmonisering av förhållandena på detta område samtidigt som förbättringar uppnås."

Arbetstagarnas säkerhet, hygien och hälsa på arbetsplatsen är ett mål som inte bör vara underkastat rent ekonomiska hänsyn.

Detta direktiv är en konkret åtgärd i syfte att införa en social dimension på den inre marknaden.

Att föreskriva minimikrav för arbetstidens förläggning kommer sannolikt att förbättra arbetsförhållandena för gemenskapens arbetstagare.

För att trygga hälsa och säkerhet för arbetstagare inom gemenskapen bör arbetstagarna ges dygnsvila, veckovila och semester av en viss minsta längd samt tillräckliga raster. I detta sammanhang är det även nödvändigt att sätta en övre gräns för veckoarbetstiden.

Hänsyn bör tas till Internationella arbetsorganisationens (ILO) principer när det gäller arbetstidens förläggning, inklusive avseende nattarbete.

Beträffande veckovilan bör rimlig hänsyn tas till olika kulturella, etniska, religiösa och andra faktorer i medlemsstaterna. Det står varje medlemsstat helt fritt att avgöra huruvida söndagen skall omfattas av veckovila, och i så fall i vilken utsträckning.

Forskning har visat att människokroppen nattetid är känsligare för störningar och även för vissa betungande former av arbetsorganisation och att långa perioder av nattarbete kan vara hälsovådliga för arbetstagare och äventyra säkerheten på arbetsplatsen.

Det finns ett behov av att begränsa arbetstidens längd vid perioder av nattarbete, inklusive övertid, och att se till att arbetsgivare som regelbundet sysselsätter nattarbetande anmäler det till de behöriga myndigheterna om dessa begär det.

Det är viktigt att nattarbetande har rätt till en kostnadsfri hälsoundersökning innan de börjar anställningen och därefter till regelbundna hälsoundersökningar och att de snarast möjligt omplaceras till lämpligt dagarbete om de har problem med hälsan.

Natt- och skiftarbetandes situation kräver att nivån på säkerhet och hälsoskydd anpassas till arbetets art och att skyddsåtgärder, förebyggande åtgärder och resurser är effektiva.

Vissa arbetsförhållanden kan ha en skadlig inverkan på arbetstagarnas hälsa och säkerhet. Arbete som organiseras enligt en viss rytm bör ta hänsyn till den allmänna principen om att anpassa arbetet till arbetstagaren.

Med hänsyn till det aktuella arbetets särskilda art kan det vara nödvändigt att vidta speciella åtgärder beträffande förläggningen av arbetstiden inom vissa områden och verksamheter som inte omfattas av detta direktiv.

Med hänsyn till att arbetstidens förläggning antagligen medför problem inom företagen verkar det önskvärt att tillåta flexibilitet vid tillämpningen av vissa bestämmelser i detta direktiv samtidigt som man tryggar efterlevnaden av principerna om arbetstagarnas hälsa och säkerhet.

Det är nödvändigt att tillåta att vissa bestämmelser beroende på omständigheterna i enstaka fall får bli föremål för avvikande tillämpningar av medlemsstaterna eller av arbetsmarknadens parter. Som allmän regel vid en avvikande tillämpning bör de berörda arbetstagarna ges motsvarande kompensationsledighet.

Härigenom föreskrivs följande.

AVSNITT I

Räckvidd och definitioner

1. I detta direktiv föreskrivs minimikrav på säkerhet och hälsa vid förläggningen av arbetstiden.

2. Detta direktiv är tillämpligt på

a) minimitider för dygnsvila, veckovila och årlig semester, vidare på raster och begränsning av veckoarbetstiden, samt

b) vissa former av nattarbete, skiftarbete och arbetsrytm.

3. Detta direktiv skall tillämpas inom alla arbetsområden, såväl offentliga som privata i den betydelse som avses i artikel 2 i direktiv 89/391/EEG utan att det påverkar tillämpningen av artikel 17 i det här direktivet, med undantag för luft- järnvägs-, väg- och sjötransporter, havsfiske liksom annat arbete till sjöss samt det arbete som utförs av läkare under utbildning.

4. Bestämmelserna i direktiv 89/391/EEG är fullt tillämpliga på de fall som avses i punkt 2 utan att det påverkar strängare eller mer detaljerade bestämmelser i det här direktivet.

I detta direktiv används följande beteckningar med de betydelser som här anges:

1. arbetstid: alltid i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande samt därvid utför aktiviteter eller uppgifter.

2. viloperiod: varje period som inte är arbetstid.

3. natt: varje period om minst sju timmar, bestämd enligt nationell lagstiftning, som omfattar perioden mellan midnatt och 05.00.

4. nattarbetande:

a) varje arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sitt dagliga arbete nattetid, och

b) varje arbetstagare som troligen kommer att fullgöra en viss del av sin årsarbetstid nattetid; denna del bestäms av den berörda medlemsstaten

i) genom nationell lagstiftning eller samråd med arbetsmarknadens parter, eller

ii) genom kollektivavtal på nationell eller regional nivå.

5. skiftarbete: varje metod att dela in arbetet i skift varigenom arbetstagare avlöser varandra vid samma arbetsplatser enligt en viss arbetsgång, även då denna är roterande; skiften kan vara kontinuerliga eller diskontinuerliga; metoden kan medföra att arbetstagare måste arbeta vid olika tider under en given period av dagar eller veckor.

6. skiftarbetare: varje arbetstagare vars arbetsschema ingår i skiftarbete.

AVSNITT II

Minimiperioder för vila – andra bestämmelser om arbetstidens förläggning

Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare – då arbetsdagen är längre än sex timmar – får en rast. Den närmare utformningen, däribland rastens längd och på vilka villkor den ges, skall fastställas i kollektivavtal eller, då detta inte lyckas, genom nationell lagstiftning. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare under varje period om sju dagar får minst 24 timmars sammanhängande ledighet plus den 11 timmars dygnsvila som avses i artikel 3.

Den minimitid för vila som avses i första stycket skall i princip omfatta söndag.

Om sakliga, tekniska eller arbetsorganisatoriska förhållanden berättigar det får en ledighet om minst 24 timmar tillämpas.

Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att åstadkomma att

1. veckoarbetstiden begränsas genom lagar och andra författningar eller genom kollektivavtal,

2. den genomsnittliga arbetstiden under varje sjudagarsperiod inklusive övertid inte överstiger 48 timmar.

1. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare får en årlig betald semester om minst fyra veckor i enlighet med vad som föreskrivs genom nationell lagstiftning eller praxis angående rätten till och beviljandet av en sådan semester.

2. Den årliga semestern får inte utbytas mot kontant ersättning, utom då anställningen avslutas.

 

Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att

1. den normala arbetstiden för nattarbetande inte överstiger ett genomsnitt av åtta timmar under varje 24-timmarsperiod,

2. nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning inte arbetar mer än åtta timmar inom en 24-timmarsperiod när de utför nattarbete.

För tillämpningen av ovanstående skall arbete som innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning definieras genom nationell lagstiftning eller praxis eller genom kollektivavtal, med hänsyn tagen till nattarbetets särskilda konsekvenser och risker.

Artikel 9

Hälsoundersökning och omplacering av nattarbetande till dagarbete

1. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att

a) nattarbetande har rätt till en fri hälsoundersökning in-nan de börjar anställningen och därefter till regelbundna hälsoundersökningar,

b) nattarbetande som har hälsoproblem som kan visas bero på nattarbetet om det är möjligt omplaceras tillämpligt dag-arbete.

2. Den kostnadsfria hälsoundersökning som avses i punkt 1 a skall omfattas av lagstadgad tystnadsplikt.

3. Den kostnadsfria hälsoundersökning som avses i punkt 1 a får utföras inom den offentliga sjukvården.

Medlemsstaterna får för vissa kategorier av nattarbetande meddela särskilda regler enligt villkor som fastställs genom nationell lagstiftning eller praxis, när det gäller arbetstagare som riskerar hälsa eller säkerhet genom sitt nattarbete. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att arbetsgivare som regelbundet sysselsätter nattarbetande anmäler detta till de behöriga myndigheterna om dessa begär det. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att

1. nattarbetande och skiftarbetare har ett hälso- och säkerhetsskydd som motsvarar arten av deras arbete.

2. skyddsåtgärder och skyddsanordningar för nattarbetande och skiftarbetande motsvarar dem som finns för andra arbetstagare och att dessa är tillgängliga alla tider på dygnet.

Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att en arbetsgivare som avser att organisera arbetet enligt en viss rytm tar hänsyn till den allmänna principen om att anpassa arbetet till arbetstagaren, särskilt i syfte att lindra effekterna av monotona arbetsuppgifter och arbete i ett i förväg fastställt tempo beroende på arbetets art. Arbetsgivaren skall även ta hänsyn till kraven på hälsa och säkerhet, särskilt beträffande avbrott under arbetstiden.

AVSNITT IV

Allmänna bestämmelser

Bestämmelserna i detta direktiv skall inte tillämpas när andra gemenskapsbestämmelser innehåller mer detaljerade krav beträffande vissa yrken eller arbeten. Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller införa författningsbestämmelser eller en administ-rativ praxis som bättre skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet eller underlättar eller tillåter tillämpningen av kollektivavtal som bättre skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet. Medlemsstaterna får föreskriva följande:

1. För tillämpningen av artikel 5 (veckovila): En beräkningsperiod som inte överstiger 14 dagar.

2. För tillämpningen av artikel 6 (begränsning av veckoarbetstiden): En beräkningsperiod som inte överstiger fyra månader.

De perioder av årlig betald semester som beviljas i enlighet med artikel 7 liksom även sjukfrånvaro skall inte inkluderas eller skall vara neutrala vid beräkningen av genomsnittet.

3. För tillämpningen av artikel 8 (nattarbetets längd): En beräkningsperiod som bestäms efter samråd med arbetsmarknadens parter på nationell eller regional nivå.

Om den veckovila på minst 24 timmar som avses i artikel 5 faller inom nyssnämnda period skall den inte inkluderas vid beräkningen av genomsnittet.

1. Med iakttagande av de allmänna principerna för arbetstagarnas hälsa och säkerhet får medlemsstaterna göra avvikelser från artiklarna 3, 4, 5, 6, 8 eller 16. Avvikelser får göras när – med hänsyn till det aktuella arbetets särskilda art – arbetstidens längd inte mäts eller bestäms i förväg eller kan bestämmas av arbetstagarna själva. Detta gäller särskilt beträffande

a) företagsledare eller andra personer med självständiga beslutsbefogenheter,

b) anställda i familjeföretag, eller

c) arbetstagare som tjänstgör vid religiösa ceremonier i kyrkor och religiösa samfund.

d) på områden inom vilka det förekommer förutsägbara ar betstoppar, särskilt
    1. De medlemsstater som saknar ett system för kollektivavtal på nationell eller regional nivå i de fall som omfattas av detta direktiv, och vidare de medlemsstater som för detta ändamål har en särskild lagstiftning får inom ramen för sådan lagstiftning – i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis – tillåta avvikelser från artiklarna 3, 4, 5, 8 och 16. Detta får ske genom kollektivavtal på lämplig nivå.
    1. De avvikelser som avses i första och andra styckena skall tillåtas på villkor att motsvarande kompensationsledighet beviljas de berörda arbetstagarna eller – i undantagsfall, när det inte är möjligt att bevilja sådan ledighet av objektiva skäl – att de berörda arbetstagarna ges lämpligt skydd.
    1. Medlemsstaterna får föreskriva om
    1. Under iakttagande av de allmänna principerna om skyddet av arbetstagarnas hälsa och säkerhet skall dock medlemsstaterna ha möjlighet att – av sakliga, tekniska eller arbetsorganisatoriska skäl – tillåta kollektivavtal om beräkningsperioder som inte överstiger 12 månader.
    1. Före utgången av en period om sju år från den dag som anges i artikel 18.1 a skall rådet på förslag från kommissionen, åtföljt av en utvärdering, på nytt granska bestämmelserna i denna punkt och besluta om ett lämpligt förfarande.
Före utgången av en period om sju år från den dag som avses i a skall rådet på förslag från kommissionen, åtföljt av en utvärdering, på nytt granska bestämmelserna i punkt i och besluta om ett lämpligt förfarande.
    1. Kommissionen skall informera Europaparlamentet, rådet, Ekonomiska och sociala kommittén och Rådgivande kommittén för arbetarskyddsfrågor om detta.
Utfärdat i Bryssel den 23 november 1993. RÅDETS DIREKTIV 94/33/EG

av den 22 juni 1994

om skydd av minderåriga i arbetslivet

 

 

 

Europeiska unionens råd har antagit detta direktiv

I enlighet med artikel 118a i fördraget skall rådet genom direktiv anta minimikrav för att, främst i fråga om arbetsmiljön, främja förbättringar av arbetstagares hälsa och säkerhet.

I enlighet med den artikeln skall man i dessa direktiv undvika att införa administrativa, finansiella och rättsliga ålägganden som motverkar tillkomsten och utvecklingen av små och medelstora företag.

I punkterna 20 och 22 i gemenskapens stadga om arbetstagarnas grundläggande sociala rättigheter som antogs vid Europeiska rådets möte i Strasbourg den 9 december 1989, fastställs följande:

"20. Utan att det påverkar gynnsammare regler för minderåriga, särskilt de regler som säkerställer deras förberedelse för arbete genom yrkesutbildning, och med förbehåll för undantag som gäller visst lättare arbete, får minimiåldern för anställning inte vara lägre än den ålder då skolplikten upphör, och under inga omständigheter lägre än 15 år.

22. Lämpliga åtgärder skall vidtas för att anpassa den arbetslagstiftning som gäller för minderåriga arbetstagare så att den stämmer överens med minderårigas behov av personlig utveckling, yrkesutbildning och tillgång till arbete.

I synnerhet måste arbetstiden begränsas för arbetstagare under 18 år, utan möjlighet att kringgå denna begränsning genom övertidsarbete, och nattarbete förbjudas, bortsett från visst arbete som fastställs i nationell lagstiftning."

Hänsyn bör tas till Internationella arbetsorganisationens principer om skydd av minderåriga i arbetslivet, inbegripet de principer som rör minimiåldern för att anlitas till eller utföra arbete.

I sin resolution om barnarbete4 sammanfattar Europaparlamentet de olika aspekterna i samband med minderårigas arbete och betonar bland annat verkningarna på deras hälsa, säkerhet samt fysiska och intellektuella utveckling, samtidigt som det understryker behovet av att anta ett direktiv om harmonisering av nationell lagstiftning på detta område.

I enlighet med artikel 15 i rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet5, måste särskilt utsatta riskgrupper skyddas mot de faror som speciellt berör dem.

Barn och ungdomar bör betraktas som särskilda riskgrupper och åtgärder bör vidtas för skydd av deras säkerhet och hälsa.

Barns sårbarhet kräver att medlemsstaterna inför förbud mot barnarbete och säkerställer att minimiåldern för att anlitas till eller utföra arbete inte är lägre än den ålder då skolplikten upphör enligt nationell lagstiftning och under inga omständigheter lägre än 15 år. Undantag från förbudet mot barnarbete får endast tillåtas i särskilda fall och på de villkor som fastställs i detta direktiv. Under inga omständigheter får sådana undantag gå ut över barnens skolgång eller förhindra dem från att fullt ut kunna tillgodogöra sig undervisningen.

De särskilda omständigheter som råder vid övergången från barndom till vuxenliv gör det nödvändigt att strikt reglera och skydda det arbete som utförs av ungdomar.

Arbetsgivarna bör se till att arbetsvillkoren anpassas till de minderårigas ålder.

Arbetsgivarna bör, på grundval av en bedömning av de risker som arbetet innebär för minderåriga, vidta de åtgärder som är nödvändiga för att skydda minderårigas säkerhet och hälsa.

Medlemsstaterna bör skydda minderåriga mot varje särskild risk som föreligger på grund av minderårigas brist på erfarenhet, bristande kunskap om existerande eller möjliga risker och deras omognad.

Medlemsstaterna bör således förbjuda att minderåriga anställs för att utföra sådant arbete som anges i detta direktiv.

Att införa särskilda minimikrav för arbetstidens förläggning kommer sannolikt att förbättra minderårigas arbetsvillkor.

Den maximala arbetstiden för minderåriga bör strikt begränsas och nattarbete bör förbjudas för minderåriga, med undantag för visst arbete som anges i nationell lagstiftning.

Medlemsstaterna bör vidta de åtgärder som behövs för att säkerställa att arbetstiden för ungdomar som går i skola inte inverkar negativt på deras möjlighet att tillgodogöra sig undervisningen.

Undervisningstiden för minderåriga inom ramarna för en med teori och praktik kombinerad yrkesutbildning eller yrkespraktik bör räknas som arbetstid.

För att värna om de minderårigas säkerhet och hälsa bör de få dagliga, veckovisa och årliga minimiviloperioder samt lämpliga raster.

Beträffande veckovila bör rimlig hänsyn tas till olika kulturella, etniska, religiösa och andra faktorer i medlemsstaterna. Det står varje medlemsstat helt fritt att avgöra huruvida och i vilken utsträckning söndagen skall omfattas av veckovilan.

Lämplig arbetslivserfarenhet kan bidra till att uppfylla målet att förbereda minderåriga för arbets- och vuxenlivet, under förutsättning att det säkerställs att den inte är av sådant slag att den kan ha en skadlig inverkan på deras säkerhet, hälsa och utveckling.

Trots att de möjligheter till undantag och begränsningar som fastställs i detta direktiv verkar nödvändiga inom ramarna för vissa verksamheter eller särskilda situationer, bör de inte användas på ett sådant sätt att det strider mot principerna i det system som har införts till skydd för minderåriga.

Detta direktiv utgör en konkret åtgärd i syfte att utveckla den sociala dimensionen på den inre marknaden.

Den konkreta tillämpningen av det skyddssystem som fastställs i detta direktiv kräver att medlemsstaterna inför en rad effektiva och rimliga åtgärder.

Genomförandet av vissa av bestämmelserna i detta direktiv innebär särskilda svårigheter för en viss medlemsstat vad gäller dess system för att skydda minderåriga i arbetslivet. Denna medlemsstat bör därför, för en passande period, ges tillstånd att inte genomföra de ifrågavarande bestämmelserna.

Härigenom föreskrivs följande.

AVSNITT I

    1. De skall, på de villkor som fastställs i detta direktiv, säkerställa att minimiåldern för att anlitas till eller utföra arbete inte är lägre än den ålder då skolplikten upphör i enlighet med nationell lag, och under inga omständigheter lägre än 15 år.
    1. Medlemsstaterna skall säkerställa att minderåriga skyddas mot ekonomiskt utnyttjande och mot varje typ av arbete som är av sådant slag att det kan ha en skadlig inverkan på deras säkerhet, hälsa eller fysiska, mentala, moraliska och sociala utveckling eller utbildning.
I detta direktiv avses med AVSNITT II

Arbetsgivarens allmänna skyldigheter

Artikel 6

  1. Bedömningen skall göras innan minderåriga tillträder arbetet samt varje gång en väsentlig ändring av arbetsvillkoren sker, och skall särskilt beröra
Om denna bedömning visar att det föreligger risk för minder-årigas säkerhet, fysiska eller mentala hälsa eller utveckling skall regelbundna kostnadsfria hälsokontroller genomföras, utan att det påverkar tillämpningen av direktiv 89/391/EEG.

Den kostnadsfria hälsokontrollen får ingå som en del av den allmänna sjukvården.

  1. Arbetsgivaren skall även informera barnens föräldrar eller förmyndare om potentiella risker samt om de åtgärder som har vidtagits med hänsyn till barnens säkerhet och hälsa.
Arbete som sannolikt innebär särskilda risker för minderåriga enligt punkt 1 inbegriper AVSNITT III
    1. Den dagliga arbetstiden får dock under inga omständigheter överstiga sju timmar. Denna gräns får ökas till åtta timmar för barn som har fyllt 15 år.
Medlemsstaterna skall, genom lagar eller administrativa bestämmelser, bestämma villkoren, begränsningarna och detaljerna för att genomföra sådana undantag.
    1. b) Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som är nödvändiga för att förbjuda att ungdomar arbetar mellan kl 22.00 och kl 6.00 eller mellan 23.00 och kl 7.00.
    1. I dessa fall skall medlemsstaterna vidta lämpliga åtgärder för att säkerställa att ungdomarna står under tillsyn av en vuxen, då en sådan tillsyn är nödvändig för att skydda ungdomarna.
b) Vid tillämpning av a förblir dock arbete mellan kl 24.00 och kl 4.00 förbjudet.

I följande fall får dock medlemsstaterna, genom lagar eller administrativa bestämmelser, tillåta att ungdomar arbetar under den period då nattarbete är förbjudet, om det föreligger objektiva skäl för detta och under förutsättning att ungdomar ges en passande kompenserande viloperiod och att målen i artikel 1 inte ifrågasätts:

    1. b) Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som är nödvändiga för att se till att ungdomar får minst 12 timmars sammanhängande viloperiod per 24-timmarsperiod.
får en viloperiod, om möjligt sammanhängande, på minst två dagar per sjudagarsperiod.

Om det av tekniska eller organisatoriska skäl är berättigat får minimiviloperioden förkortas, men den får under inga omständigheter understiga 36 sammanhängande timmar.

Den minimiviloperiod som anges i punkterna 1 och 2 skall i princip omfatta söndagen.

De medlemsstater som utnyttjar möjligheten i artikel 4.2 b eller c skall se till att en helt arbetsfri period för barn som omfattas av skolplikt enligt nationell lag, så långt det är möjligt förläggs till skollovet. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som är nödvändiga för att se till att minderåriga får en rast på minst 30 minuter, om möjligt sammanhängande, om arbetsdagen är längre än fyra och en halv timme. Medlemsstaterna får, genom lagar eller administrativa bestämmelser, tillåta undantag från artikel 8.2 artikel 9.1 b, artikel 10.1 b och, vad gäller ungdomar, artikel 12, för arbete som utförs under de förhållanden som anges i artikel 5.4 i direktiv 89/391/EEG, förutsatt att detta arbete är tillfälligt och måste utföras omedelbart, att vuxna arbetstagare inte finns att tillgå och att ungdomarna erhåller motsvarande kompensationsledighet inom de följande tre veckorna.

AVSNITT IV

Varje medlemsstat skall fastställa de åtgärder som skall vidtas vid överträdelse av de bestämmelser som antas för att genomföra detta direktiv. Dessa åtgärder måste vara effektiva och rimliga. Rent tekniska ändringar av bilagan till följd av teknisk utveckling, förändringar av internationella regler eller specifikationer och nya rön inom det område som omfattas av detta direktiv skall antas enligt förfarandet i artikel 17 i direktiv 89/391/EEG. Utan att det påverkar medlemsstaternas rätt att med hänsyn till förändrade omständigheter anta olika bestämmelser för skydd av minderåriga, så länge de minimikrav som föreskrivs i detta direktiv följs, skall tillämpningen av detta direktiv inte utgöra skäl att sänka den allmänna nivån för skydd av minderåriga.
    1. b) Förenade kungariket får dock under en fyraårsperiod från och med den dag som anges i punkt 1 uppskjuta genomförandet av artikel 8.1 b vad gäller bestämmelsen om den maximala arbetstiden per vecka, samt artikel 8.2 och artikel 9.1 b och 9.2.
    1. Kommissionen skall framlägga en rapport om verkningarna av denna bestämmelse.
    1. Rådet skall, i enlighet med de villkor som fastställs i fördraget, fatta beslut om förlängning av denna period.
    1. Kommissionen skall informera Europaparlamentet, rådet och Ekonomiska och sociala kommittén om detta.
Utfärdat i Luxembourg den 22 juni 1994.

På rådets vägnar

E. YIANNOPOULOS

Ordförande

BILAGA

RÅDETS DIREKTIV

av den 22 september 1994

om inrättandet av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare

(94/45/EG)

 

Europeiska unionens råd har antagit detta direktiv

med beaktande av avtalet om socialpolitik i bilagan till protokoll 14 om socialpolitik, bilaga till Fördraget om upprättandet av Europeiska gemenskapen, särskilt artikel 2.2 i detta,

i överensstämmelse med det förfarande som avses i artikel 189c i fördraget 3, och

med beaktande av följande:

På grundval av protokollet om socialpolitik, bilaga till Fördraget om upprättande av Europeiska gemenskapen, har Belgien, Danmark, Frankrike, Grekland, Irland, Italien, Luxemburg, Nederländerna, Portugal, Spanien och Tyskland (nedan kallade "medlemsstaterna"), som önskar genomföra socialstadgan av år 1989, ingått ett avtal om socialpolitik.

Enligt artikel 2.2 i ovanstående avtal kan rådet anta minimiföreskrifter genom att utfärda direktiv.

Enligt artikel 1 i avtalet har gemenskapen och medlemsstaterna bland annat som mål att främja en dialog mellan arbetsmarknadens parter.

I punkt 17 i Europeiska gemenskapens stadga om grundläggande sociala rättigheter för arbetstagare heter det bland annat att information för, samråd med och deltagande av arbetstagare måste utvecklas på ett lämpligt sätt med hänsyn till gällande förfaranden i de olika medlemsstataerna. I stadgan anges det att "detta skall särskilt gälla för företag eller grupper av företag som har verksamhet eller företag i två eller flera av Europeiska gemenskapens medlemsstater".

Trots att det råder en bred enighet mellan flertaget medlemsstater har rådet inte kunnat fatta något beslut om förslaget till ett direktiv om inrättandet av ett europeiskt företagsråd i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag för information till och samråd med arbetstagare4, ändrat den 3 december 19915.

I enlighet med artikel 3.2 i avtalet om socialpolitik har kommissionen på gemenskapsnivå samrått med arbetsmarknadens parter om de eventuella riktlinjerna för en gemenskapsinsats för information till och samråd med arbetstagare i gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag.

Kommissionen har, efter detta samråd, funnit att en gemenskapsinsats var tillrådlig och har på nytt samrått med arbetsmarknadens parter om innehållet i det planerade förslaget i enlighet med artikel 3.3 i ovanstående avtal, och arbetsmarknadens parter har avgett sina yttranden till kommissionen.

Efter denna andra samrådsomgång har arbetsmarknadens parter inte meddelat kommissionen att de önskar inleda en process som kan leda till att ett avtal sluts enligt artikel 4 i avtalet.

För att den inre marknaden skall fungera behöver företag slås samman och övertas, fusioner ske över gränserna och samarbetsprojekt skapas och som en följd av detta behöver det finnas företag och grupper av företag som bedriver verksamhet i flera medlemsstater. För att näringsverksamheten skall kunna utvecklas harmoniskt måste de företag och grupper av företag som bedriver verksamhet i två eller flera medlemsstater informera och samråda med representanterna för de arbetstagare som berörs av deras beslut.

De förfaranden för information till och samråd med arbetstagare som omfattas av medlemsstaternas lagstiftning eller förfaranden är sällan inriktade på den gränsöverskridande strukturen hos den enhet som fattar beslut som berör dessa arbetstagare. Detta kan medföra att arbetstagare som berörs av beslut inom ett och samma företag eller en och samma grupp av företag behandlas på olika sätt.

Lämpliga bestämmelser måste antas för att säkerställa att arbetstagarna i gemenskapsföretag informeras och att samråd med dessa äger rum på rätt sätt då beslut som berör dessa arbetstagare fattas i en annan medlemsstat än den där de är anställda.

För att garantera att arbetstagare i företag eller grupper av företag som bedriver verksamhet i två eller flera medlemsstater informeras och att samråd med dessa äger rum på rätt sätt är det nödvändigt att inrätta europeiska företagsråd eller andra lämpliga förfaranden för gränsöverskridande information till och samråd med arbetstagare.

Det är därför nödvändigt med en definition av begreppet kontrollerande företag som enbart syftar på detta direktiv och som inte påverkar definitionen av begreppen grupp av företag eller kontroll som kan fastställas i texter som utarbetas i framtiden.

De mekanismer för information till och samråd med arbetstagare i sådana företag eller grupper av företag måste omfatta ett företags hela verksamhet eller, i förekommande fall, en företagsgrupps samtliga företag inom medlemsstaterna, oavsett om företaget eller företagsgruppens kontrollerande företag har sin centrala ledning innanför eller utanför medlemsstaternas territorium.

I överensstämmelse med principen om parternas självständighet är arbetstagarrepresentanterna och ledningen för företaget eller företagsgruppens kontrollerande företag skyldiga att avtala om vilken form av europeiskt företagsråd eller annan form av informations- och samrådsförfaranden som skall införas, hur det skall vara sammansatt, vilka befogenheter det skall ha, hur det skall fungera, vilka förfaranden som skall tillämpas och vilka ekonomiska resurser som skall finnas för att passa just deras omständigheter.

I överensstämmelse med subsidiaritetsprincipen skall medlemsstaterna bestämma vilka som är arbetstagarrepresentanter och, om de finner det lämpligt, fastställa bestämmelser om en väl avvägd representation av de olika kategorierna av arbetstagare.

Det bör dock fastställas vissa tilläggsföreskrifter som skall tillämpas om parterna beslutar om detta eller om den centrala ledningen vägrar att inleda förhandlingar eller om sådana förhandlingar inte leder till något avtal.

Vidare kan arbetstagarrepresentanterna besluta att inte begära att ett europeiskt företagsråd inrättas och de berörda parterna kan också bestämma sig för andra förfaranden för gränsöverskridande information för och samråd med arbetstagare.

Utan att det påverkar parternas möjlighet att fatta andra beslut måste det europeiska företagsråd som, i brist på ett avtal mellan parterna, inrättats för att nå målet med detta direktiv, hållas informerat om företagets eller företagsgruppens verksamhet och samråd måste äga rum, så att företagsrådet kan bedöma en eventuell inverkan på arbetstagarnas intressen i minst två olika medlemsstater. Det måste därför krävas av företaget eller det kontrollerande företaget att det ger de utvalda arbetstagarrepresentanterna allmän information beträffande arbetstagarnas intressen liksom information som särskilt berör de sidor av företagets eller företagsgruppens verksamhet som berör arbetstagarnas intressen. Det europeiska företagsrådet måste kunna ange en ståndpunkt efter det mötet.

De valda arbetstagarrepresentanterna måste snarast möjligt informeras, och samråd måste äga rum beträffande vissa beslut som är av avgörande betydelse för arbetstagarnas intressen.

Bestämmelser bör antas för de arbetstagarrepresentanter som agerar inom ramen för direktivet så att de, när de utövar sina funktioner, erhåller samma skydd och garantier som arbetstagarrepresentanter har genom lagstiftning eller praxis i anställningslandet. De får inte bli föremål för någon form av diskriminering till följd av att de lagligen utövar sin verksamhet och de måste skyddas på lämpligt sätt mot uppsägning och andra sanktioner.

Om ett företag eller en företagsgrupps kontrollerande företag har sin centrala ledning utanför medlemsstaternas territorium måste de bestämmelser om information och samråd som fastställs i detta direktiv genomföras av den representant för företaget som vid behov utses i en av medlemsstaterna eller, om det inte finns någon sådan representant, av den verksamhet eller det kontrollerade företag som har flest arbetstagare i medlemsstaterna.

Särskild behandling skall medges de gemenskapsföretag och grupper av gemenskapsföretag där det vid tiden för direktivets genomförande finns ett avtal om gränsöverskridande information till och samråd med arbetstagare som gäller för samtliga företagare.

Medlemsstaterna måste vidta lämpliga åtgärder om de förpliktelser som framgår av det här direktivet inte uppfylls.

Härigenom föreskrivs följande.

AVSNITT I

Allmänt

    1. Då företaget inte omfattas av en medlemsstats lagstiftning skall den tillämpliga lagstiftningen vara lagstiftningen i den medlemsstat inom vars territorium företagets företrädare eller, om det inte finns någon sådan, den centrala ledningen för det av företagsgruppens företag som har flest arbetstagare, befinner sig.
    1. AVDELNING II
    1. Inrättande av ett europeiskt företagsråd eller ett förfarande för information till och samråd med arbetstagare
    1. Om det inte finns någon sådan representant, skall ledningen för den verksamhet eller det av företagsgruppens företag som har flest arbetstagare i någon av medlemsstaterna, bära det ansvar som anses i punkt 1.
    1. Medlemsstaterna skall föreskriva att arbetstagare i företag eller verksamhet där det utan deras förskyllan inte finns några arbetstagarrepresentanter har rätt att välja eller utnämna ledamöter till det särskilda förhandlingsorganet.
    1. Vad som sägs i andra stycket skall inte påverka tillämpningen av nationell lagstiftning eller praxis som fastställer trösklar för upprättandet av organ för arbetstagarrepresentation.
    1. Vid förhandlingarna kan det särskilda förhandlingsorganet biträdas av experter som det själv utser.
    1. Ett sådant beslut avbryter förfarandet för slutande av det avtal som avses i artikel 6. Då ett sådant beslut har fattats skall bestämmelserna i bilagan inte gälla.
    1. En ny begäran om att sammankalla det särskilda förhandlingsorganet kan göras tidigast två år efter ovannämnda beslut såvida de berörda parterna inte fastställer en kortare frist.
    1. I överensstämmelse med denna princip får medlemsstaterna fastställa budgetregler för det särskilda förhandlingsorganets verksamhet. De kan bland annat begränsa finansieringen till att endast täcka utgifterna för en enda expert.
    1. Det måste anges riktlinjer i avtalet för hur arbetstagarrepresentanterna skall ha rätt att sammanträda för att dryfta den information de fått.
    1. Denna information skall särskilt gälla gränsöverskridande frågor som har en betydande inverkan på arbetstagarnas intressen.
AVDELNING III

Diverse bestämmelser

    1. Detsamma skall gälla för arbetstagarrepresentanter inom ramen för ett informations- och samrådsförfarande.
    1. Denna förpliktelse skall fortsätta att gälla efter utgången av mandatperioden för de personer som avses i första och andra stycket, oavsett var de befinner sig.
    1. En medlemsstat kan göra en sådan befrielse betingad av ett administrativ eller rättsligt förhandstillstånd.
Den centrala ledningen och det europeiska företagsrådet skall arbeta i en samarbetsvillig anda med vederbörlig hänsyn till ömsesidiga rättigheter och förpliktelser.

Detta skall också gälla för samarbete mellan den centrala ledningen och arbetstagarrepresentanterna inom ramen för ett informations- och samrådsförfarande för arbetstagare.

Ledamöter i särskilda förhandlingsorgan, medlemmar i europeiska företagsråd och arbetstagarrepresentanter som utför sina uppgifter enligt förfarandet i artikel 6.3 skall, då de utför dessa uppgifter, ha rätt till samma skydd och garantier som de som fastställs för arbetstagarrepresentanter genom den nationella lagstiftning eller praxis som gäller i det land där de är anställda.

Detta skall gälla särskilt beträffande deltagandet i de särskilda förhandlingsorganens eller de europeiska företagsrådens möten, eller varje annan form av möten, inom ramen för avtalet i artikel 6.3 och beträffande avlöning av medlemmar som är anställda vid gemenskapsföretaget eller gruppen av gemenskapsföretag under den tid de måste vara borta från arbetet för att utföra sina uppgifter.

Sådana förfaranden kan omfatta förfaranden för skydd av den berörda informationens sekretess.
    1. Om så inte är fallet skall bestämmelserna i detta direktiv gälla.
Senast den 22 september 1999 skall kommissionen, i samråd med medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter på europeisk nivå, granska direktivets tillämpning och särskilt undersöka om trösklarna för antalet anställda är relevanta för att vid behov föreslå kommissionen lämpliga ändringar. Utfärdat i Bryssel den 22 september 1994.

På rådets vägnar

TILLÄGGSFÖRESKRIFTER

enligt artikel 7 i direktivet

 

 

 

    1. Beträffande de företag eller grupper av företag som avses i artikel 4.2 skall det europeiska företagsrådets befogenheter begränsas till de frågor som berör samtliga deras verksamheter eller företag som ligger inom medlemsstaterna eller de frågor som berör minst två av deras verksamheter eller företag som ligger i olika medlemsstater.
    1. Valet eller utnämningen av medlemmar till det europeiska företagsrådet skall ske i överensstämmelse med nationell lagstiftning eller praxis.
    1. Då rådets storlek medger detta, skall det bland medlemmarna välja ut en särskild kommitté som består av högst tre ledamöter.
    1. Kommittén skall själv fastställa sin arbetsordning.
    1. Artiklarna 6 och 7 i direktivet skall också tillämpas om ett beslut har fattats att förhandlingar skall äga rum om ett avtal enligt artikel 6 i direktivet, varvid uttrycket "särskilt förhandlingsorgan" skall ersättas med "europeiskt företagsråd".
  1. Mötet skall särskilt handla om företagets eller företagsgruppens struktur, dess ekonomiska och finansiella situation och den förväntade utvecklingen i dess verksamhet, produktion och försäljning, sysselsättningsläget och dettas förmodade utveckling, investeringar och betydande organisationsförändringar, införandet av nya arbetsmetoder eller produktionsprocesser, produktionsöverföringar, fusioner, nedskärningar eller nedläggning av företag, verksamheter eller betydande delar av dessa samt kollektiva uppsägningar.
  1. De medlemmar i det europeiska företagsrådet som valts eller utnämnts av de verksamheter eller företag som är direkt berörda av åtgärderna i fråga skall också ha rätt att delta i det möte som anordnas med den särskilda kommittén.
  1. Detta informations- och samrådsmöte skall äga rum snarast möjligt, på grundval av en rapport som sammanställts av den centrala ledningen eller varje annan relevant ledningsnivå vid gemenskapsföretaget eller gruppen av gemenskapsföretag och det europeiska företagsrådet får yttra sig över rapporten efter mötet eller inom rimlig tid.
  1. Detta möte skall inte påverka den centrala ledningens privilegier.
  1. Före mötet med den centrala ledningen skall det europeiska företagsrådet eller den särskilda kommittén, vid behov med ett utvidgat antal ledamöter enligt punkt 3 andra stycket, ha rätt att sammanträda utan den berörda ledningens närvaro.
  1. Den centrala ledningen i fråga skall förse medlemmarna i den europeiska företagsrådet med tillräckliga ekonomiska materiella resurser för att de skall kunna utföra sina uppgifter på lämpligt sätt.
  1. Såvida inte något annat har avtalats skall den centrala ledningen särskilt betala kostnaderna för anordnandet av möten och tolkning och för logi och resor för medlemmarna i det europeiska företagsrådet och dess särskilda kommitté.
  1. I överensstämmelse med dessa principer får medlemsstaterna fastställa budgetregler för det europeiska företagsrådets verksamhet. De kan bland annat begränsa finansieringen till att endast täcka utgifterna för en enda expert.
  3 Europaparlamentets yttrande av den 17 december 1992 (EGT nr C 21, 25.1.1993, s. 167) Rådets gemensamma ståndpunkt av den 23 november 1993 (ännu inte offentliggjord i EGT) och Europaparlamentets beslut av den 9 mars 1994 (EGT nr C 91. 28.3.1994, s. 89. 1 EGT nr C 135, 18.5.1994, s. 8 och EGT nr C 199, 21.7.1994, s. 10.

2 Yttrandet avgivet den 1 juni 1994. Ännu inte offentliggjort i EGT.

3 Europaparlamentets yttrande av den 4 maj 1994 (EGT nr C 205, 25.7.1994) och rådets gemensamma ställningstagande av den 18 juli 1994 (EGT nr C 244, 31.8.1994, s. 37)

1 EGT nr L 395, 30.12.1989, s. 1.

1 EGT nr L 48, 22.2.1975, s. 29. Direktivet senast ändrat genom direktiv 92/56/EEG (EGT nr L 245, 26.8.1992, s. 3).

2 EGT nr L 61, 5.3.1977, a. 26.

Förteckning över direktiv på

arbetsmiljöområdet

Direktiv med stor betydelse ur arbetsmiljösynpunkt enligt artikel 100och 100 A Romfördraget

Allmänt maskindirektiv, direktiv 89/392/EEG ändring 91/368/EEG, 93/44/EEG.

Skydd för arbetstagare mot risker vid exponering för buller i arbetet, direktiv 86/188/EEG

Enkla tryckkärl, direktiv 87/404/EEG ändring 90/488/EEG

Personlig skyddsutrustning, direktiv 89/686/EEG 0

Allmänt direktiv om tryckkärl, direktiv 76/767/EEG ändring 87/354/EEG, 88/665/EEG. Dessa direktiv fastlägger de nivåer produkten ska hålla från säkerhetssynpunkt

Tillnärmning av medlemsstaternas lagar och andra författningar om säkerhetsskyltar på arbetsplatser, direktiv 77/565/EEG ändrad 79/640/EEG.

Tillnärmning av medlemsstaternas lagar och andra författningar om hälsoskydd för arbetstagare som exponeras för vinylkloridmonomer, direktiv 78/610/EEG.

Skydd för arbetstagare mot risker vid exponering för kemiska fysikaliska och biologiska agenser i arbetet, direktiv 80/1107/EEG ändrat genom direktiv 88/642/EEG

Minimidirektiv som reglerar förhållandena på arbetsplatsen enligt artikel 118 A Romfördraget.

Sådana direkt är

åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa, det s k ramdirektivet, direktiv 89/391/EEG. Till detta direktv finns ett antal särdirektiv, som bygger på dess huvudbestämmelser.

Skydd mot risker i samband med exponering i arbetet för blymetall och dess joniska föreningar, direktiv 82/605/EEG, vilket är det första särdirektivet enligt artikel 8 i direktivet 89/391/EEG.

Skydd för arbetstagare mot risker vid exponering i arbetet för asbest, direktiv 83/477/EEG, ändring 91/382/EEG. Andra särdirektivet enligt artikel 8 i direktivet, 80/1107/EEG

Arbetarskydd genom förbud mot vissa agenser (utlösande faktorer) och arbetsmoment, direktiv 88/364/EEG. Fjärde särdirektivet enligt artikel 8 i ramdirektivet, direktiv 80/1107/EEG

Minimikrav för säkerhet och hälsa på arbetsplatsen, direktiv 89/654/EEG. Första särdirektivet till ramdirektivet enligt artikel 16.1, direktiv 89/391/EEG

Minimikrav för säkerhet och hälsa vid arbetstagares användning av arbetsutrustning i arbetet, direktiv 89/655/EEG. Andra särdirektivet till ramdirektivet enligt artikel 16.1, direktiv 89/391/EEG

Minimikrav för säkerhet och hälsa vid arbetstagares användning av personlig skyddsutrustning på arbetsplatsen, direktiv 89/656/EEG. Tredje särdirektivet till ramdirektivet enligt artikel 16.1, direktiv 89/391/EEG

Minimikrav för säkerhet och hälsa vid manuell hantering av laster där det finns risk att arbetstagaren drabbas av skador särskilt i ryggen, direktiv 90/269/EG. Fjärde särdirektivet till ramdirektivet enligt artikel 16.1, direktiv 89/391/EEG

Minimikrav för säkerhet och hälsa i arbete vid bildskärm, direktiv 90/270/EEG. Femte särdirektivet till ramdirektivet enligt artikel 16.1, direktiv 89/391/EEG

Skydd mot risker i samband med exponering av carcinogener (cancerframkallare), direktiv 90/394/EEG. Sjätte särdirektivet till ramdirektivet enligt artikel 16.1, direktiv 89/391/EEG

Skydd mot risker vid exponering för biologiska agenser i arbetet, direktiv 90/679/EEG. Sjunde särdirektivet till ramdirektivet enligt artikel 16.1, direktiv 89/391/EEG

Skydd för exponering mot kemiska ämnen, direktiv 80/1107/EEG, ändrad 88/642/EEG

Minimikrav på arbetsmiljön på arbetsplatsen, direktiv 89/654/EEG

Skydd mot risker i samband med exponering för kemiska, fysikaliska och biologiska ämnen i arbetet, direktiv 80/1107/EEG, ändring 88/642/EEG och 91/322/EEG

Minimikrav för säkerhet och hälsa på tillfälliga och rörliga arbetsplatser (byggplatsdirektivet), direktiv 92/57/EEG

Minimikrav för reglering av varselmärkning/signalering i arbetet, direktiv 92/58/EEG.

Åtgärder för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa i arbetet för gravida arbetstagare och för arbetstagare som nyligen fött barn eller ammar, direktiv 92/85/EEG

Minimikrav för att förbättra skyddet, säkerhet och hälsa för arbetstagare inom mineralutvinningsindustrin (borrverksamhet), direktiv 92/91/EG

Minimikrav för att förbättra skyddet, säkerhet och hälsa för arbetstagare inom mineralutvinningsindustrin vid arbete ovan och under jord, direktiv 92/104/EG

Komplettering av åtgärderna för att främja förbättringar av säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare med tidsbegränsat anställningsförhållande eller tillfälligt anställningsförhållande, direktiv 91/383/EG

Rättsfallsförteckning

 

 

 

 

EG-domstolens domar

Case 13/76 Gaetano Dona ./. Mario Mantero, (1976) ECR sid 1333 (arbetstagarbegreppet)

Case 53/81 D.M. Levin ./. Staatssecretaris van Justitie, (1982) ECR sid 1035 (gemensamt europeiskt arbetstagarbegrepp)

Case 66/85 D. Lawrie-Blum ./. Land Baden-Württenberg (1986) ECR sid 2121 (begreppet "anställning")

Case 149/79 Commission ./. Belgium, (1981) 2 Common Market Law Review sid 413 (omfattningen av undantaget i artikel 48 för offentlig anställning)

Joined Cases 132/91, 138/91 och 139/91 Grigorios Katsikas and Others ./. Angelos Konstantinidis and Others, (1992) ECR sid 6577 (nationella regler tillämpliga om arbetstagaren väljer att stanna kvar hos överlåtaren)

Case 209/91 Anne Watson Rask och Kirsten Christensen ./. Kantinservice A/S, (1992) ECR sid 5755 (anställningsvillkor efter överlåtelsen)

Case 329/92 Christel Schmidt ./. Spar und Leihkasse der früheren Ärnter Bordesholm, Kiel und Cronshagen, (1994) ECR sid 1311 (entreprenad)

Föreningsrätt och fackliga stridsåtgärder

Cases 62 och 63/81 SECO SA and Desquenne and Giral ./. Etablissement D‘Assurance Contre la Vieillesse et Låinvalidite, (1982) ECR sid 223 (gästande företags skyldighet att betala socialförsäkringsavgifter)

Case 113/89 Societe Rush Portuguesa LDA ./. Office National D‘Immigration, (1990) ECR 1 sid 1417 (nationella kollektivavtals tillämpningsområde på utländska entreprenadföretag)

Case 69/80 Susan Jane Worringham and Margaret Humphreys ./. Lloyds Bank Ltd, (1981) ECR sid 767 (direktiv 75/117 tolkar artikel 119 så att artikel 119 omfattar lika lön för likvärdigt arbete och en tolkning av begreppet "lön")

Case 96/80 J.P. Jenkins ./. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd, (1981) ECR sid 991 (begreppet "indirekt diskriminering")

Case 171/88 I. Rinner-Kühn ./. FWW Spezial-Gebäudereinigung GmBH & Co. KG. (1989) ECR sid 2743 (indirekt diskriminering vid deltidsarbete)

Case 33/89 M. Kowalska ./. Freie und Hansestadt, Hamburg, (1990) ECR I sid 2591 (indirekt diskriminering vid deltidsarbete)

Case 184/89 H. Nimz ./. Freie Hansestadt und Hamburg, (1991) ECR I sid 297 (anciennitet som godtagbart skäl för löneskillnad?)

Case 360/90 Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin e. V. (ASWB) ./. M. Bötel (1992) ECR I sid 3589 (indirekt diskriminering)

Case 237/85 Gisela Rummler ./. Dato-Druck GmBH, (1986) ECR sid 2101 (arbetsvärderingssystem)

Case 109/88 Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark ./. Dansk Arbeidsgiverforening (for Danfoss), (1989) ECR sid 3199 (fråga om godtagbara skäl för löneskillnad; flexibilitet, yrkesutbildning och anciennitet)

Case 127/92 Dr Pamela Mary Enderby ./. 1. Frenchay Health

Authority 2. Secretary of State for Health, judgement in October 1993, ännu inte rapporterat (fråga om marknadslön som godtagbart skäl för löneskillnad, hänvisning till kollektivavtal)

Case 399/92, Stadt Lengerich ./. Angelika Helmic (övertidsersättning för deltidsanställda)

Lika anställningsvillkor

Case 177/88 Elisabeth Johanna Pacifia Dekker ./. Stiching Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV Centrum) Plus, (1990) ECR I sid 3941 (graviditet inte skäl som anställningshinder)

Case 179/88 (Aldi) Handels- og Kontorsfunktionaerernes Forbund i Danmark ./. Dansk Arbeidsgiverforening, (1990) ECR I sid 3979 (sjukdom grundad i tidigare graviditet skäl för uppsägning)

Case 222/84 M. Johnston ./. Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary, (1986) ECR sid 1651 (arbetsgivarens syfte med åtgärd saknar betydelse för frågan om könsdiskriminering)

Sanktioner

Case 14/83 Sabine von Colson and Elisabeth Kamann ./. Land Nordrhein-Westfalen, (1984) ECR sid 1891 (effektiva sanktioner vid brott mot reglerna om könsdiskriminering)

Case 271/91, M. H. Marshall ./. Southampton and South West Hamshire Area Health Authority, (1993) ECR I sid 4367 (nationell lagstiftning får inte ha en på förhand bestämd beloppsgräns för skadestånd)

Arbetsdomstolens domar Högsta domstolens domar Sakregister