Detta dokument är inskannat. Det innebär att det kan finnas smärre skrivfel.

Rekommendationen är godkänd av samtliga LO-förbund och gäller alltså som bindande regler för samtliga LO-förbund i de delar beslutet är tvingande.

 

 

 

TJÄNSTESTÄLLE, HANDLÄGGARE DATUM DIARIENUMMER

Löne- och arbetslivsenheten J Andersson/BHg 1998-03-19 1998-loa-259

Att behandlas på styrelsen den 23 mars 1998

Förslag till rekommendation angående uthyrningsföretag att föreläggas LO-styrelsen

Sedan den 1 januari 1992 är uthyrning av arbetskraft tillåten i Sverige. Uthyrningsföretagen har nu börjat etablera sig på marknaden.

För att undvika de negativa konsekvenser som kan uppstå p å grund av uthyrning av arbetskraft beslutar LO-styrelsen om följande rekommendation till förbunden:

Att LO-förbund som sluter kollektivavtal med arbetsgivarorganisation eller uthyrningsföretag som reglerar eller möjliggör uthyrning av arbetskraft ska avgränsa avtalens tillämpningsområde till respektive fackförbunds organisationsområde. Bestämmelsen ska finnas intagen i kollektivavtalet. Den ska ha en sådan innebörd att avtalet endast gäller uthyrning till företag för vilket förbundet har avtalsrätten enligt LO:s organisationsplan. Uthyrningsföretaget är således skyldigt att följa de gränsdragningsbeslut LO fattar, eller de gränsdragningsöverenskommelser som träffas mellan berörda LO- eller TCO-förbund.

Att LO-förbund som redan har slutit avtal med arbetsgivarorganisation eller uthyrningsföretag som reglerar eller möjliggör uthyrning av arbetskraft ska vid första möjliga tillfälle ta in begränsningar som sägs i punkt 1 ovan.

Att förbunden ska, om de tecknar avtal som gäller uthyrningsverksamhet, kräva sådana bestämmelser i avtalet, att social dumping beträffande löner och andra anställningsvillkor förhindras.

Att hemställa om att förbunden tar ställning till styrelsens rekommendation och meddelar sitt beslut till LO senast den 24 april 1998.

Dessutom gäller för LO:s fortsatta arbete:

Att detta beslut inte påverkar de gränsdragningsprinciper som fastställts i LO:s organisationsplan för entreprenadverksamhet.

Att LO snarast ska ta upp förhandlingar med TCO i syfte att motsvarande principer bör gälla vid gränsdragning mellan LO- och TCO-förbund.

Att LOs organisationsutredning ska utarbeta en plan för hur verksamheten med uthyrningsföretag långsiktigt ska regleras och att frågan om den fackliga hemvisten vid dessa företag löses.

Kollektivavtalsreglering av uthyrningsföretagens verksamhet

Uthyrning av arbetskraft har tidigare ansetts som olaga arbetsförmedling och därför varit förbjudet i de flesta västeuropeiska stater. Förbudet bygger på två IL0 konventioner, vilka tillkommit för att förhindra att arbetstagare behandlades som varor på en fri marknad.

Skillnaden mellan det som var olaga arbetsförmedling eller med ett annat namn, uthyrning av arbetskraft, och entreprenad redovisades i några domar av Högsta domstolen, den senaste 1991. De uthyrande företagen hävdade i dessa mål att det var sedvanlig entreprenadverksamhet och inte uthyrning av arbetskraft. Skillnaden mellan uthyrning och traditionell entreprenadverksamhet var enligt HD:s dom det avtal bolaget träffat med beställarna innefattar avtal om att ställa arbetskraft till förfogande eller att åstadkomma ett visst arbetsresultat hos beställaren". Vid uthyrning var det då enligt HD i princip beställaren som svarade för arbetskraft, arbetsledning etc.

Dessa domar saknar efter 1991, då en ny lag gjorde det möjligt att hyra ut arbetskraft, rättslig betydelse. Emellertid finns det ingen anledning att frångå denna definition vad avser gränsdragningen mellan entreprenad- och uthyrningsföretag. Detta med tanke på att traditionella entreprenadföretag även fortsättningsvis ska omfattas av entreprenadprinciperna i organisationsplanen.

En av ILO-konventionerna sades upp av den borgerliga regeringen 1992 för att möjliggöra en ny lag om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Det är en av de liberalaste lagarna om uthyrning av arbetskraft i Europa.

Den nu gällande lagen är så liberal att enskilda personer t.o.m. kan hyra ut sin egen arbetskraft. Här ligger dock inte den, ut facklig synpunkt, stora faran med uthyrningsverksamhet. Den ligger på fyra olika områden.

Social dumping genom lägre lönenivåer för den inhyrda arbetskraften, och därigenom på sikt en nedpressning av lönenivån i de vanliga kollektivavtalen.

Social dumping genom att uthyrningsföretaget ej betalar lön eller endast reducerad lön då arbete p.g.a. arbetsbrist ej kan beredas den anställde, medan den för uthyrning tillgänglige arbetstagaren i praktiken ändå får stå till arbetsgivarens förfogande. Många uthyrningsföretag konstruerar nämligen anställningsavtalen som behovsanställning alltså avrop vid behov, deltidsanställning som kan blåsas upp eller som en kraftigt tidsbegränsad anställning. Härigenom slipper uthyrningsföretaget att betala den 55 permitteringslönekostnad" som företag med icke inhyrd arbetskraft enligt anställningsskydd slagen och permitteringslöneavtalet betalar vid arbetsbrist. Detta kallas i fortsättningen utebliven permitteringslönekostnad. En viktig del av uthyrningsföretagets konkurrensfördelar bygger på denna subvention från arbetstagarens sida.

Problem med gränsdragning mellan förbunden, eftersom uthyrningsföretagen enligt Arbetsdomstolens praxis, den sk 29/29-principen, kan tillämpa annat avtal än det som gäller på den aktuella arbetsplatsen. I princip räcker det med att uthyrningsföretagen träffar något eller några riksavtal för att kunna täcka hela arbetsmarknaden. För närvarande tillämpas t.ex. HTFavtalet, som är det största avtalet på marknaden, även på LO-arbeten.

Problem med att fastställa organisationsprincipen för medlemstillhörighet såväl mellan de olika LO-förbunden, som mellan arbetare och tjänstemannaförbund då uthyrningsföretagen arbetar inom olika avtalsområden med samma arbetskraft.

Omfattning av uthyrningsverksamhet i Sverige

Uthyrningsverksamheten i Sverige idag är förhållandevis begränsad. Enligt uppgift från Manpower i Sverige, siktar uthyrningsföretagen på att nå en nivå om cirka 2 % av den svenska arbetsmarknaden som ett långsiktigt mål. Det skulle motsvara cirka 80.000 personer. Det kan synas utgöra ett ringa problem. Även om antalet skulle stämma, vilket är helt beroende på de marknadsvillkor som uthyrningsföretagen får, ställer uthyrningsverksamheten till med stora problem. Detta eftersom anställningsavtalet vid uthyrning av arbetskraft bygger på en helt annan princip än den som i övrigt är gängse i Sverige. Hela det arbetsrättsliga systemet i Sverige bygger på att avtalsrelationen finns mellan den anställde och den som ger honom arbetsuppgifter. Här är det uthyrningsföretaget som är arbetsgivaren.

I USA, där denna verksamhet har gått långt, är företaget Manpower den största arbetsgivaren med fler än fem miljoner anställda. I många av uthyrningsföretagen i USA saknar de anställda i princip anställningsskydd och de fungerar som gamla tiders daglönare som kommer till arbetsplatsen för att eventuellt tilldelas arbete under dagen. Företagen får härigenom en stående reservarmé och kan på detta sätt hålla en mycket mer begränsad arbetsstyrka.

Det finns ur företagens synpunkt både rationella och irrationella faktorer som medverkar till denna utveckling.

Ur inhyrningsföretagens utgångspunkt erbjuder uthyrningsföretaget flexibla lösningar på arbetskraftsbehovet vid snabbt uppkommande arbetstoppar. Även lägre kostnader kan utgöra ett konkurrensmedel för att utnyttja sig av inhyrd arbetskraft. Inom Handelsanställdas Förbunds område förekommer det t.ex. att butikspersonal hyrs ut till så låga timkostnader som 160-170 kr/timme på vardagar.

Men uthyrningsverksamheten är inte begränsad till enbart sådana rationella skäl. De stora börsföretagen är idag beroende av aktiemarknaden för sin kapitalförsörjning. Denna reagerar positivt på nedskärningar i arbetsstyrkan, även om nedskärningarna direkt ersätts av inhyrd arbetskraft. I och för sig behöver därför inte den inhyrda arbetskraften vara billigare i produktion än fast anställd personal.

Problem för arbetstagare och fackförening

För arbetstagaren innebär uthyrningsverksamhet problem när det gäller löneskyddet,

skyddet för den långsiktiga inkomsten, eftersom arbetstagaren med dagens avtal erhåller ingen eller reducerad lön när han inte är uthyrd,ett reducerat anställningsskydd eftersom uthyrningsföretagen oftast utnyttjar anställningsformer i anställningsskyddslagens utkanter bl.a. så kallad behovsanställning, i vissa avtal kallad extraanställning. Behovsanställningen innebär då att varje arbetstillfälle behandlas som en separat anställning eftersom arbetaren vid varje tillfälle anses ha rätt att tacka nej till erbjudet arbete. Anställningsformen är rättsligt tveksam om den inte skyddas i kollektivavtal som t.ex. i HTF-avtalet för uthyrning av arbetskraft eller i Hotell och Restaurangs branschavtal. stora risker när det gäller arbetsmiljö, genom ständiga byten av arbetsplats.

För den fackliga organisationen medför uthyrningsverksamheten stora problem. Det gäller:

Uthyrningsföretagen vill träffa riksavtal med LO-fackförbunden, för att kunna hyra ut till företag i hela landet. Ett uthyrningsföretags naturliga verksamhet är att hyra ut arbetstagare, vilket medför - om inte särskilda begränsningar görs i kollektivavtalen - att uthyrningsföretagen enligt 29/29-principen kan under samma riksavtal låta arbetstagaren arbeta inom området för den verksamhet som ligger inom arbetstagarens yrkeskvalifikationer även om denna verksamhet inte normalt täcks av kollektivavtalsområdet för de avtal som förbundet normalt tecknar för den aktuella yrkesgruppen. Detta kommer att ställa till problem ur gränsdragningssynpunkt, medlemsrekryteringssynpunkt och även när det gäller att fastställa avtalsvillkoren. Valet av vilket avtal som skall användas av uthyrningsföretaget, om det inte styrs av avtalen, blir i denna situation väldigt lätt. Man använder sig av det avtal för sin uthyrningsverksamhet som ger de lägsta kostnaderna dvs det billigaste avtalet. Samtidigt medför detta att det fackförbund som tecknar det billigaste avtalet också får flest medlemmar. Idag utgör detta ett begränsat problem, men den tillväxt som uthyrningsföretagen har idag, gäller det att snabbt få till fasta regler så att man inte tas p å sängen och befinner sig med strukturer som är svåra att rå på.

Medlemsrekryteringen utgör ett stort problem, eftersom arbetstagaren inte är anställd på det inhyrande företaget och man där i princip saknar uppgifter om personen. Han har vidare kortvariga anställningar och flyttar från arbetsplats till arbetsplats, vilket utgör ytterligare ett hinder för att rekryteras till en facklig organisation. Inom HTF, som organiserar de flesta uthyrningsföretagen på tjänstemannasidan, är endast 20-30 % medlemmar i förbundet.

Arbetstagare som är uthyrd har stora svårigheter med facklig verksamhet på arbetstid såsom förhandlingsverksamhet, medlemskontakter och dylikt. Det inhyrande företaget är ju knappast intresserat av att fä en arbetstagare som direkt uteblir från arbetet på grund av facklig verksamhet, kanske när man just hyrt in någon för att ersätta en person som går på en facklig kurs.

-Lokaler och telefon som behövs för den praktiska fackliga verksamheten är självfallet svåra att ställa till förfogande, eftersom arbetstagaren inte har någon fast arbetsplats utan arbetar som gästarbetare.

Strategier för att angripa uthyrningsverksamheten

Den lagstiftning som finns idag ger de fackliga organisationerna ett mycket ringa stöd när det gäller att få styr på uthyrningsverksannhet. 3 8, 3 9 och 40 medbestämmandelagen, den s k entreprenad- och vetorättsbestämmelserna, ger ett visst stöd för facket på det inhyrande företaget, men om det uthyrande företaget har kollektivavtal kommer det att bli svårt att angripa den vägen. Vi kan inte heller förvänta oss någon lagstiftning som ger något rejält stöd för de fackliga linjerna i uthyrningsverksamheten.

Om man ska kunna styra denna verksamhet så att den inte allvarligt och långsiktigt skadar dels hela den fackliga strukturen med gränsdragningar inom LOområdet och dels luckrar upp såväl lönenivå som anställningsskydd, krävs ett samordnat förfarande från LO:s samtliga förbund.

Att försöka förhindra eller försvåra verksamheten får därvid anses vara en strategi som långsiktigt inte blir särskilt lyckosam. Verksamheten måste styras in på sunda banor och det kan endast ske genom att LO-förbunden samordnar sin verksamhet. LO-förbunden måste också samordna sin verksamhet med TCO:s förbund, så att inte tjänstemanna- och arbetarförbunden börjar konkurrera inom varandras område.

Strategi på lång sikt

Många förbund har redan idag stiftat bekantskap med uthyrningsföretag. Långsiktigt måste förbunden bygga upp en strategi för att kunna hantera den gränsöverskridande verksamhet som ligger i uthyrningsföretagens natur. På många, såväl industriarbetsplatser som tjänstearbetsplatser, utförs idag samma typ av arbetsuppgifter på företag som är organiserade i olika LO-förbund.

De i dag grundläggande principerna för gränsdragning mellan industriförbunden är ofta handfasta och uppkomna ur historiska förhållanden. Det kan t.ex. innebära att om företagets tillverkning till sin huvuddel består av trä, organiserar Träindustriarbetareförbundet, plast Industrifacket eller metall Metallindustriarbetareförbundet. Många av arbetsuppgifterna på de olika företagen kan trots det vara likartade. En arbetstagare som hyrs ut för kort tid kan därför under en löneperiod komma att alternera på företag inom alla dessa avtalsområden utan att, i och för sig, utföra skilda yrkesuppgifter. På lite längre sikt måste därför sannolikt förbunden gruppera sig i t.ex. uthyrningsavtal för anläggningsverksamhet, för handels- och tjänsteverksamhet, industriell tillverkning, för vårdarbete etc. I annat fall kommer den arbetstagare som vandrar mellan företag med olika avtalsområden, kanske få tillämpa både fyra, fem och sex kollektivavtal under samma avlöningsperiod. De nuvarande kollektivavtalen är inte konstruerade så att de fungerar i en sådan verksamhet. Redan av detta skäl, måste man finna en annan typ av lösning.

En sådan lösning kräver ett långsiktigt arbete och samarbete mellan LO-förbunden. Detta kan inte åstadkommas på kort sikt.

När LO-förbunden bestämmer sig för en strategi är det emellertid viktigt att det inte redan finns fasta strukturer eller avtal till låga nivåer som måste röjas undan. Strategin p å kort sikt måste därför vara att möjliggöra hållbara avtal på längre sikt.

Kortsiktig strategi

Uthyrning av arbetskraft kan om kollektivavtal sluts vara en relation mellan sex eller ännu fler parter. Avtala finns då mellan det uthyrande företaget och arbetstagaren, det inhyrande företaget och uthyrningsföretaget, det inhyrande företaget och den fackliga organisationen där samt det uthyrande företaget och dess fackliga organisation. Det som i vanliga fall endast regleras mellan tre parter, arbetsgivaren, arbetstagaren och facket, får nu sex parter inblandade. Det innebär att de avtalsstrukturer som tillkommit för att reglera arbetstagarens förmåner på arbetsplatsen passar d åligt in i denna nya verksamhet.

P å kort sikt måste fem mål uppnås.

  1. Att undvika att LO-förbund sluter avtal som medför att LO:s organisationsprinciper träds för när. LO:s vanliga gränsdragningsprinciper ska gälla också för kollektivtal som reglerar uthyrning av arbetskraft. Det innebär att LO-förbund endast ska sluta avtal som gäller för uthyrning av arbetskraft inom det egna organisationsområdet. Gränsöverskridande uthyrningsavtal får inte ens träffas när förbundet har medlemmar som arbetar inom andra förbunds avtalsområde, eller med avtalslösa arbetsgivare där.
  2. 1 de fall förbunden redan har uthyrningsavtal eller Riksavtal som genom sin ordalydelse eller praxis medger uthyrning ska i dessa avtal tas in klausuler så att konflikter enligt punkt 1 ovan undvikas.
  3. Avtal bör inte slutas som förhindrar att en mer långsiktigt hållbar reglering uppnås. Inga avtal med långa avtalsperioder eller för uthyrningsföretagen förmånligare nivåer än de som normala företag drabbas av, bör därför slutas.
  4. Kollektivavtalen bör utformas så att, vare sig lönedumpning eller social dumping i form av "löner eller billigare permitteringstid" förekommer. Detta är förbundens sedvanliga ansvar r mot medlemmarna, där självfallet varje förbund utformar sina riktlinjer. På längre sikt är det nödvändigt med en mer hållfast reglering än att enbart undvika gränsöverskridande avtalenligt punkt I och 2. Det kan därför vara lämpligt att sådana branscher som ligger nära varandra redan från början samordnar villkoren.

Förbunden måste se till att de som arbetar på uthyrningsföretagen snarast organiseras. Detta kan inte vänta på att LO-förbunden fastställer mer långsiktiga principer för hur uthyrningsverksamheten ska regleras.

Obligatoriska bestämmelser i LO-avtal som reglerar uthyrningsverksamhet

Om ett förbund sluter branschavtal med ett uthyrningsföretag, medför detta att branschavtalet får en vidsträcktare tillämpning än om det sluts med normala arbetsgivare inom förbundets verksamhetsområde. Detta beror på att uthyrningsföretags verksamhetsområde är uthyrning. vilket medför att uthyrningsföretaget enligt 29/29-principen kan tillämpa kollektivavtalet inom arbetstagarens kvalifikationsområde i princip inom hela sitt verksamhetsområde. Här måste därför en begränsning till, så att förbunden inte träder in på varandras avtalsområde. Detta kan ske genom att följande bestämmelse tas in i varje kollektivavtal vilket gäller för flera företag och som sluts med uthyrningsföretag eller arbetsgivarorganisation som reglerar uthyrningsföretags verksamhet.

Detta kollektivavtal gäller endast för uthyrning till företag för vilka förbundethar avtalsrätten enligt LO:s organisationsplan. För avgränsning av avtaletstillämpningsområde gäller således de gränsdragningsbeslut LO fattar eller de gränsdragningsöverenskommelser som förbundet träffar med berörda LO- eller TCO-förbund.

Överenskommelse bör snarast träffas med arbetstagarorganisationerna på tjänstemannasidan, närmast TCO och i synnerhet såvitt avser HTF:s avtal, att TCO-förbundens avtal inte får tillämpas vid uthyrning och verksamhet för vilken LO-kollektivavtal gäller.

Rekommendationer om utformning av bestämmelser i kollektivavtal på kort sikt

De två ovan angivna villkoren är nödvändiga för att uthyrningsföretagen inte genom att "saxa" bestämmelser från olika förbundsavtal ska kunna utnyttja uthyrningsverksamheten i lönenedpressande syfte. Givetvis är det lämpligt att LO-förbunden även i övrigt samordnar sin verksamhet, men detta ligger helt inom varje förbunds område att besluta om. förslagen nedan och bilagans avtalsbestämmelser från punkt 3 och följande är tips på hur man ska kunna utforma sådana avtalsregler. Varje förbund har sina särdrag och reglerna måst självfallet anpassa härtill.

På kort sikt är det inte lämpligt att förbunden binder upp sig i centrala kollektivavtal som för framtiden sätter en övre gräns för utformningen av avtalen.

Arbetsgivaren får då en plattform att agera ifrån innan förbunden har bestämt hur man lämpligen ska reglera uthyrningsverksamheten i kollektivavtal.

För att undvika att arbetstagaren får ojämn arbetsinkomst, beroende på om arbete kan beredas arbetstagaren i uthyrningsföretag eller inte, kan följande bestämmelser finnas i kollektivavtalet. Eftersom avtalet är begränsat till respektive förbunds område, ankommer det självklart på förbundet att sist och slutligen ta ställning till vilka förmåner man anser sina medlemmar bör vara berättigade till. Innan förbundet dragit upp riktlinjer för denna verksamhet bör man i vart fall inte låta lokalavdelningar eller klubbar styra upp denna verksamhet genom egna kollektivtal. Risk finns d å att lönekonkurrens uppstår inom det egna avtalsområdet.

  1. Alla anställningar i uthyrningsverksamhet ska vara tillsvidareanställningar. Inte någon form av tidsbegränsade anställningar bör tillåtas. Anställningsskyddslagens uppsägningsregler medför att arbetstagaren i normalfallet vid kortare anställning endast har en månads uppsägningstid oavsett ålder. En sådan uppsägningstid kan inte ses som onödigt betungande för uthyrningsföretaget med hänsyn till den osäkerhet denna typ av verksamhet är förenad med för den anställde.
  2. Många uthyrningsföretag är uppbyggda så att arbetstagaren får stå hela risken för att inte få arbete eller få en nedsatt lön d å arbete inte kan beredas. I det senaste Transport- och HTF-avtalet som gäller från den 1 januari erhåller arbetstagaren 75 % av lönen då arbete inte kan beredas. Här är alltså arbetstagarens permitteringslön satt till 75 % av full lön medan arbetstagare som arbetar i sedvanlig verksamhet enligt anställningsskyddslagen eller gällande permitteringslöneavtal har rätt till 100 % av lönen när hon eller han permitteras. Motsvarande sker i vissa avtal genom att arbetstagaren endast för minimilön då arbete inte kan beredas.
  3. Det finns ur arbetstagarorganisationens synpunkt ingen som helst anledning att subventionera uthyrningsföretagens verksamhet med billigare "permitteringslönekostnad" även om permitteringslöneregeln i avtal eller anställningsskyddslag kringgås genom ett tidsbegränsats avtal eller deltidsavtal som kan blåsa upp, än den som gäller för arbetstagare som är anställd i företaget.

    Att kräva heltidsanställning är sannolikt orealistiskt. Detta dels för att det finns arbetstagare som vill ha deltidsanställning av sociala eller andra skäl, och dels för det är ett villkor som kommer att stöta på mycket stort motstånd när man försöker förhandla fram det. Ett enkelt sätt att undvika att arbetsgivaren använder arbetstagare på deltid för att i själva verket använda mertid som buffert för dold permittering, är att arbetstagaren ska erhålla övertidsersättning då han beordras att arbeta utöver det i anställningsavtalet fastställda arbetstidsmåttet. Om arbetstagaren därför anställs på 20 timmars deltid och beordras att arbeta 40 timmar hos ett visst företag, ska 20 timmar av denna tid ersättas som övertid. Arbetsgivaren får härvid göra en beräkning vilket som är billigast för honom, att anställa arbetstagare på den faktiska tid som han beräknat, eller att chansa och då betala viss övertidsersättning. Med detta får man en styrmekanism mot att den avtalade arbetstiden, också blir den som arbetstagaren kommer att arbeta på.

  4. Enligt Anställningsskyddslagen ska arbetsgivaren utfärda anställningsbevis en månad efter det att arbetstagaren anställts. Detta är ingen tillfredsställande anordning i uthyrningsverksamhet. Enligt kollektivavtalet bör arbetsgivaren åläggas att utfärda anställningsbevis redan från första dagen. Av detta anställningsbevis ska framgå det arbetstidsmått som fastställts för arbetstagaren. Anställningsbevisen för de arbetstagare som ska hyras ut till en arbetsgivare, ska enligt avtalet, tillställas den lokala fackliga organisation på orten som företräder arbetstagarna på det inhyrande företaget i förhandlingar. Härigenom får den lokala fackliga organisationen dels en möjlighet att kontrollera att avtalets arbetstidsbestämmelser efterlevs och dels en möjlighet att rekrytera de inhyrda medlemmarna till den fackliga organisationen på arbetsplatsen.
  5. Transportarbetareförbundet har i sitt lageravtal med Manpower en bestämmelse som innebär att den uthyrda arbetskraften är tillförsäkrad. genomsnittsförtjänsten vid det inhyrande företaget. Det är en bra regel för att undvika lönedumping inom det egna avtalsområdet.
  6. För arbetet ska gälla det kollektivavtal som tillämpas på det inhyrande företaget. Detta avtal ska dock kompletteras med regler som innebär att minimilönen enligt avtalet höjs till riksgenomsnittet för branschen, dock att arbetstagaren aldrig kan erhålla lägre lön än den genomsnittliga förtjänsten inom motsvarande yrkesgrupp i det inhyrande företaget beräknat på föregående kvartal. Om förbundet sluter centrala kollektivavtal som sålunda inte blir företagsanpassade, bör i detta tas in bestämmelse om att lokala överenskommelser som gäller på den inhyrande arbetsplatsen också ska tillämpas på den inhyrda personalen, t.ex. när det gäller rätt till bonus, provision, lunchersättning, övriga förmåner, arbetstidsförläggning och lokala arbetstidsregler. I avtalen bör vidare tas in klausuler som innebär att arbete som är underkastat lovlig blockad enligt medbestämmandelagens regler om stridsåtgärder, inte får utföras av arbetstagare anställd på det uthyrande företaget.
  7. Problem med att avsätta facklig tid för uthyrd arbetstagare kan lösas på olika sätt i avtalet. En möjlighet är att redan i avtalet ta in en klausul som innebär att arbetsgivaren för varje anställd arbetstagare som uthyres till den aktuella arbetsplatsen, avsätter en viss kvotandel facklig tid. Om det d å inte finns någon lokal facklig organisation p å det uthyrande företaget ska den fackliga tiden betalas till den lokala fackliga organisationen på det inhyrande företaget.
  8. Facklig bevakning av det uthyrande företaget får i vart fall till en början sannolikt ske genom att den fackliga organisationen på det inhyrande företaget granskar detta vid förhandlingar enligt 3 8 medbestämmandelagen. Detta förutsätter då att det inhyrande företaget har kollektivavtal. Ett möjligt krav att ställa på bestämmelse i avtal med uthyrningsföretag är därför att uthyrning endast får ske till kollektivavtalsbundna företag.
  9. Om det uthyrande företaget saknar lokal facklig organisation inom det aktuella kollektivavtalets tillämpningsområde ska den uthyrande arbetsgivaren fullgöra sin förhandlingsskyldighet enligt 11 - 14 Medbestämmandelagen, sin informationsskyldighet enligt 19 MBL samt sin förhandlingsskyldighet enligt 38-40 medbestämmandelagen med den lokala fackliga organisationen på den inhyrande arbetsplatsen.
  10. Många av uthyrningsföretagen har i och för sig en kvalificerade utbildningsverksamhet, men denna får ske på den anställdes fritid. Ett grundläggande krav i alla fackliga sammanhang är att fortbildning inom yrket som direkt krävs för att klara av arbetet ska betalas av arbetsgivaren och ske på betald arbetstid.

Fackförbundstillhörighet

I avvaktan p å att LO-förbunden sluter någon typ av gränsdragningsöverenskommelse när det gäller denna verksamhet, ska varje fackförbund på arbetsplats dit arbetstagare anvisas, försöka värva arbetstagaren till den fackliga organisationen som organiserar arbetskraften på denna arbetsplats. Detta gäller dock inte om arbetstagaren är organiserad i annat LO-förbund.

 

Bilaga

Avtalstexter att tas in i uthyrningsavtal

Obligatorisk text

Samtliga kollektivavtal som LO-förbund sluter eller som möjliggör uthyrning av arbetskraft ska innehålla en avtalsbestämmelse av följande lydelse.

Detta kollektivavtal gäller endast för uthyrning till företag för vilka förbundet har avtalsrätten enligt LOs organisationsplan. För avgränsning av avtalets tillämpningsområde gäller således de gränsdragningsbeslut LO fattar eller de gränsdragningsöverenskommelser som förbundet träffar med berörda LO eller TCO-förbund.

Mö liga bestämmelser

i

Här nedan följer ett antal avtalsbestämmelser som kan vara lämpliga i avtal som reglerar uthyrningsföretag. Texterna är endast tänkta som idéer till hur respektive förbund kan särreglera uthyrningsverksamheten så att medlemmarnas intressen skyddas. Bestämmelserna kan vara lämpliga på vissa avtalsområden men olämpliga på andra. Det är viktigt att förbunden inte utformar regler för uthyrningsföretagen så att de kan konkurrera ut förbundens egna tidigare kollektivavtalsreglerade verksamhet. Detta är huvudsyftet med förslagen nedan.

1. Alla arbetstagare som anställs enligt detta avtal ska anställas tillsvidare med uppsägningstid enligt anställningsskyddslagen. Tidsbegränsade anställningar, behovsanställningar eller liknande är inte tillåtna enligt detta avtal.

2. Uthyrning av arbetstagare som omfattas av detta avtal får ej ske tillföretag som saknar kollektivavtal.

3. Då arbetstagare som omfattas av detta kollektivavtal ej kan beredas arbete, utgår samma lön som då arbetstagaren utför arbete.

4. För arbetstagare ska senast då anställningen tillträdes, utfärdas anställningsbevis enligt anställningsskyddslagen. Kopia av anställningsbevis tillställes berörd lokalfacklig organisation. Om arbetstagaren är deltidsanställd ska detta framgå av anställningsbeviset.

5. Om deltidsanställd arbetstagare beordras arbeta eller efter överenskommelse arbetar mer än det per dag eller vecka fastställda deltidsarbetstidsmåttet, utges övertidsersättning enligt avtal för överskjutande tid.

6. Om uthyrande företag för det aktuella arbetsstället saknar lokalfacklig organisation ska förbundets lokala fackliga organisationen om sådan finnes på det inhyrandeföretaget vara lokalpart och tillvarata de medlemmars intressen som arbetar på denna arbetsplats. Uthyrningsföretaget bekostar i såfallfacklig tidför de lokala fackliga förtroendemännen enligt Förtroendemannalagen som om den fackliga verksamheten skulle avse det Ernaföretaget. Uthyrningsavtalet med det inhyrande företaget ska innehålla en bestämmelse som reglerar och möjliggör denna ordning.

7. Om det uthyrande företaget saknar lokal facklig organisation inom det yr aktuella kollektivavtalets tillämpningsområde, ska den uthyrande arbetsgivaren fullgöra sinförhandlingsskyldighet enligt 11-14 medbestämmandelagen och sin informationsskyldighet enligt 19 medbestämmandelagen gentemot den lokala fackliga organisationen på den inhyrande arbetsplatsen om sådan finnes.

8. Arbetstagare är tillförsäkrad minimilön enligt lönebestämmelser i detta avtal. I de fall den genomsnittliga förtjänsten inom motsvarande yrkesgrupp på det inhyrandeföretaget, beräknat på föregående kvartal, överstiger minimilönen ska lön enligt denna företagets genomsnittsförtjänst utgå.

9. Arbetstagare som under ett kalenderår arbetar längre sammanhängande tid än en kalendervecka på ettföretag ska erhålla samma förmåner som utgår enligt lokalt avtal eller på annan grund till motsvarandefast anställd personal i form av lunchsubventioner, ersättning för arbetsresor etc.

10. Om den ordinarie arbetstiden enligt lokal överenskommelse eller på annan grund, är kortare än den inhyrde arbetstagarens normalarbetstid ska arbetstagaren ha motsvarande arbetstid. Lön utgår ändå som om arbetstagaren fullgjort full arbetstid.

11. Fortbildning inom yrket ska betalas av arbetsgivaren och ingå i arbetstiden

12. Arbetstagarefår inte beordras arbeta med verksamhet som är föremål för lovlig arbetsnedläggelse, blockad eller bojkott.