Lönen ska inte vara arbetsgivarens verktyg!

Elektriska Montörföreningen i Stockholm träffade sitt första kollektivavtal 1897. 1907 träffades det första ackordsavtalet mellan Elektriska arbetsgivareföreningens lokalavdelning i Stockholm och avdelning 1. Listan gällde installationer i bostadshus anslutna till Stockholms stads Elverk. Den hade bara 32 priser. Det ska jämföras med dagens 140-sidiga lista.

Kollektivavtalet och ackordsprislistan var viktiga milstolpar i montörernas löneskydd. Lönen bestämdes genom avtalet. Arbetsgivaren satte inte längre själv lönen.

Men nu vänder utvecklingen. Kollektivavtalen - även på LO-sidan - medger i allt större utsträckning individuell lönesättning. I många centrala avtalsöverenskommelser finns en lokal pott. Kommer man inte överens är det arbetsgivaren som bestämmer vem som skall få höjd lön. SAF ställer målet än högre. "Lönen ska inte vara en förhandlingsfråga. Det är arbetsgivarens verktyg". Arbetsgivaren ska ha rätten att belöna individen enligt sin egen bedömning, ungefär som när man ger en snäll hund en sockerbit.

I förlängningen slår detta sönder det solidariska system som fackföreningsrörelsen byggt upp under hela 1900-talet. Att medlemmarna inbördes börjar konkurrera om lönehöjningarna främjar inte sammanhållningen.

Installationsavtalet har sedan länge möjliggjort individuella löner. Men de fastställs av de lokala parterna gemensamt. Blir de inte överens så går förhandlingen i sista hand till skiljenämnd. Installationsavtalet håller därför fortfarande den gamle husbonden, som själv vill bestämma allt, stången.

Ackord har många nackdelar. Ett högt arbetstempo leder till stress och förslitningsskador. På 70-talet kämpade därför många förbund för att få bort ackorden.

Men i Installationsavtalet är de fasta listackorden trots det avtalets finaste guldägg. Det är ackordsbestämmelserna som gör att lönen inte blir "arbetsgivarens verktyg". Vid ackord styr arbetstagaren nämligen själv, genom sin arbetsinsats, lönens storlek. Och lönen är dessutom lika för alla fullärda montörer i ackordslaget. Det är därför kollektivets gemensamma arbetsinsats som bestämmer lönen. Det finns inget mer solidariskt lönesystem.

Ackorden stöttar dessutom tidlönerna. Avståndet mellan tidlönen och ackordsförtjänsten får inte bli för stort, då får arbetsgivaren inte sina duktigaste montörer att arbeta på tidlön, när det krävs för vissa arbeten.

Ackorden har, även ur arbetsgivarens synpunkt, många fördelar. Båda parter får ett starkt intresse av en effektiv arbetsorganisation. Ackordspriserna är en bra bas för anbudsberäkningar. Men många arbetsgivare gillar inte att bestämmanderätten över lönen genom ackordet i praktiken är överlämnad till ackordslaget. Det förekommer därför allt oftare strykningar, när arbetsgivaren tycker att förtjänsten blir för hög. Förbundet får allt fler ackordstvister. Listan kompletteras inte heller med nya material och arbetsmetoder lika snabbt som tidigare. Allt fler arbeten faller därför utanför ackordslistan. Det är en farlig utveckling.

När jobbet inte finns i listan eller ackordsförutsättningarna inte är uppfyllda , ska man inte försöka pressa in arbetet under en annan lämplig rubrik i ackordslistan. Först ska laget försöka komma överens om ett pris med arbetsledaren. Om det inte går eller inte kan ske av praktiska skäl, skriv tid! Många har uppfattningen att man inte kan skriva tid utan att arbetsledaren godkänner tiden, men så är det självfallet inte. I ett antal tvister som jag själv haft som ombud i Arbetsdomstolen har vi kommit till korta p.g.a. att montören inte skrivit tid utan försökt lösa listans problem med att trycka in jobbet under en närliggande grupp. Då faller hela vitsen med den fasta ackordslistan, och det blir återigen arbetsgivarens godtycke som styr lönen. En sådan post är ju lättare att stryka, och att föra in tid i efterhand är svårare.

På många andra avtalsområden slopade man de fasta listackorden och övergick till s.k. ÖK- ackord under högkonjunkturerna på 60- 70- och 80-talet. Att arbetarna bytte jobb om förtjänsten var för låg, gav ett bra förhandlingsläge för lagbasen. Med ökande arbetslöshet, t.ex. i byggbranschen, ville arbetsgivaren inte längre träffa några höga ÖK. När man då inte blev överens om priset sänktes lönen enligt stupstocken i de flesta avtal till lägsta timlön eller motsvarande. Dåliga ackordssystem gjorde därför lönen direkt beroende av lågkonjunkturen.

I dagens hårda arbetsmarknadsläge är det viktigt att behålla den stadga i lönesättningen som följer av att det är arbetsprestationen och inte arbetsgivarens godtycke som bestämmer hur hög lönen ska vara.

Lönen ska vara en förhandlingsfråga, inte arbetsgivarens verktyg.