Nyinlagda domar från Arbetsdomstolen 

Här finner du nyinlagda domar i datumordning efter den ordning jag lägger in dem vilket kan innebära att klassiker ligger högt upp och inte efter domsdatum. Vill du ha dem i datumordning så finns de på Refererade domar Här längst tillbaka till 1997 förutom det jag kallar Klassiker. Vill Du ha tidigare domar finns det tips på min länksida om andra sidor, men det mesta av domstolpraxis finns endast på betalbaser, vilket är unikt för Sverige i Norden. Domarna finns också under respektive ämnesområde. Du kan också söka domarna med sökmotorn som ligger på förstasidan; länk här(fungerar inte i Firefox), sökhjälp Här.

Kort egen kommentar

Snabb men inte alltid färdigtänkt

Domstolens sammanfattning

Klicka på domsnumret så får du domen i fulltext

   
   

AD 2011 Nr 59 Mål som detta som avgörs genom tredskodom är normalt helt ointressanta, men detta innehåller en sak av intresse nämligen det skadestånd för förhandlingsvägran som AD dömer ut.

Handels hade begärt 75.000 i allmänt skadestånd, vilket AD prutade till 50.000. AD åberopade därvid att yrkandet75.000  klart översteg de skadeståndsbelopp som vanligen tillämpas vid Arbetsdomstolen för brott mot regler av ifrågavarande slag ”(se departementspromemorian Åtgärder för att minska arbetsdomstolens arbetsbörda, DS A 1977:3, i prop. 1976/77:141 s. 95 och Arbetsdomstolens dom nr 75/09 med där gjorda hänvisningar)”

50.000 är alltså för närvarande max för vad som går att få ut vid en normal förhandlingsvägran.

AD 2011 Nr 59 förhandlingsvägran. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2011 Nr 58En av AD:s numera pensionerade domare sägs mellan skål och vägg ha sagt: "Skriver man sketna avtal får man sketna domar”. Om det bara är en skröna vet jag inte. I  detta mål gäller i alla fall hans påstådda bon mot fullt ut.

Tvistefrågan är om avtalet begränsar arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, hans § 32 befogenheter. Den begränsning av arbetsgivarens § 32-befogenheter  som Lärarförbundet påstår skulle  finnas i avtalet utrycker AD sig så här om:

”Av bestämmelserna kan inte utläsas någon begränsning av arbetsgivarens rätt att inom ramen för den reglerade arbetstiden leda och fördela arbetet på det sätt som arbetsgivaren anser vara lämpligt.”

 Avtalet är som varje någorlunda kunnig arbetsrättsjurist kan utläsa just så glasklart som AD konstaterar. Att det sedan finns till intet förpliktande snömos förändrar ju inte detta.

Två alternativ i klartext: Lärarnas Riksförbund har haft utomordentligt okunniga förhandlare. Det tror  jag inte på. Då återstår bara alternativet att man lurat på sina medlemmar ett urdåligt avtal.

AD 2011 Nr 58 tolkning av kollektivavtal I de på det kommunala området gällande kollektivavtalen återfinns särskilda bestämmelser om arbetstider för lärare. Bestämmelserna innebär att årsarbetstiden uppgår till 1 767 timmar. Av årsarbetstiden utgör 1 360 timmar reglerad arbetstid, och återstoden utgör s.k. förtroendetid. Fråga huruvida avtalsbestämmelserna innebär att en kommun har rätt att utöka lärarnas undervisningstid inom ramen för den reglerade arbetstiden
AD 2011 Nr 57Att man inte får hota eller grovt förtala arbetsgivaren eller hans representanter, vilket uppenbart skett i detta fall är ju ingen större överraskning. Att förtalet skett på fackförbundets hemsida påverkar inte bedömningen, eftersom det direkt kan hänföras till den avskedade. AD 2011 Nr 57 ogiltigförklaring av avskedande m.m. En arbetstagare har avskedats från sin anställning hos SJ AB. Som grund för avskedandet har åberopats dels att han i personliga brev samt inlägg på sitt fackförbunds öppna hemsida har gjort sig skyldig till kränkande och hotfulla uttalanden mot sina medarbetare, dels att han hotat en person i arbetsledande ställning. Tvist har uppkommit om avskedandet har varit lagligen grundat
AD 2011 Nr 56Fråga vilken betydelse brott begånget utanför tjänsten skall för bedömande av saklig grund för avskedande. Överensstämmer med praxis. AD 2011 Nr 56 ogiltigförklaring av avskedande m.m  En arbetstagare, som huvudsakligen arbetat med kontorsgöromål och inte haft polisiära befogenheter, har avskedats från sin anställning inom polisen på grund av att hon dömts för misshandel till villkorlig dom. Fråga om arbetstagaren gjort sig skyldig till den brottslighet hon dömts för och om så finnes vara fallet om det har förelegat skäl för att skilja henne från anställningen.  

AD 2011 Nr 53En arbetsgivare anvisar en arbetstagare ett arbete som han ostridigt inte är skyldig att utföra, och som han även vägrar att utföra. Arbetsgivaren påstår sedan att han även anvisat arbetstagaren ett annat arbete, vilket arbetstagaren inte anser att han fått någon arbetsorder till.

AD väljer i detta läge att tro på arbetsgivaren, trots att arbetsgivaren vid detta tillfälle beordrat honom att utföra arbete som han vägrat utföra eftersom det ostridigt inte ingick i hans arbetsskyldighet.

Om en arbetstagare upprepade gånger beordras utföra arbete som inte ingår i hans arbetsskyldighet, framstår det som ganska uppenbart att starka beviskrav måste ställas på arbetsgivaren för att styrka att denne även beordrat honom att utföra annat arbete. AD väljer här att tro på arbetsgivaren eftersom denne kan uppbåda två vittnen mot arbetstagarens ensamma bestridande. En typisk klassdom av en domare i AD som under senare år gått allt mer åt höger.

AD 2011 Nr 53 lönetvist Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2011 Nr 52Beviskravet vi avskedande eller uppsägning pga. brott skall inte  ställas lägre än det som gäller i brottmålet. AD har i och för sig inte alltid i sina domar i all synnerhet under vissa domare hållit så hårt  den principen, men här bekräftas den alltså åter. AD 2011 Nr 52 ogiltigförklaring av avskedande, m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2011 Nr 49Detta är en dom som helt följer AD:s praxis när det gäller frågan om förhandlingskravet är uppfyllt enligt arbetstvistlagen innan ett mål får tas till AD.

AD fungerar i kollektivavtalstolkningsmål som en överdomstol, där den första förhandlingen inte sker i i tingsrätt som i B-mål som kommer till AD som en överinstans efter tingsrätten, utan genom lokal och central förhandling mellan arbetsgivare- och arbetstagarparterna.

Huvudprincipen i rättegångsbalken vid överklagade mål till högre instans är att ett krav som inte tagits upp i första instans, alltså i tingsrätt när det gäller B-mål eller som i det här fallet i tvisteförhandling inte heller får resas i den högre instansen, i det här fallet i AD.

I AD regleras emellertid inte denna fråga när det gäller A-mål, alltså mål som går direkt till AD,  i rättegångsbalken utan i Arbetstvistlagen 4:7. Och AD är inte alls lika strikt som en hovätt när det gäller att avgöra om kravet har rests i underinstansen, dvs.  om förhandlingsskyldigheten är uppfylld enligt Arbetstvistlagen. Normalt räcker det med att frågan är tagits upp i förhandlingen och att man ställt krav på ekonomisk kompensation. AD begär alltså inte att ombudsmännen skall utveckla alla juridiska spetsfundigheter och utförligt motivera varför det finns ett ersättningskrav.

I detta fall verkar det dessutom som om arbetsgivaren har missat att göra preskriptionsinvändning, vilken verkar mer adekvat är förhandlingsinvändningen.

Den talan som arbetsgivaren för i detta mål är därför ganska korkad och stämmer inte med AD:s  praxis när det gäller uppfyllande av förhandlingskravet. Arbetsgivarens vägran att acceptera att förhandlingskravet enligt arbetstvistlagen 4:7 är uppfyllt, beror sannolikt mer på att man trodde sig kunna förlika målet pga. denna processinvändning. Man räknande då inte med att man hade en av arbetstagarsidans framtida skickligaste processrävar emot sig, som knappast låter  sig luras av så enkla trick.

AD 2011 Nr 49 kollektivavtalsbrott; nu fråga om rättegångshinder. En arbetstagarorganisation gör gällande att en arbetsgivare, ett bussbolag, fortlöpande brutit mot en bestämmelse i kollektivavtalet om att en arbetstagare vid övernattning ska erhålla eget rum. Arbetstagarorganisationen har därför väckt talan mot arbetsgivarorganisationen och bussbolaget och yrkat att bolaget ska förpliktas att betala allmänt skadestånd för brott mot kollektivavtalet. Arbetsgivarparterna har invänt att talan ska avvisas med hänvisning till att förhandlingskravet i 4 kap. 7 § arbetstvistlagen inte varit uppfyllt. Enligt arbetsgivarparterna har nämligen de resetillfällen som arbetstagarorganisationen hänvisat till inte behandlats vid förhandlingarna på ett sådant sätt att förhandlingskravet fullgjorts. Arbetsdomstolen finner vid sin prövning av avvisningsfrågan att det föreligger sådan identitet mellan den tvistefråga som behandlades vid förhandlingarna och den fråga som arbetstagarorganisationen fört till domstolen att förhandlingskravet har varit uppfyllt.
AD 2011 Nr 46

Arbetsgivaren har gjort en invändning att talan för skadestånd för förhandlingsvägran skall avvisas pga. av att  någon förhandling enligt arbetstvistlagen 4:7 inte skett, trots att det enligt AD:s fasta praxis inte krävs någon förhandling enligt arbetstvistlagen 4:7 för skadestånd för förhandlingsvägran. Parten skulle ju i annat fall kunnat kunna blockera varje sådant krav just genom att vägra att gå in i förhandling.

Men målet innehåller ytterligare försämringar av arbetsrätten för arbetstagare. I vissa fall finns det i lagen föreskriven skyldighet hur en person skall delges för att rättsverkan av delgivningen skall uppstå. t.ex. när det gäller delgivning av betalningsanmaning för konkurs. I MBL finns inga motsvarande lagkrav på delgivning för förhandlingsframställan. I domen AD 1993 nr 22 påkallade facket förhandling med en statlig arbetsgivare som gick in i förhandling trots att man inte var behörig att företräda arbetsgivaren. Facket hade påkallat förhandling med en del av myndigheten som inte hade behörighet att företräda staten vid förhandlingen. Rätteligen skulle staten ha företrätts av en överordnad myndighet. AD konstaterar emellertid att med hänsyn till hur förhandlingsframställan formulerats borde den mottagande myndigheten ha vidarebefordrat förhandlingsframställan till behörigt organ för det  fall arbetsgivaren inte  hade funnit sig icke behörig att företräda arbetsgivaren i tvistefrågan.

Här har ostridigt en behörig företrädare för företaget delgivits en förhandlingsframställan, men AD ställer krav på att förhandlingsframställan skall delges med behörig firmatecknare för att arbetsgivaren skall var skyldig att träda i förhandling, utan att gå in i någon som helst prövning vilken skyldighet det finns att vidarebefordra ett sådant meddelande inom arbetsgivarens organisation. Normalt öppnas ju brev av kontorspersonal som vidarebefordrar det till den som är behörig att handlägga frågan, men här baxar alltså AD in ytterligare ett hinder som innebär att facket måste delge behörig firmatecknare för att arbetsgivaren skall vara förhandlingsskyldig. AD går vidare på byråkratiseringen av arbetsrätten.

När det gäller huvudfrågan om arbetsgivaren har fullgjort sin förhandlingsskyldighet eller ej är SAC:s talan osaklig och visar återigen att förbundet sprider medlemmarnas pengar på omöjliga mål i AD,

AD 2011 Nr 46 förhandlingsvägran. En arbetstagarorganisation har begärt förhandling med en arbetsgivare, ett bolag. Fråga om bolaget har gjort sig skyldigt till förhandlingsvägran, dels genom att inte medverka till en förhandling inom två veckor , dels genom att inte medverka till sakliga förhandlingar. Även fråga om bolaget haft rätt att frånträda förhandlingen.
AD 2011 Nr 44

Denna dom är främst intressant eftersom AD sällan godkänner en egen uppsägning som framprovocerad. Det framgår emellertid inte hur detta gått till utan här får man gå till tingsrättens dom, vilken inte finns återgiven.

Också frågan om arbetsgivaren då han tjänar lön på att inte iaktta anstälningsskyddslagens ordningsföreskrifter skall betala detta genom ekonomiskt skadestånd besvaras nekande. Det är kanske inte anmärknikngsvärt men när det allmänna skadeständet prutas så häftigt som i detta fall innebär det i princip att det nästan alltid är lönsamt att strunta i LAS ordningsföreskrifter eftersom det allmänna skadeståndet för ett sådant brott är så lågt, 10.000 kronor att det nästan alltid ger lönevinst som uppstår genom att strunta i dessa föreskrifter.

AD 2011 Nr 44 skadestånd på grund av avskedande Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2011 Nr 43

En klassisk kollektivavtalstolkningsdom, med några av de viktigaste tolkningsprinciperna redovisade.

1.      Partsavsikten som nästan aldrig ger utslag, eftersom just detta att det är tvist oftast innebär att någon gemensam avsikt inte kan redovisas eftersom själva tvistesituationen just är att parterna har olika uppfattning om denna.

2.      Ordalydelsen, som i detta fall är trafik (verksamhet), vilket arbetsgivaren menar bara skall gälla chaufförer i ett trafikbolag, inte övrig personal, vilket är en så insnävande tolkning att det är upplagt för torsk.

3.      Detta i all synnerhet som det är arbetsgivaren som formulerat texten. Det medför normalt att denna vid oklarhet tolkas mot den som formulerat texten.

Att sedan förbundet genom en oklart formulerad protokollsanteckning nästan lyckades sätta hela skutan i sank, förändrar inte enligt AD den tunga innebörden i själva avtalet, men ombudet hade det gissningsvis rätt så svettigt i AD när han skulle förklara den anteckning.

Skadestånden i kollektivavtalstolkningsmål är i regel låga, men här dömer AD ut 150.000 75.000 kr för vardera bolaget vilket i AD:s praxis är ganska högt för ett vanligt kollektivavtalsbrott.

AD 2011 Nr 43 tolkning av kollektivavtal, m.m. Enligt en bestämmelse i ett kollektivavtal, det s.k. trafikavtalet, ska löneutrymmet tillföras ett visst belopp per anställd vid trafikstart av nyavtalad trafik. Fråga om detta belopp ska tillföras löneutrymmet för alla anställda som arbetar under avtalet eller bara för vissa yrkesgrupper.
AD 2011 Nr 41

Scandic bedriver en omfattande hotellverksamhet och  omsatte 2009 3,6 miljarder kr. Vinsten var 350 miljoner kr. Totalt har bolaget över 3 500 anställda. Bara i Stockholmsregionen finns 18 hotell.

När en sådan koloss inte förmår omplacera en person med ett lindrigt funktionshinder är det antingen ett allvarligt fel med lagstiftningen eller AD:s praxis när det gäller funktionshindrade. Jag skulle vilja hävda det sista. För varje tänkande person måste inse att när ett sådant företag inte kan omplacera beror det inte på oförmåga utan på ovilja.

Att inte AD gör detsamma beror på att AD inte längre ser LAS som skyddslagstiftning utan en lagstiftningsteknik . Man ställer orimliga beviskrav på arbetstagarparten att visa omplaceringsmöjligheter när arbetsgivaren sitter inne med all bevisning. Domen överensstämmer med praxis se t.ex. AD 2007 nr 012.

AD 2011 Nr 41 En arbetstagare med anställning vid ett hotell har sagts upp med hänvisning till att hon på grund av sitt hälsotillstånd inte kunde utföra arbete av någon betydelse. Fråga om det funnits saklig grund för uppsägningen.
AD 2011 Nr 40

En klassisk kollektivavtalstolkningstvist. Tvisten gäller om arbetstagarna har rätt till kompensation, om arbetstiden kontinuerligt förläggs till måndag fredag, så att arbetstagaren får rätt till en extra fridag om hon jobbar på en sådan dag.  Innebär det att om arbetstagaren jobbar var fjärde lördag och söndag att arbetstiden inte är kontinuerligt förlagd till måndag fredag..

Domstolen börjar med partsavsikten och som vanligt numera kan AD inte utläsa någon gemensam partavsikt.

När man kommer till tolkningen ”kontinuerligt förlagd till måndag fredag” konstaterar AD, föga överraskande, att om man jobbar var fjärde helg så är arbetstiden inte kontinuerligt förlagd till måndag fredag. Arbetsgivaren anser att kontinuerligt skall tolkas som huvudsakligen, vilket naturligtvis kan vara fallet, men det stämmer inte med ordalagen. Enligt svenska akademins ordbok betyder kontinuerlig oavbruten, fortlöpande, och det är ju ganska långt från huvudsakligen. Men domen är inte ointressant, den visar hur arbetsgivaren genom innovativa tolkningar av det egna avtalet försöker flytta fram positionerna

Arbetsgivaren tog en rövare och försökte flytta fram positionerna men gick å pumpen på ordalagen.

AD 2011 Nr 40 Fråga huvudsakligen om tolkning av en bestämmelse i journalistavtalet och vilka medarbetare som omfattas av lokutionen ”då arbetstiden kontinuerligt förlägges måndag–fredag”. Även fråga om det förelegat fastställelseintresse.
AD 2011 Nr 37

En avtalsturlista är normalt definitiv och kan inte angripas rättsligt, vilket i princip innebär att den kan vara maximalt orättvis utan att kunna rubbas. Men det gäller bara så länge den inte diskriminerar i strid mot diskrimineringsförbuden i lag.

I detta fall hade facket och arbetsgivaren kommit överens om att göra sig av med de gamla och ålderstigna på arbetsplatsen, men tydligen utan att kompensera dem på ett sätt så att de var nöjda t.ex. genom justa avgångsvederlag. De vänder sig till DO som driver tvisten. Föga överraskande, vinner DO  den, eftersom det är ett uppenbart fall av åldersdiskriminering att säga upp alla som är äldre. Att arbetsgivaren mot den bakgrunden inte förlikte målet, tyder på en viss okänslighet för fakta.

Normalskadeståndet för osaklig uppsägning 80.000 plussas på med 45.000 kr i diskrimineringsersättning, ett ganska billigt pris för att diskriminera.

AD 2011 Nr 37 Ogiltigförklaring av uppsägningar m.m. – åldersdiskriminering Ett flygbolag har i en enlighet med en så kallad avtalsturlista sagt upp bl.a. 25 kabinanställda på grund av arbetsbrist. De lokala avtalsparterna angav i överenskommelsen om avtalsturlistan att en del av den övertalighet som förelåg skulle hanteras genom uppsägningar av de arbetstagare som var ”pensionsberättigade”, eftersom de därigenom hade sin försörjning tryggad. Av det mellan avtalsparterna gällande kollektivavtalet framgår att pensionsberättigad är den som fyllt 60 år. Tvisten har avsett huvudsakligen två frågor. Den ena frågan har avsett om åtgärden att säga upp de 25 kabinanställda, i enlighet med den överenskomna avtalsturlistan, inneburit att arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen och om uppsägningarna varit sakligt grundade enligt anställningsskyddslagen. Den andra frågan har avsett om de 25 arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen genom att de i den lokala överenskommelsen även undantagits från företrädesrätt till återanställning.
AD 2011 Nr 036

Denna dom belyser på et intressant sätt hur yttrandefriheten förändrats genom privatiseringen av tidigare i huvudsak offentlig verksamhet och hur lojalitetsbegreppet i AD:s tolkning ser ut: ” Det är dock ostridigt i målet att Rabih Bs uttalanden i denna del skett i en intern diskussion med arbetskamrater på arbetsplatsen. Det har inte varit fråga om att utåt eller offentligt kritisera arbetsgivaren.  Att Rabih B i en intern diskussion med arbetskamrater har uttryckt kritiska synpunkter på arbetsgivaren och ledningen utgör enligt Arbetsdomstolens mening en omständighet som inte kan tillmätas någon betydelse för uppsägningsfrågan.”. Skillnaden i skydd för yttrandefriheten när det gäller offentliganställda är  milsvid. Så här säger nämligen AD i målet 2003 nr 51, Kåvestadsmålet: ”En myndighet kan i regel inte ingripa mot en anställd vid myndigheten för att den anställde genom att utnyttja sina grundlagsfästa fri- och rättigheter förorsakat störningar i verksamheten eller skadat myndighetens anseende och allmänhetens förtroende för myndigheten.” Domen belyser därför  på ett mycket intressant sätt hur privatiseringen av offentlig verksamhet som genomfördes mot slutet av förra seklet påverkar kritik och yttrandefrihet. Eftersom det i detta fall rörde sig om intern kritik påverkade den inte uppsägningsfrågan.

I övrigt fråga om samarbetssvårigheter och misskötsamhet varit så allvarliga att det förelegat saklig grund för uppsägning. AD lägger här enligt regelboken bevisbördan på arbetsgivaren, vilket visserligen medför att skadeståndet dras ned från 100.000 till 70.000, men det var alltså ganska långt kvar till att godkänna den av arbetsgivaren åberopade sakliga grunden.

AD 2011 Nr 036 ogiltigförklaring av uppsägning. En bussförare har sagts upp från sin anställning av personliga skäl. Arbetsgivarparterna har gjort gällande att arbetstagaren har agerat illojalt samt misskött sig genom olovlig frånvaro vid upprepade tillfällen och underlåtenhet att blåsa i alkoskåp. Fråga om det har förelegat saklig grund för uppsägningen.

AD 2011 Nr 35 När sjuklönelagen infördes 1991 fruktade många för effekterna av det förhållandet att lagen medförde att arbetsgivaren fick två helt oförenliga funktioner, dels att vara arbetsgivare, ha arbetsledningsrätt och vinstintresse, dels att företräda samhällets sociala funktion att en person skall få försörjning när den är sjuk. Utvecklingen har väl visat att kritikerna fått rätt, de bägge funktionerna sammanblandas ofta trots att det i sjuklönelagen infördes en bestämmelse om tystnadsplikt. Så här sade departementschefen i propositionen: ”Regleringen (om tystnadsplikt, min anm.) bör syfta till att skydda arbetstagaren från att uppgifter om hans hälsotillstånd och personliga förhållanden i övrigt som framkommer genom att läkarintyg och försäkran lämnas till arbetsgivaren blir obehörigen röjda. I första hand bör den omfattas av tystnadsplikt, som i en arbetsgivares personaladministrativa verksamhet har hand om sjuklönefrågor. Om straffansvar för den som bryter mot tystnadsplikten finns bestämmelser i brottsbalken.”

Här kan vi se en arbetsgivare som enligt AD bryter mot dessa bestämmelser vilket kan vara ett brottsbalksbrott. När då den resoluta Ann-Katrin tar uppgiften i egna händer och fixar så att hennes känsliga uppgifter inte ska komma ut under tiden hon är sjukskriven ser AD det som något som ”typiskt sett är av sådan karaktär att det är ägnat att allvarligt skada arbetsgivarens förtroende för den anställde.” Arbetsgivaren bryter mot sjuklönelagens sekretessbestämmelser, arbetstagaren tar saken i egna händer, vilket sannolikt också kan vara brottligt, och arbetsgivaren avskedar. Att AD dock inte ser brottet som allvarligt framgår av att Ann-Katrin får normalskadeståndet för obefogat avskedande, 125 000 kronor.

Att svenska Kyrkans arbetsgivarorganisation har mage att ställa sig bakom målet tyder på något ruttet i Svenska Kyrkan. Det har vi väl redan förstått, det är bara att läsa några av de hialösa mål som denna organisation skyltar med i AD. Hur är det ställt med kärleken till nästan?

 

AD 2011 Nr 35 ogiltigförklaring av avskedande m.m. Fråga om det förelegat grund för avskedande eller uppsägning av en arbetstagare som ersatt kopior av läkarintyg som förvarades hos arbetsgivaren med andra kopior av läkarintygen där vissa uppgifter maskerats.
AD 2011 Nr  34 Samarbetsproblem över företagets skyldighet att betala för en hustrus hotellvistelse, vilket sannolikt medförde att arbetsgivaren omplacerade arbetstagaren, vilket i sin tur medförde att arbetstagaren vägrade svara i telefon och på e-mail, vilket väl måste anses ganska graverande om man är  distansarbetande. Intressant endast på det sättet att AD redogör för vilka krav man kan ställa på en distansarbetare när det gäller sättet att utföra arbetet. Jag känner inte till någon AD-dom där denna problematik har behandlats förut. AD 2011 Nr  34 ogiltigförklaring av avskedande m.m. Fråga huvudsakligen om det förelegat skäl för avskedande av en distansarbetande arbetstagare.
AD 2011 Nr 33 I detta mål tillämpar AD en princip som innebär att man inte tillmäter det någon vikt om arbetstagarens beteende som föranlett avskedandet ev. berott på sjukdom. Man gör inte heller någon prognos om arbetstagarens arbetsförmåga när man bedömer sakligheten i avskedandet. Denna princip utvecklade AD i domen AD 2008 nr 28. Frågan var då vilken betydelse inverkan av obalans pga att en person inte tagit föreskriven medicin mot en sjukdom skulle ha vid bedömningen av om arbetsgivaren hade rätt att avskeda en arbetstagare som hade misshandlat en arbetskamrat. Saken gällde i vad mån sådana personliga förhållanden kunde ursäkta ett beteende som annars kunde leda till avskedande. Så här sade AD:

”I förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag (prop. 1973:129 s. 255) förekommer ett uttalande som ger viss belysning åt den aktuella frågeställningen. Uttalandet, som återfinns i motiveringen till avskedandebestämmelsen i § 18 i lagen, har följande lydelse: ”– - Har arbetstagaren gjort sig skyldig till sådant allvarligt förfarande som nu avses, bör det normalt sakna betydelse om han är äldre eller yngre, har längre eller kortare anställningstid, är handikappad etc. – -”. Uttalandet har föregåtts av en beskrivning av sådana förfaranden som bör kunna föranleda avskedande.

Som arbetsdomstolen uppfattar uttalandet är detta uttryck för uppfattningen att vid bedömningen av om avskedande får ske med anledning av visst förfarande från en arbetstagares sida det föreligger anledning att i första hand beakta graden av åsidosättande av arbetstagarens åligganden mot arbetsgivaren. Normalt skall alltså - till skillnad från vad som gäller vid en prövning av om saklig grund för uppsägning föreligger - sådana särskilda omständigheter som i och för sig skulle kunna tala för att arbetstagaren ändå skall få behålla anställningen inte vägas mot det förfarande som ifrågasättes skall leda till avskedande. Det bör anmärkas att härvid åsyftas andra omständigheter än sådana som naturligt skall vägas in när det felaktiga förfarandet värderas, såsom vid misshandel om arbetstagaren har varit provocerad av motparten.”

De mål som AD hänvisar till när det gäller denna princip rörde grova våldsbrott mot arbetskamrater. I detta fall har arbetstagaren gjort sig skyldig till något som i princip bara skadat henne själv.

AD fortsätter vandring med att gå ifrån den sociala syn som tidigare präglat avgörandena i anställningsskyddsmål. Att inte ens pröva frågan om sjukdom eller restarbetsförmåga i ett fall som detta där personen varit så sjuk att hon varit tvångsintagen för mentalsjukdom verkar omänskligt.

Arbetstagarledamöterna i AD sitter som vanligt stilla i båten. Är det inte dags för facket att snart byta ut dessa stillasittande pensionärer mot friska krafter?

AD 2011 Nr 33 En läkare utsattes under en period för hot, dels i form av tre brev med visst innehåll, dels genom att tre knivar placerats ut vid arbetsplatsen respektive bostaden. Arbetsgivaren, ett landsting, vidtog med anledning av hoten en rad säkerhetsåtgärder. Vid polisutredningen framkom att läkaren själv hade framställt dessa hot. Landstinget avskedade härefter läkaren. Fråga om det förelegat laga grund för avskedandet.

 

AD 2011 Nr 31 Enligt 6 a § LAS skall en anställd skriftligt informeras om vilka villkor som gäller för anställningen. Av domen framgår inte om LAS var tillämplig pga av den anställdes ställning i företaget, men det  finns alltå inget utryckligt krav på att ett anställningsavtal skall var undertecknat av båda parter. Här sände den anställde tillbaka anställningsavtalet utan att underteckna det, men också  utan att rikta någon erinran mot den skiljeklausul som fanns i avtalet. Han hade själv suttit med som styrelseledamot i bolaget och godkänt klausulen. Oddsen för vinst till arbetstagarsidan har  nog därför varit mycket låga. AD 2011 Nr 31 Rättegångshinder på grund av skiljeklausul Fråga om skiljeavtal gällde i anställningsförhållandet mellan en arbetstagare och det aktiebolag där han även var aktieägare och styrelseledamot. Arbetstagaren har ansetts ha samtyckt till att vara bunden av en skiljeklausul genom att han vid ett styrelsesammanträde godkänt att anställningsavtalen för honom och övriga grundare skulle vara utformade på ett visst sätt och innehålla en skiljeklausul. Rättegångshinder på grund av skiljeavtal har därför ansetts föreligga.
AD 2011 Nr 30

Anställningsskyddslagen är uppbyggd som ett socialt skydd för den anställde. För uppsägning krävs saklig grund. Som en ytterligare förstärkning har i 7 § st 2 intagits en förstärkning av anställningsskyddet som innebär att arbetsgivaren även om det föreligger saklig grund för uppsägning först är skyldig att pröva om det finns möjligheter att omplacera arbetstagaren till andra uppgifter där de personliga skälen inte gör personen olämplig för jobbet eller vid uppsägning pga. arbetsbrist det finns arbetsuppgifter för honom eller henne i en annan del av arbetsgivarens verksamhet.

AD fortsätter sin urholkning av LAS. Denna dom slåar fast Ingela Åkerlunds dåliga praxis att låta arbetsgivaren omplacera före uppsägningen utom turordningen, och på så sätt behålla dem han vill ha kvar.

Här slår Koch fast den för arbetsgivaren tidigare innovativa ordföranden i AD Inga Åkerlunds praxis där man tar bort denna skyddsregel och säger att om en arbetstagare som inte står på plats i turordningen för uppsägning tackar nej till ett omplaceringserbjudande vid uppsägning pga. arbetsbrist så utgör den omständigheten att arbetstagaren tackat nej saklig grund för uppsägning. Det som var tänkt som ett förstärkt skydd för arbetstagaren blir i själva verket en möjlighet för arbetsgivaren att plocka ut arbetstagare han vill bli av med och ge denne ett omöjligt omplaceringserbjudande som han eller hon tackar nej till och på det sättet sätta hela sakliggrundskyddet i LAS ur spel. Läs Erland Olausons och Anders Hammarbäcks skiljaktiga mening. AD beaktar inte att LAS är en skyddslagstiftning, vilket innebär att det skydd denna lag erbjuder vid uppsägning pga arbetsbrist är näst intill obefintligt.

Ett självklart krav i nästa avtalsrörelse är att omplacering enligt 7 § 2 st LAS skall ske i turordning.

AD 2011 Nr 30 turordningsbrott Ett företag inom teknikindustrin har bedrivit verksamhet på orterna A och B. Vid orten A har funnits dels en anläggning för tillverkning, dels en serviceverkstad. Till följd av minskad orderingång har företaget beslutat att flytta all tillverkningsverksamhet från orten A till orten B. I samband med driftsinskränkningen på orten A har företaget lämnat omplaceringserbjudanden till vissa arbetstagare avseende likvärdigt arbete vid orten B. Erbjudandena har inte lämnats i turordning enligt 22 § anställningsskyddslagen. Fråga har uppkommit huruvida företaget efter beslut om omplacering av vissa arbetstagare till orten B har åsidosatt den turordning som gäller enligt 22 § anställningsskyddslagen eller i övrigt handlat i strid mot grunderna för den lagen eller mot god sed på arbetsmarknaden. Även fråga om företagets verksamhet vid orten A rätteligen skulle ha behandlats som en eller två driftsenheter.

AD 2011 Nr 29

Självklart ska en polis inte kunna misshandla dem han är satt att övervaka. Men i detta fall döms en duktig polis till att avsättas från ett jobb som hon har haft i 6 år för att hon har blivit provocerad genom att en person kallat hennedjävla snutifitta” och enligt egen uppgift trott sig vara hotad av denne man.

AD företräder här en renlevnadsideologi som nästan inte finns någon annan stans i samhället. Om en person snattar för 60 kronor så blir hon av med jobbet även om hon haft det i flera tiotals år. Om en polis överilar sig en gång, så blir hon av med jobbet.

Att ett enda ev misstag ger sådan följder för hela livet, förlusten av inkomst för flera 100.000-tals kronor står inte i smaklang med hur samhället i övrigt bedömer enstaka misstag där en person överilar sig . Här framträder AD som den bålde vite riddaren som inte tolererar ett felsteg vilket väl visar hur långt domstolen avlägsnat sig från den verklighet som finns i samhället runt om.

AD 2011 Nr 29 ogiltigförklaring av avskedande m.m. En polis har dömts för misshandel av en frihetsberövad person i polisens arrestintag. Fråga om det har förelegat laga grund för avskedande.
AD 2011 Nr 27

Avtalsturlista, dvs att facket och arbetsgivaren kommer överens om avsteg från den turordning som stadgas i LAS, lagturordningen,  har blivit allt vanligare. I regel, i synnerhet på tjänstemannasidan förs dessa förhandlingar på företagsnivå med fackliga förtroendemän som inte alltid är så erfarna, vilket medför att arbetsgivarens förslag, vilka ofta utgår från vilka han anser vara mest lämpliga att ha jobbet kvar, går igenom.

Då har hela tanken bakom LAS förfuskats. LAS tillkom för att skydda äldre inte så attraktiv arbetskraft från att under de sista åren av sitt yrkesliv gå långtidsarbetslösa, eftersom det ofta blir effekten om de sägs upp.

I denna förhandling hade man valt att låta regionerna granska vilka som skulle sägas upp varefter enligt förbundets uppfattning förbundet centralt skulle godkänna ev. avsteg från lag-turordningen.

Arbetsgivaren menar att överenskommelse om  avtalsturordning träffats redan på lokal nivå genom att de facklig förtroendemannen där signerat turodningslistorna.

En av SEKOS motiveringar till varför man inte träffat någon avtalsturlista är intressant. Det är när den facklige förtroendemannen Sölve säger  att förbundet inte var intresserat av att teckna överenskommelser om avtalsturlistor eftersom förbundet inte fick någon motprestation för detta.

Häri ligger själva vitsen med avtalsturlistor, förbundet kan gå med på att gamla trötta arbetare sägs upp, med motprestationen att de får ett ordentligt avgångsvederlag så att de klarar sig fram till pensionen. Då utnyttjar facket den förhandlingsposition som LAS avsett att ge facket genom lagturordningen. Endast genom att utnyttja detta tillvaratar man alla medlemmars intressen.

Domen är intressant på så sätt att AD upprätthåller kravet på att en avtalsturlista utryckligt skall reglera det den påstås innehålla för att vara ett förpliktande kollektivavtal.

AD 2011 Nr 27 Turordningsbrott m.m.; nu fråga om avtalsturlista har träffats. En arbetsgivare har, efter förhandlingar om driftsinskränkningar, sagt upp ett antal arbetstagare. Företrädare för arbetsgivaren respektive arbetstagarorganisationen har vid en förhandling avseende arbetstagare vid en viss region signerat en lista med namnen på arbetstagarna vid den regionen. I listan markerades alla arbetstagare utom tre stycken som ”OK”. Arbetstagarna sades sedan upp. Förbundet har väckt talan mot arbetsgivarparterna med yrkande om allmänt och ekonomiskt skadestånd på visst sätt för brott mot bestämmelsen om turordning i 22 § anställningsskyddslagen.

I tvisten har fråga uppkommit om den lista, som sålunda signerades, utgör en mellan parterna överenskommen s.k. avtalsturlista. Arbetsdomstolen har avgjort frågan i mellandom och funnit att listan inte är att anse som en avtalsturlista.

AD 2011 Nr 26

Långvarig frånvaro från arbetet pga. fängelse är saklig grund för uppsägning. Men AD har här ett utpräglat socialt synsätt när det gäller rätten att få komma tillbaka till sitt jobb även efter relativt långvariga straff. Det är bra för annars blir den straffade ofta utslagen från arbetsmarknaden. I detta fall kunde arbetsgivaren med anledning till att den uppsagde dömts till fem års fängelse räkna med att han  skulle vara borta från arbetet i tre år och fyra månader. Det ansåg AD vara ett för stort åtagande för arbetsgivaren. Domen stämmer helt med praxis.

I domen AD 2008 Nr 20 skulle fängelsevistelsen innbära  5 års frånvaro. Att det var saklig grund för uppsägning var  därför ingen överraskning.

Domen 2001 nr 2, rörde också ett fall där frånvarotiden vid villkorlig frigivning bedömdes bli tre år och fyra månader. Även då fann AD att också för en arbetsgivare med god beredskap för att ersätta frånvarande personal innebar ett sådant frihetsberövande att arbetsgivaren under mycket lång tid fick bära de olägenheter och kostnader för t.ex. utbildning av vikarier som frånvaron orsakade. Tre år och 4 månader var alltså för lång tid, även för en relativt stor arbetsgivare. I domen 2004 nr 30 var frånvarotiden för en postanställd som dömts för grov våldtäkt utom arbetet, 21 månader, och det ansågs inte tillräckligt som saklig grund för uppsägning. Den tillåtna frånvarotiden ligger alltså någonstans mellan 2 och drygt 3 år, men naturligtvis påverkar även själva brottet och andra omständigheter denna tid.

AD 2011 Nr 26 Ogiltigförklaring av uppsägning. En maskinoperatör vid ett mejeriföretag har dömts till fem års fängelse för försök till mord. Det fanns saklig grund för uppsägning av maskinoperatören på grund av fängelsestraffets längd, i vart fall i förening med den allvarliga brottsligheten.
AD 2011 Nr 25

När man läser en dom så förefaller det ofta egendomligt att en erfaren part kunnat driva just det målet. Men då ska man veta att domstolen ofta utformar både recit och domskäl så att det stämmer med det domslut domstolen bestämt.  Domen speglar alltså inte alltid verkligheten, utan den verklighet domstolen väljer att redovisa.

I detta fall gällde det frågan om det var diskriminering att vägra praktik av en person med stark synnedsättning, så stark att det förefaller uppenbart att det inte varit möjligt för honom att utföra merparten av de sysslor som låg inom ramen för det arbete som praktiken avsåg att ge erfarenhet till.

Med den reservation som anförts ovan förefaller det inte  som om DO valt  det mest  lämpliga fallet för att testa de funktionshindrades rättigheter.

Den uppfattning jag framför här delas inte av Lena Svenaeus , en av Sveriges kunnigaste för att inte säga den kunnigaste, när det gäller diskriminering. Hon menar i majnumret 2011 av Lag och avtal att domstolen utformat skälen efter slutet och inte tagit hänsyn till att det inte var fråga om en anställning utan enbart en praktikplats och att att mannen dessutom diskriminerats genom en förvägrad anställningsintervju. Här anger Lena just att domstolen omfomulerat kärandens grunder till "att inte ställa relevanta frågor vid mötet", när mannen skickades iväg med orden: "Här kommer du och överraskar mig med att du är sysnskadad" när arbetsgivaren fick syn på mannenns vita käpp. Det är ju verkligen något annat än att inte ställa några relvanta frågor, så målet verkar vara en belysning av tesen som jag anfört ovan, att domstolen anpassar skälen efter domslutet.

AD 2011 Nr 25 diskrimineringsersättning enligt diskrimineringslagen. En hos Arbetsförmedlingen inskriven arbetssökande som deltog i det arbetsmarknadspolitiska programmet jobbgaranti för ungdomar nekades, med hänvisning till dennes synskada, praktik vid ett vårdhem. Tvisten gäller i huvudsak om vårdhemmet dels genom att inte erbjuda honom praktik, dels genom att inte ställa relevanta frågor till honom vid ett möte inför en eventuell praktik gjort sig skyldigt till direkt diskriminering som haft samband med hans funktionshinder.
AD 2011 Nr 24

Att sova på arbetsplatsen när man har vak över en själmordsbenägen patient är självfallet mycket allvarligt. Samtidigt är det vetenskapligt belagt att människans organism aldrig vänjer sig vid arbete nattetid och att anpassningsförmågan minskar med åldern. I denna dom gällde frågan om det var saklig grund att avskeda en 61-årig kvinna med 25 års anställning för att hon somnat in på arbetet. Hon hade dessförinnan varnats när hon befunnit sig i ett mörkt rum med väckarklocka och stolar sammanställda som hon vilade i med en handduk över benen. I domen AD 2008 Nr 90 var det inte saklig grund för en arbetstagare som vidtagit mycket mer avancerade åtgärder för att bevara sin sömn med samme domare som i detta mål.

Man kan inte undgå intrycket att domaren velat avlägsna sig från denna tidigare dom i dag, för årets dom  förefaller väldigt hård. Att slumra till vid vargatimmen är ju i regel inget man styr över själv. Och arbetsgivaren verkar inte ha vidtagit några påtagliga åtgärder för att komma till rätta med problemet trots att det finns utarbetade metoder och väljer nu i stället att statuera exempel.

Arbetstagarledamöterna hänger som vanligt med i svängarna.

AD 2011 Nr 24 Ogiltigförklaring av avskedande m.m. Ett landsting har gjort gällande att en arbetstagare, en skötare, under nattskiftet sovit under ett extravak och att hon dessförinnan, under ett annat nattskift, ertappats nerbäddad som för att sova. Fråga om så varit fallet och om det förelegat laga skäl för avskedande. Därutöver fråga om ett möte som föregick ett beslut om avstängning av arbetstagaren var en förhandling och om landstinget fullgjort sin förhandlingsskyldighet.
AD 2011 Nr  23

1939 kom en lag med förbud att avskeda kvinnor som blev gravida. Bakgrunden var  minskat barnafödande men även. allmänna jämlikhetssträvanden spelade in. Också i dag är det förbjudet att säga upp någon för att hon väntar barn, och även att vägra att anställa någon av det skälet. Trots det är nog diskriminering av gravida bland de vanligaste diskrimineringsorsakerna i Sverige. Tyvärr går denna diskriminering oftast inte att bevisa eftersom AD har så höga beviskrav. Varje arbetsgivare som är det minsta smart kan därför lugnt undvika att anställa eller förlänga tidsbegränsade anställningar av gravida kvinnor, som är allt vanligare (ungefär hälften av Sveriges unga kvinnor är tidsbegränsat anställda).

Här är en arbetsgivare som inte varit så smart och därför åker han dit. Men inte så hårt, för AD är som vanligt mycket vänlig mot arbetsgivaren när man bestämmer skadeståndets storlek i diskrimineringstvister. Det är billigt att diskriminera i Sverige.

AD 2011 Nr  23 En kvinnlig arbetssökande sökte ett arbete som servitris hos en restaurang och kallades till intervju vid vilken hon informerade om att hon var gravid. Fråga om arbetsgivaren, genom att därefter avbryta rekryteringsförfarandet i relation till henne, har gjort sig skyldig till dels könsdiskriminering, dels missgynnande i strid mot föräldraledighetslagen.
AD 2011 Nr 22

En kvinna berättar för sin arbetsgivare att hon väntar barn. Hon  sägs upp från sin provanställning. Ja sägs upp är inte rätt ord, eftersom en provanställning enligt LAS upphör utan uppsägning, även om avslutningen sker före den tid som överenskommits. Arbetsgivaren behöver bara meddela att provanställningen upphör. Det krävs ingen saklig grund till skillnad från vanliga tidsbegränsade anställningar som normalt bara kan upphöra i förtid genom avskedande. Och det är här det blir klurigt. För enligt direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar gäller följande gäller enligt artikel 10 paragraf 1:

Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra att sådana arbetstagare som avses i artikel 2 sägs upp under tiden från början av graviditeten och till utgången av den barnledighet som avses i artikel 8.1, om detta inte sker i undantagsfall av skäl som inte sammanhänger med deras tillstånd och som enligt nationell lagstiftning eller praxis utgör tillräcklig grund för uppsägning, samt i tillämpliga fall, den behöriga myndigheten har lämnat sitt medgivande.”

Det innebär uppsägningsförbud även vid provanställning, Det kan man utläsa av EU-domstolens tolkning av uppsägningsförbudet. Men bestämmelsen finns i ett direktiv vilket innebär att det inte utan översättning till nationell lag har effekt mellan privata rättsubjekt. Svenska staten har inte fullständigt översatt den bestämmelsen till lag. Men den är en del av EU-rätten vilket åtminstone borde påverka tolkningen av diskrimineringslagen så att det är presumtion för att diskriminering har förekommit om en  provanställning upphör i förtid under graviditet på arbetsgivarens initiativ. Arbetsgivaren har dessutom enligt direktivet en uttrycklig skyldighet att motivera varför han låter anställningen upphöra under graviditet. Inte heller den bestämmelsen har svenska staten behagat översätta till lag. Så inte heller den har effekt mellan privata rättsubjekt, men däremot sannolikt om arbetsgivaren är en myndighet, men så var inte fallet i detta mål. Nu har det ingen avgörande betydelse i detta mål, eftersom domstolen finner att det finns anledning anta att diskriminering föreligger så bevisbördan går över på arbetsgivaren.

Men här är AD som vanligt mycket förstående för arbetsgivarens argument, trots att det ganska  tydligt framgår av domen att denne tidigare låtit en annan havande kvinnas  anställning upphöra pga. havandeskapet. När domstolen sedan motiverar att arbetsgivarens anställning av ersättare för den diskriminerade kvinnan inte pekar mot   diskriminering med  motiveringen att arbetsgivaren brukar anställa semestervikarier är domstolen nästan  patetisk i sitt försvar för arbetsgivarens rätt att fritt att fritt antaga och avskeda arbetare. Av domen framgår nämligen att den diskriminerade kvinnan var upptagen på  arbetsgivarens semesterersättningsschema under sommaren  innan hon blir  uppsagd.  AD verkar anse att en semestervikarie utför ett särskit yrke som är skilt från det som havande kvinnor utförde.

Arbetstagarledamöterna sitter som vanligt stilla i båten.

AD 2011 Nr 22 En kvinna har haft provanställning som butiksförsäljare hos ett detaljhandelsföretag. Sedan kvinnan upplyst arbetsgivaren om att hon var gravid har denne omkring två månader senare avbrutit hennes provanställning. Fråga om arbetsgivaren därigenom har gjort sig skyldig till könsdiskriminering
AD 2011 Nr 21

Ett orefererat mål om saklig grund för uppsägning och avskedande. Av intresse är den bedömning AD gör när det gäller att arbetstagaren dels tagit med sig 2 av företagets pärmar hem dels skickat ett E-mail till sin hemadress med företagsuppgifter. AD säger: "När det först gäller Anders Bs agerande att vidarebefordra ett mejl till sin privata mejladress konstaterar Arbetsdomstolen att bolaget inte ens påstått att han härigenom skulle ha kommunicerat informationen mot tredje person eller diskuterat den utanför företaget. Redan detta förhållande gör att Anders Bs handlande inte kan anses strida mot personalföreskrifterna. Enligt Arbetsdomstolens mening är det alltså inte visat att Anders B genom förfarandet med mejlet skulle ha brutit mot bolagets sekretessbestämmelser.

Påståendet som AD gör är självfallet felaktigt, för den avskedade har ju kommunicerat uppgifterna såväl med sitt fack som rättegångsombudet och AD. Slutsatsen man kan dra av detta är att AD anser det legitimt att kommunicera även sekretessbelagda uppgifte med sitt ombud och domstolen i en process om uppsägning, eftersom detta inte anses vara att sprida uppgifterna vidare, en tidigare omdebatterad fråga.

AD konstaterar i stället att arbetsgivaren måste styrka att arbetstagaren har vidarebefordrat uppgifterna till tredje man för att det skall vara brott mot företagshemlighetslagen eller lojalitetsplikten. Det finns ingen sådan bevisning i målet och händelserna anses därför inte kunna läggas till grund för uppsägning eller avskedande. En omständighet som inte framgår av domen är vidare den invänding som arbetstagarparten gjorde om denna information, nämligen att det rörde sig om en förhandlingsfråga mellan arbetsgivare och arbetstagare, en uppgift som inte omfattas av företagshemlighetslagen eller lojalitetsplikten, och som arbetstagaren därför har rätt att ta med sig hem.

Av intresse är även det faktum att AD inte lägger någon vikt vid att arbetstagaren ringt några enstaka privatsamtal från sin jobbtelefon, samt använt jobbdatorn för privat bruk. AD konstaterar att det inte skett i någon stor omfattning och att inte heller detta faktum kan läggas till grund för uppsägning eller avskedande.

För det kombinerade uppsägningen avskedandet och uppsägningen utdömes 160.000, vilket innebär att AD ger en mängdrabatt på 60.000 kronor eftersom skadeståndet för enbart avskedande i ett sådant här fall skulle ha blivit 120.000 kronor och uppsägningen 100.000 kr

 

AD 2011 Nr 21 ogiltigförklaring av uppsägning m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2011 Nr 20 Det här är en möjligen glädjande eller annars rent klassinriktad dom. I tidigare mål som bl.a. gäller arbetsgivarens utbildningsskyldighet vid arbetsbristsituationer eller återanställning i arbetet (AD 2010 Nr 34 AD 1999 nr 36) har domstolen förklarat att om arbetsgivaren plötsligt uppställer krav på körkort för lokalvårdare så är det ett giltigt skäl för att säga upp eller inte ge återanställning och arbetsgivaren saknar utbildningsskyldighet. Här har en arbetstagare fått 34 timmars kvalificerad pilotutbildning för att kunna jobba med en ny flygplantyp efter en längre tids barnledighet, vilket väl gissningsvis mångfaldigt överstiger kostnaden för en körkortsutbildning, men AD anser i alla fall att arbetsgivaren inte gjort tillräckligt. Avgörandet stämmer i och för sig med AD:s tidigare praxis jmf (AD 1994 nr 4). Men man undrar om det inte beror på att pilotyrket är så mycket ”finare” än lokalvårdarens. AD 2011 Nr 20 ogiltigförklaring av uppsägning m.m. Fråga om det har förelegat saklig grund för uppsägning av en pilot som av flygbolagets flygchef hade meddelats flygförbud eftersom hon saknade erforderlig grundkompetens för flygning. Kompetensbristen hade uppkommit efter en längre tids frånvaro från flygning på grund av föräldraledighet. Allmänna uttalanden om arbetsgivarens skyldighet i vissa situationer att medverka till att en arbetstagare återfår sin yrkeskompetens.
AD 2011 Nr 19 Ett mål som på ett instruktivt sätt redogör för 10-årspreskription och förutsättningar för giltigt preskriptionsavbrott. AD 2011 Nr 19 fordran Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2011 Nr 17

Det här är en ren bevisvärderingsdom. Har en datatekniker fuskat med tidredovisningssystemet som arbetsgivaren påstår och på det sättet bedragit arbetsgivaren? Har arbetstagaren vid 48 tillfällen under år 2008 manuellt ändrat stämpeltiden i tidsredovisningssystemet utan fog? Arbetstagarens brottsliga gärning, för om påståendet är korrekt rör det sig om bedrägeri är grunden för avskedandet.

Bedrägeri är ett brottsbalksbrott. Om arbetsgivaren åberopar brottsligt beteende som grund för att skilja arbetstagaren från anställningen skall enligt AD:s praxis, samma bevisvärdering tillämpas som i brottmål.

 Tidredovisningssystemet tillät  manuella ändringar av i den instämplade tiden. Men arbetstagaren har enligt arbetsgivaren brutit mot ordningsföreskrifterna genom att inte skriva en kommentar eller meddelat sin närmsta chef eller personalhandläggaren om orsaken till de ändringar han gjort i instämplingarna.

Om arbetsgivaren skall kunna styrka bedrägeri skall det finnas bevisning som bortom varje rimligt tvivel som styrker att arbetstagaren avsiktligt fifflat.

Det eventuella brottet  mot arbetsgivarens ordningsföreskrifter har arbetsgivaren känt till  i mer än ett år före avskedandet utan att påtala det. Om arbetstagaren bryter mot ordningsföreskrifter är arbetsgivaren skyldig att undersöka om arbetstagaren känner till dessa och i annat fall påpeka för honom att han skall följa dem.

Brott mot ordningsföreskrifter och bedrägeri är två helt olika saker Men teknikern sägs enligt domsskälen upp pga bedrägeri. Men det påstådda bedrägeriet består i att  arbetstagaren inte kunnat förklara vad han gjort under den tid han manuellt ändrat tidredovisningen. När domstolen godkänner arbetsgivarens resonemang tillämpar man därför en omvänd bevisbörda, den brottslige skall bevisa att han är oskyldig. Något sådant skulle aldrig kunnat ske i en brottmåslrättegång, där åklagaren skall bevisa brottet. Jämför denna dom med den av AD:s dåliga bevisvärdering ännu oanfäktade nye domaren Karin Renman i AD 2011 nr 12.

Det är klart att anhopningen av åberopade händelser talar emot den avskedade i båda målen men som Karin Renman konstaterar i domen är det arbetsgivaren som ska styrka grunden för avskedande, inte arbetstagaren som ska visa att han är oskyldig.

Att arbetstagareledamöterna hänger med i en så här slafsig bevisvärdering är anmärkningsvärt men helt i linje med att de låtit en domare döma 90/10 i arbetsgivarens favör under flera år utan att anmäla avvikande mening. Fram för arbetstagarledamöter som är lite mer kritiska till AD:s högervridning.

AD 2011 Nr 17 Ogiltigförklaring av avskedande m.m Fråga om det förelegat laga grund för avskedande av en IT-tekniker som enligt arbetsgivaren, en kommun, påstås ha oriktigt registrerat arbetstid i kommunens tidsredovisningssystem.
AD 2011 Nr 16

Ett okomplicerat mål om förhandlingsvägran. I domen AD 2008 Nr 079 dömde AD ut 50.000 kronor i ett okomplicerat mål om förhandlingsvägran. Normalskadeståndet vid okvalificerad förhandlingsvägran borde  nu vara lägst 50.000 kronor men domstolen sätter ned det allmänna skadeståndet i detta mål till 40.000 kronor. Praxis i AD flaxar som ett lakan uthängt för tvätt i vinden. I min kommentar till AD 2009 nr 85 skrev jag följande när domstolen bestämde skadeståndet till 30.000 kronor också i ett mål om förhandlingsvägran: ”Det här är ett vanligt mål om förhandlingsvägran där arbetsgivaren utan skäl ej inställt sig till förhandling. Vad som är anmärkningsvärt är egentligen bara skadeståndets storlek. 1982 (AD 1982 nr 54) bestämde AD skadeståndet i en vanlig förhandlingsvägran till 20.000, omräknat till i dagens (2009-09-01)  penningvärde  49 358,83 alltså 50.000 kronor.

Det är viktigt att man åtminstone upprätthåller ”straffvärdet” för ett så elementärt brott mot arbetsrättens grundläggande regler som förhandlingsskyldigheten.

Man ser här också att LO TCO Rättsskydd nu rättat in sig i ledet när det gäller AD:s nya praxis att inte tillåta sammanläggning av mål om förhandlingsvägran med den tvist som förhandlingen ursprungligen gällde. Sammanläggning av de båda tvisterna var tidigare ett vanligt knep bland erfarna processjurister mot arbetsgivare som saknade kollektivavtal för att slippa omvägen över  tingsrätt. Genom domen AD 2007 nr 28 nr satte AD P för denna metod. Här har alltså LO-TCO Rättskydd rättat in sig i ledet och det pågår därför ytterligare ett  mål mot samma arbetsgivare om ursprungstvisten i Solna tingsrätt. Processjuristerna tjänar ju pengar på det, men samhällsekonomiskt är det väl  inte någon hit.

AD 2011 Nr 16 förhandlingsvägran Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2011 Nr 15

Det är bara att konstatera att det fortsatt är lågt i tak när det gäller yttrandefrihet i Sverige. AD fortsätter på den linje man inledde med domen AD 1961 nr 27 när en flygmaskinist hos SAS avskedades för allvarligt åsidosättande av sin lojalitetsplikt när han med en artikel i en facktidning visade att SAS underhållstjänst var bristfällig och att SAS inte beaktade flygsäkerheten tillräckligt. Från den domen går ett rakt spår till hovmästaren som likaledes skiljdes från jobbet på Sheraton i Stockholm när han avslöjade en omfattande prostitutionshandel på hotellet (AD 1988 nr 67): Vidare över målet Samariten (AD 1997 nr 57) där Susanne som var den aktiva att påtala att ambulansföretaget Samariten hade en undermålig och patientfarlig ambulansverksamhet, visserligen fick behålla jobbet men fick sänkt skadestånd eftersom hon varit mest aktiv. Vidare över AD 1999 nr 48 där hälsovårdsinspektören Leif Kåvestad omplacerades när han kritiserat kommunen och bostadsbolag för att de inte åtgärdade sjuka hus som gav dem som vistades i dem allvarliga symptom. Till dagens dom där Peter Magnussons omplacering som enligt domen är vidtagen i direkt anledning av att det uppstått samarbetsproblem sedan hans arbetskamrater inte gillat att han kritiserat främlingsfientliga tendenser på arbetsplatsen godkänns. Att motiveringen , dessutom försärks med att han haft oförskämdheten att spela in samtal där bl.a. en chef grundlagstridigt hotat honom gör ju inte det hela bättre. Som särskilt försvårande anses att han förnekat att han hållit på med dold inspelning!

Whistleblowers är generellt ofta obekväma personer, som dessutom inte sällan är svåra att samarbeta med. Det är just grunden till att de blir Whistleblower, de vågar stå fram och vara udda. ( Jag känner inte Peter Magnusson så detta är inget uttalande om honom, det är bara en erfarenhet som jag fått under mitt yrkesliv). När nu Arbetsdomstolen från sitt upphöjda perspektiv tycker att Peter Magnusson när han avslöjat missförhållanden på sin arbetsplats, därvid har begagnat sig av metoder som domstolen anser orena, ger man väldigt klara signaler ut till andra Whistleblowers. Man tar inte hänsyn till att yttrandefriheten är så viktig att den faktiskt kräver offer av arbetskamrater och företag. Att skylla på patientsäkerhet verkar vara ett bra sätt att gå runt detta problem..

Sutsats: Passa dig för att avslöja missförhållanden på din arbetsplats även om du är offentliganställd och tror att du har grundlagsskydd. Skyddet är svagt. Det är nämligen AD som är garanten, och AD har  inte precis visat sig vara någon ljusets riddare..

Att arbetstagarledamöterna som vanligt hukar i busken och godkänner AD:s reaktionära tillämpning av den grundlagsfästa yttrandefriheten (i det här fallet heter de Birgitta Widén och Ann-Marie Stenberg Carlsson) är inte ägnat att förvåna, för det är inte ofta arbetstagarledamöterna avviker från husbondens röst, inte ens då domaren i AD  dömer 90/10 i arbetsgivarens favör, vilket var fallet under något år.

AD 2011 Nr 15 En undersköterska anställd vid ett sjukhus, med placering på dess intensivvårdsavdelning, har i media framfört påståenden om att det vid sjukhuset förekom en främlingsfientlig kultur. Undersköterskan förflyttades efter viss tid till en annan klinik vid sjukhuset. Fråga om det förelegat vägande skäl för förflyttningen
AD 2011 Nr 14

Ett standard mål om avskedande på en liten arbetsplats med dålig kontroll av verksamheten.

Av intresse:

·         AD:s nya praxis med normalskadeståndet för avskedande vid mål där det inte ens finns saklig grund för uppsägning ligger fast på 125.000 . Med hänsyn till rättsutvecklingen där man numera utnyttjar avskedande  istf. uppsägning oavsett styrkan i den sakliga grunden  är skillnade mot allmänt skadestånd för uppsägning, ca 20.000 alldeles för liten. Att merparten av de LAS-mål som prövas i AD gäller avskedande inte uppsägning, visar väl vart utvecklingen är på väg.

·         AD håller stenhårt fast vid sin praxis att inte utge ekonomiskt skadestånd för mellanskillnaden mellan sjuklön och uppsägningslön även när det är uppenbart att sjukskrivningen har samband med uppsägningen. De beviskrav som domstolen uppställer på adekvat kausalitet är inte rimliga. Arbetstagarledamöterna sitter stilla i båten som vanligt.

AD 2011 Nr 14 ogiltigförklaring av avskedande m.m.Fråga om det förelegat grund för avskedande eller uppsägning av en tennistränare. Påståenden bl.a. om samarbetsproblem, överträdelse av befogenheter och arbetsvägran. Även fråga om det förelegat orsakssamband
AD 2011 Nr 13

Det finns tre saker som är anmärkningsvärda med den här domen.

1.      Den första är hur Helsingborgs stad kan ställa sig bakom en arbetsledare som uppenbarligen uppträder på ett sätt som är kränkande för alla arbetstagare. Bara detta att man godtar att en arbetsledare som julhälsning till sina underställda arbetskamrater upprepade gånger exponerar en teckning av den ökände  (och undermålige) karikatyrtecknaren Hans Lindström med en erigerad penis som mest framträdande föremål, borde väl fått dem att krypa till korset.

2.      Det andra är nivån på de kränkningsersättningar som döms ut av AD  25.- och 35.000 kronor, det är som att spotta de kränkta i ansiktet.

3.      Den tredje är fördelningen av rättegångskostnaderna. DO har visserligen inte vunnit målet i sin helhet men ändå i huvudsaken, om kräkning skett av arbetstagarna. Ändå dömer AD att vardera parten ska stå för sina rättgångskostnader. När man driver ett mål av den här typen är det nästan nödvändigt att man plockar med de rättsliga grunder som är möjliga, eftersom en underlåtenhet i det fallet kan innebära att man tappar målet i sin helhet. På detta sätt lastar AD konsekvent över rättegångskostnaderna på arbetstagarparten eftersom det nästan alltid är den som måste driva målet för att vinna upprättelse för de anställda. Detta är en ny strängare praxis som de nya mer ”lagkloka” domarna i *AD infört under senare år.

Den här domen visar att AD:s tillämpning av kränkningslagstiftningen alltfort  innebär ett mycket svagt skydd för de kränkta.

AD 2011 Nr 13 skadestånd på grund av diskriminering m.m. Fråga huvudsakligen om en arbetsledare genom vissa uttalanden och en teckning utsatt två arbetstagare  för dels diskriminering i form av etniska trakasserier, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier, dels repressalier.
AD 2011 Nr 12 Ett osedvanligt rörigt bevismål som gäller avskedande, där kommunen inte lyckas styrka ett enda av sina påståenden. AD 2011 Nr 12 ogiltigförklaring av avskedande m.m Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2011 Nr 10 Den 1 januari 1976 genomfördes en förändring av offentliga tjänstemäns ställning vilket innebar början till avvecklingen av det s.k. ämbetsansvaret med bl.a. ordinarieanställda tjänstemän som endast kunde skiljas från sin anställning genom domstols dom i brottmål. Fortfarande är domare ordinarieanställda, men i övrigt är nästan alla offentliganställda numera anställda med en vanlig tillsvidareanställning enligt LAS. Kyrkan har ju numera privatiserats, men i samband med privatiseringen överfördes ordinarieanställningen för dem som redan var anställda med sådan anställningsform. Det ställer till komplikationer för arbetsgivaren i detta mål, eftersom man inte vill följa AD:s dom att ogiltigförklara en avskedande och återta en anställd i tjänst, utan betalade ut ersättningen enligt 39 § LAS vilket är ett sätt att utge ett normerat skadestånd för att man bryter mot LAS.

Domen har väl inget större intresse annat än att det verkar som om kyrkan använder sina fonder ovanligt frikostigt som rättshaverister i stället för att lösa sina tvister.

Ett belysande  avgörande dessutom när det gäller frågan om arbetsgivaren uppfyllt sin förhandlingsskyldighet enligt lagen om rättegången i arbetstvister 4 kap 7.

AD 2011 Nr 10  ogiltigförklaring av avskedande m.m. Fråga huvudsakligen om 39 § anställningsskyddslagen varit tillämplig för att upplösa en fullmaktsanställd prästs anställning.
AD 2011 Nr 9 En tendens som är alltmer utbredd är att arbetsgivare i stället för att säga upp avskedar. Härigenom kommer arbetsgivaren i en mycket bättre förhandlingsposition eftersom han slipper utge lön till dess ev. tvist avgjorts slutligt och arbetstagaren försätts i en prekär ekonomisk sitation. I detta fall har arbetstagaren efter avskedande  framställt yrkande om interimistiskt förordnande om att anställningen enligt 35 § LAS trots avskedandet, ska bestå. Arbetsgivaren invänder att anställningsskyddslagen inte är tillämplig eftersom arbetstagaren innehade en företagsledande ställning. AD konstaterar att det föreligger en välgrundad tvist om  LAS är tillämplig och att 35 § därför inte kan åberopas. AD påpekar försynt att svarandeombuden  uppenbarligen inte läst på eftersom man inte alternativt åberopat möjligheterna till säkringsåtgärder enligt 15 kap 3 § Rättegångsbalken. AD 2011 Nr 9 Interimistiskt förordnande enligt 35 § andra stycket anställningsskyddslagen En arbetstagare har avskedats från sin anställning och bl.a. yrkat att avskedandet ska ogiltigförklaras varefter tvist bl.a. uppstått om anställningsskyddslagen varit tillämplig på anställningen. Arbetstagaren har framställt yrkande om interimistiskt förordnande om att anställningen, trots avskedandet, ska bestå. Fråga om tillämpligheten av 35 § andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd
AD 2011 Nr 7 Ett bevismål om barnmisshandel där domstolen finner styrkt att en förskollärare har slagit ett barn. Mot den bakgrunden är domslutet att avskedandet godkänns uppenbart. AD 2011 Nr 7 Ogiltigförklaring av avskedande m.m. Fråga om ogiltigförklaring av avskedande av en förskollärare som enligt arbetsgivaren har slagit ett barn på förskolan
AD 2011 Nr 6 tt inte referat mål som gäller frågan om värdering av bevisning av vem som är arbetsgivare. AD 2011 Nr 6 lönefordran Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2011 Nr 5 Här är kärnbedömningen i AD:s dom. ”Mycket tyder i stället på att bolaget, vid valet att ge Jonas S och Linda E företräde till arbete som videojournalist framför Christina M, har haft som en utgångspunkt att dessa två hade bäst förutsättningar att klara arbetet. Som Arbetsdomstolen konstaterat har arbetsgivaren inte frihet att göra sådana överväganden. En sådan tillämpning är nämligen inte förenlig med lagens turordningsregler.” Det är alltså inte den lämpligaste som har rätt att bli omplacerad, det räcker med att man efter en viss omskolning klarar jobbet. Att en sådan  inskolning kan vara ganska omfattande framgår av domen 1994 nr 4, där AD ansåg att en arbetsgivare var skyldig att vid omplacering kosta på en NC-operatör ganska dyrbar utbildning i CAD/CAM-system. AD 2011 Nr 5 turordningsbrott En arbetstagare hos Sveriges Television som var anställd som fotograf/redigerare har sagts upp på grund av arbetsbrist. Fråga om uppsägningen har stått i strid med turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen eftersom två andra arbetstagare med kortare arbetstid inte har sagts upp utan omplacerats till arbeten som videojournalister. Tvistefrågan har gällt om den uppsagda arbetstagaren har haft tillräckliga kvalifikationer för arbetet som videojournalist.
AD 2011 Nr 4 En instruktiv dom när det gäller tvister som ska handläggas enligt 35 § MBL. Utgången var nog ganska given, det verkar som man på arbetsgivarsidan missat rätt uppenbara bestämmelser och sedan försöker läka detta genom en tvist om innebörden av handläggningsordningen vid tolkningsföreträde om lönetvist enligt 35 § MBL. AD 2011 Nr 4 Lönetvist enligt 35 § medbestämmandelagen  Lönetvist enligt 35 § medbestämmandelagen och fråga om talan ska avvisas enligt 4 kap. 7 § arbetstvistlagen. Ett bolag är i förhållande till en arbetstagarorganisation bundet av ett kollektivavtal. Det är tvistigt om kollektivavtalet är tillämpligt på det arbete som de berörda arbetstagarna utför. Såvitt avser avvisningsfrågan är det bl.a. tvistigt om förhandlingsordningen i kollektivavtalet är tillämplig i tvisten, om förhandlingsordningen ställer krav på central förhandling i tvister enligt 35 § medbestämmandelagen samt om betydelsen av att central förhandling hållits sedan talan väckts i Arbetsdomstolen.
AD 2011 Nr 3 Sedvanlig kollektivavtalstolkningstvist med de vanliga verktygen, Ingen gemensam partsavsikt kan styrkas och då återfaller tolkningen på ordalagen som talar till arbetsgivarens förmån. AD 2011 Nr 3 Kollektivavtalstvist Enligt en bestämmelse i ett kollektivavtal har en arbetstagare som uppnått viss ålder och viss sammanhängande anställningstid rätt till ett års uppsägningstid när han eller hon sägs upp av arbetsgivaren på grund av arbetsbrist, s.k. förlängd uppsägningstid. Fråga om en arbetstagare, vid tillämpning av bestämmelsen, har rätt att tillgodoräkna sig anställningstid hos en tidigare arbetsgivare när den anställning som han eller hon sägs upp ifrån har tillkommit efter en sådan övergång av verksamhet som avses i 6 b § anställningsskyddslagen. Även fråga om kollektivavtalsbestämmelsen strider mot den nämnda lagregeln om innebörden är att anställningstiden hos den förre arbetsgivaren inte får räknas. Slutligen fråga om 6 b § anställningsskyddslagen, för det fall avtalsbestämmelsen då inte anses strida mot lagen, i
AD 2011 Nr 2 AD verkar ha tagit åt sig kritiken när det gäller dess arbetsgivarvänliga dömande i diskrimineringsmål. Här tänjer man lagstiftning så långt det går för att få till en diskriminering. Men men när man kommer till diskrimineringsersättningen är det stopp Michael Koch är en mästare när det gäller att få till enhälliga domar. Ofta sker det genom att man har skadeståndet, i det här fallet diskrimineringsersättningen som en förhandlingsbas. Här dömer man ut 30 000 i diskrimineringsersättning av en jordbrukare, vilket ungefär motsvarar slakvärdet på fyra kor, och det är ju inte särskilt drabbande om man har 150 stycken.

Bevisningen som domstolen här använder är en dold inspelning som arbetstagaren gjort. Den godtar man självfallet som bevisning, den är ju laglig, men den anses inte som något diskrediterande som arbetstagaren gjort. I målet AD 2011 Nr 15 om sjuksköterskan Peter Magnusson som använde dold inspelning som ett sätt att visa att arbetsgivaren kränkte has yttrandefrihet åberopar domaren Cathrine Lilja Hansson detta som en försvårande omständighet när det gäller grunden för omplacering. Alltså i diskrimineringsmål kan man utnyttja dolda inspelningar utan att var illojal, men inte i yttrandefrihetsmål. Borde inte AD prata sig samman hur man dömer.

AD 2011 Nr 2 diskriminering m.m. En kvinna sökte under praktiktjänstgöring hos en lantbrukare anställning hos denne. Kvinnan drabbades under praktiktjänstgöringen av missfall och berättade om det för lantbrukaren. Hon nekades sedan anställning. Fråga om lantbrukaren därigenom dels har gjort sig skyldig till direkt diskriminering på grund av kön, dels har missgynnat henne i strid mot föräldraledighetslagen. Lantbrukarens agerande har ansetts utgöra brott mot både diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Arbetsdomstolen har tillerkänt kvinnan ett gemensamt belopp avseende diskrimineringsersättning och allmänt skadestånd.
AD 2011 Nr 1 Årets första dom  är ett klassiskt upplägg på en tvist med tredskande arbetsgivare, vilken inte insett att rättvisa enligt eget huvud och inte enligt lagboken är en dyr verksamhet. Trots att upplägget är enligt regelboken är det inte heller många på den fackliga sidan som använder den metod som LO-TCO Rättsskydds förbundsjurist Bosse Villner här regisserat. Och det är synd, för att en skriftlig förlikningsövernskommelse är ett kollektivavtal, som det kostar pengar att bryta, är en bra regel. Rätt brukad kan den innebära att arbetstagaren  slipper få fördröjda betalningar och fortsatta uppslitande  tvister även sedan man väl gjort upp tvisten. Även fråga om bevisbörda för förhandlingsvägran, som går helt enligt praxis, men där yrkandet om skadestånd för ej justerat protokoll, antagligen tillkommit för att undgå avvisningsyrkande enligt 4 kap 7 § arbetstvistlagen för icke genomförd central förhandling. AD 2011 Nr 1 fordran på semesterersättning enligt träffat förlikningsavtal m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

Domar för

2010

AD 2010 Nr 96 Detta är ett mål gäller tillåtligheten av s.k. planerad övertid, alltså när arbetsgivaren i förväg lägger ut tid utöver den ordinarie arbetstiden under en längre tid som en planerad del av arbetsschemat. Planerad övertid är förbjudet enligt principer som framförallt är utvecklade i doktrinen (Schmidt, Tjänsteavtalet, 1959, s 226 f och Löntagarrätt, 1994, s 244), men det finns också ett antal  avgöranden i praxis (AD 1945 nr 8 och 1987 nr 156). AD hänvisar till AD 2006 nr 41, men även i 2008 Nr 109 utvecklas ämnet men då mer i förbigående eftersom ingen av parterna hänvisade till denna rättsfigur utan till Arbetsmiljöverkets inställning, vilken AD högtidlig brukar strunta i. AD 2010 Nr 96 kollektivavtalsbrott En arbetsgivare inom anläggningsbranschen har med ett antal arbetstagare träffat överenskommelser, enligt vilken arbetstagaren åtar sig bl.a. att inarbeta tid med fem timmar i veckan under 25 veckor. Överenskommelserna innebar i allt väsentligt att arbetstagaren arbetade utöver den ordinarie arbetstiden under vår, sommar och höst och hade kortare arbetstid under vintern. Överenskommelserna har ansetts strida mot bestämmelserna om arbetstid i anläggningsavtalet.
AD 2010 Nr 95

AD tillerkänner parterna i förhållandet arbetsgivare/arbetstagare stor frihet att teckna även för arbetstagaren dåliga avtal. Enda möjligheten få dem underkända är  med tillämpning av  avtalslagens ogiltighetsregler eller att de strider mot lags eller kollektivavtals tvingande bestämmelser. Att en arbetstagare därför känner sig tvingad att underteckna en överenskommelse om  tidsbegränsad anställning när han redan har ett tillsvidareavtal enligt reglerna om att provanställning som automatiskt övergår i en tillsvidareanställning vid provanställningens utgång om denna inte avbrutits dessförinnan, följer praxis.

Vad som i övrigt faller i ögonen är AD:s njugghet när det gäller att bestämma skadeståndsbeloppet nivå för ett antal brott mot kollektivavtalet.

AD 2010 Nr 95 avskedande m.m En arbetstagare har varit anställd som paketerare på ett företag verksamt inom livsmedelsbranschen. I målet uppkommer i huvudsak följande frågor:

1.  Har arbetstagaren blivit avskedad från en tillsvidareanställning?

2.  Eller har arbetstagaren i strid mot livsmedelsavtalet haft tidsbegränsade anställningar hos bolaget under mer än sammanlagt tolv månader?

3.  Har bolaget brutit mot livsmedelsavtalet genom att underlåta att utge lön och andra ersättningar till arbetstagaren?

AD 2010 Nr 94 På det statliga området har man ett avtal om turordning (TurA—s) som från början kom till som en direkt översättning från en lagstiftning som tillskapades för att förhållandena på den statliga sektorn ansågs så speciella. Det är ett riktigt dåligt avtal så varför de fackliga organisationerna vill ha det kvar i stället för LAS turordningsregler är svårt att förstå. Turordningskretsen är här inte kollektivavtalet och driftenheten utan i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Det här brukar staten utnyttja för att skapa turodningskretsar så att man kan bli av med dem man helst inte vill ha kvar. Skillnaden mellan LAS turordningsregler och TurA—s som det statliga turordningsavtalet heter, är numera inte så avgörande som den kan synas vid en första anblick genom en dom av Ove Sköllerholm 1992 nr 90, där domstolen dels slår fast turodningsbestämmelsernas skyddssyfte, dels att avgörande för vad som är i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter inte bara är den organisatoriska placeringen utan även utbildning och yrkesinriktning. Detta prövas dock inte i detta mål där det är så uppenbart att Skatteverket sökt fiffla med konstruerade arbetsuppgifter för att få in personen i en turodningskrets där man kunde säga upp honom pga. arbetsbrist, att det borde vara genant för myndigheten. AD 2010 Nr 94 skadestånd för brott mot turordningsregler i kollektivavtal (TurA-S). Fråga om en statlig arbetsgivare brutit mot turordningsreglerna i avtalet för arbetstagare hos staten (TurA-S) vid uppsägning på grund av arbetsbrist.
AD 2010 Nr 91 Sedan den 1 januari 2009 gäller ett förbud mot åldersdiskriminering i Sverige. Förbudet är grundat på ett EU-direktiv som förbjuder sådan diskriminering. Här är den första prövningen i AD av om sådan diskriminering föreligger, En av anledningarna till att DO vinner målet, förutom att arbetsförmedlingen har handlagt ärendet osedvanligt klumpigt,  kan vara  offentlighetsprincipen, vilken medför  att staten har mindre möjligheter att i efterhand  tillrättalägga fakta, än en privat arbetsgivare. Domen är pedagogiskt skriven.

Det enda som är att beklaga är att diskrimineringsersättningen som enligt förarbetena skall vara avskräckande sätts till låga 75.000 kronor. Det är ett mycket billigt pris för att slippa anställa någon man inte vill ha pga. ålder. AD lever i en gammal värld när det gäller arbetsgivarens kostnadsövervägande. Tyvärr verkar inte samma värderingar gälla  när AD dömer ut skadestånd mot enskilda arbetstagare.

AD 2010 Nr 91 diskrimineringsersättning enligt diskrimineringslagen; Fråga om en 62-årig kvinna har utsatts för dels könsdiskriminering och åldersdiskriminering genom att hon inte kallats till anställningsintervju, dels åldersdiskriminering genom att hon inte har erbjudits anställning som jobbcoach.
AD 2010 Nr 90 Lojalitetsbegreppet är uråldrigt. Loja’l (av fra.loi,lag), laglydig, trogen sin lagliga överhet Begreppet som ursprungligen härstammar från den romerska rätten har sin grund i den ”hommage” ungefär ed som underlydande avlade till sin herre. Det är en del av den feodala rätten som finns i europeiska medeltida lagböcker  från slutet av 1200-talet. Så här beskrivs det i  Medieval Sourcebook:Modus Faciendi Homagium & Fidelitatem (The Manner of Doing Homage & Fealty), c. 1275

“When a Freeman shall do Homage to his Lord of whom he holds in Chief, he shall hold his hands together between the hands of his Lord, and shall say thus: "I become your Man from this day forth, for life, for member, and for worldly honor, and shall [owe] you Faith for the Lands that I hold of you; saving the Faith that I owe unto our Lord the King, and to [mine other Lords.]

And when a Freeman shall do homage to any other than to his Chief Lord, and for a simple Tenement, he shall hold his hands together between the Hands of his Lord, and shall say thus: "I become your Man from this day forth, and shall bear you Faith for the Tenement which I claim to hold of you; saving the Faith that I owe to our Lord the King, and to my other Lords."

Lojalitets begreppet är för att uttrycka det kort en grundstomme i det feodala samhällets lagstruktur.

Man tycker därför att det borde ha spelat ut sin roll i modern svensk arbetsrätt. Men tvärtom växer det sig starkare och starkare som denna dom från den sista flämtande delen av 2010 visar.

Domstolen slår nämligen enhälligt fast att det är illojalt för en anställd att berätta för personer med vilka ha har haft kundkontaktersedan länge,att han uppfattar sig som kickad, när hans arbetsgivare har sagt till honom att han borde söka jobb hos en annan arbetsgivare.

Den andra väsentliga informationen som finns i denna dom bekräftar att AD utan att blinka godtar som bevisning uppgifter från loggning av de anställda dataverksamhet, i det här fallet den anställdes e-post.

Att sedan arbetstagarens övriga agerande där han tappar av företagsinformation till ett privat e-postkonto och raderar register sannolikt enbart dessa är grund för  avskedande är en annan sak.

AD 2010 Nr 90 ogiltigförklaring av avskedande; En säljare av konsulttjänster, som ingick i arbetsgivarens ledningsgrupp, uppgav för en av arbetsgivarens kunder att han hade blivit uppsagd. Han överförde senare ett stort antal dokument från bolagets server till sin privata e-postadress och raderade vissa av bolagets dokument. Fråga huruvida arbetstagaren genom sitt handlande åsidosatte sin lojalitetsplikt på sådant sätt att det har förelegat laga grund för avskedande.
AD 2010 Nr 89

Allmänt skadestånd utgår inom arbetsrätten som ett slags straff om en part inte följer lag eller kollektivavtal, och om det finns bestämmelser i lag som föreskriver att allmänt skadestånd kan utgå vid brott mot lagens eller kollektivavtalets bestämmelser. Det innebär att allmänt skadestånd i regel inte kan utgå om arbetsgivaren bryter mot ett personligt anställningsavtal, om det inte samtidigt är brott mot kollektivavtal eller en lag där brott är sanktionerat med allmänt skadestånd.

Här ansåg tingsrätten att något allmänt skadestånd inte skulle utgå trots att arbetsgivaren i strid mot semesterlagen i anställningsavtalet hade fört in en bestämmelse om att semesterlönen skulle utbetalas löpande och på arbetstagarens begäran kunde betalas ut en gång om året, eftersom arbetstagaren enligt tingsrättens bedömning”inte lidit någon skada.” Tingsrätten hade alltså vare sig uppfattat semesterlagens karaktär av skyddslagstiftning eller det allmänna skadeståndets allmänpreventiva syfte. AD ansåg naturligt tvärtom att allmänt skadestånd skulle utgå, men eftersom företaget redan gått i konkurs, medförde det nog ingen skillnad för arbetstagaren eftersom allmänt skadestånd inte är prioriterad fordran i konkurs och därför inte omfattas av den statliga lönegarantin. Själv skulle jag nog även satsat på att det varit ett skenavtal att betala ut semesterlönen löpande och att hela det utbetalade beloppet därför endast varit månadslön och att någon semesterlön i själva verket inte utgått, eftersom lön inklusive semesterlön var satt till låga 15.000 för heltidarbete, dvs. 13.400 kr/månad, vilket mer ser ut som ett baklängesbelopp är en månadslön. AD:s skrivning ”Samtidigt  måste beaktas att H.S. inte har gjort gällande att han fått lägre semesterlön än han varit berättigad till” pekar kanske åt det hållet också.

AD 2010 Nr 89 Skadestånd för brott mot semesterlagen En arbetsgivare har till en arbetstagare betalat ut semesterlön löpande tillsammans med månadslönen i stället för i samband med semesterledigheten. Fråga om arbetsgivaren har brutit mot semesterlagen och ådragit sig skyldighet att till arbetstagaren betala allmänt skadestånd.
AD 2010 Nr 88 Ett mål om övergång av verksamhet, där verksamheten hos den nya arbetsgivaren skett under ny arbetsledning och med delvis ändrade arbetsuppgifter. Förbundet kunde inte visa att någon utrustning övertagits från den gamla arbetsgivaren. Verkar följa praxis. AD 2010 Nr 88 övergång av verksamhet Fråga huvudsakligen om det har skett en övergång av verksamhet vid ett entreprenörsbyte
AD 2010 Nr 87

EU-rätten har genomgående inneburit att facken möjligheter att skydda sina medlemmars intressen kraftigt har beskurits. Det har skett genom ett antal domar i EU-domstolen som kraftigt begränsat strejkrätten, det s.k. Vaxholmsmålet är bara en av dessa domar, genom lagar, direktiv kallas dessa inom EG-rätten, som för att skydda den fria rörligheten för företag och tjänster begränsar rätten att teckna skyddsbestämmelser för anställda t.ex. när det gäller tjänstepensionen, och även när det gäller skydd för den personliga integriteten som ”lämpligt” nog förhindrar en facklig kontroll av utgående löner etc.

Här har arbetsgivaren åberopat att något så oskyldigt som fackets rätt att  kontrollera den nyanställdas anställningsbevis enligt  föreskrifter i kollektivavtalet, anses kränka den personliga integriteten och att utlämnandet av är sådana därför är ett brott mot personuppgiftslagens skyddsregler för den personliga integriteten.

AD gör en mycket pedagogisk genomgång av reglerna i Personuppgiftslagen .  AD hamnar till slut på den regel i personuppgiftslagen, 10 §, som innebär att en intresseavvägning skall göras mellan den registrerades intresse av skydd för sin integritet och intresset hos den som  ska få del av uppgifterna. I det här fallet anses fackets intresse överväga intresset för integritetsskydd hos den nyanställde.

Det är emellertid bara en liten balansering för de intrång den nya integritetskränkande tekniken och AD:s domar givit arbetsgivaren i form av rätt till tvångsvisa läkarundersökningar (drogtest), kroppsvisitationer, GPS-uppföljning, loggning av anställdas arbetsdatorer, övervakningskameror för att bara nämna några exempel.

I dagens läge får man emellertid vara tacksam för det lilla.

Men fler förbund borde vara offensiva som Transport och se till att man får koll över att avtalets lönebestämmelser iakttas av arbetsgivaren. Att se till att det finns justa anställningsbevis och att kopia av dessa alltid skickas till lokala facket är ett utomordentligt enkelt sätt att göra detta. Nu är det fritt fram, det är bara att ta fram kravet i 2011 års löneförhandlingar, fördelen är ju dessutom att det inte kostar ett öre av lönepotten.

AD 2010 Nr 87 kollektivavtalsbrott  En arbetsgivare är enligt transportavtalet skyldig att till den lokala fackliga organisationen insända kopia av upprättat anställningsbevis i samband med att anställningsavtal träffas. En arbetsgivare har underlåtit att tillämpa bestämmelsen och har därvid anfört att detta skulle strida mot personuppgiftslagen. Fråga huruvida arbetsgivarens underlåtenhet har inneburit ett brott mot transportavtalet.
AD 2010 Nr 84 Detta är en utomordentligt ovanlig kollektivavtalstolkningstvist. Facket har nämligen i avtalet krävt att övriga fack ska begränsa sina lönekrav på samma sätt som de själva gjort, och vill nu inte stå för sin lönesänkningsöverenskommelse, eftersom arbetsgivaren inte fullföljt detta lönesänkningsvillkor i överenskommelsen.

Utgången följer sedvanliga tolkningsprinciper för  kollektivavtal, ingen gemensam partsavsikt finns och ordalydelsen är tydlig. Tyvärr vinner därför Pilotföreningen och slipper att ta ansvaret för sina lönesänkningsäventyr, som blir än snuskigare genom att man i avtalet vill tvinga övriga fack med i nedgången. Lönesänkningsavtal är inget facket ska ägna sig åt. Denna gamla fackliga principen att om ett företag inte kan bära sina lönekostnader, ska det läggas ned och personalen gå till företag som är lönsamma har fungerat bra under hela 1900-talet. Tillämpar man inte den principen sviker man den fackliga solidariteten och bidrar till att övriga fack genom lönekonkurrens tvingas med i den nedåtgående banan.

AD 2010 Nr 84 kollektivavtalstvist m.m. Ett flygbolag har träffat en lokal överenskommelse om s.k. lönefrysning med pilotföreningen vid bolaget. Som villkor för lönefrysningen angavs i överenskommelsen att bolaget även skulle frysa lönen för viss övrig personal i bolaget. Fråga om bolaget har brutit mot detta villkor genom att höja lönen för bolagets flygtekniker och därför är skyldigt att också höja piloternas löner. Även fråga om otillåten taleändring.
AD 2010 Nr 83 Här rör vi oss i processrättens övre sfär, och då gäller det att hålla tungan rätt i munnen. Enligt 34 § LAS kan en arbetsgivare i förväg avbryta en anställning efter det uppsägningstiden gått ut vid ogiltigförklaring om han visar sannolika skäl för sin talan. I detta fall gäller emellertid tvisten om LAS är tillämplig eller ej eftersom en VDn anses inta en sådan företagsledande ställning att lagen enligt LAS undantagsbestämmelser påstås inte vara tillämplig på honom. I en sådan situation anses arbetstagare ha en rätt att få den frågan prövad enligt en bestämmelse i rättegångsbalken om interimistisk prövning i avvaktan på slutlig dom.  Arbetsgivaren anses inte ha motsvarande rätt, i detta fall motiverar domstolen det med att 15 kap 3 förutsätter att någon har ett fordringsanspråk som skall tillgodoses genom en dom, och det har ju inte arbetsgivaren, det har bara arbetstagaren när domstol prövar en uppsägning enligt LAS. Hade arbetsgivaren i stället valt att avskeda den verkställande direktören, hade arbetsgivaren visserligen kunnat drabbas av ett lite högre skadestånd - ungefär 20.000 kronor - om avskedandet inte var sakligt grundat, om det skulle vara saklig grund för uppsägning, men det skulle sannolikt varit mycket billigare än att betala lön under hela tiden till dess dom föreligger. Det är väldigt vanligt att arbetsgivare nu för tiden gör så, även i fall när det är uppenbarat att avskedandeanledning inte föreligger. AD 2010 Nr 83 Interimistiskt förordnande om anställnings upphörande.  En verkställande direktör har sagts upp från sin anställning och bl.a. yrkat att uppsägningen ska ogiltigförklaras varefter tvist bl.a. har uppstått om anställningsskyddslagen varit tillämplig på anställningen. Arbetsgivaren har framställt yrkande om interimistiskt förordnande om att anställningen ska upphöra. Fråga om tillämpligheten av 34 § anställningsskyddslagen och 15 kap. 3 § rättegångsbalken.
AD 2010 Nr 82

Föreningsrättskränkningar är erfarenhetsmässigt mycket tunga mål för arbetstagarparten. Enligt AD:s praxis går målen i två steg, först måste facket göra sannolikt att det förelegat en föreningsrättskränkande åtgärd, därefter övergår bevisbördan på arbetsgivaren som då måste styrka att han haft ett annat godtagbart syfte.  I detta fall gällde det fyra olika åtgärder där AD i två fall finner att det ligger inom den normala arbetsledningsrätten och i de andra två fallen inte finner det som arbetstagarsidan påstår styrkt, eftersom parterna lämnar olika uppgifter om vad som hänt, och då har arbetstagarsidan bevisbördan för att visa det de påstår. Det som arbetstagarsidan påstår när det gäller de föreningsrättskränkande uttalandena är ”det är du som krånglar, man ska inte behöva dra in facket på ett sådant här litet företag”, och ”tar man hjälp av facket så blir man tyvärr hackkyckling”.

Det är inte ens säkert att dessa båda uttalanden, i synnerhet inte det första,, om de hade kunnat styrkas utgör en föreningsrättskränkande åtgärd. Arbetsgivaren har en mycket större rätt att fälla kränkande uttalanden om arbetstagaren än denne har mot arbetsgivaren.

Jämför hur domstolen behandlar arbetsgivaren i målet Sporrong Lönnroth AD 1982 nr 33, där arbetsgivaren uppträdde på ett sätt som uppfattades som hotfullt, kränkande och förnedrande av de fackliga företrädarna. AD säger här om avvägningen mellan yttrandefrihet och föreningsrättskränkning:

Arbetsdomstolen anser sammanfattningsvis att det inte kan innefatta någon föreningsrättskränkning att en arbetsgivare kritiserar en viss facklig organisation eller viss facklig förtroendemans sätt att bedriva facklig verksamhet. Det saknar därvid betydelse huruvida kritiken är befogad eller inte eller om kritiken framförs offentligt eller i enrum. Allmänna uttalanden om motsidan och dess företrädare kan nämligen aldrig i sig konstituera en föreningsrättskränkning. Är det emellertid inte fråga om ett allmänt uttalande utan i stället om ett mer eller mindre direkt uttalat hot mot någon eller några enskilda arbetstagare blir situationen naturligtvis en annan”.

Det må vara hur som helst med detta, Handels har all heder av att man drev detta mål, för att arbetstagaren verkligen föreningsrättskränkts är det knappast något tvivel om. Och i ett sådant läge ska facket stötta arbetstagaren, även om bevisläget är svagt.

AD 2010 Nr 82 Föreningsrättskränkning Fråga om en arbetstagare utsatts för vissa åtgärder och uttalanden av sin arbetsgivare och om arbetsgivaren därigenom gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning.
AD 2010 Nr 81

Det är inte många arbetstagare i Sverige som vet att lydnadsplikten för en arbetstagare är nästan lika absolut som den som gäller för militärt befäls order till underlydande personal. Detta fastslog AD redan i en dom 1934, AD 1934 nr 179. Oberoende av avtalets lydelse och fackets tolkning av detta har arbetstagaren en absolut lydnadsplikt, och ordervägran, i synnerhet upprepad sådan, är saklig grund för avskedande. Arbetstagarsidans inställning i målet att arbetstagaren inte hade lydnadsplikt förrän förhandlingarna om ett nytt skiftschema hade avslutats är därför förståelig på lokal nivå, i all synnerhet som detta är Byggnads normala sätt att föra lokala löneförhandlingar, men att Byggnads driver den i ett mål i AD är oförståeligt. Ett bättre sätt att köra huvudet i väggen är svårt att hitta på. Avskedandet är helt enligt AD:s reaktionära praxis grundad på den lydnadsplikt legohjonet hade under sin husbonde enligt legostadgans regler.

 Vill du läsa mer om detta rekommenderar jag ett studium av Folke Schmidt, Facklig arbetsrätt, 1977 sid 169 ff där han analyserar domen från 1934 och kommer fram till att den har sin grund i legostadgan.

AD 2010 Nr 81 avskedande Fråga huruvida det har varit berättigat att skilja en bergsarbetare från anställningen genom avskedande eller uppsägning.
AD 2010 Nr 80 Här är ett mål med den gamle ringräven Toivo Öhman vid spakarna, numera på arbetsgivarsidan. Arbetsrättstvister vinnes eller förloras inte sällan  på hur bevisbördan är placerad. I detta fall gällde det en tidsbegränsad anställning som parterna ostridigt var överens om att den skulle vara till årets slut. Normalt måste det föreligga avskedandeanledning för att sådan anställning skall kunna brytas i förtid. Bevisbördan för att något annat överenskommits låg alltså här på arbetsgivarsidan. Nu var emellertid parterna överens om att anställningen skulle upphöra i förtid, men att den sista arbetsmånaden skulle vara arbetsfri med full lön. Bevisbördan förflyttas till arbetstagarsidan för att en överenskommelse om arbetsfri avslutningsmånad träffats, eftersom huvudregeln är, inget arbete, ingen lön om ej ök om något annat. Det skulle förvåna om inte Toivo har varit med i regin på detta upplägg. AD 2010 Nr 80 lönefordran, Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2010 Nr  78 Detta är en inte refererad dom som innehåller flera piffiga detaljer.

Arbetstagarparterna begär att talan som framförs genstämningsvis avseende  skadeståndskrav skall avvisas eftersom förhandlingskravet enligt arbetstvistlagen 4:7 inte är uppfyllt. Arbetsgivaren åberopar då ett brev som han begärt skall fogas till förhandlingsprotokollet efter det den centrala förhandlingen avslutats. I brevet fanns skadeståndskravet angivet. Ett sådant brev har samma verkan som en protokollsanmärkning som förs in i protokollet efter det förhandlingen avslutats, alltså noll värde när det gäller frågan om förhandlingskravet är uppfyllt. Genkäromålet avvisas därför av AD. Om brevet lyfts in i själva protokolls texten kunde utgången ha  blivit annorlunda eftersom AD tillmäter förhandlingsprotokoll stort bevisvärde.

Domen som avse avskedande respektive uppsägning av två byggnadsarbetare innehåller intressant problematik som gäller rätten att vägra övertid vid ledighet för vård av barn och bevisbördan för att krav framförts om ledighet. Enligt föräldraledighetslagen finns tidsfrister för detta men de behandlas inte av domstolen eftersom arbetstagarparten inte angett vilken typ av föräldraledighet det är fråga om. Av domen framgår emellertid att en arbetsvägran för att ta hand om barn vid beordrad övertid inte är uppsägningsanledning. Samma gäller om tidsfristerna för anmälan om föräldraledighet inte hållits.

Arbetsgivarens ombud agerar slugger och yrkar  bl.a. att domstolen skall begära förhandsavgörande om sin egen behörighet hos EU-domstolen. Arbetsdomstolen anser inte att denna reglering är en specifik EU-reglering och hänvisar i övrigt till ”att Europadomstolen i domen AB Kurt Kellerman mot Sverige uttalat sig i frågan om huruvida Arbetsdomstolen uppfyllde kravet på att vara en opartisk domstol och fann att så var fallet”.

AD 2010 Nr  78 skadestånd på grund av avskedande och uppsägning m.m Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2010 Nr 77En ej refererad dom som avser lönekostnad. Den innehåller dock en del korn. En överenskommelse om 300  kr avseende resersättning godkänns av AD pga. att denna utgått som överenskommen under den tid lön betalts ut. Detta trots att överenskommelsen överstiger kollektivavtalets ersättningsregler som brukar anses normerande och att arbetsgivaren bestrider att ytterligare ersättning skall utgå,.

Arbetsgivaren påstår vidare att arbete inte utförts vissa dagar. Enligt fast praxis har arbetsgivaren i praktiken bevisbördan då han påstår att arbete inte skett viss dag som normalt är arbetsdag. Motsatt brukar gälla då det gäller ersättning som berättigar till övertidsersättning, men det är inte aktuellt i målet. Arbetsgivaren gör vidare kvittningsinvändning, där ombudet inte begär avvisning, trots att kvittningen  inte prövats i förhandling eftersom arbetsgivaren förhandlingsvägrat. Men det betyder inget materiellt i målet, eftersom kvittningsinvändningen anses ogrundad, men tyder på en viss ovana vid arbetsrättsliga mål. Förhandlingsvägran godkänns enligt 10 § MBL.

AD 2010 Nr 77 fordran på lön m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2010 Nr 76 Detta är en inte refererad dom som innehåller flera intressanta frågor.

Många LO- förbund tillämpar en ny linje och beviljar facklig rättshjälp enligt förbundets stadgar, för att stödja arbetstagare från andra länder, även om de vid tidpunkten för tvistens uppkomst inte var medlemmar i förbundet (alla förbund tillämpar normalt en karenstid på ett antal månader, man kan inte teckna brandförsäkring sedan huset börjat brinna, är den liknelse som brukar användas.) Det är inte bara oegennytta det är en nödvändig solidaritet för att undvika lönedumpning inom avtalsområdet.

Eftersom skogsarbetarna i det här fallet inte var medlemmar i det kollektivavtalslutande förbundet när de jobbade gäller inte avtalet direkt för dem, utan endast som sedvänja på arbetsplatsen. Effekten blir bl.a. att allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott inte utgår.

Men vad gäller som i det här fallet när avtalet inte utgör sedvänja på arbetsplatsen, eftersom arbetsgivaren överhuvudtaget inte tillämpar det kollektivavtal som han bundet sig för att genom att teckna kollektivavtal med facket eftersom han utnyttjar de invandrade arbetarnas okunskap och beroende ställning. Professor Emeritus Tore Sigeman tycker att det är klokt att inte referera domen i senaste numret av Lag och avtal bl.a. mot bakgrund av denna omständighet, eftersom den inte kan anses prejudicerande. Professor Emeritus Ronnie Eklund ansåg däremot i det förra numret av Lag och avtal, novembernumret att domen följde gällande praxis. Och det tycker jag nog också, i all synnerhet som kollektivavtalet även utan praxis på arbetsplatsen anses normerande om arbetsgivaren tillämpar oskäliga avtalsvillkor och där  då arbetstagaren i stället för de oskäliga avtalsvillkoren enligt 36 § Avtalslagen ersätts enligt kollektivavtalets lönevillkor.

Domen innehåller också från den vanliga civilrätten avvikande principer om rättshandlingskraft för den företrädare för arbetsgivaren som är arbetsledare, utan att det finns någon uttrycklig fullmakt för denne. Om någon uppträder så att arbetstagaren med fog kan uppfatta personen som företrädare för arbetsgivaren, blir arbetsgivaren normalt bunden av arbetsledarens rättshandlingar gentemot arbetstagarna. Den principen har slagit fast i flera tidigare domar av AD, fast jag ids inte leta upp dem just nu.

AD 2010 Nr 76 kollektivavtalsbrott m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2010 Nr 74 Samma problematik och samma företag, IT & Telekomföretagen som i domen AD 2010 nr 63, men de medlemmarna var med i Unionen denne i Civilekonomernas Riksförbund. Alltså relativt ointressant tvist om beräkning av bonus enligt anställningsavtal.

Men i detta fall även fråga om arbetstagaren sagts upp pga. fingerad arbetsbrist. En nästan omöjlig grund att driva, vilket domen visar. För att det var fingerad arbetsbrist talade att bolaget tidigare varslat arbetstagaren om avsked för trolöshet. Men detta läkte bolaget snabbt med en ny organisation, som beslutades i styrelsen, där arbetstagaren placerades in med lägre lön. AD tror som alltid på arbetsgivarens goda vilja och ärliga uppsåt och ansåg att det var äkta arbetsbrist.

AD 2010 Nr 74 fordran enligt avtal om bonus m.m En arbetstagare hos ett bolag omfattades av det bonusprogram för långsiktig bonus som gällde för vissa arbetstagare i bolagets ledningsgrupp. Rätten till bonus förutsatte att bolagets ackumulerade s.k. OEAD-resultat för vissa verksamhetsår översteg bolagets affärsplan på visst angivet sätt. Fråga om förutsättningarna för arbetstagarens rätt till långsiktig bonus varit uppfyllda och då främst om innebörden i bonusavtalets OEAD-begrepp. Fråga även om arbetstagarens rätt till årlig individuell bonus och om bolaget hade saklig grund för att säga upp arbetstagaren.
AD 2010 Nr 73 Facket och arbetsgivaren har kommit överens om att utge tillägg på 2.5 % på lönen för att förhandlingarna om ett nytt lönesystem dragit ut på tiden. Arbetsgivaren hävdar att det är fråga om ett skadestånd, gratifikation e.d. och att detta inte är semesterlönegrundande. För detta talar också enligt arbetsgivaren att det enligt överenskommelsen avser ett engångsbelopp. AD finner, föga överraskande, att det rör sig om lön och att det alltså är semesterlönegrundande. AD säger uttryckligen att domstolen inte tar ställning till om beloppet skulle varit semesterlönegrundande om det rört sig om ett skadestånd. Ganska naturligt eftersom ekonomiska skadestånd som avser att kompensera för lönebortfall oftast är semesterlönegrundande i vart fall så länge anställningen består. AD 2010 Nr 73 kollektivavtalsbrott Ett bolag, som bedrev verksamhet vid två driftsenheter, träffade avtal med förbundets klubbar vid driftsenheterna om att införa en ny lönemodell. Sedan arbetet med lönemodellen blivit försenat har bolaget vid två tillfällen betalat ut engångsbelopp till förbundets medlemmar vid driftsenheterna. Fråga om de utbetalade beloppen är semesterlönegrundande.
AD 2010 Nr 72 Fråga om arbetsbrist då ett företag anställt en sedan länge inlånad arbetstagare och ungefär samtidigt sagt upp en annan anställd. AD löser det hela genom att ans det bevisat att ett muntligt anställningsavtal träffats med den inlånade  en månad före uppsägningen, oca att det därför inte fanns någon ledig tjänst vid uppsägningstillfället en månad senare. Det anmärknigsvärda är att AD godkänner att arbetsgivaren anställer en person 1 månad före det man säger upp en annan pga arbetsbrist, när bolaget redan, enligt reciten i domen, kände till att arbetsbrist förelåg redan under hösten medan anställningen skedde i november och uppsägningen i dcember. att det muntliga avtalet är en efterhandskonstruktion visas dessutom av att väsentliga anställningsvillkor enligt domen inte överenskommits i det muntliga avtalet. Detta är en verkligt slapp dom, om man betänker att LAS är en skyddslag.

De fackliga representanterna sitter som vanligt stilla i båten. Är det inte snart dags att facken snart rensar ut dessa arbetsgivarepresentanter som ledamöter i AD.

AD 2010 Nr 72 ogiltigförklaring av uppsägning m.m. En arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist. Fråga om uppsägningen varit sakligt grundad alternativt om arbetsgivaren brutit mot reglerna om företrädesrätt till återanställning och därvid huvudsakligen fråga om huruvida det funnits en ledig anställning vid eller efter uppsägningstidpunkten.

AD 2010 Nr 68Enligt rättegångsbalken ska en ansökan om stämning i tvistemål innehålla bl.a. ett bestämt yrkande, en utförlig redogörelse för de omständigheter som åberopas till grund för yrkandet samt uppgift om de bevis som åberopas och vad som ska styrkas med varje bevis. Om stämningsansökan inte uppfyller dessa föreskrifter eller i övrigt är ofullständig ska rätten förelägga käranden att avhjälpa bristen. Om ansökan trots detta är så ofullständig att den inte utan väsentlig olägenhet kan läggas till grund för en rättegång, ska ansökan ska avvisas.

I detta fall innehöll ansökan 2 yrkanden som kunde läggas till grund för talan, men var i övrigt så ofullständig när det gällde omständigheterna som dessa yrkanden avsåg, att ansökan avvisades.

AD 2010 Nr 68 Fråga om avvisning av stämningsansökan
AD 2010 Nr 67 Fråga om viket lands lag skall tillämpas på tre  tyska chaufförer som bott i Tyskland, fått lön i euro, betalat skatt i Tyskland, haft sina socialförsäkringar där, men som  arbetat på ett svenskt företag, anställts i Sverige och till stor del kört lastbilstransporter i Sverige men även i Tyskland och resten av Europa. Frågan avgörs enligt bestämmelserna i romkonventionen eftersom den gällde då anställningsavtalen ingicks. För senare avtal gäller en annan lag den s.k. Rom I-förordningen, som innehåller starkare skyddsbestämmelser än Romkonventionen mot att skyddslagstiftning i arbetslandet avtalas bort genom lagval. AD 2010 Nr 67 tillämplig lag Fråga om lagval och tillämpning av artikel 6.2 i Romkonventionen. Tre tyska lastbilschaufförer har varit anställda hos ett svenskt bolag med verksamhetsställe i Malmö. De har utfört sitt arbete som lastbilschaufförer i ett flertal länder i Europa. Arbetstagarna sades upp från sina anställningar och frågan är om svensk eller tysk rätt ska tillämpas i anställningstvisterna.
AD 2010 Nr 63Ett inte särskilt intressant mål om hur bonus skall beräknas enligt personliga anställningsavtal. Innehåller inte vad jag kan uppfatta något av allmänintresse. AD 2010 Nr 63 Fordran enligt avtal om bonus .Vid ett bolag träffades avtal med två arbetstagare om långsiktig bonus baserad på bolagets OEAD-resultat. Fråga om villkoren för rätt till bonus varit uppfyllda och därvid hur avtalens OEAD-begrepp ska tolkas och vilket beräkningsunderlag som ska användas. Därutöver fråga om en av arbetstagarna har rätt till årlig individuell bonus.
AD 2010 Nr 62 Samarbetsproblem som uppsägningsgrund tillhör en av de tyngre för arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste dels visa att det föreligger problem i samband med kontakterna med arbetskamrater eller arbetsledning, att han dokumenterat detta på ett tillfredställande sätt, att saken tagits upp med arbetstagaren med begäran att denne ska rätta sig, samt att arbetsgivaren företagit omplacering eller utredning om möjligheterna till en sådan för att lyckas. Det är alltså ett riktigt maratonlopp arbetsgivaren lyckats genomföra när han här går i mål med en sådan uppsägning. AD 2010 Nr 62 Ogiltigförklaring av uppsägning m.m. Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning på grund av bl.a. samarbetsproblem samt skäl för avstängning av en distriktssköterska.

AD 2010 Nr 61Den här domen är så hialös, som man säger i Småland, att man tänker, ska AD aldrig nå botten. Men man är tydligen fortfarande i dykarsvängen även efter det att domaren som dömde 90 /10 i arbetsgivarens favör lämnat skutan.

Två busschaufförer har kört buss i 36 respektive 28 år, de har arbetat som busschaufförer i samma område under en lång tid, det enda som hänt är att de upphandlats på marknaden och alltså bytt entreprenör.

Kan man då provanställa dem. Ja säger AD man har inte fått några referenser på dem, så därför har AD rätt att göra det.

I domen AD 1991 nr 40  åberopade staten samma skäl som arbetsgivaren här gjorde  Man  provanställde en  kvinna med 19 års erfarenhet av kontorsgöromål.  Länsskattemyndigheten åberopade att hon var "okänd som arbetskraft" och att man hos myndigheten därför saknade närmare kännedom om sådana egenskaper hos henne som noggrannhet och ordningssinne och förmåga att hantera större mängder handlingar under viss tidspress samt om hennes utvecklingsmöjligheter. Ove Sköllerholm, den dåvarande domaren sköt den argumentationen i sank med en ordentlig bredsida och kvinnan fick skadestånd.

De arbetstagarledamöter som sitter och håller med om en sådant här dåligt domslut, domen var enhällig, bör naturligtvis omedelbart lyftas ut ur domstolen. Fackföreningsrörelsen är inte betjänt av domare som hänger med i AD:s dykarsväng.

AD 2010 Nr 61tillsvidareförklaring av provanställning m.m. Ett bussbolag övertog som ny entreprenör driften av viss kollektivtrafikverksamhet och provanställde därvid flera av de busschaufförer som var anställda hos den tidigare entreprenören, bl.a. två arbetstagare som arbetat som busschaufförer i regionen under lång tid. Fråga om provanställningarna avseende dessa två arbetstagare varit otillåtna på den grunden att de inneburit ett kringgående av anställningsskyddslagens huvudregel om tillsvidareanställning.

AD 2010 Nr 59Ett bevismål om avskedande där arbetsgivaren söker lasta över företagets bristande säkerhetsrutiner på truckföraren. Att skadeståndet trots att det var  avskedande blev så lågt som 120.000 kr berodde enligt domstolen på att arbetstagaren tidigare undlåtit att rapportera in ett tidigare olyckstillbud av liknande slag. Detta sker trots att det vid detta tillfälle var fler arbetstagare som också undlät att rapportera in detta olyckstillbud.

Normalskadeståndet vid avskedande är f.n. 125.000 kr (AD 2010 nr 11). Reduktionen i denna dom förefaller inte självklar om man tar  hänsyn till att arbetsgivaren uppenbarligen avskedar arbetstagare som enligt deras uppfattning brister i säkerhetsrutinerna, vilket naturligtvis inte främjar en anmälan, och den bristande inrapporteringen från flera arbetstagare av det tidigare tillbudet uppenbarligen tyder på bristande rutiner hos företaget.

AD 2010 Nr 59 Fråga om det förelegat grund för avskedande eller uppsägning av en arbetstagare som varit inblandad i ett tillbud på arbetsplatsen och en arbetsplatsolycka.
AD 2010 Nr 57 När det är ostridigt att en  arbetstagare uttalat att han avser att ha ihjäl en arbetskamrat är AD:s praxis så glasklar, att utgången är given: Saklig grund för avskedande.

I reciten  nämns en intressant omständighet nämligen att den avskedade varit sprutmålare under lång tid och att hans humör påverkats härav. I domskälen påpekas att detta inte styrks på något sätt.  Det uteblivna läkarintyget hade sannolikt inte påverkat utgången, men det är ett känt faktum att långvarig lösningsmedelsexponering påverkar psyket med t.ex. minnesförluster och opåkallade humörsvängningar.

AD 2010 Nr 57 Fråga om det har förelegat grund för avskedande. Påståenden bl.a. om att arbetstagaren uttalat ett dödshot mot en kollega.
AD 2010 Nr 56 Det här är en orefererad dom men den innehåller en mycket intressant problematik som AD helt undviker att beröra.

För att sjuklön ska utgå enligt sjuklönelagen krävs att arbetstagaren skall göra en anmälan om sjukdom till arbetsgivaren, senast i början av den sjuklöneperiod för vilken hon begär sjuklön. Det är självklart att bevisbördan för denna anmälan ligger på arbetstagaren. Arbetsgivaren kan ju normalt inte bevisa att sjukanmälan inte skett. Samtidigt har de flesta arbetsgivare ett formlöst förfarande för sjukanmälan, ett telefonsamtal till arbetsledaren eller lönekontoret är sannolikt det vanligaste, som sedan ev. bekräftas med en skriftlig anmälan när arbetstagaren återkommer i jobb. Och spelar man inte in detta samtal, eller har ett vittne med högtalartelefon som hör på anmälan är det ju även omöjligt för arbetstagaren att styrka att anmälan skett. Och vilken normalt sjuk arbetstagare tänker i sådana banor?

Av dessa problem syn inget i AD:s dom, utan man går på ett strikt bevisbörderesonemang, där man inte ens hört de vittnen som tingsrätten lagt till grund för sitt avgörande huvudsakligen till arbetstagarens förmån, utan utgår från de videoupptagningar som skett i tingsrätten. Denna ändring av en dom  pga. av s.k. tilltrosbevisning utan förnyad bevisupptagning är möjlig efter en ändring av rättegångsbalkens s.k. tilltrosparagraf RB 51:23 från den 1 november 2008, där just möjligheten till videoupptagningen användes som motivering för att en dom fick ändras pga. av annan bevisvärdering även om vittnena inte ånyo hördes i den högre instansen. Det  innebär att domstolen i stället för domstol blir något slags biotittare som kan döma utan att själva ha någon som helst möjlighet att genom frågor eller på annat sätt komplettera bevisupptagningen. I ett fall när bevisbördeläget axiomatiskt är så taskigt för arbetstagarsidan kan man inte se ändringen, utan att bevisbördeproblematiken vid sjuklöneanmälan överhuvudtaget berörs, annat än som att AD fortsätter på sin nybyråkratiska linje som alltid gynnar arbetsgivaren. Att arbetstagarledamöterna glatt hänger på är förståss ingen överraskning.

AD 2010 Nr 56 Sjuklön Domen kommer inte refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2010 Nr 55 När en av Sveriges mest kända spioner  1983 mot sitt nekande dömdes till sex års fängelse för grovt spioneri glömde staten att inom den månadsfrist som då gällde inleda förfarande om att skilja honom från anställningen genom att underrätta om detta, vilket innebar att han fick behålla anställningen. Ett annat känt fall när en anställd pga. en kommuns försummelse fick behålla sitt jobb enligt denna spärregel var när en klädfetischist som samtidigt var hemvårdare som en del av sin sjukdom plockade på sig smycken hos sina klienter. Som en följd av dessa i pressen uppmärksammade fall förlängdes månadsfristen inom vilka arbetsgivaren måste underrätta till 2 månader och dessutom ännu längre tid om det finns synnerliga skäl.

I detta mål gäller frågan om en facklig funktionär anställd av SAC kan avskedas pga. att hon driver eget företag, och alltså samtidigt är arbetsgivare. Själva sakfrågan prövas emellertid inte utan det är den preskriptionsregeln som redovisas ovan som är den fråga AD bedömer. Enligt de domsskäl som redovisas i detta mål var det uppenbart redan i tingsrätten att SAC kände till detta förhållande 2 år innan underrättelsen om avskedande skedde.

SAC verkar gödsla med medlemmarnas pengar på omöjliga mål.

AD 2010 Nr 55 Avskedande Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2010 Nr 54 Kollektivavtalets viktigaste syfte ur arbetstagarens utgångspunkt är att begränsa arbetsgivarens arbetsledningsrätt, hans § 32 befogenheter, i detta fall arbetsgivarens rätt att fritt förlägga arbetstiden. Domen belyser flera viktiga tolkningsprinciper, betydelsen av att ena parten i avtalsförhandlingar lagt ändringsförslag till en omtvistade text, vikten av att ställa tolkningen mot hela den samlade avtalstexten, i detta fall vikten av att den tillåtna avtalsregleringen uttryckligen stadgade att skiftarbetet ”kan förläggas såväl vardag som söndag” med utelämnande av helgdag, medan ordet ”helgdag” nämndes på andra ställen i avtalstexten. Domen innehåller också en redogörelse för skiftarbetsbegreppet.

Domen synes något snäva in domstolens allt frikostigare användning av utrymmet för arbetsgivarens fria arbetsledningsrätt vid tolkning av kollektivavtal. Denna domstolstrend finns redovisad i Tord Granströms avvikande mening. Mot bakgrund av AD:s utveckling under senare år är nog denna dom tyvärr inte uttryck för någon bestående ändrad trend.

AD 2010 Nr 54 Fråga om det är tillåtet att enligt partihandelsavtalet förlägga kontinuerligt skiftarbete till helgdagar.

AD 2010 Nr 53 Alltsedan skickliga murare genom att byta arbetsplats spred kunskapen i Europa om hur valven skulle konstrueras i de gotiska kyrkorna i mitten av 1100-talet har arbetare genom att byta arbetsplats spridit ny kunskap vidare och på det sättet utvecklat samhället. Att byta arbetsplats då och då är en ur samhällets utgångspunkt nyttig verksamhet. Men det enskilda företaget som vill tjäna pengar på sina arbetares yrkeskunskap är naturligtvis inte lika intresserade av denna verksamhet, och konstruerar därför ofta vittgående hinder i form av vitesklausuler, tystnadsplikt och annat för att förhindra arbetsbyte.   AD har under senare år börjat straffa arbetstagare när de slutar sitt jobb och börjat jobba igen med andra jobb inom sitt kunskapsområde med att döma ut viten och skadestånd  som är helt avvikande från vanlig arbetsrättslig praxis. Ekonomiskt skadestånd uppritat mellan tummen och pekfingret på tvåhundraåttiofemtusen (285 000) kronor, ett vite på 500 000 kronor har förekommit för att personen ska avhålla sig från arbete inom sitt kunskapsområde (AD 2010 Nr 27). När såg du en arbetsgivare dömas till ett sådant skadestånd eller ett sådant vite? Jag har aldrig sett ett vite av denna storleksordning mot en arbetsgivare.

Professor emeritus Axel Adlercreutz konstaterar i anledning av tidigare domar i AD att denna verksamhet rör sig om en ny form av slaveri (ja han är ju juridikprofessor så han utrycker det inte så rakt men vill du veta vad han anser så finns det i en artikel av Axel Adlercreutz, ”Personexekution eller skadestånd/avtalat vite i mål om konkurrensklausuler”. Svensk Juristtidning. 1991,sid  445-454.)

I detta mål var omständigheterna så uppenbart graverande att AD avslog arbetsgivarens krav på att en f.d. arbetstagare skulle dömas utge vite. Men om man närmare granskar hur AD kommer fram till denna  bedömning är domen  trots vitesklausulens uppenbart oskäliga utformning så hövisk att den mer  riskerar att hjälpa arbetsgivaren att i framtiden utforma mer förfinade klausuler för att upprätthålla denna osunda verksamhet, än att skydda arbetstagaren.

AD 2010 Nr 53  En arbetstagare som arbetat som säljare av finansiella tjänster hade i sitt anställningsavtal en konkurrensklausul. Fråga bl.a. om arbetstagaren brutit mot konkurrensklausulen och om klausulen kan anses oskälig enligt 38 § avtalslagen.

AD 2010 Nr 51 Domen behandlar de intressanta problem som uppstår när en arbetsgivare pga ett ogiltigförklarat avskedande av samma anledning som föranlett avskedandet särbehandlar den anställde vid återkomsten i anställningen. Domstolen skiljer därvid på fallet när

1.      särbehandlingen är så ingripande att anställngen skall anses ha upphört. Detta jämställer domstolen med att arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en ogiltigförklaring i domstol och menar att i ett sådant fall utgår endast normerat skadestånd enligt 39 § LAS och anställningen anses ha uphört och fallet

2.      när särbehandlinge inte är så ingripande att anställningen skall anses ha upphört. men så påtaglig att arbetsgivaren ska anses ha stängt av arbetstagaren  från arbete i strid mot 37 § LAS (För den som inte kommer ihåg § 37 lyder den: Om en domstol genom lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande, får arbetsgivaren inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen eller avskedandet.)

AD finner att detta att förhindra en tingnotarie från att vara domare i brottmål är en så allvarlig inskränkning i domarutbildningen att den är att jämställa med en avstängning.

Det enda anmärkningsvärda i målet är väl att AD så liter värderar sin egen auktoritet att man bara dömer ut 40.000 kr i allmänt skadestånd för något som i amerikansk rätt skulle ha kallats ett uppenbart fall av ”Contempt of court”.

AD 2010 Nr 51 Anställningsskydd  En tingsnotarie har under en pågående process om ogiltigförklaring av ett avskedande och en uppsägning av honom, med anledning av att han dömts för misshandel, fått besked av lagmannen att han, på grund av brottmålsdomen, inte skulle få något förordnande att på eget ansvar handlägga vissa brottmål. Arbetsdomstolen förordnade att anställningen skulle bestå under tvisten varefter staten medgav talan i målet och i den dom som därefter meddelades ogiltigförklarades avskedandet och uppsägningen. Huvudsakligen fråga om staten, genom att inte förordna notarien, ska anses ha felaktigt avskedat alternativt sagt upp notarien eller ha brutit mot avstängningsförbuden i 35 och 37 §§ anställningsskyddslagen alternativt vägrat att rätta sig efter Arbetsdomstolen dom på så sätt att anställningen upplösts och skadeståndsskyldighet

AD 2010 Nr 50 Målet rör frågan om en tjänsteman som köpt en förhållandevis värdefull sak av ett företag som han samtidigt hade att handlägga ett försäkringsärende emot. Fråga är om detta utgjort ett lojalitetsbrott som kunde föranleda att arbetsgivaren hade rätt att avskeda honom. En minoritet i domstolen finner inte så vara fallet medan majoriteten anser att förfarandet är grund för avskedande. Att arbetstagarledamöterna som i vanliga fall är så obenägna att anmäla avvikande mening gör det i ett fall som detta är typiskt. här rör det sig om en tjänsteman, och dessa behandlas i regel mycket mjukare i uppsägnings- eller avskedandeärenden.

Men att ge sig till att köpa ett värdefullt fordon av dem som tjänstemannen samtidigt skall bestämma om de ska få försäkringsersättning eller inte är så pass omdömeslöst, i synnerhet om man betraktar AD:s praxis när det gäller lojalitetsbrott, att det är uppenbart att en arbetare som skulle ha gjort motsvarande skulle ha rykt direkt.

Det är synd att arbetstagarledamöterna använder denna typ av mål för att anmäla avvikande mening, och inte mål är av större principiell betydelse för arbetstagarna.

AD 2010 Nr 50 Under pågående skadereglering har en gruppchef vid ett försäkringsbolag köpt en skoter till rabatterat pris av försäkringstagaren, ett företag som bl.a. säljer motorfordon. Fråga om förfarandet har utgjort grund för avskedande med hänsyn till den anställdes allmänna lojalitetsplikt mot arbetsgivaren samt försäkringsbolagets interna etiska regler. Arbetsdomstolen har funnit att det inte visats att priset på skotern varit så förmånligt att förfarandet har kunnat utgöra mutbrott. Med hänsyn till omständigheterna – bl.a. att gruppchefen tagit aktiv del i skaderegleringsärendet samt varit den som skulle ha handlagt ärendet vid ett eventuellt överklagande – har dennes handlande likväl ansetts vara ägnat att i så hög grad rubba det förtroende som bolaget måste kunna ha för honom att bolaget haft rätt att skilja honom från anställningen.
AD 2010 Nr 48 Detta mål kan med fördel jämföras med AD 2010 nr 47. I det målet var det otvistigt att arbetsgivaren erhållit förhandlingsframställan, men han hävdade att förhandlingsskyldigheten fullgjorts vid telefonsamtal med Unionen. Bevisbördan låg hos arbetsgivaren som därför torskade. I detta mål bestrider arbetsgivaren att han fått förhandlingsframställan, trots att två kallelser sänts i lösbrev, som inte kommit i retur till Unionen. De borde alltså ha kommit fram. AD är mycket skeptisk till arbetsgivarens uppgifter det framgår av sättet att skriva.  Men bevisbördan för att kallelse skett till förhandling ligger hos kallande part, alltså torskar Unionen., helt i överensstämmelse med fast praxis i AD. Unionen borde nog se över sina rutiner för att kalla till förhandling. AD 2010 Nr 48 Förhandlingsvägran Fråga om förhandlingsvägran

AD 2010 Nr 47 Normalt sett när det gäller mål om förhandlingsvägran är det bevisning huruvida motparten har blivit på rätt sätt kallad till förhandlingar som är bedömningsfrågan. Där har den kallande parten, i regel facket bevisbördan. Idetta fall var inte detta tvistigt eftersom arbetsgivaren hade delgivit genom delgivningsman.

Nu påstår i stället arbetsgivaren att förhandling har ägt rum per telefon och båda parter lämnar olika uppgifter om vad som förevarit vid telefonsamtalen. Här har arbetsgivaren bevisbördan och kan då självfallet inte styrka sin version eftersom det endast varit ombudsmannen och arbetsgivaren som deltagit i samtalen. Riktigt vad som förmått arbetsgivareombudet att driva detta hopplösa mål till dom och inte förlikt det framgår inte av domen, men arbetsgivare i denna situation kan ibland vara väldigt envisa och vill ha rätt inte förlika. Att sedan Unionens ombud, Roland Bergkvist varit så human med rättegångskostnaderna, bör arbetsgivaren vara väldigt tacksam för.

AD 2010 Nr 47 Förhandlingsvägran Fråga om en arbetsgivare har gjort sig skyldig till förhandlingsvägran. För bedömningen av den frågan är avgörande om, som arbetsgivaren hävdat, förhandlingar har hållits och slutförts genom den telefonkontakt som ägt rum mellan arbetsgivaren och företrädare för den fackliga organisationen.

AD 2010 Nr 46 Det här är ett stolpskott av SULF. Såhär säger AD i domen , och det är en så spikad praxis, så riktigt vad som förmått SULF att driva detta mål är lite svårt att förstå:

”Såsom Arbetsdomstolen vid ett flertal tillfällen slagit fast omfattar uttrycket arbetsbrist i anställningsskyddslagens mening inte endast fall av konkret brist på arbetsuppgifter, utan samtliga fall där en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen. Under begreppet faller alltså även sådant som att arbetsgivaren inte anser det befogat att bedriva visst arbete eller att arbetsgivaren annars av företagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skäl anser det nödvändigt att säga upp en eller flera arbetstagare (jfr AD 1994 nr 140). Arbetsbrist föreligger även då t.ex. planerade och mera långsiktiga åtgärder leder till att en arbetstagare inte längre kommer att kunna fortsätta med de arbetsuppgifter som han eller hon tidigare haft.”

Det enda mål som jag vet där AD underkänt arbetsgivarens påstående  saklig grund - där det inte rör sig om kringgående av saklig grundbegreppet personliga skäl - - är AD 2006 nr 92. Men där påstod arbetsgivaren en arbetsbrist som kunde den uppsagde kunde bevisa inte fanns vilket är något helt annat än detta mål, där arbetsgivaren inom ramen för sina § 32-befogenheter konstaterar att han har medelsbrist och därför vill minska arbetsstyrkan.

AD 2010 Nr 46 Sedan en högskola genomfört en verksamhetsförändring konstaterades arbetsbrist bl.a. beträffande en professorstjänst inom molekylärbiologi. Den professor som drabbades av arbetsbristen var ansvarig för ett forskningsprojekt, som delvis finansierats av externa forskningsmedel. Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av honom.
AD 2010 Nr 45 En tragisk historia. AD 2010 Nr 45 Anställningsskydd Ett vårdbiträde har delat ut medicin till en vårdtagare utan att ha s.k. läkemedelsdelegation och skrivit en kollegas signatur i medicinlistan. Fråga om det har funnits laga grund för att avskeda vårdbiträdet.
AD 2010 Nr 43 Väsentligen fråga om ett bevismål om en anställd köpt och attesterat material för sin arbetsgivares räkning som distansarbetare eller för egen vinning. Talan verkar från arbetsgivarens sida mer ha karaktären av eftersläng, och såvitt framgår av domsskälen vara dåligt och osammanhängande uppbyggd. AD 2010 Nr 43 Mellan en statlig myndighet och en anställd i chefsposition har träffats en överenskommelse om rätt för den anställde att få avgångsersättning om han lämnade sin anställning till följd av att verksamhetens ägarförhållanden ändrades. Fråga om arbetsgivaren haft rätt att frigöra sig från överenskommelsen på grund av väsentligt avtalsbrott från den anställdes sida.

AD 2010 Nr 42 I Sverige har vården i synnerhet i storstadsområdena privatiserats. Vårdpersonal som arbetar som personliga assistenter har låga löner och helt ursula anställningsförhållanden i övrigt. effekten av privatiserats är dels att skattepengar gödslas ut på kapitalstarka företag som stoppar undan interna på Kajmanöarna (Ja är medveten om överdriften), dels att f.d. anställda inser att de genom att jobba på egen kula kanske kan förbättra sin ställning. Att en anställd då försöker starta eget med det han eller hon kan, på den ort och med de kontakter han eller hon har är ganska Självklart. Det som då kunde drabba den anställde var att arbetstagaren skilljdes från anställningen pga illojalitet. Men genom en verksamhet som inleddes genom domarna 2003 nr 21 och 2003 nr 61 har AD , mer än 70 år efter det kollktivatalsagen kom till på egen hand utan varje form av lagändring infört en skadeståndsskyldighet för illojalitet som är helt hialös. I denna dom yrkar den f.d. arbetstagaren att man vid bedömandet av det allmänna skadeståndet skall bekant arbetstagarens ekonomisk förhållanden, vilket domstolen inte finner skäl att göra, trots att det rör sig om en person på nedre delen av inkomstskalan.

Denna praxis att döma personer till skadestånd för kollektivavtalsbrott brott mot lojalitetsplikten har smugit sig in utan att den såvitt jag vet har kommenterats av någon rättslärd. Det är en djupt omoralisk verksamhet men som tyvärr ligger helt i tiden.

AD 2010 Nr 42 En arbetstagare har under sin anställningstid hos arbetsgivaren, som driver verksamhet med personlig assistans, bl.a. startat och registrerat ett handels­bolag, genom handelsbolaget utfört visst uppdrag åt en kommun och ingått avtal om vård av en arbetsgivarens kunder. Fråga om arbetstagaren åsidosatt sin lojalitetsplikt enligt gällande kollektivavtal och därmed är skyldig att utge allmänt skadestånd till sin tidigare arbetsgivare.

AD 2010 Nr 41 Denna dom rör en ganska vanlig situation, nämligen att arbetstagaren själv sagt upp sig och sedan ångrat detta. Om då arbetstagaren kan visa att uppsägningen föranletts av arbetsgivaren kan det bli fråga om av arbetsgivaren framtvingad egen  uppsägning som av domstol kan förklaras ogiltig om arbetsgivarens agerande strider mot god sed på arbetsmarknaden. Här varslade arbetsgivaren om avskedande, men det var IF Metall som förmådde medlemmen att själv säga up sig. Tingsrätten ansåg i alla fall att arbetsgivaren genom sitt varsel var den som framtvingat uppsägningen och ogiltigförklarade. AD ansåg att eftersom arbetsgivaren begagnat facket som budbärare, så hade arbetsgivaren inte handlat i strid  mot god sed. (Det är tröstlöst med dessa arbetstagarledamöter, i detta fall  Birgitta Kihlberg och Kjell Eriksson som fortfarande hänger på AD-domaren Inga Åkerlunds arbetsgivarvärderingar (fördel 10/2 till arbetsgivaren se artikel i Dagens Arbete länk här) i all synnerhet som de i detta fall hade en mycket välformulerad  tingsrättsdom att stå på. Är det inte dags för Hotell och Restaurang Facket att göra sig av med sin pensionerade företrädare som släppt kontakten med sina medlemmar? Att SACO skulle göra detsamma med sin pensionerade förhandlingschef är väl inte att tänka på, även om han inte längre företräder sina gamla uppdragsgivare, arbetstagarna.)

Ett skadeståndskrav från medlemmen  mot IF Metall, som nu tydligen helt klivit in i arbetsgivarrollen och uppenbarligen inte längre företräder sina medlemmar verkar väl inte heller alldeles ur vägen?

AD 2010 Nr 41 En kvinnlig pressoperatör sade upp sig från sin anställning efter det att hon genom sina lokala fackliga företrädare fått information om att arbetsgivaren avsåg att avskeda henne och av dessa fått rådet att i stället säga upp sig själv. Efter ca två veckor kontaktade hon arbetsgivaren och ville ta tillbaka upp­sägningen. Fråga om hon varit bunden av sin uppsägning eller inte. Arbets­domstolen har funnit att hennes uppsägning inte är att jämställa med en åtgärd från arbetsgivarens sida och att hon inte heller har haft rätt att återta den.

AD 2010 Nr 40 Unionen vid Volvo lastvagnar har haft ett hemsnickrat system medöverenskommelse med  max antal konsulter per tidsperiod, som arbetsgivaren får ta in utan att först förhandla enligt 38 § MBL Arbetsgivaren sade upp detta system De ville i stället ha en lista på företag som man fritt kunde plocka konsulter från utan att behöva förhandla dessförinnan, ett motsvarande system som Byggnads har och som där fungerar hyfsat. Unionen m.fl. motsatte sig förslaget men godkände att arbetsgivaren utan att förhandla fick plocka konsulter från de  företag som arbetsgivaren hade på sin lista. Ur förhandlingstaktisk synpunkt verkar det direkt korkat, eftersom fackets enda påtryckningsmöjlighet i en sådan situation är att när arbetsgivaren är utan överenskommelse  måste han förhandla inför varje inlåning, ett tidsödande och långsamt förfarande. Det var en metod som Elektrikerförbundets av arbetsgivaren fruktade avtalssekretare Ove Cederlund använde när MBL var ny för att få till justa inlåningsbestämmelser på Installationsavtalets område. (Inom parantes det lyckades över förväntan!).

Intressant i målet är endast AD:s definition av produkt i motsats till arbete enligt 38 § MBL , i det här fallet ett dataprogram som uppenbarligen konstruerade infördes på ett befintligt datasystem. AD anser att det är produkt, sannolikt i brist på annan bevisning än att företagaet på sin hemsida angavs vara konsultföretag från arbetstagarsidan om hur arbetet hade utförts.

AD 2010 Nr 40 Brott mot 38 § medbestämmandelagen. Mellan ett bolag och vissa arbetstagarorganisationer hade tidigare gällt kollektivavtal angående bolagets anlitande av konsulter. I avtalen reglerades hur många konsulter bolaget vid viss tidpunkt fick anlita. Så länge bolaget höll sig inom denna ram ansågs bolaget uppfylla den förhandlingsskyldighet som följer av 38 § medbestämmandelagen. Sedan bolaget hade sagt upp det senast gällande s.k. ramavtalet presenterade bolaget vid förhandlingar med arbets­tagarorganisationerna en lista med de företag som bolaget ville anlita konsulter från. Fråga om bolaget ådragit sig skadeståndsskyldighet för sin underlåtenhet att under en viss period förhandla enligt 38 § medbestämmandelagen inför anlitandet av personer från företag som inte funnits med på listan.
AD 2010 Nr 38 I denna dom, som inte är refererad, testas i princip alla ogiltighetsgrunder enligt avtalslagen. Domen är en pedagogisk genomgång av dessa regler. Det mest förvånande i målet är väl tingsrättsdomen. Den verkar sällsynt illa underbyggd. AD 2010 Nr 38 Fordran Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2010 Nr 37 Bevismål om avskedande. AD 2010 Nr 37 Fråga om ogiltigförklaring av avskedande av en arbetstagare som enligt arbetsgivaren har gjort sig skyldig till hot om och försök till misshandel på arbetsplatsen.
AD 2010 Nr 36 Denna dom gäller huvudsakligen övergångsbestämmelserna till ändringen av LAS från den 1 september 2001 om anställds rätt att kvarstå i anställning till 67 år oavsett reglering i kollektivavtal och saknar därför i stort allmänt intresse. Däremot har enskilt anställningsavtal om avgångsskyldighet som ingåtts före lagändringen 2001 rättslig verkan enligt AD trots att det avviker från LAS tvingande bestämmelser. Kollektivtalet innehöll rätt till pension från 60 års ålder och arbetsgivaren hävdade att detta även innebar avgångsskyldighet från 60 år.  Frågan är då om denna eventuella avgångsskyldighet (den bestriddes av facket)  i kollektivavtal som gällt före 2001 influtit i det enskilda anställningsavtalet och därmed medfört avgångsskyldighet som personlig överenskommelse. Domstolens uttalande om ett gemensamt tolkningsuttalande i förhandlingsprotokoll, där parterna varit överens om att rätt till pension vid 60 även medfört  avgångsskyldighet är intressant. Ett tolkningsuttalande i protokoll kan nämligen slå fast kollektivatalets innebörd (se Hans Starks  berömda hänglåsdom, AD 1980 nr 167 , som reder ut begreppen). Domstolen avskriver nämligen betydelsen av detta tolkningsuttalande utan motivering, sannolikt eftersom det skett efter det de aktuella förmånerna intjänats, och en tolkningsändring skulle ha inneburit reducering av intjänade förmåner, vilket enligt klar praxis inte är tillåtet.

AD 2010 Nr 36 Arbetsgivaren har skiljt en 63-årig arbetstagare, en musiker, från anställningen då arbetsgivaren menade att arbetstagarens visstidsanställningar löpt ut och att arbetstagarens tidigare tillsvidareanställning hade upphört p.g.a. avtalad avgångsskyldighet vid utgången av det spelår som arbetstagaren fyllde 60 år.

Huvudsakligen fråga om det förelegat ett sådant enskilt avtal om avgångsskyldighet som ingåtts före den 1 september 2001 och som därmed inte omfattas av regleringen i 32 a § anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen finner att så inte varit fallet, att arbetstagaren därmed omfattats av rätten att vara kvar i anställningen till 67 års ålder och att arbetstagaren får anses ha sagts upp i strid med regleringen i anställningsskyddslagen.

AD 2010 Nr 35 En lärorik dom när det gäller samordning av preskriptionsfrister i arbetsrättslig förmånslagstiftning med motsvarande i kollektivavtalet. Kommunens invändning att arbetsgivaren hade  rätt att avgöra om den anställde skulle ha rätt att vara ledig för vård av sjukt barn i stället för ha semester förefaller inte så tung, då skulle ju lagens karaktär av skyddslagstiftning falla bort, men det var antagligen preskriptionsinvändningen som kommunen trodde sig ha vinstchanser på.

AD 2010 Nr 35 En arbetstagares barn var sjukt fyra dagar under arbetstagarens semesterledighet och arbetstagaren hade då rätt till ledighet med tillfällig föräldrapenning enligt föräldraledighetslagen. Arbetsgivaren nekade arbetstagaren att få avräkna dessa dagar från semesterledigheten. Fråga om kommunen därigenom gjort sig skyldig till brott mot semesterlagen alternativt kollektivavtalsbrott. Även fråga om preskriptionsregleringen i semesterlagen eller den mellan parterna gällande förhandlingsordningen är tillämplig på tvisten.

AD 2010 Nr 34 AD 1999 nr 36 uppställde arbetsgivaren som krav för återanställning enligt 25 § LAS att två uppsagda lokalvårdare skulle inneha körkort. AD godkände kravet och ansåg inte att arbetsgivaren att var skyldig att meddela den utbildning som behövdes för att de skulle få körkort och därför inte brutit mot skyldigheten att återanställa dem. Domstolens två arbetstagarledamöter reserverade sig, inte mot kravet på körkort, men de ansåg att arbetsgivaren var skyldig att utbilda dem så att de fick körkort. Vi arbetsrättjurister på LO TCO Rättsskydd AB var väldigt upprörda och ansåg att denna dom effektivt urholkade skyddet för anställningen enligt LAS. Sedan har AD gått vidare på denna linje med att ge arbetsgivaren rätt att vid s.k. omorganisation av verksamheten, vilken han alltid kan fixa, eftersom arbetsgivaren enligt fast praxis har rätt att fritt leda och fördela arbetet, § 32, ställa krav på kvalifikationer utan att erbjuda motsvarande utbildning.

Den här AD:s praxis stämmer egentligen inte med skyldigheten att enligt 1982 års utvecklingsavtal mellan SAF och LO som gäller för  samtliga LO-förbund, § 4 Teknisk utveckling Mom 4 Utbildning och information. Enligt denna bestämmelse är arbetsgivaren skyldig att stå för kostnader för utbildning som sker pga. tekniska förändringar, och det verkar det ju vara fråga om i detta fall. Till skillnad mot målet 1999 rör det sig ju här om personer som är anställda och som arbetsgivaren har utbildningsskyldighet för. Det framgår emellertid inte av reciten eller domskälen om bestämmelsen är åberopad.

AD 2010 Nr 34 I mål om skadestånd för brott mot bestämmelserna om turordning i 22 § anställningsskyddslagen uppkommer fråga om en arbetstagare i ett städföretag saknade tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet genom att hon saknade körkort.
AD 2010 Nr 33 Detta är en inte refererad dom som jag väljer att lägga upp eftersom den är instruktiv när det gäller frågan om det är personliga skäl eller arbetsbrist som är grund för uppsägning. Arbetstagarombudets invänder i den frågan att det saknar betydelse huruvida arbetsbrist förelegat vid tidpunkten för skiljandet från anställning eftersom arbetsgivaren inte har företagit en regelrätt uppsägning av henne, vilket inte förefaller särskilt välpåläst. Domstolen konstaterar föga förvånande att även ett skiljande från arbetet som inte skett i korrekta former kan vara saklig grundat. AD 2010 Nr 33 Anställningsskydd, skadestånd, Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2010 Nr 30 En ej refererad uppsägningsdom, som redovisar skillnaden mellan behörighet och befogenhet vid anställning. Ett anställningsbeslut som en behörig funktionär meddelar i strid med sin styrelse om tillsvidareanställning istf. tidsbegränsad anställning är giltigt enligt vanliga avtalsrättsliga regler. Här är att märka att AD enligt fast praxis, vilket även framgår av denna dom, när det gäller arbetsledares behörighet att fatta för arbetsgivaren bindande anställningsbeslut, utgår från vilken roll arbetsledaren spelar i organisationen mer än om det finns någon formell delegation. Domstolen rabatterar friskt och nyskapande det allmänna skadeståndet med hänsyn dels till att arbetsgivaren inte haft ordning på sina papper vilket innebär att avslutande av anställningen  klassas som uppsägning ej avskedande dels till deltidsanställningens ringa omfattning. AD 2010 Nr 30 Ogiltigförklaring av avskedande m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2010 Nr 29

Frågan gäller beslut om säkringsåtgärd enligt rättegångsbalken enligt en konkurrensklausul i anställningsavtal. Här är det ett bolag som inte är arbetsgivare, men till förmån för vilket en konkurrensklausul gäller som för talan. Förutsättningen för att en tvist ska prövas av AD som arbetstvist är att den rör förhållandet arbetsgivare arbetstagare. AD har tummat på den principen i några uppmärksammade avgöranden AD 2008 Nr 75 och  AD 2007 nr 41 I det senare  blev rättens ordförande Michael Koch nedröstad när det gällde domstolens behörighet när det gällde frågan om det var arbetstvist. AD:s oenighet berodde på att tvisten rörde  förhållandet mellan två olika juridiska personer inte förhållandet arbetsgivare arbetstagare vilket enligt arbetstvistlagen är styrande för om AD är behörigt eller ej.

I detta mål går man rakt på arbetstvistlagen och överför målet till hovrätten..

AD 2010 Nr 29 En man har varit anställd hos bolag A. I hans anställningsavtal finns en konkurrensklausul till förmån för såväl bolag A som en tredje man, bolag B. Fråga huruvida tvist om säkerhetsåtgärd enligt 15 kap. 3 § rättegångsbalken, där bolag B för talan mot mannen, är en arbetstvist.
AD 2010 Nr 28 Genom privatisering av statlig verksamhet har successivt de bättre förmåner som statligt anställda  arbetare haft plockats av dem , (ja de kallades visserligen inte arbetare utan döptes enligt en särskild förordning som utfärdades av regeringen med Olof Palme som regeringschef 1971 om till tjänstemän, Kungl. Maj:ts Kungörelse (1971:940) om tjänstemannaanställning för arbetstagare hos staten). Den tyngsta förmånen som på det sättet strippats av dem är  rätten för statliga arbetare att gå i pension vid 60 års ålder.

 Här har SEKO kört ett helt omöjligt mål, vilket framgår av de  kortfattade men helt korrekta domsskälen. Den rättsliga grund SEKO åberopat för att de anställda skulle ha kvar de gamla pensionsvillkoren var  att garantin för pensionsförmånerna trots uppsägning av kollektivavtalet i samband med övergång till ny verksamhet, skulle ingå som ett villkor i de enskilda anställningsavtalen.

Privatisering av offentlig verksamhet har genom att facken inte förmått bemästra försämringen av förmånerna i samband med övergången, lett till kraftigt försämrade villkor för de anställda. Detta är inte något nytt problem. I en bok om offentlig upphandling (Offentlig upphandling, effektivisering eller social dumpning? LO 2000)som jag skrev på LO:s uppdrag redan 1999, försökte jag anvisa olika kollektivavtalsrättsliga lösningar, som vad jag vet ingen har försökt tillämpa.

Denna försummelse är inget som enbart SEKO ska lastas för, samliga offentligförbund i princip utan undantag har gått i samma fälla. Sorgligt är det i alla fall.

AD 2010 Nr 28 Vissa arbetstagare som tidigare varit anställda vid Televerket och sedermera haft olika bolag inom Teliakoncernen som arbetsgivare har enligt reglering i kollektivavtal varit berättigade att under vissa förutsättningar gå i förtida pension med bibehållande av 65 procent av lönen fram till 65 års ålder. Inför en övergång av verksamhet till en ny arbetsgivare sades kollektivavtalet med denna reglering upp. Fråga om rätten att gå i förtida pension kom
AD 2010 Nr 27 Här fortsätter AD d sin verksamhet med att straffa arbetstagare när de slutar sitt jobb och börjar jobba igen med andra jobb inom sitt kunskapsområde med skadestånd  som är helt avvikande från vanlig arbetsrättslig praxis, eller vad sägs om ett ekonomiskt skadestånd uppritat mellan tummen och pekfingret på tvåhundraåttiofemtusen (285 000) kronor, ett vite på 500.000 kronor för att personen ska avhålla sig från arbete inom sitt kunskapsområde. När såg du en arbetsgivare dömas till ett sådant skadestånd eller ett sådant vite. Jag har aldrig sett ett vite av denna storleksordning mot en arbetsgivare.

Det verkar som om AD börjar bli en verksamhet för att till varje pris skydda företagen från konkurrens från sina f.d. anställda. Är det någon som funderar på vad en sådan här skråskyddande verksamhet betyder för ett fritt näringsliv. Detta är i själva verket som Professor emeritus Axel Adlercrutz konstaterar en ny form av slaveri (ja han är ju juridikprofessor så han utrycker det inte så rakt men vill du veta vad han anser så finns det i en artikel i SvJt Adlercreutz, Axel (1991), Personexekution eller skadestånd/avtalat vite i mål om konkurrensklausuler. Svensk Juristtidning. 445-454.) Konkurrensklausuler som i själva verket innebär yrkesförbud, är det verkligen vad Sverige behöver? Ja AD anser tydligen det.

Arbetstagarledamöterna sitter som vanligt stilla i båten och tiger. Det vore väl dags att byta ut dessa passiva pensionärer och sätta in lite friska krafter i vart fall från LO-förbundens sida.

AD 2010 Nr 27 Ett bolag med verksamhet inom området IT-säkerhet yrkade vid tingsrätten att en tidigare arbetstagare hos bolaget skulle åläggas förbud att bedriva viss verksamhet som konkurrerade med bolagets. Fråga om det yrkade konkurrensförbudet hade stöd i arbetstagarens anställningsavtal och inte var oskäligt samt om arbetstagaren brutit mot det och orsakat bolaget skada. Även fråga arbetstagaren obehörigen utnyttjat bolagets företagshemligheter.
AD 2010 Nr 26 Här fortsätter AD sin omänskliga linje att arbetstagare inte under några som helst omständigheter får avvika från den smala vägen hur provocerade de än blir. Att inte ta hänsyn till att en lågavlönad vårdare kan göra ett misstag och överreagera när han blir spottad på nära håll i ansiktet, är  ”moraliskt högstående”, men omänskligt. Det gäller i allsynnerhet som straffet avskedande är så otroligt mycket mer ingripande både ekonomiskt och socialt om man t.ex. jämför med en brottsbalkdom för lindring misshandel. Den skiljaktiga meningen av Jörgen Andersson är välformulerad och tänkvärd.

Advokat Lars Viklund kritiserar i en artikel i Lag och avtals majnummer år 2000 denna moralsyn och anser att det saknas proportioner. Artikeln som har rubriken  ”Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk” gäller huvudsakligen tillgreppsbrott.

AD 2010 Nr 26 En rehabiliteringsassistent blev spottad i ansiktet av en vårdtagare som skulle hjälpas till toaletten. Rehabiliteringsassistenten gav då vårdtagaren, som var svårt hjärnskadad efter en stroke, en örfil. Fråga om det funnits laga grund för att avskeda rehabiliteringsassistenten.
AD 2010 Nr 21 Ett mål om diskriminering, där huvudduk delvis har spelat roll. Ett rent bevismål utan större intresse. DO:s bevisning verkar som det framgår av referatet ha varit lite skakig och delvis sönderfallande under processen. AD 2010 Nr 21 Två kvinnor, som är troende muslimer och bär huvudduk, arbetade under en tid som s.k. timvikarier hos en ideell idrottsförening. Fråga om föreningen har gjort sig skyldig till diskriminering genom att ha utsatt dem för trakasserier som haft samband med deras kön och deras religion.
AD 2010 Nr 20

Summa ius summa inuriam, alltså högsta rätt är högsta orätt, skulle det kunna stå som motto över denna dom. Här har ett bolag missat att ge korrekt information enligt LAS om hur arbetstagaren skall bära sig åt för att kunna klaga på att hon skilts från anställningen, vänder sig mot fel bolag, sannolikt för att hon inte erhållit anställningsbesked enligt LAS (det är min gissning, framgår inte av domen) , men en ställföreträdare för det rätta bolaget får genom stämningsansökan reda på kraven inom fristen, håller sig undan så att nästa stämningsansökan kommer rätt bolag till del för sent och bolaget anses då inte delgivna skadeståndsanspråken inom 4 månadersfristen.

Man kan nog inte uppleva det på annat sätt än att en så här formalistisk tillämpning av en skyddslagstiftning, inte riktigt stämmer med lagens anda. (Att arbetstagarledamoten hänger med på den formalistiska tolkningen stämmer helt med dessa pensionärers vanliga beteende i domstolen. Är det inte dags att byta ut dessa gamla pensionerade ombudsmän, mot lite friskare exemplar?) Gissningsvis har domstolens bedömning påverkats av det ojuridiska faktumet att hon företrätts av ett rättshjälpsbiträde och har haft rättshjälp. Gissningsvis blir det detta rättshjälpsbiträde som i slutändan får betala notan, för enligt domen förefaller det uppenbart att han inte läst rätt innantill.

AD 2010 Nr 20 Fråga om preskription. En arbetstagare som skilts från sin anställning framställde skadeståndsanspråk mot ett annat bolag än det hon varit anställd hos. Bolagen företräddes dock av samma person, vilken ostridigt fått del av anspråken. Arbetstagaren väckte senare talan mot arbetsgivaren och yrkade skadestånd på visst sätt. Arbetsdomstolen har funnit att underrättelse inte skett inom föreskriven tid och att talan således är förlorad
AD 2010 Nr 19 Det här en något egendomlig dom. När en anställning avslutas genom överenskommelse är det vanligt att arbetsgivaren utger ett vederlag för att få till stånd en sådan frivillig överenskommelse framförallt för att slippa framtida bråk. Man kan i avgångsavtalet benämna sådana vederlag olika, avgångsvederlag, utbildningsbidrag, förlängd uppsägningstid utan arbetsskyldighet, bidrag till framtida ålderspension, etc. En sådan här överenskommelse kan ha ett lite skumt syfte, eftersom A-kassan så snart det rör sig om avgångsvederlag dividerar vederlag med dagersättningen, och förlänger tiden innan arbetstagaren får A-kassa med motsvarande tid. Jag har självfallet ingen som helst uppfattning om hur det ligger till i detta fall, men den motprestation arbetsgivaren får är i regel den frivilliga avgången, inte vad arbetstagaren gör med pengarna. Här har det varit en duktig ombudsman som förhandlat fram ett mycket bra avgångsvederlag, där 50.000 bestod av ”Bolaget betalar bidrag för utbildning på SEK 50.000 under 2008 mot uppvisande av kvitto”. Nu litar inte AD på ordalagen som man nästan alltid gör när det gäller tolkning av kollektivavtal, utan ger sig in på en ändamålstolknig av texten och finner att den valda utbildningen inte uppfyller det dolda avtalsvillkoret omskolning. Skumt! Arbetstagarledamöterna som i det här fallet originellt nog inte består av pensionerade ombudsmän hänger ändå med i svängarna som vanligt. AD 2010 Nr 19 Arbetsgivaren, ett bolag, och en arbetstagare har i samband att arbetstagaren sades upp från sin anställning träffat en överenskommelse om villkoren för uppsägningen varvid bolaget bl.a. åtagit sig att utge ett visst ekonomiskt bidrag för utbildning under år 2008 mot uppvisande av kvitto. Fråga om arbetsgivaren brutit mot klausulen och gjort sig skyldig till avtalsbrott när bolaget inte betalt ut bidraget och om arbetstagaren lidit någon skada
AD 2010 Nr 18

Arbetsdomstolen har blivit hårt angripna för sin anakronistiska syn på tillgreppsbrott där straffet att bli av med jobbet är oerhört mycket strängare än samhällets straffutmätning för något som i övrigt ofta klassas som en bagatellförseelse (Se Advokat Lars Viklund artikel i Lag och avtals majnummer år 200 ”Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk” som startade denna debatt) . Att man nu i denna dom sent omsider går upp till försvar för denna anakronistiska syn, innebär väl att vi kommer att få leva med den under förutsebar framtid.  Man motiverar det bl.a.  i denna dom så här:

”Det är inte enbart den ekonomiska skada, som kan drabba en arbetsgivare genom en arbetstagares tillgreppsbrott, som ligger bakom den förhållandevis stränga synen på tillgreppsbrott i anställningsskyddssammanhang. Minst lika viktigt är att ett sådant brott ofta är ägnat att rycka undan en väsentlig förutsättning för ett anställningsförhållande genom att rubba det förtroende som både arbetsgivare respektive arbetskamrater måste kunna känna för en arbetstagare och arbetskamrat.”

Men här blir det inte aktuellt att tillämpa denna princip eftersom AD sin berömliga vana trogen, ställer samma beviskrav när arbetsgivaren påstår att arbetstagaren begått brott som skäl för avskedande som en tingsrätt när den ska avgöra skuldfrågan i ett brottmål, alltså ”bortom varje rimligt tvivel”. Något att glädjas år i dessa för AD så sorgliga tider.

AD 2010 Nr 18 Ett el- och VVS-företag har sagt upp en VVS-montör. Som grund för uppsägningen har gjorts gällande att montören olovligen med tillägnelseuppsåt har tillgripit en penntermometer hos en av de grossister som bolaget anlitar. Fråga i huvudsak om huruvida arbetsgivarparterna har förmått styrka att montören har gjort sig skyldig till det aktuella tillgreppsbrottet.
AD 2010 Nr 16 Ett kollektivavtalstolkningsmål, utan, såvitt jag kan finna, allmänt intresse. AD 2010 Nr 16 Fråga om arbetsgivaren, ett flygbolag, gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott när bolaget vid schemaläggningen av fyra arbetstagare förlagt en veckoslutsledighet och en fridag i form en s.k. F3 M-dag på fredagen alternativt måndagen i anslutning till veckoslutsledigheten på visst sätt.

AD 2010 Nr 14 I förädraledightslagen 16 § sägs att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagagare av skäl som har samband med föräldraledigheten, när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga.

I detta mål avfärdar domstolen arbetsgivarens invändning att det inte är fråga om ett anställningsförfarande när en anställd söker en annan tjänst inom företaget.

Ett missgynnade föreligger alltså enligt AD och frågan är då om detta har något samband med föräldraledigheten. AD menar att det ankommer på arbetstagarsidan att göra antagligt att missgynnandet har ett orsakssamband med arbetstagarens föräldraledighet. Enlig det s.k. bevisbördedirektivet som finns inskrivet som § 24 i föräldraledighetslagen gäller att ”när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling” (Direktiv 97/80/EG).

I detta fall menade arbetstagarsidan att det räckte med att det fanns ett tidssamband, men det godkände inte AD. Det måste finnas ett mer påtagligt samband, som att arbetsgivaren vidtar en missgynnande åtgärd efter det att en arbetstagare har begärt eller tagit ut ledighet, exempelvis drar in en förmån eller leder och fördelar arbetet på ett ogynnsamt sätt eller att den som är förbigången var mer meriterad.  AD menar att de sökande är likvärdiga och att diskriminering därför inte föreligger. AD konstaterar dessutom att den aktuella tjänsten tillskapats för att den aktuella personen skulle vara kvar i företaget, och att det var ytterligare ett skäl till att det inte förelåg missgynnande.

Man kan bara konstatera att barnlediga kvinnor efter denna dom - av den helt av män bestående domstolen - ligger lika pyrt till som de alltid gjort. Diskrimineringslagarna får inget genomslag i AD;s domar. Om man inte har en lite fyrkantig tillämpning till förmån för den normalt diskriminerade parten, i det här fallet barnlediga kvinnor, får diskrimineringslagarna ingen effekt, trots att det är lätt att statistiskt visa att diskriminerin föreligger utslaget på hela kollektivet. Ett tydligt exempel är att den lönesvacka som en kvinna får under barnledigheten statistiskt inte rättas upp under resten av kvinnans yreksverksamma liv.

Just frånvaron från arbetet är alltid, och har alltid varit, den vanligaste orsaken till att kvinnor diskrimineras. Före 1940 var barnfrånvaro till och med godtagbart skäl för avsked, så ett litet framsteg har ju trots allt skett, men det framsteget skedde ju för 70 år sedan, så det får väl nästan anses preskriberat. Väger man in detta och dessutom att AD som en + faktor för arbetsgivaren lägger till arbetsgivarens subjektiva skäl till varför man vill ha en viss person anställd enligt den sista anmärkningen, då blir det inte mycket kvar av diskrimineringsförbudet.

AD 2010 Nr 14 En gravid kvinna A, som var anställd som lokalredaktör hos ett tidningsföretag, sökte en ledig anställning vid tidningens centralredaktion. Arbetsgivaren valde en annan sökande till arbetet. Fråga om arbetsgivaren därigenom har missgynnat A i strid mot 16 § föräldraledighetslagen. Uttalanden bl.a. om betydelsen i bevishänseende av det tidssamband som förelåg mellan A:s föräldraledighet och arbetsgivarens anställningsbeslut.
AD 2010 Nr 13 För tio år sedan deltog 56 procent av personer med funktionsnedsättning och nedsatt arbetsförmåga i arbetskraften mot 50 procent i dag. En tydlig minskning som inte har med konjunkturer att göra. (Källa DI 2009-12-03). När man läser den här domen behöver man inte tvivla på varför. Försäkringskassan, Sveriges myndighet för rehabilitering och anpassning av arbetsplatser med funktionshinder säger själva i denna dom att man byggt upp ett informationssystem som inte är möjligt att tolka genom skärmläsning för synskadade. (Jag tvivlar för övrigt på att uppgiften är korrekt flera OCR-program t.ex. Scansofts Omnipage klarar numer även de uslaste texter med liten felmarginal, vilket förövrigt DO:s expert påpekar.).

Problemet med diskrimineringslagstiftningen i alla synnerhet när det gäller funktionshindrade är att åtgärder som ska bli verksamma kräver ingrepp i arbetsgivarens företagsledningsrätt, hans s.k. § 32 befogenheter. Och det är det värsta AD vet, det gör man inte om man inte klart tvingas av lagstiftningen. AD utrycker det så här: ”En möjlig anpassningsåtgärd som DO hänvisat till innebär att Marie-Louise J enbart skulle handlägga sjukersättningsärenden. Som framgår av det som har anförts under föregående avsnitt kan det enligt Arbetsdomstolens mening inte skäligen krävas av Försäkringskassan att, vid en nyrekrytering som det var fråga om här, i så hög grad begränsa det utannonserade arbetets innehåll.”

AD gillar dessutom inte den bevisbörderegel som är en följd av det s.k bevisbördedirektivet. Den innebär att om arbetstagaren visar omständigheter som ger anledning att anta diskriminering är det arbetsgivaren som ska visa att diskriminering inte förekommit. När det gäller flera omständigheter säger AD ungefär :"Hur omfattande stöd som hade krävts enbart för den uppgiften och hur den i praktiken skulle hanteras har enligt Arbetsdomstolens mening inte blivit fullständigt belyst av utredningen" Normalt borde en sådan ovisshet ha återfallit på arbetsgivaren eftersom han har bevisbördan, men så bedömer AD inte saken.

AD:s  snäva inställning till människor med funktionshinder fullföljer emellertid en fast linje jämför t.ex AD 2007 nr 012 där en anställd kvinna på Posten i Göteborg med 3.300 anställda med monotona arbetsuppgifter blir utsliten av det ensidiga arbetet, men som enligt försäkringskassan har full arbetsförmåga på arbetsmarknaden, varför man drar sjukpenningen. Hon blir uppsagd från Posten pga. skadan. AD godkände där uppsägningen.

För att en funktionshindrad ska få jobb med diskrimineringslagarna krävs det nästan att personen i AD bevisar att hon inte har något funktionshinder så att arbetsgiven slipper besvär.

Men att AD fullföljer en konsekvent linje sedan 1930-talet att inte ingripa i arbetsgivarens § 32-begfogenheter är ju inte precis någon nyhet,  att Försäkringskassan däremot med sitt uppdrag utåt vill skylta med en så här usel politik, visar väl att det är just den ineffektiva och nedgångna myndighet som den framstått som de senaste åren.

Arbetstagaledamöterna sitter som vanligt stilla i båten.

AD 2010 Nr 13 En gravt synskadad sökte arbete hos Försäkringskassan som handläggare av ärenden om sjukpenning och sjukersättning. Hon nekades anställning med hänvisning till hennes funktionshinder. Fråga om Försäkringskassan har gjort sig skyldig till direkt diskriminering på grund av funktionshinder genom att inte vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för att skapa en situation för den synskadade som var jämförbar med den för personer utan detta funktionshinder.
AD 2010 Nr 11 Det här är ett bevismål när det gäller avskedande av sedvanligt slag. Men det finns tre saker att lägga märke till

1.      Den första är att AD höjer normalskadeståndet för avskedande till 125.000 kronor, från 100.000 kronor. Visserligen har domstolen i målet AD 2005 nr 115 dömt ut 150.000 kronor för avskedande, men där hade arbetsgivaren förfarit så grymt och orättvist att ett onormalt högt allmänt skadestånd dömdes ut.
125.000 kronor är fortfarande för lågt om man jämför med normalskadeskadeståndet för uppsägning 80.000 kronor (vilket väl också bör indexuppräknas sannolikt till 100.000 kronor.). Detta eftersom avskedande försätter arbetstagaren i en omöjlig ekonomisk situation, helt utan försörjning, vilket ofta medför att arbetsgivaren kan tvinga fram  en ”billig” förhandlingsuppgörelse, och dessutom som i det här fallet slipper punga ut med uppsägningslön. Avskedande istf. uppsägning vid personliga skäl är alltså, oberoende av den sakliga grunden, i regel en ren vinstaffär, vilket många duktiga advokater som biträder arbetsgivare insett.

2.      Det andra är att AD vidhåller sin stenhårda inställning till skadestånd som avser mellanskillnad mellan lön och sjukersättning, när sjukdomen orsakats av den orättvisa uppsägningen. Inställningen är oförklarlig, och innebar att arbetsgivare som avskedar kommer väldigt billigt undan, eftersom sjukskrivning ofta är arbetstagarens enda möjlighet att försörja sig.

3.      Det tredje är AD nya inställning till jämkning av rättegångskostnader. Om man vunnit ett avskedandemål, har man normalt vunnit huvudsaken. Tidigare dömde AD då alltid ut ojämkad rättgångskostnad av motparten, även om man missat några tilläggsyrkanden. I det här fallet förlorade arbetstagaren yrkandet om ekonomisk kompensation enligt p 2 ovan, en punkt som inte dragit mer  utredningskostnader än kostnaderna för ett läkarintyg, kanske 500 kronor och arvode för beräkningen av ersättningen kanske 30 minuter. Ytterligare ett led i AD:s alltmer avoga inställning till arbetstagarsidan, för det är nästan alltid den som framställer yrkanden.

AD 2010 Nr 11 Fråga om det förelegat grund för avskedande eller uppsägning av en synpedagog. Påståenden bl.a. om att denne kränkt en brukare, hotat en chef, ägnat sig åt privat verksamhet under arbetstid samt brustit i ärendehanteringen
AD 2010 Nr 10 Kors i taket. Här är en arbetstagare som verkligen klivit över gränsen när det gäller att missköta sitt arbete i vården. Kommunen var självfallet angelägen att bli av med honom men missade omplaceringsutredningen, vilket innebar att uppsägningen ogiltigförklarades. AD:s utredning av reglerna kring omplaceringsskyldigheten givande. AD 2010 Nr 10 En habiliteringsassistent vid ett gruppboende i en kommun blev uppsagd av personliga skäl. Arbetsdomstolen har funnit att kommunen haft fog för sin uppfattning att den uppsagde inte var lämplig som habiliteringsassistent, men har ogiltigförklarat uppsägningen eftersom kommunen inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet
AD 2010 Nr 9 Det här är en dom om ogiltigförklaring av en egen uppsägning, det som brukar kallas framtvingad uppsägning, men som drivits med stöd av avtalslagens ogiltighetsbestämmelser. Varför tvisten drivits med stöd av avtalslagens ogiltighetsbestämmelser och inte som  framtvingad uppsägning, där hotet om att  den anställde inte skulle få gå tillbaka i anställning utnyttjats förstår jag inte, men gissningsvis hade  ärendet varit preskriberat om LAS åberopats för denna händelse, när det kom till ombudet, för det är en erfaren och smart arbetsrättare som driver målet, annars är upplägget av talan obegripligt. Att Unionens ombudsman utgjort en slät figur i förhandlingarna är tyvärr numera inte så ovanligt, för de av arbetsgivaren åberopade omständigheterna för avskedandet var, som tingsrätten konstaterar, inte saklig grund.

AD:s bedömning förefaller tyvärr korrekt, i all synnerhet som medlemmen haft möjlighet att få både betänketid och tyvärr, sannolikt inte så goda, råd från en ombudsman. Men hurra för domaren i tingsrätten som har hjärtat på rätta stället.

AD 2010 Nr 9 En arbetstagare varslades om avskedande som därefter drogs tillbaka varefter arbetsgivaren och arbetstagaren ingick ett avtal om att arbetstagaren med bibehållna anställningsvillkor skulle erhålla nya arbetsuppgifter, som inte ingick i arbetsskyldigheten, som skulle utföras hos en underleverantör till arbetsgivaren. Arbetstagaren återkallade sin accept, men arbetsgivaren ansåg att parterna träffat ett giltigt avtal och att arbetstagaren skulle arbeta i enlighet med överenskommelsen. Huvudsakligen fråga om avtalet är ogiltigt enligt avtalslagens bestämmelser.
AD 2010 Nr 8 Ett bevismål där frågan gäller om en arbetstagare har misshandlat en arbetsledare. AD 2010 Nr 8 Fråga om en arbetsgivare haft grund för att avskeda eller säga upp en arbetstagare som efter viss provokation tagit ett grepp på en arbetsledare och sedan knuffat in denne mot ett kylskåp. Även fråga om fördelningen av rättegångskostnader.
AD 2010 Nr 7 Detta mål som inte kommer  refereras är en välgörande klart skriven dom om skadestånd för brott mot företagshemlighetslagen och brott mot lojalitetsplikten, där de luddiga resonemang som skett i tidigare mål när det gäller de ekonomiska skadeståndens beräkning med en hialös bevisprövning av skadeståndens storlek t.ex.  AD 2006 nr 49 150 000 kronor AD 2003 nr 84, 100.000 kronor AD 2003 nr 61, 75.000 och 1110.000 kronor, det värsta av alla 2002 nr 115 80.000 kronor mot en förhållandevis lågavlönad bokförare, AD 2002 nr 38 125.000 kronor. Det är egendomligt att dessa mål mestadels är refererade, medan mål där AD som här och i AD 2006 nr 122 intar en mer måttfull hållning inte refereras. Men jag tycker fortfarande att AD:s nya ofog att döma ut ekonomiskt skadestånd för brott mot en lojalitetsplikt som oftast inte finns reglerad någon annanstans än som en reminiscens av legostadgans fortplantning i AD:s dömande från 1930-talet, är ett ofog. AD 2010 Nr 7 Skadestånd för brott mot lagen om skydd för företagshemligheter m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2010 Nr 6 Detta är ett omstritt mål, framförallt för att arbetsgivaren under pågående avtalsperiod genom en ändring av löneformen från ackord till fast lön med ackordskompensation ostridigt sänkt den utgående lönen. Sänkningen har skett för att entreprenören ska kunna ge ett lägre bud och därigenom kunna kapa åt sig en upphandling.

Arbetstagarsidans försvar gick framförallt ut på två linjer

1.      Arbetsgivaren hade inte rätt att utan lokal överenskommelse byta till annan löneform (som i det här fallet gav lägre ersättning) under avtalsperioden och att ett ”bör” i själva verket var ett ”skall”. Arbetsgivarens inställning var att man inte infört en ny löneform utan växlat in på avtalets bestämmelser om fast lön med ackordsgaranti. Domstolen gick på arbetsgivarens linje, vilket med det redovisade händelseförloppet var en klart möjlig tolkning. Att ”böret” inte var ett ”skall” var kanske inte så konstigt.

2.      Den andra linje var att det var fråga om en kollektiv lönesänkning, och sådana är inte enligt det sk OK/Biva målet AD 1984 nr 32 tillåtna enligt övergångsbestämmelserna till löneavtalet, alltså de bestämmelser som varje år (om det inte rör sig om IF/Metalls avtal förståss) höjer den utgående förtjänsten. Om arbetsgivaren därefter kunde sänka den kollektiva lönenivån i det nya avtalet skulle ju detta innebära att han kunde ta tillbaka lönehöjningen dagen efter det den skett. Problemet med den tolkningen var att avtalet inte innehöll något förbud mot att under avtalsperioden växla mellan ackord och fast lön. Och en ackordsförtjänst är aldrig garanterad utan följer prestationen. Man kan därför säga att själva avtalets konstruktion möjliggjorde lönesänkningar under avtalsperioden.

Om du vill ha tips hur man avtalsvägen kan lösa problemet med villkorsdumpning vid offentlig upphandling så skrev jag en bok åt LO redan år 2000 om detta, full med tips och råd, länk till PDF-fil här.

Så tyvärr rätt dömt, men en korkad arbetsgivare. För med de arbetstagarna som är anställda hos Lise-Lott Lööf AB vinner arbetsgivaren aldrig, om hon gör dem till fiender. Det visar väl om något den pågående kampanjen för att följa alla föreskrifter från arbetsmiljöverket, som man tidigare i ackordshetsens namn struntat i. Soporna ligger nu till stora delar kvar och arbetarna får en bättre hälsa. I förlängningen kommer bolaget antingen få anställa fler eller komma överens med arbetstagarna. De kommer säkert få sitt ackordsavtal tillbaka + bättre arbetsmiljö, så en förlust i AD blir en vinst föra arbetarna. Det är skönt att se, att bara den grundläggande solidariteten finns, så har juridiken inte så stor betydelse.

AD 2010 Nr 6 Åtta renhållningsarbetare blev uppsagda på grund av arbetsbrist efter att de avböjt arbetsgivarens erbjudande om nya anställningsvillkor innebärande att de i stället för premielön skulle erhålla fast månadslön jämte premiekompensation. Erbjudandena innebar lönesänkningar. Fråga om arbetsgivarens agerande inneburit att arbetsgivaren gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott och om det förelegat saklig grund för uppsägning. Tvisten har i huvudsak avsett om det krävs en lokal överenskommelse för att en arbetsgivare som är bunden av miljöarbetareavtalet ska kunna frigöra sig från med arbetstagaren avtalad premielön och i stället övergå till att tillämpa fast lön jämte premiekompensation och om kollektivavtalet och dess löneöverenskommelse innebär ett skydd mot kollektiva lönesänkningar vid byte av löneform.
AD 2010 Nr 5 Detta mål som inte kommer  refereras, innehåller en hel del praktisk vardagsjuridik, som preskription då part har gått in i förhandlingar utan att göra preskriptionsinvändning, preskription när part begärt anstånd att inge svaromål till tingsrätten och först sedan utvecklat talan, mm. AD 2010 Nr 5 Fordran på lön preskription mm Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2010 Nr 3 Här dunkar AD in en ny princip som innebär att om en arbetstagare har en nedsatt arbetsförmåga med 25 % och för detta beviljas en fjärdedels sjukersättning tills vidare så är detta saklig grund för uppsägning för omreglering av anställningsavtalet till den nya sysselsättningsnivån. Samtidigt har staten infört en regel som innebär obligatorisk omprövning av sjukersättningen var tredje år. Enligt semesterlagen har en långtidsdeltidssjuk fördelen av att under obegränsad tid uppbära semesterlön som heltidsanställd. Detta är dock en social skyddslagstiftning och skall enligt AD inte påverka tillämpningen av LAS. Arbetsgivarens enda godkända nackdel av att ha person som är deltidssjukskriven anställd på heltid är därför att ”bemanningsplaner, sjukfrånvarostatistik m.m. skulle bli missvisande under mycket långa perioder om inte en anpassning av anställningsgraden fick ske utifrån gällande, faktiska förhållanden”. En något svag motivering för att ändra sakligrundbegreppet. Om detta vore den enda motgången som arbetstagarsidan rönt när det gäller tillämpningen av LAS skulle det väl inte vara så mycket att säga något om, men den ständiga urholkningen av denna skyddslagstiftning förskräcker. Arbetstagarsidan ledamöter hänger som vanligt med i svängarna. AD 2010 Nr 3 Ett försäkringsbolag sade upp en heltidsanställd arbetstagare med anledning av att hon beviljats en fjärdedels sjukersättning tills vidare. I samband med uppsägningen erbjöds arbetstagaren en ny anställning motsvarande 75 procent av heltid på i övrigt oförändrade anställningsvillkor. Fråga om uppsägningen har varit sakligt grundad. Även fråga om fördelning av rättegångskostnaderna

AD 2010 Nr 2 Tjänstemän har historiskt haft en i förhållande till arbetare privilegierad ställning. Det har gällt rent faktiska anställningsförhållanden som kortare arbetstid, säkrare löneförmåner (månadslön), bättre befattningsskydd, bättre pensionsförmåner etc, och oreglerade förmåner som vidareutbildning och förmån av fri telefon etc. Framförallt lägre tjänstemän har i AD:s praxis alltmer kommit att  jämställas med arbetare, när det t.ex. det gäller omplaceringsskydd, permissionsförmåner etc. I den mån dessa förmåner inte varit kollektivavtalsreglerade som i detta fall när det gäller arbetstidens förläggning, vilken regelmässigt är strikt reglerad i bra arbetareavtal, gör nu arbetsgivaren framstötar för att flytta fram sina positioner. Man lyckas ofta eftersom kollektivavtalet just är en skriftlig dokumentation av anställningsförmånerna och tjänstemannasidan inte har varit framgångsrika att dokumentera de förmåner man traditionellt haft utan direkt avtalsstöd. I detta fall hade Unionen gjort en framstöt för att skriftligt dokumentera skyddet mot brutna arbetsdagar, men misslyckats. I regel tolkas ett sådant misslyckande i avtalsförhandlingar emot den som gjort förslaget, men i detta fall klarar sig unionen undan med bara förskräckelsen med tillämpning av en dom från 1983 AD 1983 nr 11. Enligt denna dom insåg båda parter att det fanns motsättningar dem emellan i frågan om det av arbetsgivarsidan föreslagna tillägget till avtalet. Men ingendera parten  vek enligt AD från sin ståndpunkt under förhandlingarna. Av det skälet tillmättes i det målet det inte någon vikt för tolkningen att  arbetsgivarsidan frånföll sitt förslag. Och AD ansåg inte  att vad som förekommit under avtalsförhandlingarna hade någon betydelse för tolkningsfrågan. Unionen som i detta mål vek ned sig i 2007 års förhandlingar hade alltså tur trots sin oskicklighet i förhandlingarna.

AD underkänner arbetsgivarens arbetsledningsrätt att beordra till delad arbetsdag, i enlighet med principer som fastställts för gränserna för ingrepp i det enskilda anställningsavtalet i  AD 1979 nr 66 (som gällde fråga om ett landsting haft rätt att enligt gällande enskilda anställningsavtal beordra sjuksköterskor, som normalt arbetade dagtid mellan kl 7.00 och 22.00, att permanent övergå till kontinuerligt treskiftsarbete).

AD 2010 Nr 2 Ett bussbolag införde ett tjänstgöringsschema för bolagets driftledare innebärande att driftledarnas arbetsdag vissa dagar delades upp i två arbetspass med fyra timmars ledighet mellan passen. Enligt tjänstgöringsschemat skulle varje driftledare ha sin arbetstid förlagd på detta sätt under fem dagar i månaden. Fråga har uppkommit om en sådan arbetstidsförläggning strider mot det mellan parterna gällande kollektivavtalet eller, om så inte är fallet, mot arbetstagarnas enskilda anställningsavtal.

AD 2010 Nr 1 Det här är nog en av de mer tafatt handlagda tvister man kan tänka sig. Enligt förtroendemannalagen har facket tolkningsföreträde när det gäller omfattningen av den tid en facklig förtroendeman får utnyttja för sitt uppdrag. Tolkningsföreträdet innebär att facket lägger över processbördan på arbetsgivaren, mot en mycket låg risk att få betala den fackliga förtroendetiden i efterhand. Här har Byggnads valt att inte utnyttja denna rätt till tolkningsföreträde  enligt FML. Man driver i stället en helt onödig tvist och hänvisar till en överenskommelse om rätt till ledighet för facklig verksamhet på heltid som bygger på konkludent handlande. Dålig rådgivning skulle jag vilja säga.

Att heltidssysselsatta fackliga förtroendemän får tillbringa viss tid i produktionen kan nog för övrigt inte ses som uteslutande negativt.

Domen redovisar även på ett överskådligt sätt förhandlingsskyldigheten enligt arbetstvistlagen 4:7.

AD 2010 Nr 1 Ett större installationsföretag har träffat en överenskommelse med den lokala fackliga organisationen om betald ledighet för en facklig förtroendeman. Enligt överenskommelsen ska förtroendemannen ges erforderlig ledighet för det fackliga arbetet. Efter flera års tillämpning av överenskommelsen uppkommer tvist huruvida arbetsgivaren har hindrat den facklige förtroendemannen från att fullgöra sitt uppdrag. I målet uppkommer i huvudsak följande frågor:

1. Är förhandlingskravet enligt 4 kap. 7 § arbetstvistlagen uppfyllt beträffande vissa tidigare händelser som den fackliga organisationen har åberopat till stöd för sin talan om skadestånd?

2. Har den facklige förtroendemannen haft rätt till betald ledighet på heltid för det fackliga arbetet enligt överenskommelsen mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen, alternativt på grund av det sätt på vilket överenskommelsen har tillämpats under flera år?

3. Har arbetsgivaren genom att beordra den facklige förtroendemannen att under två dagar utföra installationsarbete ändrat dennes arbetsförhållanden och därvid åsidosatt överläggningsskyldighet enligt 5 § förtroendemannalagen?

AD 2009 Nr 96 Att sexuellt förgripa sig på barn är ett  avskyvärt brott. Men frågan är vilket samband  ett sådant brott har med en yrkesofficers verksamhet, det är ju sällan barn i arméer och såvitt bekant aldrig i Sverige. Det är alltså inget brott som kan knytas till yrket som t.ex. när en revisor begår  förskingringsbrott i en annan verksamhet än anställningen. AD godkänner uppsägningen och säger att arbetsgivaren inte ens behöver göra någon omplaceringsutredning eftersom den brottsliga gärningen  ”i så hög grad anses ha rubbat det förtroende som Försvarsmakten” måste ha för honom. Att AD  motiverar detta ställningstagande med en dom där ett högre befäl på kadettbaler knäpper ner byxorna på sina underlydande och tafsar på deras könsorgan, (AD 2006 nr 76 ) kan ju knappast anses jämförbart.

Man undrar var denne yrkesofficer enligt AD passar, försäljare i en livsmedelsbutik, taxichaufför, eller annars vilken arbetsgivare som skall ha en annan moralsyn och anställa honom? Eller ska han förtidspensioneras? Advokat Lars Viklund kritiserar i en artikel i Lag och avtals majnummer år 2000 denna moralsyn och anser att det saknas proportioner. Artikeln som har rubriken  ”Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk” gäller huvudsakligen tillgreppsbrott

AD 2009 Nr 96 En yrkesofficer som dömts för sexuellt utnyttjande av underårig till åtta månaders fängelse har sagts upp från sin anställning. Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägningen med hänsyn till brottsligheten i sig och om omplaceringsskyldigheten är uppfylld.
AD 2009 Nr 95 Ett avskedandemål där en datatekniker påstås avsiktligt ha tillfogat arbetsgivarens datasystem skada. Bevisningen för detta är övertygande. Dessutom tillämpning av skadeståndslagen 4 kap 1 §. Enligt lagtexten är det en förutsättning för tillämpning av denna regel att det är fråga om en skada som arbetstagaren har vållat genom fel eller försummelse i tjänsten. Med det sistnämnda uttrycket har lagstiftaren avsett att skapa en avgränsning mot fall där arbetstagaren handlar som privatperson eller för annans än arbetsgivarens räkning. Att avsiktligt skada arbetsgivarens utrustning ingår ju normalt inte i tjänsten men AD konstaterar att eftersom skadan gjorts med avsikt så är detta inget problem eftersom de förmånligare ansvarsreglerna för arbetstagare ändå inte ger något för arbetstagaren förmånligare resultat . AD 2009 Nr 95 Fråga om en IT-tjänsteman vid Skatteverket med avsikt har vidtagit åtgärder för att åstadkomma skador i verkets datasystem. Laga grund för avskedande? Dessutom fråga om IT-tjänstemannen genom sitt handlande har ådragit sig skyldighet att betala skadestånd till staten.

När jag höll på att pula bland gamla AD-domar hittade jag denna, som kanske inte är så allmänt känd. Jag lägger in den bland klassikerna.

AD 1986 Nr 78 Detta är en av klassikerna när det gäller AD:s föga kända praxis att tillämpa 36 § avtalslagen på oskäliga anställningsvillkor och därvid, om villkoren anses oskäliga fylla ut dem upp till kollektivavtalsenlig nivå.

Egentligen är detta Sveriges motsvarighet till minimilönelagstiftning, men  EG-domstolens utslag i Laval målet medför sannolikt att  denna praxis inte kan tillämpas mot utländska arbetstagare anställda på företag från en annan EU-stat som tillfälligt arbetar här annat än när det gäller vissa minimivillkor i  branschavtalen.

AD 1986 Nr 78 Fråga om tillämpning av 36 § avtalslagen på ett avtalsvillkor avseende lön i ett enskilt anställningsavtal.

AD 2009 Nr 94 I domen AD 2009 Nr 54 (domen länkad här AD 2009 Nr 54)tolkade AD vad som är jämförbara grupper i bemanningsavtalet när det inte fanns några jämförbara arbetstagare på den aktuella arbetsplatsen. Här vill arbetsgivaren räkna lärlingar och feriepraktikanter i jämförelsegruppen för att få ned lönen till den inhyrda arbetskraften. Det lyckas inte utan AD spikar principen i den tidigare domen, att det skall avse jämförbara arbeten enligt avtalets syfte för att undvika lönedumpning.

I början av 1900-talet användes bemanningsföretag flitigt som ett sätt att dumpa löner, ofta med strejkbrytare. 1933 kom som en följd av hur arbetsgivarna i världen utnyttjade arbetskraft som handelsvara en ILO-konvention mot privata arbetsförmedlingar som tog ut avgifter och gick med vinst. Sverige gjorde om konventionen till lag med förbud mot privat arbetsförmedling. I allmän liberalistisk yra återinförde den socialdemokratiska majoriteten i riksdagen 1991 med en ny lag om arbetsförmedling rätten att använda arbetare som handelsvara. Tack vare att LO:s lysande avtalssekretare Hans Karlsson insåg faran för lönedumpning med den då relativt nya lagstiftningen om uthyrning av arbetare träffade  alla LO-förbund ett gemensamt avtal för hela bemanningsbranschen, det s.k. Bemanningsavtalet. Det innebär att lägst den lönenivå som finns på det inhyrande företaget ska tillämpas även på den inhyrda arbetskraften. På så sätt förhindras lönedumpning genom att den inhyrda arbetskraften har lägre lön.  Här tolkar AD bemanningsavtalet enligt denna avtalsavsikt även när det aktuella företaget försöker att sänka snittet genom att  räkna in  praktikanter och lärlingar i den jämförbara gruppen eftersom de inhyrda arbetarna utförde vanligt produktionsarbete.

AD 2009 Nr 94 Enligt bemanningsavtalet ska timlönen eller månadslönen under s.k. utbokad tid och vid längre uppdrag motsvara det genomsnittliga förtjänstläget för jämförbara grupper hos kund. Fråga om hur den jämförbara gruppen ska avgränsas när ett byggnadsföretag har hyrt in arbetstagare för att utföra byggnadsarbete. Tvisten gäller framför allt om de lärlingar och s.k. feriepraktikanter som arbetar hos kundföretaget ska räknas med i gruppen av byggnadsarbetare.

AD 2009 Nr 92 Av 25 § anställningsskyddslagen följer att arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. I detta fall har Livs träffat en central överenskommelse enligt 2 § Las som innebär att arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen kan träffa överenskommelse om turordning för uppsägning och återanställning. Den lokala överenskommelsen innebar att återanställningsrätten avtalades bort mot att uppsägningstiden var arbetsfri, dock utan den anställdes godkännande. Tvisten gällde om överenskommelsen var giltig samt om den uppsagdes företrädesrätt hade åsidosatts. Avtalsbestämmelsen finns inte redovisad i domen, men det är ganska uppenbart att texten inte håller för en sådan lokal överenskommelse om bortavtalad företrädesrätt. Det kan f.ö. diskuteras om hela återanställningsrätten öh kan avtalas bort genom kollektivavtal dels mot bakgrund av att det är en intjänad rättighet dels mot bakgrund av att anställningsskyddet då blir så uttunnat att LAS  skyddssystem urholkas på ett icke lagenligt sätt. (JMF Scanairmålet  AD 1995 nr 108 där AD konstaterar att kollektivavtal om avvikelse från anställningsskyddslagens regler om företrädesrätt till återanställning utgjort en sådan urholkning av arbetstagares rättigheter som måste anses stridande mot lagens grunder och därmed ogiltiga.)

Denna  mycket intressanta principfråga duckar AD elegant undan genom att konstatera att den aktuella kvinnan inte klarar av de tillsatta jobben, vilket förefaller osannolikt och en efterhandskonstruktion, eftersom hon aldrig varit uppe till prövning. Det är gissningsvis något  annat som ligger bakom, som  personlig antipati, mycket ledighet för sjukt barn eller något sådant. När arbetsgivarens vittnen elegant och välmodulerat som på ett snöre säger samma sak om i det här fallet hur omöjligt jobbet är för den aktuella kvinnan, brukar AD falla som ett korthus.

AD 2009 Nr 92 En arbetsgivare i livsmedelsbranschen sade upp ett antal arbetstagare på grund av arbetsbrist. Sedan arbetsgivaren gjort nyanställningar har uppkommit tvist bl.a. huruvida en av arbetstagarna har haft tillräckliga kvalifikationer för dessa anställningar.

AD 2009 Nr 89 Ja så kom då AD:s dom i det famösa Vaxholmsmålet där möjligheten att diskriminera utländska arbetstagare genom lägre löner genom EG-domstolens dom ges rättsligt stöd. I AD gällde nu frågan endast om Byggnads och Elektrikerna gjorde fel och därför skulle betala skadestånd och rättegångskostnader när de följde både svensk lagstiftning och AD:s beslut om att stridsåtgärden var tillåten. Allmänt skadestånd har (till skillnad från ekonomiskt ett skadestånd som ska kompensera för ekonomiska förluster) tillskapats för att det liksom ett straff ska avskräcka från lagbrott. Det lagbrott som Byggnads och Elektrikerna gjorde sig skyldiga till fanns inte vid tidpunkten för stridsåtgärden eftersom denna var helt enligt gällande svensk rätt. Att därför utdöma ett skadestånd för att avskräcka från ett lagbrott som inte fanns vid tidpunkten för stridsåtgärden förefaller något udda.
Men när man vet att domaren i detta mål är Inga Åkerlund så är kanske inte utgången så överraskande, för hon dömer enligt en utredning som LO-TCO Rättsskydd lär ha låtit göra men som de håller hemlig endast till arbetstagarnas förmån i ca 10 % av alla mål.

Men läs gärna Sören Ömans sansade avvikande mening och Lennart Olofssons goda motivering till varför rättegångskostnader ska kvittas. Betänk samtidigt att SACO utser arbetstagarledamöter som i AD anser att man ska inskränka den svenska stridsrätten, för att inte tala om förre LO-TCO Rättskyddsjuristen Kurt Erikssons votum som innebär att man ska utvidga möjligheterna att utdöma skadestånd enligt MBL. Världen är verkligen upp och ner.

När man läser denna dom och regeringens proposition till förändring i MBL i anledning av Vaxholmsmålet, så undrar man verkligen vad LO och socialdemokratiska partiet sysslade med hösten 2008 när man inte liksom Tjeckien lade in veto mot Lissabonfördraget tills man fått garantier för den Svenska modellen. Att LO mer agerade som stödtrupp till en sjuk politisk sak än som facklig organisation, kan väl knappast mot bakgrund av denna dom och propositionen ifågasättas. Dags för en ny svekdebatt?

Så här ser domen ut i korthet:

1. Att AD konstaterar att Byggnads och Elektrikerna handlat enligt gällande svensk rätt så som den som såg ut enligt AD:s beslut när stridsåtgärden i Vaxholm utlöses.

2. Att Laval inte lyckats visa att det fanns någon ekonomisk skada.

3. Att AD trots det dömde ut ett av de största allmänna skadestånden som AD någonsin dömt ut för brott mot MBL 550.000 kronor.

4. Att AD trots att rättsläget var synnerligen oklart när stridsåtgärderna utlöstes, vilket normalt brukar vara en anledning till att vardera parten ska stå sina rättegångskostnader dömer Elektrikerna och Byggnads till att betala dem, mer än 2 miljoner. Det blir än snedare när AD som ett särskilt skäl anger att Laval inte är företrädda av någon arbetsgivareorganisation, när vi vet att Svenskt N äringsliv enligt egna uppgifter har finansierat hela processen som ett sätt att krossa den svenska fackföreningsrörelsen. AD subventionerar alltså Svenskt Näringslivs attacker mot den Svenska modellen.

Vill du läsa EG-domstolens dom gå till min länksida (länk i panelen ovan) tryck på länken till EG-domstolen under rubriken Internationella domstolar. När du kommer till EG-domstolens sökmotor skriver du domsnumret, C-341/05 under den rubriken, så får du upp den i fulltext. Du kan också försöka klicka på domsnumret ovan, men sådana länkar brukar snabbt bli obrukbara

AD 2009 Nr 89 Ett lettiskt bolag, som utstationerade arbetskraft från Lettland för arbete vid byggnadsentreprenader i Sverige, utsattes för stridsåtgärder från svenska fackliga organisationer. Stridsåtgärderna, som syftade till att förmå det let­tiska bolaget att teckna s.k. hängavtal till byggnadsavtalet, medförde att arbetena avbröts i förtid och att de lettiska arbetstagarna lämnade Sverige. Vid prövning av frågan om stridsåtgärdernas tillåtlighet fann Arbetsdomsto­len att det fanns skäl att inhämta förhandsavgörande från EG-domstolen och vilandeförklarade målet. EG-domstolen fann i sin dom med förhandsavgö­rande bl.a. att stridsåtgärderna stod i strid mot EG-fördraget eftersom de innebar en inskränkning i friheten att tillhandahålla tjänster som inte ansågs motiverad. Arbetsdomstolen har nu prövat de skadeståndsyrkanden som bolaget framställt i målet och funnit att de fackliga organisationerna är ska­deståndsskyldiga gentemot bolaget för de brott mot EG-rätten som stridsåt­gärderna innebar. Beträffande det yrkade ekonomiska skadeståndet har Arbetsdomstolen ansett att det visserligen får anses klart att bolaget drabbats av ekonomisk skada till följd av stridsåtgärderna, men bolaget har inte kunnat visa att det lidit ekonomisk skada med yrkat belopp. Yrkandet har avslagits. Arbetsdomstolen har ålagt de fackliga organisationerna att betala allmänt skadestånd till bolaget och att stå för merparten av bolagets rätte­gångskostnader. – Även fråga om tillåtligheten av bolagets fastställelsetalan.C-341/05

AD 2009 Nr 87 Ännu ett mål om diskriminering som avgöres på mjukvärdet personlig lämplighet. När man läser domskälen så verkar de väldigt övertygande, kanske mer övertygande än de tidigare ”torskar” DO haft i AD – för de är många – men här finns ett allmänt problem. Jag tillåter mig att citera mig själv även om det synes förmätet - men vad jag vet så är jag den ende som löpande följer upp AD:s praxis ur ett kritiskt perspektiv - från ett tidigare avgörande, AD 2009 nr 16Eftersom etnisk diskriminering ofta just bygger på den subjektiva värderingen att avvinkande etniska grupper är sämre än svenska är det en riskabel modell. Det är ju oftast omöjligt att i efterhand visa att subjektiva värderingar som styr urvalet i själva verket är uttryck för en underliggande etnisk diskriminering som sedan rationaliseras i termer av kreativitet, samarbetsförmåga etc.”

AD 2009 Nr 87 En kommun sökte en placeringsassistent. Fråga om en kvinna med makedoniskt ursprung har blivit utsatt för etnisk diskriminering dels genom att hon inte fick anställningen, dels genom påstådda trakasserier vid anställningsintervjun.

AD 2009 Nr 86 Denna dom gäller skadeståndsansvar enligt 4 kap 1 § skadeståndslagen. Enligt den bestämmelsen är en arbetstagare ansvarig för skada som  denne orsakat genom fel eller försummelse i tjänsten endast  om det  föreligger synnerliga skäl. Synnerliga skäl är ett väldigt starkt uttryck som förutsätter att arbetstagaren har gjort skadan med vilje, (uppsåtligen) eller varit grovt vårdslös. I detta fall är det uppenbart att den attestansvarige har tillskansat sig privata förmåner genom bokföringsåtgärder. Tingsrättens och AD:s slut att skadeståndsskyldighet föreligger är därför uppenbart välmotiverat.

Vad som inte är lika uppenbart, och där man tycker att i vart fall arbetstagarledamöterna borde ha reagerat, är när domstolen inför en regel om delad bevisbörda liknande den vid föreningsrättskränkningar när det gäller skadans storlek. Vid mål om föreningsrättskränkning så övergår bevisbördan på motparten om den  kränkte kan  göra sannolikt att en åtgärd med föreningsrättskränkande syfte vidtagits. Motparten ska då  visa att det  finns annan grund än föreningsrättskränkning för åtgärden för att inte bli fälld.

I mål om skadestånd är det däremot den skadelidandes sak - alltså arbetsgivarens i det här fallet - att styrka den ekonomiska skada som han lidit. I detta mål införs en helt ny bevisregel med delad bevisbörda. I de fall där arbetsgivaren gör det övervägande sannolikt att kostnaderna som arbetstagaren attesterat inte varit avsedda för arbetsgivarens verksamhet, ska arbetstagaren visa att utgifterna varit till nytta i arbetsgivarens verksamhet för att slippa skadestånd. Det synes som ett mycket svårt uppdrag om man är avskedad från företaget och saknar varje möjlighet att fixa fram bevisning från detta. Utdraget i sina konsekvenser borde  detta kunna innebära att en oskicklig arbetstagare kan göras ansvarig för ett företags dåliga vinst! Vi ser här ytterligare ett steg att behandla arbetstagaren som varje annan civilrättslig part och bortse från det sociala skydd som tillkommer arbetstagaren genom att arbetsrättslagstiftning i stor omfattning är avsedd  som social skyddslagstiftning.

AD 2009 Nr 86 En enhetschef vid ett större bolag i byggnadsbranschen har använt bolagets medel för bl.a. hyra och utrustning av en verkstadslokal, lösen av billån samt inköp av däck, gokarter, radiostyrda objekt och båtartiklar. Bolaget har gjort gällande att kostnaderna varit verksamhetsfrämmande och att arbetstagaren därför är skyldig att ersätta den skada han vållat genom sitt agerande. Fråga om bevisbördan för att bolaget orsakats skada samt om skäl föreligger för att begränsa eller jämka arbetstagarens skadeståndsansvar.
AD 2009 Nr 85 Det här är ett vanligt mål om förhandlingsvägran där arbetsgivaren utan skäl ej inställt sig till förhandling. Vad som är anmärkningsvärt är egentligen bara skadeståndets storlek. 1982 (AD 1982 nr 54) bestämde AD  skadeståndet i en vanlig förhandlingsvägran till 20.000, omräknat till i dagens (2009-09-01)  penningvärde  49 358,83 alltså 50.000 kronor.   I detta mål dömer man endast ut 30.000 kronor, trots att facket yrkar 80.000 kronor. I färska mål som gäller  arbetstagarens skadeståndsskyldighet pga. s.k. lojalitetsbrott eller brott mot företagshemlighetslagen har AD bestämt allmänna skadestånd som är så höga att de trots att de ska betalas av  en enskild arbetstagare motsvarar dem som stora företag enligt AD:s praxis åläggs betala vid allvarliga brott mot 11 § MBL t.ex. vid avsiktlig underlåtelse att förhandla vid  företagsnedläggelser.

Det är inte svårt att se hur fokus har förändrats från vikten av att arbetsgivaren iakttar de väsentliga bestämmelserna i MBL till att arbetstagaren skall vara sin husbonde trogen i AD:s moderna praxis.

AD 2009 Nr 85 Förhandling enligt 10 § medbestämmandelagen har inte kommit till stånd trots vissa kontakter mellan den arbetstagarorganisation som begärt förhandling och det förhandlingsskyldiga bolaget. Fråga om bolaget genom sitt agerade gjort sig skyldigt till förhandlingsvägran.
AD 2009 Nr 80 Vid övergång av anställning inom koncern kan arbetstagaren begära att intjänad semesterrätt överflyttas till den nye arbetsgivaren genom meddelande till såväl den gamle som den nye arbetsgivaren. Här har arbetstagaren inte gjort någon sådan underrättelse och fråga är då om underrättelse i alla fall skett genom något som närmast får anses som konkludent handlade. AD finner inte att så skett . Regeln i semesterlagen verkar inte särskilt arbetstagarvänlig, men domen förefaller oklanderlig. AD 2009 Nr 80 En arbetstagare har bytt arbetsgivare inom en koncern. Fråga i huvudsak om hos den tidigare arbetsgiven eventuellt intjänade semesterförmåner övergått till anställningen hos den nya arbetsgivaren och därvid om kravet på förklaring enligt 31 § andra stycket semesterlagen varit uppfyllt.

AD 2009 Nr 76 Arbetsgivarorganisationen Teknikföretagens förre VD Karl-Olof Stenqvist har sedan länge mot IF Metall drivit linjen att  deras arbetsgivare inte ska betala allmänna skadestånd vid kollektivavtals- eller MBL-brott. AD:s praxis är åtminstone före denna dom och Lavaldomen glasklar, första gången man fastslår en princip av en lag eller avtalsbestämmelse som inte kan förutses dömer man inte ut allmänt skadestånd i övrigt påverkas inte den allmänna skadeståndsskyldigheten men väl beloppet av arbetsgivarens eventuella vårdslöshet. Däremot utdöms vid styrkta avsiktliga brott mot lag eller avtalsbestämmelse kännbara allmänna skadestånd, som minst motsvarar den vinst arbetsgivaren gjort genom brottet. Denna linje innebär att respekten för lag och avtal kan upprätthållas, eftersom det oftast är helt omöjligt för facket att visa att arbetsgivaren avsiktligt åsidosätter avtals- eller lagregler.

I denna dom försöker Stenqvist, nu som domare i AD, få Teknikarbetsgivarnas linje att även blir AD:s men lyckas inte helt. Läs hans och Kerstin Brodowskys skiljaktiga mening så får du veta hur de försöker få domstolen att ändra sin fasta praxis, genom att föra in ett culpabegrepp. Facket vinner visserligen i principfrågan, men skadestånden är fjuttiga om man ser till vad AD numer dömer ut mot arbetstagare som anses ha varit illojala mot arbetsgivaren. Men när AD  kommer till rättegångskostnaderna säger man så här:  ”När det är fråga om att skönsmässigt bestämma ett skadeståndsbelopp, t.ex. ett allmänt skadestånd, brukar normalt inte det faktum att talan inte beloppsmässigt bifalls fullt ut påverka rättegångskostnadernas fördelning. Den som får sig tilldömt ett sådant allmänt skadestånd betraktas som huvudregel ändå som vinnande part.” Av arbetsgivarparternas inställning  till yrkandena som den redovisas framgår inte att man medgivit att betala något som helst skadestånd vare sig för kollektivavtals- eller MBL-brottet. Trots det döms facket att betala rättegångskostnader när de enligt denna princip vunnit målet och domstolen påstår att det är för att man krävt för högt allmänt skadestånd. Denna dom får därför ses som en framgång för arbetsgivarens linje eftersom de utdömda rättegångskostnaderna vida överstiger skadeståndets storlek. Det är bara att konstatera att AD:s vandring mot höger går med stadiga steg, även om det är  med myrsteg i detta mål och inte med milkliv som i Lavaldomen där facken dömdes till mycket höga skadestånd trots att det var en helt ny princip som fastlades av AD.

AD 2009 Nr 76 Mellan parterna är det ostridigt att arbetsgivaren dels brutit mot det mellan parterna gällande kollektivavtalet när en hos arbetsgivaren anställd pilot fick påbörja sin tjänstgöring ca en och en halv timme för tidigt, dels brutit mot tvåveckorsfristen i 16 § andra stycket medbestämmandelagen. Fråga om några allmänna skadestånd ska utgå och i så fall om skadeståndens storlek.

AD 2009 Nr 74 Detta är en dom som inte kommer att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar. Att AD gör ett sådant ställningstagande är inte ointressant. Jag tycker inte att målet är prejudikatmässigt ointressant eftersom det behandlar verkningarna av oklara övergångsbestämmelser till en ny lagstiftning. Vad jag vet finns inget sådant referat tidigare i AD:s praxis. Men  genom att inte redovisa domen väljer AD att inte visa de allvarliga försämringar som den borgerliga regeringen genomförde i LAS som ett av sina första beslut på det arbetsrättsliga området. Jag kan därför inte se beslutet att inte refera detta mål annat än som  ett politiskt ställningstagande.

Det här är ett mål som AD nog är den sämsta möjliga domstolen att gå till för att driva. Den duktige och innovative Dennis Töllborg har kommit på att den borgerliga regeringen gjorde helt undermåliga övergångsbestämmelser till de försämringar i LAS man genomförde som en av sina första åtgärder i regeringsställning. Och så får han Hamnarbetareförbundet att driva ett helt döfött mål eftersom AD är en av de mest pragmatiska domstolarna i Sverige som aldrig går emot maktens villkor. I en tingsrätt och möjligen i en hovrätt hade Dennis kanske vunnit detta mål men aldrig i AD.

AD 2009 Nr 74 Anställningsform. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2009 Nr 70 Denna dom ska inte refereras i arbetsdomstolens domssamling, men är inte ointressant, eftersom den är  en del av AD:s kraftiga högervridning. Det mesta av högervridningen står Inga Åkerlund för (är det 90 - 10 till arbetsgivarens förmån, vet ej säkert eftersom LO-TCO Rättsskydd AB av någon egendomlig anledning håller stenhårt i sin utredning över övertrampen? ) men här stämmer Carina Gunnarsson in i kören. Domen rör  frågan om en uppsägning varit  osaklig pga. att orsaken till arbetstagarens omfattande frånvaro varit alkoholrelaterad sjukdom.

Domen innebär -  jag tror det tidigare funnits någon liknande tidigare -  att arbetstagaren ska styrka att arbetsgivaren inte har saklig grund för uppsägning, inte tvärtom. Läs Ove Sköllerholms uttalande nedan så förstår du vad jag menar.

Domen redovisar AD:s nu osociala tänkande när det gäller uppsägning pga. sjukdom. Så här säger AD: ”Arbetsdomstolen finner, mot bakgrund av det anförda, inte att sådana omständigheter har förelegat att bolaget vid tidpunkten för uppsägningen kan anses ha insett eller trott att Patrick M led av en alkoholsjukdom och därför haft anledning att överväga om hans beteende kunde ha sin grund i sådan sjukdom. Mot bakgrund av den bedömningen finner Arbetsdomstolen att Patrick Ms alkoholsjukdom inte bör tillmätas någon betydelse vid prövningen av uppsägningsfrågan i detta fall.

Men om frånvaron - som i detta fall var uppsägningsgrunden - just orsakades av sjukdomen, sägs ju den anställde upp pga. omständigheter som har samband med alkoholsjukdomen. Här kan man jämföra med AD 1986 nr 85.

 Arbetsdomstolen konstaterade i den domen att  uppsägningen av en städerska hade samband med alkoholsjukdom. Men staten bestred att allmänt skadestånd skulle utgå eftersom städerskan inte åberopat alkoholsjukdom tidigare i processen i statens ansvarnämnd (prövningen där hade  föregått processen i AD eftersom SJ då var en statlig myndighet) vilket domstolen avslog med följande motivering:

Allmänt skadestånd för en ogrundad uppsägning är avsett att utgöra en ersättning till arbetstagaren för den kränkning som han eller hon blivit utsatt för genom en sådan uppsägning. Det åligger arbetsgivaren att visa att en uppsägning varit sakligt grundad--inte arbetstagaren att visa att så inte varit fallet.” Men det var 1986 och den finaste  domaren i AD:s historia, Ove Sköllerholm, dömde, men domen var trots allt enhällig. Att arbetstagarledamöterna numera hänger med i dessa högersvängar är inte bra.

Domen redovisar vidare den grundläggande principen att ideella skadestånd inte utgår om personen som ska erhålla dem har avlidit innan målet avgöres. Det gäller inte om domen vunnit laga kraft före dödsfallet.

AD 2009 Nr 70  Ogiltigförklarande av uppsägning m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2009 Nr 67 Underkänd saklig grund för uppsägning men där den anställde verkligen hängde på gärsgårn och därför inte fick vare sig allmänt skadestånd eller rättegångskostnader. AD 2009 Nr 67 En anställd vid ett måleriföretag skulle följa med på en av arbetsgivaren organiserad resa till Dominikanska republiken, där det skulle förekomma viss utbildning. I samband med ett byte av flygplan i Nederländerna blev arbetstagaren avvisad av flygbolaget så att han inte kunde följa med på den fortsatta resan till Dominikanska republiken. Arbetstagaren återvände därefter till Sverige. Han blev med hänvisning till händelsen uppsagd av arbetsgivaren. Fråga om det har förelegat saklig grund för uppsägningen. Arbetsdomstolen har besvarat den frågan nekande, men har med hänvisning till omständigheterna avslagit ett yrkande om allmänt skadestånd på grund av uppsägningen.

AD 2009 Nr 66 Detta är ett inte refererat mål som jag väljer att återge eftersom det har betydelse för fackligt utsedda styrelseledamöter. Domen innehåller juridik som sällan redovisas i rättsfall, nämligen ansvar enligt aktiebolagen för skada som tillfogats i det här fallet av en VD, men som även gäller för styrelseledamot. Fackets ledamöter i styrelsen är enligt den nu gällande ABL29 kap. aktiebolagslagen (ABL), vilken inte avviker från den gamla ABL som denna dom dömdes utifrån, i princip skadeståndsskyldiga enligt samma regler som denna VD dömdes utifrån. Men skadeståndet kan enligt ABL jämkas efter vad som är skäligt med hänsyn till handlingens art, skadans storlek och omständigheterna i övrigt (29 kap. 5 § ABL), vilket är en regel som särskilt är tänkt att användas som skadeståndsbefrielse för en facklig styrelseledamot. Denna bestämmelse är tänkt att skydda arbetstagare som representerat facket i styrelsen från det absoluta skadeståndsansvaret enligt ABL.

Det solidariska ansvaret innebär i detta mål att VD:n ådöms fullt skadeståndsansvar trots att styrelsen känt till den skumma verksamhet som bolaget hållit på med. När det gäller fackliga styrelserepresentanter kan denna regel innebära att en borgenär föredrar att stämma en facklig styrelseledamot eftersom han vet att facket i sista hand kommer att betala fordran, och övriga borgenärer åtminstone på pappret ofta i sådana bolag är helpanka.

 Det solidariska ansvaret gäller  i den mån inte skadeståndsskyldigheten har jämkats för någon av dem enligt 29 kap 5 §. Vad någon av dem har betalat i skadestånd får återkrävas av de andra efter vad som är skäligt med hänsyn till omständigheterna (29 kap. 6 § ABL).

AD 2009 Nr 66 skadestånd enligt aktiebolagslagen. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2009 Nr 64 Detta är en oreferad dom som trots allt inte är ointressant eftersom AD här markerar vikten av att ett omplaceringserbjudande måste vara tydligt även om det rör sig om en anställning som till det yttre måste verka helt ointressant för den uppsagde arbetstagaren. AD 2009 Nr 64 Allmänt skadestånd på grund av turordningsbrott Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2009 Nr 59 En tingsnotarie har avskedats från anställningen och målet gäller om AD ska förklara om anställningen trots det skall bestå till dess målet slutligt prövats. Ett rent avgörande av om en ringa misshandel som en tingsnotarie gjort sig skyldig till 1 år före anställningen och 2 år innan han delgavs underrättelse om avskedandet är saklig grund för uppsägning. Om det inte föreligger sannolika skäl att det föreligger ens saklig grund för uppsägning kan AD interimistiskt förklara att anställningen ska bestå trots avskedandet. AD finner uppenbarligen inte att det föreligger uppsägningsgrund, vilket väl förefaller vara en rimlig bedömning. AD 2009 Nr 59 En tingsnotarie som har dömts till villkorlig dom och dagsböter för en misshandel som begåtts ett knappt år före anställningen har avskedats. Arbetsdomstolen har vid prövning av yrkande om interimistiskt förordnande funnit att anställningen trots avskedandet ska bestå till dess tvisten har slutligt avgjorts, eller längst till dess notarietjänstgöringen fullgjorts.
AD 2009 Nr 56 Först genom denna dom 2009 lyckas facket tillvarata rättigheter som barnlediga haft i 30 år (även om de förstärktes för ca tio år sedan) nämligen lönediskrimineringsförbudet i föräldraledighetslagen. Tyvärr verkar den inte få den uppmärksamhet den förtjänar. (Lag och avtal referar den inte ens men det är nog bara förbiseende.)  Att föräldralediga kvinnor diskrimineras i strid med föräldraledighetslagen är ett känt faktum. Redan 1992 gjorde LO en utredning som visade att kvinnor som var barnlediga fick sig en löneknäck som de aldrig återhämtade sig ifrån under hela sin arbetslivskarriär. (Datainspektionens noja när det gäller personnummeranknuten statistik och Svensk Näringslivs ovilja att upprätta en företagsanknuten lönestatistik på de flesta avtalslområden omöjliggör numera en sådan uppföljning). Men här har det lilla Kyrkans akademikerförbund lyckats med något som alla de stora kvinnoförbunden inte lyckats med eller ens försökt under 30 år, nämligen att fälla en arbetsgivare i AD som inte ger de barnlediga samma löneökning som de arbetande männen (Jo det är ju fortfarande är kvinnorna som tar största stöten för barnen). Man får gratulera!

Att arbetsgivaren sedan även medger att det är kollektivavtalsbrott kan väl förbundet bara tacka för.

AD 2009 Nr 56 Arbetsgivaren, en kyrklig samfällighet, har vid en årlig löneöversyn inte gett en föräldraledig komminister någon löneökning. Fråga om arbetsgivaren därigenom har brutit mot föräldraledighetslagens förbud mot missgynnande och gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott. Även fråga om tillämpning av 35 kap. 5 § rättegångsbalken såvitt avser den ekonomiska skadan.
AD 2009 Nr 55 Övergång av verksamhet innebär uppsägningsförbud pga. övergången och därmed följande rätt att stå kvar i anställningen. Som denna dom visar är det en verkligt svårbedömd figur. Man kan väl bara konstatera att ju fler domar som kommer på denna från EG-rätten härstammande princip dess svagare blir skyddet för arbetstgaren. Antingen har denne arbetsgivare haft verkligt kvalificerad juridisk rådgivning från början vilket verkar sannolikast eller också en djäkla tur, och Handelsmedlemmarna en motsvarande otur. AD 2009 Nr 55 En övergång av verksamhet, enligt 6 b § anställningsskyddslagen, har skett från ett handelsbolag till ett aktiebolag. Fyra arbetstagare har sagts upp av handelsbolaget på grund av arbetsbrist och deras uppsägningstid har löpt ut före verksamhetsövergången. Fråga om arbetstagarnas anställningsavtal har övergått till aktiebolaget och då bl.a. om de avskedats eller sagts upp i strid med turordningsreglerna och, för det fall Arbetsdomstolen kommer fram till att anställningsavtalen inte har övergått till aktiebolaget, om aktiebolaget brutit mot anställningsskyddslagens bestämmelser om företrädesrätt till återanställning.

AD 2009 nr 54 I början av 1900-talet användes bemanningsföretag flitigt som ett sätt att dumpa löner, ofta med strejkbrytare. 1933 kom som en följd av hur arbetsgivarna i världen utnyttjade arbetskraft som handelsvara en ILO-konvention mot privata arbetsförmedlingar som tog ut avgifter och gick med vinst. Sverige gjorde om konventionen till lag med förbud mot privat arbetsförmedling. I allmän liberalistisk yra återinförde den socialdemokratiska majoriteten i riksdagen 1991 med en ny lag om arbetsförmedling rätten att använda arbetare som handelsvara. Tack vare att LO:s lysande avtalssekretare Hans Karlsson insåg faran för lönedumpning med den då relativt nya lagstiftningen om uthyrning av arbetare träffade  alla LO-förbund ett gemensamt avtal för hela bemanningsbranschen, det s.k. Bemanningsavtalet. Det innebär att lägst den lönenivå som finns på det inhyrande företaget ska tillämpas även på den inhyrda arbetskraften. På så sätt förhindras lönedumpning genom att den inhyrda arbetskraften har lägre lön.  Här tolkar AD bemanningsavtalet enligt denna avtalsavsikt även när det aktuella företaget saknar egna arbetare som lönen kan beräknas på.
LO hade innan denna dom träffat ett  preliminärt nytt riksavtal för bemanning med ALMEGA som skulle reglera lönen när det inte fanns personer på arbetsplatsen som utförde samma jobb som personalen från bemanningsföretaget. I sådana fall skulle man komma överens med kundföretagets fackförbund och vid oenighet skulle frågan hänskjutas till en nämnd med lika mnga från vardera parten, vilket normalt brukar betyda att arbetsgivaren beslutar enligt sin arbetsledningsrätt om man inte är överens i nämnden eftersom 2 + 2 innebär att det inte finns någon  utslagsröst. Det preliminära avtalet reglerade alltså samma problematik som i denna dom. Flera LO-förbund förkastade LO:s preliminära uppgörelse, eftersom den öppnade upp för lönedumpning och det preliminära avtalet förföll tack och lov. Jämför också AD 2009 Nr 94 som behandlar samm fråga fast ur ett lite annat perspektiv.

Principen att allmänt skadestånd ska utgå med den vinst arbetsgivaren gör genom avtalsbrottet spikas med hänvisning till praxis, även om skadeståndet jämkas i detta fall eftersom det är första gången löneprincipen fastlägges i bemanningsavtalet.

AD 2009 nr 54 Enligt bemanningsavtalet ska timlönen eller månadslönen under s.k. utbokad tid och vid längre uppdrag  motsvara det genomsnittliga förtjänstläget för jämförbara grupper hos kund. Fråga om tolkning av bestämmelsen i ett fall då det inhyrande företaget, ett byggnadsföretag, inte hade några egna anställda byggarbetare på de aktuella byggarbetsplatserna. Vidare fråga om bestämmande av allmänt skadestånd för brott mot kollektivavtalet.
AD 2009 Nr 53 Det här är nog första gången i världshistorien som en domstol godkänner en uppsägning för att en anställd inte kan kissa. Grattis AD till det inte särskilt hedrande rekordet! Uppsägningsmål i AD-mål pga. drogmissbruk  liknar i mycket en brottsmålsprocess. Men i en sådan ska  åklagaren bortom varje rimligt tvivel styrka att den åtalade är skyldig. Här har AD helt sonika lagt över bevisbördan på den anställde att visa att han eller hon inte är drogpåverkad. Denna dom visar hur absurd AD:s praxis är att utan varje lagstöd tvinga arbetare till tvångsvis medicinsk undersökning. Drogtest i varje form är nämligen tvångsvis medicinsk undersökning.

Lennart är uppenbarligen en svag människa och att läsa AD: s byråkratiska resonemang om vad han egentligen borde ha gjort för att behålla jobbet känns beklämmande. När man dessutom vet att Metso Paper är en av världens ledande leverantörer av utrustningar och processer samt specialist- och servicetjänster till massa- och pappersindustrin, med 700 anställda och att AD  inte anser att detta rika och stora företag  har  möjlighet att omplacera denna svaga människa, känns det som om domstolen håller på att avlägsna sig från den humana människosyn som trots allt varit utmärkande för AD:s dömande och ställa upp på näringslivets syn att svaga människor inte  platsar i produktionen..  Det är inte utan att man längtar tillbaka till de domar den nu sedan länge avlidne domaren i  AD Ove Sköllerholm avgav. Han kunde uttrycka sig så här: Den sammanfattande bedömningen  …. beträffande Urbans tjänstgöring som arbetsledare måste enligt arbetsdomstolens mening bli, att Urban i likhet med de flesta arbetstagare utfört ett arbete som av och till kunnat ge anledning till anmärkningar och kritik i olika hänseenden. Vad som därvid har framkommit kan emellertid inte berättiga till slutsatsen att Urban visat sådan bristande lämplighet för eller på sådant sätt åsidosatt sina åligganden i anställningen som arbetsledare, att bolaget haft saklig grund för att genom uppsägning skilja honom från hans anställning.” (AD 1990 nr 112)

AD 2009 Nr 53 Fråga om ett företag inom verkstadsindustrin har haft saklig grund för att säga upp en arbetstagare som utförde arbetsuppgifter vid ett smältverk. Arbetstagaren, som hade missbruksproblem, har bl.a. vid två drogtester vägrat att lämna urinprov. Sedan han med anledning därav mottagit underrättelse om uppsägning inställde han sig till arbete och befanns då vara alkoholpåverkad. Den därefter vidtagna uppsägningen har ansetts vara sakligt grundad. I målet uppkommer också en fråga om otillåten ändring av talan
AD 2009 Nr 51 Föreningsrättskränkningar är erfarenhetsmässigt mycket tunga mål för arbetstagarparten. Enligt AD:s praxis går målen i två steg, först måste facket göra sannolikt att det förelegat en föreningsrättskränkande åtgärd, därefter övergår bevisbördan på arbetsgivaren som då måste styrka att han haft ett annat godtagbart syfte.  I detta fall gällde det två åtgärder som framgår av AD:s sammanfattning här vid sidan. Att man inte lyckades när det gäller den första frågan - nekad - lönekompensation - är kanske inte så anmärkningsvärt, eftersom det rörde sig om en intresseförhandling under fredsplikt där parterna hade olika uppfattningar. I den andra frågan tvångsvis förlängning av raster något som normalt ligger inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt lyckades Fastighets kravla sig över tröskeln och göra sannolikt att det var en åtgärd med föreningsrättskränkande syfte, men sedan lyckades arbetsgivaren visa annat godtagbart syfte. Det förefaller rimligt dömt mot bakgrund av den redovisade bevisningen.

Den delen av domen är inte så kontroversiell. Vad som däremot är anmärkningsvärt är att det är fråga om ett mål med entreprenadverksamhet där arbetsgivaren lyckas genomföra lönedumpning i avtalsenlig ordning genom övergång från ett avtalsområde med bättre förmåner till ett med sämre. Det är en verksamhet som faktiskt har pågått under ett 20-tal år. Det började när kollektivtrafiken lades ut på entreprenad och man på det sättet lyckades klä av kommunalanställda bl.a. deras förmånliga semesteravtal, eftersom det var sämre bestämmelser i Transports avtal. Arbetsgivare med det  kommunala avtalet kunde därför konkurreras ut av företag som hade sämre i det här fallet Transportavtalet. Så har det fortsatt med tvätteriarbetare, etc.

Att lönedumpning kan ske genom sämre riksavtal är en följd av att övergången sker under löpande avtalsperiod när såväl det överlåtande som det övertagande facket genom sina riksavtal är bundna av fredsplikt. Det är ingen nödvändig ordning utan något som pga. facklig slapphet har fått pågå år ut och år in.  Det här är därför inget som ska lösas genom talan om föreningsrättskränkning utan genom att förbunden fixar sina avtal så att lönedumpning med hjälp av kollektivavtalet (!) inte kan ske. Det finns många olika modeller för det, i min bok om Offentlig upphandling länk här visar jag på en möjlig väg, men det finns många andra.

AD 2009 Nr 51 Fråga om ett bolag har gjort sig skyldigt till föreningsrättskränkning genom att ha nekat tre arbetstagare lönekompensation därför att de vänt sig till sin fackliga organisation som förhandlat för dem om villkoren för att arbeta med ett högre arbetstidsmått. Även fråga om bolagets åtgärd att utöka lunchrasterna på fredagarna från en halvtimme till en timme har inneburit föreningsrättskränkning avseende 13 av arbetstagarorganisationens medlemmar.
AD 2009 Nr 50 Anställningsskyddslagen är uppbyggd som ett socialt skydd för den anställde. För uppsägning krävs saklig grund. Som en ytterligare förstärkning har i 7 § st 2 intagits en förstärkning av anställningsskyddet som innebär att arbetsgivaren även om det föreligger saklig grund för uppsägning först är skyldig att pröva om det finns möjligheter att omplacera arbetstagaren till andra uppgifter där de personliga skälen inte gör personen olämplig för jobbet eller vid uppsägning pga. arbetsbrist det finns arbetsuppgifter för honom eller henne i en annan del av arbetsgivarens verksamhet.

Här vänder den för arbetsgivaren innovativa ordföranden i AD Inga Åkerlund på denna skyddsregel för arbetstagaren och säger att om en arbetstagare som inte står på plats i turordningen för uppsägning tackar nej till ett omplaceringserbjudande vid uppsägning pga. arbetsbrist så utgör den omständigheten att arbetstagaren tackat nej saklig grund för uppsägning. Det som var tänkt som ett förstärkt skydd för arbetstagaren blir i själva verket en möjlighet för arbetsgivaren att plocka ut arbetstagare han vill bli av med och ge denne ett omöjligt omplaceringserbjudande som han eller hon tackar nej till och på det sättet sätta hela sakliggrundskyddet i LAS ur spel. Läs Erland Olausons och Susanna Gideonssons pedagogiska skiljaktiga mening som visar rättsläget som det varit ända till denna innoativa tolkning för att ytterligare gräva hål i den redan som en byväg om våren håliga lag som LAS nu utgör. Det är inte utan att man förundras över denna domare, vad hittar hon på nästa gång?

AD 2009 Nr 50 Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde på en ort en driftsinskränkning, som bl.a. innebar att antalet anställda minskades med ca hälften. Bolaget hade emellertid lediga arbeten på näraliggande orter att erbjuda. Två arbetstagare, som båda hade längre anställningstid än flera av de övriga arbetstagarna, tackade nej till sådana omplaceringserbjudanden och blev då uppsagda på grund av arbetsbrist. Fråga bl.a. om bolaget varit skyldigt att lämna arbetstagarna omplaceringserbjudandena i turordning. Även fråga om omplaceringserbjudandena varit skäliga.
AD 2009 Nr 49 En inte så ovanlig tvist om förbundsfunktionärers pension, som efter en ren strikt avtalstolkning gick till den anställdes förmån. AD 2009 Nr 49 Fråga om en arbetstagarorganisation och dess tidigare andre ordförande har träffat en överenskommelse om pension med förmånligare villkor än de gällde enligt det av förbundet antagna pensionsreglementet. I målet uppkommer särskilt betydelsen av ett av förbundets pensionsstiftelse utfärdat s.k. fribrev som undertecknats av stiftelsens, tillika förbundets, ordförande
AD 2009 Nr 48 Ett sedvanligt bevismål vid avskedande. AD 2009 Nr 48 Fråga om en kommun har haft laglig grund för att avskeda en sektionschef vid kommunen, som påstås ha bl.a. agerat i strid med kommunens upphandlingspolicy, delegationsordning och faktureringsrutiner samt brustit i sin tillsyn över verksamhete
AD 2009 nr 46 Detta är en dom som inte refereras eftersom Gotlands kommun medgav talan i sin helhet. Torsten, som jag kallar honom i referatet  var den ende som valde att vänta ut domen, de andra tre som blev uppsagda på samma grund, en lex SARAH-anmälan, har träffat förlikning. Alla fyra har också fått lön under den tid tvisten pågått. Med lön, skadestånd och rättegångskostnader blir kommunens nota för uppsägningarna närmare sex miljoner kronor.

Men Torsten får inte tillbaka jobbet, eftersom kommunen köper ut honom enligt 39 § anställningsskyddslagen. Det kostar 16 månadslöner, cirka 287 000 kr enligt tidningen Kommunalarbetaren.

Att en kommun, alltså en offentlig myndighet använder över 6 miljoner av skattebetalarnas pengar för att sätta sig över i Sverige gällande rätt är skamligt. Att Arbetsmarknadsutskottet och senare riksdagen gav den offentlige arbetsgivaren denna rätt trots regeringsformens regler att behandla alla medborgare sakligt och opartiskt under lagarna, genom en ändring i lagen om offentlig anställning, är i och för sig egendomligt Men utskottet sade att man skulle följa tillämpningen av lagstiftningen för att se om den missbrukades som svar på en socialdemokratisk partimotion som motsatte sig ändringen(1993/94:AU16). Det finns kanske anledning för socialdemokraterna att läsa om sin egen motion. Nu är det bara Vänsterpartiet som återkommer med motioner i ämnet som regelmässigt avslås även med stöd av sossarna.

AD 2009 nr 46 Ogiltigförklaring av uppsägning m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2009 Nr 45 Här har vi ett mål av uppenbar könsdiskriminering. Att AD lyckas konstatera att så är fallet och att det alltså rör sig om diskriminering är originellt, men det här  målet är så uppenbart att det inte finns någon möjlighet att undvika ett fällande domslut.  Att AD emellertid i ett fall av så uppenbar könsdiskriminering dömer ut ett skadestånd om 25 000 kr är en ren förolämpning mot den diskriminerande, i all synnerhet om man jämför de domslut där AD dömer enskilda arbetstagare till jättelika skadestånd för att anses ha brutit mot sin lojalitetsplikt. AD 2009 Nr 45 En gravid kvinna ansökte om att få gå en kurs som skulle äga rum en vecka före beräknad förlossning. Arbetsgivaren avslog kursansökan med motiveringen att de nyförvärvade kunskaperna skulle bli svåra att förankra på grund av arbetstagarens längre frånvaro från arbetet efter kursen. Fråga om arbetsgivaren genom att avslå kursansökan på denna grund har brutit mot i första hand förbudet mot könsdiskriminering i jämställdhetslagen och i andra hand förbudet mot missgynnande i föräldraledighetslagen.
AD 2009 nr 39 Huvudfrågan i detta mål är om en lagvalsklausul som framtvingats i kollektivavtal med hot om stridsåtgärder är giltig, alltså om målet skall avgöras enligt svensk rätt eller enligt panamansk eller norsk rätt enligt vilka lagvalsklausulerna var ogiltiga.

Denna dom skiljer sig från domarna AD 1992 nr 10 och AD 2007 nr 2.

I domen AD 2007 nr 2  utgick Arbetsdomstolen från en bedömning som gjordes 1992 i AD 1992 nr 10 att lagvalsklausul som framtvingas genom tvång, i detta fall hot om stridsåtgärd  inte är giltiga. ”Sedan dess har emellertid Romkonventionen antagits som svensk lag (SFS 1998:167). Konventionen anses tillämplig på kollektivavtal av svensk typ. Dess utgångspunkt är att parterna kan träffa avtal om vilket lands lag som skall tillämpas på ett visst avtal (artikel 3.1). Frågan om en sådan lagvalsklausul är giltig skall bedömas enligt samma lands lag som är tillämplig på avtalet i övrigt. Vilket lands lag det är, avgörs av artiklarna 8, 9 och 11. Enligt artikel 8.1 är utgångspunkten att giltigheten av såväl lagvalsklausulen som övriga delar avtalet skall prövas enligt det lands lag skulle ha tillämpats om lagvalsklausulen varit giltig.” Jonas Malmberg EU & arbetsrätt 1 2007.

Eftersom stridåtgärden var tillåten enligt svensk lag var lagvalsklausulen enligt Malmberg giltig och domstolen hade dömt fel, möjligen beroende på att förbundet inte åberopat Romkonventionen. Detta saknade emellertid enligt Malmberg betydelse eftersom parterna inte i processen inte var överens om vilket lands lag som skulle tillämpas och den då skulle ha tillämpat Romkonventionen ex officio.

Felet i den tidigare domen rättas till i denna dom i och med att lagvalsklausulen anses giltig. Så här säger AD:

”De faktiska omständigheterna, såvitt avser själva stridsåtgärderna, i förevarande mål jämfört med de i de av Arbetsdomstolen tidigare avgjorda målen – AD 1992 nr 10 och AD 2007 nr 2 – har varit i huvudsak desamma. Domstolen fann i de tidigare målen att respektive bolag fann sig tvingat att underteckna avtalen i fråga och att lagvalsklausulerna inte skulle tillämpas vid avgörandet av frågan om vilket lands lag som skulle tillämpas på frågan om kollektivavtalens giltighet. Arbetsdomstolen har, som redan redovisats, efter en prövning av de grunder och invändningar som åberopats i nu aktuella mål kommit till slutsatsen att lagvalsklausulerna inte är ogiltiga och har således gjort en annan slutlig bedömning än den som gjordes i de tidigare avgörandena.”

AD 2009 nr 39 Två kollektivavtal, ITF Special Agreements, har undertecknats vid två olika tillfällen, avseende ett fartyg registrerat i Panamas skeppsregister, efter att stridsåtgärder vidtagits i Sverige. I avtalen finns lagvalsklausuler vilka anger att tvister angående avtalen ska prövas enligt svensk rätt. Fråga om lagvalsklausulerna i de två kollektivavtalen är giltiga enligt svensk rätt.
AD 2009 Nr 38 Här fortsätter AD sin praxis från AD 2003 nr 84 att som det får förstås med fri tillämpning av skadeståndslagen döma ut skadestånd för ren förmögenhetsskada vid brott mot anställningsavtalet. Enligt skadeståndslagen kan ersättning utgå för sak och personskada vid uppsåtlig skadeståndsgrundande handling eller vållande, men för allmän förmögenhetsskada som i det här fallet, är huvudregeln, något men inte mycket modifierad i praxis, att skadestånd endast utgår vid skada åsamkad av brottslig handling. Enligt högsta domstolens praxis kan skadestånd för ren förmögenhetsskada dessutom utgå när en tredje man har handlat i samförstånd med ena parten i ett avtalsförhållande och vid svek mot den andra parten, eftersom handlandet bedömts vara kvalificerat otillbörligt, NJA 2005 s. 608. I rena avtalförhållande har praxis varit strängare, men här bygger hela konstruktionen på en s.k. tyst förpliktelse som stammar från legostadgans lojalitetsplikt, kanppast ett modernt instrument att bygga en helt ny praxis på utan stöd av någon lag.

Men att lämna ett företag för att starta ett annat företag eller ta ett annat jobb är normalt en naturlig åtgärd i arbetslivet och nödvändigt för att arbetstagaren skall behålla sitt värde på arbetsmarknaden och man dessutom ska få fri konkurrens vilket ju annat säges gynna samhället, den s.k. osynliga handen.. Att i det sociala förhållande som ett anställningsavtal är avsett att reglera, därför utan stöd av uttrycklig lagstiftning på fri hand införa en så här inlåsande och drakonisk skadeståndspraxis genom att tillämpa en rak regel från näringslivet och dessutom döma ut skadestånd mot enskilda, som vad jag kan påminna mig aldrig har dömts ut mot företag, annat än när det rör ekonomiskt skadestånd till en väldig massa anställda eller där man inte förhandlat,  pekar snett.

AD 2009 Nr 38 Fråga om en arbetstagare har ådragit sig skadeståndsansvar mot sin arbetsgivare genom att i strid med sitt anställningsavtal, och den lojalitetsplikt som följer av detta, förbereda och starta en med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet.
AD 2009 Nr 37 Det här är en i icke refererad dom, ej referade av naturliga orsaker, eftersom den inte innehåller något nytt och gissningsvis saknar bolaget medel till att betala de utdömda skadestånden också.

Men domen är i alla fall intressant. Förbundet yrkade 300 000 kr i skadestånd för brott mot MBL 11 § eftersom företaget överhuvudtaget inte hade förhandlat innan man lade ned verksamheten, ett av de viktigast beslut ett företag kan fatta när de gäller de anställda. AD dömer ut 100 000 kronor. Företaget hade 13 anställda med gissningsvis minst 20 000 kr i månadslön, d.v.s. en månadskostnad inkl semester, arbetsgivaravgift och avtalsförsäkringar på över 32 000 x 13 d.v.s nästan 450 000 i månaden att jämföra med det av AD utdömda skadeståndet 100 000 kr + förbundets rättegångskostnader ca 150 000  kr. Att genomföra en MBL--förhandling tar normalt minst  mellan 14 dagar till en månad. Det är bara att konstatera att den arbetsrättsadvokat som rådgivit bolaget och sagt till dem att strunta i MBL-förhandling med AD:s praxis när det gäller skadestånd givit ett klokt råd.

Jämför man då detta med de oerhört kraftfulla skadestånd AD dömer ut mot enskilda anställda eller f.d. anställda vid brott mot företagshemlighetslagen och lojalitetsplikten kan man inte tycka annat än att det föreligger en viss snedhet i skadeståndsberäkningen från AD:s sida.

AD 2009 Nr 37 Skadestånd för brott mot 11 § medbestämmandelagen. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2009 Nr 36 När jag i maj skulle kommentera den här domen, så kroknade jag, för den är så hialös, som vi säger i Småland, att jag helt enkelt inte orkade med den sorgliga uppgiften att behandla denna dom. Det är därför jag dröjt en stund med att lägga upp de senaste domarna, man orkar inte riktigt se hur hoppet successivt försvinner att även arbetstagarsidan genom att föra mål till AD ska kunna få en rättvis behandling.

Genom den s.k. ställningsbyggardon 1991 nr 45 införde den innovative men mycket skicklige och kunnige domaren Olof Bergqvist en rätt för arbetsgivaren att utan lagstöd företa tvångsvis medicinsk undersökning i form av urinprov för att utröna om de anställda var påverkade av droger, framförallt narkotika. Domen väckte stor uppmärksamhet, eftersom de flesta arbetsrättssakkunniga då ansåg att medicinska undersökningar genom tvång utan lagstöd inte var tillåtna inom det civilrättsligt grundade anställningsavtalets ram. Olof Bergqvist stödde sig emellertid på arbetsmiljölagens krav till skydd för arbetskamraternas säkerhet, även om lagstödet var något haltande. I en senare dom har den mycket pragmatiske domaren Hans Stark förklarat att rätten att vidta tvångsvisa medicinska undersökningar inte stödjer sig på AML, utan är en del av arbetsgivarens § 32 befogenheter, dvs. arbetsgivarens rätt att fritt leda och fördela arbete, alltså arbetsledningsrätten. Den grundade sig enligt Stark sig på en sk. tyst klausul i kollektivavtalet som i och för sig ingen hade hört talas om innan Stark uppfann den.

Men både Bergqvist och Stark var  noga med att garantera arbetstagarens rättsäkerhet i sin innovativa juridik, genom att förklara att undersökningarna bara var tillåtna om vissa rättsäkerhetskrav uppfylldes bl.a. skulle undersökningarna företas av medicinsk personal och under hänsynstagande i övrigt till arbetstagens rättsäkerhet och integritet.  Stark ansåg till och med  att alkotester överhuvudtaget inte var tillåtna eftersom alkohol var en av lagstiftningen tillåten drog etc.

Men nu har den domare som enligt en redovisning i LO-tidningen för några år sedan förestår den  rotel som statistiskt sett mycket oftare än de andra ger arbetsgivarparten segern i arbetsrättsliga tvister., Inga Åkerlund (Varför har ingen juridikstuderande som en del av sina tillämpade studier gjort en komparativ undersökning av vinst- och förlustfrekvensen för arbetstagar- respektive arbetsgivarsidan i AD för de fyra rotlarna i AD, jag lovar att det fortfarande  är  en intressant läsning!) verkligen dragit ut proppen.

Arbetstagare är enligt henne skyldiga att som boskap rada upp sig på led och under överinseende av, inte bara arbetskamrater, utan även arbetsledningen offentligt genomföra alkotester.

Och inte nog med det. Tolkningsföreträde av medbestämmandeavtal enligt  § 32 MBL (den lag som enligt Olof Palme var den viktigaste demokratireformen sedan rösträttens införande) gäller inte om inte AD i efterhand anser att avtalet är tillämpligt på förfarandet. Det innebär  i praktiken att arbetsgivaren nästan alltid kan gå vid sidan av tolkningsföreträdet och förklara att just den situation som är föremål för tolkning gäller inte avtalet för.

Eländet fortsätter.

Enligt AD-domarna Hans Stark och Michael Koch är skyldigheten att underkasta sig tvångsvis medicinsk undersökning, kroppsvisitation mm en följd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt, d.v.s. hans rätt att leda och fördela arbetet (AD 1997 nr 29, AD_1998 nr 97 )

I detta mål  skulle arbetstagarna som första arbetsuppgift för dagen hämta ut bilarnas nycklar ur ett låst skåp, som bara kunde låsas upp genom att man blåste i ett alkolås. Enligt tidigare praxis skulle en sådan arbetsorder rättsligt motiveras med arbetsledningsrätten. Dessutom är det  en positiv förpliktelse, en faktiskt åtgärd i form av handgrepp  som arbetstagaren om kollektivavtalet föreskrev det skulle vara skyldig att utföra som ett led i att kunna framföra sitt fordon. Trots detta jämställer Inga Åkerlund detta med passiva förpliktelser som att vara lojal mot arbetsgivaren och vara aktsam om arbetsgivarens verktyg och liknade och anser inte att hämta ut en bilnyckel  utgör en tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal, utan är en tvist om arbetstagarens skyldighet att följa en av arbetsgivaren ensidigt beslutad föreskrift.

Det blir inte mycket kvar av Olof Palmes reform efter Inga Åkerlunds dömande. Vi är åter till husbonden som pekar med hela handen oberoende av förpliktelser i kollektivavtal.

AD 2009 Nr 36 Fråga om två miljöarbetare som i tjänsten framfört tunga fordon varit skyldiga att medverka till att lämna utandningsprov i ett alkoskåp och om deras vägran att göra detta har utgjort saklig grund för uppsägning. Vidare fråga om installationen av alkoskåpet har utgjort brott mot ett vid företaget gällande kollektivavtal om alkolås. Även fråga om giltigheten av tolkningsföreträden enligt 33 och 34 §§ medbestämmandelagen m.m.

AD 2009 Nr 32 När MBL  kom 1976 var det en stor tvistefråga hur långt arbetsgivarens förhandlingsskyldighet sträcktesig  i den principiella frågan om förhandlingsskyldighet förelåg enligt 11 § första meningen medbestämmandelagen före beslut om tillsättning av högre chefstjänster När de första avgörandena kom  bl-a.  arbetsdomstolens dom AD 1980 nr 72 väckte detta stort uppseende, och SAF krävde att MBL skulle ändras. AD uttalade då den kända meningen att avsikten var att den primära förhandlingsskyldigheten skulle omfatta alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna, att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling. Utanför den primära förhandlingsskyldigheten föll då enligt domstolen sådana beslut och åtgärder av arbetsgivaren som förekommer från gång till annan i huvudsak i samma form och omfattning och som då behandlas i en inarbetad ordning.

I detta mål rörde det tillsättningen av en person som skulle ansvara för bl.a. ackordsförhandlingar med den lokala fackliga organisationen och bemanningsplanering beträffande yrkesarbetarna vid bolaget. Domstolen underkänner förhandlingsskyldigheten med hänvisning till  den formella frågan att befattningen inte inrymmer någon form av chefskap eller förmanskap över andra arbetstagare hos bolaget. Men i domen 1995 nr 62, som visserligen också rörde en chefsbefattning gör domstolen en noggrann genomgång av hur tjänstemannen kan tänkas påverka den allmänna verksamheten hos arbetsgivaren, utan att fördjupa sig i frågan om han var chef eller ej. Vidare skjuter AD bara in sig på verksamhetsfallet trots att grunden  viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen också åberopas av byggnads.  Någon viktigare person för Byggnads medlemmar, än den som kan påverka ackorden och därmed förtjänstläget på företaget, finns nog knappast om man bortser från högste chefen.

Jag ser därför denna dom som ett led i linjen att minska betydelsen av 1976 års lagstiftning.

Arbetstagareledamöterna i AD sitter som vanligt stilla i båten som om de skulle vara lama i bena eller kanske huvudet rättare, men det kan man väl inte vara..

AD 2009 Nr 32 Ett byggbolag anställde en person som löneingenjör. Arbetet innefattade bl.a. ackordsförhandlingar med den lokala fackliga organisationen och bemanningsplanering beträffande yrkesarbetarna vid bolaget. Arbetsdomstolen har funnit att bolaget inte har varit skyldigt att primärförhandla enligt 11 § medbestämmandelagen inför beslutet om anställning av löneingenjören.
AD 2009 Nr 30 När en av Sveriges mest kända spioner  1983 mot sitt nekande dömdes till sex års fängelse för grovt spioneri glömde staten att inom den månadsfrist som då gällde inleda förfarande om att skilja honom från anställningen genom att underrätta om detta, vilket innebar att han fick behålla anställningen. Ett annat känt fall när en anställd pga en kommuns försummelse fick behålla sitt jobb enligt denna spärregel var när en klädfetischist som samtidigt var hemvårdare som en del av sin sjukdom plockade på sig smycken hos sina klienter. Som en följd av dessa i pressen uppmärksammade fall förlängdes månadsfristen inom vilka arbetsgivaren måste underrätta till 2 månader och dessutom ännu längre tid om det finns synnerliga skäl. Annars saknar denna regel som framgår av detta mål i stort betydelse eftersom AD är väldigt generösa med att anse att en underrättelse skett inom spärrtiden. AD 2009 Nr 30 Fråga om en arbetsgivare enligt 7 § fjärde stycket anställningsskyddslagen har försuttit in rätt att åberopa de händelser arbetsgivaren lagt en arbetstagare till last. Vid bedömningen tar Arbetsdomstolen ställning till om de omständigheter som arbetsgivaren har åberopat till grund för uppsägningen utgör ett s.k. bestående tillstånd. Vidare bedömer domstolen vilken betydelse det kan ha för tillämpningen av den s.k. tvåmånadersregeln att det har gått lång tid från det att arbetstagaren underrättades om att arbetsgivaren ville säga upp henne till dess uppsägningen skedde.

AD 2009 Nr 27 Om arbetsgivaren anses framtving en egen  uppsägning kan det anses som en uppsägning som arbetsgivaren själv företagit, som då alltså kan grunda skadeståndsskyldighet och är möjlig att ogiltigförklara. Det är en mycket tung grund för den anställde som dock ofta åberopas, eftersom en arbetatagare inte sällan ångrar en uppsägning som skett i hastigt mod, och då griper efter detta halmstrå.

Så här utvecklar AD detta:  ”För att arbetsgivaren i dessa fall ska kunna åläggas skadeståndsskyldighet har krävts att arbetstagarens åtgärd har föranletts av arbetsgivaren och att arbetsgivaren har handlat på ett sätt som inte överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden eller annars måste anses otillbörligt. Det har däremot inte krävts att arbetsgivaren direkt har syftat till att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning. För att arbetstagarens åtgärd ska jämställas med en åtgärd från arbetsgivarens sida har i praxis ansetts tillräckligt att arbetsgivaren har insett att han genom sitt handlande har framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att denne ska finna för gott att lämna sin anställning (se bl.a. domarna 1993 nr 30 och 2005 nr 63).”

I detta fall är det ganska uppenbart att talan i denna del ligger nära halmstrået. Sannolikt är det diskrimineringsgrunden som har föranlett stämningen, men här räcker inte bevisningen.

AD 2009 Nr 27 En butiksanställd av serbisk härkomst deltar i en personalfest och säger upp anställningen en kort tid därefter. Fråga om det vid personalfesten har förekommit något som innebär att arbetstagarens uppsägning med hänsyn till omständigheterna kan betraktas som en uppsägning från arbetsgivarens sida. Dessutom fråga huruvida arbetstagaren genom vad som förekom vid personalfesten har blivit trakasserad på grund av sin etniska tillhörighet.

AD 2009 Nr 26 Det här är en sedvanlig tolkningsdom utan några särskilda avvikelser. Den är mer intressant som ett tecken på hur förhållandet mellan de centrala parterna har försämrats.

Förslagsersättning är ett sätt att uppmuntra de anställda att verka för att produktionen blir effektivare genom att de anställda engageras. Överenskommelsen om förslagsverksamhet var ett utvecklat avtal i den anda som växte fram med  samarbete mellan parterna efter Salstjöbadsavtalet 1938. Nu säger Industriarbetsgivarna så här:

”Fram till och med den 30 april 1999 gällde den centrala överenskommelsen om förslagsverksamhet i företagen. Med anledning av att VF sade upp avtalet utredde parterna vissa frågor kring förslagsverksamheten och hur denna skulle regleras. Utredningen ledde till slutsatsen att något nytt centralt förslagsavtal inte skulle träffas. Frågan skulle istället hanteras på företagsnivå. Förslagsavtalet som rättsfigur ansågs av VF som en avtalskonstruktion som skapade låsningar, bristande förutsebarhet och revirtänkande.

Med anledning av VF:s inställning i frågan om förslagsverksamhet rekommenderade föreningen sina medlemsföretag att de skulle förbehålla sig en ensidig beslutanderätt såvitt avsåg förslagsersättningar.”

I klartext följer detta rättsområde samma utveckling som  lönesättning, arbetstidsförläggning, anställningsformer etc: Utrymmet för arbetsgivarens ensidiga arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt, hans § 32 befogenheter,  tar över alltmer av kollektivavtalens normerande verkan.

AD 2009 Nr 26 Enligt ett lokalt kollektivavtal om förslagsverksamhet kunde en arbetstagare som föreslog förbättringsåtgärder, under vissa förutsättningar, erhålla förslagsersättning i tre ersättningsnivåer. Fråga om två arbetstagare haft rätt till förslagsersättning enligt det lokala avtalets nivå tre. Mellan parterna förelåg tvist dels om kollektivavtalet innebär att arbetsgivaren haft rätt att ensidigt besluta om huruvida ersättning ska utgå, dels om förslaget uppfyllt förutsättningarna enligt kollektivavtalet för att vara ersättningsgillt, dels om hur beräkningsformeln i avtalet ska tillämpas. Arbetsdomstolen har avslagit talan redan på den grunden att  förslaget inte uppfyllt förutsättningarna i avtalet för att ersättning ska utgå.

AD 2009 Nr 25 Kollektivavtalstolkningsmål är utan vidare det svåraste området inom arbetsrätten. När man läser en färdigutformad tolkningsdom så ser allt så självklart ut, men utgången av domen beror oftare än man tror på uppläggningen av talan. Ett kollektivavtal är ofta ett brokigt mönster av lager som lagts över varandra som en följd av styrkemätningar och kompromisser under många avtalsrörelser. Men i många avtal finns ett genomgående mönster som bygger på fackliga strategier under många år. Det gäller att finna det och bygga talan på det.

En risk vid generationsskifte är att detta mönster bryts, och när dessutom gamla förhandlare ersätts av nya, tappar ofta av de gamla parterna vedertagna tolkningar sin betydelse och avtalets innehåll återfaller på ordalydelsen.

Det här är en ganska grym dom där domstolen talar om för förbundet att det torskar för att det utformat fastställelseyrkandet fel. Det är inte så konstigt, för att utforma ett fastställelseyrkande i ett kollektivavtalstolkningsmål är ett av de  allra svåraste momenten i en kollektivavtalstolkningsprocess, alltså att i förväg berätta för domstolen hur de ska till ordalydelsen tolka ett avtals innehåll. Det inträffar så många oväntade saker i en process att det ofta är ett riskfyllt företag, i all synnerhet som det sätter ned antalet möjliga flyktvägar man kan ta vid oväntade händelser under processen. Själv brukade jag därför som regel försöka undvika fastställelseyrkande och i stället söka tolkning genom fullgörelseyrkande. Man  yrkade  att domstolen skulle förplikta arbetsgivaren att utge den ekonomiska vinsten av avtalsbrottet alltså i det här fallet den mistade semesterlönen för att helt kunna undvika fastställelseyrkande. Om förhandlingarna inte skötts så att det gav utrymme för en sådan talan fick man vänta på nästa tvist eller starta en ny tvisteförhandlingsomgång.

AD 2009 Nr 25 Fråga om hur en bestämmelse i bussbranschavtalet ska tolkas för arbetstagare som träder in i avtalet efter en upphandling och som dessförinnan omfattats av trafikavtalet. Frågan är om dessa arbetstagare har rätt att behålla 30 semesterdagar och om de därmed inte har rätt till de tre arbetstidsförkortningsdagar som finns föreskrivna i bussbranschavtalet.

AD 2009 Nr 24 Vid tillgrepp som grund för avskedande brukar Arbetsdomstolen ställa samma krav på bevisning som i en brottmålsrättegång, d.v.s det ska vara ställt bortom varje rimligt tvivel att gärningsmannen begått det påstådda brottet.

I Sverige har vi fri bevisprövning, men en huvudregel i svensk processrätt är principen om ”det bästa bevismaterialet” Den  innebär att det bevismedel ska användas, som medför den säkraste bevisningen. Rätten bör som vittne låta höra den som haft de bästa möjligheterna att göra en ordentlig iakttagelse. Syftet är att beviskedjan skall bli så kort som möjligt. I detta fall lägger domstolen trots det  andrahandsuppgifter från terminalchefen till grund för en grundläggande del av bevisningen nämligen om stöld begåtts eller inte, trots att det inte på något sätt redovisas i domen att den som sägs ha gjort iakttagelserna varit förhindrad att vittna. Detta fastän det rör en för hela processen grundläggande fråga.Domstloen motiverar detta med :  ”Inget i utredningen talar emellertid emot Peter Ws uppgifter.” En ganska skakig dom, i vart fall om man ska döma av domsskälen.

AD 2009 Nr 24 Ett åkeribolag har avskedat en chaufför. Som grund för avskedandet har bolaget åberopat att chauffören stulit två pallar parfymerivaror i bolagets terminalbyggnad. Fråga huruvida åkeribolaget har förmått styrka att chauffören har gjort sig skyldig till den aktuella stölden. 

AD 2009 Nr 22 Det här avgörandet tillhör nog ett av de mer obarmhärtiga AD utdömt på senaste tid. Att godkänna ett avskedande av en person som jobbat i 44 år vilken strax efter arbetsrehabilitering efter en längre tids  utmattningsdepression som han ådragit sig i jobbet, druckit sprit i tjänsten, är nog nytt mästerskapsrekord, även för AD:s nya hårdare linje.

Visserligen förelåg inte kronisk alkoholsjukdom, vilket väl möjligen om man t.ex jämför med AD 2002 nr 26 hade kunnat rädda honom, men ändå.

AD 2009 Nr 22 En kommunanställd arbetstagare avskedades från sin anställning sedan han hade druckit alkohol i samband med utförandet av sina arbetsuppgifter och därefter i anslutning till arbetsdagens slut kört bil med en alkoholkoncentration uppgående till 1,2 promille i blodet. Fråga om avskedandet var lagligen grundat.

AD 2009 Nr 16 Återigen ett diskrimineringsmål där AD låter subjektiva värderingar från anställningsintervjun styra om det föreligger etnisk diskriminering. Eftersom etnisk diskriminering ofta just bygger på den subjektiva värderingen att avvinkande etniska grupper är sämre än svenska är det en riskabel modell. Det är ju oftast omöjligt att i efterhand visa att subjektiva värderingar som styr urvalet i själva verket är uttryck för en underliggande etnisk diskriminering som sedan rationaliseras i termer av kreativitet, samarbetsförmåga etc.

AD 2009 Nr 16 En man, med ursprung från Bosnien, sökte arbete som originalare hos ett bemanningsföretag för uthyrning till ett detaljhandelsföretag. Fråga om detaljhandelsföretaget eller, i andra hand, bemanningsföretaget har gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering genom att inte hyra in respektive anställa mannen utan i stället hyra in respektive anställa tre andra personer med etniskt svenskt ursprung.

 

 

AD 2009 Nr 15 Det är ett känt faktum att kvinnor i samband med barnafödande och barnledighet statistiskt halkar efter i löneutvecklingen i jämförelse med män på ett sätt som sedan följer dem under hela deras yrkesliv.

Här ska domstolen utifrån EG-förfatningar, EG-domstolens praxis och svensk rätt bedöma om sjukersättning som frivilligt utges av arbetsgivaren ska jämställas med havandeskapspenning, så att det är könsdiskriminering att utge sjukpenning vid sjukdom om inte samma ersättning utges vid havandeskapsledighet föranledd av att kvinnan inte kan arbeta före förlossningen pga. besvär i samband med havandeskapet som inte är sjukdomsrelaterade.

AV EG-domstolens praxis framförallt i Mål C-66/96, Berit Høj Pedersen framgår att domstolen när det gäller diskriminering av ersättning vid frånvaro gör skillnad mellan om frånvaron i samband med havandeskap är relaterad till arbetsoförmåga p.g.a. sjukdom eller direkt till omständigheter som enbart hänger samman med havandeskapet. I det senare fallet anses det inte vara diskriminering att inte utge ersättning till den arbetsorfömögna kvinnan. Jämo redogör för detta rättsfall i reciten, men har ändå valt att föra talan. AD går stenhårt på EG-domstolens praxis, och anser att det inte  är diskriminering att inte utge ersättning motsvarande sjukersättning i detta fall. Domstolen anser även att pensionsavsättning är en löneförmån och att arbetsgivaren inte är skyldig att utge denna annat än när den motsvaras av  en arbetsprestation. Eftersom en havandeskapsledig kvinna inte jobbar  är det inte diskriminering att göra pensionsavsättning vid sjukdom men inte vid havandeskapsledighet. Domen verkar logisk, men bidrar naturligtvis till att diskrimineringen av kvinnor ytterligare förstärks.

AD 2009 Nr 15 Fråga om ett bolag har gjort sig skyldigt till könsdiskriminering enligt jämställdhetslagen genom att inte betala löneutfyllnad till en gravid anställd som är ledig och uppbär havandeskapsp

AD 2009 Nr 14 Endast mål som är arbetstvist enligt arbetstvistlagen ska enligt Lagen om rättegång i arbetstvister, LRA ska avgöras av AD. Här hade tingrätten felaktigt givit en besvärshänvisning till AD istället för till hovrätten.

Bakgrunden härtill var att svaranden till grund för bestridandet åberopat att han arbetat av skulden enligt de skuldebrev som låg till grund för kravet som anställd. Men som framgår av ett antal mål i AD så är det käranden som bestämmer talan, och om käranden inte åberopar någon grund för talan som tar avstamp i förhållandet arbetsgivare arbetstagare skall tvisten inte klassas som arbetstvist, även om svaranden bestrider talan med skäl som har sin grund i förhållandet arbetsgivare arbetstagare.

AD 2009 Nr 14 Fråga om viss tvist är att anse som arbetstvist
AD 2009 nr 13 AD ingriper inte gärna i arbetsgivarens arbetsledningsrätt, i det här fallet rätten att utge ersättning för presterat arbete som inte är reglerat i anställnings- eller kollektivavtal. En grundläggande princip i svensk arbetsrätt är att ersättning utgår för presterat arbete. Tidigare ansågs tjänstemän med månadslön ha skydd från denna princip, t.ex. om de inte kunde inställa sig till arbetet pga. naturhinder, alltså Force majeure. Den skyddade principen för tjänstemän spräckte AD för över ett decennium sedan. Här tillämpar man samma princip när det gäller ensidiga gratifikationer som anses vara retroaktiv lön. Att inte utge sådan ersättning till havandeskapslediga anses därför inte vara diskriminering pga. kön, eftersom den lediga inte utför något arbete för arbetsgivarens räkning. Logiskt men bidrar till ytterligare diskriminering på arbetsmarknaden eftersom barnlediga kvinnor redan i dag statiskt halkar efter i löneutvecklingen på ett sätt som inte går att kompensera under ett helt yrkesliv. Facken har varit väldigt dåliga på att skydda kvinnors rättigheter i kollektivavtal. Fram för ordentliga jämställdhetsavtal som omöjliggör denna typ av diskriminering. AD 2009 nr 13 Två bolag beslutade att betala ut gratifikationer till de anställda och att gratifikationen skulle utgå i relation till arbetad tid år 2006. När gratifikationen utbetalades till  tre arbetstagare som varit föräldralediga under delar av år 2006 gjordes därför avdrag för tid som var arbetstagare varit föräldraledig under det året. Fråga om bolagen, genom att inte betala ut full gratifikation till de föräldralediga arbetstagarna, har brutit mot förbudet mot missgynnande i 16 § föräldraledighetslagen. 

AD 2009 Nr 12 En helt vanlig uppsägning, egentligen pga. av illojalitet men det vågar arbetsgivaren inte använda för då skulle agerandet framstå i allt för uppenbar dager. Här är det uppenbarligen en läkemedelsmarknadsförare som gripits av samvetsförebråelser eftersom han inte helt delat arbetsgivaren läkemedelsbolagets uppfattning om man ska kränga så många dagenefterpiller som möjligt. Det marknadsfördes så at Norlevo skulle tas så snart som möjligt och inom 72 timmar (3 dygn) efter oskyddat samlag. Ju tidigare tabletten togs efter det oskyddade samlaget desto bättre effekt gav behandlingen. Risken att bli gravid trots att man tagit Norlevo var: 0,4% om behandlingen togs under första dygnet efter det oskyddade samlaget 1,2% under andra dygnet 2,7% under tredje dygnet. I samband med en information om prishöjning deklarerade läkemedelsmarknadsföraren därför att avsikten inte varit att dagenefterpillret skulle användas som preventivmedel. Sannolikt ett klart fall av samvetsinformation. Ur företagets utgångspunkt var detta klar olämpligt eftersom man självklart ville maximera vinsten genom att sälja så många dagenefterpiller som möjligt, även om de användes som preventivmedel. Som vanligt i sådan här fall försöker arbetsgivaren kamouflera sin verkliga uppsägningsorsak genom att kasta in en massa andra oväsentliga anledningar som inte godkännes av AD.

Domen innehåller en preskriptionsinvändning när det gäller tvåmåndersregeln efter upptäckt, som på sedvanligt sätt sågas av AD eftersom arbetsgivaren lyckas peta in några smärre tidigare förseelser inom tvåmånadersgränsen.

AD 2009 Nr 12 Ogiltigförklaring av avskedande m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2009 Nr 11 Ett problem vid diskrimineringsmål är att AD i sitt dömande tar stor hänsyn till möjliga ursäkter som arbetsgivaren kan göra. Det förutsätter att den som anser sig diskriminerad inte får göra några misstag. I detta fall  sökte 48 personer ett jobb på en arbetsplats som hade 3 fast anställda, varav en stationsföreståndare skulle sköta urval och bedömning vid anställning. Ansökningarna skedde per internet och den som påstår sig diskriminerad hade lämnat en ofullständig och dessutom delvis inte korrekt ansökan. Denna påstår därför stationsföreståndaren att hon  sorterade ut direkt utan att titta närmare på den och AD trodde henne. Så som domen är skriven är den invändningsfri, ingen diskriminering har skett. Den som lämnar in en ofullständig ansökan riskerar i normalfallet, i vart fall vid ett jobb med så här många sökande att bli utsorterad, och då är det svårt för domstolen att  säga att grunden varit en annan, vilket i detta fall inte förefaller osannolikt när man läser domen och DO:s invändning mot arbetsgivarens invändning om utsorteringen.

I reciten där DO sammanfattar grunden för sin talan finns en intressant utveckling av frågan om åldersdiskriminering, som dock domstolen aldrig prövar eftersom målet stupade redan på den ofullständiga ansökan.

AD 2009 Nr 11 Ett företag i biluthyrningsbranschen har annonserat ut en ledig anställning som biluthyrare/bilvårdare. Fråga om en kvinna med tjeckiskt ursprung har blivit utsatt för bl.a. etnisk diskriminering genom att hon inte fick anställningen och inte ens kallades till anställningsintervju.
AD 2009 Nr 10 Det här målet handlar om något så i domstolssammanhang originellt som tolkning av ett medbestämmandeavtal, där arbetsgivaren i lokalt kollektivavtal har begränsat sin arbets- och företagsledningsrätt när det gäller antalet tillåtna inhyrda i företaget, även om detta faktum inte särskilt behandlas i domen. Det är nämligen ostridigt att arbetsgivaren begränsat denna rätt genom lokalt kollektivavtal. Målet är huvudsakligen ett rent bevismål när det gäller antalet gånger arbetsgivaren brutit mot detta lokala kollektivavtal. Det enda som är anmärkningsvärt i målet är det utdömda skadeståndet. Klubben lyckas styrka att arbetsgivaren brutit mot kollektivavtalet 16 gånger under en 4-månadersperiod trots att klubben hela tiden påpekat avtalsbrotten för företaget, alltså att arbetsgivaren i princip helt struntat i ett lokalt kollektivavtal. Det rör sig om ett stort företag med ca 700 anställda och med löpande alltid över ett hundratal inlånade. Trots det hade klubben yrkat blygsamma 200.000 kronor i allmänt skadestånd och domstolen dömer ut futtiga 75.000 kronor. Det kan jämföras med när samma domare dömer ut 150.000 kronor i allmänt skadestånd från en enskild arbetstagare för lojalitetsbrott (2006 nr 49). Det är tydligen skillnad på brott och brott. AD 2009 Nr 10 Ett bolag och en lokal fackklubb träffade ett antal kollektivavtal avseende inhyrning av arbetskraft från bemanningsföretag. Fråga om bolaget gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott genom att överskrida i kollektivavtalen överenskomna antal inhyrda personer. Även fråga om partsställningen i målet

AD 2009 Nr 9 Den mest massiva könsdiskrimineringen i Sverige finns som påtvingad deltid och påtvingad tidsbegränsad anställning. Som en tumregel kan man nämligen säga att kvinnor drabbas av dessa olägenheter dubbelt så ofta som män och så har det varit i snart 20 år.  1996 97 var det en uppslitande strid mellan LO och den socialdemokratiska regeringen när denna trots detta ytterligare kraftigt ville försämra anställningsskyddet för visstidsanställda med ett missfoster som kallades Överenskommen visstidsanställning, Regeringens proposition 1996/97:16 En arbetsrätt för ökad tillväxt. Denna tvist mellan fackförbunden och den socialdemokratiska regeringen var sannolikt en starkt bidragande orsak till att socialdemokraterna 1998 gjorde sitt sämsta val sedan 1914. För att smörja facken lite  fixades i samma proposition en regel om företrädesrätt till högre anställningstid för deltidsanställda i anställningsskyddslagen, 25 a §. Den prövas för första gången vad jag kan komma på här, med föga överraskande resultat eftersom det uttryckligen sägs i förarbetena att bestämmelsen  inte ska inskränka arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet. Det innebär att arbetsgivaren i detta fall drar in den 30-timmarstjänst som den 24-timmars deltidarbetande har anmält företrädesrätt till, använder 4 av de friställda timmarna till att höja en 20-timmarsjänst till 24 timmar skapar en ny 24-timmartjänst i stf 30-timmarstjänsten och tar bort de två överblivna timmarna från organisationen. Det finns därmed ingen tjänst med högre sysselsättningsgrad än 24 timmar och det blir ingen företrädesrätt.

Facit visar att LO:s sågning av Messings och Perssons fuskbestämmelse 1997 var korrekt, för domen är helt just. Det intressantaste i domen är egentligen de deltidscheman som en vanlig skoaffär enligt nu gällande lagstiftning fritt kan använda. Det finns i princip ingen möjlighet att på sådana anställningar få en mänskovärdig inkomst, eftersom alla butiker vill ha de anställda på sådana deltider att det är omöjligt för de anställda att få ett supplerande deltidsarbete. Diskrimineringen fortsätter.

AD 2009 Nr 9 En deltidsanställd säljare i en skobutik har till sin arbetsgivare anmält intresse av att erhålla anställning med en högre sysselsättningsgrad. I samband med att en av de andra säljarna sade upp sin anställning i butiken har arbetsgivaren vidtagit en omorganisation. Den deltidsanställde säljaren har med anledning av omorganisationen inte erbjudits någon högre sysselsättningsgrad. Fråga om arbetsgivaren brutit företrädesrättsregleringen i 25 a § anställningsskyddslagen.
AD 2009 Nr 7 Här är två domar AD 2009  6 och 7 som behandlar samma fråga fast med olika kärandeparter och delvis olika yrkanden. Anledningen till att jag väljer att redovisa dessa är att de ger uttryck för en så fast princip i AD:s dömande att utgången av dessa mål är helt förutsägbara. Den anställda flygpersonalen grundar sin skadeståndstalan på en kollektivavtalsbestämmelse att nedläggning av Skånebosättningen endast fick ske om verksamheten inte längre ”vilar på sund ekonomisk grund”. Så här säger AD: ”Enligt allmänna rättsgrundsatser tillkommer det arbetsgivaren en rätt att leda sitt företag och bestämma dess organisation och verksamhetsformer. Härav följer att det ankommer på arbetsgivaren att göra bedömningar av behovet av att genomföra en inskränkning eller omorganisation av verksamheten. Häri ligger också att domstolen i princip inte har att överpröva de överväganden av företagsekonomisk eller därmed jämställd natur som ligger till grund för arbetsgivarens agerande.” AD gör alltså inte  någon överprövning av en arbetsgivares ekonomiska överväganden alltså hans företagsledningsrätt.  SAS hade kunnat åberopa vilka skumma skäl som helst, så länge det inte kan styrkas att avsikten varit att kringgå en avtals- eller lagbestämmelse. Och det kan man nästan aldrig. Tydligast har detta kommit fram i sådana mål där arbetstagarparten klagat på att det inte föreligger saklig grund för uppsägning pga. arbetsbrist. Men där finns det faktiskt ett undantag från huvudregeln (AD 2007 nr 45) där domstolen faktiskt prövade om det förelåg saklig grund för uppsägning av organisatoriska skäl, dvs. arbetsbrist. AD 2009 Nr 7 Fastställelse av skadeståndsskyldighet Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2009 Nr 6 Här är två domar AD 2009  6 och 7 som behandlar samma fråga fast med olika kärandeparter och delvis olika yrkanden. Anledningen till att jag väljer att redovisa dessa är att de ger uttryck för en så fast princip i AD:s dömande att utgången av dessa mål är helt förutsägbara. Den anställda flygpersonalen grundar sin skadeståndstalan på en kollektivavtalsbestämmelse att nedläggning av Skånebosättningen endast fick ske om verksamheten inte längre ”vilar på sund ekonomisk grund”. Så här säger AD: ”Enligt allmänna rättsgrundsatser tillkommer det arbetsgivaren en rätt att leda sitt företag och bestämma dess organisation och verksamhetsformer. Härav följer att det ankommer på arbetsgivaren att göra bedömningar av behovet av att genomföra en inskränkning eller omorganisation av verksamheten. Häri ligger också att domstolen i princip inte har att överpröva de överväganden av företagsekonomisk eller därmed jämställd natur som ligger till grund för arbetsgivarens agerande.” AD gör alltså inte  någon överprövning av en arbetsgivares ekonomiska överväganden alltså hans företagsledningsrätt.  SAS hade kunnat åberopa vilka skumma skäl som helst, så länge det inte kan styrkas att avsikten varit att kringgå en avtals- eller lagbestämmelse. Och det kan man nästan aldrig. Tydligast har detta kommit fram i sådana mål där arbetstagarparten klagat på att det inte föreligger saklig grund för uppsägning pga. arbetsbrist. Men där finns det faktiskt ett undantag från huvudregeln (AD 2007 nr 45) där domstolen faktiskt prövade om det förelåg saklig grund för uppsägning av organisatoriska skäl, dvs. arbetsbrist. AD 2009 Nr 6 fastställelse av skadeståndsskyldighet Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2009 Nr 5 Det är ganska vanligt att kollektivavtal i obestämda ordalag hänvisar till arbetsmiljöföreskrifter eller lagar. Domstolen har när det gäller att avgöra om sådana hänvisningar blir en del av kollektivavtalet eller ej intagit en försiktighetsprincip som innebär att parterna mycket klart måste ha gett uttryck för att föreskriften eller lagbestämmelsen ska vara en del av kollektivavtalet för att så ska vara fallet. I domen finns en bra genomgång av dessa tolkningsprinciper. I detta fall hade arbetsgivaren i ett tidigare mål uttalat sig på ett sätt så att domstolens sammanfattning av uttalandet kunde uppfattas som om arbetsgivaren godtaget principen om att arbetstidslagen var en del av kollektivavtalet vid beordring av övertid. Här säger domstolen föga förvånande att detta senare mål avsåg en helt annan fråga och att uttalandet inte hade någon betydelse för den aktuella tolkningsfrågan. Det är bara att konstatera att ibland är oklarhet när det gäller avtalstolkning bättre än fullständig klarhet. AD 2009 Nr 5 Installationsavtalet innehåller en bestämmelse som innebär att arbetstagaren under vissa förutsättningar bör arbeta på övertid i den utsträckning som enligt gällande lag kan medgivas. Fråga huruvida beordring av arbete mellan kl. 24.00 och 05.00 i strid mot 13 § arbetstidslagen utgör ett skadeståndsgrundande brott mot installationsavtalet. Även fråga om det enligt en särskild överenskommelse mellan parterna i installationsavtalet föreligger en skadeståndsgrundande skyldighet för en arbetsgivare att ta initiativ till förhandling inför genomförande av nattarbete

AD 2009 Nr 4 Det här målet balanserar på en smal egg. Det märker man på domstolens skrivningar. Men att kalla en person från Gambia för Blacky, d.v.s. svarting på engelska, det är glasklart sådana trakasserier som arbetsgivaren borde vara skyldig att vidta åtgärder mot arbetstagaren som gör det för att få det att upphöra. Det gäller även om det arbetsledningen uppfattar att personen som utsätts för det själv godkänner det. Men AD svarar nej och menar att det rådde en viss av alla godtagen jargong på arbetsplatsen. Det förefaller tveksamt, om man accepterar svarting, vad sägs om jude, eller judedjävel, var drar man gränsen? Med AD:s nivå blir det väldigt svårt att dra gränsen för vad som är trakasserier om ord som kan uppfattas som nedsättande om etnicitet över huvudtaget godkänns på en arbetsplats. Man kan bara konstatera att AD som vanligt lägger ribban högt för att diskriminering skall anses föreligga.

Frågan var också om det fanns grund för stadigvarande omplacering enligt det kommunala avtalet, och det godkänner domstolen på som det förefaller goda grunder.

AD 2009 Nr 4 En kommunanställd habiliteringsassistent med ursprung från Gambia har blivit avstängd och stadigvarande förflyttad på grund av samarbetssvårigheter. Fråga dels om kommunen har haft vägande skäl för åtgärderna, dels om kommunen genom åtgärderna har diskriminerat habiliteringsassistenten på grund av hans etniska ursprung. Även fråga om habiliteringsassistenten har utsatts för etniska trakasserier och om kommunen har åsidosatt sin skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Därutöver gäller målet även fråga om talerätt för Diskrimineringsombudsmannen m.m

AD 2009 Nr 3 Detta mål gäller formerna för fördelning av potten vid förhandlingar om individuella löner. Då är det en nödvändighet att facket vet hur potten fördelas om denna beräknas på lönesumman för samtliga anställda för att sedan fördelas på samtliga anställda. Om då de som inte är medlemmar i förbundet får en löneökning som tas från potten innebär det i själva verket att arbetsgivaren själv disponerar över hur potten fördelas. Men AD menar att det är olämpligt facket har ett sådant inflytande som ett inslag enligt kollektivatalets normativa inverkan, oklart egentligen på vilken grund.

Livs lönesystem i detta mål innehåller liksom de flesta individuella lönesystem i dag starka inslag där facket i själva verket överlämnat en stor del av makten över lönernas fördelning till arbetsgivaren, i detta fall genom att chefen precis som i skolan har rätt att som ett underlag för lönesättningen sätta betyg på de anställda. När även Livs, som är ett av de stridbaraste förbunden inom LO-familjen, har tvingats gå med på ett sådant system har det gått långt.

Detta mål är tyvärr i övrigt rätt dömt. Det innebär i praktiken att dagens kollektivavtal inte är anpassade för fackligt inflytande. Det beror på flera faktorer:

·         EG-rätten starka påverkan på svenska kollektivavtalsrätten i detta fall genom Personuppgiftslagen,

·         Den kollektiva arbetsrättens överlutning åt arbetsgivarehållet i AD:s praxis och

·         EG-domstolens domar i Vaxholmsmålet m.fl.

Det innebär att facken inte längre kan gå med på den typ av avtal som ligger till grund för denna dom, då gräver man sin egen grav. Den nya tidens avtal måste för att stå emot lönedumpning från utländska företag och fixa att facket återtar inflytandet över lönesättning ute på företagen innehålla tarifflöner i form av minimilöner i det centrala avtalet som i stort motsvarar utgående löner. Detta är inte en kamp som kan vinnas i AD, den måste förbunden utkämpa när de tecknar lönekollektivavtalen. Det är den klara slutsatsen av denna dom.

AD 2009 Nr 3 Fråga om ett bolag gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott genom att i förhandlingsunderlaget vid lönerevisionsförhandlingar avidentifiera löneuppgifter m.m. avseende de arbetstagare som inte var med i den kollektivavtalsslutande organisationen. Även fråga om bolaget genom att uppmana ett antal av arbetstagarorganisationens medlemmar, att besvara om de var fackligt anslutna, om de ville att deras fackliga organisation skulle förhandla för dem eller om de ville att deras fackliga organisation skulle ha rätt att se deras individuella lön har gjort sig skyldigt till föreningsrättskränkning och brott mot förtroendemannalagen.

Denna förteckningen innehåller endast det senaste årets domar. Refererade domar går endast tillbaka till 1997 med vissa undantag. I historiskt intressanta domar kan du få tag på det äldsta materialet, det går ända tillbaka till AD 1929 nr 29.

Rättsbanken är en betalbas som går tillbaka till 1974 , men vill du inte betala och ändå få tag på äldre domar så försök med Domstolsverket vägledande avgöranden e n sida där du kan få upp rättsfallen från samtliga svenska prejudikatsdomstolar i fulltext tillbaka till 1993. För äldre domar får Du vända dig till ditt fackförbund eller beställa domsboken för den årgång du söker på biblioteket.

Vill Du läsa äldre domar gå till respektive ämnesområde eller till refererade domar, där de flesta domarna på sidan ligger i datumordning