Stockholm den 21 november 2001

 

 

 

Högsta Domstolen

Box 2066

103 12 STOCKHOLM

 

 

 

 

 

 

 

ANSÖKAN OM RESNING

 

 

 

 

Sökande:                                                                         SACO-S genom Akademikerförbundet SSR

                                                             Box 12800, 112 96 STOCKHOLM

 

Företrädare:                                          Förhandlingschef Jan Nilsson, samma adress

 

 

Motpart:                                                Staten genom Arbetsgivarverket

                                                              Box 3267, 103 65 STOCKHOLM

 

 

Saken:                                                    lönediskriminering

 

 

Dom mot vilken talan förs:                   Arbetsdomstolens dom nr 51/01 i mål nr A 61/00

 

 

                                               

 

YRKANDEN

 

Som företrädare för SACO-S genom Akademikerförbundet SSR får jag härmed ansöka om resning i rubricerade mål i vilket talan fördes för tio medlemmar i förbundet. Resningsansökan avser domen mot socialkonsulent Kerstin Jonsson. SACO-S gör gällande att Arbetsdomstolens rättstillämpning till grund för domen uppenbart strider mot lag  och åberopar bestämmelserna i 58 kap 1 § första stycket fjärde punkten rättegångsbalken. Domen bifogas (bilaga 1).

 

Om resning beviljas yrkas ersättning för rättegångskostnader.

 

BAKGRUND

 

Tvisten vid länsstyrelsen

Länsstyrelsen i Skåne län utannonserade i december 1998 tjänster som socialkonsulenter. Vid den aktuella tiden arbetade elva socialkonsulenter på länsstyrelsen, tio kvinnor och en man. En av dessa var Kerstin Jonsson som sedan april 1998 vikarierade som socialkonsulent.  Tjänsterna söktes av 50 personer. Länsstyrelsen fattade beslut den 7 maj 1999, då två män och en kvinna fick anställning.

 

Bruno Skärstrand anställdes tillsvidare och fick en månadslön om 24 500 kr. Malte Svensson blev vikariatsanställd med en lön på 23 500 kr i månaden. Kerstin Jonsson som erbjudits den andra tillsvidareanställningen till en lön om 21 500 kr hade begärt att få lön motsvarande vad männen erbjudits. Sedan Akademikerförbundet SSR inlett förhandlingar höjde länsstyrelsen lönebudet till 22 300 kr i månaden och anställningsavtal träffades. Malte Svenssons vikariat var det som Kerstin Jonsson tidigare haft och som blev ledigt genom att hon fick en av de fasta anställningarna.

 

De nyanställda männen fick löner som var högre i förhållande till samtliga kvinnor. Kvinnornas löner hade nyligen reviderats genom en lönerevision som slutförts i februari 1999 och som avsåg perioden 1 april 1998 – 31 mars 2000.

 

Parterna är överens om att samtliga socialkonsulenter utfört lika eller likvärdigt arbete under den tidsperiod som talan omfattat. Det Arbetsdomstolen prövat är därför endast om löneskillnaderna varit tillåtna eller ej enligt gällande diskrimineringslagstiftning.

 

 

Kollektivavtalet och lönerevisionerna

Det statliga kollektivavtalet, ramavtal 1998-2001 mellan Arbetsgivarverket och SACO-S bygger på individuell lönesättning. Avtalet bifogas (bilaga 2). Som framgår av 2 § i ramavtalet hade parterna den gemensamma målsättningen att arbetskraftskostnaderna för hela avtalsområdet under tre år skulle uppgå till cirka 9 procent. Denna överslagsberäkning specificeras inte närmare i avtalet. Vad lönepåslaget kunde bli för en enskild individ vid de olika revisionstidpunkterna kan inte utläsas av avtalet. Det skulle avgöras vid kommande lokala förhandlingar med beaktande av den individuella prestationen och andra i avtalet angivna faktorer.

 

Den första lönerevisionstidpunkten efter anställningarna av Skärstrand, Svensson och Jonsson var enligt kollektivavtalet den 1 april 2000. Förhandlingarna blev klara i oktober 2000. Vid denna tidpunkt fick Bruno Skärstrand och Malte Svensson besked om att deras löner var oförändrade. Kerstin Jonsson fick besked om att hennes lön höjts till 23 800 kr (lönebesked bilaga 3). Även övriga socialkonsulenters löner höjdes, samtliga med retroaktivitet från den 1 april 2000. Kerstin Jonssons lön översteg nu Svenssons lön med 300 kr. En av övriga kvinnliga socialkonsulenter kom, sånär som  på två kronor, upp i samma månadslön som Bruno Skärstrand.

 

 

 

 

 

ARBETSDOMSTOLENS DOM

 

Inledningsvis bör anmärkas att yrkandena i målet omfattar tid både före och efter den 1 januari 2001 då den reviderade jämställdhetslagen trädde i kraft. Arbetsdomstolen har därför prövat talan såväl utifrån äldre som ny jämställdhetslag. Ingen rättsfråga i målet har underställts EG-domstolen för prövning genom förhandsavgörande.

 

Arbetsdomstolen fann att staten visat att löneskillnaderna saknade samband med arbetstagarnas kön. Två skäl har angivits för att löneskillnaderna inte hade med kön att göra; lönesystemets konstruktion och marknaden.

 

En del av löneskillnaden gentemot Kerstin Jonsson - och övriga kvinnliga socialkonsulenter - har enligt Arbetsdomstolen sin förklaring i att Bruno Skärstrand och Malte Svensson fick sina löner bestämda i det löneläge som presumerades föreligga vid nästa lönerevisionstillfälle.  Som mättidpunkt och kontrollstation för  eventuell diskriminering använder Arbetsdomstolen det påföljande revisionstillfället och konstaterar därvid att Bruno Skärstrand och Malte Svensson inte fick något lönepåslag medan Kerstin Jonssons lön höjdes så att hon efter denna lönerevision hade en högre lön än Malte Svensson.

Återstående del av löneskillnaderna förklaras enligt Arbetsdomstolen av marknadsskäl. Valet av de båda männen bestämdes av länsstyrelsens önskan att införa ett nytt arbetssätt bland socialkonsulenterna. Man måste betala tillräckligt hög lön för att locka till sig de sökande som bäst svarade mot dessa förväntningar. Det framstår, uttalar Arbetsdomstolen, som en nödvändig och försvarlig åtgärd att ge högre lön till männen eftersom de kom från anställningar hos kommunen där löneläget är högre. I förhållande till Kerstin Jonsson uttalar Arbetsdomstolen att “marknadsskäl inte gjort sig gällande med samma styrka när det gällt att sätta hennes lön som vid nyanställningen av männen; hon fanns ju redan vid länsstyrelsen.” Marknadsresonemanget har således två integrerade komponenter, dels förväntningarna på kommande prestation - ett nytt dialoginriktat arbetssätt - från männens sida, dels löneläget på annan sektor av arbetsmarknaden.

 

Arbetsdomstolens synsätt innebär att Kerstin Jonsson inte kan kontrollera om hon blivit lönediskriminerad, förrän hennes lön blivit ”synkroniserad” med männens vid nästkommande ordinarie lönerevisionstillfälle. Löner satta i olika lönelägen går enligt Arbetsdomstolen inte att jämföra och det kan därför inte vara fråga om lönediskriminering under den tiden. Detta är också statens inställning i målet, överensstämmande med vad Arbetsdomstolen slagit fast i sin dom nr 62/1991. Till denna dom hänvisar Arbetsdomstolen uttryckligen i domskälen.

   

Ur arbetsgivarsynpunkt blir konsekvensen att arbetsgivaren vid nyrekrytering mellan två lönerevisionstillfällen inte behöver tillämpa principen lika lön för lika eller likvärdigt arbete i jämförelse med någon som redan har en anknytning till arbetsplatsen. Det löper ”ångervecka” fram till nästa lönerevision, då arbetsgivaren kan korrigera osakliga löneskillnader. Arbetsdomstolen uttalar att ett sådant sätt att sätta löner slår lika för kvinnor och män och därför inte kan ha med kön att göra. Arbetsdomstolen förbigår med tystnad det faktum att Kerstin Jonsson inte fick sin lön satt i kommande löneläge, medan det skedde för de båda männen.

 

Med Arbetsdomstolens rättstillämpning finns vid den kommande ordinarie lönerevisionen inte någon skyldighet att rätta till hela löneskillnaden. Kerstin Jonsson kommer då ikapp Malte Svensson men har fortfarande 700 kr mindre i lön än Bruno Skärstrand, trots att hon vid prestationsbedömningen inför lönerevisionen befunnits vara lika duktig som han. Arbetsdomstolen nöjer sig med att konstatera att en utjämning påbörjats. Att lönediskrimineringsförbudet inte ställer högre krav än en påbörjad utjämning har Arbetsdomstolen lagt fast i en tidigare dom, AD nr 97/68. (Målet gällde en tvist mellan Civilingenjörsförbundet och  Mjölby kommun angående lönen till en nyrekryterad manlig gymnasielärare i jämförelse med två redan anställda kvinnliga gymnasielärare). Med facit i handen kan man se att Kerstin Jonsson inte har fått - och med Arbetsdomstolens synsätt inte heller är berättigad till - någon ersättning för den löneförlust hon lidit mellan anställningstillfället i maj 1999 och lönerevisionen per den 1 april 2000.

 

Sammanfattningsvis kan man konstatera att Arbetsdomstolen överlåtit åt avtals- och förhandlingssystemet att vid de punkter avtalen stipulerar och i den takt parterna finner lämplig korrigera osakliga löneskillnader mellan könen. En konsekvens härav är att de preskriptionsregler som ska gälla vid könsdiskriminering sätts ur spel. Enligt 64 § MBL måste förhandling påkallas inom fyra månader efter vunnen kännedom om den skadegörande handlingen. Skadan inträffar vid beslutet att betala männen högre lön än kvinnan. Saken hinner, såvitt gäller löneförluster under den tid som löper från anställningsbeslut till påföljande lönerevision, bli preskriberad.

 

 

TILLÄMPLIGA RÄTTSREGLER

 

EG-rättens lönediskrimineringsförbud

 

EG-rätten förbjuder könsdiskriminering med avseende på lön. Principen om lika lön för lika arbete skrevs in i originalversionen av Romfördraget, artikel 119. Att detta förbud även omfattar ojämlik lön för arbete av lika värde är nu uttryckligen stadgat i artikel 141 i EG-fördraget i enlighet med den ändrade version som tillkom genom Amsterdamfördraget 1997. Principen om lika lön för arbete av lika värde fastslogs emellertid för så länge sedan som 1975, i Likalönedirektivet (Dir. 75/117, OJ 1975 45/19). EG-domstolen har tolkat Rom-fördragets likalönebegrepp såsom innefattande även arbete av lika värde (C-157/86 Murphy mot An Bord Telecom Eireann). Förbudet mot könsdiskriminering genom betalning av olika lön för arbete av lika värde har således varit en del av EG-rätten sedan Gemenskapens grundande. EG-domstolen har uttalat att detta förbud är a fundamental principle och a fundamental human right (se t.ex. C-149/77  Gabrielle Defrenne mot Sabena och C-270/97 Deutsche Post AG mot Elisabeth Sievers).

 

Lönediskrimineringsförbudet enligt fördrag och direktiv utgör bindande normer. EG-rätten kräver att de nationella domstolarna, så långt det är möjligt, ska tolka nationell lagstiftning i konformitet med EG-rätten. Att så är fallet framgår t.ex. av målen C-14/83 (Von Colson och Kamann  mot Land Nordrhein-Westfalen) och C-106/89 (Marleasing SA mot La Comercial Internacional de Alimentacion SA). Det är EG-domstolen som är den auktoritativa tolkningskällan när det gäller rättsreglernas innebörd och rätta tillämpning. En central bestämmelse i EG-fördraget är därför artikel 234 angående förhandsavgöranden, en regel som av naturliga skäl är nödvändig för att säkerställa en enhetlig tolkning av rättsreglerna inom unionen. Det åligger nationell domstol att ex officio beakta reglerna om förhandsavgörande. Enligt domen i C- 283/81 (Srl Cilfit och Lanificio di Gavardo SpA mot Ministerio della Sanità) åligger det slutinstans att ställa fråga till EG-domstolen, såsnart det föreligger minsta rimligt tvivel om den korrekta tillämpningen av en EG-norm.

 

EG-domstolen har i en lång rad fall prövat om kollektivavtal, förhandlingslösningar eller andra åtgärder från arbetsmarknadens parters sida kan ta över, modifiera eller reducera lönediskrimineringsförbudets tvingande karaktär. EG-domstolens svar har alltid varit nej. Att reglerna, såsom direkt framgår av artikel 4 i likalönedirektivet, har hegemoni över kollektivavtalen står sålunda klart sedan mycket lång tid tillbaka och framgår av ett stort antal domar. Som exempel kan nämnas målen C-43/75 Defrenne II och C-33/89 Maria Kowalska mot Freie und Hansestadt Hamburg.

 

I flera länder inom unionen har kollektivavtal en dominerande betydelse och arbetsmarknadens parter en mycket stark ställning på arbetsrättens område. I olika tvister har därför frågor hänskjutits till EG-domstolen om förbudet mot diskriminering förhindrar att det anförtros parterna att vid kommande förhandlingar och revidering av avtal få rätta till en uppkommen lönediskriminering.

 

I C-184/89 ( Helga Nimz v Freie und Hansestadt Hamburg) frågade den nationella domstolen EG-domstolen, om hänsyn till de förhandlande parternas autonomi och kollektivavtalssystemet gör att domstolen kan överlämna åt förhandlingssystemet att korrigera diskrimineringen. EG-domstolen svarar:

 

Where there is indirect discrimination in a provision of a collective agreement, the national court is required to set aside that provision, without requesting or awaiting its prior removal by collective bargaining or any other procedure…

 

I Kowalska-målet, C-33/89, formulerade  generaladvokat Darmon saken på följande sätt:

 

As far as equal pay is concerned, it is undeniable that Directive 75/117 contains no provision referring the matter back for collective negotiation… (citat från punkt 22)

 

 

EG-rättens bevisregler i lönediskrimineringsmål

 

Rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering anger i artikel 4 att det åligger svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot likabehandlingsprincipen, om käranden lagt fram fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering. Denna fördelning av bevisbördan och detta krav på bevisningens styrka är en kodifiering av en princip som lagts fast av EG-domstolen just i mål om lönediskriminering.

 

Ekonomiska faktorer kan rättfärdiga löneskillnader, om arbetsgivaren visar att lönesättningen svarar mot ett verkligt behov för arbetsgivaren, är ett lämpligt medel för att uppnå det eftersträvade resultatet samt nödvändig för ändamålet. Denna bevisregel har lagts fast  i C-170/84 (Bilka Kaufhaus Gmbh mot Weber Von Hartz), punkterna 35 och 37 och framgår också av andra domar i lönediskrimineringsmål. Som exempel kan anges C-109/88 (Handels- og Kontorfunktionaerernas Forbund i Danmark mot Dansk Arbejdsforening för Danfoss), punkt 16 samt C-127/92 (Pamela Enderby mot Frenchay Health Authority och Secretary of State for Health), punkt 14. De villkor som EG-domstolen uppställt för att godkänna en löneskillnad av ekonomiska skäl är sålunda hårda och innebär att den nationella domstolen måste pröva arbetsgivarens skäl utifrån flera kriterier: lönebeslutets ändamålsenlighet, dess nödvändighet och  dess könsneutralitet.

 

Testet, den s.k. proportionalitetsprincipen, kräver inte bara att arbetsgivaren förklarar löneskillnaden med ett sakligt skäl utan också att den etablerade löneskillnaden är den proportionella, adekvata och nödvändiga åtgärden för att uppnå målet. De skäl som arbetsgivaren hänvisar till får inte själva vara behäftade med diskriminering. Arbetsgivaren har den fulla bevisbördan och hela löneskillnaden ska kunna förklaras. Det är den nationella domstolen som exklusivt prövar om bevisningen håller måttet. Dessa principer har EG-domstolen närmare utvecklat bl a i det ovan nämnda Enderby-målet C-127/92. Utrymmet för hänsyn till marknadspåverkan har i punkt 3 i domslutet  angetts på följande sätt:

 

It is for the national court to determine, if necessary by applying the principle of proportionality, whether and to which extent the shortage of candidates for a job and the need to attract them by higher pay constitutes an objectively justified economic ground for the difference in pay between the jobs in question.

 

Att de skäl som åberopas till försvar för en löneskillnad ska vara objektivt konstaterbara innebär att vissa typer av förklaringar inte kan godtas. EG-domstolen har i sin dom i lönediskrimineringsmålet  C-381/99 (Susanna Brunnhofer mot  Bank der österreichischen Postsparkasse AG) uttalat, att faktorer som kan verifieras först efter det att de sökandes prestationer kunnat värderas, inte rättfärdigar en löneskillnad.

 

Den fråga som ställdes till domstolen var följande:

Skall artikel 119 i fördraget (nu artikel 141 EG) respektive artikel 1 i direktiv 75/117/EEG tolkas så, att även omständigheter som kan visas först i efterhand, såsom kvaliteten på en viss arbetstagares arbete, kan utgöra saklig grund för olika lön? (punkt 23 i domen)

 

EG-domstolen svarade:

Eftersom det är obestridligt att frågorna avser verksamhet som ersätts med tidlön, följer det av det föregående, såsom den hänskjutande domstolen för övrigt har påpekat i beslutet om hänskjutande, att omständigheter som är knutna till den enskilda arbetstagaren och som inte objektivt kan fastställas vid anställningstillfället, utan vilka visar sig först under det konkreta utförandet av verksamheten, såsom den personliga prestationsförmågan eller kvaliteten på det arbete som utförs av denna arbetstagare, inte kan åberopas av arbetsgivaren som skäl för att vid anställningstillfället fastställa en annan lön än den som betalas till en kollega av det motsatta könet som utför ett identiskt eller jämförbart arbete. (punkt 76 i domen)

 

 

Jämställdhetslagen

 

Lönediskrimineringsförbudet i 1979 års jämställdhetslag byggde på att lagens lönediskrimineringsförbud inte fick medföra att man ingrep i eller överprövade arbetsmarknadens värderingar av olika arbeten. I propositionen 1978/79:175 sid 76 ff formulerades kravet på arbetsgivarens bevisning som att det inte behövde röra sig om någon ”allmänt sett stark presumtion” för könsdiskriminering, när olika lön utgick till kvinna och man. Det räckte att skälen tedde sig som förståeliga och rimliga. Hade arbetsgivaren stöd för sin lönesättning i kollektivavtal eller i en på arbetsmarknaden vedertagen praxis skulle det väga tungt. En fyllig beskrivning av hur Arbetsdomstolen tolkar bevisprinciperna ges i Arbetsdomstolens dom nr 62/1991.

 

Jämställdhetslagen förändrades på flera sätt inför Sveriges medlemskap i unionen. Den nya jämställdhetslag som trädde i kraft den 1 januari 1992 ändrade dock inte på bevisprinciperna, inte heller på att avtal och praxis på arbetsmarknaden fortsättningsvis skulle utgöra normen för icke-diskriminering i lönediskrimineringsmål. Arbetsdomstolen har fortsatt att i lönediskrimineringsmål tillämpa svag bevispresumtion och har domskälsvis fastslagit att 1979 års förarbetsuttalanden fortfarande gäller. Det framgår t.ex. av domen nr 68/1997 i mål mellan Sveriges Civilingenjörsförbund och Mjölby kommun, sid 9  ”…Denna utgångspunkt för prövningen i tvister om lönediskriminering har inte ändrats sedan dess. Uttalandet i propositionen om presumtionen anses indikera att kraven på arbetsgivarens motbevisning inte kan ställas högt.”  Den formulering Arbetsdomstolen använder när den svaga bevispresumtionen tillämpas är att den högre lönen till mannen ” får ses som en nödvändig och adekvat åtgärd”.

 

Enligt samma dom kan en arbetsgivare exculpera sig genom att framhålla att man vid anställningstillfället haft fog för förväntningar på en särskild prestation från mannens sida. När dessa förväntningar inte infriades, fanns på grund härav ingen skyldighet att höja kvinnornas löner till mannens nivå, eftersom lönesättningen vid anställningstillfället befunnits fri från diskriminering. Arbetsdomstolen slår samtidigt fast att det är de förhandlande parternas bedömningar vid revisionstillfällena som är avgörande för vad som är rätt lön.

 

Arbetsdomstolen har också funnit att en lönesättning är fri från diskriminering, om arbetsgivaren kan visa att mannens lön motsvarar vad andra arbetsgivare brukar betala. Sådan s.k. marknadspåverkan tillgodoräknas även redan anställda. Det behöver, som framgår av Arbetsdomstolens domar nr 13/01 och 76/01, inte visas att mannen fått erbjudanden om andra anställningar eller att han fått något lönetillägg av marknadsskäl.Om lönen framstår som normal utifrån praxis på arbetsmarknaden är detta tillfyllest för att motbevisa att det skulle röra sig om könsdiskriminering.

 

Sverige har nyligen implementerat bevisbördedirektivet och gjort en EG-rättslig översyn av jämställdhetslagen, vilket resulterat i att nya bestämmelser trädde i kraft den 1 januari 2001. I den proposition (1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen mm) som föregick lagändringarna anförs att svag bevispresumtion inte är förenlig med EG-rättens krav på full bevisning från arbetsgivarens sida (se sid 55, sammanfattningen). Vidare att det är de EG-rättsliga principerna, såsom de framgår av bevisbördedirektivet och EG-domstolens domar, som skall tillämpas av de svenska domstolarna. I propositionen hänvisas därför inte längre till arbetsmarknadens normer som  rättesnöret för om en lön är diskriminerande eller ej (se sid 62). Varken lagrådet, arbetsmarknadsutskottet eller riksdagen anförde någon invändning mot vad som i dessa hänseenden uttalades i propositionen.

 

 

Avvikelser i förhållande till EG-rätten

 

EG-rättens diskrimineringsförbud styrs inte av kollektivavtal och praxis på arbetsmarknaden utan prövar, utifrån högt ställda krav på bevisning, om avtal, förhandlingsresultat och andra beslut om löner missgynnar ena könet. I mål om lönediskriminering ska arbetsgivaren styrka att en konstaterad löneskillnad är saklig, adekvat och nödvändig för ändamålet med verksamheten. EG-rätten är fullständigt klar på dessa punkter.

 

Man kan därför konstatera att jämställdhetslagen före den 1 januari 2001 – sådan den tolkats av Arbetsdomstolen med stöd av äldre förarbetsuttalanden -  innehållit två väsentliga avvikelser från EG-rätten:

 

·        Kollektivavtal och praxis för lönesättning utgör  normer för att avgöra om en lön är lagstridig. Diskrimineringsförbudet är underordnat avtals- och förhandlingssystemen och utrymmet för dess tillämplighet bestäms härav.

·        I bevishänseende är det tillräckligt om en arbetsgivare kan peka på skäl för lönesättningen som framstår som rimliga och normala utifrån de normer och synsätt som tillämpas på arbetsmarknaden.

 

I konflikten mellan de två rättssystemen – som bl.a. beskrivits av jur.dr Susanne Fransson i hennes doktorsavhandling Lönediskriminering, utdrag se bilaga 4 - har inte rått någon tvekan om att Arbetsdomstolen haft att följa de EG-rättsliga normerna även före implementeringen av bevisbördedirektivet.

 

  

GRUNDER FÖR ANSÖKAN OM RESNING

 

Förbundet gör gällande att Arbetsdomstolens rättstillämpning på ett klart och otvetydigt sätt strider mot den innebörd lönediskrimineringsförbudet har enligt EG-rätten. Det gäller dels att diskrimineringsförbudets tvingande karaktär har åsidosatts, dels att svag bevispresumtion tillämpats istället för EG-rättens strängare bevisregler. Nedan preciseras dessa två grunder för resningsansökan.

 

 

Lönesystemets ordning sätts framför tvingande lag

 

När länsstyrelsen fattade sina anställningsbeslut i maj 1999 bestämdes Bruno Skärstrands och Malte Svenssons löner med hänsyn till ”det löneläge som presumerades föreligga vid nästa lönerevisionstillfälle”. Kerstin Jonsson fick däremot lön utifrån det löneläge som gällde sedan de lokala löneförhandlingarna på länsstyrelsen slutförts i februari 1999.

 

Vad begreppet ”kommande löneläge” betyder i kronor och ören för enskilda arbetstagare eller för gruppen socialkonsulenter har arbetsgivaren ingen kunskap om då Bruno Skärstrand och Malte Svensson anställs. I maj 1999 finns av naturliga skäl inte någon information om de värderingar som görs ett och ett halvt år senare. Hur stor del av männens löner som förklaras av att lönerna satts i ”presumerat löneläge” går därför inte att säga.

 

När Arbetsdomstolen utgår från länsstyrelsens påstående att männens löner är satta i kommande löneläge betyder det att uppskov med att jämföra löner ur diskrimineringssynpunkt ges till nästa lönerevision. Skadan uppstår emellertid när Kerstin Jonsson anställs och får lägre lön än Bruno Skärstrand och Malte Svensson. Även om Kerstin Jonsson ett och ett halvt år senare får en viss löneförhöjning med verkan från den 1 april 2000 kompenseras hon inte från den tidpunkt då skadan inträffade. Lönediskrimineringsförbudet underordnas på detta sätt lönesystemet och det överlämnas åt de lokalt förhandlande parterna att korrigera diskriminerande löner vid de tillfällen då de enligt avtalet ska revideras.Genom att lönesystemets egna kontrollstationer tillåts avgöra när och hur löner kan jämföras sätts också preskriptionsreglerna ur spel.

 

En rättstillämpning som får till följd att arbetsgivare får uppskov med att jämföra löner ur diskrimineringssynpunkt och som innebär att arbetstagare för rättelse är hänvisade till att avvakta resultatet av kommande lönerevision strider uppenbart mot diskrimineringsförbudets tvingande karaktär.

 

 

Fel bevisregel har använts i bevisprövningen

 

För förbundets argumentation till stöd för påståendet att fel bevisregel använts är det oundvikligt att beröra vilka krav Arbetsdomstolen ställt på arbetsgivarens motbevisning. Detta innebär givetvis inte att det är Arbetsdomstolens värdering av bevisningen som åberopas till grund för resningsansökan. Omständigheter kring bevisvärderingen anförs endast för att  påvisa att Arbetsdomstolen inte har tillämpat den av EG-domstolen fastlagda och i bevisbördedirektivet kodifierade rättsregeln för bevisprövningen.

 

Att Arbetsdomstolen på samma sätt som i alla andra lönediskrimineringsmål tillämpat svag bevispresumtion framgår klart av domskälens formuleringar. Proportionalitetsprincipen har blivit omformulerad och därmed urholkad. I Arbetsdomstolens version är det förklaringarna till en lönepraxis som underställs prövningen, inte själva åtgärderna. (Se redovisningen i domskälen av EG-rätten sid 19 första stycket). Arbetsdomstolen uttalar på annat ställe i domen: ”Om arbetsgivaren visar att en lönesättning som styrts av marknadsskäl är saklig och rationellt motiverad strider den inte mot likalöneprincipen.” (sid 21 sjunde stycket).  Nödvändighetsprövningen har fallit bort.

 

Att Arbetsdomstolen vid sin bevisprövning bedömer arbetsgivarens förklaringar och inte åtgärderna framgår på ett flertal ställen i domskälen Arbetsdomstolen använder formuleringar såsom att det ”får anses vara en i och för sig nödvändig och försvarlig åtgärd…” (sid 22 tredje stycket), att staten ”får anses ha visat…  eller att  det framstår som en nödvändig och försvarlig åtgärd…” att ta hänsyn till kommunens löneläge (sid 24 andra stycket).  

 

Arbetsdomstolen har, utan att pröva hållbarheten i statens argumentation, godtagit påståenden om att det var nödvändigt att betala de högre lönerna. Man har inte krävt någon bevisning för detta. Det fanns 50 sökande till de lediga tjänsterna. Det torde knappast ha varit nödvändigt för länsstyrelsen att locka till sig sökande genom att erbjuda högre lön än man normalt betalade. Att en sökande begär en viss lön eller att löneläget är högre hos andra typer av arbetsgivare är ingen bevisning för att det är nödvändigt att i en viss rekryteringssituation betala på detta sätt. Att det i verkligheten inte var nödvändigt att betala 24 500 kr i månaden framgår redan av det faktum att den välkvalificerade Kerstin Jonsson accepterade anställningen för en lön om 22 300 kr i månaden.

 

De sänkta beviskraven har också medfört att Arbetsdomstolen accepterat förklaringar, som en arbetsgivare enligt EG-rätten inte kan hänvisa till för att exculpera sig. Förbundet vill särskilt peka på Brunnhofer-domen C-381/99 som handlade om lönesättning utifrån förväntad kompetens. Arbetsdomstolen fann att Bruno Skärstrand och Malte Svensson rekryterats, därför att de bedömts svara mot arbetsgivarens förväntningar på hur socialkonsulenterna skulle arbeta. De visade vid anställningsintervjuerna förståelse och lyhördhet för länsstyrelsens önskemål att införa ett nytt arbetssätt. Detta är från statens sida ett viktigt argument till försvar för löneskillnaderna, ett argument som också accepteras av Arbetsdomstolen.

 

En rättstillämpning som innebär att domstolen godtar att männen får en lön som bygger på förväntad prestation och förväntat bidrag till verksamhetsförbättringar medan kvinnan måste arbeta under en längre tid och först efter särskild prestationsbedömning har chans att få motsvarande lönepåslag strider mot EG-rätten

 

Vad slutligen gäller EG-rättens krav på bevisningen måste de skäl, varmed arbetsgivaren exculperas, vara fria från diskriminering. Arbetsdomstolen har underlåtit att göra en sådan granskning om de godtagna skälen är könsneutrala.

 

Sammanfattningsvis gör förbundet gällande att Arbetsdomstolens rättstillämpning i de delar som ovan utvecklats uppenbart strider mot lag. För det fall att Högsta domstolen skulle anse att den äldre jämställdhetslagens avvikelser från EG-rätten medfört att saken inte kan betraktas som uppenbar, görs gällande att innebörden av lagen i vart fall varit fullständigt klarlagd efter den 1 januari år 2000.

 

 

Avslutande synpunkter

 

Förbundet vill avslutningsvis beröra de överväganden som lett till att en enig förbundsstyrelse beslutat att inge resningsansökan. Av förbundets medlemmar är 75 % kvinnor. Cirka 90 % av medlemmarna arbetar i kvinnodominerade yrken. Det förekommer i relativt stor omfattning osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män i alla yrkesgrupperna. Härmed avses att löneskillnaderna inte går att förklara med faktorer av typ högre utbildning, längre yrkeserfarenhet, bredare ansvarsområde eller andra mätbara omständigheter. Statligt anställda socialkonsulenter är en ganska liten och dessutom homogen grupp. Trots detta visar tillgänglig statistik (bilaga 5 ) att det råder oförklarliga löneskillnader till kvinnornas nackdel, oavsett hur man jämför lönerna. Löneojämlikheten har ofta uppstått i samband med rekrytering.

 

I Akademikerförbundet SSR har arbetet mot lönediskriminering hög prioritet. Arbetsdomstolens rättstillämpning innebär enligt förbundets mening att vägen nu definitivt är stängd för att använda jämställdhetslagen för att förhindra eller åtgärda osakliga löneskillnader. Att förhandla för våra medlemmar om jämlika löner eller arbeta med lönekartläggningar enligt de nya reglerna i lagen är inte meningsfullt, när dörren står vidöppen för alla typer av förklaringar till löneskillnaderna. Arbetsdomstolens domar kan inte överklagas. Förbundet vill för medlemmarnas skull pröva den enda möjlighet som återstår: att Högsta domstolen återförvisar målet för ny handläggning i Arbetsdomstolen.

 

 

 

Jan Nilsson

Förhandlingschef

 

  

 

 

Bilagor

1  Arbetsdomstolens dom nr 51/2001

2  Ramavtal 1998-2001 mellan Arbetsgivarverket och SACO-S

3  Lönebesked för Kerstin Jonsson 2000-10-09

4  Utdrag ur Lönediskriminering, Justus förlag år 2000, akademisk avhandling av S   Fransson

5  Statistisk översikt över socialkonsulenters löner år 2000