Lönesättning som hästmarknad?

För den svenska fackföreningsrörelsen är kollektivavtalet det är det viktigaste styrmedlet på arbetsmarknaden, inte lagstiftningen. Fram till slutet av 1970-talet var det även SAF:s numera Svenskt Näringslivs huvudlinje.

Under 1950-, 1960-, 1970- och även i början av 1980-talet spelade därför LO, en viktig roll. LO slöt centrala avtal med SAF som bestämde lönenivåerna för förbundsavtalen, som förbunden sedan omsatte till tarifflöner. 1980 beslöt SAF att man skulle pressa tillbaka fackförbunden. Den 11 maj 1980 utlyste SAF en storlockout som var den mest omfattande stridsåtgärden sedan 1909 års storkonflikt. Cirka 750 000 arbetstagare på den privata sidan var lockoutade och 100 000 uttagna i strejk.

Det här var det första synliga tecknet på SAF:s strategiförändring. Man kan säga att SAF lämnade de stora och breda samförståndslösningarna, som sedan början av1950 talet resulterat i centrala löneuppgörelser på i princip hela arbetsmarknaden. SAF menade att det var fackföreningssidan som hade mest att vinna på denna centrala samordning. I stället för att vara en central samordnare av avtalen skulle SAF bli en idésamordnare och låta förbunden sköta avtalsförhandlingarna. Det långsiktiga målet som SAF så småningom redovisade var att inte ens SAF:s medlemsförbund skulle träffa centrala LO-avtal. Löneavtal skulle träffas på företagsnivå eller helst för varje enskild arbetstagare. Slutmålet finns uttryckt i SAF:s lönepolitiska dokument från kongresserna 1987 och 1990: ”Lönesättningen skall ej vara en förhandlingsfråga, det är chefens verktyg.”

Fullföljandet av denna SAF:s linje syns tydligt i ett informationsmaterial som EIO nu sprider: Att sätta individuella löner. Materialet inleds visserligen med installationsavtalets bestämmelser om lönesättning, men sedan ger sig EIO ut på en fri färd, långt från Installationsavtalets både bokstav och mening i något som kallas EIO: s bedömningsmodell.

Enligt modellen finns facket med som steg två i handlingsplanen: Information till fackklubb, men sedan kommer facket inte tillbaka mer än att som godkännandestämpel i steg 7 genom att ha Löneförhandling på företaget.

Enligt punkt 1 ska arbetsgivaren Besluta att använda en ny modell för lönesättning. Där är facket tydligen inte alls inblandat och inte heller i stegen tre till sju där den gode husbonden arbetsgivaren Informerar alla anställda gör en Genomgång av bedömningsmodell och verktyg, gör Faktainsamling och bedömning av montören(!), gör Genomförande av samtalen, gör Sammanställning/fördelning, ock så slutstämpeln från facket Löneförhandling på företaget Sist som punkt 8 meddelar den gode husbonden sina kära tjänare att de har fått en ny lön.

Det står inte att montören ska stå med mössan i hand när han får veta sin lön, men det får väl förutsättas. Eller vad sägs om detta: ”Det bästa resultatet uppnås om varje montör blir bedömd av två chefer” ( ungefär som man bedömer en bra hingst på en hästmarknad eller varför inte en slav på en slavmarknad)

Hur stämmer modellen att arbetsgivaren efter samtal och bedömning med den enskilde ska sätta lönen med Installationsavtalet. Inte alls!

Den individuella månadslönen ska fastställas med utgångspunkt i arbetstagarens yrkeskunnighet, kvalifikation, prestation och ansvar. Vem gör då det enligt avtalet? Jo, den fastställs vid förhandlingar inom företaget och kan om anledning därtill finns – omprövas en gång per år. Och Lönesättningen ställer krav på chefer och fackliga förtroendemän att vara så objektiva som möjligt. Vid förhandlingar om individuella löner är det nödvändigt att båda parter kan motivera sina ställningstaganden. Godtycke får inte förekomma

Och båda parter är inte chefen och den anställde utan företaget och facket. Det är liksom det som är meningen med föreningen.

Och det är facket inte arbetsgivaren om ska ha kontakten med medlemmen och utreda förutsättningarna så att de i förhandlingarna kan motivera sina skäl till en objektiv lönesättning. Arbetsgivaren får prata med sina arbetsledare, som är hans informationskälla i partsförhållandet arbetsgivare/arbetstagare.

Och hur ska förhandlingarna gå till då? Ja där ger också avtalet klart besked.

Fördelningen av tillgängligt löneökningsutrymme sker, i enlighet med vad som föreskrivs i 7 Kap § 2, vid förhandlingar inom företaget.

Målsättningen är att överenskommelse skall uppnås inom företaget. Vid oenighet bör de centrala parterna konsulteras beträffande avtalstillämpningen innan förhandlingen avslutas.

Kan parterna inte träffa överenskommelse kan arbetsgivaren påkalla central förhandling. Detta skall ske senast 4 veckor räknat från den dag då förhandlingen avslutades.

Ifall arbetsgivaren ej begärt central förhandling skall företagspotten fördelas, bland de av lönerevisionen berörda montörerna, såsom en generell löneökning.

Efter den 30 juni 2004, 2005 och 2006 kan central förhandling ej påkallas.

Det där är ju glasklart. Men hur kan EIO då beskriva ordningen som om det skulle vara chefen och den anställde som sätter lönen i lönesamtal? Ja, EIO har väl tagit en rövare. Man har kanske trott att SEF skulle släppa den föreskrivna förhandlingsmodellen enligt avtalet och gå över till den modell som SAF satte upp som mål redan 1989: Lönen är inte en förhandlingsfråga. Det är chefens verktyg.

Men så är det inte, åtminstone inte inom Installationsavtalets område. Där ställs inte ensamma montörer mot två beslutsamma chefer för bedömning. Där är det i stället avdelningen eller klubben som utreder objektiva kriterier som utbildning, erfarenhet i form av år i yrket, och mångsidighet genom dokumenterad vidareutbildning i yrket, för att rättvist kunna fördela det tillgängliga löneutrymmet. Och blir man inte överens, så får alla lika mycket av lönepotten, också det en enkel rättvis och rak princip.

Så den rövaren gick inte hem!

Kurt Junesjö 2005-05-05