Systematisk orättvisa?

Lisa, en barndomsvän till mig jobbar på ett framgångsrikt industriföretag i Småland. Hon var bekymrad:

"För två år sedan fick vi individuella löner. Ombudsmannen och en konsult som företaget anlitade berättade hur det skulle fungera. Vi skulle få poäng. Goda arbetsinsatser och initiativ skulle premieras. Enligt konsulten skulle vi genom lönesystemet få högre lön och företaget bättre produktionsresultat.

Arbetsledaren sätter poäng efter diskussion med var och en. Lönen är sedan ett resultat av hur många poäng man får. Fackklubben är inblandad också, men den är så svag, så det blir som arbetsgivaren säger.

I början hade vi en ganska bra kamratskap här, men nu går alla och blänger på varandra, för de tycker inte lönerna blir rättvist satta. Den som är stor i käften och kan prata för sig får höga poäng, medan tysta men duktiga arbetare får låga poäng. Nu har det gått så långt så att produktionen sjunker när folk får reda på de nya lönerna. De tycker att när lönerna sätts så orättvist att sådana som dom ser är lata, men krusar för arbetsledningen, får höga poäng, så lägger de av. Dessutom har vi fått ett väldigt råvaruspill, för folk struntar i att spara, när de inte tycker att de blir uppskattade i arbetet.

Jag har försökt prata med arbetsledningen, men det är som att stånga pannan blodig mot en vägg. Som ett resultat får jag nu låga poäng, eftersom jag anses vara en bråkmakare."

Det här en nog en ganska vanlig bild från många företag i dag. Fram till i början av 90-talet fanns inte individuella löner på arbetare. Det förekom flit- och skicklighetstillägg, men de var oftast hårt styrda i lokala löneförhandlingar.

Det gick så långt att flera fackförbund ville driva mål till Arbetsdomstolen för att arbetsgivaren själv ensidigt hade höjt lönen på sådana som han ansåg var särskilt förtjänta, utan att först förhandla med facket. Talan skulle då gå ut på att arbetsgivaren skulle vara skyldig att sänka lönen för dessa arbetare. Tack och lov avstyrdes dessa mål. Hur skulle det se ut om ett fackförbund gick till AD och begärde lönesänkningar för vissa av sina medlemmar? Men det visar hur solidariskt man tänkte. Lönen var en solidaritetsfråga, där fastlagda kriterier, t.ex. år i yrket, anställningstid, arbetets art, eller arbetarens utbildning direkt skulle styra lönen, inte arbetsgivarens godtycke.

Det här skiljde arbetarna från de privata tjänstemännen. De har för det mesta alltid haft individuella löner. Skillnaden är historiskt betingad. Tjänstemännen besatt mer nyckelpositioner och hade därför ett bättre individuellt förhandlingsläge. Förenklat kan man säga att de styrde sin lön genom att hota med att sluta om de inte fick rätt lön. Arbetarna var utbytbara och styrde därför sin lönesättning genom kollektiva åtgärder, strejk och blockad om de inte fick igenom sina lönekrav.

Ur SAF:s synpunkt är läget enkelt. "Lönen skall inte vara en förhandlingsfråga. Det är chefens verktyg." Så har SAF:s tunga propagandaapparat arbetat sedan 70-talet. Och nu börjar den ge resultat. Den ombudsman som tillsammans med arbetsgivarens konsult genomförde förändringarna i Lisas företag, företrädde inte sina medlemmar. Han fungerade som en omedveten megafon för SAF:s linje om lönesättningen som chefens verktyg. För tyvärr har det gått så långt att det i sista hand är arbetsgivaren som sist och slutligen bestämmer hur den individuella lönen ska fördelas också på arbetarsidan numera.

Myten om att löneutrymmet blir större om lönesättningen sker individuellt är naturligtvis falsk. Det är produktionen som bestämmer hur mycket som går ta ut i ökad lön oavsett lönesystemet.

Men ett lönesystem som upplevs som orättvist och där arbetarna riktar sin ilska mot arbetskamraten som har fått en orättvist hög lön kan i alla fall kortsiktigt vara bra för arbetsgivaren. Dels kan han genom lönesättningen få snälla och lydiga arbetare. Dels är det svårt att få en effektiv facklig verksamhet om arbetarna strider inbördes. Alltså den urgamla regeln om att härska genom att söndra.

Men det här gäller bara kortsiktigt. Ett lönesystem som arbetarna upplever som orättvist är improduktivt och skapar problem även för arbetsgivaren. Att det syns så tydligt som på Lisas företag, där produktionen sjönk när folk fick lönebeskeden, är naturligtvis lärorikt men inte så vanligt. Men att premiera underdånighet och straffa frispråkighet, som ofta blir resultatet av ett sådant system, stryper i längden företagets förmåga att utvecklas genom initiativ från de anställda.

I årets lönerörelse för lärarna har förhandlingsresultatet var ute på omröstning bland medlemmarna. Avtalsförslaget innebar i princip att man hade överlåtit åt arbetsgivaren att själv bestämma över större delen löneutrymmet. Lärarna förkastade med stor majoritet avtalsförslaget. Det visar att en omsvängning är på väg. I längden går det inte att bluffa människor.

Lönesättningen är inte arbetsgivarens verktyg. Det är i allra högsta grad en förhandlingsfråga, där man aldrig ska överlåta åt arbetsgivaren att ensidigt sätta lönen.

En solidarisk lönesättning gynnar den fackliga styrkan och därmed på lång sikt alla anställda.