13. Förhandlingsskyldighet, viktigare förändring enligt MBL 11, skyldighet att förhandla inför entreprenad etc

Här finner du domar enligt rubriken. Domarna finns också under andra ämnesområde. Det finns också nyinlagda domar som jag jag lagt in under de senaste månaderna. De har nu blivit så många att jag delat upp dem, men Här finns alla refererade domar i datumordning på den här sidan längst tillbaka till 1997. Du kan också söka domarna med sökmotorn som ligger på förstasidan; länk här(fungerar inte i Firefox), sökhjälp Här

 

Kort kommentar

Domstolens sammanfattning .  

Klicka på domsnummer så får Du domen i fulltext

AD 2010 Nr  78 Detta är en inte refererad dom som innehåller flera piffiga detaljer.

Arbetstagarparterna begär att talan som framförs genstämningsvis avseende  skadeståndskrav skall avvisas eftersom förhandlingskravet enligt arbetstvistlagen 4:7 inte är uppfyllt. Arbetsgivaren åberopar då ett brev som han begärt skall fogas till förhandlingsprotokollet efter det den centrala förhandlingen avslutats. I brevet fanns skadeståndskravet angivet. Ett sådant brev har samma verkan som en protokollsanmärkning som förs in i protokollet efter det förhandlingen avslutats, alltså noll värde när det gäller frågan om förhandlingskravet är uppfyllt. Genkäromålet avvisas därför av AD. Om brevet lyfts in i själva protokolls texten kunde utgången ha  blivit annorlunda eftersom AD tillmäter förhandlingsprotokoll stort bevisvärde.

Domen som avse avskedande respektive uppsägning av två byggnadsarbetare innehåller intressant problematik som gäller rätten att vägra övertid vid ledighet för vård av barn och bevisbördan för att krav framförts om ledighet. Enligt föräldraledighetslagen finns tidsfrister för detta men de behandlas inte av domstolen eftersom arbetstagarparten inte angett vilken typ av föräldraledighet det är fråga om. Av domen framgår emellertid att en arbetsvägran för att ta hand om barn vid beordrad övertid inte är uppsägningsanledning. Samma gäller om tidsfristerna för anmälan om föräldraledighet inte hållits.

Arbetsgivarens ombud agerar slugger och yrkar  bl.a. att domstolen skall begära förhandsavgörande om sin egen behörighet hos EU-domstolen. Arbetsdomstolen anser inte att denna reglering är en specifik EU-reglering och hänvisar i övrigt till ”att Europadomstolen i domen AB Kurt Kellerman mot Sverige uttalat sig i frågan om huruvida Arbetsdomstolen uppfyllde kravet på att vara en opartisk domstol och fann att så var fallet”.

AD 2010 Nr  78 skadestånd på grund av avskedande och uppsägning m.m Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2010 Nr 77En ej refererad dom som avser lönekostnad. Den innehåller dock en del korn. En överenskommelse om 300  kr avseende resersättning godkänns av AD pga. att denna utgått som överenskommen under den tid lön betalts ut. Detta trots att överenskommelsen överstiger kollektivavtalets ersättningsregler som brukar anses normerande och att arbetsgivaren bestrider att ytterligare ersättning skall utgå,.

Arbetsgivaren påstår vidare att arbete inte utförts vissa dagar. Enligt fast praxis har arbetsgivaren i praktiken bevisbördan då han påstår att arbete inte skett viss dag som normalt är arbetsdag. Motsatt brukar gälla då det gäller ersättning som berättigar till övertidsersättning, men det är inte aktuellt i målet. Arbetsgivaren gör vidare kvittningsinvändning, där ombudet inte begär avvisning, trots att kvittningen  inte prövats i förhandling eftersom arbetsgivaren förhandlingsvägrat. Men det betyder inget materiellt i målet, eftersom kvittningsinvändningen anses ogrundad, men tyder på en viss ovana vid arbetsrättsliga mål. Förhandlingsvägran godkänns enligt 10 § MBL.

AD 2010 Nr 77 fordran på lön m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2010 Nr 48 Detta mål kan med fördel jämföras med AD 2010 nr 47. I det målet var det otvistigt att arbetsgivaren erhållit förhandlingsframställan, men han hävdade att förhandlingsskyldigheten fullgjorts vid telefonsamtal med Unionen. Bevisbördan låg hos arbetsgivaren som därför torskade. I detta mål bestrider arbetsgivaren att han fått förhandlingsframställan, trots att två kallelser sänts i lösbrev, som inte kommit i retur till Unionen. De borde alltså ha kommit fram. AD är mycket skeptisk till arbetsgivarens uppgifter det framgår av sättet att skriva.  Men bevisbördan för att kallelse skett till förhandling ligger hos kallande part, alltså torskar Unionen., helt i överensstämmelse med fast praxis i AD. Unionen borde nog se över sina rutiner för att kalla till förhandling. AD 2010 Nr 48 Förhandlingsvägran Fråga om förhandlingsvägran

AD 2010 Nr 47 Normalt sett när det gäller mål om förhandlingsvägran är det bevisning huruvida motparten har blivit på rätt sätt kallad till förhandlingar som är bedömningsfrågan. Där har den kallande parten, i regel facket bevisbördan. Idetta fall var inte detta tvistigt eftersom arbetsgivaren hade delgivit genom delgivningsman.

Nu påstår i stället arbetsgivaren att förhandling har ägt rum per telefon och båda parter lämnar olika uppgifter om vad som förevarit vid telefonsamtalen. Här har arbetsgivaren bevisbördan och kan då självfallet inte styrka sin version eftersom det endast varit ombudsmannen och arbetsgivaren som deltagit i samtalen. Riktigt vad som förmått arbetsgivareombudet att driva detta hopplösa mål till dom och inte förlikt det framgår inte av domen, men arbetsgivare i denna situation kan ibland vara väldigt envisa och vill ha rätt inte förlika. Att sedan Unionens ombud, Roland Bergkvist varit så human med rättegångskostnaderna, bör arbetsgivaren vara väldigt tacksam för.

AD 2010 Nr 47 Förhandlingsvägran Fråga om en arbetsgivare har gjort sig skyldig till förhandlingsvägran. För bedömningen av den frågan är avgörande om, som arbetsgivaren hävdat, förhandlingar har hållits och slutförts genom den telefonkontakt som ägt rum mellan arbetsgivaren och företrädare för den fackliga organisationen.

AD 2010 Nr 40 Unionen vid Volvo lastvagnar har haft ett hemsnickrat system med överenskommelse med  max antal konsulter per tidsperiod, som arbetsgivaren får ta in utan att först förhandla enligt 38 § MBL Arbetsgivaren sade upp detta system. De ville i stället ha en lista på företag som man fritt kunde plocka konsulter från utan att behöva förhandla dessförinnan, ett motsvarande system som Byggnads har och som där fungerar hyfsat. Unionen m.fl. motsatte sig förslaget men godkände att arbetsgivaren utan att förhandla fick plocka konsulter från de  företag som arbetsgivaren hade på sin lista. Ur förhandlingstaktisk synpunkt verkar det direkt korkat, eftersom fackets enda påtryckningsmöjlighet i en sådan situation är att när arbetsgivaren är utan överenskommelse  måste han förhandla inför varje inlåning, ett tidsödande och långsamt förfarande. Det var en metod som Elektrikerförbundets av arbetsgivaren fruktade avtalssekretare Ove Cederlund använde när MBL var ny för att få till justa inlåningsbestämmelser på Installationsavtalets område. (Inom parantes det lyckades över förväntan!).

Intressant i målet är endast AD:s definition av produkt i motsats till arbete enligt 38 § MBL , i det här fallet ett dataprogram som uppenbarligen konstruerade infördes på ett befintligt datasystem. AD anser att det är produkt, sannolikt i brist på annan bevisning än att företagaet på sin hemsida angavs vara konsultföretag från arbetstagarsidan om hur arbetet hade utförts.

AD 2010 Nr 40 Brott mot 38 § medbestämmandelagen. Mellan ett bolag och vissa arbetstagarorganisationer hade tidigare gällt kollektivavtal angående bolagets anlitande av konsulter. I avtalen reglerades hur många konsulter bolaget vid viss tidpunkt fick anlita. Så länge bolaget höll sig inom denna ram ansågs bolaget uppfylla den förhandlingsskyldighet som följer av 38 § medbestämmandelagen. Sedan bolaget hade sagt upp det senast gällande s.k. ramavtalet presenterade bolaget vid förhandlingar med arbetstagarorganisationerna en lista med de företag som bolaget ville anlita konsulter från. Fråga om bolaget ådragit sig skadeståndsskyldighet för sin underlåtenhet att under en viss period förhandla enligt 38 § medbestämmandelagen inför anlitandet av personer från företag som inte funnits med på listan.
AD 2010 Nr 5 Detta mål som inte kommer  refereras, innehåller en hel del praktisk vardagsjuridik, som preskription då part har gått in i förhandlingar utan att göra preskriptionsinvändning, preskription när part begärt anstånd att inge svaromål till tingsrätten och först sedan utvecklat talan, mm. AD 2010 Nr 5 Fordran på lön preskription mm Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2010 Nr 1 Det här är nog en av de mer tafatt handlagda tvister man kan tänka sig. Enligt förtroendemannalagen har facket tolkningsföreträde när det gäller omfattningen av den tid en facklig förtroendeman får utnyttja för sitt uppdrag. Tolkningsföreträdet innebär att facket lägger över processbördan på arbetsgivaren, mot en mycket låg risk att få betala den fackliga förtroendetiden i efterhand. Här har Byggnads valt att inte utnyttja denna rätt till tolkningsföreträde  enligt FML. Man driver i stället en helt onödig tvist och hänvisar till en överenskommelse om rätt till ledighet för facklig verksamhet på heltid som bygger på konkludent handlande. Dålig rådgivning skulle jag vilja säga.

Att heltidssysselsatta fackliga förtroendemän får tillbringa viss tid i produktionen kan nog för övrigt inte ses som uteslutande negativt.

Domen redovisar även på ett överskådligt sätt förhandlingsskyldigheten enligt arbetstvistlagen 4:7.

AD 2010 Nr 1 Ett större installationsföretag har träffat en överenskommelse med den lokala fackliga organisationen om betald ledighet för en facklig förtroendeman. Enligt överenskommelsen ska förtroendemannen ges erforderlig ledighet för det fackliga arbetet. Efter flera års tillämpning av överenskommelsen uppkommer tvist huruvida arbetsgivaren har hindrat den facklige förtroendemannen från att fullgöra sitt uppdrag. I målet uppkommer i huvudsak följande frågor:

1. Är förhandlingskravet enligt 4 kap. 7 § arbetstvistlagen uppfyllt beträffande vissa tidigare händelser som den fackliga organisationen har åberopat till stöd för sin talan om skadestånd?

2. Har den facklige förtroendemannen haft rätt till betald ledighet på heltid för det fackliga arbetet enligt överenskommelsen mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen, alternativt på grund av det sätt på vilket överenskommelsen har tillämpats under flera år?

3. Har arbetsgivaren genom att beordra den facklige förtroendemannen att under två dagar utföra installationsarbete ändrat dennes arbetsförhållanden och därvid åsidosatt överläggningsskyldighet enligt 5 § förtroendemannalagen?

AD 2009 Nr 85 Det här är ett vanligt mål om förhandlingsvägran där arbetsgivaren utan skäl ej inställt sig till förhandling. Vad som är anmärkningsvärt är egentligen bara skadeståndets storlek. 1982 (AD 1982 nr 54) bestämde AD  skadeståndet i en vanlig förhandlingsvägran till 20.000, omräknat till i dagens (2009-09-01)  penningvärde  49 358,83 alltså 50.000 kronor.   I detta mål dömer man endast ut 30.000 kronor, trots att facket yrkar 80.000 kronor. I färska mål som gäller  arbetstagarens skadeståndsskyldighet pga. s.k. lojalitetsbrott eller brott mot företagshemlighetslagen har AD bestämt allmänna skadestånd som är så höga att de trots att de ska betalas av  en enskild arbetstagare motsvarar dem som stora företag enligt AD:s praxis åläggs betala vid allvarliga brott mot 11 § MBL t.ex. vid avsiktlig underlåtelse att förhandla vid  företagsnedläggelser.

Det är inte svårt att se hur fokus har förändrats från vikten av att arbetsgivaren iakttar de väsentliga bestämmelserna i MBL till att arbetstagaren skall vara sin husbonde trogen i AD:s moderna praxis.

AD 2009 Nr 85 Förhandling enligt 10 § medbestämmandelagen har inte kommit till stånd trots vissa kontakter mellan den arbetstagarorganisation som begärt förhandling och det förhandlingsskyldiga bolaget. Fråga om bolaget genom sitt agerade gjort sig skyldigt till förhandlingsvägran.

AD 2009 Nr 66 Detta är ett inte refererat mål som jag väljer att återge eftersom det har betydelse för fackligt utsedda styrelseledamöter. Domen innehåller juridik som sällan redovisas i rättsfall, nämligen ansvar enligt aktiebolagen för skada som tillfogats i det här fallet av en VD, men som även gäller för styrelseledamot. Fackets ledamöter i styrelsen är enligt den nu gällande ABL29 kap. aktiebolagslagen (ABL), vilken inte avviker från den gamla ABL som denna dom dömdes utifrån, i princip skadeståndsskyldiga enligt samma regler som denna VD dömdes utifrån. Men skadeståndet kan enligt ABL jämkas efter vad som är skäligt med hänsyn till handlingens art, skadans storlek och omständigheterna i övrigt (29 kap. 5 § ABL), vilket är en regel som särskilt är tänkt att användas som skadeståndsbefrielse för en facklig styrelseledamot. Denna bestämmelse är tänkt att skydda arbetstagare som representerat facket i styrelsen från det absoluta skadeståndsansvaret enligt ABL.

Det solidariska ansvaret innebär i detta mål att VD:n ådöms fullt skadeståndsansvar trots att styrelsen känt till den skumma verksamhet som bolaget hållit på med. När det gäller fackliga styrelserepresentanter kan denna regel innebära att en borgenär föredrar att stämma en facklig styrelseledamot eftersom han vet att facket i sista hand kommer att betala fordran, och övriga borgenärer åtminstone på pappret ofta i sådana bolag är helpanka.

 Det solidariska ansvaret gäller  i den mån inte skadeståndsskyldigheten har jämkats för någon av dem enligt 29 kap 5 §. Vad någon av dem har betalat i skadestånd får återkrävas av de andra efter vad som är skäligt med hänsyn till omständigheterna (29 kap. 6 § ABL).

AD 2009 Nr 66 skadestånd enligt aktiebolagslagen. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2009 Nr 37 Det här är en i icke refererad dom, ej referade av naturliga orsaker, eftersom den inte innehåller något nytt och gissningsvis saknar bolaget medel till att betala de utdömda skadestånden också.

Men domen är i alla fall intressant. Förbundet yrkade 300 000 kr i skadestånd för brott mot MBL 11 § eftersom företaget överhuvudtaget inte hade förhandlat innan man lade ned verksamheten, ett av de viktigast beslut ett företag kan fatta när de gäller de anställda. AD dömer ut 100 000 kronor. Företaget hade 13 anställda med gissningsvis minst 20 000 kr i månadslön, d.v.s. en månadskostnad inkl semester, arbetsgivaravgift och avtalsförsäkringar på över 32 000 x 13 d.v.s nästan 450 000 i månaden att jämföra med det av AD utdömda skadeståndet 100 000 kr + förbundets rättegångskostnader ca 150 000  kr. Att genomföra en MBL--förhandling tar normalt minst  mellan 14 dagar till en månad. Det är bara att konstatera att den arbetsrättsadvokat som rådgivit bolaget och sagt till dem att strunta i MBL-förhandling med AD:s praxis när det gäller skadestånd givit ett klokt råd.

Jämför man då detta med de oerhört kraftfulla skadestånd AD dömer ut mot enskilda anställda eller f.d. anställda vid brott mot företagshemlighetslagen och lojalitetsplikten kan man inte tycka annat än att det föreligger en viss snedhet i skadeståndsberäkningen från AD:s sida.

AD 2009 Nr 37 Skadestånd för brott mot 11 § medbestämmandelagen. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2009 Nr 32 När MBL  kom 1976 var det en stor tvistefråga hur långt arbetsgivarens förhandlingsskyldighet sträcktesig  i den principiella frågan om förhandlingsskyldighet förelåg enligt 11 § första meningen medbestämmandelagen före beslut om tillsättning av högre chefstjänster När de första avgörandena kom  bl-a.  arbetsdomstolens dom AD 1980 nr 72 väckte detta stort uppseende, och SAF krävde att MBL skulle ändras. AD uttalade då den kända meningen att avsikten var att den primära förhandlingsskyldigheten skulle omfatta alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna, att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling. Utanför den primära förhandlingsskyldigheten föll då enligt domstolen sådana beslut och åtgärder av arbetsgivaren som förekommer från gång till annan i huvudsak i samma form och omfattning och som då behandlas i en inarbetad ordning.

I detta mål rörde det tillsättningen av en person som skulle ansvara för bl.a. ackordsförhandlingar med den lokala fackliga organisationen och bemanningsplanering beträffande yrkesarbetarna vid bolaget. Domstolen underkänner förhandlingsskyldigheten med hänvisning till  den formella frågan att befattningen inte inrymmer någon form av chefskap eller förmanskap över andra arbetstagare hos bolaget. Men i domen 1995 nr 62, som visserligen också rörde en chefsbefattning gör domstolen en noggrann genomgång av hur tjänstemannen kan tänkas påverka den allmänna verksamheten hos arbetsgivaren, utan att fördjupa sig i frågan om han var chef eller ej. Vidare skjuter AD bara in sig på verksamhetsfallet trots att grunden  viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen också åberopas av byggnads.  Någon viktigare person för Byggnads medlemmar, än den som kan påverka ackorden och därmed förtjänstläget på företaget, finns nog knappast om man bortser från högste chefen.

Jag ser därför denna dom som ett led i linjen att minska betydelsen av 1976 års lagstiftning.

Arbetstagareledamöterna i AD sitter som vanligt stilla i båten som om de skulle vara lama i bena eller kanske huvudet rättare, men det kan man väl inte vara..

AD 2009 Nr 32 Ett byggbolag anställde en person som löneingenjör. Arbetet innefattade bl.a. ackordsförhandlingar med den lokala fackliga organisationen och bemanningsplanering beträffande yrkesarbetarna vid bolaget. Arbetsdomstolen har funnit att bolaget inte har varit skyldigt att primärförhandla enligt 11 § medbestämmandelagen inför beslutet om anställning av löneingenjören.

AD 2008 Nr 107 Det här målet belyser på ett utmärkt sätt skillnaden i ställning mellan en facklig förtroendeman som företrädare för den fackliga organisationen och arbetsgivarens ställning. När den facklige förtroendemannen angriper eller kritiserar arbetsgivaren måste han hålla sig inom väldigt snäva gränser, vilket för övrigt framgår av avskedandemålet mot den facklige förtroendemannen Per Johansson vid Connex för övrigt avdömt av samma domare som i detta mål  AD 2007 nr 53.

Men när arbetsgivaren kritiserar den facklige förtroendemannen har han rätt att uppträdda som arbetsgivare och tillrättavisa förtroendemannen, väl att märka för hans fackliga verksamhet, i termer som hör lydnadsplikten och lojalitetsplikten till, d.v.s. anställningsförhållandet, inte relationen fack/arbetsgivare.

Det kommenterade jag bl.a. så här imålet om avskedande av den facklige förtroendemannen vid Connex Per Johansson : En facklig förtroendemans ställning är vansklig. Som sådan skall han eller hon vara jämställd part med arbetsgivaren vid förhandlingar, samtidigt som förtroendemannen är underställd arbetsgivaren som arbetstagare med dennes rätt att leda och fördela arbetet. Att hålla isär dessa båda funktioner är inte lätt.

Jämför hur domstolen behandlar arbetsgivaren i Målet Sporrong Lönnroth AD 1982 Nr 033 där arbetsgivaren uppträdde på ett sätt som uppfattades som hotfullt, kränkande och förnedrande av de fackliga företrädarna.

Men detta mål är avdömt helt i överensstämmelse med gällande praxis och innehåller på det sättet inga överraskningar

AD 2008 Nr 107 Fråga om en arbetsgivares brev till en facklig förtroendeman med bl.a. kritiska uttalanden om dennes agerande i en viss fråga som gällt skyddsarbetet på arbetsplatsen utgör föreningsrättskränkning, brott mot förtroendemannalagen och en otillåten disciplinär åtgärd.

AD 2008 Nr 101 Detta mål kan tyckas röra en formfråga utan större betydelse men så är det inte. I Sverige företräds arbetstagare/arbetsgivare i tvister där det finns kollektivavtal av sin arbetstagar/arbetsgivarorganisation i tvisteförhandlingar och även i viss utsträckning när målet går till AD. Det är ett elegant tvistelösningssystem, som innebär att man i stället för domstolsvägen oftast löser tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare i de tvisteförhandlingar som obligatoriskt ska föregå tillträde till AD. Undantaget är vid brott mot förhandlingsskyldigheten då målet går till AD direkt utan föregående tvisteförhandling.

Problemet är att facket trots att det har något som kan liknas vid en permanent ställningsfullmakt inte utan uttryckligt bemyndigande får disponera över arbetstagarens rätt så att denna på något sätt försämras.

Det innebär att arbetstagare som inte känner förtroende för sitt fack alltid har rätt att själv föra talan i domstol, men då blir det inte i AD utan i tingsrätt som första instans. I detta fall finns i det kommunala huvudavtalet, liksom för övrigt i de flesta huvudavtal även föreskrivet  en förhandlingsskyldighet innan tvisten får tas upp i domstol. Här hade Lärarförbundet genomfört lokal förhandling och även påkallat central när arbetstagaren själv stämde tvisten till tingsrätt. Kommunen begärde då att målet skulle avvisas eftersom förhandling enligt förhandlingsordningen inte genomförts.

AD avvisar invändningen och hänvisar till ett mål från 1970-talet AD 1978 nr 159, även känt som Hanna P-målet( Ja egentligen inte Hanna P utan hela P-namnet som är ett vanligt son-namn som börjar på P och är vanligt i Skåne.) som drevs av en av de skickligaste arbetsrättsjuristerna i Sverige, Bo Villner. Den tvisten gjorde inte mindre än 4 vändor i AD,  AD 158/1978, AD 33/1979, AD 76/1980, AD 159/1980 innan fordran på för mycket utbetald semesterlön avvisades eftersom förhandlingskravet enligt det kommunala huvudavtalet inte fullgjorts.

I England och USA arbetar man med något som kallas case law, dvs. domstolarna stödjer sig i hög grad på olika prejudicerande avgöranden. I Sverige arbetar allmänna domstolar mer med lagstiftning och förarbeten som styrmedel, men som man kan se av detta fall gäller det inte inom arbetsrätten. Där är faktiskt case law fortfarande den  huvudsakliga rättskällan, och eftersom AD har dömt sedan 1929, är arbetsrätten svårtillgänglig trots moderna hjälpmedel. För hur ska någon som inte varit med kunna veta att enklaste sättet att få upp relevanta rättsfall i Rättsbanken i detta fall är att använda sökordet Hanna P.

AD 2008 Nr 101 En arbetstagare, som är medlem i Lärarförbundet, har väckt talan vid tingsrätten mot sin arbetsgivare. Fråga om avvisning av talan på grund av att arbetstagaren inte har följt förhandlingsordningen i kollektivavtalet KHA 94.

AD 2008 Nr 087 Den 10 augusti 2007 informerade Norrtälje kommun de lokala facken om att man hade anställt en ny kommundirektör. På mötet presenterades kommundirektören men inga förhandlingar eller diskussioner hölls. SKTF stämde för brott mot 11 § MBL och yrkade 100.000 kr i skadestånd.

Målet medgavs av kommunen och är därför helt ointressant som belysning av AD:s praxis. Men det är intressant som uttryck för en ny trend bland arbetsgivare där man helt struntar i sin samverkansskyldighet för att därefter i bästa fall bara betala skadestånd i detta fall genom att medge talan. Att den borgerliga kommunledningen i Norrtälje sedan blir förbannade för att SKTF kräver att ordningsreglerna på arbetsmarknadens ska gälla är kanske lite originellt. Än originellare är att kommunen sedan antagligen föreningsrättskränker SKTF genom att säga upp det lokala samverkansavtalet. Den tillförordnade kommundirektören Sören Karlsson motiverar nämligen enligt Norrtälje Tidning uppsägningen av samverkansavtalet med just att kommunen blivit stämda:”Samverkan bygger på att båda parter är nöjda med samarbetet, men stämningen till AD är ett tecken på att SKTF är missnöjda. Då är det bäst att vi sätter oss ned och skapar en ny form för vår framtida samverkan”.

I detta fall fick SKTF just det skadestånd man begärt, och det överensstämmer ungefär med praxis. Det visar att det är för billigt att strunta i förhandlingsskyldigheten enligt MBL. Om man jämför med de skadestånd AD dömer ut i företagshemlighetsmål mot anställda verkar AD:s praxis halta betydligt när det gäller skadestånd vid avtals- eller lagbrott beroende på om det är anställda eller företag som är skadeståndsskyldiga.

AD 2008 Nr 087 Skadestånd på grund av brott mot medbestämmandelagen. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2008 Nr 079 Det här är ett mål då arbetsgivaren kallats till huvudförhandling vid äventyr att målet kommer att prövas i sak även om svaranden inte inställer sig till förhandling. Ett sådant förfarande har den fördelen för käranden att målet inte som vid tredskodom kan återvinnas, utan det är slutligt avgjort med domen.

Anledningen till att jag redovisar denna orefererade dom är det höga skadeståndet för förhandlingsvägran 50.000 kronor, vilket alltså domstolen prövat i sak, . Det överensstämmer med det skadestånd domstolen dömde ut i målet AD 2002 nr 75 så det är inte unikt men här är det fråga om en vanlig förhandlingsvägran i 2002 nr 75 var det två fall av förhandlingsvägran.

AD 2008 Nr 079 Förhandlingsvägran Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2008 Nr 076 Förhandling enligt 11 § MBL skall genomföras inför viktigare beslut som ligger inom arbetsgivarens arbets- eller företagsledningsrätt. Vem arbetsgivaren utser att företräda honom i förhandlingen bestämmer han själv, däremot skall förhandlingen med arbetstagarpart enligt ett MB-avtal med Byggnads ske på den nivå där beslutet fattats. Beslutet om förvärv av ett företag  hade tagits av bolagsstyrelsen och det var en chef på företagsnivå som skrivit under beslutshandlingen. Enligt avtalet fanns det tre nivåer för MB-förhandlingar en på företags nivå en på  distrikts- och en på lokal nivå. Förhandlingen skedde på distriktsnivå vilket Byggnads ansåg vara fel mot ovan angiven bakgrund. Den förefaller väl ha fog för sig. Ett företagsförvärv är i de allra flesta fall ett strategiskt beslut som i vart fall som i det här fallet slutligen avgörs på central nivå. Frågan var också om kallelsen sänts ut i rätt ordning. Utan någon särskild motivering godtar domstolen att en ordinarie ledamot ska anses kallad, trots att förhandlingsframställan alltid går på avsändarens risk. Personen som skulle ha sänt den faktiska kallelsen kom inte ens ihåg hur hon kallat. Domstolen anser att i och med att suppleanten dök upp på mötet så hade kallelsen skett på behörigt sätt. Skumt!

Om en MB-förhandling genoförts på rätt sätt är inte jordens viktigaste fråga, men den tendens som nu finns i AD åtminstone när det gäller vissa domare att arbetstagarsidan alltid förlorar om det finns dubier, underminerar i längden domstolens trovärdighet som opartiskt skiljeorgan mellan arbetsmarknadens parter.

AD 2008 Nr 076 Fråga om en arbetsgivare i samband med ett bolagsförvärv brutit mot reglerna om förhandlings- och informationsskyldighet i 11 och 19 §§ medbestämmandelagen. Påståenden bl.a. om att förhandling skett på fel nivå och utan att arbetstagarorganisationen varit företrädd på rätt sätt vid förhandlingen.

AD 2008 Nr 072 Denna orefererade dom innehåller mycket nyttig information, även om inget är nyskapande.

1. För det första redovisas hur man ska avgöra tidpunkten för en förhandlings avslutande när ingen överenskommelse om avslut träffats och ingendera av parterna enligt MBL 16 § skriftligen har meddelat parten att förhandlingen ska anses avslutad.

2. För det andra det gamla vanliga att facket ”lyckas” preskribera ogiltighetstalan genom att inte väcka talan i tid, här visserligen med ett försök att väcka liv i den igen genom att påstå att förhandlingen är ajournerad, vilket domstolen inte går på.

3. För det tredje verkan av ogiltighetsinvändning som skett efter det uppsägningstiden gått ut, den är tydligen utan verkan enligt vad som antyds i domen.

4. För det fjärde verkan av att uppsägningshandling sänds ut på lite olika sätt.

AD 2008 Nr 072 ogiltigförklaring av avskedande m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2008 nr 057 Om en uppsägning ogiltigförklaras är huvudregeln enligt 34 § LAS att om tidsfristerna för ogiltigförklaring enligt LAS iakttas anställningen består till dess saken slutligt avgjorts i domstol. Arbetsgivaren kan då enligt 35 § LAS begära att anställningen skall upphöra tidigast vid den ordinarie uppsägningstiden utgång om det är mer eller mindre uppenbart att uppsägningen är sakligt grundad. Men det gäller endast om det är ostridigt att uppsägning skett, för i annat fall är det nämligen inte möjligt för arbetsgivaren att få en sådan interimistisk prövning, utan han måste låta anställningen upphöra på egen risk vid den ordinarie anställningstiden utgång. I detta fall tvistade parterna om uppsägningen skett i april eller i maj, och arbetsgivaren kunde alltså inte få någon interimistisk prövning, trots att tingsrätten felaktigt gått med på det. AD konstaterar därför att frågan om uppsägning skett är tvistig, och att det inte var möjligt att avgöra denna fråga när saken gällde interimistisk prövning Men arbetstagarens ombud gjorde inget alternativyrkande om vad som skulle hända om uppsägningen skulle anses ha skett vid den tidpunkt då arbetsgivaren påstod. Och tingsrättens beslut att anställningen pga. sakliga skäl skulle upphöra vid den ordinarie uppsägningstidens utgång kunde inte prövas. Arbetstagarens besvär över tingsrättens beslut avslogs därför. Men målet verkar redan från början helkört från arbetstagarens utgångspunkt, så den krångliga formalian gjorde i alla fall att arbetstagaren kommer förhållandevis billigt ur affären trots tingsrättens och ombudens blunder. AD 2008 nr 057 Fråga om tillämpning av 34 § andra och tredje stycket anställningsskyddslagen i en situation då en arbetstagare väckt talan om ogiltigförklaring av en uppsägning, och det är tvistigt om uppsägningen ägt rum vid det tillfälle som arbetstagaren påstår.

AD 2008 nr 045 Denna dom rör varselskyldigheten vid en politisk stridsåtgärd som beslutats av den syndikalistiska huvudorganisationen SAC. Vid ett företag i Göteborg hade en arbetstagare deltagit i stridsåtgärden utan att företaget fått något varsel därom enligt MBL 45 §.

Pga. av denna syndikalistiska organisations uppbyggnad hade de lokala enheterna, i det här fallet Göteborgs Handel och servicesyndikat självständig rätt att besluta om dess medlemmar skulle delta i den politiska stridsåtgärden eller ej. De hade fattat ett sådant beslut.

AD kom här fram till att Servicesyndikatet pga. av sin självständiga ställning hade en egen skylighet att varsla företag där dess medlemmar deltog i stridsåtgärden. Eftersom så inte skett hade Servicesyndikatet brutit mot 45 § MBL och därigenom ådragit sig skadeståndsskyldighet.

Det är kanske inte så mycket att säga om. Vad som är mer anmärkningsvärt ar att AD utan att överhuvudtaget beröra frågan på annat sätt än att konstatera att parterna i och för sig var överens om att varselskyldighet i och för sig förelåg, anser att MBLs regler om fredsplikten, i det här fallet varsel, också gäller för politiska stridsåtgärder.

I domen AD 1984 nr 15 konstaterar AD tvärtom att renodlat politiska stridsåtgärder utan något som helst fackligt inslag faller utanför fredpliktsreglerna enligt MBL. Att en protest mot den borgliga regeringens nya lagstiftning om försämringar i reglerna för arbetslöshetsersättning, är en sådan renodlad politisk fråga, kan väl näppeligen ifrågasättas.  Och enligt Regeringsformens 2 kap 17 § får rätten till stridsåtgärder endast inskränkas genom lag eller kollektivavtal.  Detta gäller oberoende av parternas inställning eftersom AD måste ha en rättslig grund för att kunna döma ut skadestånd, vilket skedde i det här fallet.

Det är underligt att  AD därför inte  redovisat vilken rättslig grund man har för att numera anse att politiska stridsåtgärder regleras av fredspliktsreglerna i MBL.

Domen innehåller också en kortfattad utredning om innebörden i parternas förhandlingsskyldighet för att få tillträde till AD, men den innehåller inga överraskningar.

AD 2008 nr 045 Fråga om en arbetstagarorganisation brutit mot bestämmelserna i 45 § medbestämmandelagen genom att inte varsla ett berört företag om en förestående stridsåtgärd.

AD 2008 Nr 024 Enligt 13 § Medbestämmandelagen är arbetsgivare skyldig att förhandla även med facklig organisation som ej är kollektivavtalsbunden, om han avser att fatta viktigare beslut i en fråga som särskilt angår någon av detta facks medlemmar. Förhandlingsskyldighet enligt samma paragraf föreligger också om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls i frågor som rör uppsägning pga. arbetsbrist eller vid övergång av företag. I detta fall hade arbetsgivaren inget kollektivtal när de händelser som tvisten tar sikte på inträffade.

Byggnads menade att det förhållandet att arbetsgivaren beslutat att medlemmens tidsbegränsade anställning skulle upphöra särskilt angick hans anställningsförhållande vid bolaget och därför föll under förhandlingsskyldigheten enligt 13 § MBL. Detta eftersom beslutet endast rörde en arbetstagare och avsåg en visstidsanställning, som enligt facket uppenbarligen var felaktig, och därför formellt varit en tillsvidareanställning.

Normalt vid anställnings upphörande utom vid uppsägning pga arbetsbrist gäller enligt anställningsskyddslagen ett från den vanliga förhandlingsskyldigheten enligt MBL skilt system med skyldighet för arbetsgivaren att ge besked till eller underrätta arbetstagaren och i förekommande fall även varsla arbetstagarens fackliga organisation. Facket kan då begära överläggning, alltså en annan typ av kontakt med arbetsgivaren än förhandling enligt MBL.

Om två lagar reglerar samma förhållande brukar med en lite finare benämning säga att den lag som är lex specialis har företräde och skall tillämpas. Här gällde det anställnings upphörande som är specialreglerat i LAS.

Domslutet att förhandlingsskyldighet inte samtidigt förelåg enligt 13 § MBL är därför föga överraskande, i all synnerhet som det numera i regel krävs en domstolsdom för att en tvistig tidsbegränsad anställning automatiskt skall övergå i tillsvidareanställning.

AD 2008 Nr 024 Fråga om en arbetsgivare varit skyldig att förhandla enligt 13 § medbestämmandelagen inför ett besked om att arbetstagaren inte skulle få fortsatt anställning hos arbetsgivaren. Arbetsdomstolen finner att förhandlingsskyldighet inte förelegat då anställningsskyddslagens regler om varsel- och överläggningsskyldighet i stället varit tillämpliga.

AD 2008 Nr 019 Arbetsrättens gråa vardag, skyldigheten att förhandla och vad en förhandling är. Att detta mål drevs till dom och inte förlikades, är lite förvånande, eftersom praxis här sedan länge är utmejslad. Det visar bl.a. det förhållandet att AD måste hänvisa till en 30 år gammal dom, för att kunna stödja sig på praxis. Detta trettio år gamla mål som drevs av de då duktigaste arbetsrättsjuristerna i Sverige Håkan Thoren handlade dessutom inte om själva förhandlingen. Det gällde skyldigheten att justera protokoll av en avtallös arbetsgivare, och Håkan ville inte stöka med att övertyga dåförtiden ganska okunniga tingsrätter om facklig elementa, så han hävdade att vägran att justera ett protokoll var förhandlingsvägran och att AD därför kunde ta upp tvisten utan föregående tvisteförhandling och förhandling i tingsrätt. Normalt krävs annars för för tillträde till AD direkt, alltså när målet inte går som överklagat mål från tingsrätt, att parterna först slutfört tvisteförhandlingar enligt gällande förhandlingsordning och förhandling i tingsrätt om arbetsgivren saknar kollektivatal. AD kom fram till att målet gällde skadestånd pga. påstådd förhandlingsvägran. Att man inte behöver tvisteförhandla i sådana mål står inte i arbetstvistlagen, eftersom principen anses självklar. Om man skulle tvingas förhandla om förhandlingsvägran för att få tillträde till AD, skulle en part kunna blockera en process genom att inte förhandla.

Den andra frågan som behandlas är skyldigheten att träda i förhandling inom 14 dagar från det part fått del av förhandlingsframställan. Part kan inte undgå den skyldigheten genom att som i det här fallet vagt hänvisa till att man inte önskar förhandla, utan det krävs enligt praxis att man aktivt försöker verka för att få till stånd förhandlingen, genom att t.ex själv föreslå annat datum inom 14-dagarsperioden. Att det just ska vara inom 14 dagar är en följd av regeln i medbestämmandelagen att förhandling ska ske skyndsamt. Om parterna kommer överens om att lägga förhandlingen efter 14-dagarsfristen enligt 16 § MBL, är den nya mellan parterna överenskomna tidsfristen inte längre skadeståndssanktionerad.

Skadeståndet för förhandlingsvägran är också enligt praxis ganska lågt, 20.000 kronor, men tillsammans med de egna och motpartens rättegångskostnader hamnar prislappen på denna förhandlingsvägran på över 100.000 kronor.

AD 2008 Nr 019 Frågor om förhandlingsvägran. Arbetsdomstolen finner att kravet, i 4 kap. 7 § lagen om rättegången i arbetstvister, på förhandling för att få väcka talan i Arbetsdomstolen inte behöver var uppfyllt då talan i målet avsett förhandlingsvägran. Därutöver fråga om ett bolag gjort sig skyldigt till förhandlingsvägran genom att inte inställa sig till förhandling visst datum.

AD 2008 Nr 9 Det den socialdemokratiska regeringen sade i propositionen till MBL(1975/76:105) att genom § 32 i MBL arbetsgivarens § 32-rättigheter ersatts av möjligheten att teckna medbestämmandeavtal. Strax efter det MBL kommit träffade huvudorganisationerna på arbetar- och tjänstemannasidan, några ganska menlösa medbestämmandeavtal, som nu nästan fallit i glömska.

Uttalandena i förarbetena till § 32 MBL om betydelsne av medbästämmandavtal har ingen motsvarighet i AD:s praxis. AD ställer mycket hårda krav för att arbetstagarsidan skall kunna styrka att det rör sig om ett medbestämmandeavtal . Än svårare blir det efter denna dom där Pilotorganisationerna vid SAS verkade ha ett upplagt fall.

För att en överenskommelse mellan fack och arbetsgivare skall vara bindande krävs att  den uppfyller formföreskrifterna för kollektivavtal, dvs är skriftlig, undertecknad av båda parter, rör förhållandet arbetsgivare arbetstagare, och sedan brukar man lägga till att den skall innehålla en förpliktelse.  För att protokoll som tecknas vid MBL 11 – 14 §§ förhandlingar s.k medbestämmandeförhandlingar, ställer AD krav på att det skall finnas en avtalsavsikt, vilket ger arbetsgivaren alla möjligheter att krypa ur medbestämmandeavtal genom att förneka att det fanns avtalsavsikt.

Så här såg tvisten förenklat ut om ett kollektivavtal hade träffats mellan SAS och pilotföreningarna:

  1. Pilotföreningarna satt när ”överenskommelsen” träffades på en position där de i princip hade vetorätt mot SAS bolagiseringsplaner.
  2. Förhandlingarna inleddes som MBL 11 § förhandlingar men övergick till att behandla frågor om piloternas anställning, dvs. rena avtalsfrågor och förhandlingarna utmynnade slutligen i en ”överenskommelse”.
  3. Parterna hade i andra sammanhang använt sig av ordet överenskommelse i betydelsen kollektivavtal.
  4. Det fordrades förändringar av SAS verksamhet för att komma till rätta med stora ekonomiska problem. Dessa krävde fackens godkännande.
  5.  Det förelåg en risk för strejk om man inte blev överens vilket skulle skada SAS rykte på marknaden.

I princip en ren avtalsförhandling alltså. AD:s majoritet  (4 mot 3) anser emellertid inte att förutsättningarna för att ett bindande kollektivavtal har träffats föreligger. Det är bara att konstatera att visionerna från 1970-talet om en ny arbetsrätt synes mer avlägsna än någonsin. För när inget avtal finns faller bestämmanderätten automatiskt under arbetsgivarens § 32 befogenheter alltså  ” – att arbetsgivaren ensam äger leda och fördela arbetet…:

AD 2008 Nr 9 Fråga om kollektivavtalsbrott och brott mot reglerna om tolkningsföreträde enligt 33 § medbestämmandelagen. Arbetsdomstolen har funnit att en överenskommelse i ett protokoll från en förhandling enligt 11 § medbestämmandelagen inte utgör ett kollektivavtal eftersom arbetsgivaren får anses ha saknat avtalsavsikt och motparterna inte heller haft anledning att anta arbetsgivaren haft sådan avsikt. Arbetsgivaren har inte heller haft skyldighet att iaktta av motparterna hävdat tolkningsföreträde eftersom något kollektivavtal med föreskrifter om medbestämmanderätt inte visat sig föreligga.

AD 2007 nr 98 Detta är en typ av mål som förekom ofta i AD strax efter det MBL trätt i kraft den 1 januari 1977, men som nu är relativt sällsynta. Det beror sannolikt på att AD:s praxis för  i vilka fall arbetsgivaren är skyldig att påkalla förhandling vid viktigare förändring av verksamheten enligt 11 § MBL och skadeståndsnivåer vid överträdelse är väl belyst.

En neddragning som endast gäller en liten del av en stor koncerns verksamhet, kan ändå vara en viktigare förändring verksamheten. Det principen knäckte domstolen redan 1978 (AD 1978 nr 51).

Inte heller det förhållandet att tjänstemannaförbundets medlemmar inte berördes av neddragningen eftersom ingen av dessa skulle sägas upp godtogs av AD. Föga förvånande eftersom förhandlingsskyldigheten enligt första stycket första punkten 11 § MBL som berör förändringar i verksamheten gäller mot samtliga organisationer som arbetsgivaren har avtal med. Det är endast förhandlingsskyldigheten enligt andra punkten som berör viktigare förändringar för individen som är begränsad till den fackliga organisation som de berörda arbetstagarna tillhör.

Det utdömda skadeståndet på 50.000 kr är sannolikt i dag normalnivån för brott mot förhandlingsskyldigheten där arbetsgivaren inte har förhandlat trots förhandlingsskyldighet, men där beslutet inte haft någon ingripande  betydelse för förbundets medlemmar och där arbetsgivaren ”inte haft något allmänt syfte att undandra de fackliga organisationerna deras möjlighet till inflytande”. I normalfallet där beslutet direkt berör medlemmarna ligger den på 100.000 kronor (AD 2003 nr 40). Vid allvarligt försvårande omständigheter t.ex. vid företagsnedläggning där arbetsgivaren avsiktligt undandrar  sig förhandlingsskyldigheten finns ingen färsk praxis. Det högsta skadeståndet hittills, 900.000 kronor, utdömdes 1984 (AD 1984 nr 75). Man kan nog räkna med att det med penningvärdesförsämringen sedan 1984 kan det hamna på några miljoner kronor.

 

AD 2007 nr 98 Ett bolag har fattat beslut om neddragning av produktionen, vilket bl.a. inneburit att 35 arbetstagare kom att sägas upp. Bolaget har före beslutet förhandlat med den arbetstagarorganisation vars medlemmar direkt kom att beröras av uppsägningarna. Frågan om bolaget även varit förhandlingsskyldigt enligt 11 § medbestämmandelagen gentemot en annan arbetstagarorganisation, vars medlemmar inte direkt berördes av uppsägningarna. Arbetsdomstolen finner att bolaget varit förhandlingsskyldigt enligt 11 § medbestämmandelagen. Vidare uppkommer fråga om förhandlingsskyldigheten har fullgjorts. Domstolen uttalar att det i princip är arbetsgivaren som har bevisbördan för att han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen.

AD 2007 nr 74, Domen rör formalia om hur man kallar till förhandling enligt 16 § medbestämmandelagen och skyldigheten att agera för den kallade. Dessa regler är ofta okända, såväl av fack som arbetsgivare, men är ett kraftfullt verktyg, för att snabbt komma till förhandling, som SAC, efter vad man kan se i AD:s domar, börjat utnyttja i allt större utsträckning. 

Samorganisationen skickade en förhandlingsframställan som inte löstes ut. löstes inte ut, Manöverlämnade en skriftlig förhandlingsframställan till bolaget den begärda förhandlingen ägde rum mer än 14 dagar efter de förhandlingen påkallats vilket är den tidsfrist MBL föreskriver..

AD konstaterar att bolaget var förhandlingsskyldigt enligt 10 § MBL eftersom arbetstagaren som tvisten gällde var medlem i Samorganisationen. Eftersom det var ostridigt att den rekommenderade försändelsen inte lösts ut kunde denna förhandlingsframställan självfallet inte vara någon grund för skadestånd. Det var det däremot att bolaget inte ställde upp inom 14-dagarsperoden från den handgripligen överlämnade förhandlingsframställan. Någon skyldighet att i denna precisera förhandlingstidpunkten finns inte enligt AD.

AD sätter ned det yrkade skadeståndet från 25 000 kr till 10 000 kronor, vilket visar att domstolen inte ser särskilt allvarligt på överträdelsen. Det är egendomligt eftersom det i 16 § MBL betonas att förhandling skall bedrivas skyndsamt, en regel som är viktig för att förhandlingsprocessen skall fungera. Ett belopp på 10 000 kronor är inte ens nålpengar för ett företag som har mer än 10 miljoner i årsomsättning. Eftersom tvisteförhandling är det verktyg som i de nordiska länderna är avsett att huvudsakligen lösa arbetstvister i stället för domstolsprövning, är en sådan utveckling inte bra.

AD 2007 nr 74, Skadestånd för brott mot förhandlingsskyldigheten. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2007 nr 56 För en part kan processuella invändningar vara ett bra sätt att göra sig av med en obekväm tvist. Men det finns i Sverige med dess i princip fria bevisprövning inte så stora möjligheter som i de anglosachsiska rättsystemen att få framgång processuella invändningar. Ändå går en stor andel av rättegångsombudens tid åt till sådant.

Här har vi ett exempel på en processuell invändning, ett avvisningsyrkande pga. att det är fel part som stämt in målet, fackförbundet när det skulle ha varit avdelningen, vilken slutit det lokala kollektivavtal om förslagsersättning, som man tvistar om

Fackets första invändning är att avvisningsyrkandet framställts för sent. Den invändningen bygger på en särskild princip, nämligen att part när det gäller vissa avvisningsyrkanden - t.ex. att förhandlingsskyldigheten inte är uppfylld - skall göra den invändningen första gången part för talan i målet och att arbetsgivaren inte gjort det här. AD finner emellertid att domstolen i det här fallet självmant ska pröva parts behörighet att föra talan så snart det finns anledning till det. AD avslår därefter avvisningsyrkandet.

AD 2007 nr 56 En central arbetstagarorganisation och en av dess avdelningar har väckt talan i Arbetsdomstolen för medlemmar rörande tvist om ett lokalt kollaktivavtal som slutits av en lokal arbetstagarorganisationen på arbetsplatsen. Fråga har uppkommit om talan skall avvisas då talan väckts av organisationer som inte är parter i det lokala kollektivavtalet. – Arbetsdomstolen finner att den centrala arbetstagarorganisationen och avdelningen är obehöriga att som parter i Arbetsdomstolen föra medlemmarnas talan. Domstolen beslutar, med stöd av 2 kap. 6 § arbetstvistlagen, att tillfråga den lokala arbetstagarorganisationen på arbetsplatsen om den vill föra talan i målet.
AD 2006 nr 115 Att småföretagare lyckas beror ofta på att de precis som arbetsgivaren i denna förhandlingsvägran är envisa som synden. I regel brukar AD försöka fixa denna typ av ärenden genom en rimlig förlikning, men det gick kanske inte i detta fall eftersom arbetsgivaren vägrade komma till den första förhandlingen och därför fick på sig en tredskodom som han här sökt återvinning på denna. Men i detta fall körde arbetsgivaren genom sin envishet huvudet i väggen och fick betala nästan 80.000 kronor i rättegångskostnader och skadestånd. På köpet fick vi en knäckning av en fråga som jag trodde redan var löst, men eftersom AD inte hänvisar till några tidigare avgöranden är det tydligen inte så, nämligen att arbetsgivaren är skyldig att ställa upp i förhandling när facket påstår att arbetstagaren varit anställd och tvisten rör just denna fråga. Alltså ett prejudicerande avgörande efter det denna lagstiftning varit i kraft i 70 år. AD 2006 nr 115 En arbetstagarorganisation påkallade förhandling med ett bolag och påstod därvid att en av organisationens medlemmar oriktigt hade blivit skild från sin tillsvidareanställning hos bolaget. Bolaget, som avböjde att förhandla, har gjort gällande att medlemmen aldrig varit anställd hos bolaget utan endast arbetssökande och att det därför inte haft skyldighet att förhandla. Fråga om bolaget gjort sig skyldigt till förhandlingsvägran.

AD 2006 nr 108 Att jag väljer att återge denna orefererad dom har flera orsaker.

1. Domen visar betydelsen av var bevisbördan är placerad. Normalt brukar en arbetstagare inte behöva styrka att arbete skett under ordinarie arbetstid under löpande anställning för att få lön,däremot för sådant som händer därutöver t.ex för att få övertidsersättning. Här väljer domstolen trots det att lägga bevisbördan på arbetstagaren, sannolikt för att det rör sig om något som kan liknas vid okontrollerat arbete. Vikten av var bevisbördan är placerad framgår också av det förhållandet att förbundet träffat en muntlig(?) överenskommelse om att arbetstagaren skulle vara arbetsbefriad under uppsägningstiden, vilken arbetstagaren sedan inte kan styrka . Eftersom arbetstagaren har bevisbördan då man ska styrka att det föreligger en fordran trots att någon prestation inte utförts torskar man även här.

2. Hur man ska yrka skadestånd i ett mål. Här har förbundet fått 30.000 för förhandlingsvägran och begärt 75.000 och medlemmen 15.000 för brott mot semesterlagen och yrkat 15.000. Problemet med att yrka så lågt skadestånd som man gjort när det gäller semesterlagen är att man inte vet om man fått maximalt, vilket man däremot får reda på när det gäller MBL-brottet. Man yrkar alltid skadestånd i överkant.

3. Här finns dessutom lite om bevisbördan vid förhandlingsvägran. Om arbetsgivaren medger att han fått kallelsen, men säger att överenskommelse träffats om att senarelägga förhandlingen får han bevisbördan för detta. Om han däremot bestrider att han överhuvudtaget har fått förhandlingsframställan är det facket som har bevisbördan för att arbetsgivaren har kallats.

 

AD 2006 nr 108 Dom nr 108/06, mål nr A 221/05, 2006-11-22  Fastighetsanställdas förbund och Jonas A ./. Bo Kedjan AB, Hisings Backa angående lönefordran m.m . Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2006 nr 104 Den s.k Bastubadarprincipen (AD 1979 nr 89. Du kan läsa domen under fliken historiska domar) innebär att det krävs vägande skäl för tvångsvis ingripande omplacering. På det kommunala området är denna princip förstärkt i avtalet så att tvångsvis stadigvarande omplacering över huvud taget inte får ske utan vägande skäl. Här slår AD fast att det inte funnits vägande skäl utan att kommunens beslut istället grundat sig på medlemskap i religiös församling. Pga talans uppläggning bedöms det inte som diskriminering i arbetslivet, men domstolen förefaller i alla fall ha tagit hänsyn till att det är religiös diskriminering vid avvägningen av skadeståndet, vilket är osedvanligt högt för ett kollektivavtalsbrott mot enskild. Frågan om förhandlingskravet enligt 4 kap 7 § arbetstvistlagen, en bestämmelse som föreskkriver att ett mål inte får tas upp i AD om inte parterna först förhandlat (gäller inte stridsåtgärder) väckt men int prövad, men läs gärna Birgitta Linds utveckling av talan i reciten, för min gissning är att så hade AD dömt om denna del av målet prövats. AD 2006 nr 104 Fråga huruvida det har förelegat vägande skäl för förflyttning av lärare mot dennes vilja. Arbetsdomstolen finner att sådana skäl inte har visats föreligga samt att beslutet om förflyttning av läraren i själva verket var grundat på hennes medlemskap i Filadelfiaförsamlingen.
AD 2006 nr 84 En solklar och som det förefaller förutsebar torsk, i vart fall så som målet beskrivs i domskälen, vilka i och för sig kan avvika från den i domstolen ursprungliga uppläggningen. AD 2006 nr 84 I enlighet med bestämmelserna i byggnadsavtalet träffade arbetsgivaren och berörd s.k. MB-grupp en överenskommelse om att viss verksamhet skulle vara indelad i två turordningsområden. Efter en omorganisation sades alla arbetstagare i det ena turordningsområdet upp på grund av arbetsbrist. Fråga om arbetsgivaren brutit mot parternas kollektivavtal och ådragit sig skadeståndsskyldighet genom att inte ha slagit ihop de två turordningsområdena och tillämpat en gemensam turordningslista för de båda turordningsområdena vid uppsägningarna. Arbetsdomstolen har besvarat frågan nekande.

AD 2006 nr 75En orefererad dom som jag nog tycker är rätt så intressant för förbundsanställda ombudsmän. AD säger nämligen i klartext: Förbundet till vilket ombudsmännen betalar sin medlemsavgift kan inte stötta dem när de råkar i konflikt med den egna arbetsgivaren, förbundet. Fackförbundet kan nämligen inte enligt AD företräda ombudsmannen mot sig själva i en tvisteförhandling. Förbundsanställda ombudsmän är nästan alltid medlemmar i det egna förbundet. Kanske ger denna dom dem något att tänka på. De kanske ska göra som den förbundsanställda kontorspersonalen gå med i Handels på LO-sidan och HTF på tjänstemannasidan, så att de får en just användning för sin medlemsavgift om de råkar i tvist med sin egen arbetsgivare, det egna fackförbundet.

Den av AD egenuppfunna preskriptionsregeln att arbetsgivare som går i förlikingsförhandlingar med den anställde därigenom skjuter på preskriptionsfristen en månad, finns återigen redovisad här.

AD 2006 nr 75 Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2006 nr 63 Här kan man se vikten av att inte gå för snabbt fram och att detta att en anställd i en trängd situation agerar så att det i sig kan vara saklig grund för uppsägning inte automatiskt är saklig grund. Det krävs även en just omplaceringsutredning. Den saknades och därför underkändes såväl uppsägningen som avskedandet. Den slutsatsen kan man nog dra av skadeståndets storlek, 40.000 kr för ett felaktigt avskedande, och av sättet att formulera domen. Vid skiljande från tjänsten enligt LAS pga personliga skäl får man inte åberopa andra omständigheter än sådana man redovisat på begäran av den anställde eller i varselöverläggningar. Här har kommunen åbeopat omständigheter som inte finns antydda i det skriftliga materialet i samband med överläggningarna. De får därför inte åberopas som saklig grund för uppsägning. Det är ganska sällan en sådan invändning vinner gehör från arbetstagarsidan, men här hade kommunen misskött även den biten så grovt att de nya omständigheterna inte fick åberopas.

Att sedan Lunds kommun fullföljer den kommunala misshushållningen med skattemedel och löser ut vaktmästaren enligt 39 § LAS visar även det på bristande kompetens hos kommunens handläggare.

AD 2006 nr 63 Fråga om det förelegat skäl för avskedande eller saklig grund för uppsägning av en vaktmästare på ett kommunalt sjukhem. Påståenden bl.a. om grov misskötsamhet i arbetet, ordervägran, oacceptabelt bemötande mot arbetskamrater och arbetsledning samt hot. Arbetsdomstolen har inte funnit att skäl för avskedande förelegat samt funnit att kommunen inte uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och att det därmed inte ens förelegat saklig grund för uppsägning. Även fråga om vilka omständigheter som får läggas till grund för bedömningen av om kommunen haft rätt att skilja arbetstagaren från anställningen.
AD 2006 nr 25 Om arbetsgivare och fack inte har kollektivatal med förhandlingsordning följer därav att central förhandling inte kan vara föreskriven i förhandlingsordningen. Preskriptionsfristen för att stämma till domstol börjar därför löpa direkt efter det den lokala förhandlingen avslutats, med undantag för, som i detta fall, när arbetsgivaren även gått med på att förhandla centralt. Då får förhandlandande part en skälig frist från den centrala förhandlingens avslutande. Den tiden har AD i praxis bestämt till 1 månad efter det den centrala förhandlingen avslutades. Det här är sannlikt elementa för syndikalisterna som har så många anställda på företag där de inte har eget kollektivatal, men här är det en "utbrytar-ls:n" som inte behärskar reglerna, för här lyckas man preskribera en LAS-tvist genom att inte iaktta denna regel. AD 2006 nr 25 Sedan en arbetstagare sagts upp från sin anställning med stöd av en så kallad avtalsturlista, genomförde bolaget en förhandling på lokal nivå med arbetstagarens fackliga organisation, som saknade kollektivavtal med bolaget. Därefter genomfördes även en förhandling på central nivå, utan att frågan om preskription berördes. Organisationen väckte därefter talan med yrkande om skadestånd på grund av föreningsrättskränkning. Arbetsgivarparterna invände att preskription skett. Arbetsdomstolen har funnit att bolaget visserligen fullgjort sin förhandlingsskyldighet efter endast en förhandlingsomgång, men genom sitt handlande får anses ha medgett en förlängning av preskriptionsfristen. Talan har emellertid befunnits preskriberad eftersom den väckts när mer än en månad förflutit sedan den centrala förhandlingen avslutades.
AD 2005 nr 116 Fråga om arbetsgivaren genom att skicka anställda till blockerat arbete gjort sig skyldiga till olovlig stridsåtgärd. Svaret blev nej. I det här fallet var domstolen inte benägen att utvidga fredsplikten, vilket väl på ett sätt känns skönt. Ta och läs om Elektrikerförbundets permitteringslöneregler, det är ingen dålig reglering. AD 2005 nr 116 En arbetstagarorganisation varslade om total arbetsnedläggelse och blockad av allt arbete som arbetsgivarna utförde på vissa arbetsplatser. Fråga om arbetsgivarna i samband med denna stridsåtgärd i sin tur vidtagit en stridsåtgärd mot förbundet. Enligt förbundet har arbetsgivarna vidtagit stridsåtgärder genom att utestänga arbetstagare, som enligt förbundet inte omfattades av den av förbundet varslade arbetsnedläggelsen, från deras arbetsplatser och inte betala lön till dem för den tiden. I andra hand fråga om arbetsgivarna varit skyldiga att enligt kollektivavtalet betala lön, alternativt permitteringslön till arbetstagarna    
AD 2005 nr 111 Ett intressant avgörande som visar att inträde i en arbetsgivarorgansiation inte har samma rättsverkan som om arbetsgivaren själv träffar ett kollektivavtal. Av domen framgår att dosmtolen funnit ett gammalt förarbesuttalande från 1928 som man stödjer sig på. Man lär sig ständigt nya saker, hur gammal man än är. AD 2005 nr 111 Fråga huruvida en arbetsgivarorganisation A haft skyldighet att på begäran av en arbetstagarorganisation träda i central tvisteförhandling rörande en uppsägningsfråga som berörde en arbetsgivare som nyligen trätt in i A och som fört lokal tvisteförhandling enligt ett kollektivavtal som varit gällande för arbetsgivaren på grund av tidigare medlemskap i arbetsgivar­organisationen B. Vid ställningstagandet till A:s förhandlingsskyldighet uppkommer särskilt frågan om arbetsgivaren vid den aktuella tidpunkten varit bunden av kollektivavtalet mellan arbetstagarorganisationen och A. Sedan denna fråga besvarats nekande har domstolen funnit att A inte har varit skyldig att träda i förhandling.
AD 2004 nr 91 Det här är återigen en dom där arbetsgivaren försöker sätta vetorätten enligt MBL 38-40§§ ur spel genom att påstå att Byggnads verksamhet med att plocka bort skumma företag från listan med godkända entreprenörer utgör en olovlig stridsåtgärd. AD underkänner, vilket stämmer med hittillsvarande praxis AD 2004 nr 91 I anläggningsavtalet finns bestämmelser som innebär att löneformen ackord skall tillämpas om förutsättningarna härför är uppfyllda. Om så inte är fallet tillämpas tidlön. Tvisten gällde om det för tre brobyggnadsprojekt på Botniabanan som uppfördes på tidlön, hade funnits förutsättningar att tillämpa ackord
AD 2005 nr 42 Det här är en av de få nya domarna på tillämpningen av ledighetreglerna i förtroendemannalagen. I en enhällig dom kommer AD fram till att en 5-veckorsutbidlning för fackilga styrelsedamöter är OK. Domen innehåller en bra belysning av hur reglerna fungerar. AD 2005 nr 42 En arbetstagarrepresentant i ett aktiebolags styrelse har med stöd av fackligt tolkningsföreträde enligt förtroendemannalagen varit ledig med bibehållna anställningsförmåner för att genomgå en fem veckor lång bolagsstyrelseutbildning. Fråga om han enligt förtroendemannalagen har haft denna rätt till betald ledighet
AD 2004 nr 67 Många förbund har ett förenklat förfarande för förhandling om underentreprenader enligt 38-40 §§ MBL. Bakgrunden till det är den omfattande inlåningsverksamhet som förekommer inom anläggingsbranchen. Tanken är att då det rör sig om seriösa företag ska de lätt kunna ta en entreprenad, medan nya eller oseriösa företag som inte tecknar kollektivavtal ska behandlas enligt de regler i MBL som gör det möjligt att utestänga oseriösa företag genom veto. Mot den bakgrunden är Byggnads upprördhet när ett företag misstag att kolla att ett byggstädningsföretag har kollektivtal för arbetet. Men kanske borde man då inte tillåtit ett så stort hål i skadeståndsbestämmelrna som det innebär avtalsbrottet framstår som ursäktligt eller rör rena formaliafel. AD har en väldigt hög uppfattning om arbetsgivarens fläckfria vandel, och att styrka att ett företag uppträder oseriöst i AD är inte lätt. Det blir nog att ändra på avtalet om man ska fånga de fula fiskarna. AD 2004 nr 67 I byggnadsavtalet finns tillämpningsregler rörande 38-40 §§ MBL vid arbeten inom byggnads- och anläggningsavtalens tillämpningsområde. Enligt en bestämmelse om sanktioner i kollektivavtalet skall allmänt skadestånd normalt inte utgå vid brott mot dessa regler om avtalsbrottet framstår som ursäktligt eller rör rena formaliafel. En arbetsgivare har vid anlitandet av en underentreprenör brutit mot tillämpningsreglerna. Frågan är om arbetsgivare­ren kan undgå skadeståndsskyldighet på grund av att avtalsbrottet i detta fall är att anse som ursäktligt eller rör ett rent formaliafel enligt regeln om sanktioner.
AD 2004 nr 61 I denna dom, påpekar den alltid hövliga AD snällt för Byggnads att kollektivtal ska vara skriftliga. Ingen stor nyhet kanske, men domen är nyttig eftersom många, både ombudsmän och fackliga förtroendemän tror att man som företrädare för medlemmarna kan träffa bindande muntliga avtal med arbetsgivaren. Det är endast möjligt i några få undantagsfall bl.a. som i det aktuella fallet då det gäller ackordsöverenskommelser, när det finns uttryckligt stöd för det i i det skrivna kollektivavtalet eller när man enligt fullmakt företräder arbetstagaren som enskild arbetstagare, alltså enligt avtalslagen, inte enligt förhandlingreglerna i MBL. Att Byggnads misslyckades nu berodde på att man tagit in ett uttryckligt krav på skriftlighet även för ackordsöverenskommelser i det centrala avtalet. Fackliga muntliga överenskommelser med arbetsgivaren saknar alltså normalt rättslig betydelse. AD 2004 nr 61 Tvisten handlar om huruvida ett bolag har gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott genom att inte tillämpa en ackordsöverenskommelse som träffades den 27 november 2001 förrän i samband med löneutbetalningar i februari 2002. Det är ostridigt i målet att ackordsöverenskommelsen fick skriftlig form först den 18 januari 2002.  Bl.a. fråga om vid vilken tidpunkt  ackordsöverenskommelsen fått rättsverkan som kollektivavtal samt huruvida bestämmelsen i byggnadsavtalet § 3 c 2 om att en överenskommelse om prestationslön skall vara skriftlig innebär ett formkrav för sådana avtal eller endast utgör en ordningsföreskrift.

AD 2003 nr 73 Den här domen väljer jag att återge, för den är pedagogisk. Den visar på de fyra vanligaste formella felen ombudsmän gör i Sverige när de förhandlar i anställningsskyddsmål.

1, För det första skriver man inte korrekta förhandlingsframställningar,vilket egentligen är oförståeligt, eftersom det t.ex. finns en bok av Bylund, Viklund Praktisk arbetsrätt, som överskådligt anger hur man ska skriva sådana.

2. För det andra är man inte tydlig med sina ogiltigförklaringar i förhandlingframställningen vilket man också kan lära sig denna bok.

3. För det tredje använder man sig av en ombudmannabyråkratisk formulering i protokollet för skadeståndskravet som egentligen innebär att man inte begär skadestånd utan att man skall göra det senare nämligen, förbundet kommer att ”begära skadestånd, vilket kommer att preciseras senare”. Det borde medföra att fordran kan vara preskriberad när man preciserar beloppet. Själv har jag haft ett sådant mål i AD, som emellertid förlistes. Det är nog inte så allvarligt, eftersom nästan alla ombudsmän gör samma fel, men det är onödigt, varför inte säga enkelt och rakt "Förbundet begär skadestånd." Det finns inget krav på att man skall ange belopp.

4. Det fjärde vanliga felet är att man inte gör någon koll av protokollet som arbetsgivaren skriver. Det äger nämligen normalt stort bevisvärde om det uppkommer tvist om vad man yrkat.

Uppfatta nu inte detta som någon kritik av den eller de ombudsmän, som handlagt detta ärende. Att bara vara elak är normalt inte min modell. Men eftersom dessa fel är så vanliga måste felen återföras på förbunden som inte upprättar justa obligatoriska, mallar som ombudsmännen alltid skall vara skyldiga att använda för förhandlingsframställningar i vart fall i anställnigsskyddsmål.

AD 2003 nr 73 ej refererad av AD
AD 2003 nr 64 Här är något så ovanligt som en MBL 13 §, alltså medbestämmandeförhandlingstivst. Följer praxis, alltså det krävs et formellt beslut eller ett beslut som verkligen genomförs för att det ska vara brott mot förhandlingsskyldigheten om man inte förhandlar. AD 2003 nr 64 Fråga om en arbetsgivare brutit mot 13 § medbestämmandelagen genom att fatta ett beslut om viktigare förändring av en arbetstagares anställningsvillkor utan att dessförinnan ta initiativ till förhandling med arbetstagarens organi­sation
AD 2003 nr 40 Det här är en dom som helt överenstämmer med gällande praxis, vilket ju i och för sig också känns skönt i dessa förändringens tider. Tillämpningen av den här principen ger bättre information och inflytande än den som facket får genom EG:s direktiv om företagsråd. 100.000 verkar vara ett normalskadestånd för lite halvallvarliga brott mot förhandlingsskyldigheten enligt 11§ MBL

AD 2003 nr 40 Fråga om förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen inför ett beslut om driftsinskränkning. I målet uppkommer särskilt frågan om betydelsen av att det reella beslutet har fattats av ett utländskt moderbolag.

 

AD 2003 nr 18 Enligt 11 § MBL föreligger förhandlingsskyldighet om ett överordnat organ beslutar på ett ingripande sätt. Om förhandlingsskyldigheten inte rättsligt kan hängas upp på det överordnade organet så har det underordnade organet förhandlingsskyldighet för denna förändring. Därom andas inte domen något men det beror sannolikt på på uppläggning av talan. Arbetstagarförbundet har satsat allt på att förhandlingsskyldigheten skall ligga på stiftet, och inte haft någon alternativgrund för förhandlingsskyldighet för den lokala arbetsgivaren. En sådan ordning med många förhandlingar med varje enskild lokal arbetsgivare kan vara lika effektiv ur arbetsstagasynunkt eftersom den gör ett genomförande av en organisationsförändring av detta slag ganska besvärlig. Det är en fördel även för arbetsgivaren att förhandla centralt och en gång. Det är ju bara att tuta och köra över om man inte blir överens. Tvisten synes därför inte begriplig från någondera av parternas utgångspunkt . AD 2003 nr 18  Lunds stift har genom stiftsstyrelsen beslutat om indelningsändringar avse­ende flera olika församlingar, kyrkliga samfälligheter och pastorat. Med anledning av Lunds stifts beslut har tvist uppstått i fråga om stiftet, före besluten om aktuella indelningsändringar, varit skyldigt att förhandla enligt 11 § medbestämmandelagen med Kyrkans akademikerförbund. Avgörande för bedömningen i målet har varit huruvida Lunds stift fattat besluten om indelningsändringarna i egenskap av arbetsgivare i den mening som avses i nyss nämnda lagrum
AD 2002 nr 9  Det här en inte särskilt intressant dom, men där man aviserar en ganska väsentlig ändring av AD:s praxis när det gäller vad som är viktigare förändring av arbetsgivarens verksamhet enligt 11 § MBL. Att skicka hem personalen under 14 dagar utan att arbeta anses inte som en viktigare förändring av verksamheten. Förhoppningsvis är den inte prejudicerande. AD 2002 nr 9   En kyrklig samfällighet beslutade mot bakgrund av svåra personalproblem som förelåg i en församling att erbjuda församlingens personal att vara hemma med full lön i två veckor. Fråga om samfälligheten uteslutit ett regionalt skyddsombud från den process som ledde fram till detta beslut på ett sådant sätt att skyddsombudet skall anses ha hindrats från att fullgöra sina uppgifter. Även fråga om det förekommit brott mot förtroendemannalagen och medbestämmandelagen.