6. Avtalstolkning

Här finner du domar enligt rubriken. Domarna finns också under andra ämnesområde. Det finns också nyinlagda domar som jag jag lagt in under de senaste månaderna. De har nu blivit så många att jag delat upp dem, men Här finns alla refererade domar i datumordning på den här sidan längst tillbaka till 1997. Du kan också söka domarna med sökmotorn som ligger på förstasidan; länk här(fungerar inte i Firefox), sökhjälp Här.

Kort kommentar

Domstolens sammanfattning .  

Klicka på domsnummer så får Du domen i fulltext

AD 2011 Nr 1 Årets första dom  är ett klassiskt upplägg på en tvist med tredskande arbetsgivare, vilken inte insett att rättvisa enligt eget huvud och inte enligt lagboken är en dyr verksamhet. Trots att upplägget är enligt regelboken är det inte heller många på den fackliga sidan som använder den metod som LO-TCO Rättsskydds förbundsjurist Bosse Villner här regisserat. Och det är synd, för att en skriftlig förlikningsövernskommelse är ett kollektivavtal, som det kostar pengar att bryta, är en bra regel. Rätt brukad kan den innebära att arbetstagaren  slipper få fördröjda betalningar och fortsatta uppslitande  tvister även sedan man väl gjort upp tvisten. Även fråga om bevisbörda för förhandlingsvägran, som går helt enligt praxis, men där yrkandet om skadestånd för ej justerat protokoll, antagligen tillkommit för att undgå avvisningsyrkande enligt 4 kap 7 § arbetstvistlagen för icke genomförd central förhandling. AD 2011 Nr 1 fordran på semesterersättning enligt träffat förlikningsavtal m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2010 Nr 96 Detta är ett mål gäller tillåtligheten av s.k. planerad övertid, alltså när arbetsgivaren i förväg lägger ut tid utöver den ordinarie arbetstiden under en längre tid som en planerad del av arbetsschemat. Planerad övertid är förbjudet enligt principer som framförallt är utvecklade i doktrinen (Schmidt, Tjänsteavtalet, 1959, s 226 f och Löntagarrätt, 1994, s 244), men det finns också ett antal  avgöranden i praxis (AD 1945 nr 8 och 1987 nr 156). AD hänvisar till AD 2006 nr 41, men även i 2008 Nr 109 utvecklas ämnet men då mer i förbigående eftersom ingen av parterna hänvisade till denna rättsfigur utan till Arbetsmiljöverkets inställning, vilken AD högtidlig brukar strunta i. AD 2010 Nr 96 kollektivavtalsbrott En arbetsgivare inom anläggningsbranschen har med ett antal arbetstagare träffat överenskommelser, enligt vilken arbetstagaren åtar sig bl.a. att inarbeta tid med fem timmar i veckan under 25 veckor. Överenskommelserna innebar i allt väsentligt att arbetstagaren arbetade utöver den ordinarie arbetstiden under vår, sommar och höst och hade kortare arbetstid under vintern. Överenskommelserna har ansetts strida mot bestämmelserna om arbetstid i anläggningsavtalet.
AD 2010 Nr 87

EU-rätten har genomgående inneburit att facken möjligheter att skydda sina medlemmars intressen kraftigt har beskurits. Det har skett genom ett antal domar i EU-domstolen som kraftigt begränsat strejkrätten, det s.k. Vaxholmsmålet är bara en av dessa domar, genom lagar, direktiv kallas dessa inom EG-rätten, som för att skydda den fria rörligheten för företag och tjänster begränsar rätten att teckna skyddsbestämmelser för anställda t.ex. när det gäller tjänstepensionen, och även när det gäller skydd för den personliga integriteten som ”lämpligt” nog förhindrar en facklig kontroll av utgående löner etc.

Här har arbetsgivaren åberopat att något så oskyldigt som fackets rätt att  kontrollera den nyanställdas anställningsbevis enligt  föreskrifter i kollektivavtalet, anses kränka den personliga integriteten och att utlämnandet av är sådana därför är ett brott mot personuppgiftslagens skyddsregler för den personliga integriteten.

AD gör en mycket pedagogisk genomgång av reglerna i Personuppgiftslagen .  AD hamnar till slut på den regel i personuppgiftslagen, 10 §, som innebär att en intresseavvägning skall göras mellan den registrerades intresse av skydd för sin integritet och intresset hos den som  ska få del av uppgifterna. I det här fallet anses fackets intresse överväga intresset för integritetsskydd hos den nyanställde.

Det är emellertid bara en liten balansering för de intrång den nya integritetskränkande tekniken och AD:s domar givit arbetsgivaren i form av rätt till tvångsvisa läkarundersökningar (drogtest), kroppsvisitationer, GPS-uppföljning, loggning av anställdas arbetsdatorer, övervakningskameror för att bara nämna några exempel.

I dagens läge får man emellertid vara tacksam för det lilla.

Men fler förbund borde vara offensiva som Transport och se till att man får koll över att avtalets lönebestämmelser iakttas av arbetsgivaren. Att se till att det finns justa anställningsbevis och att kopia av dessa alltid skickas till lokala facket är ett utomordentligt enkelt sätt att göra detta. Nu är det fritt fram, det är bara att ta fram kravet i 2011 års löneförhandlingar, fördelen är ju dessutom att det inte kostar ett öre av lönepotten.

AD 2010 Nr 87 kollektivavtalsbrott  En arbetsgivare är enligt transportavtalet skyldig att till den lokala fackliga organisationen insända kopia av upprättat anställningsbevis i samband med att anställningsavtal träffas. En arbetsgivare har underlåtit att tillämpa bestämmelsen och har därvid anfört att detta skulle strida mot personuppgiftslagen. Fråga huruvida arbetsgivarens underlåtenhet har inneburit ett brott mot transportavtalet.
AD 2010 Nr 84 Detta är en utomordentligt ovanlig kollektivavtalstolkningstvist. Facket har nämligen i avtalet krävt att övriga fack ska begränsa sina lönekrav på samma sätt som de själva gjort, och vill nu inte stå för sin lönesänkningsöverenskommelse, eftersom arbetsgivaren inte fullföljt detta lönesänkningsvillkor i överenskommelsen.

Utgången följer sedvanliga tolkningsprinciper för  kollektivavtal, ingen gemensam partsavsikt finns och ordalydelsen är tydlig. Tyvärr vinner därför Pilotföreningen och slipper att ta ansvaret för sina lönesänkningsäventyr, som blir än snuskigare genom att man i avtalet vill tvinga övriga fack med i nedgången. Lönesänkningsavtal är inget facket ska ägna sig åt. Denna gamla fackliga principen att om ett företag inte kan bära sina lönekostnader, ska det läggas ned och personalen gå till företag som är lönsamma har fungerat bra under hela 1900-talet. Tillämpar man inte den principen sviker man den fackliga solidariteten och bidrar till att övriga fack genom lönekonkurrens tvingas med i den nedåtgående banan.

AD 2010 Nr 84 kollektivavtalstvist m.m. Ett flygbolag har träffat en lokal överenskommelse om s.k. lönefrysning med pilotföreningen vid bolaget. Som villkor för lönefrysningen angavs i överenskommelsen att bolaget även skulle frysa lönen för viss övrig personal i bolaget. Fråga om bolaget har brutit mot detta villkor genom att höja lönen för bolagets flygtekniker och därför är skyldigt att också höja piloternas löner. Även fråga om otillåten taleändring.
AD 2010 Nr 80 Här är ett mål med den gamle ringräven Toivo Öhman vid spakarna, numera på arbetsgivarsidan. Arbetsrättstvister vinnes eller förloras inte sällan  på hur bevisbördan är placerad. I detta fall gällde det en tidsbegränsad anställning som parterna ostridigt var överens om att den skulle vara till årets slut. Normalt måste det föreligga avskedandeanledning för att sådan anställning skall kunna brytas i förtid. Bevisbördan för att något annat överenskommits låg alltså här på arbetsgivarsidan. Nu var emellertid parterna överens om att anställningen skulle upphöra i förtid, men att den sista arbetsmånaden skulle vara arbetsfri med full lön. Bevisbördan förflyttas till arbetstagarsidan för att en överenskommelse om arbetsfri avslutningsmånad träffats, eftersom huvudregeln är, inget arbete, ingen lön om ej ök om något annat. Det skulle förvåna om inte Toivo har varit med i regin på detta upplägg. AD 2010 Nr 80 lönefordran, Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2010 Nr 77En ej refererad dom som avser lönekostnad. Den innehåller dock en del korn. En överenskommelse om 300  kr avseende resersättning godkänns av AD pga. att denna utgått som överenskommen under den tid lön betalts ut. Detta trots att överenskommelsen överstiger kollektivavtalets ersättningsregler som brukar anses normerande och att arbetsgivaren bestrider att ytterligare ersättning skall utgå,.

Arbetsgivaren påstår vidare att arbete inte utförts vissa dagar. Enligt fast praxis har arbetsgivaren i praktiken bevisbördan då han påstår att arbete inte skett viss dag som normalt är arbetsdag. Motsatt brukar gälla då det gäller ersättning som berättigar till övertidsersättning, men det är inte aktuellt i målet. Arbetsgivaren gör vidare kvittningsinvändning, där ombudet inte begär avvisning, trots att kvittningen  inte prövats i förhandling eftersom arbetsgivaren förhandlingsvägrat. Men det betyder inget materiellt i målet, eftersom kvittningsinvändningen anses ogrundad, men tyder på en viss ovana vid arbetsrättsliga mål. Förhandlingsvägran godkänns enligt 10 § MBL.

AD 2010 Nr 77 fordran på lön m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2010 Nr 76 Detta är en inte refererad dom som innehåller flera intressanta frågor.

Många LO- förbund tillämpar en ny linje och beviljar facklig rättshjälp enligt förbundets stadgar, för att stödja arbetstagare från andra länder, även om de vid tidpunkten för tvistens uppkomst inte var medlemmar i förbundet (alla förbund tillämpar normalt en karenstid på ett antal månader, man kan inte teckna brandförsäkring sedan huset börjat brinna, är den liknelse som brukar användas.) Det är inte bara oegennytta det är en nödvändig solidaritet för att undvika lönedumpning inom avtalsområdet.

Eftersom skogsarbetarna i det här fallet inte var medlemmar i det kollektivavtalslutande förbundet när de jobbade gäller inte avtalet direkt för dem, utan endast som sedvänja på arbetsplatsen. Effekten blir bl.a. att allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott inte utgår.

Men vad gäller som i det här fallet när avtalet inte utgör sedvänja på arbetsplatsen, eftersom arbetsgivaren överhuvudtaget inte tillämpar det kollektivavtal som han bundet sig för att genom att teckna kollektivavtal med facket eftersom han utnyttjar de invandrade arbetarnas okunskap och beroende ställning. Professor Emeritus Tore Sigeman tycker att det är klokt att inte referera domen i senaste numret av Lag och avtal bl.a. mot bakgrund av denna omständighet, eftersom den inte kan anses prejudicerande. Professor Emeritus Ronnie Eklund ansåg däremot i det förra numret av Lag och avtal, novembernumret att domen följde gällande praxis. Och det tycker jag nog också, i all synnerhet som kollektivavtalet även utan praxis på arbetsplatsen anses normerande om arbetsgivaren tillämpar oskäliga avtalsvillkor och där  då arbetstagaren i stället för de oskäliga avtalsvillkoren enligt 36 § Avtalslagen ersätts enligt kollektivavtalets lönevillkor.

Domen innehåller också från den vanliga civilrätten avvikande principer om rättshandlingskraft för den företrädare för arbetsgivaren som är arbetsledare, utan att det finns någon uttrycklig fullmakt för denne. Om någon uppträder så att arbetstagaren med fog kan uppfatta personen som företrädare för arbetsgivaren, blir arbetsgivaren normalt bunden av arbetsledarens rättshandlingar gentemot arbetstagarna. Den principen har slagit fast i flera tidigare domar av AD, fast jag ids inte leta upp dem just nu.

AD 2010 Nr 76 kollektivavtalsbrott m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2010 Nr 74 Samma problematik och samma företag, IT & Telekomföretagen som i domen AD 2010 nr 63, men de medlemmarna var med i Unionen denne i Civilekonomernas Riksförbund. Alltså relativt ointressant tvist om beräkning av bonus enligt anställningsavtal.

Men i detta fall även fråga om arbetstagaren sagts upp pga. fingerad arbetsbrist. En nästan omöjlig grund att driva, vilket domen visar. För att det var fingerad arbetsbrist talade att bolaget tidigare varslat arbetstagaren om avsked för trolöshet. Men detta läkte bolaget snabbt med en ny organisation, som beslutades i styrelsen, där arbetstagaren placerades in med lägre lön. AD tror som alltid på arbetsgivarens goda vilja och ärliga uppsåt och ansåg att det var äkta arbetsbrist.

AD 2010 Nr 74 fordran enligt avtal om bonus m.m En arbetstagare hos ett bolag omfattades av det bonusprogram för långsiktig bonus som gällde för vissa arbetstagare i bolagets ledningsgrupp. Rätten till bonus förutsatte att bolagets ackumulerade s.k. OEAD-resultat för vissa verksamhetsår översteg bolagets affärsplan på visst angivet sätt. Fråga om förutsättningarna för arbetstagarens rätt till långsiktig bonus varit uppfyllda och då främst om innebörden i bonusavtalets OEAD-begrepp. Fråga även om arbetstagarens rätt till årlig individuell bonus och om bolaget hade saklig grund för att säga upp arbetstagaren.
AD 2010 Nr 63Ett inte särskilt intressant mål om hur bonus skall beräknas enligt personliga anställningsavtal. Innehåller inte vad jag kan uppfatta något av allmänintresse. AD 2010 Nr 63 Fordran enligt avtal om bonus .Vid ett bolag träffades avtal med två arbetstagare om långsiktig bonus baserad på bolagets OEAD-resultat. Fråga om villkoren för rätt till bonus varit uppfyllda och därvid hur avtalens OEAD-begrepp ska tolkas och vilket beräkningsunderlag som ska användas. Därutöver fråga om en av arbetstagarna har rätt till årlig individuell bonus.

AD 2010 Nr 53 Alltsedan skickliga murare genom att byta arbetsplats spred kunskapen i Europa om hur valven skulle konstrueras i de gotiska kyrkorna i mitten av 1100-talet har arbetare genom att byta arbetsplats spridit ny kunskap vidare och på det sättet utvecklat samhället. Att byta arbetsplats då och då är en ur samhällets utgångspunkt nyttig verksamhet. Men det enskilda företaget som vill tjäna pengar på sina arbetares yrkeskunskap är naturligtvis inte lika intresserade av denna verksamhet, och konstruerar därför ofta vittgående hinder i form av vitesklausuler, tystnadsplikt och annat för att förhindra arbetsbyte.   AD har under senare år börjat straffa arbetstagare när de slutar sitt jobb och börjat jobba igen med andra jobb inom sitt kunskapsområde med att döma ut viten och skadestånd  som är helt avvikande från vanlig arbetsrättslig praxis. Ekonomiskt skadestånd uppritat mellan tummen och pekfingret på tvåhundraåttiofemtusen (285 000) kronor, ett vite på 500 000 kronor har förekommit för att personen ska avhålla sig från arbete inom sitt kunskapsområde (AD 2010 Nr 27). När såg du en arbetsgivare dömas till ett sådant skadestånd eller ett sådant vite? Jag har aldrig sett ett vite av denna storleksordning mot en arbetsgivare.

Professor emeritus Axel Adlercreutz konstaterar i anledning av tidigare domar i AD att denna verksamhet rör sig om en ny form av slaveri (ja han är ju juridikprofessor så han utrycker det inte så rakt men vill du veta vad han anser så finns det i en artikel av Axel Adlercreutz, ”Personexekution eller skadestånd/avtalat vite i mål om konkurrensklausuler”. Svensk Juristtidning. 1991,sid  445-454.)

I detta mål var omständigheterna så uppenbart graverande att AD avslog arbetsgivarens krav på att en f.d. arbetstagare skulle dömas utge vite. Men om man närmare granskar hur AD kommer fram till denna  bedömning är domen  trots vitesklausulens uppenbart oskäliga utformning så hövisk att den mer  riskerar att hjälpa arbetsgivaren att i framtiden utforma mer förfinade klausuler för att upprätthålla denna osunda verksamhet, än att skydda arbetstagaren.

AD 2010 Nr 53  En arbetstagare som arbetat som säljare av finansiella tjänster hade i sitt anställningsavtal en konkurrensklausul. Fråga bl.a. om arbetstagaren brutit mot konkurrensklausulen och om klausulen kan anses oskälig enligt 38 § avtalslagen.
AD 2010 Nr 38 I denna dom, som inte är refererad, testas i princip alla ogiltighetsgrunder enligt avtalslagen. Domen är en pedagogisk genomgång av dessa regler. Det mest förvånande i målet är väl tingsrättsdomen. Den verkar sällsynt illa underbyggd. AD 2010 Nr 38 Fordran Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2010 Nr 16 Ett kollektivavtalstolkningsmål, utan, såvitt jag kan finna, allmänt intresse. AD 2010 Nr 16 Fråga om arbetsgivaren, ett flygbolag, gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott när bolaget vid schemaläggningen av fyra arbetstagare förlagt en veckoslutsledighet och en fridag i form en s.k. F3 M-dag på fredagen alternativt måndagen i anslutning till veckoslutsledigheten på visst sätt.
AD 2010 Nr 6 Detta är ett omstritt mål, framförallt för att arbetsgivaren under pågående avtalsperiod genom en ändring av löneformen från ackord till fast lön med ackordskompensation ostridigt sänkt den utgående lönen. Sänkningen har skett för att entreprenören ska kunna ge ett lägre bud och därigenom kunna kapa åt sig en upphandling.

Arbetstagarsidans försvar gick framförallt ut på två linjer

1.      Arbetsgivaren hade inte rätt att utan lokal överenskommelse byta till annan löneform (som i det här fallet gav lägre ersättning) under avtalsperioden och att ett ”bör” i själva verket var ett ”skall”. Arbetsgivarens inställning var att man inte infört en ny löneform utan växlat in på avtalets bestämmelser om fast lön med ackordsgaranti. Domstolen gick på arbetsgivarens linje, vilket med det redovisade händelseförloppet var en klart möjlig tolkning. Att ”böret” inte var ett ”skall” var kanske inte så konstigt.

2.      Den andra linje var att det var fråga om en kollektiv lönesänkning, och sådana är inte enligt det sk OK/Biva målet AD 1984 nr 32 tillåtna enligt övergångsbestämmelserna till löneavtalet, alltså de bestämmelser som varje år (om det inte rör sig om IF/Metalls avtal förståss) höjer den utgående förtjänsten. Om arbetsgivaren därefter kunde sänka den kollektiva lönenivån i det nya avtalet skulle ju detta innebära att han kunde ta tillbaka lönehöjningen dagen efter det den skett. Problemet med den tolkningen var att avtalet inte innehöll något förbud mot att under avtalsperioden växla mellan ackord och fast lön. Och en ackordsförtjänst är aldrig garanterad utan följer prestationen. Man kan därför säga att själva avtalets konstruktion möjliggjorde lönesänkningar under avtalsperioden.

Om du vill ha tips hur man avtalsvägen kan lösa problemet med villkorsdumpning vid offentlig upphandling så skrev jag en bok åt LO redan år 2000 om detta, full med tips och råd, länk till PDF-fil här.

Så tyvärr rätt dömt, men en korkad arbetsgivare. För med de arbetstagarna som är anställda hos Lise-Lott Lööf AB vinner arbetsgivaren aldrig, om hon gör dem till fiender. Det visar väl om något den pågående kampanjen för att följa alla föreskrifter från arbetsmiljöverket, som man tidigare i ackordshetsens namn struntat i. Soporna ligger nu till stora delar kvar och arbetarna får en bättre hälsa. I förlängningen kommer bolaget antingen få anställa fler eller komma överens med arbetstagarna. De kommer säkert få sitt ackordsavtal tillbaka + bättre arbetsmiljö, så en förlust i AD blir en vinst föra arbetarna. Det är skönt att se, att bara den grundläggande solidariteten finns, så har juridiken inte så stor betydelse.

AD 2010 Nr 6 Åtta renhållningsarbetare blev uppsagda på grund av arbetsbrist efter att de avböjt arbetsgivarens erbjudande om nya anställningsvillkor innebärande att de i stället för premielön skulle erhålla fast månadslön jämte premiekompensation. Erbjudandena innebar lönesänkningar. Fråga om arbetsgivarens agerande inneburit att arbetsgivaren gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott och om det förelegat saklig grund för uppsägning. Tvisten har i huvudsak avsett om det krävs en lokal överenskommelse för att en arbetsgivare som är bunden av miljöarbetareavtalet ska kunna frigöra sig från med arbetstagaren avtalad premielön och i stället övergå till att tillämpa fast lön jämte premiekompensation och om kollektivavtalet och dess löneöverenskommelse innebär ett skydd mot kollektiva lönesänkningar vid byte av löneform.

AD 2010 Nr 2 Tjänstemän har historiskt haft en i förhållande till arbetare privilegierad ställning. Det har gällt rent faktiska anställningsförhållanden som kortare arbetstid, säkrare löneförmåner (månadslön), bättre befattningsskydd, bättre pensionsförmåner etc, och oreglerade förmåner som vidareutbildning och förmån av fri telefon etc. Framförallt lägre tjänstemän har i AD:s praxis alltmer kommit att  jämställas med arbetare, när det t.ex. det gäller omplaceringsskydd, permissionsförmåner etc. I den mån dessa förmåner inte varit kollektivavtalsreglerade som i detta fall när det gäller arbetstidens förläggning, vilken regelmässigt är strikt reglerad i bra arbetareavtal, gör nu arbetsgivaren framstötar för att flytta fram sina positioner. Man lyckas ofta eftersom kollektivavtalet just är en skriftlig dokumentation av anställningsförmånerna och tjänstemannasidan inte har varit framgångsrika att dokumentera de förmåner man traditionellt haft utan direkt avtalsstöd. I detta fall hade Unionen gjort en framstöt för att skriftligt dokumentera skyddet mot brutna arbetsdagar, men misslyckats. I regel tolkas ett sådant misslyckande i avtalsförhandlingar emot den som gjort förslaget, men i detta fall klarar sig unionen undan med bara förskräckelsen med tillämpning av en dom från 1983 AD 1983 nr 11. Enligt denna dom insåg båda parter att det fanns motsättningar dem emellan i frågan om det av arbetsgivarsidan föreslagna tillägget till avtalet. Men ingendera parten  vek enligt AD från sin ståndpunkt under förhandlingarna. Av det skälet tillmättes i det målet det inte någon vikt för tolkningen att  arbetsgivarsidan frånföll sitt förslag. Och AD ansåg inte  att vad som förekommit under avtalsförhandlingarna hade någon betydelse för tolkningsfrågan. Unionen som i detta mål vek ned sig i 2007 års förhandlingar hade alltså tur trots sin oskicklighet i förhandlingarna.

AD underkänner arbetsgivarens arbetsledningsrätt att beordra till delad arbetsdag, i enlighet med principer som fastställts för gränserna för ingrepp i det enskilda anställningsavtalet i  AD 1979 nr 66 (som gällde fråga om ett landsting haft rätt att enligt gällande enskilda anställningsavtal beordra sjuksköterskor, som normalt arbetade dagtid mellan kl 7.00 och 22.00, att permanent övergå till kontinuerligt treskiftsarbete).

AD 2010 Nr 2 Ett bussbolag införde ett tjänstgöringsschema för bolagets driftledare innebärande att driftledarnas arbetsdag vissa dagar delades upp i två arbetspass med fyra timmars ledighet mellan passen. Enligt tjänstgöringsschemat skulle varje driftledare ha sin arbetstid förlagd på detta sätt under fem dagar i månaden. Fråga har uppkommit om en sådan arbetstidsförläggning strider mot det mellan parterna gällande kollektivavtalet eller, om så inte är fallet, mot arbetstagarnas enskilda anställningsavtal.

AD 2010 Nr 1 Det här är nog en av de mer tafatt handlagda tvister man kan tänka sig. Enligt förtroendemannalagen har facket tolkningsföreträde när det gäller omfattningen av den tid en facklig förtroendeman får utnyttja för sitt uppdrag. Tolkningsföreträdet innebär att facket lägger över processbördan på arbetsgivaren, mot en mycket låg risk att få betala den fackliga förtroendetiden i efterhand. Här har Byggnads valt att inte utnyttja denna rätt till tolkningsföreträde  enligt FML. Man driver i stället en helt onödig tvist och hänvisar till en överenskommelse om rätt till ledighet för facklig verksamhet på heltid som bygger på konkludent handlande. Dålig rådgivning skulle jag vilja säga.

Att heltidssysselsatta fackliga förtroendemän får tillbringa viss tid i produktionen kan nog för övrigt inte ses som uteslutande negativt.

Domen redovisar även på ett överskådligt sätt förhandlingsskyldigheten enligt arbetstvistlagen 4:7.

AD 2010 Nr 1 Ett större installationsföretag har träffat en överenskommelse med den lokala fackliga organisationen om betald ledighet för en facklig förtroendeman. Enligt överenskommelsen ska förtroendemannen ges erforderlig ledighet för det fackliga arbetet. Efter flera års tillämpning av överenskommelsen uppkommer tvist huruvida arbetsgivaren har hindrat den facklige förtroendemannen från att fullgöra sitt uppdrag. I målet uppkommer i huvudsak följande frågor:

1. Är förhandlingskravet enligt 4 kap. 7 § arbetstvistlagen uppfyllt beträffande vissa tidigare händelser som den fackliga organisationen har åberopat till stöd för sin talan om skadestånd?

2. Har den facklige förtroendemannen haft rätt till betald ledighet på heltid för det fackliga arbetet enligt överenskommelsen mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen, alternativt på grund av det sätt på vilket överenskommelsen har tillämpats under flera år?

3. Har arbetsgivaren genom att beordra den facklige förtroendemannen att under två dagar utföra installationsarbete ändrat dennes arbetsförhållanden och därvid åsidosatt överläggningsskyldighet enligt 5 § förtroendemannalagen?

AD 2009 Nr 92 Av 25 § anställningsskyddslagen följer att arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. I detta fall har Livs träffat en central överenskommelse enligt 2 § Las som innebär att arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen kan träffa överenskommelse om turordning för uppsägning och återanställning. Den lokala överenskommelsen innebar att återanställningsrätten avtalades bort mot att uppsägningstiden var arbetsfri, dock utan den anställdes godkännande. Tvisten gällde om överenskommelsen var giltig samt om den uppsagdes företrädesrätt hade åsidosatts. Avtalsbestämmelsen finns inte redovisad i domen, men det är ganska uppenbart att texten inte håller för en sådan lokal överenskommelse om bortavtalad företrädesrätt. Det kan f.ö. diskuteras om hela återanställningsrätten öh kan avtalas bort genom kollektivavtal dels mot bakgrund av att det är en intjänad rättighet dels mot bakgrund av att anställningsskyddet då blir så uttunnat att LAS  skyddssystem urholkas på ett icke lagenligt sätt. (JMF Scanairmålet  AD 1995 nr 108 där AD konstaterar att kollektivavtal om avvikelse från anställningsskyddslagens regler om företrädesrätt till återanställning utgjort en sådan urholkning av arbetstagares rättigheter som måste anses stridande mot lagens grunder och därmed ogiltiga.)

Denna  mycket intressanta principfråga duckar AD elegant undan genom att konstatera att den aktuella kvinnan inte klarar av de tillsatta jobben, vilket förefaller osannolikt och en efterhandskonstruktion, eftersom hon aldrig varit uppe till prövning. Det är gissningsvis något  annat som ligger bakom, som  personlig antipati, mycket ledighet för sjukt barn eller något sådant. När arbetsgivarens vittnen elegant och välmodulerat som på ett snöre säger samma sak om i det här fallet hur omöjligt jobbet är för den aktuella kvinnan, brukar AD falla som ett korthus.

AD 2009 Nr 92 En arbetsgivare i livsmedelsbranschen sade upp ett antal arbetstagare på grund av arbetsbrist. Sedan arbetsgivaren gjort nyanställningar har uppkommit tvist bl.a. huruvida en av arbetstagarna har haft tillräckliga kvalifikationer för dessa anställningar.

AD 2009 Nr 89 Ja så kom då AD:s dom i det famösa Vaxholmsmålet där möjligheten att diskriminera utländska arbetstagare genom lägre löner genom EG-domstolens dom ges rättsligt stöd. I AD gällde nu frågan endast om Byggnads och Elektrikerna gjorde fel och därför skulle betala skadestånd och rättegångskostnader när de följde både svensk lagstiftning och AD:s beslut om att stridsåtgärden var tillåten. Allmänt skadestånd har (till skillnad från ekonomiskt ett skadestånd som ska kompensera för ekonomiska förluster) tillskapats för att det liksom ett straff ska avskräcka från lagbrott. Det lagbrott som Byggnads och Elektrikerna gjorde sig skyldiga till fanns inte vid tidpunkten för stridsåtgärden eftersom denna var helt enligt gällande svensk rätt. Att därför utdöma ett skadestånd för att avskräcka från ett lagbrott som inte fanns vid tidpunkten för stridsåtgärden förefaller något udda.
Men när man vet att domaren i detta mål är Inga Åkerlund så är kanske inte utgången så överraskande, för hon dömer enligt en utredning som LO-TCO Rättsskydd lär ha låtit göra men som de håller hemlig endast till arbetstagarnas förmån i ca 10 % av alla mål.

Men läs gärna Sören Ömans sansade avvikande mening och Lennart Olofssons goda motivering till varför rättegångskostnader ska kvittas. Betänk samtidigt att SACO utser arbetstagarledamöter som i AD anser att man ska inskränka den svenska stridsrätten, för att inte tala om förre LO-TCO Rättskyddsjuristen Kurt Erikssons votum som innebär att man ska utvidga möjligheterna att utdöma skadestånd enligt MBL. Världen är verkligen upp och ner.

När man läser denna dom och regeringens proposition till förändring i MBL i anledning av Vaxholmsmålet, så undrar man verkligen vad LO och socialdemokratiska partiet sysslade med hösten 2008 när man inte liksom Tjeckien lade in veto mot Lissabonfördraget tills man fått garantier för den Svenska modellen. Att LO mer agerade som stödtrupp till en sjuk politisk sak än som facklig organisation, kan väl knappast mot bakgrund av denna dom och propositionen ifågasättas. Dags för en ny svekdebatt?

Så här ser domen ut i korthet:

1. Att AD konstaterar att Byggnads och Elektrikerna handlat enligt gällande svensk rätt så som den som såg ut enligt AD:s beslut när stridsåtgärden i Vaxholm utlöses.

2. Att Laval inte lyckats visa att det fanns någon ekonomisk skada.

3. Att AD trots det dömde ut ett av de största allmänna skadestånden som AD någonsin dömt ut för brott mot MBL 550.000 kronor.

4. Att AD trots att rättsläget var synnerligen oklart när stridsåtgärderna utlöstes, vilket normalt brukar vara en anledning till att vardera parten ska stå sina rättegångskostnader dömer Elektrikerna och Byggnads till att betala dem, mer än 2 miljoner. Det blir än snedare när AD som ett särskilt skäl anger att Laval inte är företrädda av någon arbetsgivareorganisation, när vi vet att Svenskt N äringsliv enligt egna uppgifter har finansierat hela processen som ett sätt att krossa den svenska fackföreningsrörelsen. AD subventionerar alltså Svenskt Näringslivs attacker mot den Svenska modellen.

Vill du läsa EG-domstolens dom gå till min länksida (länk i panelen ovan) tryck på länken till EG-domstolen under rubriken Internationella domstolar. När du kommer till EG-domstolens sökmotor skriver du domsnumret, C-341/05 under den rubriken, så får du upp den i fulltext. Du kan också försöka klicka på domsnumret ovan, men sådana länkar brukar snabbt bli obrukbara

AD 2009 Nr 89 Ett lettiskt bolag, som utstationerade arbetskraft från Lettland för arbete vid byggnadsentreprenader i Sverige, utsattes för stridsåtgärder från svenska fackliga organisationer. Stridsåtgärderna, som syftade till att förmå det let­tiska bolaget att teckna s.k. hängavtal till byggnadsavtalet, medförde att arbetena avbröts i förtid och att de lettiska arbetstagarna lämnade Sverige. Vid prövning av frågan om stridsåtgärdernas tillåtlighet fann Arbetsdomsto­len att det fanns skäl att inhämta förhandsavgörande från EG-domstolen och vilandeförklarade målet. EG-domstolen fann i sin dom med förhandsavgö­rande bl.a. att stridsåtgärderna stod i strid mot EG-fördraget eftersom de innebar en inskränkning i friheten att tillhandahålla tjänster som inte ansågs motiverad. Arbetsdomstolen har nu prövat de skadeståndsyrkanden som bolaget framställt i målet och funnit att de fackliga organisationerna är ska­deståndsskyldiga gentemot bolaget för de brott mot EG-rätten som stridsåt­gärderna innebar. Beträffande det yrkade ekonomiska skadeståndet har Arbetsdomstolen ansett att det visserligen får anses klart att bolaget drabbats av ekonomisk skada till följd av stridsåtgärderna, men bolaget har inte kunnat visa att det lidit ekonomisk skada med yrkat belopp. Yrkandet har avslagits. Arbetsdomstolen har ålagt de fackliga organisationerna att betala allmänt skadestånd till bolaget och att stå för merparten av bolagets rätte­gångskostnader. – Även fråga om tillåtligheten av bolagets fastställelsetalan.C-341/05

AD 2009 Nr 76 Arbetsgivarorganisationen Teknikföretagens förre VD Karl-Olof Stenqvist har sedan länge mot IF Metall drivit linjen att  deras arbetsgivare inte ska betala allmänna skadestånd vid kollektivavtals- eller MBL-brott. AD:s praxis är åtminstone före denna dom och Lavaldomen glasklar, första gången man fastslår en princip av en lag eller avtalsbestämmelse som inte kan förutses dömer man inte ut allmänt skadestånd i övrigt påverkas inte den allmänna skadeståndsskyldigheten men väl beloppet av arbetsgivarens eventuella vårdslöshet. Däremot utdöms vid styrkta avsiktliga brott mot lag eller avtalsbestämmelse kännbara allmänna skadestånd, som minst motsvarar den vinst arbetsgivaren gjort genom brottet. Denna linje innebär att respekten för lag och avtal kan upprätthållas, eftersom det oftast är helt omöjligt för facket att visa att arbetsgivaren avsiktligt åsidosätter avtals- eller lagregler.

I denna dom försöker Stenqvist få Teknikarbetsgivarna linje att även blir AD:s men lyckas inte helt. Facket vinner visserligen i principfrågan, men skadestånden är fjuttiga om man ser till vad AD numer dömer ut mot arbetstagare som anses ha varit illojala mot arbetsgivaren. Men när AD  kommer till rättegångskostnaderna säger man så här:  ”När det är fråga om att skönsmässigt bestämma ett skadeståndsbelopp, t.ex. ett allmänt skadestånd, brukar normalt inte det faktum att talan inte belopps­mässigt bifalls fullt ut påverka rättegångskostnadernas fördelning. Den som får sig tilldömt ett sådant allmänt skadestånd betraktas som huvudregel ändå som vinnande part.” Av arbetsgivarparternas inställning  till yrkandena som den redovisas framgår inte att man medgivit att betala något som helst skadestånd vare sig för kollektivavtals- eller MBL-brottet. Trots det döms facket att betala rättegångskostnader när de enligt denna princip vunnit målet och domstolen påstår att det är för att man krävt för högt allmänt skadestånd. Denna dom får därför ses som en framgång för arbetsgivarens linje eftersom de utdömda rättegångskostnaderna vida överstiger skadeståndets storlek. Det är bara att konstatera att AD:s vandring mot höger går med stadiga steg, även om det är  med myrsteg i detta mål och inte med milkliv som i Lavaldomen där facken dömdes till mycket höga skadestånd trots att det var en helt ny princip som fastlades av AD.

AD 2009 Nr 76 Mellan parterna är det ostridigt att arbetsgivaren dels brutit mot det mellan parterna gällande kollektivavtalet när en hos arbetsgivaren anställd pilot fick påbörja sin tjänstgöring ca en och en halv timme för tidigt, dels brutit mot tvåveckorsfristen i 16 § andra stycket medbestämmandelagen. Fråga om några allmänna skadestånd ska utgå och i så fall om skadeståndens storlek.

AD 2009 nr 54 I början av 1900-talet användes bemanningsföretag flitigt som ett sätt att dumpa löner, ofta med strejkbrytare. 1933 kom som en följd av hur arbetsgivarna i världen utnyttjade arbetskraft som handelsvara en ILO-konvention mot privata arbetsförmedlingar som tog ut avgifter och gick med vinst. Sverige gjorde om konventionen till lag med förbud mot privat arbetsförmedling. I allmän liberalistisk yra återinförde den socialdemokratiska majoriteten i riksdagen 1991 med en ny lag om arbetsförmedling rätten att använda arbetare som handelsvara. Tack vare att LO:s lysande avtalssekretare Hans Karlsson insåg faran för lönedumpning med den då relativt nya lagstiftningen om uthyrning av arbetare träffade  alla LO-förbund ett gemensamt avtal för hela bemanningsbranschen, det s.k. Bemanningsavtalet. Det innebär att lägst den lönenivå som finns på det inhyrande företaget ska tillämpas även på den inhyrda arbetskraften. På så sätt förhindras lönedumpning genom att den inhyrda arbetskraften har lägre lön.  Här tolkar AD bemanningsavtalet enligt denna avtalsavsikt även när det aktuella företaget saknar egna arbetare som lönen kan beräknas på.
LO hade innan denna dom träffat ett  preliminärt nytt riksavtal för bemanning med ALMEGA som skulle reglera lönen när det inte fanns personer på arbetsplatsen som utförde samma jobb som personalen från bemanningsföretaget. I sådana fall skulle man komma överens med kundföretagets fackförbund och vid oenighet skulle frågan hänskjutas till en nämnd med lika mnga från vardera parten, vilket normalt brukar betyda att arbetsgivaren beslutar enligt sin arbetsledningsrätt om man inte är överens i nämnden eftersom 2 + 2 innebär att det inte finns någon  utslagsröst. Det preliminära avtalet reglerade alltså samma problematik som i denna dom. Flera LO-förbund förkastade LO:s preliminära uppgörelse, eftersom den öppnade upp för lönedumpning och det preliminära avtalet förföll tack och lov. Jämför också AD 2009 Nr 94 som behandlar samm fråga fast ur ett lite annat perspektiv.

Principen att allmänt skadestånd ska utgå med den vinst arbetsgivaren gör genom avtalsbrottet spikas med hänvisning till praxis, även om skadeståndet jämkas i detta fall eftersom det är första gången löneprincipen fastlägges i bemanningsavtalet.

AD 2009 nr 54 Enligt bemanningsavtalet ska timlönen eller månadslönen under s.k. utbokad tid och vid längre uppdrag  motsvara det genomsnittliga förtjänstläget för jämförbara grupper hos kund. Fråga om tolkning av bestämmelsen i ett fall då det inhyrande företaget, ett byggnadsföretag, inte hade några egna anställda byggarbetare på de aktuella byggarbetsplatserna. Vidare fråga om bestämmande av allmänt skadestånd för brott mot kollektivavtalet.
AD 2009 Nr 51 Föreningsrättskränkningar är erfarenhetsmässigt mycket tunga mål för arbetstagarparten. Enligt AD:s praxis går målen i två steg, först måste facket göra sannolikt att det förelegat en föreningsrättskränkande åtgärd, därefter övergår bevisbördan på arbetsgivaren som då måste styrka att han haft ett annat godtagbart syfte.  I detta fall gällde det två åtgärder som framgår av AD:s sammanfattning här vid sidan. Att man inte lyckades när det gäller den första frågan - nekad - lönekompensation - är kanske inte så anmärkningsvärt, eftersom det rörde sig om en intresseförhandling under fredsplikt där parterna hade olika uppfattningar. I den andra frågan tvångsvis förlängning av raster något som normalt ligger inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt lyckades Fastighets kravla sig över tröskeln och göra sannolikt att det var en åtgärd med föreningsrättskränkande syfte, men sedan lyckades arbetsgivaren visa annat godtagbart syfte. Det förefaller rimligt dömt mot bakgrund av den redovisade bevisningen.

Den delen av domen är inte så kontroversiell. Vad som däremot är anmärkningsvärt är att det är fråga om ett mål med entreprenadverksamhet där arbetsgivaren lyckas genomföra lönedumpning i avtalsenlig ordning genom övergång från ett avtalsområde med bättre förmåner till ett med sämre. Det är en verksamhet som faktiskt har pågått under ett 20-tal år. Det började när kollektivtrafiken lades ut på entreprenad och man på det sättet lyckades klä av kommunalanställda bl.a. deras förmånliga semesteravtal, eftersom det var sämre bestämmelser i Transports avtal. Arbetsgivare med det  kommunala avtalet kunde därför konkurreras ut av företag som hade sämre i det här fallet Transportavtalet. Så har det fortsatt med tvätteriarbetare, etc.

Att lönedumpning kan ske genom sämre riksavtal är en följd av att övergången sker under löpande avtalsperiod när såväl det överlåtande som det övertagande facket genom sina riksavtal är bundna av fredsplikt. Det är ingen nödvändig ordning utan något som pga. facklig slapphet har fått pågå år ut och år in.  Det här är därför inget som ska lösas genom talan om föreningsrättskränkning utan genom att förbunden fixar sina avtal så att lönedumpning med hjälp av kollektivavtalet (!) inte kan ske. Det finns många olika modeller för det, i min bok om Offentlig upphandling länk här visar jag på en möjlig väg, men det finns många andra.

AD 2009 Nr 51 Fråga om ett bolag har gjort sig skyldigt till föreningsrättskränkning genom att ha nekat tre arbetstagare lönekompensation därför att de vänt sig till sin fackliga organisation som förhandlat för dem om villkoren för att arbeta med ett högre arbetstidsmått. Även fråga om bolagets åtgärd att utöka lunchrasterna på fredagarna från en halvtimme till en timme har inneburit föreningsrättskränkning avseende 13 av arbetstagarorganisationens medlemmar.
AD 2009 Nr 49 En inte så ovanlig tvist om förbundsfunktionärers pension, som efter en ren strikt avtalstolkning gick till den anställdes förmån. AD 2009 Nr 49 Fråga om en arbetstagarorganisation och dess tidigare andre ordförande har träffat en överenskommelse om pension med förmånligare villkor än de gällde enligt det av förbundet antagna pensionsreglementet. I målet uppkommer särskilt betydelsen av ett av förbundets pensionsstiftelse utfärdat s.k. fribrev som undertecknats av stiftelsens, tillika förbundets, ordförande
AD 2009 Nr 36 När jag i maj skulle kommentera den här domen, så kroknade jag, för den är så hialös, som vi säger i Småland, att jag helt enkelt inte orkade med den sorgliga uppgiften att behandla denna dom. Det är därför jag dröjt en stund med att lägga upp de senaste domarna, man orkar inte riktigt se hur hoppet successivt försvinner att även arbetstagarsidan genom att föra mål till AD ska kunna få en rättvis behandling.

Genom den s.k. ställningsbyggardon 1991 nr 45 införde den innovative men mycket skicklige och kunnige domaren Olof Bergqvist en rätt för arbetsgivaren att utan lagstöd företa tvångsvis medicinsk undersökning i form av urinprov för att utröna om de anställda var påverkade av droger, framförallt narkotika. Domen väckte stor uppmärksamhet, eftersom de flesta arbetsrättssakkunniga då ansåg att medicinska undersökningar genom tvång utan lagstöd inte var tillåtna inom det civilrättsligt grundade anställningsavtalets ram. Olof Bergqvist stödde sig emellertid på arbetsmiljölagens krav till skydd för arbetskamraternas säkerhet, även om lagstödet var något haltande. I en senare dom har den mycket pragmatiske domaren Hans Stark förklarat att rätten att vidta tvångsvisa medicinska undersökningar inte stödjer sig på AML, utan är en del av arbetsgivarens § 32 befogenheter, dvs. arbetsgivarens rätt att fritt leda och fördela arbete, alltså arbetsledningsrätten. Den grundade sig enligt Stark sig på en sk. tyst klausul i kollektivavtalet som i och för sig ingen hade hört talas om innan Stark uppfann den.

Men både Bergqvist och Stark var  noga med att garantera arbetstagarens rättsäkerhet i sin innovativa juridik, genom att förklara att undersökningarna bara var tillåtna om vissa rättsäkerhetskrav uppfylldes bl.a. skulle undersökningarna företas av medicinsk personal och under hänsynstagande i övrigt till arbetstagens rättsäkerhet och integritet.  Stark ansåg till och med  att alkotester överhuvudtaget inte var tillåtna eftersom alkohol var en av lagstiftningen tillåten drog etc.

Men nu har den domare som enligt en redovisning i LO-tidningen för några år sedan förestår den  rotel som statistiskt sett mycket oftare än de andra ger arbetsgivarparten segern i arbetsrättsliga tvister., Inga Åkerlund (Varför har ingen juridikstuderande som en del av sina tillämpade studier gjort en komparativ undersökning av vinst- och förlustfrekvensen för arbetstagar- respektive arbetsgivarsidan i AD för de fyra rotlarna i AD, jag lovar att det fortfarande  är  en intressant läsning!) verkligen dragit ut proppen.

Arbetstagare är enligt henne skyldiga att som boskap rada upp sig på led och under överinseende av, inte bara arbetskamrater, utan även arbetsledningen offentligt genomföra alkotester.

Och inte nog med det. Tolkningsföreträde av medbestämmandeavtal enligt  § 32 MBL (den lag som enligt Olof Palme var den viktigaste demokratireformen sedan rösträttens införande) gäller inte om inte AD i efterhand anser att avtalet är tillämpligt på förfarandet. Det innebär  i praktiken att arbetsgivaren nästan alltid kan gå vid sidan av tolkningsföreträdet och förklara att just den situation som är föremål för tolkning gäller inte avtalet för.

Eländet fortsätter.

Enligt AD-domarna Hans Stark och Michael Koch är skyldigheten att underkasta sig tvångsvis medicinsk undersökning, kroppsvisitation mm en följd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt, d.v.s. hans rätt att leda och fördela arbetet (AD 1997 nr 29, AD_1998 nr 97 )

I detta mål  skulle arbetstagarna som första arbetsuppgift för dagen hämta ut bilarnas nycklar ur ett låst skåp, som bara kunde låsas upp genom att man blåste i ett alkolås. Enligt tidigare praxis skulle en sådan arbetsorder rättsligt motiveras med arbetsledningsrätten. Dessutom är det  en positiv förpliktelse, en faktiskt åtgärd i form av handgrepp  som arbetstagaren om kollektivavtalet föreskrev det skulle vara skyldig att utföra som ett led i att kunna framföra sitt fordon. Trots detta jämställer Inga Åkerlund detta med passiva förpliktelser som att vara lojal mot arbetsgivaren och vara aktsam om arbetsgivarens verktyg och liknade och anser inte att hämta ut en bilnyckel  utgör en tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal, utan är en tvist om arbetstagarens skyldighet att följa en av arbetsgivaren ensidigt beslutad föreskrift.

Det blir inte mycket kvar av Olof Palmes reform efter Inga Åkerlunds dömande. Vi är åter till husbonden som pekar med hela handen oberoende av förpliktelser i kollektivavtal.

AD 2009 Nr 36 Fråga om två miljöarbetare som i tjänsten framfört tunga fordon varit skyldiga att medverka till att lämna utandningsprov i ett alkoskåp och om deras vägran att göra detta har utgjort saklig grund för uppsägning. Vidare fråga om installationen av alkoskåpet har utgjort brott mot ett vid företaget gällande kollektivavtal om alkolås. Även fråga om giltigheten av tolkningsföreträden enligt 33 och 34 §§ medbestämmandelagen m.m.

AD 2009 Nr 26 Det här är en sedvanlig tolkningsdom utan några särskilda avvikelser. Den är mer intressant som ett tecken på hur förhållandet mellan de centrala parterna har försämrats.

Förslagsersättning är ett sätt att uppmuntra de anställda att verka för att produktionen blir effektivare genom att de anställda engageras. Överenskommelsen om förslagsverksamhet var ett utvecklat avtal i den anda som växte fram med  samarbete mellan parterna efter Salstjöbadsavtalet 1938. Nu säger Industriarbetsgivarna så här:

”Fram till och med den 30 april 1999 gällde den centrala överenskommelsen om förslagsverksamhet i företagen. Med anledning av att VF sade upp avtalet utredde parterna vissa frågor kring förslagsverksamheten och hur denna skulle regleras. Utredningen ledde till slutsatsen att något nytt centralt förslagsavtal inte skulle träffas. Frågan skulle istället hanteras på företagsnivå. Förslagsavtalet som rättsfigur ansågs av VF som en avtalskonstruktion som skapade låsningar, bristande förutsebarhet och revirtänkande.

Med anledning av VF:s inställning i frågan om förslagsverksamhet rekommenderade föreningen sina medlemsföretag att de skulle förbehålla sig en ensidig beslutanderätt såvitt avsåg förslagsersättningar.”

I klartext följer detta rättsområde samma utveckling som  lönesättning, arbetstidsförläggning, anställningsformer etc: Utrymmet för arbetsgivarens ensidiga arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt, hans § 32 befogenheter,  tar över alltmer av kollektivavtalens normerande verkan.

AD 2009 Nr 26 Enligt ett lokalt kollektivavtal om förslagsverksamhet kunde en arbetstagare som föreslog förbättringsåtgärder, under vissa förutsättningar, erhålla förslagsersättning i tre ersättningsnivåer. Fråga om två arbetstagare haft rätt till förslagsersättning enligt det lokala avtalets nivå tre. Mellan parterna förelåg tvist dels om kollektivavtalet innebär att arbetsgivaren haft rätt att ensidigt besluta om huruvida ersättning ska utgå, dels om förslaget uppfyllt förutsättningarna enligt kollektivavtalet för att vara ersättningsgillt, dels om hur beräkningsformeln i avtalet ska tillämpas. Arbetsdomstolen har avslagit talan redan på den grunden att  förslaget inte uppfyllt förutsättningarna i avtalet för att ersättning ska utgå.

AD 2009 Nr 25 Kollektivavtalstolkningsmål är utan vidare det svåraste området inom arbetsrätten. När man läser en färdigutformad tolkningsdom så ser allt så självklart ut, men utgången av domen beror oftare än man tror på uppläggningen av talan. Ett kollektivavtal är ofta ett brokigt mönster av lager som lagts över varandra som en följd av styrkemätningar och kompromisser under många avtalsrörelser. Men i många avtal finns ett genomgående mönster som bygger på fackliga strategier under många år. Det gäller att finna det och bygga talan på det.

En risk vid generationsskifte är att detta mönster bryts, och när dessutom gamla förhandlare ersätts av nya, tappar ofta av de gamla parterna vedertagna tolkningar sin betydelse och avtalets innehåll återfaller på ordalydelsen.

Det här är en ganska grym dom där domstolen talar om för förbundet att det torskar för att det utformat fastställelseyrkandet fel. Det är inte så konstigt, för att utforma ett fastställelseyrkande i ett kollektivavtalstolkningsmål är ett av de  allra svåraste momenten i en kollektivavtalstolkningsprocess, alltså att i förväg berätta för domstolen hur de ska till ordalydelsen tolka ett avtals innehåll. Det inträffar så många oväntade saker i en process att det ofta är ett riskfyllt företag, i all synnerhet som det sätter ned antalet möjliga flyktvägar man kan ta vid oväntade händelser under processen. Själv brukade jag därför som regel försöka undvika fastställelseyrkande och i stället söka tolkning genom fullgörelseyrkande. Man  yrkade  att domstolen skulle förplikta arbetsgivaren att utge den ekonomiska vinsten av avtalsbrottet alltså i det här fallet den mistade semesterlönen för att helt kunna undvika fastställelseyrkande. Om förhandlingarna inte skötts så att det gav utrymme för en sådan talan fick man vänta på nästa tvist eller starta en ny tvisteförhandlingsomgång.

AD 2009 Nr 25 Fråga om hur en bestämmelse i bussbranschavtalet ska tolkas för arbetstagare som träder in i avtalet efter en upphandling och som dessförinnan omfattats av trafikavtalet. Frågan är om dessa arbetstagare har rätt att behålla 30 semesterdagar och om de därmed inte har rätt till de tre arbetstidsförkortningsdagar som finns föreskrivna i bussbranschavtalet.

AD 2009 Nr 24 Vid tillgrepp som grund för avskedande brukar Arbetsdomstolen ställa samma krav på bevisning som i en brottmålsrättegång, d.v.s det ska vara ställt bortom varje rimligt tvivel att gärningsmannen begått det påstådda brottet.

I Sverige har vi fri bevisprövning, men en huvudregel i svensk processrätt är principen om ”det bästa bevismaterialet” Den  innebär att det bevismedel ska användas, som medför den säkraste bevisningen. Rätten bör som vittne låta höra den som haft de bästa möjligheterna att göra en ordentlig iakttagelse. Syftet är att beviskedjan skall bli så kort som möjligt. I detta fall lägger domstolen trots det  andrahandsuppgifter från terminalchefen till grund för en grundläggande del av bevisningen nämligen om stöld begåtts eller inte, trots att det inte på något sätt redovisas i domen att den som sägs ha gjort iakttagelserna varit förhindrad att vittna. Detta fastän det rör en för hela processen grundläggande fråga.Domstloen motiverar detta med :  ”Inget i utredningen talar emellertid emot Peter Ws uppgifter.” En ganska skakig dom, i vart fall om man ska döma av domsskälen.

AD 2009 Nr 24 Ett åkeribolag har avskedat en chaufför. Som grund för avskedandet har bolaget åberopat att chauffören stulit två pallar parfymerivaror i bolagets terminalbyggnad. Fråga huruvida åkeribolaget har förmått styrka att chauffören har gjort sig skyldig till den aktuella stölden. 

AD 2009 nr 13 AD ingriper inte gärna i arbetsgivarens arbetsledningsrätt, i det här fallet rätten att utge ersättning för presterat arbete som inte är reglerat i anställnings- eller kollektivavtal. En grundläggande princip i svensk arbetsrätt är att ersättning utgår för presterat arbete. Tidigare ansågs tjänstemän med månadslön ha skydd från denna princip, t.ex. om de inte kunde inställa sig till arbetet pga. naturhinder, alltså Force majeure. Den skyddade principen för tjänstemän spräckte AD för över ett decennium sedan. Här tillämpar man samma princip när det gäller ensidiga gratifikationer som anses vara retroaktiv lön. Att inte utge sådan ersättning till havandeskapslediga anses därför inte vara diskriminering pga. kön, eftersom den lediga inte utför något arbete för arbetsgivarens räkning. Logiskt men bidrar till ytterligare diskriminering på arbetsmarknaden eftersom barnlediga kvinnor redan i dag statiskt halkar efter i löneutvecklingen på ett sätt som inte går att kompensera under ett helt yrkesliv. Facken har varit väldigt dåliga på att skydda kvinnors rättigheter i kollektivavtal. Fram för ordentliga jämställdhetsavtal som omöjliggör denna typ av diskriminering. AD 2009 nr 13 Två bolag beslutade att betala ut gratifikationer till de anställda och att gratifikationen skulle utgå i relation till arbetad tid år 2006. När gratifikationen utbetalades till  tre arbetstagare som varit föräldralediga under delar av år 2006 gjordes därför avdrag för tid som var arbetstagare varit föräldraledig under det året. Fråga om bolagen, genom att inte betala ut full gratifikation till de föräldralediga arbetstagarna, har brutit mot förbudet mot missgynnande i 16 § föräldraledighetslagen. 
AD 2009 Nr 10 Det här målet handlar om något så i domstolssammanhang originellt som tolkning av ett medbestämmandeavtal, där arbetsgivaren i lokalt kollektivavtal har begränsat sin arbets- och företagsledningsrätt när det gäller antalet tillåtna inhyrda i företaget, även om detta faktum inte särskilt behandlas i domen. Det är nämligen ostridigt att arbetsgivaren begränsat denna rätt genom lokalt kollektivavtal. Målet är huvudsakligen ett rent bevismål när det gäller antalet gånger arbetsgivaren brutit mot detta lokala kollektivavtal. Det enda som är anmärkningsvärt i målet är det utdömda skadeståndet. Klubben lyckas styrka att arbetsgivaren brutit mot kollektivavtalet 16 gånger under en 4-månadersperiod trots att klubben hela tiden påpekat avtalsbrotten för företaget, alltså att arbetsgivaren i princip helt struntat i ett lokalt kollektivavtal. Det rör sig om ett stort företag med ca 700 anställda och med löpande alltid över ett hundratal inlånade. Trots det hade klubben yrkat blygsamma 200.000 kronor i allmänt skadestånd och domstolen dömer ut futtiga 75.000 kronor. Det kan jämföras med när samma domare dömer ut 150.000 kronor i allmänt skadestånd från en enskild arbetstagare för lojalitetsbrott (2006 nr 49). Det är tydligen skillnad på brott och brott. AD 2009 Nr 10 Ett bolag och en lokal fackklubb träffade ett antal kollektivavtal avseende inhyrning av arbetskraft från bemanningsföretag. Fråga om bolaget gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott genom att överskrida i kollektivavtalen överenskomna antal inhyrda personer. Även fråga om partsställningen i målet
AD 2009 Nr 7 Här är två domar AD 2009  6 och 7 som behandlar samma fråga fast med olika kärandeparter och delvis olika yrkanden. Anledningen till att jag väljer att redovisa dessa är att de ger uttryck för en så fast princip i AD:s dömande att utgången av dessa mål är helt förutsägbara. Den anställda flygpersonalen grundar sin skadeståndstalan på en kollektivavtalsbestämmelse att nedläggning av Skånebosättningen endast fick ske om verksamheten inte längre ”vilar på sund ekonomisk grund”. Så här säger AD: ”Enligt allmänna rättsgrundsatser tillkommer det arbetsgivaren en rätt att leda sitt företag och bestämma dess organisation och verksamhetsformer. Härav följer att det ankommer på arbetsgivaren att göra bedömningar av behovet av att genomföra en inskränkning eller omorganisation av verksamheten. Häri ligger också att domstolen i princip inte har att överpröva de överväganden av företagsekonomisk eller därmed jämställd natur som ligger till grund för arbetsgivarens agerande.” AD gör alltså inte  någon överprövning av en arbetsgivares ekonomiska överväganden alltså hans företagsledningsrätt.  SAS hade kunnat åberopa vilka skumma skäl som helst, så länge det inte kan styrkas att avsikten varit att kringgå en avtals- eller lagbestämmelse. Och det kan man nästan aldrig. Tydligast har detta kommit fram i sådana mål där arbetstagarparten klagat på att det inte föreligger saklig grund för uppsägning pga. arbetsbrist. Men där finns det faktiskt ett undantag från huvudregeln (AD 2007 nr 45) där domstolen faktiskt prövade om det förelåg saklig grund för uppsägning av organisatoriska skäl, dvs. arbetsbrist. AD 2009 Nr 7 Fastställelse av skadeståndsskyldighet Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2009 Nr 3 Detta mål gäller formerna för fördelning av potten vid förhandlingar om individuella löner. Då är det en nödvändighet att facket vet hur potten fördelas om denna beräknas på lönesumman för samtliga anställda för att sedan fördelas på samtliga anställda. Om då de som inte är medlemmar i förbundet får en löneökning som tas från potten innebär det i själva verket att arbetsgivaren själv disponerar över hur potten fördelas. Men AD menar att det är olämpligt facket har ett sådant inflytande som ett inslag enligt kollektivatalets normativa inverkan, oklart egentligen på vilken grund.

Livs lönesystem i detta mål innehåller liksom de flesta individuella lönesystem i dag starka inslag där facket i själva verket överlämnat en stor del av makten över lönernas fördelning till arbetsgivaren, i detta fall genom att chefen precis som i skolan har rätt att som ett underlag för lönesättningen sätta betyg på de anställda. När även Livs, som är ett av de stridbaraste förbunden inom LO-familjen, har tvingats gå med på ett sådant system har det gått långt.

Detta mål är tyvärr i övrigt rätt dömt. Det innebär i praktiken att dagens kollektivavtal inte är anpassade för fackligt inflytande. Det beror på flera faktorer:

·         EG-rätten starka påverkan på svenska kollektivavtalsrätten i detta fall genom Personuppgiftslagen,

·         Den kollektiva arbetsrättens överlutning åt arbetsgivarehållet i AD:s praxis och

·         EG-domstolens domar i Vaxholmsmålet m.fl.

Det innebär att facken inte längre kan gå med på den typ av avtal som ligger till grund för denna dom, då gräver man sin egen grav. Den nya tidens avtal måste för att stå emot lönedumpning från utländska företag och fixa att facket återtar inflytandet över lönesättning ute på företagen innehålla tarifflöner i form av minimilöner i det centrala avtalet som i stort motsvarar utgående löner. Detta är inte en kamp som kan vinnas i AD, den måste förbunden utkämpa när de tecknar lönekollektivavtalen. Det är den klara slutsatsen av denna dom.

AD 2009 Nr 3 Fråga om ett bolag gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott genom att i förhandlingsunderlaget vid lönerevisionsförhandlingar avidentifiera löneuppgifter m.m. avseende de arbetstagare som inte var med i den kollektivavtalsslutande organisationen. Även fråga om bolaget genom att uppmana ett antal av arbetstagarorganisationens medlemmar, att besvara om de var fackligt anslutna, om de ville att deras fackliga organisation skulle förhandla för dem eller om de ville att deras fackliga organisation skulle ha rätt att se deras individuella lön har gjort sig skyldigt till föreningsrättskränkning och brott mot förtroendemannalagen.
AD 2008 Nr 109 Detta är ett tvist om tillåtligheten av s.k. planerad övertid enligt kollektivavtal, även om den termen inte används av någon av parterna i målet. Det är en princip som framförallt är utvecklad i doktrinen (Schmidt, Tjänsteavtalet, 1959, s 226 f och Löntagarrätt, 1994, s 244), men det finns också några avgöranden i praxis (AD 1945 nr 8 och 1987 nr 156). Unionen hänvisar till Arbetsmiljöverkets praxis när det gäller frågan om en arbetsgivare enligt avtalet har rätt att regelbundet lägga ut övertid för planerad verksamhet, men den brukar AD högaktningsfullt strunta i. Avgörandet när det gäller förhandlingsskyldigheten inför talan i AD följer praxis att AD inte ställer särskilt höga krav på precisering av tvistefrågan i lokala eller centrala förhandlingar, så länge dess i huvudsak behandlat det som tvisten gäller i AD. AD 2008 Nr 109 Enligt bestämmelse i kollektivavtal får, när särskilda skäl föreligger, allmän övertid tas ut med visst antal timmar per kalenderår. Vid Aktiebolaget Svensk Bilprovning uppstår varje år ett särskilt stort behov av kontrollbesiktningar under våren och försommaren. Fråga om det i en sådan situation har förelegat särskilda skäl för att ta ut övertid. Dessutom fråga huruvida en del av arbetstagarsidans skadeståndstalan inte har omfattats av parternas tvisteförhandlingar och därför ska avvisas.
AD 2008 Nr 102 Ett mål som rör formalia utan allmänintresse. AD 2008 Nr 102 En arbetstagarorganisation återkallar sin talan sedan Arbetsdomstolen meddelat en mellandom i målet som gått organisationen emot. Arbetsgivarparterna har ingen erinran mot återkallelsen, men begär ersättning för sina rättegångskostnader. Fråga om domstolen i denna situation kan förordna att vardera partssidan ska bära sina rättegångskostnader med hänsynstagande till sådana omständigheter som ligger till grund för den särskilda kvittningsregeln i 5 kap. 2 § första stycket arbetstvistlagen.
AD 2008 Nr 098 En mycket instruktiv och välskriven kollektivtalstolkningsdom. Målet är dessutom smart drivet från Unionens sida, där Unionen åberopat förhandlingsprotokollet med överenskommelse från förlikningsförhandlingar som kollektivavtal för att kräva ut 20.000 kr i allmänt skadestånd till förbundet och medlemmen. En som det kan tyckas självklar metod, som dock utnyttjas väldigt sällan av förbunden när arbetsgivaren trasslar med fullgörelse av en förlikningsöverenskommelse. AD 2008 Nr 098 En arbetstagares fackliga organisation och en arbetsgivare har efter förhandlingar avtalat att arbetstagarens anställning hos arbetsgivaren skulle upphöra den 31 december 2007 på grund av arbetsbrist. Enligt avtalet är arbetstagaren fram tills anställningen avslutats arbetsbefriad ”utan avräkning”. Tvisten gäller om arbetstagaren har rätt till lön och semesterersättning under hela uppsägningstiden och således även sedan hon den 8 oktober 2007 hade tillträtt en anställning hos en annan arbetsgivare.

AD 2008 Nr 9 Den mest massiva könsdiskrimineringen i Sverige finns som påtvingad deltid och påtvingad tidsbegränsad anställning. Som en tumregel kan man nämligen säga att kvinnor drabbas av dessa olägenheter dubbelt så ofta som män och så har det varit i snart 20 år.  1996 97 var det en uppslitande strid mellan LO och den socialdemokratiska regeringen när denna trots detta ytterligare kraftigt ville försämra anställningsskyddet för visstidsanställda med ett missfoster som kallades Överenskommen visstidsanställning, Regeringens proposition 1996/97:16 En arbetsrätt för ökad tillväxt. Denna tvist mellan fackförbunden och den socialdemokratiska regeringen var sannolikt en starkt bidragande orsak till att socialdemokraterna 1998 gjorde sitt sämsta val sedan 1914. För att smörja facken lite  fixades i samma proposition en regel om företrädesrätt till högre anställningstid för deltidsanställda i anställningsskyddslagen, 25 a §. Den prövas för första gången vad jag kan komma på här, med föga överraskande resultat eftersom det uttryckligen sägs i förarbetena att bestämmelsen  inte ska inskränka arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet. Det innebär att arbetsgivaren i detta fall drar in den 30-timmarstjänst som den 24-timmars deltidarbetande har anmält företrädesrätt till, använder 4 av de friställda timmarna till att höja en 20-timmarsjänst till 24 timmar skapar en ny 24-timmartjänst i stf 30-timmarstjänsten och tar bort de två överblivna timmarna från organisationen. Det finns därmed ingen tjänst med högre sysselsättningsgrad än 24 timmar och det blir ingen företrädesrätt.

Facit visar att LO:s sågning av Messings och Perssons fuskbestämmelse 1997 var korrekt, för domen är helt just. Det intressantaste i domen är egentligen de deltidscheman som en vanlig skoaffär enligt nu gällande lagstiftning fritt kan använda. Det finns i princip ingen möjlighet att på sådana anställningar få en mänskovärdig inkomst, eftersom alla butiker vill ha de anställda på sådana deltider att det är omöjligt för de anställda att få ett supplerande deltidsarbete. Diskrimineringen fortsätter.

AD 2008 Nr 9 En deltidsanställd säljare i en skobutik har till sin arbetsgivare anmält intresse av att erhålla anställning med en högre sysselsättningsgrad. I samband med att en av de andra säljarna sade upp sin anställning i butiken har arbetsgivaren vidtagit en omorganisation. Den deltidsanställde säljaren har med anledning av omorganisationen inte erbjudits någon högre sysselsättningsgrad. Fråga om arbetsgivaren brutit företrädesrättsregleringen i 25 a § anställningsskyddslagen.
AD 2009 Nr 5 Det är ganska vanligt att kollektivavtal i obestämda ordalag hänvisar till arbetsmiljöföreskrifter eller lagar. Domstolen har när det gäller att avgöra om sådana hänvisningar blir en del av kollektivavtalet eller ej intagit en försiktighetsprincip som innebär att parterna mycket klart måste ha gett uttryck för att föreskriften eller lagbestämmelsen ska vara en del av kollektivavtalet för att så ska vara fallet. I domen finns en bra genomgång av dessa tolkningsprinciper. I detta fall hade arbetsgivaren i ett tidigare mål uttalat sig på ett sätt så att domstolens sammanfattning av uttalandet kunde uppfattas som om arbetsgivaren godtaget principen om att arbetstidslagen var en del av kollektivavtalet vid beordring av övertid. Här säger domstolen föga förvånande att detta senare mål avsåg en helt annan fråga och att uttalandet inte hade någon betydelse för den aktuella tolkningsfrågan. Det är bara att konstatera att ibland är oklarhet när det gäller avtalstolkning bättre än fullständig klarhet. AD 2009 Nr 5 Installationsavtalet innehåller en bestämmelse som innebär att arbetstagaren under vissa förutsättningar bör arbeta på övertid i den utsträckning som enligt gällande lag kan medgivas. Fråga huruvida beordring av arbete mellan kl. 24.00 och 05.00 i strid mot 13 § arbetstidslagen utgör ett skadeståndsgrundande brott mot installationsavtalet. Även fråga om det enligt en särskild överenskommelse mellan parterna i installationsavtalet föreligger en skadeståndsgrundande skyldighet för en arbetsgivare att ta initiativ till förhandling inför genomförande av nattarbete

AD 2008 Nr 3 Detta mål gäller formerna för fördelning av potten vid förhandlingar om individuella löner. Då är det en nödvändighet att facket vet hur potten fördelas om denna beräknas på lönesumman för samtliga anställda för att sedan fördelas på samtliga anställda. Om då de som inte är medlemmar i förbundet får en löneökning som tas från potten innebär det i själva verket att arbetsgivaren själv disponerar över hur potten fördelas. Men AD menar att det är olämpligt facket har ett sådant inflytande som ett inslag enligt kollektivatalets normativa inverkan, oklart egentligen på vilken grund.

Livs lönesystem i detta mål innehåller liksom de flesta individuella lönesystem i dag starka inslag där facket i själva verket överlämnat en stor del av makten över lönernas fördelning till arbetsgivaren, i detta fall genom att chefen precis som i skolan har rätt att som ett underlag för lönesättningen sätta betyg på de anställda. När även Livs, som är ett av de stridbaraste förbunden inom LO-familjen, har tvingats gå med på ett sådant system har det gått långt.

Detta mål är tyvärr i övrigt rätt dömt. Det innebär i praktiken att dagens kollektivavtal inte är anpassade för fackligt inflytande. Det beror på flera faktorer:

·         EG-rätten starka påverkan på svenska kollektivavtalsrätten i detta fall genom Personuppgiftslagen,

·         Den kollektiva arbetsrättens överlutning åt arbetsgivarehållet i AD:s praxis och

·         EG-domstolens domar i Vaxholmsmålet m.fl.

Det innebär att facken inte längre kan gå med på den typ av avtal som ligger till grund för denna dom, då gräver man sin egen grav. Den nya tidens avtal måste för att stå emot lönedumpning från utländska företag och fixa att facket återtar inflytandet över lönesättning ute på företagen innehålla tarifflöner i form av minimilöner i det centrala avtalet som i stort motsvarar utgående löner. Detta är inte en kamp som kan vinnas i AD, den måste förbunden utkämpa när de tecknar lönekollektivavtalen. Det är den klara slutsatsen av denna dom.

AD 2008 Nr 3 Fråga om ett bolag gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott genom att i förhandlingsunderlaget vid lönerevisionsförhandlingar avidentifiera löneuppgifter m.m. avseende de arbetstagare som inte var med i den kollektivavtalsslutande organisationen. Även fråga om bolaget genom att uppmana ett antal av arbetstagarorganisationens medlemmar, att besvara om de var fackligt anslutna, om de ville att deras fackliga organisation skulle förhandla för dem eller om de ville att deras fackliga organisation skulle ha rätt att se deras individuella lön har gjort sig skyldigt till föreningsrättskränkning och brott mot förtroendemannalagen.
AD 2008 Nr 109 Detta är ett tvist om tillåtligheten av s.k. planerad övertid enligt kollektivavtal, även om den termen inte används av någon av parterna i målet. Det är en princip som framförallt är utvecklad i doktrinen (Schmidt, Tjänsteavtalet, 1959, s 226 f och Löntagarrätt, 1994, s 244), men det finns också några avgöranden i praxis (AD 1945 nr 8 och 1987 nr 156). Unionen hänvisar till Arbetsmiljöverkets praxis när det gäller frågan om en arbetsgivare enligt avtalet har rätt att regelbundet lägga ut övertid för planerad verksamhet, men den brukar AD högaktningsfullt strunta i. Avgörandet när det gäller förhandlingsskyldigheten inför talan i AD följer praxis att AD inte ställer särskilt höga krav på precisering av tvistefrågan i lokala eller centrala förhandlingar, så länge dess i huvudsak behandlat det som tvisten gäller i AD. AD 2008 Nr 109 Enligt bestämmelse i kollektivavtal får, när särskilda skäl föreligger, allmän övertid tas ut med visst antal timmar per kalenderår. Vid Aktiebolaget Svensk Bilprovning uppstår varje år ett särskilt stort behov av kontrollbesiktningar under våren och försommaren. Fråga om det i en sådan situation har förelegat särskilda skäl för att ta ut övertid. Dessutom fråga huruvida en del av arbetstagarsidans skadeståndstalan inte har omfattats av parternas tvisteförhandlingar och därför ska avvisas.
AD 2008 Nr 104 Huvudfrågan i detta mål är om kollektivavtalet ger arbetsgivaren möjlighet att genom överenskommelse i enskilt anställningsavtal komma överens om prestationslön. Förbundets förhandlare verkar ha klantat till det ganska ordentligt, dels genom att inte följa den grundläggande regeln i varje avtalsförhandling att aldrig ställa krav på förändringar i avtal som rör en tolkningsfråga där tolkningen är stridig mellan parterna, eftersom ett sådant yrkande alltid kan tolkas mot den som ställt det, dels genom att skriva något som verkar vara en gemensam tolkningspromemoria, utan att kolla denna ordentligt.

Gemensamma tolkningar är för övrigt ett otyg som börjat komma i allt större utsträckning. IF/Metall har t.ex slopat sin egna mycket pedagogiska avtalskommentar (för övrigt till  stora delar  utarbetad av dåvarande avtalssekreteraren i Metall sedermera f.d. GDn för Arbetsmarknadsverket, Bo Bylund, om jag minns rätt) för en partsgemensam. Det innebär att facket avstår från att ha en egen tolkning av avtalet, och eftersom arbetsgivarna dessutom nästan alltid är slugare i dessa sammanhang, får man inte sällan sådana gemensamma tolkningar i ryggen när det blir tvist i AD.

Domen är ganska otydligt skriven, bl.a.  framgår inte karaktären på den gemensamma promemorian. Ty för att det skall anses som en gemensam tolkning av avtalet krävs att parterna är överens om det. Det krävs alltså att avsikten varit denna, se här Hans Starks berömda hänglåsdom om tolkningsöverkommelsens ställning AD 1980 nr 167 som finns bland klassikerna.

AD 2008 Nr 104 Fråga om ett sakförsäkringsbolag genom att i enskilda anställningsavtal träffa överenskommelse om rörlig lön har brutit mot gällande kollektivavtal. Även fråga om storlek på allmänt skadestånd för medgivna kollektivavtalsbrott avseende arbetstid och semester.

AD 2008 Nr 101 Detta mål kan tyckas röra en formfråga utan större betydelse men så är det inte. I Sverige företräds arbetstagare/arbetsgivare i tvister där det finns kollektivavtal av sin arbetstagar/arbetsgivarorganisation i tvisteförhandlingar och även i viss utsträckning när målet går till AD. Det är ett elegant tvistelösningssystem, som innebär att man i stället för domstolsvägen oftast löser tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare i de tvisteförhandlingar som obligatoriskt ska föregå tillträde till AD. Undantaget är vid brott mot förhandlingsskyldigheten då målet går till AD direkt utan föregående tvisteförhandling.

Problemet är att facket trots att det har något som kan liknas vid en permanent ställningsfullmakt inte utan uttryckligt bemyndigande får disponera över arbetstagarens rätt så att denna på något sätt försämras.

Det innebär att arbetstagare som inte känner förtroende för sitt fack alltid har rätt att själv föra talan i domstol, men då blir det inte i AD utan i tingsrätt som första instans. I detta fall finns i det kommunala huvudavtalet, liksom för övrigt i de flesta huvudavtal även föreskrivet  en förhandlingsskyldighet innan tvisten får tas upp i domstol. Här hade Lärarförbundet genomfört lokal förhandling och även påkallat central när arbetstagaren själv stämde tvisten till tingsrätt. Kommunen begärde då att målet skulle avvisas eftersom förhandling enligt förhandlingsordningen inte genomförts.

AD avvisar invändningen och hänvisar till ett mål från 1970-talet AD 1978 nr 159, även känt som Hanna P-målet( Ja egentligen inte Hanna P utan hela P-namnet som är ett vanligt son-namn som börjar på P och är vanligt i Skåne.) som drevs av en av de skickligaste arbetsrättsjuristerna i Sverige, Bo Villner. Den tvisten gjorde inte mindre än 4 vändor i AD,  AD 158/1978, AD 33/1979, AD 76/1980, AD 159/1980 innan fordran på för mycket utbetald semesterlön avvisades eftersom förhandlingskravet enligt det kommunala huvudavtalet inte fullgjorts.

I England och USA arbetar man med något som kallas case law, dvs. domstolarna stödjer sig i hög grad på olika prejudicerande avgöranden. I Sverige arbetar allmänna domstolar mer med lagstiftning och förarbeten som styrmedel, men som man kan se av detta fall gäller det inte inom arbetsrätten. Där är faktiskt case law fortfarande den  huvudsakliga rättskällan, och eftersom AD har dömt sedan 1929, är arbetsrätten svårtillgänglig trots moderna hjälpmedel. För hur ska någon som inte varit med kunna veta att enklaste sättet att få upp relevanta rättsfall i Rättsbanken i detta fall är att använda sökordet Hanna P.

AD 2008 Nr 101 En arbetstagare, som är medlem i Lärarförbundet, har väckt talan vid tingsrätten mot sin arbetsgivare. Fråga om avvisning av talan på grund av att arbetstagaren inte har följt förhandlingsordningen i kollektivavtalet KHA 94.
AD 2008 Nr 097 Detta är det andra målet på Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.. Det andra var AD 2008 nr 032 . Denna dom behandlar om förläggning av semester skett i strid mot  bestämmelserna i kollektivavtalet, semesterlagen och diskrimineringslagen. Mot bakgrund av att flertalet anställda i teaterbranschen är deltidsanställda och att semesterförläggningsvillkoret från arbetsgivaren vid villkorsförhandlingen tillkommit som ett krav för att överhuvudtaget få anställning, förefaller det en utomstående betraktare ganska uppenbart att  en framtvingad oförmånlig semesterförläggning till speluppehåll som enbart drabbar tidsbegränsat anställda är diskriminering. AD lyckas även denna gång fiffla undan detta faktum genom att hänvisa till att den lilla gruppen tillsvidareanställda har vidsträcktare arbetsskyldighet och därför kan sysselsättas med andra uppgifter under speluppehållet. Att semestern inte är till för att minska arbetsgivarens skyldighet att betala permitteringslön utan för meningsfull rekreation, går inte in under arbetsdomstolens horisont. Vad som är förvånande är att även arbetstagarledamöterna i AD hela tiden ställer upp på AD:s  sätt att nästan alltid döma i diskrimineringsmål utan att ta hänsyn till att en skyddslagstiftning måste tolkas utifrån syftet att skydda. Om arbetstagarledamöterna konsekvent intog en annan hållning och anmälde avvikande mening skulle denna typ av domar i längden bli omöjliga för AD. Min kommentar till den tidigare diskrimineringsdomen 2008 nr 032 håller sig: Eftersom ev diskriminering trots EG-rättens bevisvärderingsregler på detta sätt kommer bort är det nog  bara att konstatera att skall man komma åt diskriminering i Sverige så kommer det inte att lyckas genom att lagstifta om det så länge AD är högsta domstol. Det är nog parterna som måste fixa det hela genom kollektivavtal. Och de har ju inte visat sig allt för rappa med anstidiskrimineringsavtal hittills, men den som väntar på något gott…. AD 2008 Nr 097 Fråga om en arbetsgivare har haft rätt att lägga ut semester för visstidsanställda musikalartister, s.k. pjäsanställda, under speluppehåll. Även fråga om de pjäsanställda diskriminerats på grund av att de innehaft visstidsanställning

AD 2008 nr 054 Läs den här domen för att få en rodovisning av hur facket i kollektivatal kan täcka upp att arbetsgivaren iakttar arbetsmiljölagens bestämmelser. Elektrikerförbundets Installationsavtal är ett av få avtal på svensk arbetsmarknad som innehåller hårda föreskrifter om arbetsmiljön. I regel hänvisar andra avtal i bästa fall till arbetsmiljölagen eller dess föreskrifter och enligt fast praxis medför inte sådana hänvisningar att arbetsmiljföreskrifterna enligt lag eller arbetsmilöverkets föreskrifter blir någon del av kollektivavtalsinnehållet. Installationsavtalet är däremot mycket tydligt när det gäller arbetsgivarens skyldighet att iaktta arbetsmiljölagen som kollektivavtalsinnehåll , det säger bl.a. att arbetsgivaren enligt lag och detta avtal ansvarar för en säker och tillfredsställande arbetsmiljö.

I detta fall gällde det en tvist om en föreskrift i avtalet som förpliktade arbetsgivaren att tillhandahålla arbetsställningar hade iaktagits. Målet är intressant när det gäller redovisningen av arbetsgivarens skyldigheter enligt avtalet. Det intressanta i domen är att avtalsinnehållet i princip är ostridigt. Men domen är inte intressant prejudikatssynpunkt eftersom det är ett rent bevismål när det gäller frågan om arbetsgivaren tillhandahållit avtalsenliga ställningar eller ej.

AD 2008 nr 054 Enligt det s.k. installationsavtalet är en arbetsgivare skyldig att tillhandahålla ställningar och skyddsutrustning enligt lag och föreskrifter för att tillförsäkra en säker arbetsmiljö.
AD 2008 Nr 049 Ett klockrent avtalstolkningsmål, där partsavsikten försvinner eftersom parterna åtminstone nu i efterhand hävdar olika ståndpunkter och då återstår endast ordalydelsen. AD 2008 Nr 049 Enligt kollektivavtalet med allmänna anställningsvillkor för anställda inom massa- och pappersindustrin har de anställda rätt till minst elva timmars ledighet per 24-timmarsperiod (dygnsvila). Frågor huruvida regeln innebär dels att 24-timmarsperioden måste infalla mellan kl. 06.00 och 06.00, dels att ledigheten måste vara sammanhängande

AD 2008 nr 40 Mellan arbetare och tjänstemän har det historiskt funnits olika regler för omplaceringsskyldighet inom anställningens ram.

Arbetare har enligt praxis haft en omfattande omplaceringsskyldighet enligt den s.k 29/29 principen (AD:s dom 1929  nr 29 där det sägs att ”arbetare är skyldig att mot de avtalsenliga löneförmåner, som gälla för det arbete, vari han är anställd, utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer.”

I princip ha detta inneburit att arbetare i har kunnat förflyttas tvångsvis till de flesta arbeten på vilka kollektivavtalet är tillämpligt och som ligger inom arbetsgivarens verksamhetsområde, alltså en mycket vidsträckt arbetsskyldighet. Arbetsgivarens historiskt starka omplaceringsrätt för framförallt arbetare begränsades emellertid genom AD:s dom  1978 nr 89, den så kallade Bastubadardomen, enligt vilken det ska finnas godtagbara skäl för omplacering på grunder som är hänförda till den enskilde arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgifter som anställningsförmåner och anställningsförhållanden i övrigt.

För tjänstemän, i synnerhet offentliganställda, har skyddet i stället legat i att de inte varit skyldiga att underkasta sig sådana ändringar av arbetsuppgifterna att tjänstens beskaffenhet ändras i grunden och att det därmed blir fråga om att tjänstemannen i praktiken får en helt ny tjänst än tidigare. Före den nya Lagen om offentlig anställning fanns det därför en omfattande doktrin kring tjänstebegreppet. Denna lever ofta kvar i synnerhet i ombudsmannavärlden både på den offentliga och den privata sidan, trots att den alltmer saknar rättslig betydelse.

En tumregel har dessutom varit att ju högre tjänst, dess starkare har skyddet för befattningen ansetts vara. Om tjänsten innehållit arbetsledande funktioner har omplacering till icke arbetsledande funktioner oftast ansetts ha  varit en sådan ändring att tjänstemannen fått en ändrad tjänst.

Kommunalt anställda har dessutom enligt sitt kollektivavtal Allmänna bestämmelser varit skyddade av en regel som liknar bastubadarprincipen att det skall finnas vägande skäl för en omplacering, men som gäller till skillnad från bastubadarprincipen gäller den oberoende av om omplaceringen är ingripande eller ej.

Som den här domen visar har emellertid befattningsskyddet även för högre tjänstemän fått en alltmer minskad betydelse. Att AD godkänner omplaceringen av en person från i princip administrativa övergripande uppgifter till sedvanliga rektorsuppgifter är därför helt i enlighet med den praxis som AD utvecklat under de senaste 20 åren.

AD 2008 nr 40 En kommun har förflyttat en arbetstagare från att vara s.k. förste rektor på en gymnasieskola till att vara rektor vid en annan gymnasieskola i kommunen. Fråga om förflyttningen inneburit att arbetstagaren blev skild från anställning som förste rektor. Sedan frågan har besvarats nekande uppkommer fråga om kommunen har haft vägande skäl för förflyttningen av arbetstagaren. Arbetsdomstolen har funnit att sådana vägande skäl har förelegat.

AD 2008 nr 028 När man flyttade helgdagen annandag pingst till att i stället bli nationaldag den 6 juni som helgdag ställde det till stora problem i kollektivavtalsförhandlingarna på framförallt LO-sidan. Genom denna förändring av almanackan förvandlades helgdagen annandag pingst från att vara en helgdag som alltid låg på en måndag till en annan helgdag den 6 juni som rörde sig över alla veckans dagar. Förändringeen innebar att arbetstagarna under en  28-årscykel därigenom skulle vara tvungna att förlänga sin arbetestid med  7/7   ­  5/7 = 2/7 dagar per år.  D.v.s. 2/7 x 28  = 8 arbetsdagar på en 28-årscykel om arbetstagarna inte kompenserades för arbetstidsförlängningen.

Det var något lagstiftaren som rumsterde om i almanackan inte tänkt på när han flyttade helgdagen, eller i vart fall inte givit någon anvisning om hur det skulle lösas. Många förbund löste det avtalsvägen så att arbetstagarna fick ledigt klämdagar, fredag, måndag, när 6 juni inföll på torsdag eller tisdag och erhöll därigenom samma genomsnittliga årsarbetstid som före flytten.

På Fastighetsområdet kunde man däremot inte komma överens om en sådan lösning.

Enligt de flesta - i vart fall LO-avtal - förfogar inte de lokala parterna över arbetstiden, annat än dess förläggning inom de ramar som anges i det centrala avtalet. De lokala partena kan därför inom gränserna t.ex  per dag kl 07 – 17, inom veckan måndag - fredag, inom begränsningsperioden 40 timmar om begränsningsperioden är veckan och inom 160 timmar om begränsningsperioden är fyraveckorsperiod disponera över arbetstiden genom lokala övernkommelser. Hur det blir om begränsningsperioden är årsarbetstid är mer ovisst eftersom den aktuella förläggningen vissa år - nämligen då den 6 juni inträffar på lördag eller söndag förlänger årsarbetstiden -. Det är emellertid mindre intressant eftersom årsarbetstid nästan utelsutande finns inom områden som har olika former av kontinuerliga eller diskontinuerliga skiftarbeten. Men utanför dessa gränser krävs det de centrala parternas samtycke för att disponera över arbetstiden.  Befordrar arbetsgivaren ett byte av ledighetsdag från annandag pingst till nationaldagen så faller kompensationen för arbetstidsförlängningen därför normalt utanför begränsningsperioden om man inte har årsarbetstid. En arbetstagare kan normalt inte beordras , såvida de centala parterna inte givit samtycke till detta, att arbeta en avtalsenlig fridag och som kompensation för detta som i detta fall bli ledig utanför begränsningsperioden. Fastighets  avtal är uppenbarligen konstruerat annorlunda enligt den uppläggning av talan som skett i detta mål. I och med att Fastighets dessutom godkänner att arbetsgivaren efter förhandling enligt motsvarande regler som i 11 § MBL har rätt att flytta på dagarna så säger man indirekt att det ligger inom området för arbetsgivarens fria beslutanderätt enligt hans § 32-befogenheter att på detta sätt förflytta arbete och kompensationsledighet. Så är det enligt min erfarenhet inte de allra flesta vare sig tjänstemanna- eller arbetaravtal konstruerade. Domen torde därför sakna prejudikatsvärde för andra normala löneavtal.   

AD 2008 nr 028 Anställda hos ett städbolag har under annandag pingst år 2006 utfört arbete trots att gällande kollektivavtal angav att annandag pingst var en s.k. avtalsenlig fridag. De anställda har i stället varit lediga på nationaldagen, som sedan den 1 april 2005, i stället för annandag pingst, utgör en allmän helgdag. Fråga om bolaget genom att träffa överenskommelse med de anställda om byte av arbetsfri dag brutit mot kollektivavtalet. Även fråga om bolaget varit skyldigt att på eget initiativ förhandla med förbundet inför bytet av arbetsfri dag.

AD 2008 Nr 12 Det här är en spännande dom. AD slår fast gemensam partsavsikt pga praxis trots att ordalydelsen i avtalet pekar till arbetsgivaren förmån.

SAS är en av de flitigaste kunderna för kollektivavtalstolkningsmål i Arbetsdomstolen. Oftast har det varit Pilotföreningen som gått på pumpen, men i detta mål vinner HTF. Partsavsikten som i doktrinen är det viktigaste tolkningsdatat, har i regel inte haft avgörande betydelse för utslaget i AD, eftersom den är svår att styrka i efterhand. Och det har varit  Pilotföreningens och även som i detta fall HTF:s problem. Man har levat i en miljö, där texterna inte varit så viktiga, eftersom parterna litat på varandra och haft ett gott förhållande. Sedan börjar det blåsa kallt på flygbolagen, SAS måste spara, de anlitar skickliga affärs- och arbetsrättjurister som läser texterna efter vad som verkligen är uttryckligen garanterat där, och då förlorar arbetstagarparten.

Tvisten mellan HTF och SAS gäller hur långa sammanhängande arbetspass arbetsgivaren får lägga ut under en 14-dagarsperiod. 6 sammanhängande dygn som HTF hävdar eller 10 sammanhängande arbetsdagar som arbetsgivaren hävdar.

HTF lyckas i detta fall genom hårt och grundligt arbete visa det som alla de gamla förhandlarna på båda sidor sannolikt hela tiden vetat, att HTF:s tolkning verkligen stött sig på partsavsikten.

AD använder de vanliga instrumenten för att klarlägga partsavsikten:

  1. Ordalydelsen vilken anses tala till arbetsgivarens förmån.
  2. Avtalstillämpningen (obs inte lika med praxis vilket i tolkningssammanhang brukar anses vara den mening om avtalet parterna ger uttryck för i förhandlingar antingen tvisteförhandlingar eller avtalsförhandlingar). AD betonar särskilt att en avtalstillämpning som innebär att avtalstexten inte tillämpats fullt ut, i sig inte innebär att avtalet inte medger en sådan tillämpning.
  3. Praxis. I det här fallet av parterna löpande träffade undantagsavtal från huvudregeln i det tvistiga avtalet där undantagsavtalen medgav den längre tjänstgöringstid arbetsgivaren nu hävdar följer direkt av avtalet. AD menar att detta styrker arbetstagarsidans tolkning, eftersom undantagsavtalen annars synes onödiga och den förklaring arbetsgivaren ger till dem inte var sannolik.
  4. Krav i avtalsrörelser där arbetsgivaren begärt ändringar i avtalet som skulle varit onödiga om arbetsgivarens nuvarande tolkning skulle ha gällt.

Enligt Arbetsdomstolens sammanvägda bedömning beror avtalstillämpningen som skedde fram till dess tvisten startade på att detta varit den ursprungliga gemensamma partsavsikten vid själva avtalsslutet. Kors i taket! Gemensam partsavsikt som arbetsgivren nu förnekr vinner över ordalydelsen.

AD 2008 Nr 12 Mellan Flygarbetsgivarna och Tjänstemannaförbundet HTF gäller kollektivavtal för hos ett bolag anställda C/A och C/C med bas i Sverige. Fråga om en av avtalsbestämmelserna innebär att tjänstgöringsskyldigheten för en C/A under en 14-dagarsperiod är begränsad till högst sex dygn/sju dagar mellan fridagar och om         uttrycket ”sex dygn/sju dagar” i timmar räknat är 144 timmar. Arbetsdomstolen finner att utredningen visar att parternas gemensamma uppfattning om avtalsbestämmelsens innebörd från avtalsslutandet och framgent varit att den inneburit en begränsning av arbetsskyldigheten till maximalt sex dygn/sju dagar mellan fridagar och att bestämmelsen därmed har den innebörden.

AD 2008 Nr 9 Det den socialdemokratiska regeringen sade i propositionen till MBL(1975/76:105) att genom § 32 i MBL arbetsgivarens § 32-rättigheter ersatts av möjligheten att teckna medbestämmandeavtal. Strax efter det MBL kommit träffade huvudorganisationerna på arbetar- och tjänstemannasidan, några ganska menlösa medbestämmandeavtal, som nu nästan fallit i glömska.

Uttalandena i förarbetena till § 32 MBL om betydelsne av medbästämmandavtal har ingen motsvarighet i AD:s praxis. AD ställer mycket hårda krav för att arbetstagarsidan skall kunna styrka att det rör sig om ett medbestämmandeavtal . Än svårare blir det efter denna dom där Pilotorganisationerna vid SAS verkade ha ett upplagt fall.

För att en överenskommelse mellan fack och arbetsgivare skall vara bindande krävs att  den uppfyller formföreskrifterna för kollektivavtal, dvs är skriftlig, undertecknad av båda parter, rör förhållandet arbetsgivare arbetstagare, och sedan brukar man lägga till att den skall innehålla en förpliktelse.  För att protokoll som tecknas vid MBL 11 – 14 §§ förhandlingar s.k medbestämmandeförhandlingar, ställer AD krav på att det skall finnas en avtalsavsikt, vilket ger arbetsgivaren alla möjligheter att krypa ur medbestämmandeavtal genom att förneka att det fanns avtalsavsikt.

Så här såg tvisten förenklat ut om ett kollektivavtal hade träffats mellan SAS och pilotföreningarna:

  1. Pilotföreningarna satt när ”överenskommelsen” träffades på en position där de i princip hade vetorätt mot SAS bolagiseringsplaner.
  2. Förhandlingarna inleddes som MBL 11 § förhandlingar men övergick till att behandla frågor om piloternas anställning, dvs. rena avtalsfrågor och förhandlingarna utmynnade slutligen i en ”överenskommelse”.
  3. Parterna hade i andra sammanhang använt sig av ordet överenskommelse i betydelsen kollektivavtal.
  4. Det fordrades förändringar av SAS verksamhet för att komma till rätta med stora ekonomiska problem. Dessa krävde fackens godkännande.
  5.  Det förelåg en risk för strejk om man inte blev överens vilket skulle skada SAS rykte på marknaden.

I princip en ren avtalsförhandling alltså. AD:s majoritet  (4 mot 3) anser emellertid inte att förutsättningarna för att ett bindande kollektivavtal har träffats föreligger. Det är bara att konstatera att visionerna från 1970-talet om en ny arbetsrätt synes mer avlägsna än någonsin. För när inget avtal finns faller bestämmanderätten automatiskt under arbetsgivarens § 32 befogenheter alltså  ” – att arbetsgivaren ensam äger leda och fördela arbetet…:

AD 2008 Nr 9 Fråga om kollektivavtalsbrott och brott mot reglerna om tolkningsföreträde enligt 33 § medbestämmandelagen. Arbetsdomstolen har funnit att en överenskommelse i ett protokoll från en förhandling enligt 11 § medbestämmandelagen inte utgör ett kollektivavtal eftersom arbetsgivaren får anses ha saknat avtalsavsikt och motparterna inte heller haft anledning att anta arbetsgivaren haft sådan avsikt. Arbetsgivaren har inte heller haft skyldighet att iaktta av motparterna hävdat tolkningsföreträde eftersom något kollektivavtal med föreskrifter om medbestämmanderätt inte visat sig föreligga.
2007 nr 90 En mycket innehållsrik och pedagogiskt skriven kollektivavtalstolkningsdom där ett antal viktiga verkningar av kollektivavtalet redovisas

1.                               Kollektivavtal gäller direkt endast för medlemmar i den avtalsslutande organisationen (26 § MBL). För övriga som arbetar inom kollektivavtalets tillämpningsområde, i detta fall några av Sveriges Ingenjörer, (SI) medlemmar, blir kollektivavtalet – om inte annat har avtalats uttryckligen- en del av det enskilda anställningsavtalet pga. kollektivavtalets normerande verkan. Men det är inte kollektivavtalet utan bruket på arbetsplatsen som normerar. Och eftersom arbetsgivaren inte tillämpat den omstridda omplaceringsersättningen enligt verkstadsavtalet med Metall, fick anställda SI-medlemmar inget omplaceringstillägg enligt det enskilda anställningsavtalet, trots att Metalls medlemmar hade det enligt kollektivavtalet. I ADs dom 1976 nr 33 fick denna princip den egendomliga effekten att domstolen förpliktade ett företag som inte följt avtalets bestämmelser om lönehöjningar enligt kollektivavtalet, att betala ut lönehöjningen retroaktivt till fackets medlemmar men bara så länge kollektivavtalet gällde på arbetsplatsen. När det upphörde med utgången av år 1972 sänktes alltså i praktiken lönen. Detta eftersom avtalsenliga lönehöjningar inte hade tillämpats på företaget.  Arbetsdomstolen fann sålunda att riksavtalet inte var normerande för timlönen i det enskilda anställningsavtalet ens för det avtalsslutande förbundets medlemmar efter det att avtalet upphört att gälla med utgången av 1972.

I detta mål underkände alltså AD SI:s grund, det enskilda anställningsavtalet som stöd för yrkandet.

2.                               En andra fråga var om arbetsgivaren gjort en muntlig utfästelse att betala omplaceringstillägg, som han var bunden av. Den som påstår något för att få ersättning har i normalfallet bevisbördan för påståendet. Här föll denna SI:s grund för yrkandena på att SL inte kunde bevisa påståendet om utfästelse.

3.                               En annan effekt av att SL:s medlemmar inte var avtalsbundna var att SIL hävdade att preskriptionstiden inte var 4 månader eller 2 år enligt MBL utan 10 år. Frågan prövades inte av AD, men här hade SL rätt.

4.                               SI hävdade också att SI medlemmar hade rätt till omplaceringstillägg enligt Verkstadsavtalet. Här kan jag inte riktigt följa SIL:s tanke, eftersom Verkstadsavtal. För att omplaceringsersättning skall utgå krävs att en omplacering enligt kollektivavtalet skett. Arbetsgivarna hävdade att ingen omplacering skett i Verkstadsavtalets mening. AD konstaterade att att de avtalsslutande parterna (Metall./. Verkstadsföreningen) hade olika uppfattningar om avtalets innebörd. Det fanns då inte tillräcklig bevisning i målet för vilken ståndpunkt som var den rätta. Eftersom SI hade bevisbördan, det var ju de som krävde, föll även SI:s sista grund, rätt till ersättning enligt kollektivavtal, och talan ogillades.

 

2007 nr 90 Kollektivavtal gällde på arbetsplatsen. Flera arbetstagare omplacerades till andra arbetsuppgifter vid en omläggning av produktionen på arbetsplatsen. Fyra av arbetstagarna var medlemmar i en annan arbetstagarorganisation än den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen. Fråga om dessa arbetstagare har rätt till lönetillägg enligt kollektivavtalets reglering. Därvid i huvudsak fråga om kollektivavtalets normerande verkan, om avtalets bestämmelser om lönetillägg och en skiljeklausul i kollektivavtalet är tillämpliga på de utanförstående arbetstagarna, och om omplaceringarna inneburit övergång till annat arbetsområde i enlighet med kollektivavtalets reglering.

AD 2007 nr 85 En instruktiv kollektivavtalstolkningsdom. Metoden som domstolen använder för att komma fram till sitt slut intressant. Domen gäller frågan om begreppet civilstånd i ett avtal skall tolkas så att man däri lägger in en tillämpning av begreppet som går utöver den direkta ordalydelsen, men stämmer med myndighetspraxis och att denna tillämpning då av arbetsgivaren skall appliceras på en historisk tidpunkt. Den historiska tidpunkten som skall undersökas ligger långt tillbaka i tiden, i samband med att pensionsuppgörelsen träffades 1998.

AD konstaterar att arbetstagarpartens tolkning skulle medföra att arbetsgivaren när det gällde miljontals försäkrade skulle behöva göra en mycket omfattande utredning om historiska civilståndspåverkande förhållanden. En sådan omfattande utredningsskyldighet anser inte domstolen följer av kollektivavtalets innebörd, såvida parterna inte uttryckligen avtalat om det. Inget tyder på att detta varit partsviljan. Fackförbundets yrkande ogillas därför.

Att AD:s tolkning tar hänsyn till hur praktiskt avtalet skall bli att tillämpa efter domen är en avtalstolkningsmetod, som inte är så vanlig nuförtiden, men den är utomordentligt sympatisk. Om kollektivavtalet ska kunna leva vidare i nuvarande form och inte byggas ut till gigantiska textbiblar, är denna förnuftsmetod vid AD:s avtalstolkning nödvändig.

AD 2007 nr 85 Vid tillkomsten år 1998 av ett nytt pensionsavtal på det kommunala området uppkom behov av att reglera arbetstagarnas redan intjänade pensionsrätt. Det nya pensionsavtalet, PFA 98, tillfördes bestämmelser om detta vari bl.a. föreskrevs att folkpension och ATP ska bestämmas utifrån de uppgifter bl.a. om civilstånd som gällde för arbetstagaren den 31 december 1997, dvs. dagen före det nya pensionsavtalets ikraftträdande. Tvisten gäller frågan om den regeln innebär att man vid beräkningen av den intjänade pensionsrätten ska likställa en ogift arbetstagare med en gift arbetstagare på samma sätt som enligt reglerna för den allmänna pensionen vid beräkningen av ålderspension.

AD 2007 nr 81 Kollektivavtalet medgav endast individuella överenskommelser om ob-ersättning vid ”mer kvalificerad befattning”. Men nästan alla anställningsavtal hade en klausul om att OB-ersättningen var inräknad i den fasta lönen. Det stred enligt AD i flertalet fall mot kollektivavtalet. De retroaktiva kostnaderna för arbetsgivaren på grund av denna feltolkning kunde bli åtskilliga tiotals miljoner kronor. Att man inte i anställningsavtalet får avtala bort tvingade kollektivatalsbestämmelser är grundläggande. Men i denna tvist redogörs också för andra grundläggande regler när det gäller avtalstolkning i detta fall av begreppet ”mer kvalificerad befattning”, som t.ex:

1.      Betydelsen av att en bestämmelse lyfts in nästan ordagrant från ett annat kollektivavavtal.

2.      Svårigheten att i AD styrka partsviljan som den kommer till uttryck vid avtalsförhandlingarna. Det är för övrigt naturligt, eftersom partsviljan ofta redovisas genom förhandlarnas minnesuppgifter, och att de inte överensstämmer är nästan alltid grunden till tvisten.

3.      Praxis som styrande för tolkningen av avtalet. I det här fallet påstås HTF:s företrädare i senare avtals- och tvisteförhandlingar ha känt till och godkänt praxis när det gällde att inräkna ob-ersättningen i lönen och därmed i praktiken godkänt företagets avtalstolkning.

AD 2007 nr 81 Fråga om enskilda överenskommelser som en arbetsgivare har ingått med ett antal arbetstagare om att i deras fasta lön ingår ersättning för arbete på obekväm arbetstid strider mot det s.k. kasinoavtalet
AD 2007 nr 80 Vem är egentligen arbetsgivare för arbetstagare som är anställda i statlig verksamhet? Det är en tvistefråga där lagstiftaren, har hävdat en linje, att det är anställningsmyndigheten, medan AD i sina domar drivit linjen att det är staten som helhet som är arbetsgivare. Det är en principfråga hur man rättsligt skall se på arbetsgivarbegreppet hos staten som juridisk person, som sällan har stora praktiska konsekvenser. Men i detta mål får det sådana.

Statens pensionverk, SPV har sedan länge återkrävt för mycket utbetald pension, och därvid hävdat att man inte gör detta som arbetsgivare utan som pensionsmyndighet. Skyldighet att förhandla och preskriptionsregler skulle däför inte gälla SPV. AD konstaterar att det hela är en arbetstvist enligt 1 kap. 1 § arbetstvistlagen dvs en tvist rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. SPV hade medgivit att om det rörde sig om en arbetstvist, så var det inte SPV utan Arbetsgivarverket som var behörig att företräda staten. AD fastställde därför tingsrättens beslut att avvisa talan vilket torde innebära att SPV inte varit rätt myndighet att föra talan om för mycket utbetald pension.

Avgörandet reser intressanta frågor om behörighet för SPV när det gäller tidigare återkrav, eftersom SPV i processen hävdar att man under en längre tid tillämpat den praxis för återkrav som redovisas i målet, men frågan kräver ett djupare studium än vad som är möjligt inom denna ram. Men dessa sannolikt felaktiga återkrav är kanske något som offentligfacken ska upplysa sina medlemmar om.

AD 2007 nr 80 Staten genom Statens pensionsverk har väckt talan vid tingsrätten mot en tidigare statsanställd person med yrkande om återbetalning av utbetalad sjukpension enligt kollektivavtal. Tvisten har av Arbetsdomstolen betraktats som arbetstvist. Statens pensionsverks talan har avvisats mot bakgrund av att verket saknade behörighet att företräda staten i sådan tvist

AD 2007 nr 81 Kollektivavtalet medgav endast individuella överenskommelser om ob-ersättning vid ”mer kvalificerad befattning”. Men nästan alla anställningsavtal hade en klausul om att OB-ersättningen var inräknad i den fasta lönen. Det stred enligt AD i flertalet fall mot kollektivavtalet. De retroaktiva kostnaderna för arbetsgivaren på grund av denna feltolkning kunde bli åtskilliga tiotals miljoner kronor. Att man inte i anställningsavtalet får avtala bort tvingade kollektivatalsbestämmelser är grundläggande. Men i denna tvist redogörs också för andra grundläggande regler när det gäller avtalstolkning i detta fall av begreppet ”mer kvalificerad befattning”, som t.ex:

1.      Betydelsen av att en bestämmelse lyfts in nästan ordagrant från ett annat kollektivavavtal.

2.      Svårigheten att i AD styrka partsviljan som den kommer till uttryck vid avtalsförhandlingarna. Det är för övrigt naturligt, eftersom partsviljan ofta redovisas genom förhandlarnas minnesuppgifter, och att de inte överensstämmer är nästan alltid grunden till tvisten.

3.      Praxis som styrande för tolkningen av avtalet. I det här fallet påstås HTF:s företrädare i senare avtals- och tvisteförhandlingar ha känt till och godkänt praxis när det gällde att inräkna ob-ersättningen i lönen och därmed i praktiken godkänt företagets avtalstolkning.

AD 2007 nr 81 Fråga om enskilda överenskommelser som en arbetsgivare har ingått med ett antal arbetstagare om att i deras fasta lön ingår ersättning för arbete på obekväm arbetstid strider mot det s.k. kasinoavtalet
AD 2007 nr 80 Vem är egentligen arbetsgivare för arbetstagare som är anställda i statlig verksamhet? Det är en tvistefråga där lagstiftaren, har hävdat en linje, att det är anställningsmyndigheten, medan AD i sina domar drivit linjen att det är staten som helhet som är arbetsgivare. Det är en principfråga hur man rättsligt skall se på arbetsgivarbegreppet hos staten som juridisk person, som sällan har stora praktiska konsekvenser. Men i detta mål får det sådana.

Statens pensionverk, SPV har sedan länge återkrävt för mycket utbetald pension, och därvid hävdat att man inte gör detta som arbetsgivare utan som pensionsmyndighet. Skyldighet att förhandla och preskriptionsregler skulle däför inte gälla SPV. AD konstaterar att det hela är en arbetstvist enligt 1 kap. 1 § arbetstvistlagen dvs en tvist rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. SPV hade medgivit att om det rörde sig om en arbetstvist, så var det inte SPV utan Arbetsgivarverket som var behörig att företräda staten. AD fastställde därför tingsrättens beslut att avvisa talan vilket torde innebära att SPV inte varit rätt myndighet att föra talan om för mycket utbetald pension.

Avgörandet reser intressanta frågor om behörighet för SPV när det gäller tidigare återkrav, eftersom SPV i processen hävdar att man under en längre tid tillämpat den praxis för återkrav som redovisas i målet, men frågan kräver ett djupare studium än vad som är möjligt inom denna ram. Men dessa sannolikt felaktiga återkrav är kanske något som offentligfacken ska upplysa sina medlemmar om.

AD 2007 nr 80 Staten genom Statens pensionsverk har väckt talan vid tingsrätten mot en tidigare statsanställd person med yrkande om återbetalning av utbetalad sjukpension enligt kollektivavtal. Tvisten har av Arbetsdomstolen betraktats som arbetstvist. Statens pensionsverks talan har avvisats mot bakgrund av att verket saknade behörighet att företräda staten i sådan tvist

AD 2007 nr 66 I 1974 års centrala uppgörelse mellan SAF och LO överenskoms en arbetstidsförkortning till 36 timmar per vecka i kontinuerligt skiftarbete och underjordarbete. I ganska många tvister i AD har under åren parterna förhandlat om vad som egentligen är skiftarbete och vilka som därför är berättigade till arbetstidsförkortning.

När motsvarande arbetstidsförkortning skulle appliceras på tjänstemannasidan fanns ofta inte samma sammanhängande process, och man definierade därför ofta kriterierna för arbetstidsförkortning på andra sätt. I tjänstemannaavtalet för SOS Alarm mellan HTF och Almega definierades motsvarigheten till kontinuerligt skiftarbete som kontinuerlig dygnstjänstgöring när arbetstiden var förlagd till dygnets alla timmar och årets alla dagar och att nattpass fullgjordes minst en gång under en begränsningsperiod för 38-timmarsvecka och att nattpass fullgjordes i genomsnitt minst en gång per vecka för 36-timmarsvecka.

Nu kom arbetsgivaren på att om han delade nattpassen så att tjänstemännen gjorde delade nattpass och alltså inte arbetade hela nattiden mellan 00.00 och 05.00 enligt arbetstidslagen utan gick av t.ex. kl 02.00 så behövde han inte betala för arbetstidsförkortningen eftersom det då inte var nattpass.

Trots att ordalagen enligt AD:s uppfattning vare sig talar för den ena eller den andra tolkningen om ett delat nattpass är ett ersättningsgillt nattpass eller ej lägger domstolen en skyldighet för arbetstagarparten att ta upp och reglera frågan i centrala avtalsförhandlingar när arbetsgivaren börjat med delade nattpass. Innebörden av en gällande lydelse i ett kollektivavtal kan påverkas genom praxis, såsom den tar sig uttryck i hur bestämmelsen tolkas, under förutsättning att de avtalsslutande parterna kan visas känna till den. Här är AD emellertid mycket strängare när det gäller kännedom än när det gäller den uttalade partsavsikten vid avtalsförhandlingar, i regel krävs att kännedomen dokumenterats i upprepade tvisteförhandlingsprotokoll eller genom en ren tolkningsöverenskommelse. Dessa principer finns beskrivna i en härligt pedagogisk dom av förre AD-ordföranden Hans Stark, den s.k hänglåsdomen AD 1980 nr 167.

Genom dessa tolkningsprinciper finner emellertid domstolen att ett delat nattpass inte är ersättningsgillt nattpass i avtalets mening.

Ser man till syftet med 1974 års förkortning av arbetstiden, att förkorta arbetstiden för arbetstagare som genom en obekväm arbetstidsförläggning eller arbetsmiljö är utsatta, verkar domstolens ställningstagande alls inte självskrivet.

AD 2007 nr 66 Enligt bestämmelser i ett företagsavtal erhåller en arbetstagare arbetstidsförkortning om nattpass fullgöres i viss omfattning under en begränsningsperiod. Fråga om den närmare innebörden av begreppet nattpass.

AD 2007 nr 57 Tolkning av kollektivavtal följer ett fast schema där det allt avgörande tolkningsfaktat är partavsikten, alltså vad parterna avsåg när de slöt avtalet. Partsviljan är så viktig, att om parterna är överens om denna så kan till och med ordalydelsen sakna betydelse. Partsviljan är emellertid oftast viktig i teorin, eftersom anledningen till att parterna söker AD:s tolkning just är att de inte är ense om innebörden, alltså partsviljan.

Det näst viktigaste tolkningsdatat är ordalagen. Ett avtal fungerar inte som lagtext, utan är uppbyggt av lager på lager som fogats till under åren. AD:s uppgift är då tolka ihop dessa lager till en funktionell lydelse.

Ett annat viktigt tolkningsdatum är praxis, viket vid kollektivavtalstolkning är vad båda parter centralt kan visas ha känt till om hur avtalet tillämpats, antingen genom att vara överens i centrala tvisteförhandlingar eller som i detta fall vid avtalsförhandlingar uttryckt en gemensam uppfattning om avtalet innebörd. Pilotföreningen lyckats här inte bevisa sitt påstående om praxis, och tolkningen sker därför efter avtalets ordalydelse och allmänna uppbyggnad, vilka stödjer arbetsgivarens tolkning.

AD 2007 nr 57 Ett bolag som bedriver flygtrafik har erbjudit övertaliga flygkaptener fortsatt anställning som flygstyrmän. Erbjudandena har accepterats av flygkaptenerna. Fråga om de enligt kollektivavtalet är berättigade att i de nya anställningarna som flygstyrmän behålla sina kaptenstillägg.

AD 2007 nr 55 En överenskommelse ingicks som innebar en anställning upphörde samma dag och att tvisten därmed var slutligt reglerad. Överenskommelsen var ett kollektivavtal som blev omedelbart bindande för de båda avtalsparterna. Kollektivavtalet godkändes senare av medlemmen genom påskrift på förhandlingsprotokollet. Kollektivavtalets innehåll blev därmed bindande för henne, vilket innebär bl.a. att hon inte kan framställa ytterligare anspråk med anledning av upphörandet av hennes anställning.

Detta är en förhållandevis vanig situation. OBS att överenskommelsen trots att det bara är ett förhandlingsprotokoll är ett kollektivavtal.

Medlemmen ångrar sig och känner sig kanske lurad vilket är mänskligt. För facket gäller det naturligtvis att företräda medlemmen på ett just sätt så att hon förstår vad ett godkännande innbär, och om så är fallet göra som här låta medlemmen skriva på protokollet.

AD 2007 nr 55 Eva P /. Landstinget i Uppsala län angående fråga om bundenhet av överenskommelse.Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2007 nr 54 Detta är en instruktiv och pedagogisk dom när det gäller flera viktiga tolkningsprinciper för kollektivavtal. Tvisten gäller om terminalarbetare ska kompenseras för skiftarbete med ett lönetillägg per vecka motsvarande 2 timmars lön, inklusive eller exklusive ett visst lönetillägg.

Under 1970-80 - talet genomfördes olika typer av arbetstidsförkortningar bl.a. för skiftarbetare. För traditionellt kontinuerligt tvåskiftarbete fick parterna från 1983 års centrala överenskommelse mellan SAF och LO disponera ett löneutrymme för arbetstidsförkortning som så småningom kom att motsvara 2 timmars förkortning av arbetstiden per vecka. I Åkeriavtalet utgick det huvudsakligen som ett lönetillägg baserat på timlönen. Ersättningen för tvåskiftsarbete infördes först 1996 för terminalarbete. För terminalarbete fanns enligt avtalet när det normalt gällde beräkning av ersättning för lokutionerna ”arbetad tid” och ”per avlönad timme” en annan uppbyggnad att beräkna kompensationen på, eftersom det förutom grundlönedelar även ingick premiekompensation (normalt en ersättning för uteblivet ackordsarbete). Arbetsgivaren hävdade nu att i och med att bestämmelsen hade övertagits från bestämmelserna för åkerarbete, skulle motsvarande beräkningsprincip som där, alltså utan premiekompensation gälla även vid ersättning vid skiftarbete till terminalarbetare. Det är en godtagen princip som domstolen inte fann tillämplig eftersom sammnhanget i avtalet så tydligt talade för att tillämpningen av premiekompensationen i övrigt var en så enhetlig i avtalet.

Den tolkning som AD gör är inte särskilt snörrät, och det kunde lika väl ha gått åt det ena som det andra hållet, men det viktiga för parterna är naturligtvis att man kan se att AD gjort en ansträngning för att logiskt komma fram till ett slut som parterna kan acceptera.

AD 2007 nr 54 Fråga om tolkning av transportavtalet och om det av avtalet följer att förutom grundlön även lönetillägg i form av premiekompensation och befattningstillägg skall utgå vid terminalarbete för sådan tid då en arbetstagare antingen får extra lön eller kompensationsledigt för att han eller hon arbetar tvåskift. Arbetsdomstolen har funnit att så är fallet.
AD 2007 nr 52 Den här domen tycker jag är så felaktig, att jag skrivit en hel krönika i Dagens arbete om den. Korkade AD-domar med "riktiga" jurister. AD 2007 nr 52 Ett bolag som utför bl.a. flygplanstvätt och avisning av flygplan är bundet av kollektivavtalet avseende arbetstagare på civilflygområdet, det s.k. riksavtalet. Bolaget har under en tid haft ett antal deltidsanställda arbetstagare som vissa dagar haft sin arbetstid förlagd till två pass med fyra timmars uppehåll mellan passen. Fråga om detta sätt att förlägga arbetstiden på har stått i strid med riksavtalet. Även fråga om det enligt riksavtalet över huvud taget är tillåtet att lägga ut arbetstiden med delade dagliga arbetspass.
AD 2007 nr 51 Kollektivatalstolkningsmål med något oväntad utgång. Skiftarbete är egentligen ett ganska enhetligt begrepp i AD:s praxis även om domstolen brukar betona att det måste tolkas utifrån förutsättningarna på varje avtalsområde. Det avgörande för om det skall vara skiftarbete är att det är enhetligt arbete med varandra avlösande skiftlag. I detta fall är parterna överens om att arbetslagen inte behöver vara direkt avlösande, och det stämmer fö med praxis. AD sammanfattar i domen nr 134 1977 rättläget vid skiftarbete på följande sätt: "Arbetsdomstolen hade att i domen 1961 nr 16 ta ställning till om vakttjänst av liknande slag som det nu aktuella var att betrakta som skiftarbete. Huvudfrågan var om vakttjänsten kunde betecknas som ett enhetligt kontinuerligt pågående skiftarbete trots de olikheter som förelåg mellan dag- och natt- vakternas arbetsuppgifter. Domstolen besvarade denna fråga jakande under hänvisning till att huvuduppgiften för samtliga vakter var att svara för bevakningen av den verkstad målet gällde, vilken bevakning pågick dygnet om under veckans alla dagar, och att i förhållande till denna huvuduppgift de skillnader som förelåg mellan dag- och nattvakternas arbetsuppgifter framstod som mindre betydelsefulla." Det avgörande var att det var fråga om vakttjänst. Här är det fråga om ganska enhetligt transportarbete i vart fall enligt beskrivningen i domen men trots det kommer AD fram till att arbetet inte är tillräckligt enhetligt för att det skall vara fråga om skiftarbete. Ändring av praxis? AD 2007 nr 51 Fråga om arbetet för fem terminalarbetare är anordnat så att arbetet skall betraktas som tvåskiftsarbete i den mening som avses i transportavtalet.
AD 2007 nr 48 En överenskommelse är ogiltig om den strider mot tvingande bestämmelser i gällande kollektivavtal. Men inget hindrar, som denna dom visar att parterna att träffar en överenskommelse om ersättning för förfluten tid, även om den, om den avsett framtiden skulle strida mot gällande avtal. AD 2007 nr 48 Bert N,./. AB Hagerud Elteknik, Uppsala angående lönefordran avseende övertidsarbete. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
  AD 2007 nr 44 Ett bolag får som underentreprenör i uppdrag att utföra städarbete i en kommuns skolor. I det gällande kollektivavtalet finns s.k. garantiregler som innebär bl.a. att arbetstagare hos det företag som tidigare utfört städarbetet under vissa förutsättningar har rätt till nyanställning hos det företag som därefter utför samma arbete. Fråga om bolaget i detta fall övertagit städarbetet på sådant sätt att dessa garantiregler skall gälla för arbetet.

AD 2007 nr 030 Kollektivavtalstolkningsmål är AD:s ursprungliga huvuduppgift. Tanken 1928 var att man i stället för stridsåtgärder när man var oenig skulle låta en "skiljenämnd" avgöra kollektivavtalstolkningstvister. Så domstolen fick en sammansättning som en vanlig skiljenämnd med två domare från vardera sidan och tre obereonde domare i mitten. Det AD dömer i en kollektivavtalstolkningfråga är därför alltid rätt i den meningen att endera parten måste vinna tvisten för att den skall få en lösning.

Men det hjälps inte. Ibland kan man i alla fall inte låta bli att tänka att AD dömer fel. Domstolen tolkar här avtalstexten från 1992 "Samtliga arbetstagare bibehåller den lön, arbetstid och sysselsättningsgrad som nu gäller på landstinget." när de övergick från landtingskommunal till primärkommunal arbetsgivare, så, att kollektivavtalet endast skyddar den förmånligare arbetstiden på ett avgränsat arbetsställe hos primärkommunen. Det förefaller konstigt, eftersom avtalet gäller arbetgivaren och det är Bodens kommun i sin helhet och avtalet enligt sin uttryckliga ordalydelse var " lokala kompletteringar vad avser allmänna anställningsvillkor m m" dessutom komplettering av såväl det landtingskommunala som det primärkommunala huvudavtalet, alltså har generell giltighet. Trots det säger AD här att kollektivavtalet endast skyddar arbetstagaren när de jobbar kvar på sitt ursprungliga arbetställe. Och man säger att detta följer direkt av ordalydelsen. Skumt! Läs själv och tyck!

AD 2007 nr 030 I samband med den s.k. Ädelreformen 1992 övergick viss sjukvårdspersonal från landstingen till kommunerna. Fråga om den närmare innebörden av en bestämmelse i ett lokalt kollektivavtal om att sådan personal hade rätt att bibehålla den arbetstid som vid övergången gällde vid landstinget
AD 2007 nr 13 Det är bara att acceptera, AD skall vara den som sliter tvister mellan fackförbund ocvh arbetsgivare när det gäller tolkning av kollektivatal. Det domstolen dömer är därför alltid rätt. Men i vart fall om man ser det ur ändamålssynpunkt, vilket är ett av tolkningsfakta när det gäller kollektivatalstolkningsmål lutar jag nog närmast åt reservanternas uppfattning. Men det är kanske inte så konstigt med min bakgrund. AD 2007 nr 13 Enligt 2003 års bussbranschavtal skall lönetillägg utgå till bussförare anställda hos bussbolag och busstationer, vilka utför linjetrafik för AB Storstockholms Lokaltrafik under tid bussföraren utför sådan trafik, den s.k. Stockholmssulan. En bussförare som är anställd hos ett bolag som utför närtrafik efter upphandling av Stockholms läns landstings färdtjänstnämnd har inte erhållit något lönetillägg. Fråga bl.a. om avtalet skall tolkas så att det innebär att lönetillägg skall utgå endast till anställda vid bussbolag och busstationer som utför linjetrafik för bolaget SL eller om det innebär att sådant lönetillägg skall utges även till anställda hos bolag som utför linjetrafik för landstinget, om trafiken tidigare varit upphandlad av SL
AD 2007 nr 005 En kollektivavtalstolkningsdom som vilar på den i domen underförstådda principen att den som genom en ändrad lydelse vill genomföra en förändring som inte klart framgår av den nya texten har bevisbördan för att han informerat motparten om denna avsikt. Här misslyckades arbetsgivaren med detta och torskar följdriktig. AD 2007 nr 005 Enligt en bestämmelse i kollektivavtal skall det i lönerevisionen ”inom företaget” göras en löneöversyn med förhandlingar om löneökningar i syfte att bibehålla eller uppnå önskad lönestruktur. Av en anmärkning till bestämmelsen framgår att löneökningen skall uppgå till minst 0,7 procent under respektive avtalsår. Fråga om den angivna miniminivån skall beräknas för varje driftsenhet för sig eller för företaget som helhet
AD 2007 nr 001 En bevisfråga när det gäller innehållet i anställningsavtal för utländska bärplockare, som väl återigen visar att anställningsavtal skiljer sig från vanliga civilrättsliga avtal när det gäller den svagare partens bevisbörda, AD 2007 nr 001  Två utländska arbetstagare har varit säsongsanställda för att arbeta med bärplockning. Arbetsgivaren har inte varit bunden av något kollektivavtal. Arbetsdomstolen har i tvist om lönen funnit att parterna genom individuella anställningsavtal har avtalat att lön skall utgå enligt närmast tillämpliga kollektivavtal. Även fråga om arbetsgivaren har gjort sig skyldig till brott mot  semesterlagen genom att inte tidigare betala ut den semesterersättning som belöper på lönebelopp som han genom domen åläggs att betala till arbetstagarna.                 
AD 2006 nr 104 Den s.k Bastubadarprincipen (AD 1979 nr 89. Du kan läsa domen under fliken historiska domar) innebär att det krävs vägande skäl för tvångsvis ingripande omplacering. På det kommunala området är denna princip förstärkt i avtalet så att tvångsvis stadigvarande omplacering över huvud taget inte får ske utan vägande skäl. Här slår AD fast att det inte funnits vägande skäl utan att kommunens beslut istället grundat sig på medlemskap i religiös församling. Pga talans uppläggning bedöms det inte som diskriminering i arbetslivet, men domstolen förefaller i alla fall ha tagit hänsyn till att det är religiös diskriminering vid avvägningen av skadeståndet, vilket är osedvanligt högt för ett kollektivavtalsbrott mot enskild. AD 2006 nr 104 Fråga huruvida det har förelegat vägande skäl för förflyttning av lärare mot dennes vilja. Arbetsdomstolen finner att sådana skäl inte har visats föreligga samt att beslutet om förflyttning av läraren i själva verket var grundat på hennes medlemskap i Filadelfiaförsamlingen.

AD 2006 nr 89 Här har HTF överlämnat en del av urvalsbestämmandet vid tillsättning av Pursers till arbetsgivarens fria bestämmande genom att vid sidan av antal år också införa kvalifikations krav. Då tappar man som AD också konstaterar helt styrseln över arbetsgivarens utnämningspolitik. En rolig tolkningsdom med de flesta tolkningsingredienserna såvitt avser klassiska tolkningsmål

 

AD 2006 nr 89 I kollektivavtal mellan SAS Scandinavian Airlines Sverige AB och Tjänstemannaförbundet HTF föreskrivs att Air Pursers skall utses utifrån behov på basen i Stockholm, enligt senioritetslistan och under förutsättning av uppfyllda kvalifikationskrav. Vid rekrytering år 2004 av Air Pursers ställde SAS Scandinavian Airlines Sverige AB vid sidan av senioritetskriteriet vissa särskilda kvalifikationskrav som bolaget fastställt efter förhandling med den lokala fackliga klubben. Fråga om SAS Scandinavian Airlines Sverige AB härigenom brutit mot kollektivavtalet. Sedan den frågan besvarat nekande har fråga uppkommit om vissa sökande som inte blev antagna till befattningarna som Air Purser har uppfyllt de av SAS Scandinavian Airlines Sverige AB uppställda kvalifikationskraven.  Arbetsdomstolen har funnit att så inte har varit fallet
AD 2006 nr 87 En lärorik klassisk gränsdragningsdom som innehåller en redogörelse för de prejudicerande fallen AD 2006 nr 87 En arbetsgivare inom massa- och pappersindustrin har i samband med en omorganisation tillskapat en befattning benämnd kvalitetsingenjör. Fråga om huruvida kvalitetsingenjörens arbetsuppgifter omfattas av tjänstemannaavtal eller arbetaravtal
AD 2006 nr 84 En solklar och som det förefaller förutsebar torsk, i vart fall så som målet beskrivs i domskälen, vilka i och för sig kan avvika från den i domstolen ursprungliga uppläggningen. AD 2006 nr 84 I enlighet med bestämmelserna i byggnadsavtalet träffade arbetsgivaren och berörd s.k. MB-grupp en överenskommelse om att viss verksamhet skulle vara indelad i två turordningsområden. Efter en omorganisation sades alla arbetstagare i det ena turordningsområdet upp på grund av arbetsbrist. Fråga om arbetsgivaren brutit mot parternas kollektivavtal och ådragit sig skadeståndsskyldighet genom att inte ha slagit ihop de två turordningsområdena och tillämpat en gemensam turordningslista för de båda turordningsområdena vid uppsägningarna. Arbetsdomstolen har besvarat frågan nekande.
AD 2006 nr 81 Preskription av lönefordran Anledningen till att jag återger denna dom är att den innehåller preskriptionsreglerna för lönefordran i de fall det inte finns kollektivavtal. I vanliga fall regleras preskriptionen av MBL eller kollektivavtalet och är då i regel 4 månader från kännedom dock längst 2 år från det fordran uppstod, såvida det inte är klar och förfallen fordran, då det är tio år. Det egendomliga som inte alla känner till, är att om det inte finns kollektivavtal, som i detta fall, så är preskriptionstiden också 10 år. AD 2006 nr 81 Preskription av lönefordran Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2006 nr 78 En dom om formalia. Framförallt intressant på så sätt att en arbetsgivare inte behöver vara med i en arbetsgivarorganisation för att vara bunden av det centrala kollektivavtalets förhandlingsregler, det räcker med att arbetsgivarorganisationen har fullmakt att träffa avtal för arbetsgivaren. AD 2006 nr 78 Fråga om arbetstagarorganisationens talan preskriberats på grund av att organisationen väckt talan först efter genomförda centrala förhandlingar och inte direkt efter genomförd lokal förhandling. Arbetsdomstolen har haft att pröva, i första hand, huruvida Svenska kyrkan på nationell nivå, genom en protokollsanteckning till ett mellan parterna gällande kollektivavtal, är bunden av kommunala huvudavtalet KHA och dess förhandlingsordning med krav på både lokal och central förhandling
AD 2006 nr 76 Att den som inte är medlem i det fackförbund som slutit kollektivavtalet inte omfattas av detta framgår direkt av 26 § MBL. 36 § avtalslagen ger möjlighet att modifiera eller upphäva avtalsvilkor som är oskäliga. Att ett avtalsvillkor som är direkt inskrivet i ett kollektivavtal skulle vara oskäligt enligt 36 § avtalslagen är enligt AD:s sedan länge fastlagda praxis inte någon möjlig grund. Det här är därför en så självklar torsk, att den aldrig borde ha stämts till AD. AD 2006 nr 76 Fråga om ett villkor i ett enskilt anställningsavtal att tillämpa ett visst kollektivavtal är ogiltigt på den grunden att arbetsgivaren är skyldig att tillämpa annat kollektivavtal på den aktuella anställningen. Även fråga om villkoret skall lämnas utan avseende enligt 36 § avtalslagen.
AD 2006 nr 72 Utgången i den här domen är ganska given. Kommunalanställda har på pappret ett bättre omplaceringsskydd än vanliga anställda eftersom varje omplacering måste vara sakligt grundad, inte som för privatanställda enligt den s.k. Bastubadarprincipen som ger skydd bara vid ingripande omplaceringar då det krävs sakliga skäl. AD 2006 nr 72 En arbetsgivare har stadigvarande förflyttat en arbetstagare inom den kommunala måltidsenheten från ett skolkök till ett annat. Fråga om arbetstagaren har samtyckt till att bli förflyttad. Sedan den frågan besvarats nekande har prövats om det har funnits sådana vägande skäl som enligt bestämmelserna i 8 § mom.1 i AB 01 krävs för en stadigvarande förflyttning mot arbetstagarens önskan.
AD 2006 nr 67 En rolig och lärorik kollektivavtalstolkningstvist, som visar att det tryckta avtalet inte alltid innehåller hela avtalets lydelse, utan att det kan finnas gällande protokollsanteckningar som flyter med från uppgörelser långt tillbaka i tiden. AD 2006 nr 67 Tvisten gäller nivån på det traktamente som enligt VVS-Installationsavtalet skall betalas vid övernattning när arbete utförs utom hemorten. Den fråga som Arbetsdomstolen har tagit ställning till är om kollektivavtalet innebär att traktamentet skall sänkas från 300 kr per dygn till 240 kr per dygn när bortovaron överstiger tre månader. En sådan sänkning följer av skattelagstiftningens regler om avdragsgilla traktamentsbelopp. I det nu gällande kollektivavtalet föreskrivs att traktamente skall utgå enligt skattelagstiftningens regler. Enligt arbetsgivarsidans uppfattning innebär det att traktamentet enligt avtalet också skall sänkas efter tre månader. Det är ostridigt att någon sådan sänkning av traktamentet inte skulle ske enligt föregående kollektivavtal och att detta följde av en protokollsanteckning till avtalet. I en anmärkning till den omtvistade traktamentsbestämmelsen görs en hänvisning till denna protokollsanteckning som till sitt innehåll dock inte finns återgiven i kollektivavtalstexten efter den senaste avtalsändringen. Av avgörande betydelse för tolkningen av kollektivavtalet i det omtvistade hänseendet är om protokollsanteckningen alltjämt skall tillämpas eller inte.
AD 2006 nr 65 AD tillskapades från början för att avgöra kollektivavtalstolkningstvister. De blir nu proportionsvis allt färre, i all synnerhet denna typ av tvister, som rör ackord. Eftersom domstolen får mindre övning innebär det tyvärr att utgången i kollektivavtalstolkningstvisterna blir allt mindre förutsägbar, vilket väl i förlängningen kommer att medföra att parterna kan komma att tillskapa skiljenämnder där man kan få en sakkunning bedömning av sina specialfrågor. Underlaget för denna klagan kan du läsa i den avvikande mening som arbetstagarledamöterna har i denna dom, där de sitter in en, som man kan tycka betydelselös informationsregel, i sitt sammnhang. På byggsidan är nog sannolikheten för skiljenämnder väldigt små för att målet överhuvudtaget kommer upp beror på att byggarbetsgivarna under senare år med alla medel försöker slingra sig bort från ackordsbestämmelserna. Om avdelningen överhuvudtaget inte får veta att det bedrivs ett arbete på en arbetsplats, säger det sig självt att möjligheterna att övervaka avtalets ackordsbestämmelser inte existerar. Att anmälan som AD säger i ett sådant läge inte skulle fylla något rimligt syfte, verkar inte sakligt motiverat. AD 2006 nr 65 Domar i fulltext Fråga om arbetsgivare gjort sig skyldiga till kollektivavtalsbrott. Arbetsdomstolen har haft att ta ställning till om markarbeten som utförts på två arbetsplatser skulle ha anmälts enligt anläggningsavtalets huvudregel om arbetsplatsanmälan eller om det undantag som gäller varit tillämpligt.  Undantaget gäller arbetsplatser som är så små och tillfälliga att en arbetsplatsanmälan inte fyller något rimligt syfte.
AD 2006 nr 59 Favorit i repris, kan man säga om denna dom, där SEF försökte hävda att standaden när det gällde arbetarnas traktamentsboende borde ha höjts på de 20 år som gått sedan den förra domen i samma ämne. Men se de hade den inte. Man kan nog räkna med att traktamentsboendestandarden blir en huvudfråga för Elektrikerförbundet i 2007 års avtalsrörelse, och de brukar ju inte vara blyga när det gäller att driva arbetsmiljöfrågor. AD 2006 nr 59 Vid övernattning i samband med arbete utanför hemorten är  arbetsgivaren enligt installationsavtalet skyldig att tillhandahålla arbetstagaren fritt logi av tillfredsställande beskaffenhet. I målet råder tvist huruvida huruvida arbetstagarna i ett visst fall har kunnat erhålla logi av tillräckligt hög standard.
AD 2006 nr 48 En ganska rolig dom som inte är referad. Båda parter trodde att de hade en ackordsöverenskommelse, vilket ger arbetsgivaren rätt att reducera utbetald lön om arbetrana inte håller överenskommen ackordtakt. I efterhand visade det sig att det inte fanns någon giligt ackordsöverenskommelse, vilket medförde att arbetgivaren genom att kvitta mot utbetald lön gjort sig skyldig till otillåten kvittning. Synd bara att förbunden begär så låga skadestånd att alla går i genom. Som ombud brukar man alltid lägga sig på en sådan nivå att domstolen kan pruta om man huggit i för mycket. Annars vet man ju aldrig om man får ut fullt skadestånd. AD 2006 nr 48 Kvittning Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2006 nr 34 Ackord är en löneform som numera endast återfinns i någon omfattning i bygg- och anläggningsverksamhet, men där har den stor betydelse och är omgiven av fasta regler. Ackordsfomen är inte älskad av byggarbetsgivarna eftersom den ger arbetaren ett reellt inflytande över hur arbetet läggs upp och genomförs. Dessutom är den en solidarisk löneform vilket hindrar att individuella löneformer får samma genomslag inom dessa branscher som i övrigt på arbetsmarknaden. Här är en ny attack från arbetsgivarens sida, som lyckas, mycket enligt min uppfattning pga att domstolen inte längre behärskar löneformen ackord, man har helt enkelt för få tillämpningar på den, och den stämmer allt för lite med den normala modellen om arbetsgivarens allt övergripande arbetsledningsrätt.

Ackord finns framförallt i 2 former, styckackord och anläggningsackord. 1. Styckackord innebär att arbetaren får lön efter det antal enheter han eller hon producerar. Den är, eller snarare var, för det är en utdöende löneform, framförallt vanlig i tillverkningsindustrin. 2.Anläggningsackorden har två huvudformer. Rena listackord där arbetslaget, för ackorden fördelas alltid solidariskt på ackordslaget, även om laget i extremfall kan bestå av en person, får del av ackordsöverskottet efter den uppmätta avräkningsperioden enligt priser i en fast överenskommen lista som finns i centralt avtal. Den andra formen av anläggningsackord kallas populärt ÖK, där företrädare för laget träffar en överenskommelse antingen om ett fast totalpris eller ett som ett fast antal timmar som ska beräknas enligt prislista och som ska ingå i ackordssumman. Denna överenskommelse träffas som kollektivavtal. Ackordsförtjänsten uppkommer genom att laget lyckas slutföra arbetet på kortare tid än det i kollektivatalet, "ÖKt" faställda och de får då behålla denna tidsvinst som överskott som fördelas på ackordslaget efter antal timmar varje arbetare jobbat på ackordet.

I detta fall var den överenskommna tiden 10 366 timmar. AD påstår nu att arbetsgivaren enligt sin arbetsledningsrätt kan ändra en överenskommen ersättning enligt ett kollektivavtal genom att lägga ut de delar han önskar av "ÖKt" på entreprenad, och således förändra hela förutsättningen för en i kollektivavtal överenskommen ersättning. Det stämmer inte riktigt med AD:s i övrigt nästan heliga inställning till att innehållet i ett kollektivavtal ska tolkas efter bokstaven om annat inte överenskoms eller visas. Läs de båda ringrävarnas Holmertz och Wahlströms skiljaktiga mening. De kan ackord.

AD 2006 nr 34 Fråga om ett byggföretag gjort sig skyldigt till brott mot en ackordsöverenskommelse och mot regler i byggnadsavtalet genom att anlita underentreprenörer för arbeten som omfattades av ackordsöverenskommelsen
AD 2006 nr 25 Om arbetsgivare och fack inte har kollektivatal med förhandlingsordning följer därav att central förhandling inte kan vara föreskriven i förhandlingsordningen. Preskriptionsfristen för att stämma till domstol börjar därför löpa direkt efter det den lokala förhandlingen avslutats, med undantag för, som i detta fall, när arbetsgivaren även gått med på att förhandla centralt. Då får förhandlandande part en skälig frist från den centrala förhandlingens avslutande. Den tiden har AD i praxis bestämt till 1 månad efter det den centrala förhandlingen avslutades. Det här borde vara elementa för SAC som har så många anställda på företag där de inte har eget kollektivatal, men uppenbarligen är så inte fallet, för här lyckas man preskribera en LAS-tvist genom att inte iaktta denna regel. AD 2006 nr 25 Sedan en arbetstagare sagts upp från sin anställning med stöd av en så kallad avtalsturlista, genomförde bolaget en förhandling på lokal nivå med arbetstagarens fackliga organisation, som saknade kollektivavtal med bolaget. Därefter genomfördes även en förhandling på central nivå, utan att frågan om preskription berördes. Organisationen väckte därefter talan med yrkande om skadestånd på grund av föreningsrättskränkning. Arbetsgivarparterna invände att preskription skett. Arbetsdomstolen har funnit att bolaget visserligen fullgjort sin förhandlingsskyldighet efter endast en förhandlingsomgång, men genom sitt handlande får anses ha medgett en förlängning av preskriptionsfristen. Talan har emellertid befunnits preskriberad eftersom den väckts när mer än en månad förflutit sedan den centrala förhandlingen avslutades.
AD 2006 nr 24 Den här domen visar att det är möjligt att ersätta avtalsenligt avlönad svensk arbetskraft med billig inhyrd utländsk. Det är ingen överraskning. Det är en ren följd av den lag som den socialdemokratiska regeringen i nylibeal anda införde 1991 och som sedan borgarna "bättrade" på 1993, Lag (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Lite förvånande är att Skog- och Trä använder sig av metoden att föra en tvist till AD när det verksamma medlet är blockad av det inhyrda företaget och sympatiåtgärd mot inhyraren som bl.a. Byggnads brukar göra. Då tvingar man det inhyrda företaget att betala avtalsenliga löner, och längre kan man inte komma enligt svensk rätt. Det gäller så länge det är möjligt att hyra in svensk arbetskraft som ersätter arbetstagare och därmed även självfallet från uthyrningsföretag från något annat EU-land. Möjligen kan det bero på att uthyrningsföretaget Arbetspolen bytte skepnad under ärendets gång från att ha varit en förmedlare av F-skattare till att bli ett företag som hyrde ut arbetstagare. Den första varinten hade självfallet varit helt körd för arbetsgivaren. Uthyrningsföretaget Arbetspolen är för övrigt ett riktigt snuskföretag. AD 2006 nr 24 Ett antal personer har ostridigt utfört arbete för ett bolags räkning vid två av bolagets arbetsställen. Fråga om personerna är att anse som arbetstagare hos bolaget eller om de varit inhyrd arbetskraft och därmed inte arbetstagare hos bolaget.
AD 2006 nr 16 Här lär AD arbetsgivarna hur de skall kunna sänka de anställdas löner, genom att på ett smart sätt organisera om verksamheten. AD 2006 nr 16 Två arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist då arbetsgivaren lade ned sin verksamhet på orten. Under uppsägningstiden erbjöds, sökte och tillträdde arbetstagarna anställningar hos samma arbetsgivare men på en annan ort. Arbetstagarna hade tidigare, i enlighet med en överenskommelse i form av kollektivavtal, haft personliga lönetillägg. Fråga har uppkommit dels om överenskommelsen innebär att arbetstagarna har rätt att behålla sina personliga tillägg så länge de är oavbrutet anställda hos samma arbetsgivare, dels om arbetstagarna har erhållit nya anställningar eller har kvar sina gamla anställningar

AD 2006 nr 009 Ett klassiskt kollektivavtalstolkningsmål, enligt min mening feldömt. Egentligen kan man inte säga så, eftersom det domstolen dömer alltid är rätt. Parterna tvistar och någon måste avgöra vem som skall vinna, inte vem som har rätt vilket många tror och på det sättet fyller AD här sin funktion.

När man tolkar kollektivavtal finns detta vissa tolkningsprinciper som AD tillämpar, den viktigaste är vad parterna har avsett när avtalet skrevs, avtalsavsikten. Kan man fastlägga den så är målet i regel avgjort oavsett vad som står i texten. Men det är ju parterna inte överens om det är därför de går till domstol med tvisten. Den näst viktigaste principen är ordalydelsen, och det är den domstolen går på här när man ger arbetsgivaren rätt. Så här lyder den tvistiga bestämmelsen:Vid intermittent skiftarbete ska övertidstillägg utbetalas om inte uppehåll i arbetet görs i samband med helgdagar under minst två skift vid tvåskiftsarbete, under minst tre skift vid treskiftsarbete eller på i § 3, femte stycket, angivna fridagarna efter kl 06.00 (vid treskiftsarbete efter ordinarie nattskiftets slut på morgonen). Detta ska ske på grund av att den ordinarie arbetstiden beräknas per helgfri vecka.

AD konstaterar endast att det är ostridigt att övertidsarbete inte utförts och att därför övertidsersättning inte ska utgå.

Vid skiftarbete finns det två sätt att beräkna den ordinarie arbetstiden antingen genom att man fastställer ett årsarbetstidsmått och att övertidsersättning utgår om det ordinarie årsarbetstidsmåttet överskrides, eller ordinarie vecko eller fyraveckorsmått, vilket innebär att om det under denna period infaller en helgdag så minska den ordinarie arbetstiden den veckan med motsvarande tid, i regel 8 timmar. Här var det veckoarbetstidsmått. Under veckan inföll långfredagen vilket innebär att veckoarbetstiden minskas med en dag. Men Arbetstagarna i skiftet fullgjorde hela sitt arbetstidsmått som om det var en helgfri vecka och fick alltså ingen förkortning för arbetstiden för att de jobbade en dag mer, trots att arbetstiden enligt avtalet skall beräknas så. Då ska de kompenseras med övertidsersättning, och det är så ordalydelsen, sak tolkas, annars innebär bestämmelsen att skiftarbetare som inte jobbar med årsarbetstidsmått får längre arbetstid än andra anställda. Det får de ju visserligen ändå, med det kompenseras enligt bestämmelsen med övertidsersättning, det är just det som är avsikten.

Detta är en hävdvunnen princip.

Sådana här bommar gör att domstolens värde som slitare av tvister minskar, eftersom det blir omöjligt att förutsäga hur domstolen dömer i det enskilda fallet i förväg. Men det här är bara min åsikt, läs själv får du se hur du dömer.

AD 2006 nr 009 Vid ett företag bedrevs arbete bland annat i tvåskift. I samband med påskhelgen 2004 utfördes inget arbete på långfredagen eftersom det var en helgdag. Förmiddagsskiftet fick därigenom en kortare arbetstid än normalt den veckan medan eftermiddagsskiftet arbetade full veckoarbetstid. Fråga om de arbetstagare som tillhörde eftermiddagsskiftet var berättigade till kompensation för detta enligt det tillämpliga kollektivavtalet.
AD 2006 nr 005 I detta mål illustreras ännu en av AD:s grundläggande principer när det gäller tolkning av kollektivavtal som inte är så känd. Om man oförändrad lyfter en text från ett annat kollektivatal in i det egna, så följer också tolkningen av den ursprungliga texten med. Det visar hur farlligt det är att läsa kollektivavtalet enligt bokstaven och inte gräva sig bakåt i tillkomsthistorien. AD 2006 nr 005 Arbetsdomstolen har i en tidigare dom funnit att den part som i ett kollektivavtal fört in ett begrepp som är vedertaget inom avtalsområdet men gett begreppet en annan innebörd än den vanliga står risken för den oklarhet som har uppkommit vid tolkningen av kollektivavtalet i detta hänseende. Arbetsdomstolen har nu funnit bl.a. att parternas tillämpning av kollektivavtalet i tiden efter den tidigare domen inte ändrat betydelsen av det vedertagna begreppet i kollektivavtalet
AD 2005 nr 130 Det här är en spännande kollektivavtalstolkningsmål med en orginell uppläggning. Även om det kortsiktigt är en förlust för arbetstagarna skulle det ev. kunna vara en vinst beroende på kollektivavtalet som jag inte känner till, eftersom det kan begränsa arbetsgivarens omplaceringssrätt inom kollektivavtalets ram alltså normalt det man kallar 29/29 principen efter AD:s dom 1929 nr 29. Om det är så vet jag inte, men vad jag vill säga med det är att det som kortsiktigt är en förlust i själva verket i det längre loppet kan vara en vinst. AD 2005 nr 130 Ett företag i flygbranschen har i en arbetsbristsituation erbjudit ett antal övertaliga flygkaptener fortsatt anställning som flygstyrmän. Erbjudandena har accepterats av flygkaptenerna. Fråga om omplaceringarna har varit stridande mot det tillämpliga kollektivavtalet              
AD 2005 nr 129 Detta är egentligen, trots att domen inte refereras en intressant kollektivavtalstolkningsdom, men där domstolen inte tycks ha iakttagit den normala kollektivavtalstolkningsmål att det är den som formulerat en text som får stå för eventuella oklarheter i denna. Det hade varit naturligt om domstolen i stället gått på avtalsavsikten, om man velat ge arbetsgivaren rätt, eftersom den ombudsman som företrädde arbetstagaren inte vittnade i rättegången och att därför arbetsgivaren skall ha visat att avtalsavsikten är den han påstår. Så resonerar emellertid inte domstolen utan man säger att "I normalt språkbruk är enligt Arbetsdomstolens mening en årslön i princip detsamma som tolv månadslöner", vilket väl i de flestas öron kanske inte är så självklart. Läs arbetstagarnas avvikande mening, den är både skarp och välformulerad. Man undrar vad som ligger bakom att denna tvist fått drivas över tingsrätten och att förbundet inte drivit den. Det vore i vart fall rimligt att förbundet står för rättegångskostnaderna, men det kanske man redan gör. AD 2005 nr 129 Ej refererad Tolkning av överenskommelse om avgångsvederlag särskilt ordet årslön
AD 2005 nr 94 Intressant dom bl.a när det gäller preskription av fordran som enbart bygger på det enskilda anställningsavtalet, och när det gäller tolkning av provisionsavtal, sådana domar finns det inte många av, som ej refereras. AD 2005 nr 94 Ej referad
AD 2005 nr 92 Detta är en epokgörande dom. Det är vad jag kan komma på första gången domstolen enligt lagstiftningen till skydd mot diskriminering gör ett direkt ingrepp i arbetsgivarens arbetsledningsrätt och föreskriver hur arbetsgivaren ska organisera arbetet för att undvika diskriminering, i det här fallet av en föräldraledig pappa. Dessutom klargörand för hur den ekonomiska skadan ska beräknas vid ej beviljad föräldraledighet AD 2005 nr 92 En arbetstagare, som är sysselsatt med arbete som drivs i kontinuerligt treskift, begärde att få förlägga sin föräldraledighet så att han skulle vara ledig måndag – fredag och arbeta i skiftlagen under lördagar och söndagar. Bolaget motsatte sig den begärda ledigheten. Fråga bl.a. om det skulle medföra en påtaglig störning i bolagets verksamhet att förlägga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemål.
AD 2004 nr 91 Byggarbetsgivarna för en intensiv kampanj mot ackordslönesystemet i byggnadsavtalen på alla fronter i AD, som här, i EG-domstolen, Vaxholmsmålet, i Europadomstolen, målet om negativ föreningsfrihet. Oftast går man på pumpen som här, eftersom det är ett inarbetat system som arbetsgivaren försöker ändra utan ändringar i avtalen, utan genom domstolspraxis. AD 2004 nr 91 I anläggningsavtalet finns bestämmelser som innebär att löneformen ackord skall tillämpas om förutsättningarna härför är uppfyllda. Om så inte är fallet tillämpas tidlön. Tvisten gällde om det för tre brobyggnadsprojekt på Botniabanan som uppfördes på tidlön, hade funnits förutsättningar att tillämpa ackord
AD 2005 nr 84 Det här är en klassisk kollektivatalsdom, där byggarbetsgivarna genom domstolen fortsätter att försöka plocka bort byggavtalens solidariska ackordsprinciper och ersätta dem med sina orättvisa individuella löner. frö det är makten över lönesättningen det handlar om, inte något annat. Två klassiska tolkningsprinciper fällde deras tolkning, dels att texten från det avtal den kommer skall tolkas på samma sätt i det nya avtalet, dels att en avtalsbestämmelse måste läsas i sitt sammnhang och inte får brytas ut enbart tolkas enligt sin ordlydelse.

AD 2005 nr 84 Till byggnadsavtalet hör bl.a. ett avtal med särskilda bestämmelser för byggnadsföretag med speciell verksamhetsinriktning, S-avtalet. I tvist om tillämpning av avtalet uppkommer huvudsakligen följande frågor:

1.      Får den fasta lönedelen vid lön i annan form enligt S-avtalet bestämmas till ett fast belopp per månad, eller skall den bestämmas som en timersättning?

2.      Får lön i annan form enligt S-avtalet bestämmas individuellt mellan arbetsgivaren och en enskild arbetstagare?

AD 2005 nr 50 AD 2005 nr 50 I byggnadsavtalet föreskrivs att in- och utlåning av arbetskraft mellan företag skall föregås av förhandling med arbetstagarparten. Någon förhandling behövs emellertid inte vid in- och utlåning under högst fem arbetsdagar. Ett bolag lånade in två arbetstagare från ett annat företag. Arbetstagarna arbetade hos bolaget i sammanlagt sex respektive sju arbetsdagar under en treveckors­period. De arbetade dagarna låg inte i en följd. Arbetstagarna hade också bl.a. varit sjuka och haft semester under den aktuella treveckorsperioden. Tvisten rör frågan om bolaget brutit mot kollektivavtalet genom att inte förhandla om inlåningen. Arbetsgivarparternas ståndpunkt är att det inte behövdes någon förhandling eftersom det enligt dem var fråga om flera inlåningstillfällen som vart och ett inte uppgått till fem arbetsdagar.
AD 2005 nr 25 En härlig gammal klassisk kollektivavtalstolkningsdom, visserligen av ett lokalt kollektivavtal, men ändå. Den innehåller de klassiska tolkningskriterierna, och är samtidigt instruktiv, när det gäller frågan av om ett avtal har tecknats eller ej. Det är mycket vanligt att de lokala parterna lutar sig mot ensidiga arbetsgivarföreskrifter, som sedan, eftersom de inte har kollektivavtalets form kan ändras fritt av arbetsgivaren. Här gynnar detta " slarv" för en gångs skull facket, men det saknar egentligen betydelse, eftersom det är bra att de stränga formkraven för kollektivavtal upprätthålls, oberoende av vilken part det gynnar.

AD 2005 nr 25 I verkstadsavtalet har sedan länge funnits särskilda regler om lönetillägg till arbetstagare som omplacerats till arbete med sämre förtjänstmöjligheter. Dessa regler har enligt verkstadsavtalet gällt i den mån de lokala parterna inte träffat överenskommelse om andra betalningsregler. Vid ett större verkstadsföretag har sedan länge tillämpats andra principer för lönetillägg efter omplacering än dem som återfanns i verkstadsavtalet. Principerna har funnits nedtecknade i en hos företaget gällande personalhandbok. I tvist huruvida denna lokala tillämpning har stöd i kollektivavtal mellan de lokala parterna uppkommer bl.a. frågan om betydelsen av vissa förhandlingsprotokoll, i vilka har hänvisats till vad som anges i personalhandboken om lönetillägg till arbetstagare som omplacerats.

Sedan Arbetsdomstolen funnit att de lokala parterna inte har träffat något kollektivavtal i frågan, har domstolen hänvisat parterna att förhandla på nytt i fråga om två i målet berörda arbetstagares rätt till ytterligare lön.

AD 2005 nr 16 I dag förekommer det i allt större utsträckning att arbetsgivare anlitar arbetstagare som kallas konsulter, eller inom journalistyrket frilansare för att egentligen utföra samma arbete som de vanliga anställda i verksamheten men anlita dem som egna företagare, uppdragstagare. Här slår AD åter fast att det är ett kringgående av arbetstagarbegreppet som inte är tillåtet. Men om man anlitat en arbetstagare som uppdragstagare när det inte är tillåtet, kan man då åberopa de tidsbegräningar som man gjorde i det uppdragsavtalet för den egna företagaren för att anse anställningen tidsbegränsad för samma person när domstolen konstaterar att han är arbetstagare. Ja säger AD. Man kan alltså träffa en tidsbegränsat anställningsavtal med en egen företagare enligt LAS, som bara gäller för anställda, och som sedan gäller för den personen när han eller hon konstateras vara arbetstagare. Man måste säga att AD går allt längre in i formlöshetens värld. Om arbetsgivaren gör ett felaktigt updragsavtal med en ickeföretagare så bör han väl rimligen därigenom få bära risken att om det betraktas som ett anställningsförhållande då behandla efter huvudregeln i LAS nämligen att det är en tillsvidareanställning. För ett updragsavtal kan man ju tidsbegränsa utan några som helst skäl men en tidsbegränsning enligt LAS är kringskuren av begränsningar. AD 2005 nr 16 Fråga om en innehållsproducent för ett TV-program har utfört arbete som arbetstagare eller som uppdragstagare. Efter att ha funnit att arbetet hade utförts under sådana omständigheter att producenten var att betrakta som arbetstagare fann Arbetsdomstolen att arbetsgivaren haft rätt att tidsbegränsa anställningen i enlighet med en regel i parternas kollektivavtal.
AD 2005 nr 13 Det här är ett sedvanligt kollektivavtalstolkningsmål, som rör innebörden av de yrkesbenämningar som finns i hotell och restaurang. Fackförbund hävdar att det är arbetsuppgifterna som styr om ett lönetillägg för kallskänka ska betalas eller ej medan arbetsgivaren säger att det är utbildningen inte arbetsuppgiften. Arbetsgivaren har stöd i avtalstexten för sin tolkning. Inom LO-området är det nästan alltid arbetsuppgifterna som styr lönen, men på senare år har under inflytande av den personliga löneutvecklingen även den formella utbildningen fått en större roll. Den tolkade bestämmelsen har sin grund i det vanliga restaurangavtalet som tolkades i AD 2003 nr 90 när det gäller kvalificerat yrkesarbete i kollektivavtalets mening. Domstolen anlade såväl i denna dom som i den nu aktuella, tjänstemannasynen, alltså att det är utbildningen inte arbetet som styr lönen. Sakligt är det fel, och det vet alla gamla förhandlare på området, såväl på arbetsgivar- som arbetstagarsidan, men nu är det nya kvastar som sopar, och då gäller helt rätt enligt AD:s tolkningsprinciper för kollektivavtal ordalydelsen om parterna inte kan enas om avtalsavsikten. Det är något att tänka på för fackförbunden när de sitter med gamla otydliga skrivningar i avtalen som alla de gamla vet innebörden av men som nya krafter omtolkar. AD 2005 nr 13 I ett kollektivavtal som gäller för cateringarbetare föreskrivs att ett löne­tillägg om 1 200 kr skall utgå om anställningen avser arbete som kräver särskild yrkesutbildning, t.ex. utbildning till kock eller kallskänka. I målet är fråga om fyra arbetstagare haft sådant kallskänksarbete att de varit berätti­gade till lönetillägg enligt kollektivavtalet. De har samtliga varit anställda hos ett cateringföretag som levererar färdiga måltider till bl.a. flygbolag.

AD 2005 nr 2 Ett intressant kollektivatalstolknngmål. Byggnads lyckas tack och lov försvara sin kollektiva lönesättning mot arbetsgivarens ivriga attacker där man utnyttjar varje tillfälle att tvinga på arbetarna individuella löner.

En sak som är bra med den här domen är att AD har återanpassat synen på vad som är praxis när det gäller tolkning av kollektivavtal till den praxis AD sedan länge tillämpat. Mitt elaka uttalande om domen AD 2000 nr 6 att den princip som majoriteten där redovisade i strid mot ordförandens skiljaktiga mening saknade prejudikatsvärde, visar sig stämma. Det känns numera ofta skönt när AD länkar in på gamla spår och det är ju verkligen oroväckande.

AD 2005 nr 2 På tre av Skanskas arbetsplatser i Kalmar län träffades överenskommelser om månadslön för yrkesarbetare med yrkesbevis och på en av arbetsplatserna även om befattningslön med individuella tillägg av meritvärderingsmodell. Fråga om löneöverenskommelserna strider mot anläggningsavtalet.   

AD 2004 nr  76 Domen behandlar beräkning av semesterdagar i semesterperioden när arbetstiden under icke semester är förlagd oregelbundet. Får man då räkna bort fridagarna? Svaret är nej om firdagarna ligger på vardagar, utan i semestern inräknas alla dagar måndag till fredag utom vissa helgdagar. Inte så överraskande men lärorik.

AD 2004 nr  76 Tolkning av kollektivavtal m.m. Tvisten gäller hur antalet semesterdagar i en semesterperiod skall beräknas för anställda med oregelbundna arbetstider vid Tågia AB
AD 2004 nr 73 En svår och komplicerad kollektivtalstolkningsdom, där jag inte hunnit tränga in i tolkningsfrågan. Jag kan tänka mig att den har ganska stort allmänintresse eftersom den behandlar möjigheterna av gemensam turordning mellan olika företag och dessutom gränserna för kollektivtal som reducerar rättigheterna för arbetstagre enligt anställningsskyddslagen. AD 2004 nr 73 Fråga om giltigt kollektivavtal om tidsbegränsad anställning har träffats samt, i sådant fall, om det finns stöd i kollektivavtalet och de enskilda anställningsavtalen för att tidsbegränsa anställningarna på sätt som skett. Vidare fråga bl.a. om det förelegat företrädesrätt till återanställning.
AD 2004 nr 67 Många förbund har ett förenklat förfarande för förhandling om underentreprenader enligt 38-40 §§ MBL. Bakgrunden till det är den omfattande inlåningsverksamhet som förekommer inom anläggingsbranchen. Tanken är att då det rör sig om seriösa företag ska de lätt kunna ta en entreprenad, medan nya eller oseriösa företag som inte tecknar kollektivavtal ska behandlas enligt de regler i MBL som gör det möjligt att utestänga oseriösa företag genom veto. Mot den bakgrunden är Byggnads upprördhet när ett företag misstag att kolla att ett byggstädningsföretag har kollektivtal för arbetet. Men kanske borde man då inte tillåtit ett så stort hål i skadeståndsbestämmelrna som det innebär avtalsbrottet framstår som ursäktligt eller rör rena formaliafel. AD har en väldigt hög uppfattning om arbetsgivarens fläckfria vandel, och att styrka att ett företag uppträder oseriöst i AD är inte lätt. Det blir nog att ändra på avtalet om man ska fånga de fula fiskarna. AD 2004 nr 67 I byggnadsavtalet finns tillämpningsregler rörande 38-40 §§ MBL vid arbeten inom byggnads- och anläggningsavtalens tillämpningsområde. Enligt en bestämmelse om sanktioner i kollektivavtalet skall allmänt skadestånd normalt inte utgå vid brott mot dessa regler om avtalsbrottet framstår som ursäktligt eller rör rena formaliafel. En arbetsgivare har vid anlitandet av en underentreprenör brutit mot tillämpningsreglerna. Frågan är om arbetsgivare­ren kan undgå skadeståndsskyldighet på grund av att avtalsbrottet i detta fall är att anse som ursäktligt eller rör ett rent formaliafel enligt regeln om sanktioner.
AD 2004 nr 43  En tolkningstvist. När det gäller semestertillägget prövar domstolen inte frågan om semesterlagens tvingande karaktär, utan endast kollektivavtalets innehåll som tolkningsdata. Kollektivavtalsparterna har en begränsad rätt till diapositivet när det gäller semesterlagen, man får nämligen till skillnad från vid annan dispositiv lagstiftning endast träffa överenskommelse om den närmare beräkningen av semesterlönen, inte generellt sänka denna. Denna fråga restes emellertid inte i rättegången, så här får vi inte veta resultatet. AD 2004 nr 43  Fråga om innebörden av arbetsgivares skyldighet att enligt särskilt avtal utbetala tantiem till en arbetstagare. Vidare fråga om tantiemet har utgjort en sådan rörlig lönedel som har haft direkt samband med arbetstagarens personliga arbetsinsats och som därmed enligt det gällande kollektivavtalet har grundat rätt till semestertillägg.                                 

AD 2004 nr 35 Den här domen illustrerar en princip som blivit allt tydligare, nämligen att AD blir allt försiktigare med att döma ut skadestånd till förmån för arbetstagaren, medan arbetstagaren råkar alltmer illa ut i skadestståndsbedömingen till förmån för arbetsgivaren. Det gäller framförallt brott mot den s.k. lojalitetsplikten där domstolen blivit allt hialösare (västgötskt uttryck som betyder just det det låter som, ungefär vildsintare). Här är en arbetsgivare som vilket framgår av omständigheterna i vart med stor sannolikhet avsiktligt har åsidosatt avtalets ackordsbestämmelser och infört en bonuslön. när det gäller vildsintheten mot arbetstagare kan man exempelvis hänvisa till AD 2003 nr 84, 100.000, 2003 nr 67 75.000 och 1110.000, och den värsta av alla 2002 nr 115 80.000 mot en förhållandevis lågavlönad bokförare.

Vissa av oss trodde nog att arbetsrättslagstiftningen var en social lagstiftning som skulle tillvarata de svagare intresse

AD 2004 nr 35 ej refererad Skadeståndets storlek vid kollektivavtalstvist
AD 2004 nr 8 Bristande kännedom om preskriptionregler är bland de vanligaste orsakerna till att fakcförbundsmedlemmar tappar sina rättigheter. Här sänker SKTF effektivt en medlem genom passivitet. AD 2004 nr 8 Preskription? Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO, har väckt talan och yrkat skadestånd för brott mot lagen om åtgärder mot etnisk diskrimine­ring i arbetslivet och jämställdhetslagen i samband med tillsätt­ning av ett vikariat. Skadeståndsyrkandet bestrids i första hand under åbero­pande av att DO:s talan är preskriberad. Vid prövningen av om preskription inträtt upp­kommer frågan om när den arbetssökandes fackliga organisation kan anses ha fått kännedom om de omständigheter vartill DO:s yrkande i målet hänför sig 
AD 2004 nr 6 Bemanningsavtalet mellan samtliga LO-förbund och tjänsteföretagens arbetsgivarorganisation är uppbyggt så att lönen alltid ska följa arbetsplatsens lön. På det sättet omöjliggörs social dumping genom att en arbetsgivare med företag som hyr ut arbetare kan gå in med branschens kollektivavtal minimilön och därigenom dumpa en högre arbetsplatslön. Inom byggnads område används sällan avtalens minimlön. Här har arbetsgivaren försökt angripa en förhandling enligt 38 § MBL (entrprenad och i sista hand vetoförhandling) som en otillåten stridsåtgärd. I detta fall var det endast interimistisk prövning, men i förlängningen är det här ett mycket principiellt mål. Vinner arbetsgivaren är bemanningsavtalet värdelöst, för då kan uthyrningsföretagen gå in som medlemmar i branscharbetsgivarorganisationerna och därmed dumpa lönerna. Så håll tummarna. AD 2004 nr 6   Stridsåtgärder m.m.; nu fråga om interimistiska förordnanden 
AD 2004 nr 5 Ett sedvanligt tolkningsmål Dessutom en prövning av den sällan använda bestämmelsen om tolkingsföreträde om arbetsskyldighet enligt 34 § MBL. AD 2004 nr 5    Fråga om innebörden av bestämmelser om ändring av tjänstgöringsprogram i ett kollektivavtal för piloter, det s.k. Skywaysavtalet, i förhållandet till detta avtals reglering av fritidsperioder. Vidare fråga om den fackliga organisationen utövat tolkningsföreträde på sådant sätt att det föranleder skyldighet för organisationen att betala skadestånd till flygbolaget 
AD 2003 nr 111 En ganska intressant kolektivavtalstvist om ett fullföljande av en central överenskommelse som innebär att man ska träffa en lokal överenskommelse innebär att denna överenskommelse är kollektivavtal och därför måste ske i skriftlig form. Också ett fullföljande av AD:s praxis att man inte i en kollektivatalstvist uttryckligen måste yrka allmänt skadestånd i förhandlingen för att uppfylla förhandlingskyldigheten. AD 2003 nr 111 Kollektivavtalstolkning. I byggnadsavtalet finns bestämmelser om gransk­ningsarbete och granskningsarvode. Vid tidlönearbete sker granskningen på sätt som överenskommes mellan avdelning och arbetsgivare. Därvid skall även överenskommas om lämpligt sätt för avdelningen att få kännedom om verkställda avdrag för granskningsarvode. Den för målen gemensamma tvistefrågan är om sådana granskningsöverenskommelser måste vara skriftliga.                                           

AD 2003 nr 90 En sedvanlig kollektivatalstolkningsdom som föll på bevisning av sakomständigheterna i det enskilda fallet. Domen innehåller även en del där överenskommelse anses ha träffats om nedsättning av arbetstiden enligt vad som överenskommet mot vad som antecknats i ett skriftligt anställningsbevis. Mot bakgrund av anställningsskyddslagen permitteringslönebestämmelser och krav på skriftlighet för anställningsbevis, LAS anpassning till EG-rätten, förefaller AD tolkning av bevisbördan för arbetsgivaren att från det skriftliga anställningsavtalet avvikande överenskommelse träffats något lättvindig behandlad av AD. Så här säger domstolen: Ninni A har berättat att hon föreslog för Jonas A att han skulle arbeta varannan dag och att Jonas A uttryckligen accepterade detta för­slag. Jonas A har inte uppgett att han uttryckligen accepterade förslaget men har sagt att han inte protesterade mot de nya arbetstiderna, även om han uppfattade dem som orättvisa. Det föreligger således en nyansskillnad mellan deras uppgifter men det är i vart fall ostridigt att Jonas A inte vid mötet invände mot att arbeta varannan dag och det framgår också att han arbetade deltid under den resterande tiden på restaurangen."

Arbetstiden har alltså avkortats på arbetsgivarens initiativ. Det framgår att Arbetstagaren inte uttryckligen accepterat detta utan att han tvärtom ansåg dem orättvisa. Permitteringslönereglerna är ett skydd för arbetstagaren. Om ett skriftligt anställningsavtal har träffats som i det här fallet men arbetsgivaren sedan inte finner att han kan erbjuda den överkomna tiden, förefaller det inte i överensstämmelse med LAS karaktär av skyddslagstiftning att lägga en så liten bevisbörda på arbetsgivaren att ett nytt anställningsavtal har träffats när arbetstiden avkortas p.g.a. att arbetsgivaren inte har arbete åt den anställde. Det är tvärtom vad man vanligen brukar kalla permittering. Arbetstagarledamöterna hänger som vanligt med på denna nya "jämställda" position för arbetstagaren.

AD 2003 nr 90 Fråga om en 18-åring som under pågående utbildning till kock innehaft feriearbete i restaurangkök har utfört kvalificerat yrkesarbete i kollektivavtalets mening. Fråga även om han har haft rätt till lön för heltid, som angetts i anställningsbeviset, eller för den tid han faktiskt har arbetat, samt om utfående av lönekraven enligt 35 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
AD 2003 nr 66 Ett sedvanligt kollektivavtalstolkningsmål. Läs också den avvikande meningen. Den ger kanske mer uttryck för ändamålstolkning av kollektivavtal som beskrivs i läroböckerna. AD 2003 nr 66 Tolkning av kollektivavtal. I kollektivavtal gällande för kabinpersonal hos ett flygbolag föreskrivs att turnaroundflygningar till vissa angivna orter efterföljs av streckdag (vilodag). Fråga om bestämmelsen ger rätt till streckdag vid turnaroundflygningar oavsett i vilken riktning dessa går, dvs. om turnaroundflygningar som startar från de angivna orterna också ger rätt till streckdag.
AD 2003 nr 59 En klassisk tolkningsfråga. Ren kollektivatalstolkning som följer gängse tolkningsprinciper AD 2003 nr 59 En deltidsanställd arbetstagare inom grafikerbranschen arbetar normalt under fyra dagar i veckan och är ledig den femte dagen.  Vid ett tillfälle utförde arbetstagaren arbete under en ledig dag. Arbetet utfördes då inom den ordinarie arbetstid som gällde hos arbetsgivaren. Fråga om arbetet enligt det tillämpliga kollektivavtalet skall betraktas som övertidsarbete
AD 2003 nr 39 Grundläggande principer för tolkning av kollektivtal illustreras på ett klart sätt i denna dom. Det är dessutom den andra domen där rätten till övertidsersättning räknas in i underlaget för beräkning av sjuklön. Den förra domen gällde en ren förläggning av övertiden som ordinarie arbetstid vilket inte i detta fall var lika tydligt. Det intressantantaste med domen är nog den påminnelse som AD gör i förbigående att sjuklönelagen i det stora hela inte är dispositiv, alltså inte kan ändras i försämrande riktining genom kollektivavtal. Många avtal innehåller t.ex regler om att arbetsgivaren t.ex. kan begära sk förstadagsintyg, vilket enligt lagen endast försäkringskassan har rätt att göra. Det finns även andra begränsningar i kollektivavtal som sannolikt strider mot lagen t.ex att arbetstagaren är skyldig att lämna sjukintyg eller läkarintyg med diagnos. AD 2003 nr 39 En arbetstagare, som arbetar med bl.a. lossningsarbete, är sjuk vid ett tillfälle då ett fartyg skulle lossas på tid som ersattes som övertidsarbete. Fråga om övertidsarbetet skulle beaktas vid beräkning av arbetstagarens sjuklön. Arbetsdomstolen finner inledningsvis att det åberopade kollektivavtalet inte innebär någon avvikelse från sjuklönelagens regler av betydelse för tviste­frågan. Vidare finner Arbetsdomstolen att övertidsarbetet i detta fall är så förutsägbart och återkommande att ersättningen måste anses vara en sådan normalt utgående förmån som skall ingå i underlaget vid beräkning av sjuk­lön enligt 6 § sjuklönelagen

AD 2003 nr 32 Att en vårdare inte får ha sexuella relationer med dem han vårdar, i all synnerhet inte om det rör psykiatrivård är väl ganska självklart. I det här fallet rörde det sig om en anställd som också hade en delvis från vården fristående syssla. När man läser domstolens redogörelse för omständigheterna förefaller inte domstolens godkännande av avskedandet särskilt överraskande.

Dessutom en tolkning av bestämmelserna om lön vid avstängning som går tillbaka på AD 1998 nr 82, och där begreppet disciplinär bestraffning, som jag själv tycker är felaktigt, även omfattar avskedande. När bestämmelsen tillkom var skiljande från tjänsten och disciplinär bestraffning 2 skilda saker Se tex SOU 1972:1 ämbetsansvaret. Ett avtal skall tolkas efter parternas avsikt när det tillkom och då ingick inte skiljande från tjänsten under begreppet disciplinär bestraffning som endast var varning, löneavdrag och suspension.

AD 2003 nr 32 En manlig arbetstagare inom en kommuns öppna psykiatrivård hade ett sexuellt förhållande med en yngre kvinna som var vårdtagare hos kommunen och som deltog i den kulturverksamhet som arbetstagaren bedrev i egenskap av ledare och handledare. Fråga om arbetstagaren haft ett vårdansvar i förhållande till kvinnan och om det sexuella förhållandet mot den bakgrunden utgör laga grund för avskedande av arbetstagaren. Vidare fråga om tillämpningen av kollektivavtalsbestämmelse om löneavdrag under avstängning
AD 2003 nr 19 Ett mål som huvudsakligen gäller bevisbördan för skyldigheten att minimera skada når arbetsgivaren permittera p.g.a. myndighets beslut. Kunde gått åt båda hållen men går åt arbetsgivarens håll. AD 2003 nr19 Enligt det permitteringslöneavtal som gäller mellan Livsmedelsföretagen och Svenska Livsmedelsarbetareförbundet utbetalas inte permitteringslön vid permittering som föranleds av bl.a. offentlig myndighets beslut som arbets­givaren inte bort räkna med. Fråga om denna undantagsbestämmelse är tillämplig på permitteringar som ägt rum vid bl.a. vissa slakterier efter det att Statens jordbruksverk beslutat om restriktioner för transporter av djur med anledning av utbrott av mul- och klövsjuka i Europa
AD 2003 nr 17 Det här är det högsta allmänna skadestånd AD någonsin dömt ut till en enskild facklig organisation. Domen är verkligen något för alla fackliga förtroendemän att ta till sig. Reglerna om övertidsavgift i arbetstidslagen har direkt översatts till allmänt skadestånd. Nu är det bara att ge sig ut på jakt efter för mycket övertid. AD 2003 nr 17 Fråga om bestämmande av allmänt skadestånd för brott mot kollektivavtalsregler om högsta tillåtna uttag av övertid. Arbetsdomstolen uttalar att det allmänna skadeståndet på grund av sådant avtalsbrott som regel bör bestämmas med arbetstidslagens regler om övertidsavgift som allmän utgångspunkt.
AD 2003 nr 11 Reglerna i arbetstidslagen om övertid hänger egentligen inte alls ihop med ersättningsrgelerna för övertidsarbete. Hittills har man dock ansett att om man inte kommit överens i ersättningsfrågan för övertid så finns det en presumption för att arbetstagaren har rätt till förhöjd ersättning. AD påstår här att det finns en praxis på arbetsmarknaden att övertidsersättning inte utgår till arbetstagare som själv råder över sin arbetstid. Enligt SIF-avtalet, som väl är norm här, gäller det chefstjänstemän eller tjänstemän med okontrollerbar arbetstid eller med frihet när det gäller arbetstidens förläggning som kan komma överens om annan kompensation t.ex förhöjd semesterledighet. Här rör det sig om en normalavlönad kontorist som jobbar på ett fast kontor utan särskild kompensation för övertid, och jag skulle vilja se de avtal redovisade där sådana automatiskt undantas från övertidsersättning. Tveksam dom enligt min uppfattning. Det är konstigt att arbetstagarledamöterna i domstolen så ofta hänger med i AD:s krokiga svängar. AD 2003 nr 11 Fråga om en arbetstagare över huvud taget haft rätt till övertidsersättning när frågan inte uttryckligen reglerats i anställningsavtalet
AD 2003 nr 9 Ett orginellt kollektivatalstolkningsmål, som mer verkar röra beslutsordningen inom svenska kyrkan än kollektivavtalets innnebörd. Emellertid tolkning med många av de klassiska tolkningsprinciperna, så det är lärorikt. AD 2003 nr 9 Enligt ett kollektivavtal för anställda inom Svenska kyrkan regleras bl.a. att överenskommelse om lön får träffas med enskild arbetstagare samt att stifts­förbund inom Svenska kyrkans Församlingsförbund utgör lokal arbetsgivar­part avseende lönesättning av präster vid löneöversynsförhandlingar och ny­anställning. I målen tar Arbetsdomstolen ställning till frågan om avtalets innebörd är att all lönesättning av präster skall ske med stiftsförbund som arbetsgivarpart eller att det ger möjlighet för en enskild präst att träffa över­enskommelse om lön med sin arbetsgivare, församling eller samfällighet. Domstolen tar också ställning till frågan om det i de tre fall av löneöverens­kommelser som målen rör är den enskilde prästen eller lokal arbetstagar­organisation, Kyrkans Akademikerförbunds stiftskrets, som är att betrakta som arbetstagarpart.
AD 2003 nr 6 Det här är ett kollektivavtaltolkningsmål om hållbarheten av värdesäkring för avtalade pensioner genom basbeloppet, som urholkades genom statens besparingsprogram. Kollektivavtaltolkningsmål som inte förs av någon av avtalsparterna är högriskprojkt. När man dessutom ska visa att kollektivavtalet har en annan innebörd än ordalydelsen, ja då får det nog ses som dödfött, i all synnerhet om det gäller miljardbelopp. AD 2003 nr 6 Enligt 15 § i Allmänt Pensionsavtal 1974 (PA-SPR) värdesäkrades tjänstepensionerna på det statliga området genom en knytning till basbeloppet enligt lagen om allmän försäkring. När den bestämmelsen tillkom var basbeloppet knutet till konsumentprisindex. Genom riksdagsbeslut har beräkningen av basbeloppet sedermera förändrats så att det inte längre är knutet till konsumentprisindex. Fråga om pensionsavtalet inneburit att de statliga tjänstepensionerna har värdesäkrats genom ett basbelopp knutet till konsumentprisindex.
AD 2003 nr 1 är en kollektivatalstolkningsdom, som slår fast en princip för kollektivavtalets verkningar som gällt sedan det första kollektivavtalet efter murarstrejken 1869, nämligen att kollektivavtalet gäller för alla som utför arbete inom kollektivavtalets tillämpningsområde oberoende av om de kallas springpojkar, elever, praktikanter eller som i det här fallet genomgår praktisk utbildning. Domen innehåller också 10-års preskription för lön och, vad som är skälig lön allt för den som inte omfattas av kollektivavtal Inga nya principer men det känns tryggt när det går att förutse dömande som vilar på vedertagna regler. AD 2003 nr 1 En f.d. teletekniker som deltagit i en av förre arbetsgivaren och AMU anordnad teoretisk elutbildning har därefter för att få certifikat som starkströms­elektriker utfört arbete hos ett elinstallationsföretag. Han fick ingen lön för det utförda arbetet. Fråga om han varit att betrakta som anställd hos företaget och om gällande kollektivavtal varit tillämpligt. – Även fråga om kravet på ersättning för det utförda arbetet är preskriberat

AD 2002 nr 70 Det här en ganska dåligt motiverad dom om tolkning av kollektivavtal. Om en tjänsteman omplaceras till ett lägre avlönat jobb 1992 och facket inte aktivt driver att han har rätt att behålla sin lön förrän nästan 8 år senare, så är det ganska uppenbart att facket och arbetstagaren p.g.a. passivitet har missat arbetstagarens rätt att få bibehållna löneförmåner.

Men så har inte AD motiverat arbetsgivarens rätt att sänka lönen vid omplacering i detta fall utan motiveringen är att avtalet inte skyddar arbetstagarens rätt till oförändrad lön vid omplacering. Eftersom det i det här fallet rör sig om en tjänsteman som normalt har befattningsskydd, dvs arbetsgivaren kan inte omplacera honom utanför befattningen utan samtycke, förefaller domstolens domsmotivering egendomlig, såvida AD inte anser att den sk 29/29 principen skall tillämpas fullt ut även för tjänstemän. Jag tror tjänstemannaorganisationerna har all anledning att granska AD:s verksamhet att närma arbetare och tjänstemän till varandra och därigenom ge tjänstemännen ett allt sämre skydd för sin lön. Rätt dömt enligt min bedömning men med en motivering rakt ut i rymden. AD får inte fortsätta att utarma tjänstemännens befattningsskydd, eftersom man då bryter sönder det arbetsrättsliga skyddet för tjänstemännens löner.

AD 2002 nr 70 I ett kollektivavtal, ett s.k. övergångsavtal, reglerades vad som skulle gälla för den personal som övergick från SJ till ett bolag när detta tog över SJ:s färjeverksamhet. En befälhavare som vid övergången tjänstgjorde på en av de färjor som togs över av bolaget blev sedermera på grund av arbetsbrist omplacerad till andra färjor. Den färja där han var placerad vid tidpunkten för övergången skulle enligt övergångsavtalet inplaceras i fartygsgrupp 14. De färjor vid vilka befälhavaren arbetade efter omplaceringen var inplacerade i lägre fartygsgrupper. Fråga om befälhavaren enligt övergångsavtalet och sitt eget anställningsavtal är berättigad att i lönehänseende fortsätta att vara placerad i fartygsgrupp 14 även efter omplaceringarna.

 

AD 2002 nr 28 När överenskommen visstidsanställning, en av Mona Sahlins dåliga flexibiliseringsändringar i anställningsskyddslagen infördes 1997 konstaterade Kock, AD:s ordförande, i en skiljedom mellan Målareförbundet och Målarmästarföreningen att kollektivavtalet uttömmande reglerade de olika visstidsanställningsformerna och att den nya försämrade lagbestämmelsen därför inte gällde på avtalsområdet. Den principen slog sedan igenom på hela arbetsmarknaden. Det kom även en AD-dom i samma ämne. På motsvarande sätt konstaterar här AD att den förmånliga bestämmelsen som Sahlin samtidigt införde, att ett vikariat som pågår under sammanlagt längre tid än tre år under en femårsperiod automatiskt övergår till en tillsvidareanställning inte inflyter i ett avtal som utförligt i övrigt reglerar den tidsbegränsade anställningsformen vikariat. En logisk men ganska obehaglig överraskning. AD 2002 nr 28 Tolkning av kollektivavtal. Fråga om journalistavtalets bestämmelser om anställning innebär att den dispositiva regeln om rätt till tillsvidareanställning för vikarier i 5 § andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd inte är tillämplig inom avtalsområdet.

AD 2002 nr 16

Den här domen innebär att man i ett slag förlänger arbetstiden för diskontinuerlig treskiftsarbetande med 2,5 timmar per vecka gentemot hur det har sett ut sedan 1978. Det är alltså en ganska häftig ändring av rättsläget, och jag hoppas verkligen inte den här metoden för tolkningen av kollektivtalet blir gängse i AD, för då har arbetstagarsidan inte mycket att vinna på att gå till AD, även med sådant som länge har betraktats som säkert.

 AD 2002 nr 16 Enligt sågverksavtalets § 2 Mom 2 skall den ordinarie arbetstidens förläggning fastställas genom lokal överenskommelse. För det fall en sådan överenskommelse inte kan träffas gäller s.k. stupstocksregler. Ett bolag önskade införa intermittent treskift. Parterna kunde dock inte enas om arbetstidens förläggning varför bolaget ensidigt bestämde att arbetstiden skulle förläggas med 7 timmar och 30 minuter per dag. Bolaget lade även in en halvtimmes obetald rast i varje skift samt ett extra skift var femte vecka. Fråga huruvida bolaget genom denna arbetstidsförläggning har brutit mot sågverksavtalet vars stupstocksregel angående intermittent treskift föreskriver att arbetstiden skall förläggas i 8-timmarsskift.

AD 2001 nr 107 Detta är en mycket intressant dom som visar vad som händer om man som Ledarna inte garanterar löneutvecklingen i övergångsbestämmelserna till den centrala löneöverenskommelsen. Då försvinner även löneskyddet i kollektivavtalet och arbetsgivaren kan genom att införa ett nytt sämre lokalt bonussystem sänka utgående löner. Så här säger ledarna om sitt avtal:

I avtalet föreskrivs ingen procentuell löneökning till alla. I stället ska företag och medarbetare tillsammans komma överens om hur löneprocessen ska utformas för att vara en drivkraft som gör att medarbetare och företag växer och utvecklas.

Utgången i AD gör att man tycker synd om medlemmen men att det är rätt åt Ledarna som inte kan sin grundläggande kollektivavtalsrätt när de sluter centrala löneavtal, utan går på arbetsgivarens bluff om individuell utveckling och att arbetstagaren själv skall förhandla fram sin lön.

  AD 2001 nr 107      Fråga om ett bolags uppsägning av en säljare som tackat nej till fortsatt arbete på ändrade villkor varit sakligt grundad. Även fråga om uppsägningen berott på arbetsbrist eller personliga skäl.

AD 2001 nr 82  Detta är ett intressant kollektivavtalstolkningsmål, som visar att kollektivavtalet är en verkligt kraftfull skapelse när det gäller att se till att arbetsgivaren verkligen följer lönebestämmelserna. I domen 1982 nr 114 slog domstolen fast den viktiga principen att arbetsgivaren inte skall kunna göra någon vinst på att avsiktligt ge för låg lön i strid med kollektivavtalet (Jag var själv ombud för kommunal i det målet). I detta fall kostade den principen arbetsgivaren inte riktigt en miljon, men bra nära. Om inte en ombudsman varit inne och luddat till budskapet till arbetsgivaren lite, så hade nog Transport sprängt miljonvallen här.

AD 2001 nr 82   Ett trettiotal chaufförer på ett åkeri har utfört övertidsarbete utan att få övertidsersättning utbetald i enlighet med kollektivavtalet. Åkeriets underlåtenhet att utbetala övertidsersättning har bedömts som brott mot kollektivavtalet i fråga om såväl medlemmar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen som utanförstående arbetstagare. Sedan flertalet av medlemmarna i arbetstagarorganisationen förklarat att de inte vill kräva övertidsersättning har organisationen framställt hela kravet såsom allmänt skadestånd för dess egen räkning. Arbetsdomstolen har bestämt det allmänna skadeståndet till arbetstagarorganisationen med utgångspunkt i den ekonomiska vinst som åkeriet gjort på förfarandet.          
AD 2001 nr 75 Det här är en sedvanlig kollektivatalstolkningsdom och som sådan lärorik. Den visar dessutom att facket måste vara väldigt tydliga när man lägger tolkningsföreträde om arbetsskyldighet (§ 34 MBL) AD 2001 nr 75   Fråga huruvida flygbolag brutit mot gällande kollektivavtal genom att ålägga piloter att tjänstgöra fler än tre nätter i följd, samt om bolaget i sammanhanget har åsidosatt facklig organisations tolkningsföreträde enligt medbestämmandelagen
2001 nr 39 Det här är en rolig kollektivatalstolkningsdom om ackord där principerna går tillbaka på hur ackorden tillämpades på 30-talet och sannolikt ännu längre tillbaka. Som så ofta är fallet håller inte en gammal tillämpad praxis som har gällt ute på fältet p.g.a. att alla vet att den är rätt, när tolkningen har dåligt stöd i texten. Normal tolkningsmetod är att man utgår från partsavsikten, men eftersom det är tvist är den nästan alltid olika. Nästa steg är att man kollar praxis, dvs hur avtalsbestämmelsen har tillämpats i praktiken. Men det som då räknas är vad parterna har varit överens om i centrala tvisteförhandlingar. Att en viss praxis har tillämpats lokalt är helt ointressant. Men när det gäller så här gamla bestämmelser där parterna alltid har varit överens om hur de ska tolkas, finns ingen sådan praxis, eftersom båda parter har känt till den och inte behövt tvista. Sista steget i tolkningen är ordalydelsen. Och då kommer det en ny, ung ruschig arbetsgivarjurist och börjar läsa avtalet efter bokstaven och facket ligger pyrt till. Ibland kan det då vara bättre att ligga lågt eftersom avtalet i alla fall tillämpas på de flesta ställen efter fackets metod, men kommer det en negativ AD-dom slår den igenom över hela fältet. Här blev det delad seger, men arbetsgivaren måste nog anses vara huvudvinnare. Inget fel i det, någon måste vinna. 2001 nr 39 Ett antal elmontörer har utfört installationsarbete på ackord vid ett pappersbruk. Under arbetets gång har montörerna med jämna mellanrum lämnat in förskottssedlar till arbetsgivaren, som därvid har utbetalat förskott på ackordlönen i enlighet med förskottssedlarna. Efter mottagande av ackordsslutsedeln har arbetsgivaren gjort vissa anmärkningar och har vägrat att betala ut full ersättning enligt slutsedeln. Fråga huruvida arbetsgivaren saknat rätt att anmärka på slutsedeln till följd av underlåtenheten att anmärka på förskottssedlarna. Vidare uppkommer frågan huruvida arbetsgivaren och arbetstagarna i samband med att arbetena påbörjades har träffat vissa överenskommelser om principerna för beräkningen av ackordlönen Dom nr 39/01                                             Mål nr A 60/99

2001 nr 10

Enligt legostadgan förfogade husbonden helt över tjänarens arbetskraft. Denna för rätten helt främmande princip för tolkning av ett civilrättsligt avtal slogs fast som tolkningsprincip för kollektivtal genom domen AD 1934 nr 179. Där blev legostadgans princip om lydnadsplikten för husbonden överförd till arbetsrätten genom principen om arbetsgivarens tolkningsföreträde när det gäller arbetsskyldighet. En av de viktigast landvinningarna med 1976 års arbetsrättsreform var därför 34 § MBL. Genom den bestämmelsen återfick facket den naturliga tolkningsprincip AD berövat dem genom 1934 års dom. I dag när vi har lämnat 1800-talet 100 år bakom oss, jobbar AD stenhårt med att återföra oss dit. För att facken inte skulle vara rädda för att använda sig av tolkningsföreträdet införde lagstiftaren nämligen en spärr för fackets skadeståndsskyldighet om de gjorde en missbedömning av läget. Facket ska nämligen "sakna fog", d.v.s. i klartext nästan mot bättre vetande ha lagt det felaktiga tolkningsföreträdet. I denna dom lägger AD ribban så lågt och skadeståndet så högt att man nästan vrider 1976 års förbättring ur fackets händer.

2001 nr 10

En arbetstagarorganisation beslutar att utöva tolkningsföreträde enligt 34 § första stycket medbestämmandelagen. Enligt organisationen har arbetsskyldighet inte förelegat beträffande en viss arbetsuppgift, i första hand på grund av att den enligt organisationens mening inneburit fara för arbetstagarnas liv eller hälsa. Arbetsdomstolen finner att arbetstagarorganisationens uppfattning i tolkningstvisten varit oriktig, samt att felbedömningen varit sådan att tolkningsföreträdet får anses ha utövats utan fog. Arbetstagarorganisationen har därför ålagts att enligt 57 § medbestämmandelagen utge ekonomiskt och allmänt skadestånd till arbetsgivaren. 

2000 nr 115

Fallskärmar är ett omdiskuterat fenomen. Bakgrunden är att företagsledare är undantagna från anställningsskyddslagen En fallskärm på nästan 3 årslöner är inte ovanlig, men i detta fall hade den som slöt avtalet om fallskärmen själv bestämmande inflytande över hur avtalet utformades. AD fann det inte vara oskäligt och således ogiltigt enligt 36 § avtalslagen. Däremot var det uppsägningslön, inte ideell ersättning, vilket medförde att dödsboet inte hade rätt till lön som utföll efter dödsfallet.

2000 nr 115

Företrädare för en ideell förening undertecknar ett avtal mellan föreningen och dess heltidsanställde generalsekreterare om att det vid uppsägning från föreningens sida skall gälla en uppsägningstid om 30 månader utöver uppsägningstiden enligt gällande kollektivavtal. Sedan föreningen sagt upp generalsekreteraren uppkommer tvist rörande i huvudsak följande frågor:

a)  är avtalet inte gällande mot föreningen därför att dess företrädare har saknat behörighet eller befogenhet att underteckna avtalet?

b)  har rätten till ersättning enligt avtalet förfallit med anledning att den anställde avlidit?

c)  är avtalet oskäligt enligt 36 § avtalslagen?

AD 2000 nr 54 

När det gäller skiftarbete finns sedan länge en väl inarbetad praxis. Normalt brukar man kunna utföra olika arbetsuppgifter under varandra efterföljande skiftlag under förutsättning att det är samma arbetsprocess. Här bestod jobbet av chaufförsarbete i lastbil i två efterföljande pass men med delvis olika inriktning.  Domstolen ansåg inte att det var skiftarbete eftersom arbetet var för olika till sin karaktär. Det förefaller något krystat om man jämför med tidigare praxis.

 2000 nr 54  Fråga om arbetet för två chaufförer är anordnat så att arbetet skall betraktas som tvåskiftsarbete enligt Transportavtalet.

 
   
AD  2000 nr 46 

Ibland är man tvungen att köra mål fast man redan i förväg kan se att de inte går att vinna. Det kan vara så att de anställda tycker att arbetsgivarens tillämpning av avtalet är så orättvis att man inte vill tro på juristens förklaring att målet inte är drivbart. Det här är nog ett sådant mål, för utgången är ganska given såsom målet är refererat. 

Men det gör det inte ointressant, för här redovisas nämligen några intressanta principer vid tolkningen av ett lokalt kollektivavtal.

En  är att om det finns ett underliggande centralt kollektivavtal så tar det alltid över  om det lokala avtalet upphör att gälla om det som i det här fallet är tidsbegränsat. Det lokala avtalet har inte vad man brukar kalla efterverkan i det enskilda anställningsavtalet.

Det ger en viktig lärdom hur man bör skriva lokala lönekollektivavtal. De bör inte göras tidsbegränsade, eftersom arbetarkollektivavtal då är uppbyggda så att man till och med kan ramla ner på det centrala avtalets lägsta timlön.

Om de lokala avtalen däremot görs till en del av de centrala avtalen, dvs. det centrala avtalets övergångsbestämmelser konstrueras så att den centralt överenskomna lönen skall läggas på den lokalt utgående eller överenskomna lönen, är lönenivån i det lokala avtalet i regel skyddad.

D  2000 nr 46 Mål nr A 15/99

Mellan en arbetsgivare i byggnadsbranschen och en lokal facklig organisation träffades i oktober 1997 beträffande vissa arbetsplatser en överenskommelse som innebar bl.a. att yrkesarbetare garanterades en grundlön om 117 kr 50 per timme. Överenskommelsen skulle enligt sin ordalydelse gälla med tre månaders ömsesidig uppsägningstid, dock längst till den 31 mars 1998. Under avtalsrörelsen år 1998 träffades mellan de centrala avtalsparterna en överenskommelse innebärande bl.a. att utgående förtjänster fr.o.m. den 1 april 1998 skall ökas med 3 kr 75 öre per timme. Tvist har uppkommit i fråga om de i den lokala överenskommelsen angivna yrkesarbetarnas lönenivå fr.o.m. den 1 april 1998. Arbetsdomstolen finner att den lokala överenskommelsen inte har haft någon giltighet i tiden efter den 31 mars 1998. Vidare finner domstolen att yrkesarbetarna därefter inte heller enligt sina enskilda anställningsavtal har varit berättigade till den förtjänstnivå som angavs i den tidigare gällande lokala överenskommelsen.

 2000-05-03 Mål nr A 15/99

KÄRANDE

Svenska Byggnadsarbetareförbundet, 106 32 STOCKHOLM

Ombud: advokaten Peter Kindblom, Advokatfirman Lindh Stabell KB, Box 7315, 103 90 STOCKHOLM

SVARANDE

1. Sveriges Byggindustrier, Box 7835, 103 98 STOCKHOLM

2. Skanska Sverige AB, 556033-9086, 205 33 MALMÖ

 

Ombud för 1 och 2: direktören Gustav Herrlin, adress som 1

SAKEN

tolkning av kollektivavtal

AD 2000 nr 42

Detta är ett mål där man hellre vill tänka med hjärtat än med förnuftet. Om livet hade varit rättvist skulle vårdförbundet vunnit men då hade domstolen inte dömt efter de ganska strikta principer som gäller för tolkning av kollektivavtal

Om partsviljan dvs. vad parterna har åsyftat när de slöt avtalet inte kan fastställas, är det av naturliga skäl avtalets lydelse som är viktig  för att bedöma vem som får rätt, hur orättvist resultatet än kan tyckas.  Och här var nog avtalet ganska solklart emot Vårdförbundet.  

AD 2000 nr 42

Fråga om arbetstagares rätt till övertidsersättning för deltagande i utbildning på eljest tjänstgöringsfri tid. Arbetsdomstolen har funnit att sådan ersättning enligt bestämmelserna i § 28 mom 2 AB 95 inte skall utgå.

ARBETSDOMSTOLEN DOM nr 42/00

2000-04-19 Mål nr A 194/98

Stockholm

KÄRANDE

Landstinget Kronoberg, 351 88 VÄXJÖ

Ombud: arbetsrättsjuristen Lars-Håkan Lindkvist, Landstingsförbundet, Box 70491, 107 26 STOCKHOLM

SVARANDE

Vårdförbundet, Box 3260, 103 65 STOCKHOLM

Ombud: förbundsjuristen Carl Falck, samma adress

SAKEN

tolkning av kollektivavtal

   

AD 2000 nr 32

De flesta avtal på LO-sidan innehåller stupstockar som innebär att lön och förmåner inte får utgå under en nivå om parterna lokalt inte kommer överens.  Ackord bygger oftast på att arbetsgivaren erbjuder ett arbete till ett visst pris per bearbetad enhet. Blir man inte överens utgår lön enligt en stupstocksregel i avtalet tidigare oftast avtalets lägsta timlön. Det gjorde att arbetstagaren hade en väldigt besvärlig förhandlingssituation, eftersom avtalets lägsta timlön ofta var mycket lägre än såväl utgående ackordsersättning som den överenskomna timlönen som ofta hade höjts genom flit och skicklighetstillägg. I de flesta avtal har man därför nu lyckats tillkämpa sig att den lön som utgår om man inte blir överens om ett ackordserbjudande är den lön som normalt utgår vid tidlönearbete, alltså arbetstagarens ordinarie lön vid tidlönearbete. Ackordet blir då en morot att jobba på bättre, men arbetsgivaren kan inte erbjuda oskäliga ackord, eftersom det då är bättre att gå på den fasta tidlönen. I detta fall hade man nästan under tio år inte tillämpat ackord utan arbetstagarna hade fått snittlönen. Arbetsgivaren menade att detta inte var den överenskomna tidlönen för arbetare trots att avtalsenliga höjningar utgått på denna snittlön. AD gav arbetsgivaren rätt, vilket dels var överraskande, dels innebär en  försvagning av arbetstagarnas lokala förhandlingsposition. Tyvärr en dålig dom ur arbetstagarnas synpunkt.

AD 2000 nr 32

Enligt verkstadsavtalet är en arbetare, när arbetsgivaren erbjudit arbetaren ackord men enighet om ackordspriset inte nåtts, berättigad till den för arbetstagaren gällande timlönen. Med gällande timlön avses en individuellt bestämd lön baserad på lägsta timlön enligt avtalet med tillägg av eventuellt s.k. flit- och skicklighetstillägg. Fråga om hur denna timlön bestämts i vissa fall.

000-03-29 Mål nr A 92/99

KÄRANDE:

Svenska Metallindustriarbetareförbundet, Olof Palmes gata 11, 105 52 STOCKHOLM

Ombud: förbundsjuristen Kurt Eriksson, LO-TCO Rättsskydd AB, Box 1155, 111 81 STOCKHOLM

SVARANDE

    1. Sveriges Verkstadsförening, Box 5510, 114 85 STOCKHOLM
    2. NIBE Aktiebolag, 556056-4485, Box 14, 282 00 MARKARYD

Ombud för båda: jur. kand. Anders Weihe, Sveriges Verkstadsindustriers Service AB, Box 5510, 114 85 STOCKHOLM

SAKEN

skadestånd på grund av kollektivavtalsbrott m.m.

AD 2000 nr 29

En såg tvingar sina anställda att efter det de arbetat in övertidsersättning skriva ett fax till sin avdelning och förklara att de avstår från övertidsersättningen. Facket stämmer till AD som förklarar att arbetsgivaren inte genom utpressning utan vederlag får sänka arbetstagarnas intjänade löneförmåner. Krönikan behandlar domens fackliga konsekvenser. 

AD 2000 nr 29 

Några arbetstagare utför ostridigt arbete under helger, för vilket de enligt det för arbetet gällande kollektivavtalet är berättigade till viss ersättning. Sedan arbetstagarnas organisation några månader efter det att ersättningarna skulle ha utbetalats påtalat att dessa inte har betalats, undertecknar arbetstagarna en handling som enligt parterna i målet innefattar ett avstående från rätten till dessa ersättningar. Fråga om detta avstående enligt 27 § medbestämmandelagen är ogiltigt

AD 2000 nr 6

Egentligen är det ju löjligt att säga att en dom är fel eller rätt dömd. Det den högsta instansen dömer är ju rätt även om man kan se att det strider mot grundläggande rättsliga principer. 

Men den här domen är intressant på så sätt att AD:s ordförande blir nedröstad och kommer i minoritet på en mycket grundläggande princip inom tolkningsrätten, nämligen vad som skall förstås med praxis. Normalt brukar man med det förstå ett handlande som godkänts i ett antal centrala tvisteförhandlingar eller där motparten kan styrka att den centrala parten under en längre tid känt till avtalstolkningen ute, men inte gjort något för att rätta till den. Här går majoriteten på en tolkning som brukar anses som en vanlig missuppfattning. Läs och döm själv. Domen har inget prejudikatsvärde.

AD 2000 nr 6

En arbetstagare har varit anställd som vikarie för en viss namngiven anställd under dennes bortovaro, dock längst till en viss tidpunkt. Fråga om en bestämmelse i det tillämpliga kollektivavtalet innebär att denna tidsbegränsade anställning inletts med en "inbyggd" prövoperiod om tre månader under vilken arbetsgivaren varit berättigad att avsluta anställningen i förtid utan sakliga skäl.

ARBETSDOMSTOLEN DOM nr 6/00

2000–01–26 Mål nr A 93/99

AD 1999 nr 149

Enligt en bestämmelse i kollektivavtal hade arbetstagare rätt till traktamente vid arbete utanför hemorten vid bortavaro i minst 12 timmar. Fråga var om det i bortavaron skulle inräknas tid för ombyten och dusch samt en extra tidsmarginal för arbetstagarna skulle vara säkra på att komma i tid till arbetet, sk bufferttid. Efter att ha konstaterat att det inte gick att klargöra vad parterna åsyftat med begreppet bortavaro vid tillkomsten av bestämmelsen och det inte heller framkommit att det skulle föreligga någon vedertagen praxis angående tillämpningen av bestämmelsen fann Arbetsdomstolen att avtalsbestämmelsens ordalydelse blev av särskild betydelse liksom vad som framstår som en naturlig och rimlig avtalstolkning.

Enligt Arbetsdomstolens mening var det naturligt att uppfatta bestämmelsen så att begreppet bortavaro skulle inräknas sådan tid som har ett rimligt samband med arbetet och fann att annan tid skulle ingå som åtgick för ombyten till och från arbetskläder samt tid som åtgår för dusch eller tvättning i samband med ombyten. Däremot ansåg Arbetsdomstolen att det inte var naturligt att i bortavaro inräkna s.k. bufferttid.

AD 1999 nr 149

Enligt en bestämmelse i det s.k. installationsavtalet har arbetstagare rätt till traktamente vid arbete utanför hemorten vid bortavaro i minst 12 timmar. Tvisten i målet gällde om montörer med hemort i Västerås hade rätt till traktamente när de utförde arbete i Berbol, något norr om Arlanda. Av betydelse för tvisten var därvid om det i bortavaron skall inräknas tid för ombyten och dusch samt en extra tidsmarginal för att arbetstagarna skall vara säkra på att komma i tid till arbetet, s.k. bufferttid.

PARTER: Svenska Elektrikerförbundet mot Elektriska Installatörsorganisationen och Västmanlands Elektriska Aktiebolag i Västerås.

ÄMNESORD: Bortavaro Kollektivavtal Tolkning_av kollektivavtal Traktamente

 

AD 1999 nr 89

Kollektivavtal gäller i regel endast inom det egna landets territorium det är en princip som fackliga organisationer i de flesta länder är överens om att arbetslandets kollektivavtal skall ha försteg. Men det gäller självfallet endast så länge arbetslandets villkor är bättre. Syftet med en sådan princip är att man inte genom sämre avtal skall kunna dumpa lönerna i arbetslandet. Principen fullföljs av AD  i denna dom, som inte är överraskande. 

AD 1999 nr 89

Arbetsdomstolens Avgörande:1999-06-30

Fråga om ett kollektivavtal om arbetstid m.m. äger tillämplighet på visst arbete som i huvudsak utförs utomlands av anställda inom Försvarsmakten. Arbetsdomstolen, som konstaterar att saken inte uttryckligt reglerats i kollektivavtalet och att gemensam partsavsikt saknas, finner - bl.a. mot bakgrund av arten och omfattningen av den internationella verksamhet inom vilket arbetet bedrivs - kollektivavtalet inte vara tillämpligt.

PARTER: Officersförbundet mot Staten genom Försvarsmakten.

ÄMNESORD:

Arbetstid Internationell verksamhet Kollektivavtal LAGRUM: Ej angivet

AD 1999 nr 93

Byggnadsarbetare kunde inte inställa sig till arbetet p.g.a. snöoväder. Fråga om de då kunde få permitteringslön. Arbetsgivaren hade inte befriat arbetstagaren från arbetet. Någon permitteringslön utgick inte helt i enlighet med AD:s  tidigare praxis. Domen är egentligen en ganska självklar följd av principen att arbetstagare på LO-området endast erhåller lön så länge han står till arbetsgivarens förfogande. Hade arbetstagarnas ombud läst på så hade han inte drivit målet

AD 1999 nr 93

Fråga om byggnadsarbetares rätt till permitteringslön för dag då arbetstagarna på grund av naturhinder inte inställt sig på arbetsplatsen.

PARTER:

Byggentreprenörerna och Skanska Sverige Aktiebolag i Malmö mot Svenska Byggnadsarbetareförbundet.

ÄMNESORD:

Naturhinder Permittering LAGRUM: Ej angivet

MÅLNR: A-194-1997

 

AD 1999 nr 65

Huvudregeln är att ett svenskt kollektivavtal endast gäller för arbete inom Sveriges gränser. Det är en bra princip som fackföreningar tillämpar internationellt i syfte att undvika vad man brukar kalla för lönedumping d.v.s. att man konkurrerar med lägre löner i utlandsarbete. Här gällde det arbetstidsavtal för anställda inom försvarsmakten.

AD 1999 nr 65

Med anledning av en konflikt som utbröt på den danska arbetsmarknaden skedde bland medlemmar i en svensk arbetstagarorganisation en blockad mot vissa arbetsuppgifter vid bl.a. Arlanda flygplats. Fråga om denna åtgärd utgjort en olovlig stridsåtgärd eller en i behörig ordning beslutad sympatiåtgärd. Vidare fråga om arbetstagarorganisationen brutit mot varselreglerna i 45 § medbestämmandelagen.

KÄRANDE Flygarbetsgivarna, 103 29 STOCKHOLM

Ombud: chefsjuristen Tomas Berggren, Handels- och Tjänsteföretagens i Sverige Service AB, 103 29 STOCKHOLM

SVARANDE 1. Svenska Transportarbetareförbundet, Box 714, 101 33 STOCKHOLM

2. Svenska Transportarbetareförbundet, Civila Flygpersonalens Fackförening, avd. 46, Sönderborgsgatan 2, 195 30 MÄRSTA

 

AD 1999 nr 27

Före 1966 var större delen av det offentliga tjänstemannaområdet inte reglerat i avtal utan genom bestämmelser  som utfärdades av regeringen, alltså offentligrättsligt reglerat. Tjänstemännen, för arbetarna hade sina villkor i kollektivavtal kunde då anföra besvär om de ansåg arbetsgivarens beslut felaktig från denna tid har det såväl på det kommunal som det statligt reglerade området funnits så kallade skälighetsklaususler Nu är besvärsrätten borta men dessa bestämmelser finns kvar. I praktiken innebär det att man genom avtalet överlämnar viktiga frågor till arbetsgivarens godtycke. I det här fallet rörde det sig om möjligheten för kommunalanställd att utföra ett helt oskyldigt sidoarbete för sin försörjning. Att dessa sk. skälighetsbestämmelser fortfarande finns kvar i avtalet, och att man till och med infört nya på vissa avtalsområden är mig en gåta. Om en fråga ska avtalsregleras kan ju inte vitsen vara att därigenom överlämna hela beslutanderätten till arbetsgivaren. Då är det mycket bättre att ha den oreglerad. Så kommunal och statsanställda, upp till kamp och avskaffa gammal rester av feodalt tänkande baserat på den gode husbonden i era avtal. Han försvann nämligen redan på i slutet av 1800-talet.

AD 1999 nr 27 

Avgörande:1999-03-10

I ett kollektivavtal finns en bestämmelse om bisysslor. Bestämmelsen innehåller regler om skyldighet för arbetstagare att efter anfordran lämna uppgift om bisysslor och om rätt för arbetsgivaren att meddela förbund mot utövande av bisysslor. Fråga i visst fall om arbetsgivaren haft rätt att meddela bisyssleförbud.

PARTER:

Vårdförbundet mot Landstinget i Östergötland.

ÄMNESORD:

Bisyssla Kollektivavtal LAGRUM: Ej angivet

MÅLNR: A-137-1998

AD 1999 nr 5

Många tror att man måste upprätta ett skriftligt anställningsavtal för att en anställning ska komma till stånd. Det är fel. AD har en ganska liberal inställning till när ett anställningsavtal har träffats. I detta mål har diskussioner förts med arbetsgivaren som har medfört att den anställde trott att hon fått en anställning. Det har inte varit arbetsgivarens mening. Någon anställning har inte kommit till stånd enligt AD men i domen finns en bra redogörelse för AD:s praxis och flera äldre rättsfall.

AD 1999 nr 5

Fråga om en person blivit anställd i första hand genom uttryckligt avtal och i andra hand genom s.k. konkludent handlande från arbetsgivarens sida. Arbetsdomstolen finner inte att ett anställningsförhållande har uppkommit.

PARTER: SEKO-Facket för Service och Kommunikation mot Staten genom Riksskatteverket.

ÄMNESORD: Anställningsavtal Konkludent handlande LAGRUM: 4 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd

MÅLNR: A-66-1998

AD 1998 nr 138

Arbetstagarbegreppet styr hela arbetsrätten. Den som inte är arbetstagare saknar det sociala skydd som tillkommer en arbetstagare Tvisten gällde om  en person som sedan länge medverkat som frilans i en veckotidning var arbetstagare.

Vid bedömning av om någon är arbetstagare eller uppdragstagare styr praxis i branschen arbetstagarbegreppet. Detta framgår tydligt av detta mål. På journalistområdet finns ett särskilt avtal för frilansmedarbetare. Personen hade jobbat under förhållanden som var jämförliga med en frilans enligt detta avtal. Journalisten ansågs då som uppdragstagare, men hade sannolikt inte gjort det inom ett annat avtalsområde, som inte är så frikostigt med uppdragstagarbegreppet som journalistavtalet..

AD 1998 nr 138

Fråga om en person som sedan lång tid regelbundet medverkat i en veckotidning har varit att betrakta som arbetstagare eller som uppdragstagare.

 

AD 1998 nr 125

Löneskyddet i arbetares kollektivavtal är oftast minimilönen. Men när utgående lön är högre än minimilönen ligger skyddet mot lönesänkningar i att arbetsgivaren inte enligt det centrala avtalets övergångsbestämmelser får kollektivt sänka den utgående lönen. Vad händer om arbetsgivaren säger upp ett lokalt löneavtal. På vissa avtalsområden ligger då skyddet i att arbetsgivaren är skyldig att erbjuda rakt ackord som bibehåller den kollektiva lönenivån. Att begära rakt ackord kan därför vara ett kraftfullt förhandlingsvapen i en sådan situation.

AD 1998 nr 125.

Verkstadsavtalet innehåller följande bestämmelser: "Den löneform skall tillämpas som - med hänsyn till arbetets art och arbetsorganisationen - bäst beaktar kraven på produktivitet, arbetstillfredsställelse och lönetrygghet. - Vid verkstäder med verkstadsklubb eller motsvarande bör lokal överenskommelse träffas om vilket eller vilka lönesystem som skall tillämpas. - Kan enighet ej nås, tillämpas rent ackord där detta är möjligt". Fråga om tillämpning av bestämmelsen om rent ackord i en situation där arbetsgivaren sagt upp en med verkstadsklubben träffad lokal överenskommelse om lönesystem och ny lokal överenskommelse på grund av oenighet mellan parterna inte kunnat träffas.

AD 1998 nr 109

Kan en kommun genom överenskommelse med ett fackförbund sänka en kollektivavtalspension som redan har börjat utbetalas. Nej säger AD. Facket och arbetsgivaren får inte bestämma över redan intjänade rättigheter. Det är en redan tidigare av arbetsdomstolen fastslagen princip. Det är en bra princip. 

AD 1998 nr 109 

Enligt § 18 i Pensionsavtal för arbetstagare hos kommuner och landsting (PA-KL) är arbetstagare och förmånsberättigade skyldiga att iaktta och följa de ändringar av och tillägg till pensionsbestämmelserna som kan komma att gälla genom i vederbörlig ordning träffad överenskommelse om ändring av bestämmelserna eller om nytt pensionsavtal. Avtalsparterna träffade i december 1992 med stöd av nämnda paragraf ett kollektivavtal som innebar att pensionstagare erhöll lägre pension än som annars skulle ha utgått. Genom riksdagsbeslut hade pensionsutbetalningarna enligt den allmänna pensioneringen reducerats i samma utsträckning. - Tvist huruvida 1992 års avtal kan göras gällande mot pensionstagare som vid avtalets tillkomst börjat uppbära pensionsförmåner enligt pensionsavtalet. Arbetsdomstolen finner att 18 § i PA-KL inte innehåller något bemyndigande för kollektivavtalsparterna som ger behörighet att träffa ett sådant avtal som 1992 års avtal. Vidare anför domstolen att den kommunala pensionsförmånen är hänförlig till området för pensionstagarens "enskilda rätt", varför ett förfogande över förmånerna kräver ett särskilt bemyndigande. Domstolen anser vidare att den kommunala pensionsrätten inte kan betraktas som villkorad och pensionsförmånernas storlek beroende av om avtalsparterna sänker nivån på utgående pensioner. Domstolens slutsats är att 1992 års avtal inte kunnat åberopas mot pensionstagaren. 

PARTER: Stockholms stad mot Knut Törling i Stockholm. 

AD 96/1998 Denna dom handlar om bevisbördan när det gäller uppsägning av bl.a. hängavtal. Den visar att de nuvarande hängavtalsförbindelserna måste kompletteras eftersom arbetsgivaren annars alltid lätt kan påstå att han sagt upp kollektivavtalet om han blir utsatt för krav på grund av att inte ha följt avtalet. Något att ta upp med din förbundsledning

AD 96/1998

Fråga om uppsägning av kollektivavtal.

1998 nr 36 Det här är en dom som redovisar tekniken med kollektivavtal 1974 utvidgade parterna möjligheten till visstidsanställning genom införandet av provanställning som inte var tillåten enligt 1974 års LAS. Denna utvidgning innebar samtidigt en begränsning mot nytillkommande försämringar i LAS. I den här domen utläses effekten som en direkt del av avtalsavsikten beroende på avtalsparternas inställning, men samma princip gäller på många LO-områden. Ursprunget är en skiljedom enligt målaravtalet där AD:s ordförande var femte man. Även motsatsen gäller vilket journalistförbundet fick erfara när det gällde förstärkningen mot vikariatsanställningar som Mona Sahlin införde samtidigt som hon helt urholkade LAS 1997 genom regeln som tolkas i denna dom, överenskommen visstidsanställining. Förstärkningen mot vikariatanställng gäller alltså inte i journalistavtalet p.g.a. att man reglerar frågan om vikariatsanställnngar i avtalet. Konsekvent. Journalistdomen, AD 2002 nr 28 1998 nr 36 Enligt en bestämmelse i träindustriavtalet får anställning för viss tid, ej överstigande tre månader, avtalas även i de fall arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet så ej föranleder och fråga ej är om praktikarbete eller vikariat. Fråga om bestämmelsen innebär att överenskommen visstidsanställning inte får ingås för en längre anställningstid än tre månader.

AD 1998 nr 33.

Enligt ett centralt kollektivavtal hade arbetsgivaren rätt att lägga ut 40 timmar per vecka.  Enligt ett lokalt kollektivavtal uppgick veckoarbetstiden till 38 timmar.  Arbetsgivaren sade upp det lokala kollektivavtalet.  AD: Det lokala kollektivavtalet har inte efterverkan i arbetstagarnas enskilda avtal, eftersom det finns en annan tillämplig norm, nämligen det centrala avtalet.  Arbetsgivaren får därför lägga ut 40 timmars arbetsvecka. 
Arbetsgivaren hade av tradition givits större delen av arbetsstyrkan ledigt med bibehållen lön dag före tidningsfri dag.  Något kollektivavtal i frågan hade inte träffats.  AD: Det synes närmast framstå som ett uttryck för arbetsgivarens goda vilja att ledigheten givits.  Arbetsgivaren har haft möjlighet att besluta om att ordinarie arbetstidsschema ska gälla dag före tidningsfri dag. 

AD 1998 nr 33.

RUBRIK: Fråga om schemaläggning för journalister vid en dagstidning. Ett lokalt kollektivavtal om arbetstiden har upphört efter uppsägning. Föreligger efterverkan? Har arbetstagarorganisationen lagt tolkningsföreträde utan fog? 

AD 1988 nr 29

Många tror att arbetstagarna vid löneöverenskommelser där potten skall fördelas lokalt är lika starka. Så är det i regel inte. Om inte det centrala avtalet har en stupstock, t.ex. att den lokala lönepotten ska lägga ut med lika procentsats för samtliga anställda om man inte kommer överens, är det arbetsgivaren som i sista hand bestämmer hur han vill fördela pengarna. Det visar den här domen med stor tydlighet.

 AD 1988 nr 29

Avgörande:1988-02-19

: Staten genom statens arbetsgivarverk (SAV) och de statsanställdas tre huvudorganisationer Centralorganisationen SACO/SR, Statsanställdas förbund (SF) och TCOs statstjänstemannasektion (TCO-S) träffade den 27 november 1986 ett ramavtal om löner 1986-87 för statstjänstemän m fl (RALS 1986-87). Enligt 10 § i detta avtal avsatte parterna 570 milj kr för selektiva åtgärder inom bl a området för det allmänna tjänsteförteckningsavtalet (ATF). Beloppet skulle fördelas enligt vad som närmare angavs i bilagor till ramavtalet. Bl a skulle 13 milj kr fördelas inom domstolsverkets område. Vidare föreskrevs att de potter som avsattes för olika myndighetsområden skulle fördelas i förhandlingar med tillämpning av bestämmelserna i 6 § i parternas avtal om lokala löneförhandlingar m m inom ATF-området (L-ATF). Därvid skulle man tillämpa vissa angivna riktlinjer för fördelningen. - Sedan enighet inte hade kunnat nås vid lokala och centrala förhandlingar om fördelning av potten på domstolsverkets område förklarade SAV att staten hade fullgjort sin förhandlingsskyldighet och frånträdde förhandlingarna. SAV fattade därefter beslut om fördelning av potten i enlighet med sitt slutbud vid den centrala förhandlingen. TCO-S gjorde inför arbetsdomstolen gällande att staten genom SAV hade gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott genom att förfara på det angivna sättet.

PARTER: TCOs statstjänstemannasektion mot Staten genom statens arbetsgivarverk.

ÄMNESORD: Kollektivavtal LAGRUM: Ej angivet

MÅLNR: A-209-1987

AD 1997 nr 94. 

Enligt ett kollektivavtal skulle arbetsgivaren utge sjuklön med 1 0 % fr o m den 15:e dagen av en sjukperiod.  Hur skulle detta skulle tolkas sedan sjuklöneperioden enligt sjuklönelagen förlängts från två till fyra veckor.  AD konstaterade följande.  Det fanns inte någon  gemensam partsavsikt som visade  att den kompletterande avtalssjuklönen skulle utges vid sidan av den lagstadgade.  En sammanlagd sjuklön om 75 %, i och för sig bestämd genom lag, innefattar därmed även den avtalsreglerade delen.  Arbetstagarpartens talan avslogs. 

AD 1997 nr 94. 

RUBRIK: Tolkning av kollektivavtalsbestämmelse om sjuklön. - Enligt avtalet om allmänna anställningsvillkor för anställda inom massa- och pappersindustrin skall arbetsgivaren fr.o.m. den femtonde dagen i sjukperioden utge sjuklön genom att sjukavdrag görs med 90 procent av den vanliga lönen. Tvist om innebörden av denna bestämmelse mot bakgrund av att arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön enligt lagen (1991:1047) om sjuklön fr.o.m. den 1 januari 1997 har utsträckts till att gälla t.o.m. den tjuguåttonde dagen i sjukperioden. Är arbetsgivaren skyldig att utge sjuklön enligt avtalet utöver sjuklön enligt sjuklönelagen fr.o.m. den femtonde dagen i sjukperioden? 
PARTER: Sveriges Skogsindustriförbund mot Svenska Pappersindustriarbetareförbundet. 
ÄMNESORD: Sjuklön Kollektivavtal Tolkning LAGRUM: Ej angivet 
MÅLNR: A-45-1997 
 

AD 1996 nr 133.

I ett riksavtal fanns regler om att arbetsgivaren skulle se till att servicefordon var utrustade med system för tilläggsvärme.  Enligt arbetstagarparten innebar detta en skyldighet för arbetsgivaren att se till så fordonet var utrustat så att kupén är uppvärmd när montören sätter sig i fordonet.  I en uppkommen tvist träffade parterna en förlikningsöverenskommelser, där det bl a skrevs in en klausul om att riksavtalet innebär att bilen vid användande ska vara ur arbetsmiljösynpunkt lämpligt tempererad.  Därpå uppstod tvist på nytt om arbetsgivarens skyldigheter.  Arbetsdomstolen konstaterade att förlikningsöverenskommelsen, men inte den ursprungliga avtalsskrivningen, innebar en skyldighet för arbetsgivaren att inte bara ha värmesitsar eller kupévärmare i bilarna, utan även att se till att det finns praktiska möjligheter att ansluta kupévärmaren till elnätet.  Arbetsgivaren hade inte gjort detta och förpliktades därför att utge skadestånd.
Domen visar en intressant möjlighet att reglera skyldigheter enligt arbetsmiljölagen i kollektivavtal och på så sätt få effektiva skadeståndssanktioner.
 

AD 1996 nr 133.

RUBRIK:  Enligt bestämmelse i kollektivavtal för elektrikerbranschen skall vissa servicefordon vara utrustade med tilläggsvärme som skall kunna brukas oberoende av det befintliga färdvärmesystemet. I en tvist rörande tillämpningen av denna bestämmelse träffar avtalsparterna förlikning genom ett kollektivavtal i vilket det tidigare träffade kollektivavtalet anges innebära att bilen vid användande skall vara ur arbetsmiljösynpunkt lämpligt tempererad när den brukas. I målet, som gäller en senare tvist rörande tolkningen av den nu aktuella avtalsregleringen mellan parterna, uppkommer bl.a. följande frågor: 1) Innebär det mellan parterna ursprungligen träffade kollektivavtalet en skyldighet för arbetsgivaren att utrusta ett servicefordon så att kupén kan vara uppvärmd när arbetstagaren sätter sig i fordonet? - 2) Träffade avtalsparterna genom det senare ingångna kollektivavtalet en överenskommelse om att det tidigare avtalet skall tolkas så att arbetsgivaren har en skyldighet att utrusta fordonet i enlighet med vad som angetts i det föregående? 
PARTER:  Svenska Elektrikerförbundet mot Elinstallatörernas Arbetsgivareförening och Bauer Hiss Aktiebolag i Västra Frölunda. 
ÄMNESORD: Arbetsmiljö Färdvärmesystem Tolkningsavtal Kollektivavtalstolkning LAGRUM:  Ej angivet 
MÅLNR:  A-13-1996 
 

När jag höll på att pula bland gamla AD-domar hittade jag denna, som kanske inte är så allmänt känd. Jag lägger också in den bland klassikerna.

AD 1986 Nr 78 Detta är en av klassikerna när det gäller AD:s föga kända praxis att tillämpa 36 § avtalslagen på oskäliga anställningsvillkor och därvid, om villkoren anses oskäliga fylla ut dem upp till kollektivavtalsenlig nivå.

Egentligen är detta Sveriges motsvarighet till minimilönelagstiftning, men  EG-domstolens utslag i Laval målet medför sannolikt att  denna praxis inte kan tillämpas mot utländska arbetstagare anställda på företag från en annan EU-stat som tillfälligt arbetar här annat än när det gäller vissa minimivillkor i  branschavtalen.

AD 1986 Nr 78 Fråga om tillämpning av 36 § avtalslagen på ett avtalsvillkor avseende lön i ett enskilt anställningsavtal.
AD 1980 nr 167 Hur kan en dom om ett hänglås bli klassisk? Jo det beror på AD:s strävan efter att vara pedagogisk. Det här var ett mål om en struntfråga som ordföranden Hans Stark tog tillfället i akt att göra en pedagogisk redogörelse för skillnaden mellan tre olika typer av förhandlingsuppgöresler om tolkning. Jag citerar: En förhandlingsuppgörelse kan innebära "tre skilda saker. Enligt det första alternativet har parterna enats om att lösa tvisten utan att någondera parten överger sin principiella inställning i tolkningsfrågan. Ett andra alternativ innebär att parterna blir ense om hur avtalet skall tolkas och löser tvisten i enlighet med denna uppfattning. Det tredje alternativet är att parterna, vilka i egenskap av kollektivavtalsparter råder över avtalet, träffar överenskommelse i kollektivavtalets form om hur avtalet skall tolkas och lägger denna tolkning till grund för uppgörelsen i tvisten." Läs och njut av en god pedagogs verk. AD 1980 nr 167 Enligt en överenskommelse inom byggnadsbranschen skall i personalutrymmen på arbetsplatser finnas låsbara fack för gångkläder. Är facken låsbara i avtalets mening redan om de är försedda med beslag för hänglås? Eller måste arbetsgivaren också tillhandahålla själva hänglåsen? I tvisten blir av särskild betydelse i tolkningshänseende att avtalsparterna vid en central tvisteförhandling enats om att lösa en likartad tvist i enlighet med ena partens uppfattning i tolkningsfrågan.

AD 1978 nr 89

Bastubadaren är nog en av de mest kända domarna i AD:s praxis. Och Mats, som domen gäller, har gått vidare och blivit advokat, det kunde man nästan förstå när domen kom. Den kom på det glada 70-talet när allt var möjligt, och arbetsrätten skulle utvecklas så att arbetstagaren skulle få ett fullgott skydd i sin anställning. Nu blev Bastubadaren inte den fjäril som förebådade sommaren, utan ganska kort efteråt stramade AD upp sin praxis, för att nu ha gått över i en ganska arbetsgivarvänlig linje i det nya 2000-talets anda. Men det visste vi inte då när allt var möjligt. Det är det fortfarande, det krävs bara lite hårdare jobb.

AD 1978 nr 89 En arbetstagare var anställd som sulfitoperatör hos ett företag inom processindustrin. Arbetsuppgifterna bestod bl a i att övervaka en ångpanna. Sedan arbetstagaren under arbetstid påträffats medan han badade bastu, omplacerades han till okvalificerade arbetsuppgifter. Detta medförde ändrad arbetstid och sänkta löne- förmåner. I målet uppkom bl a följande frågor. Var omplaceringen av arbetstagaren att betrakta som ett avskedande? Hade omplaceringen av arbetstagaren skett i syfte att förmå honom att själv lämna anställningen? Utgjorde omplaceringen en disciplinär bestraffning i strid med 62 § medbestämmandelagen? Krävdes enligt kollektivavtalet godtagbara skäl för att omplacera arbetstagaren och förelåg i detta fall sådana skäl? Hade arbetsgivaren i samband med omplaceringen åsidosatt sin förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen?
AD 1976 nr 33 Kollektivavtal gäller direkt endast för medlemmar i den avtalsslutande organisationen (26 § MBL). För övriga som arbetar inom kollektivavtalets tillämpningsområde, blir kollektivavtalet – om inte annat har avtalats uttryckligen- en del av det enskilda anställningsavtalet pga. kollektivavtalets normerande verkan. Men det är inte kollektivavtalet utan bruket på arbetsplatsen som normerar. I denna dom fick denna princip den egendomliga effekten att domstolen förpliktade ett företag som inte följt avtalets bestämmelser om lönehöjningar enligt kollektivavtalet, att betala ut lönehöjningen retroaktivt till fackets medlemmar men bara så länge kollektivavtalet gällde på arbetsplatsen. När det upphörde med utgången av år 1972 sänktes alltså i praktiken lönen. Detta eftersom avtalsenliga lönehöjningar inte hade tillämpats på företaget.  Arbetsdomstolen fann sålunda att riksavtalet inte var normerande för timlönen i det enskilda anställningsavtalet ens för det avtalsslutande förbundets medlemmar efter det att avtalet upphört att gälla med utgången av 1972. AD 1976 nr 33 Bolaget har genom hängavtal med Svenska Beklädnadsarbetareförbundet ansetts bundet av tid efter annan gällande riksavtal för konfektionsindustrin vilka slutits mellan Sveriges Konfektionsindustriförbund och Svenska Beklädnadsarbetareförbundet. Fråga om bolagets bundenhet av hängavtalet för tid efter det att Svenska Beklädnadsarbetareförbundet uppgick i Beklädnadsarbetarnas förbund och därvid upplöstes. Tillika fråga om bl a avvikelse från kollektivavtal, kollektivavtals efterverkan på enskilt anställningsavtal, saklig grund för uppsägning under tiden före anställningsskyddslagens ikraftträdande och föreningsrättskränkning.

AD 1962 nr 2 det här är en uppföljning av 29/29-principen som gäller metallarbetare på en byggarbetsplats. Domstolen upprepar: "såsom en allmän princip uttalat, att arbetare, som äro bundna av kollektivavtal, ha skyldighet att på avtalets villkor utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som efter ett praktiskt bedömande står i ett naturligt samband med den centrala verksamhet, på vilken avtalet först och främst syftar, allt dock under förutsättning att arbetet faller inom vederbörande arbetares yrkeskvalifikationer."

AD 1962 nr 2 Ett företag inom verkstadsindustrin tillverkar plattor av aluminium för undertak jämte anordningar för uppfästning av plattorna. Undertaken uppsättas normalt av bolaget med anlitande av egna arbetare.Fråga huruvida uppsättningsarbetet faller under kollektivavtalet för verkstadsindustrin och om metallindustriarbetareförbundets arbetare på grund därav äro skyldiga att utföra arbetet. Av metallindustriarbetareförbundet varslad arbetsnedläggelse, såvitt avsåge företagets uppsättningsarbeten, har ansetts otillåten jämlikt 4 § lagen om kollektivavtal. (Jfr 34/1958-)
AD 1934 nr 179 Den 25 maj 1934 lät arbetsgivaren vid Stockeby kvarn AB sätta upp ett anslag med texten:
"Kvarnen köres treskift under söndagsdygnet."
Klubbordföranden Zackrisson och arbetarna vägrade att stå till förfogande för att jobba treskift också under söndagsdygnet. Arbetsgivaren straffade Zackrisson genom att se till att hans anställning upphörde. Målet kom till Arbetsdomstolen. AD sade att arbetsgivaren hade tolkningsföreträde när det gällde tolkning av avtalet. Arbetstagarna var därför skyldiga att stå till arbetsgivarens förfogande, även om det man just tvistade om var om dessa var skyldiga att arbeta under söndagsdygnet eller inte.
Denna Arbetsdomstolens tolkning av civilrätten stämmer inte med det vanliga förhållandet mellan civilrättsliga parter. Det normala i ett avtalsförhållande är att båda parter har rätt att innehålla sina prestationer om tvist råder om hur avtalet ska tolkas. Arbetsdomstolens dom går enligt professor Folke Schmidt, (en av de ledande arbetsrättslärde i Sverige), tillbaka på den från 1600-talet stiftade och först 1926 upphävda legostadgan, hämtade grundsatsen att husbonden förfogade över tjänarens arbetskraft. Det var inte modern arbetsrätt ens 1934 och än mindre idag, eftersom arbetsgivaren fortfarande har tolkningsföreträde.

AD 1934 nr 179 Arbetare vid en kvarn hava vägrat utföra beordrat övertids­arbete på en söndag. Med anledning härav har arbetsgivaren avskedat den arbetare, som varit ledare för aktionen. Frågar dels huruvida arbetsvägran är avtalsstridig, när tvist före­ligger om arbetsskyldighetens omfattning och denna tvist icke hinner avgöras, innan arbetet skall utföras, dels huruvida arbetsgivaren enligt avtalet ägt ålägga övertidsarbete, d e l s huruvida avskedandet inneburit föreningsrättskränkning vid det förhållandet att arbetarna erhållit sin organisations till­stånd till åtgärden o e h d e l s huruvida den avskedade ar­betaren i varje fall vore berättigad åtnjuta uppsägningstid.

AD 1933 nr 159 Reglerna för arbetsgiva-rens beslutanderätt formulerades redan på 1890-talet av preussiska industriägares arbetsgivarförbund ( Verbund Berliner Metallindustriellen ), så de är verkligen gamla och dessutom otidsenliga. Arbetsgivarna själva skulle besluta om arbetets ledning och fördelning och om antagande och avskedande av arbetare. SAF kopierade dessa bestämmelser och tvingade LO genom 1906 års december-kompromiss, under hot om storlockout, att ta in dem i förbundsavtalen. Det är den s.k. § 23, sedermera § 32 i SAF:s stadga som skulle avskaffas genom medbestämmandelagen 1976. Det var ett misslyckats försök.
Bestämmelsen lyder "I kollektivavtal som upprättas mellan delägare eller medlem i föreningen och fackförening eller fackför-bund, skall intagas bestämmelse att arbetsgi-varen har rätt att fritt antaga och avskeda arbetare, leda och fördela arbetet, och att begagna arbetare från vilken förening som helst eller arbetare, stående utanför före-ning."
§ 32 medför att arbetsgivaren har rätt att en-sam besluta om företagets verksamhet och arbetsledning. Redan i dessa domar i början på 1930-talet sade Arbetsdomstolen att denna arbetsgivarens fria arbetsledningsrätt är en allmän rätts-princip ( Arbetsdomstolens domar 1932 nr 100, 1933 nr 159), vare sig den finns intagen i kollektivavtalet eller inte. Detta gäller alltjämt. Bort med § 32 är fortfarande ett högaktuellt mål.
AD 1933 nr 159 I verkstadsavtalet saknas uttrycklig bestämmelse om rätt för arbetsgivaren att fritt avskeda arbetare. Metallindustriarbetareförbundet har utfärdat blockad mot intagande av ny arbets­kraft hos viss medlem av verkstadsföreningen för att därigenom tvinga denne att återtaga vissa avskedade arbetare. Fråga huru­vida och på vad grund blockaden vore olaglig.
AD 1932 nr 100 Reglerna för arbetsgivarens beslutanderätt formulerades redan på 1890-talet av preussiska industriägares arbetsgivarförbund ( Verbund Berliner Metallindustriellen ), så de är verkligen gamla och dessutom otidsenliga. Arbetsgivarna själva skulle besluta om arbetets ledning och fördelning och om antagande och avskedande av arbetare. SAF kopierade dessa bestämmelser och tvingade LO genom 1906 års december-kompromiss, under hot om storlockout, att ta in dem i förbundsavtalen. Det är den s.k. § 23, sedermera § 32 i SAF:s stadga som skulle avskaffas genom medbestämmandelagen 1976. Det var ett misslyckats försök.
Bestämmelsen lyder "I kollektivavtal som upprättas mellan delägare eller medlem i föreningen och fackförening eller fackförbund, skall intagas bestämmelse att arbetsgivaren har rätt att fritt antaga och avskeda arbetare, leda och fördela arbetet, och att begagna arbetare från vilken förening som helst eller arbetare, stående utanför före-ning."
§ 32 medför att arbetsgivaren har rätt att ensam besluta om företagets verksamhet och arbetsledning. Redan i dessa domar i början på 1930-talet sade Arbetsdomstolen att denna arbetsgivarens fria arbetsledningsrätt är en allmän rättsprincip ( Arbetsdomstolens domar 1932 nr 100, 1933 nr 159), vare sig den finns intagen i kollektivavtalet eller inte. Detta gäller alltjämt. Bort med § 32 är fortfarande ett högaktuellt mål.
AD 1932 nr 100 För ett icke tidsbestämt enskilt arbetsavtal anses gälla den allmänna rättsregeln, att arbetsgivaren - bortsett från vissa undantagsfall - äger med iakttagande av stadgad uppsägnings­tid uppsäga arbetare utan angivande av skäl. Denna uppsäg­ningsrätt ändras icke därigenom, att arbetsgivaren i det en­skilda fallet uppgivit ett skäl, och frågan om detta skäls objek­tiva berättigande kan i regel icke komma under omprövning. Med tillämpning härav har en talan ogillats, som avsåg att arbetare, vilken blivit avskedad med iakttagande av uppsäg­ningstid, skulle återanställas därför att avskedandet i själva verket skett på grund av felaktig uppfattning om innebörden i en ordningsföreskrift
AD 1930 nr 52 Här är en principiellt viktig dom om avalsbundenhet.

AD 1930 nr 52 Avdelning nr 170 av transportarbetareförbundet, i vilken varit organiserade såväl lönearbetare som »smååkare»; har med förbundets godkännande slutit kollektivavtal med åkeriägare. Smååkarna, som haft en egen sektion inom avdelningen, hava senare bildat avdelning nr 103 av förbundet och hava förklarat i blockad all varutransport för vissa byggmästare ’i syfte att ernå en för dem förmånligare fördelning av körs­lorna, och de hos åkeriägarna anställda arbetarna, tillhörande avdelning nr 170, hava i anledning därav vägrat verkställa blockerade körslor.

Fråga z:o) huruvida smååkarna och deras sektion vore bundna av avtalet, så att stridsåtgärd icke kunnat vidtagas av den, och z:o) huruvida sympatiåtgärden vore avtalsenlig.

AD 1929 nr 29 "Vad angår första stämningsyrkandet, måste kollektivavtalet anses innebära, att därav bunden arbetare är skyldig att mot de avtalsenliga löneförmåner, som gälla för det arbete, vari han är anställd, utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer. De arbeten, varom i målet är fråga, måste anses på angivet sätt stå i naturligt samband med bolagets verksamhet."

Genom den här meningen fastslogs arbetarens näst intill obegränsade arbetsskydlighet inom kollektivavtalet tillämpningsområde. Den innebar att möjligheterna att under löpande avtalsperiod förhandla sig till ersättning för försvårat arbete, nya arbetsuppgifter försvann, eftersom arbetet enligt AD redan ansågs täckt att kollektivavtalet och därmed var det fredsplikt. Denna dom, AD 1933 nr 159 och AD 1934 nr 179 smidde ihop arbetsrätten med det som brukar kallas arbetsgivarens fria arbetsledningsrätt eller han § 32 befogenheter. Genom MBL § 32 slog man även i lag fast att det var gällande rätt. Dessförinnan var det endast dessa domar i AD:s praxis som lade grunden för denna arbetsgivarens fria rätt att vara orättvis.

AD 1929 nr 29 a)   Visst kollektivavtal (för pappersbruksindustrien) har av arbetsdomstolen ansetts innebära, att därav bunden arbetare är skyldig att mot de avtalsenliga löneförmåner, som gälla för det arbete, vari han är anställd, utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer. Tillämpning av denna regel på vissa ombyggnadsarbeten.

b)   Fråga huruvida en av arbetarsidan företagen strejk och en i anslutning därtill förklarad blockad vore avtalsstridiga. Då denna fråga besvarats nekande, har fråga tillika uppkommit, huruvida efter arbetsdomstolens dom angående den meningsskiljaktighet, som föranlett stridsåtgärderna, ett upprätthållande av dessa vore berättigat.

c)   Fråga huruvida arbetarna vid visst skiftarbete vore berättigade till övertidsersättning.