Dyr flexibilitet

Årets avtalsrörelse är unik. Det är den första avtalsrörelsen i modern tid där arbetsgivarna på bred front kräver och verkar få gehör för att de allmänna avtalsvillkoren ska försämras. Naturligtvis säger inte arbetsgivarna rakt ut att de kräver försämrade villkor. Stridsropet är i stället flexibilitet som gynnar svensk industri. Men det som är flexibelt för arbetsgivaren är dyrt för arbetstagaren.

De flesta LO-kollektivavtal har tre hörnpelare.

Lön, arbetstidsgränser och övertidsersättning. Dessa tre komponenter bestämmer förtjänsten. Det finns fler löneskydd i kollektivavtalet, bl.a. förbud att direkt mellan arbetsgivare och arbetstagare träffa överenskommelser som är sämre än kollektivtalets grundskydd.

Att lönen blir lägre om ackordsersättningen eller lönen per timme sänks, det förstår alla. Att lönenivån sänks när man får en förlängd arbetstid kanske från 40 till 45 timmar per vecka, kanske inte är lika självklart. Det beror på att arbetsgivaren vid oförändrad arbetsmängd kan plocka ut mer arbetstid från varje anställd utan att betala övertidsersättning. Effekten blir densamma om man ändrar ramen för arbetstidens förläggning. Om arbetsgivaren, istället för mellan kl 7-17 får lägga ut den ordinarie arbetstiden mellan kl 5-19, slipper han betala övertidsersättning mellan kl 5-7 på morgonen och 17-19 på eftermiddagen, alltså även det en lönesänkning.

Och inte bara det. Att arbetstiden och förläggningen är bestämd och begränsad i förväg är viktigt för småbarnsföräldrar, för att kunna studera eller utnyttja sin fritid på ett organiserat sätt kanske med att ta fiollektioner eller spela med i korpfotbollen. Väl definierade arbetstidsgränser gör genom övertidsersättningen det dyrt för arbetsgivaren att utnyttja arbetstagarens fritid. Det blir ett ekonomiskt skydd som hindrar arbetsgivaren från att i onödan ingripa i arbetstagarens rätt att planera sitt liv.

Hur arbetstiden bestäms i avtalet är därför viktigt både för lönekuvertet och för arbetstagarens frihet. Det är mot denna bakgrund man ska se en del av årets avtalsuppgörelser, t.ex. den som är träffad för pappersindustrin. Enligt det avtalet får arbetsgivaren och arbetstagaren träffa överenskommelser som gör att arbetsgivaren kan lägga ut 40 timmar av den ordinarie arbetstiden per år vid arbetstoppar, t.ex. planerade driftsstopp.

Är en sådan här flexibilitet verkligen så farlig? Den förutsätter ju en överenskommelse med varje enskild arbetstagare. Jag det är en farlig utveckling och detta av tre skäl.

För det första sänker den lönen med övertidsersättning för 40 timmar om året dvs ett löneutrymme på mer än 1 % för den enskilde arbetstagaren. Och det är dessutom en lönesänkning som är indexreglerad för den utgör alltid en fast proportion av den utgående lönen.

För det andra är just tanken med ett kollektivavtal att det ska skydda arbetstagaren mot arbetsgivarens påtryckningar för att försämra anställningsvillkoren. Om arbetsgivaren i anställningsintervjun ställer krav på den anställde att hon eller han ska gå med på ett anställningsavtal med fri arbetstidsförläggning av de 40 timmarna, då skulle jag vilja se den arbetslöse arbetssökande som tackar nej till arbetet av den anledningen.

För det tredje ökar detta arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet alltså det man brukar kalla hans § 32 befogenheter. Även om det vid en sådan arbetstidsförläggning krävs överenskommelse, är det arbetsgivaren som bestämmer när dessa 40 timmar ska tas ut. Arbetsgivaren har alltså fått ca 2,5 % av årsarbetstiden som han kan lägga ut när han vill t.ex. på midsommarafton, julafton eller kanske just den tidpunkt när arbetstagaren hade planerat att spela fotboll, utan att betala ett öre i övertidsersättning.

Detta visar tydligt vad flexibilitet för arbetsgivaren är. Minskade kostnader och lägre lön samt mindre självbestämmande för den enskilde. Var det detta vi ville med kollektivavtalet?

Kurt Junesjö