Mål till kvinnodagen 2007?

I dag, kvinnodagen den 8 mars 2006, när jag skriver denna krönika, läser jag i SIF-tidningen om Ulrika som var föräldraledig från sin tjänst som ekonomiassistent för att ta hand om sin nyfödde son Marcus. Hon skolade in sin efterträdare, ”äldre, mer erfaren och duktig”, enligt Ulrikas egen generösa beskrivning. När Ulrika kom tillbaka fick hon inte återgå till sitt gamla jobb. Hon erbjöds jobb i produktionen, som hon inte klarade pga. en tidigare skada.

Hennes gamla jobb lystes ut med en ny befattningsbeskrivning. Den duktiga vikarien fick det, inte Ulrika. Själv sades hon upp pga. arbetsbrist. Den handläggande ombudsmannen säger att SIF inte kunde hjälpa Ulrika att ha kvar jobbet ”eftersom arbetsgivaren bestämmer kvalifikationerna för befattningen”. Och de nya kvalifikationerna stämde inte på Ulrika. Det bästa han kunde fixa var ett just avgångsvederlag.

Det är föräldraledighetslagen som ska skydda kvinnan i en sådan här situation. Jag skriver medvetet kvinnan, trots att lagen skyddar båda föräldrarna, eftersom det nästan alltid är kvinnan som förälder som råkar illa ut. Bestämmelsen i lagen lyder:

”En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Sker det ändå, skall uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det”och

”En arbetstagare som begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag är inte skyldig att bara av detta skäl godta
1. några andra minskade anställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana som är en nödvändig följd av ledigheten, eller
2. någon annan omplacering än en sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och som är en nödvändig följd av ledigheten

Men då är det väl ganska klart säger du. Ulrika omplacerades och blev av med jobbet som en direkt följd av sin ledighet. Så då skulle hon väl ha kunnat få rätt. Ja, det vet vi inte. Ett fall kan innehålla saker som inte syns på ytan. Men ser man bara på ytan så är detta ett typiskt sådant fall som skulle gå att driva till Arbetsdomstolen. Det allvarliga är emellertid att trots att föräldraledighetslagen funnits sedan 1978 så finns det bara en dom i Arbetsdomstolen på Ulrikas fall och då så tidigt som från 1987.

Att kvinnor blir av med sitt jobb eller omplaceras till sämre efter barnledigheten, är en så vanlig företeelse att även du säkert har någon i bekantskapskretsen som råkat ut för det. Och då frågar man:

När det nu är så vanligt att kvinnor får det sämre efter barnledigheten, varför finns det bara ett fall i AD på det under mer än 25 år? Och

hur kommer det sig att facken oftast tar det som självklart att som SIF-ombudsmannen förklarar: ”eftersom arbetsgivaren bestämmer kvalifikationerna för befattningen”. så kan man inget göra. För det kan ju facket inte veta, eftersom det inte prövats mer än en gång och då innan skärpningen av lagen 1995.

För jag tror inte det i första vändan behövs någon lagändring. Jag tror det behövs ett fack som är mindre gubborienterat, för Ulrikas problem är ett typiskt kvinnoproblem, som inte tas på allvar, det behöver man bara se på AD: s domsstatistik för att kunna konstatera.

De flesta fackförbund är passiva när det gäller dessa frågor. (HTF är ett undantag, med en stor infokampanj för något år sedan.) Och om facket konsekvent drev tveksamma fall som könsdiskriminering när kvinnor diskrimineras pga. att de fått barn, skulle vi få upp problemet till ytan. Men nu är det något nästan alla accepterar som självklart, utan att göra något åt det.

Hur många sådana mål i AD har facken inom industrin till nästa kvinnodag, den 8 mars 2007?

Kurt Junesjö

Arbetsrättsexpert 2006-03-08