1984

Refererade domar i datumordning från Arbetsdomstolen tidigast från 1997

Här finner du de domar jag lagt in i datumordning. Domarna på den här sidan går längst tillbaka till 1997. Dessutom har jag lagt in enstaka klassiska domar, då ända tillbaka till 1929. Domarna finns också under respektive ämnesområde. Du kan också söka domarna med sökmotorn som ligger på förstasidan; länk här(fungerar inte i Firefox), sökhjälp Här.

Kort egen kommentar

Kort egen kommentar, snabb men inte alltid färdigtänkt

 

Domstolens sammanfattning

Klicka på domsnumret så får du domen i fulltext

AD 2011 Nr 59 Mål som detta som avgörs genom tredskodom är normalt helt ointressanta, men detta innehåller en sak av intresse nämligen det skadestånd för förhandlingsvägran som AD dömer ut.

Handels hade begärt 75.000 i allmänt skadestånd, vilket AD prutade till 50.000. AD åberopade därvid att yrkandet75.000  klart översteg de skadeståndsbelopp som vanligen tillämpas vid Arbetsdomstolen för brott mot regler av ifrågavarande slag ”(se departementspromemorian Åtgärder för att minska arbetsdomstolens arbetsbörda, DS A 1977:3, i prop. 1976/77:141 s. 95 och Arbetsdomstolens dom nr 75/09 med där gjorda hänvisningar)”

50.000 är alltså för närvarande max för vad som går att få ut vid en normal förhandlingsvägran.

AD 2011 Nr 59 förhandlingsvägran. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2011 Nr 58En av AD:s numera pensionerade domare sägs mellan skål och vägg ha sagt: "Skriver man sketna avtal får man sketna domar”. Om det bara är en skröna vet jag inte. I  detta mål gäller i alla fall hans påstådda bon mot fullt ut.

Tvistefrågan är om avtalet begränsar arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, hans § 32 befogenheter. Den begränsning av arbetsgivarens § 32-befogenheter  som Lärarförbundet påstår skulle  finnas i avtalet utrycker AD sig så här om:

”Av bestämmelserna kan inte utläsas någon begränsning av arbetsgivarens rätt att inom ramen för den reglerade arbetstiden leda och fördela arbetet på det sätt som arbetsgivaren anser vara lämpligt.”

 Avtalet är som varje någorlunda kunnig arbetsrättsjurist kan utläsa just så glasklart som AD konstaterar. Att det sedan finns till intet förpliktande snömos förändrar ju inte detta.

Två alternativ i klartext: Lärarnas Riksförbund har haft utomordentligt okunniga förhandlare. Det tror  jag inte på. Då återstår bara alternativet att man lurat på sina medlemmar ett urdåligt avtal.

AD 2011 Nr 58 tolkning av kollektivavtal I de på det kommunala området gällande kollektivavtalen återfinns särskilda bestämmelser om arbetstider för lärare. Bestämmelserna innebär att årsarbetstiden uppgår till 1 767 timmar. Av årsarbetstiden utgör 1 360 timmar reglerad arbetstid, och återstoden utgör s.k. förtroendetid. Fråga huruvida avtalsbestämmelserna innebär att en kommun har rätt att utöka lärarnas undervisningstid inom ramen för den reglerade arbetstiden
AD 2011 Nr 57Att man inte får hota eller grovt förtala arbetsgivaren eller hans representanter, vilket uppenbart skett i detta fall är ju ingen större överraskning. Att förtalet skett på fackförbundets hemsida påverkar inte bedömningen, eftersom det direkt kan hänföras till den avskedade. AD 2011 Nr 57 ogiltigförklaring av avskedande m.m. En arbetstagare har avskedats från sin anställning hos SJ AB. Som grund för avskedandet har åberopats dels att han i personliga brev samt inlägg på sitt fackförbunds öppna hemsida har gjort sig skyldig till kränkande och hotfulla uttalanden mot sina medarbetare, dels att han hotat en person i arbetsledande ställning. Tvist har uppkommit om avskedandet har varit lagligen grundat
AD 2011 Nr 56Fråga vilken betydelse brott begånget utanför tjänsten skall för bedömande av saklig grund för avskedande. Överensstämmer med praxis. AD 2011 Nr 56 ogiltigförklaring av avskedande m.m  En arbetstagare, som huvudsakligen arbetat med kontorsgöromål och inte haft polisiära befogenheter, har avskedats från sin anställning inom polisen på grund av att hon dömts för misshandel till villkorlig dom. Fråga om arbetstagaren gjort sig skyldig till den brottslighet hon dömts för och om så finnes vara fallet om det har förelegat skäl för att skilja henne från anställningen.  

AD 2011 Nr 53En arbetsgivare anvisar en arbetstagare ett arbete som han ostridigt inte är skyldig att utföra, och som han även vägrar att utföra. Arbetsgivaren påstår sedan att han även anvisat arbetstagaren ett annat arbete, vilket arbetstagaren inte anser att han fått någon arbetsorder till.

AD väljer i detta läge att tro på arbetsgivaren, trots att arbetsgivaren vid detta tillfälle beordrat honom att utföra arbete som han vägrat utföra eftersom det ostridigt inte ingick i hans arbetsskyldighet.

Om en arbetstagare upprepade gånger beordras utföra arbete som inte ingår i hans arbetsskyldighet, framstår det som ganska uppenbart att starka beviskrav måste ställas på arbetsgivaren för att styrka att denne även beordrat honom att utföra annat arbete. AD väljer här att tro på arbetsgivaren eftersom denne kan uppbåda två vittnen mot arbetstagarens ensamma bestridande. En typisk klassdom av en domare i AD som under senare år gått allt mer åt höger.

AD 2011 Nr 53 lönetvist Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2011 Nr 52Beviskravet vid avskedande eller uppsägning pga. brott skall inte  ställas lägre än det som gäller i brottmålet. AD har i och för sig inte alltid i sina domar i all synnerhet under vissa domare hållit så hårt  den principen, men här bekräftas den alltså åter. AD 2011 Nr 52 ogiltigförklaring av avskedande, m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2011 Nr 49Detta är en dom som helt följer AD:s praxis när det gäller frågan om förhandlingskravet är uppfyllt enligt arbetstvistlagen innan ett mål får tas till AD.

AD fungerar i kollektivavtalstolkningsmål som en överdomstol, där den första förhandlingen inte sker i i tingsrätt som i B-mål som kommer till AD som en överinstans efter tingsrätten, utan genom lokal och central förhandling mellan arbetsgivare- och arbetstagarparterna.

Huvudprincipen i rättegångsbalken vid överklagade mål till högre instans är att ett krav som inte tagits upp i första instans, alltså i tingsrätt när det gäller B-mål eller som i det här fallet i tvisteförhandling inte heller får resas i den högre instansen, i det här fallet i AD.

I AD regleras emellertid inte denna fråga när det gäller A-mål, alltså mål som går direkt till AD,  i rättegångsbalken utan i Arbetstvistlagen 4:7. Och AD är inte alls lika strikt som en hovätt när det gäller att avgöra om kravet har rests i underinstansen, dvs.  om förhandlingsskyldigheten är uppfylld enligt Arbetstvistlagen. Normalt räcker det med att frågan är tagits upp i förhandlingen och att man ställt krav på ekonomisk kompensation. AD begär alltså inte att ombudsmännen skall utveckla alla juridiska spetsfundigheter och utförligt motivera varför det finns ett ersättningskrav.

I detta fall verkar det dessutom som om arbetsgivaren har missat att göra preskriptionsinvändning, vilken verkar mer adekvat är förhandlingsinvändningen.

Den talan som arbetsgivaren för i detta mål är därför ganska korkad och stämmer inte med AD:s  praxis när det gäller uppfyllande av förhandlingskravet. Arbetsgivarens vägran att acceptera att förhandlingskravet enligt arbetstvistlagen 4:7 är uppfyllt, beror sannolikt mer på att man trodde sig kunna förlika målet pga. denna processinvändning. Man räknande då inte med att man hade en av arbetstagarsidans framtida skickligaste processrävar emot sig, som knappast låter  sig luras av så enkla trick.

AD 2011 Nr 49 kollektivavtalsbrott; nu fråga om rättegångshinder. En arbetstagarorganisation gör gällande att en arbetsgivare, ett bussbolag, fortlöpande brutit mot en bestämmelse i kollektivavtalet om att en arbetstagare vid övernattning ska erhålla eget rum. Arbetstagarorganisationen har därför väckt talan mot arbetsgivarorganisationen och bussbolaget och yrkat att bolaget ska förpliktas att betala allmänt skadestånd för brott mot kollektivavtalet. Arbetsgivarparterna har invänt att talan ska avvisas med hänvisning till att förhandlingskravet i 4 kap. 7 § arbetstvistlagen inte varit uppfyllt. Enligt arbetsgivarparterna har nämligen de resetillfällen som arbetstagarorganisationen hänvisat till inte behandlats vid förhandlingarna på ett sådant sätt att förhandlingskravet fullgjorts. Arbetsdomstolen finner vid sin prövning av avvisningsfrågan att det föreligger sådan identitet mellan den tvistefråga som behandlades vid förhandlingarna och den fråga som arbetstagarorganisationen fört till domstolen att förhandlingskravet har varit uppfyllt.
AD 2011 Nr 46

Arbetsgivaren har gjort en invändning att talan för skadestånd för förhandlingsvägran skall avvisas pga. av att  någon förhandling enligt arbetstvistlagen 4:7 inte skett, trots att det enligt AD:s fasta praxis inte krävs någon förhandling enligt arbetstvistlagen 4:7 för skadestånd för förhandlingsvägran. Parten skulle ju i annat fall kunnat kunna blockera varje sådant krav just genom att vägra att gå in i förhandling.

Men målet innehåller ytterligare försämringar av arbetsrätten för arbetstagare. I vissa fall finns det i lagen föreskriven skyldighet hur en person skall delges för att rättsverkan av delgivningen skall uppstå. t.ex. när det gäller delgivning av betalningsanmaning för konkurs. I MBL finns inga motsvarande lagkrav på delgivning för förhandlingsframställan. I domen AD 1993 nr 22 påkallade facket förhandling med en statlig arbetsgivare som gick in i förhandling trots att man inte var behörig att företräda arbetsgivaren. Facket hade påkallat förhandling med en del av myndigheten som inte hade behörighet att företräda staten vid förhandlingen. Rätteligen skulle staten ha företrätts av en överordnad myndighet. AD konstaterar emellertid att med hänsyn till hur förhandlingsframställan formulerats borde den mottagande myndigheten ha vidarebefordrat förhandlingsframställan till behörigt organ för det  fall arbetsgivaren inte  hade funnit sig icke behörig att företräda arbetsgivaren i tvistefrågan.

Här har ostridigt en behörig företrädare för företaget delgivits en förhandlingsframställan, men AD ställer krav på att förhandlingsframställan skall delges med behörig firmatecknare för att arbetsgivaren skall var skyldig att träda i förhandling, utan att gå in i någon som helst prövning vilken skyldighet det finns att vidarebefordra ett sådant meddelande inom arbetsgivarens organisation. Normalt öppnas ju brev av kontorspersonal som vidarebefordrar det till den som är behörig att handlägga frågan, men här baxar alltså AD in ytterligare ett hinder som innebär att facket måste delge behörig firmatecknare för att arbetsgivaren skall vara förhandlingsskyldig. AD går vidare på byråkratiseringen av arbetsrätten.

När det gäller huvudfrågan om arbetsgivaren har fullgjort sin förhandlingsskyldighet eller ej är SAC:s talan osaklig och visar återigen att förbundet sprider medlemmarnas pengar på omöjliga mål i AD,

AD 2011 Nr 46 förhandlingsvägran. En arbetstagarorganisation har begärt förhandling med en arbetsgivare, ett bolag. Fråga om bolaget har gjort sig skyldigt till förhandlingsvägran, dels genom att inte medverka till en förhandling inom två veckor , dels genom att inte medverka till sakliga förhandlingar. Även fråga om bolaget haft rätt att frånträda förhandlingen.
AD 2011 Nr 44

Denna dom är främst intressant eftersom AD sällan godkänner en egen uppsägning som framprovocerad. Det framgår emellertid inte hur detta gått till utan här får man gå till tingsrättens dom, vilken inte finns återgiven.

Också frågan om arbetsgivaren då han tjänar lön på att inte iaktta anstälningsskyddslagens ordningsföreskrifter skall betala detta genom ekonomiskt skadestånd besvaras nekande. Det är kanske inte anmärknikngsvärt men när det allmänna skadeständet prutas så häftigt som i detta fall innebär det i princip att det nästan alltid är lönsamt att strunta i LAS ordningsföreskrifter eftersom det allmänna skadeståndet för ett sådant brott är så lågt, 10.000 kronor att det nästan alltid ger lönevinst som uppstår genom att strunta i dessa föreskrifter.

AD 2011 Nr 44 skadestånd på grund av avskedande Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2011 Nr 43

En klassisk kollektivavtalstolkningsdom, med några av de viktigaste tolkningsprinciperna redovisade.

1.      Partsavsikten som nästan aldrig ger utslag, eftersom just detta att det är tvist oftast innebär att någon gemensam avsikt inte kan redovisas eftersom själva tvistesituationen just är att parterna har olika uppfattning om denna.

2.      Ordalydelsen, som i detta fall är trafik (verksamhet), vilket arbetsgivaren menar bara skall gälla chaufförer i ett trafikbolag, inte övrig personal, vilket är en så insnävande tolkning att det är upplagt för torsk.

3.      Detta i all synnerhet som det är arbetsgivaren som formulerat texten. Det medför normalt att denna vid oklarhet tolkas mot den som formulerat texten.

Att sedan förbundet genom en oklart formulerad protokollsanteckning nästan lyckades sätta hela skutan i sank, förändrar inte enligt AD den tunga innebörden i själva avtalet, men ombudet hade det gissningsvis rätt så svettigt i AD när han skulle förklara den anteckning.

Skadestånden i kollektivavtalstolkningsmål är i regel låga, men här dömer AD ut 150.000 75.000 kr för vardera bolaget vilket i AD:s praxis är ganska högt för ett vanligt kollektivavtalsbrott.

AD 2011 Nr 43 tolkning av kollektivavtal, m.m. Enligt en bestämmelse i ett kollektivavtal, det s.k. trafikavtalet, ska löneutrymmet tillföras ett visst belopp per anställd vid trafikstart av nyavtalad trafik. Fråga om detta belopp ska tillföras löneutrymmet för alla anställda som arbetar under avtalet eller bara för vissa yrkesgrupper.
AD 2011 Nr 41

Scandic bedriver en omfattande hotellverksamhet och  omsatte 2009 3,6 miljarder kr. Vinsten var 350 miljoner kr. Totalt har bolaget över 3 500 anställda. Bara i Stockholmsregionen finns 18 hotell.

När en sådan koloss inte förmår omplacera en person med ett lindrigt funktionshinder är det antingen ett allvarligt fel med lagstiftningen eller AD:s praxis när det gäller funktionshindrade. Jag skulle vilja hävda det sista. För varje tänkande person måste inse att när ett sådant företag inte kan omplacera beror det inte på oförmåga utan på ovilja.

Att inte AD gör detsamma beror på att AD inte längre ser LAS som skyddslagstiftning utan en lagstiftningsteknik . Man ställer orimliga beviskrav på arbetstagarparten att visa omplaceringsmöjligheter när arbetsgivaren sitter inne med all bevisning. Domen överensstämmer med praxis se t.ex. AD 2007 nr 012.

AD 2011 Nr 41 En arbetstagare med anställning vid ett hotell har sagts upp med hänvisning till att hon på grund av sitt hälsotillstånd inte kunde utföra arbete av någon betydelse. Fråga om det funnits saklig grund för uppsägningen.
AD 2011 Nr 40

En klassisk kollektivavtalstolkningstvist. Tvisten gäller om arbetstagarna har rätt till kompensation, om arbetstiden kontinuerligt förläggs till måndag fredag, så att arbetstagaren får rätt till en extra fridag om hon jobbar på en sådan dag.  Innebär det att om arbetstagaren jobbar var fjärde lördag och söndag att arbetstiden inte är kontinuerligt förlagd till måndag fredag..

Domstolen börjar med partsavsikten och som vanligt numera kan AD inte utläsa någon gemensam partavsikt.

När man kommer till tolkningen ”kontinuerligt förlagd till måndag fredag” konstaterar AD, föga överraskande, att om man jobbar var fjärde helg så är arbetstiden inte kontinuerligt förlagd till måndag fredag. Arbetsgivaren anser att kontinuerligt skall tolkas som huvudsakligen, vilket naturligtvis kan vara fallet, men det stämmer inte med ordalagen. Enligt svenska akademins ordbok betyder kontinuerlig oavbruten, fortlöpande, och det är ju ganska långt från huvudsakligen. Men domen är inte ointressant, den visar hur arbetsgivaren genom innovativa tolkningar av det egna avtalet försöker flytta fram positionerna

Arbetsgivaren tog en rövare och försökte flytta fram positionerna men gick å pumpen på ordalagen.

AD 2011 Nr 40 Fråga huvudsakligen om tolkning av en bestämmelse i journalistavtalet och vilka medarbetare som omfattas av lokutionen ”då arbetstiden kontinuerligt förlägges måndag–fredag”. Även fråga om det förelegat fastställelseintresse.
AD 2011 Nr 37

En avtalsturlista är normalt definitiv och kan inte angripas rättsligt, vilket i princip innebär att den kan vara maximalt orättvis utan att kunna rubbas. Men det gäller bara så länge den inte diskriminerar i strid mot diskrimineringsförbuden i lag.

I detta fall hade facket och arbetsgivaren kommit överens om att göra sig av med de gamla och ålderstigna på arbetsplatsen, men tydligen utan att kompensera dem på ett sätt så att de var nöjda t.ex. genom justa avgångsvederlag. De vänder sig till DO som driver tvisten. Föga överraskande, vinner DO  den, eftersom det är ett uppenbart fall av åldersdiskriminering att säga upp alla som är äldre. Att arbetsgivaren mot den bakgrunden inte förlikte målet, tyder på en viss okänslighet för fakta.

Normalskadeståndet för osaklig uppsägning 80.000 plussas på med 45.000 kr i diskrimineringsersättning, ett ganska billigt pris för att diskriminera.

AD 2011 Nr 37 Ogiltigförklaring av uppsägningar m.m. – åldersdiskriminering Ett flygbolag har i en enlighet med en så kallad avtalsturlista sagt upp bl.a. 25 kabinanställda på grund av arbetsbrist. De lokala avtalsparterna angav i överenskommelsen om avtalsturlistan att en del av den övertalighet som förelåg skulle hanteras genom uppsägningar av de arbetstagare som var ”pensionsberättigade”, eftersom de därigenom hade sin försörjning tryggad. Av det mellan avtalsparterna gällande kollektivavtalet framgår att pensionsberättigad är den som fyllt 60 år. Tvisten har avsett huvudsakligen två frågor. Den ena frågan har avsett om åtgärden att säga upp de 25 kabinanställda, i enlighet med den överenskomna avtalsturlistan, inneburit att arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen och om uppsägningarna varit sakligt grundade enligt anställningsskyddslagen. Den andra frågan har avsett om de 25 arbetstagarna utsatts för åldersdiskriminering i strid mot diskrimineringslagen genom att de i den lokala överenskommelsen även undantagits från företrädesrätt till återanställning.
AD 2011 Nr 036

Denna dom belyser på et intressant sätt hur yttrandefriheten förändrats genom privatiseringen av tidigare i huvudsak offentlig verksamhet och hur lojalitetsbegreppet i AD:s tolkning ser ut: ” Det är dock ostridigt i målet att Rabih Bs uttalanden i denna del skett i en intern diskussion med arbetskamrater på arbetsplatsen. Det har inte varit fråga om att utåt eller offentligt kritisera arbetsgivaren.  Att Rabih B i en intern diskussion med arbetskamrater har uttryckt kritiska synpunkter på arbetsgivaren och ledningen utgör enligt Arbetsdomstolens mening en omständighet som inte kan tillmätas någon betydelse för uppsägningsfrågan.”. Skillnaden i skydd för yttrandefriheten när det gäller offentliganställda är  milsvid. Så här säger nämligen AD i målet 2003 nr 51, Kåvestadsmålet: ”En myndighet kan i regel inte ingripa mot en anställd vid myndigheten för att den anställde genom att utnyttja sina grundlagsfästa fri- och rättigheter förorsakat störningar i verksamheten eller skadat myndighetens anseende och allmänhetens förtroende för myndigheten.” Domen belyser därför  på ett mycket intressant sätt hur privatiseringen av offentlig verksamhet som genomfördes mot slutet av förra seklet påverkar kritik och yttrandefrihet. Eftersom det i detta fall rörde sig om intern kritik påverkade den inte uppsägningsfrågan.

I övrigt fråga om samarbetssvårigheter och misskötsamhet varit så allvarliga att det förelegat saklig grund för uppsägning. AD lägger här enligt regelboken bevisbördan på arbetsgivaren, vilket visserligen medför att skadeståndet dras ned från 100.000 till 70.000, men det var alltså ganska långt kvar till att godkänna den av arbetsgivaren åberopade sakliga grunden.

AD 2011 Nr 036 ogiltigförklaring av uppsägning. En bussförare har sagts upp från sin anställning av personliga skäl. Arbetsgivarparterna har gjort gällande att arbetstagaren har agerat illojalt samt misskött sig genom olovlig frånvaro vid upprepade tillfällen och underlåtenhet att blåsa i alkoskåp. Fråga om det har förelegat saklig grund för uppsägningen.

AD 2011 Nr 35 AD 2011 Nr 35 När sjuklönelagen infördes 1991 fruktade många för effekterna av det förhållandet att lagen medförde att arbetsgivaren fick två helt oförenliga funktioner, dels att vara arbetsgivare, ha arbetsledningsrätt och vinstintresse, dels att företräda samhällets sociala funktion att en person skall få försörjning när den är sjuk. Utvecklingen har väl visat att kritikerna fått rätt, de bägge funktionerna sammanblandas ofta trots att det i sjuklönelagen infördes en bestämmelse om tystnadsplikt. Så här sade departementschefen i propositionen: ”Regleringen (om tystnadsplikt, min anm.) bör syfta till att skydda arbetstagaren från att uppgifter om hans hälsotillstånd och personliga förhållanden i övrigt som framkommer genom att läkarintyg och försäkran lämnas till arbetsgivaren blir obehörigen röjda. I första hand bör den omfattas av tystnadsplikt, som i en arbetsgivares personaladministrativa verksamhet har hand om sjuklönefrågor. Om straffansvar för den som bryter mot tystnadsplikten finns bestämmelser i brottsbalken.”

Här kan vi se en arbetsgivare som enligt AD bryter mot dessa bestämmelser vilket kan vara ett brottsbalksbrott. När då den resoluta Ann-Katrin tar uppgiften i egna händer och fixar så att hennes känsliga uppgifter inte ska komma ut under tiden hon är sjukskriven ser AD det som något som ”typiskt sett är av sådan karaktär att det är ägnat att allvarligt skada arbetsgivarens förtroende för den anställde.” Arbetsgivaren bryter mot sjuklönelagens sekretessbestämmelser, arbetstagaren tar saken i egna händer, vilket sannolikt också kan vara brottligt, och arbetsgivaren avskedar. Att AD dock inte ser brottet som allvarligt framgår av att Ann-Katrin får normalskadeståndet för obefogat avskedande, 125 000 kronor.

Att svenska Kyrkans arbetsgivarorganisation har mage att ställa sig bakom målet tyder på något ruttet i Svenska Kyrkan. Det har vi väl redan förstått, det är bara att läsa några av de hialösa mål som denna organisation skyltar med i AD. Hur är det ställt med kärleken till nästan?

 

AD 2011 Nr 35 ogiltigförklaring av avskedande m.m. Fråga om det förelegat grund för avskedande eller uppsägning av en arbetstagare som ersatt kopior av läkarintyg som förvarades hos arbetsgivaren med andra kopior av läkarintygen där vissa uppgifter maskerats.
AD 2011 Nr  34 Samarbetsproblem över företagets skyldighet att betala för en hustrus hotellvistelse, vilket sannolikt medförde att arbetsgivaren omplacerade arbetstagaren, vilket i sin tur medförde att arbetstagaren vägrade svara i telefon och på e-mail, vilket väl måste anses ganska graverande om man är  distansarbetande. Intressant endast på det sättet att AD redogör för vilka krav man kan ställa på en distansarbetare när det gäller sättet att utföra arbetet. Jag känner inte till någon AD-dom där denna problematik har behandlats förut. AD 2011 Nr  34 ogiltigförklaring av avskedande m.m. Fråga huvudsakligen om det förelegat skäl för avskedande av en distansarbetande arbetstagare.
AD 2011 Nr 33 I detta mål tillämpar AD en princip som innebär att man inte tillmäter det någon vikt om arbetstagarens beteende som föranlett avskedandet ev. berott på sjukdom. Man gör inte heller någon prognos om arbetstagarens arbetsförmåga när man bedömer sakligheten i avskedandet. Denna princip utvecklade AD i domen AD 2008 nr 28. Frågan var då vilken betydelse inverkan av obalans pga att en person inte tagit föreskriven medicin mot en sjukdom skulle ha vid bedömningen av om arbetsgivaren hade rätt att avskeda en arbetstagare som hade misshandlat en arbetskamrat. Saken gällde i vad mån sådana personliga förhållanden kunde ursäkta ett beteende som annars kunde leda till avskedande. Så här sade AD:

”I förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag (prop. 1973:129 s. 255) förekommer ett uttalande som ger viss belysning åt den aktuella frågeställningen. Uttalandet, som återfinns i motiveringen till avskedandebestämmelsen i § 18 i lagen, har följande lydelse: ”– - Har arbetstagaren gjort sig skyldig till sådant allvarligt förfarande som nu avses, bör det normalt sakna betydelse om han är äldre eller yngre, har längre eller kortare anställningstid, är handikappad etc. – -”. Uttalandet har föregåtts av en beskrivning av sådana förfaranden som bör kunna föranleda avskedande.

Som arbetsdomstolen uppfattar uttalandet är detta uttryck för uppfattningen att vid bedömningen av om avskedande får ske med anledning av visst förfarande från en arbetstagares sida det föreligger anledning att i första hand beakta graden av åsidosättande av arbetstagarens åligganden mot arbetsgivaren. Normalt skall alltså - till skillnad från vad som gäller vid en prövning av om saklig grund för uppsägning föreligger - sådana särskilda omständigheter som i och för sig skulle kunna tala för att arbetstagaren ändå skall få behålla anställningen inte vägas mot det förfarande som ifrågasättes skall leda till avskedande. Det bör anmärkas att härvid åsyftas andra omständigheter än sådana som naturligt skall vägas in när det felaktiga förfarandet värderas, såsom vid misshandel om arbetstagaren har varit provocerad av motparten.”

De mål som AD hänvisar till när det gäller denna princip rörde grova våldsbrott mot arbetskamrater. I detta fall har arbetstagaren gjort sig skyldig till något som i princip bara skadat henne själv.

AD fortsätter vandring med att gå ifrån den sociala syn som tidigare präglat avgörandena i anställningsskyddsmål. Att inte ens pröva frågan om sjukdom eller restarbetsförmåga i ett fall som detta där personen varit så sjuk att hon varit tvångsintagen för mentalsjukdom verkar omänskligt.

Arbetstagarledamöterna i AD sitter som vanligt stilla i båten. Är det inte dags för facket att snart byta ut dessa stillasittande pensionärer mot friska krafter?

AD 2011 Nr 33 En läkare utsattes under en period för hot, dels i form av tre brev med visst innehåll, dels genom att tre knivar placerats ut vid arbetsplatsen respektive bostaden. Arbetsgivaren, ett landsting, vidtog med anledning av hoten en rad säkerhetsåtgärder. Vid polisutredningen framkom att läkaren själv hade framställt dessa hot. Landstinget avskedade härefter läkaren. Fråga om det förelegat laga grund för avskedandet.

 

AD 2011 Nr 31 Enligt 6 a § LAS skall en anställd skriftligt informeras om vilka villkor som gäller för anställningen. Av domen framgår inte om LAS var tillämplig pga av den anställdes ställning i företaget, men det  finns alltå inget utryckligt krav på att ett anställningsavtal skall var undertecknat av båda parter. Här sände den anställde tillbaka anställningsavtalet utan att underteckna det, men också  utan att rikta någon erinran mot den skiljeklausul som fanns i avtalet. Han hade själv suttit med som styrelseledamot i bolaget och godkänt klausulen. Oddsen för vinst till arbetstagarsidan har  nog därför varit mycket låga. AD 2011 Nr 31 Rättegångshinder på grund av skiljeklausul Fråga om skiljeavtal gällde i anställningsförhållandet mellan en arbetstagare och det aktiebolag där han även var aktieägare och styrelseledamot. Arbetstagaren har ansetts ha samtyckt till att vara bunden av en skiljeklausul genom att han vid ett styrelsesammanträde godkänt att anställningsavtalen för honom och övriga grundare skulle vara utformade på ett visst sätt och innehålla en skiljeklausul. Rättegångshinder på grund av skiljeavtal har därför ansetts föreligga.
AD 2011 Nr 30

Anställningsskyddslagen är uppbyggd som ett socialt skydd för den anställde. För uppsägning krävs saklig grund. Som en ytterligare förstärkning har i 7 § st 2 intagits en förstärkning av anställningsskyddet som innebär att arbetsgivaren även om det föreligger saklig grund för uppsägning först är skyldig att pröva om det finns möjligheter att omplacera arbetstagaren till andra uppgifter där de personliga skälen inte gör personen olämplig för jobbet eller vid uppsägning pga. arbetsbrist det finns arbetsuppgifter för honom eller henne i en annan del av arbetsgivarens verksamhet.

AD fortsätter sin urholkning av LAS. Denna dom slåar fast Ingela Åkerlunds dåliga praxis att låta arbetsgivaren omplacera före uppsägningen utom turordningen, och på så sätt behålla dem han vill ha kvar.

Här slår Koch fast den för arbetsgivaren tidigare innovativa ordföranden i AD Inga Åkerlunds praxis där man tar bort denna skyddsregel och säger att om en arbetstagare som inte står på plats i turordningen för uppsägning tackar nej till ett omplaceringserbjudande vid uppsägning pga. arbetsbrist så utgör den omständigheten att arbetstagaren tackat nej saklig grund för uppsägning. Det som var tänkt som ett förstärkt skydd för arbetstagaren blir i själva verket en möjlighet för arbetsgivaren att plocka ut arbetstagare han vill bli av med och ge denne ett omöjligt omplaceringserbjudande som han eller hon tackar nej till och på det sättet sätta hela sakliggrundskyddet i LAS ur spel. Läs Erland Olausons och Anders Hammarbäcks skiljaktiga mening. AD beaktar inte att LAS är en skyddslagstiftning, vilket innebär att det skydd denna lag erbjuder vid uppsägning pga arbetsbrist är näst intill obefintligt.

Ett självklart krav i nästa avtalsrörelse är att omplacering enligt 7 § 2 st LAS skall ske i turordning.

AD 2011 Nr 30 turordningsbrott Ett företag inom teknikindustrin har bedrivit verksamhet på orterna A och B. Vid orten A har funnits dels en anläggning för tillverkning, dels en serviceverkstad. Till följd av minskad orderingång har företaget beslutat att flytta all tillverkningsverksamhet från orten A till orten B. I samband med driftsinskränkningen på orten A har företaget lämnat omplaceringserbjudanden till vissa arbetstagare avseende likvärdigt arbete vid orten B. Erbjudandena har inte lämnats i turordning enligt 22 § anställningsskyddslagen. Fråga har uppkommit huruvida företaget efter beslut om omplacering av vissa arbetstagare till orten B har åsidosatt den turordning som gäller enligt 22 § anställningsskyddslagen eller i övrigt handlat i strid mot grunderna för den lagen eller mot god sed på arbetsmarknaden. Även fråga om företagets verksamhet vid orten A rätteligen skulle ha behandlats som en eller två driftsenheter.

AD 2011 Nr 29

Självklart ska en polis inte kunna misshandla dem han är satt att övervaka. Men i detta fall döms en duktig polis till att avsättas från ett jobb som hon har haft i 6 år för att hon har blivit provocerad genom att en person kallat hennedjävla snutifitta” och enligt egen uppgift trott sig vara hotad av denne man.

AD företräder här en renlevnadsideologi som nästan inte finns någon annan stans i samhället. Om en person snattar för 60 kronor så blir hon av med jobbet även om hon haft det i flera tiotals år. Om en polis överilar sig en gång, så blir hon av med jobbet.

Att ett enda ev misstag ger sådan följder för hela livet, förlusten av inkomst för flera 100.000-tals kronor står inte i smaklang med hur samhället i övrigt bedömer enstaka misstag där en person överilar sig . Här framträder AD som den bålde vite riddaren som inte tolererar ett felsteg vilket väl visar hur långt domstolen avlägsnat sig från den verklighet som finns i samhället runt om.

AD 2011 Nr 29 ogiltigförklaring av avskedande m.m. En polis har dömts för misshandel av en frihetsberövad person i polisens arrestintag. Fråga om det har förelegat laga grund för avskedande.
AD 2011 Nr 27

Avtalsturlista, dvs att facket och arbetsgivaren kommer överens om avsteg från den turordning som stadgas i LAS, lagturordningen,  har blivit allt vanligare. I regel, i synnerhet på tjänstemannasidan förs dessa förhandlingar på företagsnivå med fackliga förtroendemän som inte alltid är så erfarna, vilket medför att arbetsgivarens förslag, vilka ofta utgår från vilka han anser vara mest lämpliga att ha jobbet kvar, går igenom.

Då har hela tanken bakom LAS förfuskats. LAS tillkom för att skydda äldre inte så attraktiv arbetskraft från att under de sista åren av sitt yrkesliv gå långtidsarbetslösa, eftersom det ofta blir effekten om de sägs upp.

I denna förhandling hade man valt att låta regionerna granska vilka som skulle sägas upp varefter enligt förbundets uppfattning förbundet centralt skulle godkänna ev. avsteg från lag-turordningen.

Arbetsgivaren menar att överenskommelse om  avtalsturordning träffats redan på lokal nivå genom att de facklig förtroendemannen där signerat turodningslistorna.

En av SEKOS motiveringar till varför man inte träffat någon avtalsturlista är intressant. Det är när den facklige förtroendemannen Sölve säger  att förbundet inte var intresserat av att teckna överenskommelser om avtalsturlistor eftersom förbundet inte fick någon motprestation för detta.

Häri ligger själva vitsen med avtalsturlistor, förbundet kan gå med på att gamla trötta arbetare sägs upp, med motprestationen att de får ett ordentligt avgångsvederlag så att de klarar sig fram till pensionen. Då utnyttjar facket den förhandlingsposition som LAS avsett att ge facket genom lagturordningen. Endast genom att utnyttja detta tillvaratar man alla medlemmars intressen.

Domen är intressant på så sätt att AD upprätthåller kravet på att en avtalsturlista utryckligt skall reglera det den påstås innehålla för att vara ett förpliktande kollektivavtal.

AD 2011 Nr 27 Turordningsbrott m.m.; nu fråga om avtalsturlista har träffats. En arbetsgivare har, efter förhandlingar om driftsinskränkningar, sagt upp ett antal arbetstagare. Företrädare för arbetsgivaren respektive arbetstagarorganisationen har vid en förhandling avseende arbetstagare vid en viss region signerat en lista med namnen på arbetstagarna vid den regionen. I listan markerades alla arbetstagare utom tre stycken som ”OK”. Arbetstagarna sades sedan upp. Förbundet har väckt talan mot arbetsgivarparterna med yrkande om allmänt och ekonomiskt skadestånd på visst sätt för brott mot bestämmelsen om turordning i 22 § anställningsskyddslagen.

I tvisten har fråga uppkommit om den lista, som sålunda signerades, utgör en mellan parterna överenskommen s.k. avtalsturlista. Arbetsdomstolen har avgjort frågan i mellandom och funnit att listan inte är att anse som en avtalsturlista.

AD 2011 Nr 26

Långvarig frånvaro från arbetet pga. fängelse är saklig grund för uppsägning. Men AD har här ett utpräglat socialt synsätt när det gäller rätten att få komma tillbaka till sitt jobb även efter relativt långvariga straff. Det är bra för annars blir den straffade ofta utslagen från arbetsmarknaden. I detta fall kunde arbetsgivaren med anledning till att den uppsagde dömts till fem års fängelse räkna med att han  skulle vara borta från arbetet i tre år och fyra månader. Det ansåg AD vara ett för stort åtagande för arbetsgivaren. Domen stämmer helt med praxis.

I domen AD 2008 Nr 20 skulle fängelsevistelsen innbära  5 års frånvaro. Att det var saklig grund för uppsägning var  därför ingen överraskning.

Domen 2001 nr 2, rörde också ett fall där frånvarotiden vid villkorlig frigivning bedömdes bli tre år och fyra månader. Även då fann AD att också för en arbetsgivare med god beredskap för att ersätta frånvarande personal innebar ett sådant frihetsberövande att arbetsgivaren under mycket lång tid fick bära de olägenheter och kostnader för t.ex. utbildning av vikarier som frånvaron orsakade. Tre år och 4 månader var alltså för lång tid, även för en relativt stor arbetsgivare. I domen 2004 nr 30 var frånvarotiden för en postanställd som dömts för grov våldtäkt utom arbetet, 21 månader, och det ansågs inte tillräckligt som saklig grund för uppsägning. Den tillåtna frånvarotiden ligger alltså någonstans mellan 2 och drygt 3 år, men naturligtvis påverkar även själva brottet och andra omständigheter denna tid.

AD 2011 Nr 26 Ogiltigförklaring av uppsägning. En maskinoperatör vid ett mejeriföretag har dömts till fem års fängelse för försök till mord. Det fanns saklig grund för uppsägning av maskinoperatören på grund av fängelsestraffets längd, i vart fall i förening med den allvarliga brottsligheten.
AD 2011 Nr 25

När man läser en dom så förefaller det ofta egendomligt att en erfaren part kunnat driva just det målet. Men då ska man veta att domstolen ofta utformar både recit och domskäl så att det stämmer med det domslut domstolen bestämt.  Domen speglar alltså inte alltid verkligheten, utan den verklighet domstolen väljer att redovisa.

I detta fall gällde det frågan om det var diskriminering att vägra praktik av en person med stark synnedsättning, så stark att det förefaller uppenbart att det inte varit möjligt för honom att utföra merparten av de sysslor som låg inom ramen för det arbete som praktiken avsåg att ge erfarenhet till.

Med den reservation som anförts ovan förefaller det inte  som om DO valt  det mest  lämpliga fallet för att testa de funktionshindrades rättigheter.

Den uppfattning jag framför här delas inte av Lena Svenaeus , en av Sveriges kunnigaste för att inte säga den kunnigaste, när det gäller diskriminering. Hon menar i majnumret 2011 av Lag och avtal att domstolen utformat skälen efter slutet och inte tagit hänsyn till att det inte var fråga om en anställning utan enbart en praktikplats och att att mannen dessutom diskriminerats genom en förvägrad anställningsintervju. Här anger Lena just att domstolen omfomulerat kärandens grunder till "att inte ställa relevanta frågor vid mötet", när mannen skickades iväg med orden: "Här kommer du och överraskar mig med att du är sysnskadad" när arbetsgivaren fick syn på mannenns vita käpp. Det är ju verkligen något annat än att inte ställa några relvanta frågor, så målet verkar vara en belysning av tesen som jag anfört ovan, att domstolen anpassar skälen efter domslutet.

AD 2011 Nr 25 diskrimineringsersättning enligt diskrimineringslagen. En hos Arbetsförmedlingen inskriven arbetssökande som deltog i det arbetsmarknadspolitiska programmet jobbgaranti för ungdomar nekades, med hänvisning till dennes synskada, praktik vid ett vårdhem. Tvisten gäller i huvudsak om vårdhemmet dels genom att inte erbjuda honom praktik, dels genom att inte ställa relevanta frågor till honom vid ett möte inför en eventuell praktik gjort sig skyldigt till direkt diskriminering som haft samband med hans funktionshinder.
AD 2011 Nr 24

Att sova på arbetsplatsen när man har vak över en själmordsbenägen patient är självfallet mycket allvarligt. Samtidigt är det vetenskapligt belagt att människans organism aldrig vänjer sig vid arbete nattetid och att anpassningsförmågan minskar med åldern. I denna dom gällde frågan om det var saklig grund att avskeda en 61-årig kvinna med 25 års anställning för att hon somnat in på arbetet. Hon hade dessförinnan varnats när hon befunnit sig i ett mörkt rum med väckarklocka och stolar sammanställda som hon vilade i med en handduk över benen. I domen AD 2008 Nr 90 var det inte saklig grund för en arbetstagare som vidtagit mycket mer avancerade åtgärder för att bevara sin sömn med samme domare som i detta mål.

Man kan inte undgå intrycket att domaren velat avlägsna sig från denna tidigare dom i dag, för årets dom  förefaller väldigt hård. Att slumra till vid vargatimmen är ju i regel inget man styr över själv. Och arbetsgivaren verkar inte ha vidtagit några påtagliga åtgärder för att komma till rätta med problemet trots att det finns utarbetade metoder och väljer nu i stället att statuera exempel.

Arbetstagarledamöterna hänger som vanligt med i svängarna.

AD 2011 Nr 24 Ogiltigförklaring av avskedande m.m. Ett landsting har gjort gällande att en arbetstagare, en skötare, under nattskiftet sovit under ett extravak och att hon dessförinnan, under ett annat nattskift, ertappats nerbäddad som för att sova. Fråga om så varit fallet och om det förelegat laga skäl för avskedande. Därutöver fråga om ett möte som föregick ett beslut om avstängning av arbetstagaren var en förhandling och om landstinget fullgjort sin förhandlingsskyldighet.
AD 2011 Nr  23

1939 kom en lag med förbud att avskeda kvinnor som blev gravida. Bakgrunden var  minskat barnafödande men även. allmänna jämlikhetssträvanden spelade in. Också i dag är det förbjudet att säga upp någon för att hon väntar barn, och även att vägra att anställa någon av det skälet. Trots det är nog diskriminering av gravida bland de vanligaste diskrimineringsorsakerna i Sverige. Tyvärr går denna diskriminering oftast inte att bevisa eftersom AD har så höga beviskrav. Varje arbetsgivare som är det minsta smart kan därför lugnt undvika att anställa eller förlänga tidsbegränsade anställningar av gravida kvinnor, som är allt vanligare (ungefär hälften av Sveriges unga kvinnor är tidsbegränsat anställda).

Här är en arbetsgivare som inte varit så smart och därför åker han dit. Men inte så hårt, för AD är som vanligt mycket vänlig mot arbetsgivaren när man bestämmer skadeståndets storlek i diskrimineringstvister. Det är billigt att diskriminera i Sverige.

AD 2011 Nr  23 En kvinnlig arbetssökande sökte ett arbete som servitris hos en restaurang och kallades till intervju vid vilken hon informerade om att hon var gravid. Fråga om arbetsgivaren, genom att därefter avbryta rekryteringsförfarandet i relation till henne, har gjort sig skyldig till dels könsdiskriminering, dels missgynnande i strid mot föräldraledighetslagen.
AD 2011 Nr 22

En kvinna berättar för sin arbetsgivare att hon väntar barn. Hon  sägs upp från sin provanställning. Ja sägs upp är inte rätt ord, eftersom en provanställning enligt LAS upphör utan uppsägning, även om avslutningen sker före den tid som överenskommits. Arbetsgivaren behöver bara meddela att provanställningen upphör. Det krävs ingen saklig grund till skillnad från vanliga tidsbegränsade anställningar som normalt bara kan upphöra i förtid genom avskedande. Och det är här det blir klurigt. För enligt direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar gäller följande gäller enligt artikel 10 paragraf 1:

Medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra att sådana arbetstagare som avses i artikel 2 sägs upp under tiden från början av graviditeten och till utgången av den barnledighet som avses i artikel 8.1, om detta inte sker i undantagsfall av skäl som inte sammanhänger med deras tillstånd och som enligt nationell lagstiftning eller praxis utgör tillräcklig grund för uppsägning, samt i tillämpliga fall, den behöriga myndigheten har lämnat sitt medgivande.”

Det innebär uppsägningsförbud även vid provanställning, Det kan man utläsa av EU-domstolens tolkning av uppsägningsförbudet. Men bestämmelsen finns i ett direktiv vilket innebär att det inte utan översättning till nationell lag har effekt mellan privata rättsubjekt. Svenska staten har inte fullständigt översatt den bestämmelsen till lag. Men den är en del av EU-rätten vilket åtminstone borde påverka tolkningen av diskrimineringslagen så att det är presumtion för att diskriminering har förekommit om en  provanställning upphör i förtid under graviditet på arbetsgivarens initiativ. Arbetsgivaren har dessutom enligt direktivet en uttrycklig skyldighet att motivera varför han låter anställningen upphöra under graviditet. Inte heller den bestämmelsen har svenska staten behagat översätta till lag. Så inte heller den har effekt mellan privata rättsubjekt, men däremot sannolikt om arbetsgivaren är en myndighet, men så var inte fallet i detta mål. Nu har det ingen avgörande betydelse i detta mål, eftersom domstolen finner att det finns anledning anta att diskriminering föreligger så bevisbördan går över på arbetsgivaren.

Men här är AD som vanligt mycket förstående för arbetsgivarens argument, trots att det ganska  tydligt framgår av domen att denne tidigare låtit en annan havande kvinnas  anställning upphöra pga. havandeskapet. När domstolen sedan motiverar att arbetsgivarens anställning av ersättare för den diskriminerade kvinnan inte pekar mot   diskriminering med  motiveringen att arbetsgivaren brukar anställa semestervikarier är domstolen nästan  patetisk i sitt försvar för arbetsgivarens rätt att fritt att fritt antaga och avskeda arbetare. Av domen framgår nämligen att den diskriminerade kvinnan var upptagen på  arbetsgivarens semesterersättningsschema under sommaren  innan hon blir  uppsagd.  AD verkar anse att en semestervikarie utför ett särskit yrke som är skilt från det som havande kvinnor utförde.

Arbetstagarledamöterna sitter som vanligt stilla i båten.

AD 2011 Nr 22 En kvinna har haft provanställning som butiksförsäljare hos ett detaljhandelsföretag. Sedan kvinnan upplyst arbetsgivaren om att hon var gravid har denne omkring två månader senare avbrutit hennes provanställning. Fråga om arbetsgivaren därigenom har gjort sig skyldig till könsdiskriminering
AD 2011 Nr 21

Ett inte anmärkningsvärt orefererat mål om saklig grund för uppsägning och avskedande. Av intresse är den bedömning AD gör när det gäller att arbetstagaren dels tagit med sig 2 av företagets pärmar hem dels skickat ett E-mail till sin hemadress med företagsuppgifter. AD konstaterar att arbetsgivaren måste styrka att arbetstagaren har vidarebefordrat uppgifterna till tredje man för att det skall vara brott mot företagshemlighetslagen eller lojalitetsplikten. Det finns ingen sådan bevisning i målet och händelserna anses därför inte kunna läggas till grund för uppsägning eller avskedande. Av intresse är även det faktum att AD inte lägger någon vikt vid att arbetstagaren ringt några enstaka privatsamtal från sin jobbtelefon, samt använt jobbdatorn för privat bruk. AD konstaterar att det inte skett i någon stor omfattning och att inte heller detta faktum kan läggas till grund för uppsägning eller avskedande.

För det kombinerade uppsägningen avskedandet och uppsägningen utdömes 160.000, vilket innebär att AD ger en mängdrabatt på 60.000 kronor eftersom skadeståndet för enbart avskedande i ett sådant här fall skulle ha blivit 120.000 kronor och uppsägningen 100.000 kr.

AD 2011 Nr 21 ogiltigförklaring av uppsägning m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2011 Nr 21

Ett orefererat mål om saklig grund för uppsägning och avskedande. Av intresse är den bedömning AD gör när det gäller att arbetstagaren dels tagit med sig 2 av företagets pärmar hem dels skickat ett E-mail till sin hemadress med företagsuppgifter. AD säger: "När det först gäller Anders Bs agerande att vidarebefordra ett mejl till sin privata mejladress konstaterar Arbetsdomstolen att bolaget inte ens påstått att han härigenom skulle ha kommunicerat informationen mot tredje person eller diskuterat den utanför företaget. Redan detta förhållande gör att Anders Bs handlande inte kan anses strida mot personalföreskrifterna. Enligt Arbetsdomstolens mening är det alltså inte visat att Anders B genom förfarandet med mejlet skulle ha brutit mot bolagets sekretessbestämmelser.

Påståendet som AD gör är självfallet felaktigt, för den avskedade har ju kommunicerat uppgifterna såväl med sitt fack som rättegångsombudet och AD. Slutsatsen man kan dra av detta är att AD anser det legitimt att kommunicera även sekretessbelagda uppgifte med sitt ombud och domstolen i en process om uppsägning, eftersom detta inte anses vara att sprida uppgifterna vidare, en tidigare omdebatterad fråga.

AD konstaterar i stället att arbetsgivaren måste styrka att arbetstagaren har vidarebefordrat uppgifterna till tredje man för att det skall vara brott mot företagshemlighetslagen eller lojalitetsplikten. Det finns ingen sådan bevisning i målet och händelserna anses därför inte kunna läggas till grund för uppsägning eller avskedande. En omständighet som inte framgår av domen är vidare den invänding som arbetstagarparten gjorde om denna information, nämligen att det rörde sig om en förhandlingsfråga mellan arbetsgivare och arbetstagare, en uppgift som inte omfattas av företagshemlighetslagen eller lojalitetsplikten, och som arbetstagaren därför har rätt att ta med sig hem.

Av intresse är även det faktum att AD inte lägger någon vikt vid att arbetstagaren ringt några enstaka privatsamtal från sin jobbtelefon, samt använt jobbdatorn för privat bruk. AD konstaterar att det inte skett i någon stor omfattning och att inte heller detta faktum kan läggas till grund för uppsägning eller avskedande.

För det kombinerade uppsägningen avskedandet och uppsägningen utdömes 160.000, vilket innebär att AD ger en mängdrabatt på 60.000 kronor eftersom skadeståndet för enbart avskedande i ett sådant här fall skulle ha blivit 120.000 kronor och uppsägningen 100.000 kr

 

AD 2011 Nr 21 ogiltigförklaring av uppsägning m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2011 Nr 20 Det här är en möjligen glädjande eller annars rent klassinriktad dom. I tidigare mål som bl.a. gäller arbetsgivarens utbildningsskyldighet vid arbetsbristsituationer eller återanställning i arbetet (AD 2010 Nr 34 AD 1999 nr 36) har domstolen förklarat att om arbetsgivaren plötsligt uppställer krav på körkort för lokalvårdare så är det ett giltigt skäl för att säga upp eller inte ge återanställning och arbetsgivaren saknar utbildningsskyldighet. Här har en arbetstagare fått 34 timmars kvalificerad pilotutbildning för att kunna jobba med en ny flygplantyp efter en längre tids barnledighet, vilket väl gissningsvis mångfaldigt överstiger kostnaden för en körkortsutbildning, men AD anser i alla fall att arbetsgivaren inte gjort tillräckligt. Avgörandet stämmer i och för sig med AD:s tidigare praxis jmf (AD 1994 nr 4). Men man undrar om det inte beror på att pilotyrket är så mycket ”finare” än lokalvårdarens. AD 2011 Nr 20 ogiltigförklaring av uppsägning m.m. Fråga om det har förelegat saklig grund för uppsägning av en pilot som av flygbolagets flygchef hade meddelats flygförbud eftersom hon saknade erforderlig grundkompetens för flygning. Kompetensbristen hade uppkommit efter en längre tids frånvaro från flygning på grund av föräldraledighet. Allmänna uttalanden om arbetsgivarens skyldighet i vissa situationer att medverka till att en arbetstagare återfår sin yrkeskompetens.
AD 2011 Nr 19 Ett mål som på ett instruktivt sätt redogör för 10-årspreskription och förutsättningar för giltigt preskriptionsavbrott. AD 2011 Nr 19 fordran Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2011 Nr 17

Det här är en ren bevisvärderingsdom. Har en datatekniker fuskat med tidredovisningssystemet som arbetsgivaren påstår och på det sättet bedragit arbetsgivaren? Har arbetstagaren vid 48 tillfällen under år 2008 manuellt ändrat stämpeltiden i tidsredovisningssystemet utan fog? Arbetstagarens brottsliga gärning, för om påståendet är korrekt rör det sig om bedrägeri är grunden för avskedandet.

Bedrägeri är ett brottsbalksbrott. Om arbetsgivaren åberopar brottsligt beteende som grund för att skilja arbetstagaren från anställningen skall enligt AD:s praxis, samma bevisvärdering tillämpas som i brottmål.

 Tidredovisningssystemet tillät  manuella ändringar av i den instämplade tiden. Men arbetstagaren har enligt arbetsgivaren brutit mot ordningsföreskrifterna genom att inte skriva en kommentar eller meddelat sin närmsta chef eller personalhandläggaren om orsaken till de ändringar han gjort i instämplingarna.

Om arbetsgivaren skall kunna styrka bedrägeri skall det finnas bevisning som bortom varje rimligt tvivel som styrker att arbetstagaren avsiktligt fifflat.

Det eventuella brottet  mot arbetsgivarens ordningsföreskrifter har arbetsgivaren känt till  i mer än ett år före avskedandet utan att påtala det. Om arbetstagaren bryter mot ordningsföreskrifter är arbetsgivaren skyldig att undersöka om arbetstagaren känner till dessa och i annat fall påpeka för honom att han skall följa dem.

Brott mot ordningsföreskrifter och bedrägeri är två helt olika saker Men teknikern sägs enligt domsskälen upp pga bedrägeri. Men det påstådda bedrägeriet består i att  arbetstagaren inte kunnat förklara vad han gjort under den tid han manuellt ändrat tidredovisningen. När domstolen godkänner arbetsgivarens resonemang tillämpar man därför en omvänd bevisbörda, den brottslige skall bevisa att han är oskyldig. Något sådant skulle aldrig kunnat ske i en brottmåslrättegång, där åklagaren skall bevisa brottet. Jämför denna dom med den av AD:s dåliga bevisvärdering ännu oanfäktade nye domaren Karin Renman i AD 2011 nr 12.

Det är klart att anhopningen av åberopade händelser talar emot den avskedade i båda målen men som Karin Renman konstaterar i domen är det arbetsgivaren som ska styrka grunden för avskedande, inte arbetstagaren som ska visa att han är oskyldig.

Att arbetstagareledamöterna hänger med i en så här slafsig bevisvärdering är anmärkningsvärt men helt i linje med att de låtit en domare döma 90/10 i arbetsgivarens favör under flera år utan att anmäla avvikande mening. Fram för arbetstagarledamöter som är lite mer kritiska till AD:s högervridning.

AD 2011 Nr 17 Ogiltigförklaring av avskedande m.m Fråga om det förelegat laga grund för avskedande av en IT-tekniker som enligt arbetsgivaren, en kommun, påstås ha oriktigt registrerat arbetstid i kommunens tidsredovisningssystem.
AD 2011 Nr 16

Ett okomplicerat mål om förhandlingsvägran. I domen AD 2008 Nr 079 dömde AD ut 50.000 kronor i ett okomplicerat mål om förhandlingsvägran. Normalskadeståndet vid okvalificerad förhandlingsvägran borde  nu vara lägst 50.000 kronor men domstolen sätter ned det allmänna skadeståndet i detta mål till 40.000 kronor. Praxis i AD flaxar som ett lakan uthängt för tvätt i vinden. I min kommentar till AD 2009 nr 85 skrev jag följande när domstolen bestämde skadeståndet till 30.000 kronor också i ett mål om förhandlingsvägran: ”Det här är ett vanligt mål om förhandlingsvägran där arbetsgivaren utan skäl ej inställt sig till förhandling. Vad som är anmärkningsvärt är egentligen bara skadeståndets storlek. 1982 (AD 1982 nr 54) bestämde AD skadeståndet i en vanlig förhandlingsvägran till 20.000, omräknat till i dagens (2009-09-01)  penningvärde  49 358,83 alltså 50.000 kronor.

Det är viktigt att man åtminstone upprätthåller ”straffvärdet” för ett så elementärt brott mot arbetsrättens grundläggande regler som förhandlingsskyldigheten.

Man ser här också att LO TCO Rättsskydd nu rättat in sig i ledet när det gäller AD:s nya praxis att inte tillåta sammanläggning av mål om förhandlingsvägran med den tvist som förhandlingen ursprungligen gällde. Sammanläggning av de båda tvisterna var tidigare ett vanligt knep bland erfarna processjurister mot arbetsgivare som saknade kollektivavtal för att slippa omvägen över  tingsrätt. Genom domen AD 2007 nr 28 nr satte AD P för denna metod. Här har alltså LO-TCO Rättskydd rättat in sig i ledet och det pågår därför ytterligare ett  mål mot samma arbetsgivare om ursprungstvisten i Solna tingsrätt. Processjuristerna tjänar ju pengar på det, men samhällsekonomiskt är det väl  inte någon hit.

AD 2011 Nr 16 förhandlingsvägran Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2011 Nr 15

Det är bara att konstatera att det fortsatt är lågt i tak när det gäller yttrandefrihet i Sverige. AD fortsätter på den linje man inledde med domen AD 1961 nr 27 när en flygmaskinist hos SAS avskedades för allvarligt åsidosättande av sin lojalitetsplikt när han med en artikel i en facktidning visade att SAS underhållstjänst var bristfällig och att SAS inte beaktade flygsäkerheten tillräckligt. Från den domen går ett rakt spår till hovmästaren som likaledes skiljdes från jobbet på Sheraton i Stockholm när han avslöjade en omfattande prostitutionshandel på hotellet (AD 1988 nr 67): Vidare över målet Samariten (AD 1997 nr 57) där Susanne som var den aktiva att påtala att ambulansföretaget Samariten hade en undermålig och patientfarlig ambulansverksamhet, visserligen fick behålla jobbet men fick sänkt skadestånd eftersom hon varit mest aktiv. Vidare över AD 1999 nr 48 där hälsovårdsinspektören Leif Kåvestad omplacerades när han kritiserat kommunen och bostadsbolag för att de inte åtgärdade sjuka hus som gav dem som vistades i dem allvarliga symptom. Till dagens dom där Peter Magnussons omplacering som enligt domen är vidtagen i direkt anledning av att det uppstått samarbetsproblem sedan hans arbetskamrater inte gillat att han kritiserat främlingsfientliga tendenser på arbetsplatsen godkänns. Att motiveringen , dessutom försärks med att han haft oförskämdheten att spela in samtal där bl.a. en chef grundlagstridigt hotat honom gör ju inte det hela bättre. Som särskilt försvårande anses att han förnekat att han hållit på med dold inspelning!

Whistleblowers är generellt ofta obekväma personer, som dessutom inte sällan är svåra att samarbeta med. Det är just grunden till att de blir Whistleblower, de vågar stå fram och vara udda. ( Jag känner inte Peter Magnusson så detta är inget uttalande om honom, det är bara en erfarenhet som jag fått under mitt yrkesliv). När nu Arbetsdomstolen från sitt upphöjda perspektiv tycker att Peter Magnusson när han avslöjat missförhållanden på sin arbetsplats, därvid har begagnat sig av metoder som domstolen anser orena, ger man väldigt klara signaler ut till andra Whistleblowers. Man tar inte hänsyn till att yttrandefriheten är så viktig att den faktiskt kräver offer av arbetskamrater och företag. Att skylla på patientsäkerhet verkar vara ett bra sätt att gå runt detta problem..

Sutsats: Passa dig för att avslöja missförhållanden på din arbetsplats även om du är offentliganställd och tror att du har grundlagsskydd. Skyddet är svagt. Det är nämligen AD som är garanten, och AD har  inte precis visat sig vara någon ljusets riddare..

Att arbetstagarledamöterna som vanligt hukar i busken och godkänner AD:s reaktionära tillämpning av den grundlagsfästa yttrandefriheten (i det här fallet heter de Birgitta Widén och Ann-Marie Stenberg Carlsson) är inte ägnat att förvåna, för det är inte ofta arbetstagarledamöterna avviker från husbondens röst, inte ens då domaren i AD  dömer 90/10 i arbetsgivarens favör, vilket var fallet under något år.

AD 2011 Nr 15 En undersköterska anställd vid ett sjukhus, med placering på dess intensivvårdsavdelning, har i media framfört påståenden om att det vid sjukhuset förekom en främlingsfientlig kultur. Undersköterskan förflyttades efter viss tid till en annan klinik vid sjukhuset. Fråga om det förelegat vägande skäl för förflyttningen
AD 2011 Nr 14

Ett standard mål om avskedande på en liten arbetsplats med dålig kontroll av verksamheten.

Av intresse:

·         AD:s nya praxis med normalskadeståndet för avskedande vid mål där det inte ens finns saklig grund för uppsägning ligger fast på 125.000 . Med hänsyn till rättsutvecklingen där man numera utnyttjar avskedande  istf. uppsägning oavsett styrkan i den sakliga grunden  är skillnade mot allmänt skadestånd för uppsägning, ca 20.000 alldeles för liten. Att merparten av de LAS-mål som prövas i AD gäller avskedande inte uppsägning, visar väl vart utvecklingen är på väg.

·         AD håller stenhårt fast vid sin praxis att inte utge ekonomiskt skadestånd för mellanskillnaden mellan sjuklön och uppsägningslön även när det är uppenbart att sjukskrivningen har samband med uppsägningen. De beviskrav som domstolen uppställer på adekvat kausalitet är inte rimliga. Arbetstagarledamöterna sitter stilla i båten som vanligt.

AD 2011 Nr 14 ogiltigförklaring av avskedande m.m.Fråga om det förelegat grund för avskedande eller uppsägning av en tennistränare. Påståenden bl.a. om samarbetsproblem, överträdelse av befogenheter och arbetsvägran. Även fråga om det förelegat orsakssamband
AD 2011 Nr 13

Det finns tre saker som är anmärkningsvärda med den här domen.

1.      Den första är hur Helsingborgs stad kan ställa sig bakom en arbetsledare som uppenbarligen uppträder på ett sätt som är kränkande för alla arbetstagare. Bara detta att man godtar att en arbetsledare som julhälsning till sina underställda arbetskamrater upprepade gånger exponerar en teckning av den ökände  (och undermålige) karikatyrtecknaren Hans Lindström med en erigerad penis som mest framträdande föremål, borde väl fått dem att krypa till korset.

2.      Det andra är nivån på de kränkningsersättningar som döms ut av AD  25.- och 35.000 kronor, det är som att spotta de kränkta i ansiktet.

3.      Den tredje är fördelningen av rättegångskostnaderna. DO har visserligen inte vunnit målet i sin helhet men ändå i huvudsaken, om kräkning skett av arbetstagarna. Ändå dömer AD att vardera parten ska stå för sina rättgångskostnader. När man driver ett mål av den här typen är det nästan nödvändigt att man plockar med de rättsliga grunder som är möjliga, eftersom en underlåtenhet i det fallet kan innebära att man tappar målet i sin helhet. På detta sätt lastar AD konsekvent över rättegångskostnaderna på arbetstagarparten eftersom det nästan alltid är den som måste driva målet för att vinna upprättelse för de anställda. Detta är en ny strängare praxis som de nya mer ”lagkloka” domarna i *AD infört under senare år.

Den här domen visar att AD:s tillämpning av kränkningslagstiftningen alltfort  innebär ett mycket svagt skydd för de kränkta.

AD 2011 Nr 13 skadestånd på grund av diskriminering m.m. Fråga huvudsakligen om en arbetsledare genom vissa uttalanden och en teckning utsatt två arbetstagare  för dels diskriminering i form av etniska trakasserier, trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier, dels repressalier.
AD 2011 Nr 12 Ett osedvanligt rörigt bevismål som gäller avskedande, där kommunen inte lyckas styrka ett enda av sina påståenden. AD 2011 Nr 12 ogiltigförklaring av avskedande m.m Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2011 Nr 10 Den 1 januari 1976 genomfördes en förändring av offentliga tjänstemäns ställning vilket innebar början till avvecklingen av det s.k. ämbetsansvaret med bl.a. ordinarieanställda tjänstemän som endast kunde skiljas från sin anställning genom domstols dom i brottmål. Fortfarande är domare ordinarieanställda, men i övrigt är nästan alla offentliganställda numera anställda med en vanlig tillsvidareanställning enligt LAS. Kyrkan har ju numera privatiserats, men i samband med privatiseringen överfördes ordinarieanställningen för dem som redan var anställda med sådan anställningsform. Det ställer till komplikationer för arbetsgivaren i detta mål, eftersom man inte vill följa AD:s dom att ogiltigförklara en avskedande och återta en anställd i tjänst, utan betalade ut ersättningen enligt 39 § LAS vilket är ett sätt att utge ett normerat skadestånd för att man bryter mot LAS.

Domen har väl inget större intresse annat än att det verkar som om kyrkan använder sina fonder ovanligt frikostigt som rättshaverister i stället för att lösa sina tvister.

Ett belysande  avgörande dessutom när det gäller frågan om arbetsgivaren uppfyllt sin förhandlingsskyldighet enligt lagen om rättegången i arbetstvister 4 kap 7.

AD 2011 Nr 10  ogiltigförklaring av avskedande m.m. Fråga huvudsakligen om 39 § anställningsskyddslagen varit tillämplig för att upplösa en fullmaktsanställd prästs anställning.
AD 2011 Nr 9 En tendens som är alltmer utbredd är att arbetsgivare i stället för att säga upp avskedar. Härigenom kommer arbetsgivaren i en mycket bättre förhandlingsposition eftersom han slipper utge lön till dess ev. tvist avgjorts slutligt och arbetstagaren försätts i en prekär ekonomisk sitation. I detta fall har arbetstagaren efter avskedande  framställt yrkande om interimistiskt förordnande om att anställningen enligt 35 § LAS trots avskedandet, ska bestå. Arbetsgivaren invänder att anställningsskyddslagen inte är tillämplig eftersom arbetstagaren innehade en företagsledande ställning. AD konstaterar att det föreligger en välgrundad tvist om  LAS är tillämplig och att 35 § därför inte kan åberopas. AD påpekar försynt att svarandeombuden  uppenbarligen inte läst på eftersom man inte alternativt åberopat möjligheterna till säkringsåtgärder enligt 15 kap 3 § Rättegångsbalken. AD 2011 Nr 9 Interimistiskt förordnande enligt 35 § andra stycket anställningsskyddslagen En arbetstagare har avskedats från sin anställning och bl.a. yrkat att avskedandet ska ogiltigförklaras varefter tvist bl.a. uppstått om anställningsskyddslagen varit tillämplig på anställningen. Arbetstagaren har framställt yrkande om interimistiskt förordnande om att anställningen, trots avskedandet, ska bestå. Fråga om tillämpligheten av 35 § andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd
AD 2011 Nr 7 Ett bevismål om barnmisshandel där domstolen finner styrkt att en förskollärare har slagit ett barn. Mot den bakgrunden är domslutet att avskedandet godkänns uppenbart. AD 2011 Nr 7 Ogiltigförklaring av avskedande m.m. Fråga om ogiltigförklaring av avskedande av en förskollärare som enligt arbetsgivaren har slagit ett barn på förskolan
AD 2011 Nr 6 tt inte referat mål som gäller frågan om värdering av bevisning av vem som är arbetsgivare. AD 2011 Nr 6 lönefordran Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2011 Nr 5 Här är kärnbedömningen i AD:s dom. ”Mycket tyder i stället på att bolaget, vid valet att ge Jonas S och Linda E företräde till arbete som videojournalist framför Christina M, har haft som en utgångspunkt att dessa två hade bäst förutsättningar att klara arbetet. Som Arbetsdomstolen konstaterat har arbetsgivaren inte frihet att göra sådana överväganden. En sådan tillämpning är nämligen inte förenlig med lagens turordningsregler.” Det är alltså inte den lämpligaste som har rätt att bli omplacerad, det räcker med att man efter en viss omskolning klarar jobbet. Att en sådan  inskolning kan vara ganska omfattande framgår av domen 1994 nr 4, där AD ansåg att en arbetsgivare var skyldig att vid omplacering kosta på en NC-operatör ganska dyrbar utbildning i CAD/CAM-system. AD 2011 Nr 5 turordningsbrott En arbetstagare hos Sveriges Television som var anställd som fotograf/redigerare har sagts upp på grund av arbetsbrist. Fråga om uppsägningen har stått i strid med turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen eftersom två andra arbetstagare med kortare arbetstid inte har sagts upp utan omplacerats till arbeten som videojournalister. Tvistefrågan har gällt om den uppsagda arbetstagaren har haft tillräckliga kvalifikationer för arbetet som videojournalist.
AD 2011 Nr 4 En instruktiv dom när det gäller tvister som ska handläggas enligt 35 § MBL. Utgången var nog ganska given, det verkar som man på arbetsgivarsidan missat rätt uppenbara bestämmelser och sedan försöker läka detta genom en tvist om innebörden av handläggningsordningen vid tolkningsföreträde om lönetvist enligt 35 § MBL. AD 2011 Nr 4 Lönetvist enligt 35 § medbestämmandelagen  Lönetvist enligt 35 § medbestämmandelagen och fråga om talan ska avvisas enligt 4 kap. 7 § arbetstvistlagen. Ett bolag är i förhållande till en arbetstagarorganisation bundet av ett kollektivavtal. Det är tvistigt om kollektivavtalet är tillämpligt på det arbete som de berörda arbetstagarna utför. Såvitt avser avvisningsfrågan är det bl.a. tvistigt om förhandlingsordningen i kollektivavtalet är tillämplig i tvisten, om förhandlingsordningen ställer krav på central förhandling i tvister enligt 35 § medbestämmandelagen samt om betydelsen av att central förhandling hållits sedan talan väckts i Arbetsdomstolen.
AD 2011 Nr 3 Sedvanlig kollektivavtalstolkningstvist med de vanliga verktygen, Ingen gemensam partsavsikt kan styrkas och då återfaller tolkningen på ordalagen som talar till arbetsgivarens förmån. AD 2011 Nr 3 Kollektivavtalstvist Enligt en bestämmelse i ett kollektivavtal har en arbetstagare som uppnått viss ålder och viss sammanhängande anställningstid rätt till ett års uppsägningstid när han eller hon sägs upp av arbetsgivaren på grund av arbetsbrist, s.k. förlängd uppsägningstid. Fråga om en arbetstagare, vid tillämpning av bestämmelsen, har rätt att tillgodoräkna sig anställningstid hos en tidigare arbetsgivare när den anställning som han eller hon sägs upp ifrån har tillkommit efter en sådan övergång av verksamhet som avses i 6 b § anställningsskyddslagen. Även fråga om kollektivavtalsbestämmelsen strider mot den nämnda lagregeln om innebörden är att anställningstiden hos den förre arbetsgivaren inte får räknas. Slutligen fråga om 6 b § anställningsskyddslagen, för det fall avtalsbestämmelsen då inte anses strida mot lagen, i
AD 2011 Nr 2 AD verkar ha tagit åt sig kritiken när det gäller dess arbetsgivarvänliga dömande i diskrimineringsmål. Här tänjer man lagstiftning så långt det går för att få till en diskriminering. Men men när man kommer till diskrimineringsersättningen är det stopp Michael Koch är en mästare när det gäller att få till enhälliga domar. Ofta sker det genom att man har skadeståndet, i det här fallet diskrimineringsersättningen som en förhandlingsbas. Här dömer man ut 30 000 i diskrimineringsersättning av en jordbrukare, vilket ungefär motsvarar slakvärdet på fyra kor, och det är ju inte särskilt drabbande om man har 150 stycken.

Bevisningen som domstolen här använder är en dold inspelning som arbetstagaren gjort. Den godtar man självfallet som bevisning, den är ju laglig, men den anses inte som något diskrediterande som arbetstagaren gjort. I målet AD 2011 Nr 15 om sjuksköterskan Peter Magnusson som använde dold inspelning som ett sätt att visa att arbetsgivaren kränkte has yttrandefrihet åberopar domaren Cathrine Lilja Hansson detta som en försvårande omständighet när det gäller grunden för omplacering. Alltså i diskrimineringsmål kan man utnyttja dolda inspelningar utan att var illojal, men inte i yttrandefrihetsmål. Borde inte AD prata sig samman hur man dömer.

AD 2011 Nr 2 diskriminering m.m. En kvinna sökte under praktiktjänstgöring hos en lantbrukare anställning hos denne. Kvinnan drabbades under praktiktjänstgöringen av missfall och berättade om det för lantbrukaren. Hon nekades sedan anställning. Fråga om lantbrukaren därigenom dels har gjort sig skyldig till direkt diskriminering på grund av kön, dels har missgynnat henne i strid mot föräldraledighetslagen. Lantbrukarens agerande har ansetts utgöra brott mot både diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Arbetsdomstolen har tillerkänt kvinnan ett gemensamt belopp avseende diskrimineringsersättning och allmänt skadestånd.
AD 2011 Nr 1 Årets första dom  är ett klassiskt upplägg på en tvist med tredskande arbetsgivare, vilken inte insett att rättvisa enligt eget huvud och inte enligt lagboken är en dyr verksamhet. Trots att upplägget är enligt regelboken är det inte heller många på den fackliga sidan som använder den metod som LO-TCO Rättsskydds förbundsjurist Bosse Villner här regisserat. Och det är synd, för att en skriftlig förlikningsövernskommelse är ett kollektivavtal, som det kostar pengar att bryta, är en bra regel. Rätt brukad kan den innebära att arbetstagaren  slipper få fördröjda betalningar och fortsatta uppslitande  tvister även sedan man väl gjort upp tvisten. Även fråga om bevisbörda för förhandlingsvägran, som går helt enligt praxis, men där yrkandet om skadestånd för ej justerat protokoll, antagligen tillkommit för att undgå avvisningsyrkande enligt 4 kap 7 § arbetstvistlagen för icke genomförd central förhandling. AD 2011 Nr 1 fordran på semesterersättning enligt träffat förlikningsavtal m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

Domar för

2010

AD 2010 Nr 96 Detta är ett mål gäller tillåtligheten av s.k. planerad övertid, alltså när arbetsgivaren i förväg lägger ut tid utöver den ordinarie arbetstiden under en längre tid som en planerad del av arbetsschemat. Planerad övertid är förbjudet enligt principer som framförallt är utvecklade i doktrinen (Schmidt, Tjänsteavtalet, 1959, s 226 f och Löntagarrätt, 1994, s 244), men det finns också ett antal  avgöranden i praxis (AD 1945 nr 8 och 1987 nr 156). AD hänvisar till AD 2006 nr 41, men även i 2008 Nr 109 utvecklas ämnet men då mer i förbigående eftersom ingen av parterna hänvisade till denna rättsfigur utan till Arbetsmiljöverkets inställning, vilken AD högtidlig brukar strunta i. AD 2010 Nr 96 kollektivavtalsbrott En arbetsgivare inom anläggningsbranschen har med ett antal arbetstagare träffat överenskommelser, enligt vilken arbetstagaren åtar sig bl.a. att inarbeta tid med fem timmar i veckan under 25 veckor. Överenskommelserna innebar i allt väsentligt att arbetstagaren arbetade utöver den ordinarie arbetstiden under vår, sommar och höst och hade kortare arbetstid under vintern. Överenskommelserna har ansetts strida mot bestämmelserna om arbetstid i anläggningsavtalet.
AD 2011 Nr 1 Årets första dom  är ett klassiskt upplägg på en tvist med tredskande arbetsgivare, vilken inte insett att rättvisa enligt eget huvud och inte enligt lagboken är en dyr verksamhet. Trots att upplägget är enligt regelboken är det inte heller många på den fackliga sidan som använder den metod som LO-TCO Rättsskydds förbundsjurist Bosse Villner här regisserat. Och det är synd, för att en skriftlig förlikningsövernskommelse är ett kollektivavtal, som det kostar pengar att bryta, är en bra regel. Rätt brukad kan den innebära att arbetstagaren  slipper få fördröjda betalningar och fortsatta uppslitande  tvister även sedan man väl gjort upp tvisten. Även fråga om bevisbörda för förhandlingsvägran, som går helt enligt praxis, men där yrkandet om skadestånd för ej justerat protokoll, antagligen tillkommit för att undgå avvisningsyrkande enligt 4 kap 7 § arbetstvistlagen för icke genomförd central förhandling. AD 2011 Nr 1 fordran på semesterersättning enligt träffat förlikningsavtal m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

Domar för

2010

AD 2010 Nr 96 Detta är ett mål gäller tillåtligheten av s.k. planerad övertid, alltså när arbetsgivaren i förväg lägger ut tid utöver den ordinarie arbetstiden under en längre tid som en planerad del av arbetsschemat. Planerad övertid är förbjudet enligt principer som framförallt är utvecklade i doktrinen (Schmidt, Tjänsteavtalet, 1959, s 226 f och Löntagarrätt, 1994, s 244), men det finns också ett antal  avgöranden i praxis (AD 1945 nr 8 och 1987 nr 156). AD hänvisar till AD 2006 nr 41, men även i 2008 Nr 109 utvecklas ämnet men då mer i förbigående eftersom ingen av parterna hänvisade till denna rättsfigur utan till Arbetsmiljöverkets inställning, vilken AD högtidlig brukar strunta i. AD 2010 Nr 96 kollektivavtalsbrott En arbetsgivare inom anläggningsbranschen har med ett antal arbetstagare träffat överenskommelser, enligt vilken arbetstagaren åtar sig bl.a. att inarbeta tid med fem timmar i veckan under 25 veckor. Överenskommelserna innebar i allt väsentligt att arbetstagaren arbetade utöver den ordinarie arbetstiden under vår, sommar och höst och hade kortare arbetstid under vintern. Överenskommelserna har ansetts strida mot bestämmelserna om arbetstid i anläggningsavtalet.
AD 2010 Nr 95

AD tillerkänner parterna i förhållandet arbetsgivare/arbetstagare stor frihet att teckna även för arbetstagaren dåliga avtal. Enda möjligheten få dem underkända är  med tillämpning av  avtalslagens ogiltighetsregler eller att de strider mot lags eller kollektivavtals tvingande bestämmelser. Att en arbetstagare därför känner sig tvingad att underteckna en överenskommelse om  tidsbegränsad anställning när han redan har ett tillsvidareavtal enligt reglerna om att provanställning som automatiskt övergår i en tillsvidareanställning vid provanställningens utgång om denna inte avbrutits dessförinnan, följer praxis.

Vad som i övrigt faller i ögonen är AD:s njugghet när det gäller att bestämma skadeståndsbeloppet nivå för ett antal brott mot kollektivavtalet.

AD 2010 Nr 95 avskedande m.m En arbetstagare har varit anställd som paketerare på ett företag verksamt inom livsmedelsbranschen. I målet uppkommer i huvudsak följande frågor:

1.  Har arbetstagaren blivit avskedad från en tillsvidareanställning?

2.  Eller har arbetstagaren i strid mot livsmedelsavtalet haft tidsbegränsade anställningar hos bolaget under mer än sammanlagt tolv månader?

3.  Har bolaget brutit mot livsmedelsavtalet genom att underlåta att utge lön och andra ersättningar till arbetstagaren?

AD 2010 Nr 94 På det statliga området har man ett avtal om turordning (TurA—s) som från början kom till som en direkt översättning från en lagstiftning som tillskapades för att förhållandena på den statliga sektorn ansågs så speciella. Det är ett riktigt dåligt avtal så varför de fackliga organisationerna vill ha det kvar i stället för LAS turordningsregler är svårt att förstå. Turordningskretsen är här inte kollektivavtalet och driftenheten utan i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Det här brukar staten utnyttja för att skapa turodningskretsar så att man kan bli av med dem man helst inte vill ha kvar. Skillnaden mellan LAS turordningsregler och TurA—s som det statliga turordningsavtalet heter, är numera inte så avgörande som den kan synas vid en första anblick genom en dom av Ove Sköllerholm 1992 nr 90, där domstolen dels slår fast turodningsbestämmelsernas skyddssyfte, dels att avgörande för vad som är i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter inte bara är den organisatoriska placeringen utan även utbildning och yrkesinriktning. Detta prövas dock inte i detta mål där det är så uppenbart att Skatteverket sökt fiffla med konstruerade arbetsuppgifter för att få in personen i en turodningskrets där man kunde säga upp honom pga. arbetsbrist, att det borde vara genant för myndigheten. AD 2010 Nr 94 skadestånd för brott mot turordningsregler i kollektivavtal (TurA-S). Fråga om en statlig arbetsgivare brutit mot turordningsreglerna i avtalet för arbetstagare hos staten (TurA-S) vid uppsägning på grund av arbetsbrist.
AD 2010 Nr 91 Sedan den 1 januari 2009 gäller ett förbud mot åldersdiskriminering i Sverige. Förbudet är grundat på ett EU-direktiv som förbjuder sådan diskriminering. Här är den första prövningen i AD av om sådan diskriminering föreligger, En av anledningarna till att DO vinner målet, förutom att arbetsförmedlingen har handlagt ärendet osedvanligt klumpigt,  kan vara  offentlighetsprincipen, vilken medför  att staten har mindre möjligheter att i efterhand  tillrättalägga fakta, än en privat arbetsgivare. Domen är pedagogiskt skriven.

Det enda som är att beklaga är att diskrimineringsersättningen som enligt förarbetena skall vara avskräckande sätts till låga 75.000 kronor. Det är ett mycket billigt pris för att slippa anställa någon man inte vill ha pga. ålder. AD lever i en gammal värld när det gäller arbetsgivarens kostnadsövervägande. Tyvärr verkar inte samma värderingar gälla  när AD dömer ut skadestånd mot enskilda arbetstagare.

AD 2010 Nr 91 diskrimineringsersättning enligt diskrimineringslagen; Fråga om en 62-årig kvinna har utsatts för dels könsdiskriminering och åldersdiskriminering genom att hon inte kallats till anställningsintervju, dels åldersdiskriminering genom att hon inte har erbjudits anställning som jobbcoach.
AD 2010 Nr 90 Lojalitetsbegreppet är uråldrigt. Loja’l (av fra.loi,lag), laglydig, trogen sin lagliga överhet Begreppet som ursprungligen härstammar från den romerska rätten har sin grund i den ”hommage” ungefär ed som underlydande avlade till sin herre. Det är en del av den feodala rätten som finns i europeiska medeltida lagböcker  från slutet av 1200-talet. Så här beskrivs det i  Medieval Sourcebook:Modus Faciendi Homagium & Fidelitatem (The Manner of Doing Homage & Fealty), c. 1275

“When a Freeman shall do Homage to his Lord of whom he holds in Chief, he shall hold his hands together between the hands of his Lord, and shall say thus: "I become your Man from this day forth, for life, for member, and for worldly honor, and shall [owe] you Faith for the Lands that I hold of you; saving the Faith that I owe unto our Lord the King, and to [mine other Lords.]

And when a Freeman shall do homage to any other than to his Chief Lord, and for a simple Tenement, he shall hold his hands together between the Hands of his Lord, and shall say thus: "I become your Man from this day forth, and shall bear you Faith for the Tenement which I claim to hold of you; saving the Faith that I owe to our Lord the King, and to my other Lords."

Lojalitets begreppet är för att uttrycka det kort en grundstomme i det feodala samhällets lagstruktur.

Man tycker därför att det borde ha spelat ut sin roll i modern svensk arbetsrätt. Men tvärtom växer det sig starkare och starkare som denna dom från den sista flämtande delen av 2010 visar.

Domstolen slår nämligen enhälligt fast att det är illojalt för en anställd att berätta för personer med vilka ha har haft kundkontaktersedan länge,att han uppfattar sig som kickad, när hans arbetsgivare har sagt till honom att han borde söka jobb hos en annan arbetsgivare.

Den andra väsentliga informationen som finns i denna dom bekräftar att AD utan att blinka godtar som bevisning uppgifter från loggning av de anställda dataverksamhet, i det här fallet den anställdes e-post.

Att sedan arbetstagarens övriga agerande där han tappar av företagsinformation till ett privat e-postkonto och raderar register sannolikt enbart dessa är grund för  avskedande är en annan sak.

AD 2010 Nr 90 ogiltigförklaring av avskedande; En säljare av konsulttjänster, som ingick i arbetsgivarens ledningsgrupp, uppgav för en av arbetsgivarens kunder att han hade blivit uppsagd. Han överförde senare ett stort antal dokument från bolagets server till sin privata e-postadress och raderade vissa av bolagets dokument. Fråga huruvida arbetstagaren genom sitt handlande åsidosatte sin lojalitetsplikt på sådant sätt att det har förelegat laga grund för avskedande.
AD 2010 Nr 89

Allmänt skadestånd utgår inom arbetsrätten som ett slags straff om en part inte följer lag eller kollektivavtal, och om det finns bestämmelser i lag som föreskriver att allmänt skadestånd kan utgå vid brott mot lagens eller kollektivavtalets bestämmelser. Det innebär att allmänt skadestånd i regel inte kan utgå om arbetsgivaren bryter mot ett personligt anställningsavtal, om det inte samtidigt är brott mot kollektivavtal eller en lag där brott är sanktionerat med allmänt skadestånd.

Här ansåg tingsrätten att något allmänt skadestånd inte skulle utgå trots att arbetsgivaren i strid mot semesterlagen i anställningsavtalet hade fört in en bestämmelse om att semesterlönen skulle utbetalas löpande och på arbetstagarens begäran kunde betalas ut en gång om året, eftersom arbetstagaren enligt tingsrättens bedömning”inte lidit någon skada.” Tingsrätten hade alltså vare sig uppfattat semesterlagens karaktär av skyddslagstiftning eller det allmänna skadeståndets allmänpreventiva syfte. AD ansåg naturligt tvärtom att allmänt skadestånd skulle utgå, men eftersom företaget redan gått i konkurs, medförde det nog ingen skillnad för arbetstagaren eftersom allmänt skadestånd inte är prioriterad fordran i konkurs och därför inte omfattas av den statliga lönegarantin. Själv skulle jag nog även satsat på att det varit ett skenavtal att betala ut semesterlönen löpande och att hela det utbetalade beloppet därför endast varit månadslön och att någon semesterlön i själva verket inte utgått, eftersom lön inklusive semesterlön var satt till låga 15.000 för heltidarbete, dvs. 13.400 kr/månad, vilket mer ser ut som ett baklängesbelopp är en månadslön. AD:s skrivning ”Samtidigt  måste beaktas att H.S. inte har gjort gällande att han fått lägre semesterlön än han varit berättigad till” pekar kanske åt det hållet också.

AD 2010 Nr 89 Skadestånd för brott mot semesterlagen En arbetsgivare har till en arbetstagare betalat ut semesterlön löpande tillsammans med månadslönen i stället för i samband med semesterledigheten. Fråga om arbetsgivaren har brutit mot semesterlagen och ådragit sig skyldighet att till arbetstagaren betala allmänt skadestånd.
AD 2010 Nr 88 Ett mål om övergång av verksamhet, där verksamheten hos den nya arbetsgivaren skett under ny arbetsledning och med delvis ändrade arbetsuppgifter. Förbundet kunde inte visa att någon utrustning övertagits från den gamla arbetsgivaren. Verkar följa praxis. AD 2010 Nr 88 övergång av verksamhet Fråga huvudsakligen om det har skett en övergång av verksamhet vid ett entreprenörsbyte
AD 2010 Nr 87

EU-rätten har genomgående inneburit att facken möjligheter att skydda sina medlemmars intressen kraftigt har beskurits. Det har skett genom ett antal domar i EU-domstolen som kraftigt begränsat strejkrätten, det s.k. Vaxholmsmålet är bara en av dessa domar, genom lagar, direktiv kallas dessa inom EG-rätten, som för att skydda den fria rörligheten för företag och tjänster begränsar rätten att teckna skyddsbestämmelser för anställda t.ex. när det gäller tjänstepensionen, och även när det gäller skydd för den personliga integriteten som ”lämpligt” nog förhindrar en facklig kontroll av utgående löner etc.

Här har arbetsgivaren åberopat att något så oskyldigt som fackets rätt att  kontrollera den nyanställdas anställningsbevis enligt  föreskrifter i kollektivavtalet, anses kränka den personliga integriteten och att utlämnandet av är sådana därför är ett brott mot personuppgiftslagens skyddsregler för den personliga integriteten.

AD gör en mycket pedagogisk genomgång av reglerna i Personuppgiftslagen .  AD hamnar till slut på den regel i personuppgiftslagen, 10 §, som innebär att en intresseavvägning skall göras mellan den registrerades intresse av skydd för sin integritet och intresset hos den som  ska få del av uppgifterna. I det här fallet anses fackets intresse överväga intresset för integritetsskydd hos den nyanställde.

Det är emellertid bara en liten balansering för de intrång den nya integritetskränkande tekniken och AD:s domar givit arbetsgivaren i form av rätt till tvångsvisa läkarundersökningar (drogtest), kroppsvisitationer, GPS-uppföljning, loggning av anställdas arbetsdatorer, övervakningskameror för att bara nämna några exempel.

I dagens läge får man emellertid vara tacksam för det lilla.

Men fler förbund borde vara offensiva som Transport och se till att man får koll över att avtalets lönebestämmelser iakttas av arbetsgivaren. Att se till att det finns justa anställningsbevis och att kopia av dessa alltid skickas till lokala facket är ett utomordentligt enkelt sätt att göra detta. Nu är det fritt fram, det är bara att ta fram kravet i 2011 års löneförhandlingar, fördelen är ju dessutom att det inte kostar ett öre av lönepotten.

AD 2010 Nr 87 kollektivavtalsbrott  En arbetsgivare är enligt transportavtalet skyldig att till den lokala fackliga organisationen insända kopia av upprättat anställningsbevis i samband med att anställningsavtal träffas. En arbetsgivare har underlåtit att tillämpa bestämmelsen och har därvid anfört att detta skulle strida mot personuppgiftslagen. Fråga huruvida arbetsgivarens underlåtenhet har inneburit ett brott mot transportavtalet.
AD 2010 Nr 84 Detta är en utomordentligt ovanlig kollektivavtalstolkningstvist. Facket har nämligen i avtalet krävt att övriga fack ska begränsa sina lönekrav på samma sätt som de själva gjort, och vill nu inte stå för sin lönesänkningsöverenskommelse, eftersom arbetsgivaren inte fullföljt detta lönesänkningsvillkor i överenskommelsen.

Utgången följer sedvanliga tolkningsprinciper för  kollektivavtal, ingen gemensam partsavsikt finns och ordalydelsen är tydlig. Tyvärr vinner därför Pilotföreningen och slipper att ta ansvaret för sina lönesänkningsäventyr, som blir än snuskigare genom att man i avtalet vill tvinga övriga fack med i nedgången. Lönesänkningsavtal är inget facket ska ägna sig åt. Denna gamla fackliga principen att om ett företag inte kan bära sina lönekostnader, ska det läggas ned och personalen gå till företag som är lönsamma har fungerat bra under hela 1900-talet. Tillämpar man inte den principen sviker man den fackliga solidariteten och bidrar till att övriga fack genom lönekonkurrens tvingas med i den nedåtgående banan.

AD 2010 Nr 84 kollektivavtalstvist m.m. Ett flygbolag har träffat en lokal överenskommelse om s.k. lönefrysning med pilotföreningen vid bolaget. Som villkor för lönefrysningen angavs i överenskommelsen att bolaget även skulle frysa lönen för viss övrig personal i bolaget. Fråga om bolaget har brutit mot detta villkor genom att höja lönen för bolagets flygtekniker och därför är skyldigt att också höja piloternas löner. Även fråga om otillåten taleändring.
AD 2010 Nr 83 Här rör vi oss i processrättens övre sfär, och då gäller det att hålla tungan rätt i munnen. Enligt 34 § LAS kan en arbetsgivare i förväg avbryta en anställning efter det uppsägningstiden gått ut vid ogiltigförklaring om han visar sannolika skäl för sin talan. I detta fall gäller emellertid tvisten om LAS är tillämplig eller ej eftersom en VDn anses inta en sådan företagsledande ställning att lagen enligt LAS undantagsbestämmelser påstås inte vara tillämplig på honom. I en sådan situation anses arbetstagare ha en rätt att få den frågan prövad enligt en bestämmelse i rättegångsbalken om interimistisk prövning i avvaktan på slutlig dom.  Arbetsgivaren anses inte ha motsvarande rätt, i detta fall motiverar domstolen det med att 15 kap 3 förutsätter att någon har ett fordringsanspråk som skall tillgodoses genom en dom, och det har ju inte arbetsgivaren, det har bara arbetstagaren när domstol prövar en uppsägning enligt LAS. Hade arbetsgivaren i stället valt att avskeda den verkställande direktören, hade arbetsgivaren visserligen kunnat drabbas av ett lite högre skadestånd - ungefär 20.000 kronor - om avskedandet inte var sakligt grundat, om det skulle vara saklig grund för uppsägning, men det skulle sannolikt varit mycket billigare än att betala lön under hela tiden till dess dom föreligger. Det är väldigt vanligt att arbetsgivare nu för tiden gör så, även i fall när det är uppenbarat att avskedandeanledning inte föreligger. AD 2010 Nr 83 Interimistiskt förordnande om anställnings upphörande.  En verkställande direktör har sagts upp från sin anställning och bl.a. yrkat att uppsägningen ska ogiltigförklaras varefter tvist bl.a. har uppstått om anställningsskyddslagen varit tillämplig på anställningen. Arbetsgivaren har framställt yrkande om interimistiskt förordnande om att anställningen ska upphöra. Fråga om tillämpligheten av 34 § anställningsskyddslagen och 15 kap. 3 § rättegångsbalken.
AD 2010 Nr 82

Föreningsrättskränkningar är erfarenhetsmässigt mycket tunga mål för arbetstagarparten. Enligt AD:s praxis går målen i två steg, först måste facket göra sannolikt att det förelegat en föreningsrättskränkande åtgärd, därefter övergår bevisbördan på arbetsgivaren som då måste styrka att han haft ett annat godtagbart syfte.  I detta fall gällde det fyra olika åtgärder där AD i två fall finner att det ligger inom den normala arbetsledningsrätten och i de andra två fallen inte finner det som arbetstagarsidan påstår styrkt, eftersom parterna lämnar olika uppgifter om vad som hänt, och då har arbetstagarsidan bevisbördan för att visa det de påstår. Det som arbetstagarsidan påstår när det gäller de föreningsrättskränkande uttalandena är ”det är du som krånglar, man ska inte behöva dra in facket på ett sådant här litet företag”, och ”tar man hjälp av facket så blir man tyvärr hackkyckling”.

Det är inte ens säkert att dessa båda uttalanden, i synnerhet inte det första,, om de hade kunnat styrkas utgör en föreningsrättskränkande åtgärd. Arbetsgivaren har en mycket större rätt att fälla kränkande uttalanden om arbetstagaren än denne har mot arbetsgivaren.

Jämför hur domstolen behandlar arbetsgivaren i målet Sporrong Lönnroth AD 1982 nr 33, där arbetsgivaren uppträdde på ett sätt som uppfattades som hotfullt, kränkande och förnedrande av de fackliga företrädarna. AD säger här om avvägningen mellan yttrandefrihet och föreningsrättskränkning:

Arbetsdomstolen anser sammanfattningsvis att det inte kan innefatta någon föreningsrättskränkning att en arbetsgivare kritiserar en viss facklig organisation eller viss facklig förtroendemans sätt att bedriva facklig verksamhet. Det saknar därvid betydelse huruvida kritiken är befogad eller inte eller om kritiken framförs offentligt eller i enrum. Allmänna uttalanden om motsidan och dess företrädare kan nämligen aldrig i sig konstituera en föreningsrättskränkning. Är det emellertid inte fråga om ett allmänt uttalande utan i stället om ett mer eller mindre direkt uttalat hot mot någon eller några enskilda arbetstagare blir situationen naturligtvis en annan”.

Det må vara hur som helst med detta, Handels har all heder av att man drev detta mål, för att arbetstagaren verkligen föreningsrättskränkts är det knappast något tvivel om. Och i ett sådant läge ska facket stötta arbetstagaren, även om bevisläget är svagt.

AD 2010 Nr 82 Föreningsrättskränkning Fråga om en arbetstagare utsatts för vissa åtgärder och uttalanden av sin arbetsgivare och om arbetsgivaren därigenom gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning.
AD 2010 Nr 81

Det är inte många arbetstagare i Sverige som vet att lydnadsplikten för en arbetstagare är nästan lika absolut som den som gäller för militärt befäls order till underlydande personal. Detta fastslog AD redan i en dom 1934, AD 1934 nr 179. Oberoende av avtalets lydelse och fackets tolkning av detta har arbetstagaren en absolut lydnadsplikt, och ordervägran, i synnerhet upprepad sådan, är saklig grund för avskedande. Arbetstagarsidans inställning i målet att arbetstagaren inte hade lydnadsplikt förrän förhandlingarna om ett nytt skiftschema hade avslutats är därför förståelig på lokal nivå, i all synnerhet som detta är Byggnads normala sätt att föra lokala löneförhandlingar, men att Byggnads driver den i ett mål i AD är oförståeligt. Ett bättre sätt att köra huvudet i väggen är svårt att hitta på. Avskedandet är helt enligt AD:s reaktionära praxis grundad på den lydnadsplikt legohjonet hade under sin husbonde enligt legostadgans regler.

 Vill du läsa mer om detta rekommenderar jag ett studium av Folke Schmidt, Facklig arbetsrätt, 1977 sid 169 ff där han analyserar domen från 1934 och kommer fram till att den har sin grund i legostadgan.

AD 2010 Nr 81 avskedande Fråga huruvida det har varit berättigat att skilja en bergsarbetare från anställningen genom avskedande eller uppsägning.
AD 2010 Nr 80 Här är ett mål med den gamle ringräven Toivo Öhman vid spakarna, numera på arbetsgivarsidan. Arbetsrättstvister vinnes eller förloras inte sällan  på hur bevisbördan är placerad. I detta fall gällde det en tidsbegränsad anställning som parterna ostridigt var överens om att den skulle vara till årets slut. Normalt måste det föreligga avskedandeanledning för att sådan anställning skall kunna brytas i förtid. Bevisbördan för att något annat överenskommits låg alltså här på arbetsgivarsidan. Nu var emellertid parterna överens om att anställningen skulle upphöra i förtid, men att den sista arbetsmånaden skulle vara arbetsfri med full lön. Bevisbördan förflyttas till arbetstagarsidan för att en överenskommelse om arbetsfri avslutningsmånad träffats, eftersom huvudregeln är, inget arbete, ingen lön om ej ök om något annat. Det skulle förvåna om inte Toivo har varit med i regin på detta upplägg. AD 2010 Nr 80 lönefordran, Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2010 Nr  78 Detta är en inte refererad dom som innehåller flera piffiga detaljer.

Arbetstagarparterna begär att talan som framförs genstämningsvis avseende  skadeståndskrav skall avvisas eftersom förhandlingskravet enligt arbetstvistlagen 4:7 inte är uppfyllt. Arbetsgivaren åberopar då ett brev som han begärt skall fogas till förhandlingsprotokollet efter det den centrala förhandlingen avslutats. I brevet fanns skadeståndskravet angivet. Ett sådant brev har samma verkan som en protokollsanmärkning som förs in i protokollet efter det förhandlingen avslutats, alltså noll värde när det gäller frågan om förhandlingskravet är uppfyllt. Genkäromålet avvisas därför av AD. Om brevet lyfts in i själva protokolls texten kunde utgången ha  blivit annorlunda eftersom AD tillmäter förhandlingsprotokoll stort bevisvärde.

Domen som avse avskedande respektive uppsägning av två byggnadsarbetare innehåller intressant problematik som gäller rätten att vägra övertid vid ledighet för vård av barn och bevisbördan för att krav framförts om ledighet. Enligt föräldraledighetslagen finns tidsfrister för detta men de behandlas inte av domstolen eftersom arbetstagarparten inte angett vilken typ av föräldraledighet det är fråga om. Av domen framgår emellertid att en arbetsvägran för att ta hand om barn vid beordrad övertid inte är uppsägningsanledning. Samma gäller om tidsfristerna för anmälan om föräldraledighet inte hållits.

Arbetsgivarens ombud agerar slugger och yrkar  bl.a. att domstolen skall begära förhandsavgörande om sin egen behörighet hos EU-domstolen. Arbetsdomstolen anser inte att denna reglering är en specifik EU-reglering och hänvisar i övrigt till ”att Europadomstolen i domen AB Kurt Kellerman mot Sverige uttalat sig i frågan om huruvida Arbetsdomstolen uppfyllde kravet på att vara en opartisk domstol och fann att så var fallet”.

AD 2010 Nr  78 skadestånd på grund av avskedande och uppsägning m.m Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2010 Nr 77En ej refererad dom som avser lönekostnad. Den innehåller dock en del korn. En överenskommelse om 300  kr avseende resersättning godkänns av AD pga. att denna utgått som överenskommen under den tid lön betalts ut. Detta trots att överenskommelsen överstiger kollektivavtalets ersättningsregler som brukar anses normerande och att arbetsgivaren bestrider att ytterligare ersättning skall utgå,.

Arbetsgivaren påstår vidare att arbete inte utförts vissa dagar. Enligt fast praxis har arbetsgivaren i praktiken bevisbördan då han påstår att arbete inte skett viss dag som normalt är arbetsdag. Motsatt brukar gälla då det gäller ersättning som berättigar till övertidsersättning, men det är inte aktuellt i målet. Arbetsgivaren gör vidare kvittningsinvändning, där ombudet inte begär avvisning, trots att kvittningen  inte prövats i förhandling eftersom arbetsgivaren förhandlingsvägrat. Men det betyder inget materiellt i målet, eftersom kvittningsinvändningen anses ogrundad, men tyder på en viss ovana vid arbetsrättsliga mål. Förhandlingsvägran godkänns enligt 10 § MBL.

AD 2010 Nr 77 fordran på lön m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2010 Nr 76 Detta är en inte refererad dom som innehåller flera intressanta frågor.

Många LO- förbund tillämpar en ny linje och beviljar facklig rättshjälp enligt förbundets stadgar, för att stödja arbetstagare från andra länder, även om de vid tidpunkten för tvistens uppkomst inte var medlemmar i förbundet (alla förbund tillämpar normalt en karenstid på ett antal månader, man kan inte teckna brandförsäkring sedan huset börjat brinna, är den liknelse som brukar användas.) Det är inte bara oegennytta det är en nödvändig solidaritet för att undvika lönedumpning inom avtalsområdet.

Eftersom skogsarbetarna i det här fallet inte var medlemmar i det kollektivavtalslutande förbundet när de jobbade gäller inte avtalet direkt för dem, utan endast som sedvänja på arbetsplatsen. Effekten blir bl.a. att allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott inte utgår.

Men vad gäller som i det här fallet när avtalet inte utgör sedvänja på arbetsplatsen, eftersom arbetsgivaren överhuvudtaget inte tillämpar det kollektivavtal som han bundet sig för att genom att teckna kollektivavtal med facket eftersom han utnyttjar de invandrade arbetarnas okunskap och beroende ställning. Professor Emeritus Tore Sigeman tycker att det är klokt att inte referera domen i senaste numret av Lag och avtal bl.a. mot bakgrund av denna omständighet, eftersom den inte kan anses prejudicerande. Professor Emeritus Ronnie Eklund ansåg däremot i det förra numret av Lag och avtal, novembernumret att domen följde gällande praxis. Och det tycker jag nog också, i all synnerhet som kollektivavtalet även utan praxis på arbetsplatsen anses normerande om arbetsgivaren tillämpar oskäliga avtalsvillkor och där  då arbetstagaren i stället för de oskäliga avtalsvillkoren enligt 36 § Avtalslagen ersätts enligt kollektivavtalets lönevillkor.

Domen innehåller också från den vanliga civilrätten avvikande principer om rättshandlingskraft för den företrädare för arbetsgivaren som är arbetsledare, utan att det finns någon uttrycklig fullmakt för denne. Om någon uppträder så att arbetstagaren med fog kan uppfatta personen som företrädare för arbetsgivaren, blir arbetsgivaren normalt bunden av arbetsledarens rättshandlingar gentemot arbetstagarna. Den principen har slagit fast i flera tidigare domar av AD, fast jag ids inte leta upp dem just nu.

AD 2010 Nr 76 kollektivavtalsbrott m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2010 Nr 74 Samma problematik och samma företag, IT & Telekomföretagen som i domen AD 2010 nr 63, men de medlemmarna var med i Unionen denne i Civilekonomernas Riksförbund. Alltså relativt ointressant tvist om beräkning av bonus enligt anställningsavtal.

Men i detta fall även fråga om arbetstagaren sagts upp pga. fingerad arbetsbrist. En nästan omöjlig grund att driva, vilket domen visar. För att det var fingerad arbetsbrist talade att bolaget tidigare varslat arbetstagaren om avsked för trolöshet. Men detta läkte bolaget snabbt med en ny organisation, som beslutades i styrelsen, där arbetstagaren placerades in med lägre lön. AD tror som alltid på arbetsgivarens goda vilja och ärliga uppsåt och ansåg att det var äkta arbetsbrist.

AD 2010 Nr 74 fordran enligt avtal om bonus m.m En arbetstagare hos ett bolag omfattades av det bonusprogram för långsiktig bonus som gällde för vissa arbetstagare i bolagets ledningsgrupp. Rätten till bonus förutsatte att bolagets ackumulerade s.k. OEAD-resultat för vissa verksamhetsår översteg bolagets affärsplan på visst angivet sätt. Fråga om förutsättningarna för arbetstagarens rätt till långsiktig bonus varit uppfyllda och då främst om innebörden i bonusavtalets OEAD-begrepp. Fråga även om arbetstagarens rätt till årlig individuell bonus och om bolaget hade saklig grund för att säga upp arbetstagaren.
AD 2010 Nr 73 Facket och arbetsgivaren har kommit överens om att utge tillägg på 2.5 % på lönen för att förhandlingarna om ett nytt lönesystem dragit ut på tiden. Arbetsgivaren hävdar att det är fråga om ett skadestånd, gratifikation e.d. och att detta inte är semesterlönegrundande. För detta talar också enligt arbetsgivaren att det enligt överenskommelsen avser ett engångsbelopp. AD finner, föga överraskande, att det rör sig om lön och att det alltså är semesterlönegrundande. AD säger uttryckligen att domstolen inte tar ställning till om beloppet skulle varit semesterlönegrundande om det rört sig om ett skadestånd. Ganska naturligt eftersom ekonomiska skadestånd som avser att kompensera för lönebortfall oftast är semesterlönegrundande i vart fall så länge anställningen består. AD 2010 Nr 73 kollektivavtalsbrott Ett bolag, som bedrev verksamhet vid två driftsenheter, träffade avtal med förbundets klubbar vid driftsenheterna om att införa en ny lönemodell. Sedan arbetet med lönemodellen blivit försenat har bolaget vid två tillfällen betalat ut engångsbelopp till förbundets medlemmar vid driftsenheterna. Fråga om de utbetalade beloppen är semesterlönegrundande.
AD 2010 Nr 72 Fråga om arbetsbrist då ett företag anställt en sedan länge inlånad arbetstagare och ungefär samtidigt sagt upp en annan anställd. AD löser det hela genom att anse det bevisat att ett muntligt anställningsavtal träffats med den inlånade  en månad före uppsägningen, och att det därför inte fanns någon ledig tjänst vid uppsägningstillfället en månad senare. Det anmärknigsvärda är att AD godkänner att arbetsgivaren anställer en person 1 månad före det man säger upp en annan pga arbetsbrist, när bolaget redan, enligt reciten i domen, kände till att arbetsbrist förelåg redan under hösten medan anställningen skedde i november och uppsägningen i dcember. att det muntliga avtalet är en efterhandskonstruktion visas dessutom av att väsentliga anställningsvillkor enligt domen inte överenskommits i det muntliga avtalet. Detta är en verkligt slapp dom, om man betänker att LAS är en skyddslag.

De fackliga representanterna sitter som vanligt stilla i båten. Är det inte snart dags att facken snart rensar ut dessa arbetsgivarepresentanter som ledamöter i AD.

AD 2010 Nr 72 ogiltigförklaring av uppsägning m.m. En arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist. Fråga om uppsägningen varit sakligt grundad alternativt om arbetsgivaren brutit mot reglerna om företrädesrätt till återanställning och därvid huvudsakligen fråga om huruvida det funnits en ledig anställning vid eller efter uppsägningstidpunkten.

AD 2010 Nr 68Enligt rättegångsbalken ska en ansökan om stämning i tvistemål innehålla bl.a. ett bestämt yrkande, en utförlig redogörelse för de omständigheter som åberopas till grund för yrkandet samt uppgift om de bevis som åberopas och vad som ska styrkas med varje bevis. Om stämningsansökan inte uppfyller dessa föreskrifter eller i övrigt är ofullständig ska rätten förelägga käranden att avhjälpa bristen. Om ansökan trots detta är så ofullständig att den inte utan väsentlig olägenhet kan läggas till grund för en rättegång, ska ansökan ska avvisas.

I detta fall innehöll ansökan 2 yrkanden som kunde läggas till grund för talan, men var i övrigt så ofullständig när det gällde omständigheterna som dessa yrkanden avsåg, att ansökan avvisades.

AD 2010 Nr 68 Fråga om avvisning av stämningsansökan
AD 2010 Nr 67 Fråga om viket lands lag skall tillämpas på tre  tyska chaufförer som bott i Tyskland, fått lön i euro, betalat skatt i Tyskland, haft sina socialförsäkringar där, men som  arbetat på ett svenskt företag, anställts i Sverige och till stor del kört lastbilstransporter i Sverige men även i Tyskland och resten av Europa. Frågan avgörs enligt bestämmelserna i romkonventionen eftersom den gällde då anställningsavtalen ingicks. För senare avtal gäller en annan lag den s.k. Rom I-förordningen, som innehåller starkare skyddsbestämmelser än Romkonventionen mot att skyddslagstiftning i arbetslandet avtalas bort genom lagval. AD 2010 Nr 67 tillämplig lag Fråga om lagval och tillämpning av artikel 6.2 i Romkonventionen. Tre tyska lastbilschaufförer har varit anställda hos ett svenskt bolag med verksamhetsställe i Malmö. De har utfört sitt arbete som lastbilschaufförer i ett flertal länder i Europa. Arbetstagarna sades upp från sina anställningar och frågan är om svensk eller tysk rätt ska tillämpas i anställningstvisterna.
AD 2010 Nr 63Ett inte särskilt intressant mål om hur bonus skall beräknas enligt personliga anställningsavtal. Innehåller inte vad jag kan uppfatta något av allmänintresse. AD 2010 Nr 63 Fordran enligt avtal om bonus .Vid ett bolag träffades avtal med två arbetstagare om långsiktig bonus baserad på bolagets OEAD-resultat. Fråga om villkoren för rätt till bonus varit uppfyllda och därvid hur avtalens OEAD-begrepp ska tolkas och vilket beräkningsunderlag som ska användas. Därutöver fråga om en av arbetstagarna har rätt till årlig individuell bonus.
AD 2010 Nr 62 Samarbetsproblem som uppsägningsgrund tillhör en av de tyngre för arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste dels visa att det föreligger problem i samband med kontakterna med arbetskamrater eller arbetsledning, att han dokumenterat detta på ett tillfredställande sätt, att saken tagits upp med arbetstagaren med begäran att denne ska rätta sig, samt att arbetsgivaren företagit omplacering eller utredning om möjligheterna till en sådan för att lyckas. Det är alltså ett riktigt maratonlopp arbetsgivaren lyckats genomföra när han här går i mål med en sådan uppsägning. AD 2010 Nr 62 Ogiltigförklaring av uppsägning m.m. Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning på grund av bl.a. samarbetsproblem samt skäl för avstängning av en distriktssköterska.

AD 2010 Nr 61Den här domen är så hialös, som man säger i Småland, att man tänker, ska AD aldrig nå botten. Men man är tydligen fortfarande i dykarsvängen även efter det att domaren som dömde 90 /10 i arbetsgivarens favör lämnat skutan.

Två busschaufförer har kört buss i 36 respektive 28 år, de har arbetat som busschaufförer i samma område under en lång tid, det enda som hänt är att de upphandlats på marknaden och alltså bytt entreprenör.

Kan man då provanställa dem. Ja säger AD man har inte fått några referenser på dem, så därför har AD rätt att göra det.

I domen AD 1991 nr 40  åberopade staten samma skäl som arbetsgivaren här gjorde  Man  provanställde en  kvinna med 19 års erfarenhet av kontorsgöromål.  Länsskattemyndigheten åberopade att hon var "okänd som arbetskraft" och att man hos myndigheten därför saknade närmare kännedom om sådana egenskaper hos henne som noggrannhet och ordningssinne och förmåga att hantera större mängder handlingar under viss tidspress samt om hennes utvecklingsmöjligheter. Ove Sköllerholm, den dåvarande domaren sköt den argumentationen i sank med en ordentlig bredsida och kvinnan fick skadestånd.

De arbetstagarledamöter som sitter och håller med om en sådant här dåligt domslut, domen var enhällig, bör naturligtvis omedelbart lyftas ut ur domstolen. Fackföreningsrörelsen är inte betjänt av domare som hänger med i AD:s dykarsväng.

AD 2010 Nr 61tillsvidareförklaring av provanställning m.m. Ett bussbolag övertog som ny entreprenör driften av viss kollektivtrafikverksamhet och provanställde därvid flera av de busschaufförer som var anställda hos den tidigare entreprenören, bl.a. två arbetstagare som arbetat som busschaufförer i regionen under lång tid. Fråga om provanställningarna avseende dessa två arbetstagare varit otillåtna på den grunden att de inneburit ett kringgående av anställningsskyddslagens huvudregel om tillsvidareanställning.

AD 2010 Nr 59Ett bevismål om avskedande där arbetsgivaren söker lasta över företagets bristande säkerhetsrutiner på truckföraren. Att skadeståndet trots att det var  avskedande blev så lågt som 120.000 kr berodde enligt domstolen på att arbetstagaren tidigare undlåtit att rapportera in ett tidigare olyckstillbud av liknande slag. Detta sker trots att det vid detta tillfälle var fler arbetstagare som också undlät att rapportera in detta olyckstillbud.

Normalskadeståndet vid avskedande är f.n. 125.000 kr (AD 2010 nr 11). Reduktionen i denna dom förefaller inte självklar om man tar  hänsyn till att arbetsgivaren uppenbarligen avskedar arbetstagare som enligt deras uppfattning brister i säkerhetsrutinerna, vilket naturligtvis inte främjar en anmälan, och den bristande inrapporteringen från flera arbetstagare av det tidigare tillbudet uppenbarligen tyder på bristande rutiner hos företaget.

AD 2010 Nr 59 Fråga om det förelegat grund för avskedande eller uppsägning av en arbetstagare som varit inblandad i ett tillbud på arbetsplatsen och en arbetsplatsolycka.
AD 2010 Nr 57 När det är ostridigt att en  arbetstagare uttalat att han avser att ha ihjäl en arbetskamrat är AD:s praxis så glasklar, att utgången är given: Saklig grund för avskedande.

I reciten  nämns en intressant omständighet nämligen att den avskedade varit sprutmålare under lång tid och att hans humör påverkats härav. I domskälen påpekas att detta inte styrks på något sätt.  Det uteblivna läkarintyget hade sannolikt inte påverkat utgången, men det är ett känt faktum att långvarig lösningsmedelsexponering påverkar psyket med t.ex. minnesförluster och opåkallade humörsvängningar.

AD 2010 Nr 57 Fråga om det har förelegat grund för avskedande. Påståenden bl.a. om att arbetstagaren uttalat ett dödshot mot en kollega.
AD 2010 Nr 56 Det här är en orefererad dom men den innehåller en mycket intressant problematik som AD helt undviker att beröra.

För att sjuklön ska utgå enligt sjuklönelagen krävs att arbetstagaren skall göra en anmälan om sjukdom till arbetsgivaren, senast i början av den sjuklöneperiod för vilken hon begär sjuklön. Det är självklart att bevisbördan för denna anmälan ligger på arbetstagaren. Arbetsgivaren kan ju normalt inte bevisa att sjukanmälan inte skett. Samtidigt har de flesta arbetsgivare ett formlöst förfarande för sjukanmälan, ett telefonsamtal till arbetsledaren eller lönekontoret är sannolikt det vanligaste, som sedan ev. bekräftas med en skriftlig anmälan när arbetstagaren återkommer i jobb. Och spelar man inte in detta samtal, eller har ett vittne med högtalartelefon som hör på anmälan är det ju även omöjligt för arbetstagaren att styrka att anmälan skett. Och vilken normalt sjuk arbetstagare tänker i sådana banor?

Av dessa problem syn inget i AD:s dom, utan man går på ett strikt bevisbörderesonemang, där man inte ens hört de vittnen som tingsrätten lagt till grund för sitt avgörande huvudsakligen till arbetstagarens förmån, utan utgår från de videoupptagningar som skett i tingsrätten. Denna ändring av en dom  pga. av s.k. tilltrosbevisning utan förnyad bevisupptagning är möjlig efter en ändring av rättegångsbalkens s.k. tilltrosparagraf RB 51:23 från den 1 november 2008, där just möjligheten till videoupptagningen användes som motivering för att en dom fick ändras pga. av annan bevisvärdering även om vittnena inte ånyo hördes i den högre instansen. Det  innebär att domstolen i stället för domstol blir något slags biotittare som kan döma utan att själva ha någon som helst möjlighet att genom frågor eller på annat sätt komplettera bevisupptagningen. I ett fall när bevisbördeläget axiomatiskt är så taskigt för arbetstagarsidan kan man inte se ändringen, utan att bevisbördeproblematiken vid sjuklöneanmälan överhuvudtaget berörs, annat än som att AD fortsätter på sin nybyråkratiska linje som alltid gynnar arbetsgivaren. Att arbetstagarledamöterna glatt hänger på är förståss ingen överraskning.

AD 2010 Nr 56 Sjuklön Domen kommer inte refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2010 Nr 55 När en av Sveriges mest kända spioner  1983 mot sitt nekande dömdes till sex års fängelse för grovt spioneri glömde staten att inom den månadsfrist som då gällde inleda förfarande om att skilja honom från anställningen genom att underrätta om detta, vilket innebar att han fick behålla anställningen. Ett annat känt fall när en anställd pga. en kommuns försummelse fick behålla sitt jobb enligt denna spärregel var när en klädfetischist som samtidigt var hemvårdare som en del av sin sjukdom plockade på sig smycken hos sina klienter. Som en följd av dessa i pressen uppmärksammade fall förlängdes månadsfristen inom vilka arbetsgivaren måste underrätta till 2 månader och dessutom ännu längre tid om det finns synnerliga skäl.

I detta mål gäller frågan om en facklig funktionär anställd av SAC kan avskedas pga. att hon driver eget företag, och alltså samtidigt är arbetsgivare. Själva sakfrågan prövas emellertid inte utan det är den preskriptionsregeln som redovisas ovan som är den fråga AD bedömer. Enligt de domsskäl som redovisas i detta mål var det uppenbart redan i tingsrätten att SAC kände till detta förhållande 2 år innan underrättelsen om avskedande skedde.

SAC verkar gödsla med medlemmarnas pengar på omöjliga mål.

AD 2010 Nr 55 Avskedande Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2010 Nr 54 Kollektivavtalets viktigaste syfte ur arbetstagarens utgångspunkt är att begränsa arbetsgivarens arbetsledningsrätt, hans § 32 befogenheter, i detta fall arbetsgivarens rätt att fritt förlägga arbetstiden. Domen belyser flera viktiga tolkningsprinciper, betydelsen av att ena parten i avtalsförhandlingar lagt ändringsförslag till en omtvistade text, vikten av att ställa tolkningen mot hela den samlade avtalstexten, i detta fall vikten av att den tillåtna avtalsregleringen uttryckligen stadgade att skiftarbetet ”kan förläggas såväl vardag som söndag” med utelämnande av helgdag, medan ordet ”helgdag” nämndes på andra ställen i avtalstexten. Domen innehåller också en redogörelse för skiftarbetsbegreppet.

Domen synes något snäva in domstolens allt frikostigare användning av utrymmet för arbetsgivarens fria arbetsledningsrätt vid tolkning av kollektivavtal. Denna domstolstrend finns redovisad i Tord Granströms avvikande mening. Mot bakgrund av AD:s utveckling under senare år är nog denna dom tyvärr inte uttryck för någon bestående ändrad trend.

AD 2010 Nr 54 Fråga om det är tillåtet att enligt partihandelsavtalet förlägga kontinuerligt skiftarbete till helgdagar.

AD 2010 Nr 53 Alltsedan skickliga murare genom att byta arbetsplats spred kunskapen i Europa om hur valven skulle konstrueras i de gotiska kyrkorna i mitten av 1100-talet har arbetare genom att byta arbetsplats spridit ny kunskap vidare och på det sättet utvecklat samhället. Att byta arbetsplats då och då är en ur samhällets utgångspunkt nyttig verksamhet. Men det enskilda företaget som vill tjäna pengar på sina arbetares yrkeskunskap är naturligtvis inte lika intresserade av denna verksamhet, och konstruerar därför ofta vittgående hinder i form av vitesklausuler, tystnadsplikt och annat för att förhindra arbetsbyte.   AD har under senare år börjat straffa arbetstagare när de slutar sitt jobb och börjat jobba igen med andra jobb inom sitt kunskapsområde med att döma ut viten och skadestånd  som är helt avvikande från vanlig arbetsrättslig praxis. Ekonomiskt skadestånd uppritat mellan tummen och pekfingret på tvåhundraåttiofemtusen (285 000) kronor, ett vite på 500 000 kronor har förekommit för att personen ska avhålla sig från arbete inom sitt kunskapsområde (AD 2010 Nr 27). När såg du en arbetsgivare dömas till ett sådant skadestånd eller ett sådant vite? Jag har aldrig sett ett vite av denna storleksordning mot en arbetsgivare.

Professor emeritus Axel Adlercreutz konstaterar i anledning av tidigare domar i AD att denna verksamhet rör sig om en ny form av slaveri (ja han är ju juridikprofessor så han utrycker det inte så rakt men vill du veta vad han anser så finns det i en artikel av Axel Adlercreutz, ”Personexekution eller skadestånd/avtalat vite i mål om konkurrensklausuler”. Svensk Juristtidning. 1991,sid  445-454.)

I detta mål var omständigheterna så uppenbart graverande att AD avslog arbetsgivarens krav på att en f.d. arbetstagare skulle dömas utge vite. Men om man närmare granskar hur AD kommer fram till denna  bedömning är domen  trots vitesklausulens uppenbart oskäliga utformning så hövisk att den mer  riskerar att hjälpa arbetsgivaren att i framtiden utforma mer förfinade klausuler för att upprätthålla denna osunda verksamhet, än att skydda arbetstagaren.

AD 2010 Nr 53  En arbetstagare som arbetat som säljare av finansiella tjänster hade i sitt anställningsavtal en konkurrensklausul. Fråga bl.a. om arbetstagaren brutit mot konkurrensklausulen och om klausulen kan anses oskälig enligt 38 § avtalslagen.

AD 2010 Nr 51 Domen behandlar de intressanta problem som uppstår när en arbetsgivare pga ett ogiltigförklarat avskedande av samma anledning som föranlett avskedandet särbehandlar den anställde vid återkomsten i anställningen. Domstolen skiljer därvid på fallet när

1.      särbehandlingen är så ingripande att anställngen skall anses ha upphört. Detta jämställer domstolen med att arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en ogiltigförklaring i domstol och menar att i ett sådant fall utgår endast normerat skadestånd enligt 39 § LAS och anställningen anses ha uphört och fallet

2.      när särbehandlinge inte är så ingripande att anställningen skall anses ha upphört. men så påtaglig att arbetsgivaren ska anses ha stängt av arbetstagaren  från arbete i strid mot 37 § LAS (För den som inte kommer ihåg § 37 lyder den: Om en domstol genom lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande, får arbetsgivaren inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen eller avskedandet.)

AD finner att detta att förhindra en tingnotarie från att vara domare i brottmål är en så allvarlig inskränkning i domarutbildningen att den är att jämställa med en avstängning.

Det enda anmärkningsvärda i målet är väl att AD så liter värderar sin egen auktoritet att man bara dömer ut 40.000 kr i allmänt skadestånd för något som i amerikansk rätt skulle ha kallats ett uppenbart fall av ”Contempt of court”.

AD 2010 Nr 51 Anställningsskydd  En tingsnotarie har under en pågående process om ogiltigförklaring av ett avskedande och en uppsägning av honom, med anledning av att han dömts för misshandel, fått besked av lagmannen att han, på grund av brottmålsdomen, inte skulle få något förordnande att på eget ansvar handlägga vissa brottmål. Arbetsdomstolen förordnade att anställningen skulle bestå under tvisten varefter staten medgav talan i målet och i den dom som därefter meddelades ogiltigförklarades avskedandet och uppsägningen. Huvudsakligen fråga om staten, genom att inte förordna notarien, ska anses ha felaktigt avskedat alternativt sagt upp notarien eller ha brutit mot avstängningsförbuden i 35 och 37 §§ anställningsskyddslagen alternativt vägrat att rätta sig efter Arbetsdomstolen dom på så sätt att anställningen upplösts och skadeståndsskyldighet

AD 2010 Nr 50 Målet rör frågan om en tjänsteman som köpt en förhållandevis värdefull sak av ett företag som han samtidigt hade att handlägga ett försäkringsärende emot. Fråga är om detta utgjort ett lojalitetsbrott som kunde föranleda att arbetsgivaren hade rätt att avskeda honom. En minoritet i domstolen finner inte så vara fallet medan majoriteten anser att förfarandet är grund för avskedande. Att arbetstagarledamöterna som i vanliga fall är så obenägna att anmäla avvikande mening gör det i ett fall som detta är typiskt. här rör det sig om en tjänsteman, och dessa behandlas i regel mycket mjukare i uppsägnings- eller avskedandeärenden.

Men att ge sig till att köpa ett värdefullt fordon av dem som tjänstemannen samtidigt skall bestämma om de ska få försäkringsersättning eller inte är så pass omdömeslöst, i synnerhet om man betraktar AD:s praxis när det gäller lojalitetsbrott, att det är uppenbart att en arbetare som skulle ha gjort motsvarande skulle ha rykt direkt.

Det är synd att arbetstagarledamöterna använder denna typ av mål för att anmäla avvikande mening, och inte mål är av större principiell betydelse för arbetstagarna.

AD 2010 Nr 50 Under pågående skadereglering har en gruppchef vid ett försäkringsbolag köpt en skoter till rabatterat pris av försäkringstagaren, ett företag som bl.a. säljer motorfordon. Fråga om förfarandet har utgjort grund för avskedande med hänsyn till den anställdes allmänna lojalitetsplikt mot arbetsgivaren samt försäkringsbolagets interna etiska regler. Arbetsdomstolen har funnit att det inte visats att priset på skotern varit så förmånligt att förfarandet har kunnat utgöra mutbrott. Med hänsyn till omständigheterna – bl.a. att gruppchefen tagit aktiv del i skaderegleringsärendet samt varit den som skulle ha handlagt ärendet vid ett eventuellt överklagande – har dennes handlande likväl ansetts vara ägnat att i så hög grad rubba det förtroende som bolaget måste kunna ha för honom att bolaget haft rätt att skilja honom från anställningen.
AD 2010 Nr 48 Detta mål kan med fördel jämföras med AD 2010 nr 47. I det målet var det otvistigt att arbetsgivaren erhållit förhandlingsframställan, men han hävdade att förhandlingsskyldigheten fullgjorts vid telefonsamtal med Unionen. Bevisbördan låg hos arbetsgivaren som därför torskade. I detta mål bestrider arbetsgivaren att han fått förhandlingsframställan, trots att två kallelser sänts i lösbrev, som inte kommit i retur till Unionen. De borde alltså ha kommit fram. AD är mycket skeptisk till arbetsgivarens uppgifter det framgår av sättet att skriva.  Men bevisbördan för att kallelse skett till förhandling ligger hos kallande part, alltså torskar Unionen., helt i överensstämmelse med fast praxis i AD. Unionen borde nog se över sina rutiner för att kalla till förhandling. AD 2010 Nr 48 Förhandlingsvägran Fråga om förhandlingsvägran

AD 2010 Nr 47 Normalt sett när det gäller mål om förhandlingsvägran är det bevisning huruvida motparten har blivit på rätt sätt kallad till förhandlingar som är bedömningsfrågan. Där har den kallande parten, i regel facket bevisbördan. Idetta fall var inte detta tvistigt eftersom arbetsgivaren hade delgivit genom delgivningsman.

Nu påstår i stället arbetsgivaren att förhandling har ägt rum per telefon och båda parter lämnar olika uppgifter om vad som förevarit vid telefonsamtalen. Här har arbetsgivaren bevisbördan och kan då självfallet inte styrka sin version eftersom det endast varit ombudsmannen och arbetsgivaren som deltagit i samtalen. Riktigt vad som förmått arbetsgivareombudet att driva detta hopplösa mål till dom och inte förlikt det framgår inte av domen, men arbetsgivare i denna situation kan ibland vara väldigt envisa och vill ha rätt inte förlika. Att sedan Unionens ombud, Roland Bergkvist varit så human med rättegångskostnaderna, bör arbetsgivaren vara väldigt tacksam för.

AD 2010 Nr 47 Förhandlingsvägran Fråga om en arbetsgivare har gjort sig skyldig till förhandlingsvägran. För bedömningen av den frågan är avgörande om, som arbetsgivaren hävdat, förhandlingar har hållits och slutförts genom den telefonkontakt som ägt rum mellan arbetsgivaren och företrädare för den fackliga organisationen.

AD 2010 Nr 46 Det här är ett stolpskott av SULF. Såhär säger AD i domen , och det är en så spikad praxis, så riktigt vad som förmått SULF att driva detta mål är lite svårt att förstå:

”Såsom Arbetsdomstolen vid ett flertal tillfällen slagit fast omfattar uttrycket arbetsbrist i anställningsskyddslagens mening inte endast fall av konkret brist på arbetsuppgifter, utan samtliga fall där en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen. Under begreppet faller alltså även sådant som att arbetsgivaren inte anser det befogat att bedriva visst arbete eller att arbetsgivaren annars av företagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skäl anser det nödvändigt att säga upp en eller flera arbetstagare (jfr AD 1994 nr 140). Arbetsbrist föreligger även då t.ex. planerade och mera långsiktiga åtgärder leder till att en arbetstagare inte längre kommer att kunna fortsätta med de arbetsuppgifter som han eller hon tidigare haft.”

Det enda mål som jag vet där AD underkänt arbetsgivarens påstående  saklig grund - där det inte rör sig om kringgående av saklig grundbegreppet personliga skäl - - är AD 2006 nr 92. Men där påstod arbetsgivaren en arbetsbrist som den uppsagde kunde bevisa inte fanns vilket är något helt annat än detta mål, där arbetsgivaren inom ramen för sina § 32-befogenheter konstaterar att han har medelsbrist och därför vill minska arbetsstyrkan.

AD 2010 Nr 46 Sedan en högskola genomfört en verksamhetsförändring konstaterades arbetsbrist bl.a. beträffande en professorstjänst inom molekylärbiologi. Den professor som drabbades av arbetsbristen var ansvarig för ett forskningsprojekt, som delvis finansierats av externa forskningsmedel. Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av honom.
AD 2010 Nr 45 En tragisk historia. AD 2010 Nr 45 Anställningsskydd Ett vårdbiträde har delat ut medicin till en vårdtagare utan att ha s.k. läkemedelsdelegation och skrivit en kollegas signatur i medicinlistan. Fråga om det har funnits laga grund för att avskeda vårdbiträdet.
AD 2010 Nr 43 Väsentligen fråga om ett bevismål om en anställd köpt och attesterat material för sin arbetsgivares räkning som distansarbetare eller för egen vinning. Talan verkar från arbetsgivarens sida mer ha karaktären av eftersläng, och såvitt framgår av domsskälen vara dåligt och osammanhängande uppbyggd. AD 2010 Nr 43 Mellan en statlig myndighet och en anställd i chefsposition har träffats en överenskommelse om rätt för den anställde att få avgångsersättning om han lämnade sin anställning till följd av att verksamhetens ägarförhållanden ändrades. Fråga om arbetsgivaren haft rätt att frigöra sig från överenskommelsen på grund av väsentligt avtalsbrott från den anställdes sida.

AD 2010 Nr 42 I Sverige har vården i synnerhet i storstadsområdena privatiserats. Vårdpersonal som arbetar som personliga assistenter har låga löner och helt ursula anställningsförhållanden i övrigt. Effekten av privatiseringen är dels att skattepengar gödslas ut på kapitalstarka företag som stoppar undan dem på Kajmanöarna (Ja är medveten om överdriften), dels att f.d. anställda inser att de genom att jobba på egen kula kanske kan förbättra sin ställning. Att en anställd då försöker starta eget med det han eller hon kan, på den ort och med de kontakter han eller hon har är ganska Självklart. Det som då kunde drabba den anställde var att arbetstagaren skilljdes från anställningen pga illojalitet. Men genom en verksamhet som inleddes genom domarna 2003 nr 21 och 2003 nr 61 har AD , mer än 70 år efter det kollktivatalsagen kom till på egen hand utan varje form av lagändring infört en skadeståndsskyldighet för illojalitet som är helt hialös. I denna dom yrkar den f.d. arbetstagaren att man vid bedömandet av det allmänna skadeståndet skall bekant arbetstagarens ekonomiska förhållanden, vilket domstolen inte finner skäl att göra, trots att det rör sig om en person på nedre delen av inkomstskalan.

Denna praxis att döma personer till skadestånd för kollektivavtalsbrott, brott mot lojalitetsplikten har smugit sig in utan att den såvitt jag vet har kommenterats av någon rättslärd. Det är en djupt omoralisk verksamhet som tyvärr ligger helt i tiden.

AD 2010 Nr 42 En arbetstagare har under sin anställningstid hos arbetsgivaren, som driver verksamhet med personlig assistans, bl.a. startat och registrerat ett handels­bolag, genom handelsbolaget utfört visst uppdrag åt en kommun och ingått avtal om vård av en arbetsgivarens kunder. Fråga om arbetstagaren åsidosatt sin lojalitetsplikt enligt gällande kollektivavtal och därmed är skyldig att utge allmänt skadestånd till sin tidigare arbetsgivare.

AD 2010 Nr 41 Denna dom rör en ganska vanlig situation, nämligen att arbetstagaren själv sagt upp sig och sedan ångrat detta. Om då arbetstagaren kan visa att uppsägningen föranletts av arbetsgivaren kan det bli fråga om av arbetsgivaren framtvingad egen  uppsägning som av domstol kan förklaras ogiltig om arbetsgivarens agerande strider mot god sed på arbetsmarknaden. Här varslade arbetsgivaren om avskedande, men det var IF Metall som förmådde medlemmen att själv säga up sig. Tingsrätten ansåg i alla fall att arbetsgivaren genom sitt varsel var den som framtvingat uppsägningen och ogiltigförklarade. AD ansåg att eftersom arbetsgivaren begagnat facket som budbärare, så hade arbetsgivaren inte handlat i strid  mot god sed. (Det är tröstlöst med dessa arbetstagarledamöter, i detta fall  Birgitta Kihlberg och Kjell Eriksson som fortfarande hänger på AD-domaren Inga Åkerlunds arbetsgivarvärderingar (fördel 10/2 till arbetsgivaren se artikel i Dagens Arbete länk här) i all synnerhet som de i detta fall hade en mycket välformulerad  tingsrättsdom att stå på. Är det inte dags för Hotell och Restaurang Facket att göra sig av med sin pensionerade företrädare som släppt kontakten med sina medlemmar? Att SACO skulle göra detsamma med sin pensionerade förhandlingschef är väl inte att tänka på, även om han inte längre företräder sina gamla uppdragsgivare, arbetstagarna.)

Ett skadeståndskrav från medlemmen  mot IF Metall, som nu tydligen helt klivit in i arbetsgivarrollen och uppenbarligen inte längre företräder sina medlemmar verkar väl inte heller alldeles ur vägen?

AD 2010 Nr 41 En kvinnlig pressoperatör sade upp sig från sin anställning efter det att hon genom sina lokala fackliga företrädare fått information om att arbetsgivaren avsåg att avskeda henne och av dessa fått rådet att i stället säga upp sig själv. Efter ca två veckor kontaktade hon arbetsgivaren och ville ta tillbaka upp­sägningen. Fråga om hon varit bunden av sin uppsägning eller inte. Arbets­domstolen har funnit att hennes uppsägning inte är att jämställa med en åtgärd från arbetsgivarens sida och att hon inte heller har haft rätt att återta den.

AD 2010 Nr 40 Unionen vid Volvo lastvagnar har haft ett hemsnickrat system med överenskommelse med  max antal konsulter per tidsperiod, som arbetsgivaren får ta in utan att först förhandla enligt 38 § MBL Arbetsgivaren sade upp detta system. De ville i stället ha en lista på företag som man fritt kunde plocka konsulter från utan att behöva förhandla dessförinnan, ett motsvarande system som Byggnads har och som där fungerar hyfsat. Unionen m.fl. motsatte sig förslaget men godkände att arbetsgivaren utan att förhandla fick plocka konsulter från de  företag som arbetsgivaren hade på sin lista. Ur förhandlingstaktisk synpunkt verkar det direkt korkat, eftersom fackets enda påtryckningsmöjlighet i en sådan situation är att när arbetsgivaren är utan överenskommelse  måste han förhandla inför varje inlåning, ett tidsödande och långsamt förfarande. Det var en metod som Elektrikerförbundets av arbetsgivaren fruktade avtalssekretare Ove Cederlund använde när MBL var ny för att få till justa inlåningsbestämmelser på Installationsavtalets område. (Inom parantes det lyckades över förväntan!).

Intressant i målet är endast AD:s definition av produkt i motsats till arbete enligt 38 § MBL , i det här fallet ett dataprogram som uppenbarligen konstruerade infördes på ett befintligt datasystem. AD anser att det är produkt, sannolikt i brist på annan bevisning än att företagaet på sin hemsida angavs vara konsultföretag från arbetstagarsidan om hur arbetet hade utförts.

AD 2010 Nr 40 Brott mot 38 § medbestämmandelagen. Mellan ett bolag och vissa arbetstagarorganisationer hade tidigare gällt kollektivavtal angående bolagets anlitande av konsulter. I avtalen reglerades hur många konsulter bolaget vid viss tidpunkt fick anlita. Så länge bolaget höll sig inom denna ram ansågs bolaget uppfylla den förhandlingsskyldighet som följer av 38 § medbestämmandelagen. Sedan bolaget hade sagt upp det senast gällande s.k. ramavtalet presenterade bolaget vid förhandlingar med arbetstagarorganisationerna en lista med de företag som bolaget ville anlita konsulter från. Fråga om bolaget ådragit sig skadeståndsskyldighet för sin underlåtenhet att under en viss period förhandla enligt 38 § medbestämmandelagen inför anlitandet av personer från företag som inte funnits med på listan.
AD 2010 Nr 38 I denna dom, som inte är refererad, testas i princip alla ogiltighetsgrunder enligt avtalslagen. Domen är en pedagogisk genomgång av dessa regler. Det mest förvånande i målet är väl tingsrättsdomen. Den verkar sällsynt illa underbyggd. AD 2010 Nr 38 Fordran Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2010 Nr 37 Bevismål om avskedande. AD 2010 Nr 37 Fråga om ogiltigförklaring av avskedande av en arbetstagare som enligt arbetsgivaren har gjort sig skyldig till hot om och försök till misshandel på arbetsplatsen.
AD 2010 Nr 36 Denna dom gäller huvudsakligen övergångsbestämmelserna till ändringen av LAS från den 1 september 2001 om anställds rätt att kvarstå i anställning till 67 år oavsett reglering i kollektivavtal och saknar därför i stort allmänt intresse. Däremot har enskilt anställningsavtal om avgångsskyldighet som ingåtts före lagändringen 2001 rättslig verkan enligt AD trots att det avviker från LAS tvingande bestämmelser. Kollektivtalet innehöll rätt till pension från 60 års ålder och arbetsgivaren hävdade att detta även innebar avgångsskyldighet från 60 år.  Frågan är då om denna eventuella avgångsskyldighet (den bestriddes av facket)  i kollektivavtal som gällt före 2001 influtit i det enskilda anställningsavtalet och därmed medfört avgångsskyldighet som personlig överenskommelse. Domstolens uttalande om ett gemensamt tolkningsuttalande i förhandlingsprotokoll, där parterna varit överens om att rätt till pension vid 60 även medfört  avgångsskyldighet är intressant. Ett tolkningsuttalande i protokoll kan nämligen slå fast kollektivatalets innebörd (se Hans Starks  berömda hänglåsdom, AD 1980 nr 167 , som reder ut begreppen). Domstolen avskriver nämligen betydelsen av detta tolkningsuttalande utan motivering, sannolikt eftersom det skett efter det de aktuella förmånerna intjänats, och en tolkningsändring skulle ha inneburit reducering av intjänade förmåner, vilket enligt klar praxis inte är tillåtet.

AD 2010 Nr 36 Arbetsgivaren har skiljt en 63-årig arbetstagare, en musiker, från anställningen då arbetsgivaren menade att arbetstagarens visstidsanställningar löpt ut och att arbetstagarens tidigare tillsvidareanställning hade upphört p.g.a. avtalad avgångsskyldighet vid utgången av det spelår som arbetstagaren fyllde 60 år.

Huvudsakligen fråga om det förelegat ett sådant enskilt avtal om avgångsskyldighet som ingåtts före den 1 september 2001 och som därmed inte omfattas av regleringen i 32 a § anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen finner att så inte varit fallet, att arbetstagaren därmed omfattats av rätten att vara kvar i anställningen till 67 års ålder och att arbetstagaren får anses ha sagts upp i strid med regleringen i anställningsskyddslagen.

AD 2010 Nr 35 En lärorik dom när det gäller samordning av preskriptionsfrister i arbetsrättslig förmånslagstiftning med motsvarande i kollektivavtalet. Kommunens invändning att arbetsgivaren hade  rätt att avgöra om den anställde skulle ha rätt att vara ledig för vård av sjukt barn i stället för ha semester förefaller inte så tung, då skulle ju lagens karaktär av skyddslagstiftning falla bort, men det var antagligen preskriptionsinvändningen som kommunen trodde sig ha vinstchanser på.

AD 2010 Nr 35 En arbetstagares barn var sjukt fyra dagar under arbetstagarens semesterledighet och arbetstagaren hade då rätt till ledighet med tillfällig föräldrapenning enligt föräldraledighetslagen. Arbetsgivaren nekade arbetstagaren att få avräkna dessa dagar från semesterledigheten. Fråga om kommunen därigenom gjort sig skyldig till brott mot semesterlagen alternativt kollektivavtalsbrott. Även fråga om preskriptionsregleringen i semesterlagen eller den mellan parterna gällande förhandlingsordningen är tillämplig på tvisten.

AD 2010 Nr 34 AD 1999 nr 36 uppställde arbetsgivaren som krav för återanställning enligt 25 § LAS att två uppsagda lokalvårdare skulle inneha körkort. AD godkände kravet och ansåg inte att arbetsgivaren att var skyldig att meddela den utbildning som behövdes för att de skulle få körkort och därför inte brutit mot skyldigheten att återanställa dem. Domstolens två arbetstagarledamöter reserverade sig, inte mot kravet på körkort, men de ansåg att arbetsgivaren var skyldig att utbilda dem så att de fick körkort. Vi arbetsrättjurister på LO TCO Rättsskydd AB var väldigt upprörda och ansåg att denna dom effektivt urholkade skyddet för anställningen enligt LAS. Sedan har AD gått vidare på denna linje med att ge arbetsgivaren rätt att vid s.k. omorganisation av verksamheten, vilken han alltid kan fixa, eftersom arbetsgivaren enligt fast praxis har rätt att fritt leda och fördela arbetet, § 32, ställa krav på kvalifikationer utan att erbjuda motsvarande utbildning.

Den här AD:s praxis stämmer egentligen inte med skyldigheten att enligt 1982 års utvecklingsavtal mellan SAF och LO som gäller för  samtliga LO-förbund, § 4 Teknisk utveckling Mom 4 Utbildning och information. Enligt denna bestämmelse är arbetsgivaren skyldig att stå för kostnader för utbildning som sker pga. tekniska förändringar, och det verkar det ju vara fråga om i detta fall. Till skillnad mot målet 1999 rör det sig ju här om personer som är anställda och som arbetsgivaren har utbildningsskyldighet för. Det framgår emellertid inte av reciten eller domskälen om bestämmelsen är åberopad.

AD 2010 Nr 34 I mål om skadestånd för brott mot bestämmelserna om turordning i 22 § anställningsskyddslagen uppkommer fråga om en arbetstagare i ett städföretag saknade tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet genom att hon saknade körkort.
AD 2010 Nr 33 Detta är en inte refererad dom som jag väljer att lägga upp eftersom den är instruktiv när det gäller frågan om det är personliga skäl eller arbetsbrist som är grund för uppsägning. Arbetstagarombudets invänder i den frågan att det saknar betydelse huruvida arbetsbrist förelegat vid tidpunkten för skiljandet från anställning eftersom arbetsgivaren inte har företagit en regelrätt uppsägning av henne, vilket inte förefaller särskilt välpåläst. Domstolen konstaterar föga förvånande att även ett skiljande från arbetet som inte skett i korrekta former kan vara saklig grundat. AD 2010 Nr 33 Anställningsskydd, skadestånd, Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2010 Nr 30 En ej refererad uppsägningsdom, som redovisar skillnaden mellan behörighet och befogenhet vid anställning. Ett anställningsbeslut som en behörig funktionär meddelar i strid med sin styrelse om tillsvidareanställning istf. tidsbegränsad anställning är giltigt enligt vanliga avtalsrättsliga regler. Här är att märka att AD enligt fast praxis, vilket även framgår av denna dom, när det gäller arbetsledares behörighet att fatta för arbetsgivaren bindande anställningsbeslut, utgår från vilken roll arbetsledaren spelar i organisationen mer än om det finns någon formell delegation. Domstolen rabatterar friskt och nyskapande det allmänna skadeståndet med hänsyn dels till att arbetsgivaren inte haft ordning på sina papper vilket innebär att avslutande av anställningen  klassas som uppsägning ej avskedande dels till deltidsanställningens ringa omfattning. AD 2010 Nr 30 Ogiltigförklaring av avskedande m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2010 Nr 29

Frågan gäller beslut om säkringsåtgärd enligt rättegångsbalken enligt en konkurrensklausul i anställningsavtal. Här är det ett bolag som inte är arbetsgivare, men till förmån för vilket en konkurrensklausul gäller som för talan. Förutsättningen för att en tvist ska prövas av AD som arbetstvist är att den rör förhållandet arbetsgivare arbetstagare. AD har tummat på den principen i några uppmärksammade avgöranden AD 2008 Nr 75 och  AD 2007 nr 41 I det senare  blev rättens ordförande Michael Koch nedröstad när det gällde domstolens behörighet när det gällde frågan om det var arbetstvist. AD:s oenighet berodde på att tvisten rörde  förhållandet mellan två olika juridiska personer inte förhållandet arbetsgivare arbetstagare vilket enligt arbetstvistlagen är styrande för om AD är behörigt eller ej.

I detta mål går man rakt på arbetstvistlagen och överför målet till hovrätten..

AD 2010 Nr 29 En man har varit anställd hos bolag A. I hans anställningsavtal finns en konkurrensklausul till förmån för såväl bolag A som en tredje man, bolag B. Fråga huruvida tvist om säkerhetsåtgärd enligt 15 kap. 3 § rättegångsbalken, där bolag B för talan mot mannen, är en arbetstvist.
AD 2010 Nr 28 Genom privatisering av statlig verksamhet har successivt de bättre förmåner som statligt anställda  arbetare haft plockats av dem , (ja de kallades visserligen inte arbetare utan döptes enligt en särskild förordning som utfärdades av regeringen med Olof Palme som regeringschef 1971 om till tjänstemän, Kungl. Maj:ts Kungörelse (1971:940) om tjänstemannaanställning för arbetstagare hos staten). Den tyngsta förmånen som på det sättet strippats av dem är  rätten för statliga arbetare att gå i pension vid 60 års ålder.

 Här har SEKO kört ett helt omöjligt mål, vilket framgår av de  kortfattade men helt korrekta domsskälen. Den rättsliga grund SEKO åberopat för att de anställda skulle ha kvar de gamla pensionsvillkoren var  att garantin för pensionsförmånerna trots uppsägning av kollektivavtalet i samband med övergång till ny verksamhet, skulle ingå som ett villkor i de enskilda anställningsavtalen.

Privatisering av offentlig verksamhet har genom att facken inte förmått bemästra försämringen av förmånerna i samband med övergången, lett till kraftigt försämrade villkor för de anställda. Detta är inte något nytt problem. I en bok om offentlig upphandling (Offentlig upphandling, effektivisering eller social dumpning? LO 2000)som jag skrev på LO:s uppdrag redan 1999, försökte jag anvisa olika kollektivavtalsrättsliga lösningar, som vad jag vet ingen har försökt tillämpa.

Denna försummelse är inget som enbart SEKO ska lastas för, samliga offentligförbund i princip utan undantag har gått i samma fälla. Sorgligt är det i alla fall.

AD 2010 Nr 28 Vissa arbetstagare som tidigare varit anställda vid Televerket och sedermera haft olika bolag inom Teliakoncernen som arbetsgivare har enligt reglering i kollektivavtal varit berättigade att under vissa förutsättningar gå i förtida pension med bibehållande av 65 procent av lönen fram till 65 års ålder. Inför en övergång av verksamhet till en ny arbetsgivare sades kollektivavtalet med denna reglering upp. Fråga om rätten att gå i förtida pension kom
AD 2010 Nr 27 Här fortsätter AD sin verksamhet med att straffa arbetstagare när de slutar sitt jobb och börjar jobba igen med andra jobb inom sitt kunskapsområde med skadestånd  som är helt avvikande från vanlig arbetsrättslig praxis, eller vad sägs om ett ekonomiskt skadestånd uppritat mellan tummen och pekfingret på tvåhundraåttiofemtusen (285 000) kronor, ett vite på 500.000 kronor för att personen ska avhålla sig från arbete inom sitt kunskapsområde. När såg du en arbetsgivare dömas till ett sådant skadestånd eller ett sådant vite. Jag har aldrig sett ett vite av denna storleksordning mot en arbetsgivare.

Det verkar som om AD börjar bli en verksamhet för att till varje pris skydda företagen från konkurrens från sina f.d. anställda. Är det någon som funderar på vad en sådan här skråskyddande verksamhet betyder för ett fritt näringsliv. Detta är i själva verket som Professor emeritus Axel Adlercrutz konstaterar en ny form av slaveri (ja han är ju juridikprofessor så han utrycker det inte så rakt men vill du veta vad han anser så finns det i en artikel i SvJt Adlercreutz, Axel (1991), Personexekution eller skadestånd/avtalat vite i mål om konkurrensklausuler. Svensk Juristtidning. 445-454.) Konkurrensklausuler som i själva verket innebär yrkesförbud, är det verkligen vad Sverige behöver? Ja AD anser tydligen det.

Arbetstagarledamöterna sitter som vanligt stilla i båten och tiger. Det vore väl dags att byta ut dessa passiva pensionärer och sätta in lite friska krafter i vart fall från LO-förbundens sida.

AD 2010 Nr 27 Ett bolag med verksamhet inom området IT-säkerhet yrkade vid tingsrätten att en tidigare arbetstagare hos bolaget skulle åläggas förbud att bedriva viss verksamhet som konkurrerade med bolagets. Fråga om det yrkade konkurrensförbudet hade stöd i arbetstagarens anställningsavtal och inte var oskäligt samt om arbetstagaren brutit mot det och orsakat bolaget skada. Även fråga arbetstagaren obehörigen utnyttjat bolagets företagshemligheter.
AD 2010 Nr 26 Här fortsätter AD sin omänskliga linje att arbetstagare inte under några som helst omständigheter får avvika från den smala vägen hur provocerade de än blir. Att inte ta hänsyn till att en lågavlönad vårdare kan göra ett misstag och överreagera när han blir spottad på nära håll i ansiktet, är  ”moraliskt högstående”, men omänskligt. Det gäller i allsynnerhet som straffet avskedande är så otroligt mycket mer ingripande både ekonomiskt och socialt om man t.ex. jämför med en brottsbalkdom för lindring misshandel. Den skiljaktiga meningen av Jörgen Andersson är välformulerad och tänkvärd.

Advokat Lars Viklund kritiserar i en artikel i Lag och avtals majnummer år 2000 denna moralsyn och anser att det saknas proportioner. Artikeln som har rubriken  ”Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk” gäller huvudsakligen tillgreppsbrott.

AD 2010 Nr 26 En rehabiliteringsassistent blev spottad i ansiktet av en vårdtagare som skulle hjälpas till toaletten. Rehabiliteringsassistenten gav då vårdtagaren, som var svårt hjärnskadad efter en stroke, en örfil. Fråga om det funnits laga grund för att avskeda rehabiliteringsassistenten.
AD 2010 Nr 21 Ett mål om diskriminering, där huvudduk delvis har spelat roll. Ett rent bevismål utan större intresse. DO:s bevisning verkar som det framgår av referatet ha varit lite skakig och delvis sönderfallande under processen. AD 2010 Nr 21 Två kvinnor, som är troende muslimer och bär huvudduk, arbetade under en tid som s.k. timvikarier hos en ideell idrottsförening. Fråga om föreningen har gjort sig skyldig till diskriminering genom att ha utsatt dem för trakasserier som haft samband med deras kön och deras religion.
AD 2010 Nr 20

Summa ius summa inuriam, alltså högsta rätt är högsta orätt, skulle det kunna stå som motto över denna dom. Här har ett bolag missat att ge korrekt information enligt LAS om hur arbetstagaren skall bära sig åt för att kunna klaga på att hon skilts från anställningen, vänder sig mot fel bolag, sannolikt för att hon inte erhållit anställningsbesked enligt LAS (det är min gissning, framgår inte av domen) , men en ställföreträdare för det rätta bolaget får genom stämningsansökan reda på kraven inom fristen, håller sig undan så att nästa stämningsansökan kommer rätt bolag till del för sent och bolaget anses då inte delgivna skadeståndsanspråken inom 4 månadersfristen.

Man kan nog inte uppleva det på annat sätt än att en så här formalistisk tillämpning av en skyddslagstiftning, inte riktigt stämmer med lagens anda. (Att arbetstagarledamoten hänger med på den formalistiska tolkningen stämmer helt med dessa pensionärers vanliga beteende i domstolen. Är det inte dags att byta ut dessa gamla pensionerade ombudsmän, mot lite friskare exemplar?) Gissningsvis har domstolens bedömning påverkats av det ojuridiska faktumet att hon företrätts av ett rättshjälpsbiträde och har haft rättshjälp. Gissningsvis blir det detta rättshjälpsbiträde som i slutändan får betala notan, för enligt domen förefaller det uppenbart att han inte läst rätt innantill.

AD 2010 Nr 20 Fråga om preskription. En arbetstagare som skilts från sin anställning framställde skadeståndsanspråk mot ett annat bolag än det hon varit anställd hos. Bolagen företräddes dock av samma person, vilken ostridigt fått del av anspråken. Arbetstagaren väckte senare talan mot arbetsgivaren och yrkade skadestånd på visst sätt. Arbetsdomstolen har funnit att underrättelse inte skett inom föreskriven tid och att talan således är förlorad
AD 2010 Nr 19 Det här en något egendomlig dom. När en anställning avslutas genom överenskommelse är det vanligt att arbetsgivaren utger ett vederlag för att få till stånd en sådan frivillig överenskommelse framförallt för att slippa framtida bråk. Man kan i avgångsavtalet benämna sådana vederlag olika, avgångsvederlag, utbildningsbidrag, förlängd uppsägningstid utan arbetsskyldighet, bidrag till framtida ålderspension, etc. En sådan här överenskommelse kan ha ett lite skumt syfte, eftersom A-kassan så snart det rör sig om avgångsvederlag dividerar vederlag med dagersättningen, och förlänger tiden innan arbetstagaren får A-kassa med motsvarande tid. Jag har självfallet ingen som helst uppfattning om hur det ligger till i detta fall, men den motprestation arbetsgivaren får är i regel den frivilliga avgången, inte vad arbetstagaren gör med pengarna. Här har det varit en duktig ombudsman som förhandlat fram ett mycket bra avgångsvederlag, där 50.000 bestod av ”Bolaget betalar bidrag för utbildning på SEK 50.000 under 2008 mot uppvisande av kvitto”. Nu litar inte AD på ordalagen som man nästan alltid gör när det gäller tolkning av kollektivavtal, utan ger sig in på en ändamålstolknig av texten och finner att den valda utbildningen inte uppfyller det dolda avtalsvillkoret omskolning. Skumt! Arbetstagarledamöterna som i det här fallet originellt nog inte består av pensionerade ombudsmän hänger ändå med i svängarna som vanligt. AD 2010 Nr 19 Arbetsgivaren, ett bolag, och en arbetstagare har i samband att arbetstagaren sades upp från sin anställning träffat en överenskommelse om villkoren för uppsägningen varvid bolaget bl.a. åtagit sig att utge ett visst ekonomiskt bidrag för utbildning under år 2008 mot uppvisande av kvitto. Fråga om arbetsgivaren brutit mot klausulen och gjort sig skyldig till avtalsbrott när bolaget inte betalt ut bidraget och om arbetstagaren lidit någon skada
AD 2010 Nr 18

Arbetsdomstolen har blivit hårt angripna för sin anakronistiska syn på tillgreppsbrott där straffet att bli av med jobbet är oerhört mycket strängare än samhällets straffutmätning för något som i övrigt ofta klassas som en bagatellförseelse (Se Advokat Lars Viklund artikel i Lag och avtals majnummer år 200 ”Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk” som startade denna debatt) . Att man nu i denna dom sent omsider går upp till försvar för denna anakronistiska syn, innebär väl att vi kommer att få leva med den under förutsebar framtid.  Man motiverar det bl.a.  i denna dom så här:

”Det är inte enbart den ekonomiska skada, som kan drabba en arbetsgivare genom en arbetstagares tillgreppsbrott, som ligger bakom den förhållandevis stränga synen på tillgreppsbrott i anställningsskyddssammanhang. Minst lika viktigt är att ett sådant brott ofta är ägnat att rycka undan en väsentlig förutsättning för ett anställningsförhållande genom att rubba det förtroende som både arbetsgivare respektive arbetskamrater måste kunna känna för en arbetstagare och arbetskamrat.”

Men här blir det inte aktuellt att tillämpa denna princip eftersom AD sin berömliga vana trogen, ställer samma beviskrav när arbetsgivaren påstår att arbetstagaren begått brott som skäl för avskedande som en tingsrätt när den ska avgöra skuldfrågan i ett brottmål, alltså ”bortom varje rimligt tvivel”. Något att glädjas år i dessa för AD så sorgliga tider.

AD 2010 Nr 18 Ett el- och VVS-företag har sagt upp en VVS-montör. Som grund för uppsägningen har gjorts gällande att montören olovligen med tillägnelseuppsåt har tillgripit en penntermometer hos en av de grossister som bolaget anlitar. Fråga i huvudsak om huruvida arbetsgivarparterna har förmått styrka att montören har gjort sig skyldig till det aktuella tillgreppsbrottet.
AD 2010 Nr 16 Ett kollektivavtalstolkningsmål, utan, såvitt jag kan finna, allmänt intresse. AD 2010 Nr 16 Fråga om arbetsgivaren, ett flygbolag, gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott när bolaget vid schemaläggningen av fyra arbetstagare förlagt en veckoslutsledighet och en fridag i form en s.k. F3 M-dag på fredagen alternativt måndagen i anslutning till veckoslutsledigheten på visst sätt.

AD 2010 Nr 14 I förädraledightslagen 16 § sägs att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagagare av skäl som har samband med föräldraledigheten, när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga.

I detta mål avfärdar domstolen arbetsgivarens invändning att det inte är fråga om ett anställningsförfarande när en anställd söker en annan tjänst inom företaget.

Ett missgynnade föreligger alltså enligt AD och frågan är då om detta har något samband med föräldraledigheten. AD menar att det ankommer på arbetstagarsidan att göra antagligt att missgynnandet har ett orsakssamband med arbetstagarens föräldraledighet. Enlig det s.k. bevisbördedirektivet som finns inskrivet som § 24 i föräldraledighetslagen gäller att ”när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling” (Direktiv 97/80/EG).

I detta fall menade arbetstagarsidan att det räckte med att det fanns ett tidssamband, men det godkände inte AD. Det måste finnas ett mer påtagligt samband, som att arbetsgivaren vidtar en missgynnande åtgärd efter det att en arbetstagare har begärt eller tagit ut ledighet, exempelvis drar in en förmån eller leder och fördelar arbetet på ett ogynnsamt sätt eller att den som är förbigången var mer meriterad.  AD menar att de sökande är likvärdiga och att diskriminering därför inte föreligger. AD konstaterar dessutom att den aktuella tjänsten tillskapats för att den aktuella personen skulle vara kvar i företaget, och att det var ytterligare ett skäl till att det inte förelåg missgynnande.

Man kan bara konstatera att barnlediga kvinnor efter denna dom - av den helt av män bestående domstolen - ligger lika pyrt till som de alltid gjort. Diskrimineringslagarna får inget genomslag i AD;s domar. Om man inte har en lite fyrkantig tillämpning till förmån för den normalt diskriminerade parten, i det här fallet barnlediga kvinnor, får diskrimineringslagarna ingen effekt, trots att det är lätt att statistiskt visa att diskriminerin föreligger utslaget på hela kollektivet. Ett tydligt exempel är att den lönesvacka som en kvinna får under barnledigheten statistiskt inte rättas upp under resten av kvinnans yreksverksamma liv.

Just frånvaron från arbetet är alltid, och har alltid varit, den vanligaste orsaken till att kvinnor diskrimineras. Före 1940 var barnfrånvaro till och med godtagbart skäl för avsked, så ett litet framsteg har ju trots allt skett, men det framsteget skedde ju för 70 år sedan, så det får väl nästan anses preskriberat. Väger man in detta och dessutom att AD som en + faktor för arbetsgivaren lägger till arbetsgivarens subjektiva skäl till varför man vill ha en viss person anställd enligt den sista anmärkningen, då blir det inte mycket kvar av diskrimineringsförbudet.

AD 2010 Nr 14 En gravid kvinna A, som var anställd som lokalredaktör hos ett tidningsföretag, sökte en ledig anställning vid tidningens centralredaktion. Arbetsgivaren valde en annan sökande till arbetet. Fråga om arbetsgivaren därigenom har missgynnat A i strid mot 16 § föräldraledighetslagen. Uttalanden bl.a. om betydelsen i bevishänseende av det tidssamband som förelåg mellan A:s föräldraledighet och arbetsgivarens anställningsbeslut.
AD 2010 Nr 13

För tio år sedan deltog 56 procent av personer med funktionsnedsättning och nedsatt arbetsförmåga i arbetskraften mot 50 procent i dag. En tydlig minskning som inte har med konjunkturer att göra. (Källa DI 2009-12-03). När man läser den här domen behöver man inte tvivla på varför. Försäkringskassan, Sveriges myndighet för rehabilitering och anpassning av arbetsplatser med funktionshinder säger själva i denna dom att man byggt upp ett informationssystem som inte är möjligt att tolka genom skärmläsning för synskadade. (Jag tvivlar för övrigt på att uppgiften är korrekt flera OCR-program t.ex. Scansofts Omnipage klarar numer även de uslaste texter med liten felmarginal, vilket förövrigt DO:s expert påpekar.).

Problemet med diskrimineringslagstiftningen i alla synnerhet när det gäller funktionshindrade är att åtgärder som ska bli verksamma kräver ingrepp i arbetsgivarens företagsledningsrätt, hans s.k. § 32 befogenheter. Och det är det värsta AD vet, det gör man inte om man inte klart tvingas av lagstiftningen. AD utrycker det så här: ”En möjlig anpassningsåtgärd som DO hänvisat till innebär att Marie-Louise J enbart skulle handlägga sjukersättningsärenden. Som framgår av det som har anförts under föregående avsnitt kan det enligt Arbetsdomstolens mening inte skäligen krävas av Försäkringskassan att, vid en nyrekrytering som det var fråga om här, i så hög grad begränsa det utannonserade arbetets innehåll.”

AD gillar dessutom inte den bevisbörderegel som är en följd av det s.k bevisbördedirektivet. Den innebär att om arbetstagaren visar omständigheter som ger anledning att anta diskriminering är det arbetsgivaren som ska visa att diskriminering inte förekommit. När det gäller flera omständigheter säger AD ungefär :"Hur omfattande stöd som hade krävts enbart för den uppgiften och hur den i praktiken skulle hanteras har enligt Arbetsdomstolens mening inte blivit fullständigt belyst av utredningen" Normalt borde en sådan ovisshet ha återfallit på arbetsgivaren eftersom han har bevisbördan, men så bedömer AD inte saken.

AD:s  snäva inställning till människor med funktionshinder fullföljer emellertid en fast linje jämför t.ex AD 2007 nr 012 där en anställd kvinna på Posten i Göteborg med 3.300 anställda med monotona arbetsuppgifter blir utsliten av det ensidiga arbetet, men som enligt försäkringskassan har full arbetsförmåga på arbetsmarknaden, varför man drar sjukpenningen. Hon blir uppsagd från Posten pga. skadan. AD godkände där uppsägningen.

För att en funktionshindrad ska få jobb med diskrimineringslagarna krävs det nästan att personen i AD bevisar att hon inte har något funktionshinder så att arbetsgiven slipper besvär.

Men att AD fullföljer en konsekvent linje sedan 1930-talet att inte ingripa i arbetsgivarens § 32-begfogenheter är ju inte precis någon nyhet,  att Försäkringskassan däremot med sitt uppdrag utåt vill skylta med en så här usel politik, visar väl att det är just den ineffektiva och nedgångna myndighet som den framstått som de senaste åren.

Arbetstagaledamöterna sitter som vanligt stilla i båten.

AD 2010 Nr 13 En gravt synskadad sökte arbete hos Försäkringskassan som handläggare av ärenden om sjukpenning och sjukersättning. Hon nekades anställning med hänvisning till hennes funktionshinder. Fråga om Försäkringskassan har gjort sig skyldig till direkt diskriminering på grund av funktionshinder genom att inte vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för att skapa en situation för den synskadade som var jämförbar med den för personer utan detta funktionshinder.
AD 2010 Nr 11 Det här är ett bevismål när det gäller avskedande av sedvanligt slag. Men det finns tre saker att lägga märke till

1.      Den första är att AD höjer normalskadeståndet för avskedande till 125.000 kronor, från 100.000 kronor. Visserligen har domstolen i målet AD 2005 nr 115 dömt ut 150.000 kronor för avskedande, men där hade arbetsgivaren förfarit så grymt och orättvist att ett onormalt högt allmänt skadestånd dömdes ut.
125.000 kronor är fortfarande för lågt om man jämför med normalskadeskadeståndet för uppsägning 80.000 kronor (vilket väl också bör indexuppräknas sannolikt till 100.000 kronor.). Detta eftersom avskedande försätter arbetstagaren i en omöjlig ekonomisk situation, helt utan försörjning, vilket ofta medför att arbetsgivaren kan tvinga fram  en ”billig” förhandlingsuppgörelse, och dessutom som i det här fallet slipper punga ut med uppsägningslön. Avskedande istf. uppsägning vid personliga skäl är alltså, oberoende av den sakliga grunden, i regel en ren vinstaffär, vilket många duktiga advokater som biträder arbetsgivare insett.

2.      Det andra är att AD vidhåller sin stenhårda inställning till skadestånd som avser mellanskillnad mellan lön och sjukersättning, när sjukdomen orsakats av den orättvisa uppsägningen. Inställningen är oförklarlig, och innebar att arbetsgivare som avskedar kommer väldigt billigt undan, eftersom sjukskrivning ofta är arbetstagarens enda möjlighet att försörja sig.

3.      Det tredje är AD nya inställning till jämkning av rättegångskostnader. Om man vunnit ett avskedandemål, har man normalt vunnit huvudsaken. Tidigare dömde AD då alltid ut ojämkad rättgångskostnad av motparten, även om man missat några tilläggsyrkanden. I det här fallet förlorade arbetstagaren yrkandet om ekonomisk kompensation enligt p 2 ovan, en punkt som inte dragit mer  utredningskostnader än kostnaderna för ett läkarintyg, kanske 500 kronor och arvode för beräkningen av ersättningen kanske 30 minuter. Ytterligare ett led i AD:s alltmer avoga inställning till arbetstagarsidan, för det är nästan alltid den som framställer yrkanden.

AD 2010 Nr 11 Fråga om det förelegat grund för avskedande eller uppsägning av en synpedagog. Påståenden bl.a. om att denne kränkt en brukare, hotat en chef, ägnat sig åt privat verksamhet under arbetstid samt brustit i ärendehanteringen
AD 2010 Nr 10 Kors i taket. Här är en arbetstagare som verkligen klivit över gränsen när det gäller att missköta sitt arbete i vården. Kommunen var självfallet angelägen att bli av med honom men missade omplaceringsutredningen, vilket innebar att uppsägningen ogiltigförklarades. AD:s utredning av reglerna kring omplaceringsskyldigheten givande. AD 2010 Nr 10 En habiliteringsassistent vid ett gruppboende i en kommun blev uppsagd av personliga skäl. Arbetsdomstolen har funnit att kommunen haft fog för sin uppfattning att den uppsagde inte var lämplig som habiliteringsassistent, men har ogiltigförklarat uppsägningen eftersom kommunen inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet
AD 2010 Nr 9 Det här är en dom om ogiltigförklaring av en egen uppsägning, det som brukar kallas framtvingad uppsägning, men som drivits med stöd av avtalslagens ogiltighetsbestämmelser. Varför tvisten drivits med stöd av avtalslagens ogiltighetsbestämmelser och inte som  framtvingad uppsägning, där hotet om att  den anställde inte skulle få gå tillbaka i anställning utnyttjats förstår jag inte, men gissningsvis hade  ärendet varit preskriberat om LAS åberopats för denna händelse, när det kom till ombudet, för det är en erfaren och smart arbetsrättare som driver målet, annars är upplägget av talan obegripligt. Att Unionens ombudsman utgjort en slät figur i förhandlingarna är tyvärr numera inte så ovanligt, för de av arbetsgivaren åberopade omständigheterna för avskedandet var, som tingsrätten konstaterar, inte saklig grund.

AD:s bedömning förefaller tyvärr korrekt, i all synnerhet som medlemmen haft möjlighet att få både betänketid och tyvärr, sannolikt inte så goda, råd från en ombudsman. Men hurra för domaren i tingsrätten som har hjärtat på rätta stället.

AD 2010 Nr 9 En arbetstagare varslades om avskedande som därefter drogs tillbaka varefter arbetsgivaren och arbetstagaren ingick ett avtal om att arbetstagaren med bibehållna anställningsvillkor skulle erhålla nya arbetsuppgifter, som inte ingick i arbetsskyldigheten, som skulle utföras hos en underleverantör till arbetsgivaren. Arbetstagaren återkallade sin accept, men arbetsgivaren ansåg att parterna träffat ett giltigt avtal och att arbetstagaren skulle arbeta i enlighet med överenskommelsen. Huvudsakligen fråga om avtalet är ogiltigt enligt avtalslagens bestämmelser.
AD 2010 Nr 8 Ett bevismål där frågan gäller om en arbetstagare har misshandlat en arbetsledare. AD 2010 Nr 8 Fråga om en arbetsgivare haft grund för att avskeda eller säga upp en arbetstagare som efter viss provokation tagit ett grepp på en arbetsledare och sedan knuffat in denne mot ett kylskåp. Även fråga om fördelningen av rättegångskostnader.
AD 2010 Nr 7 Detta mål som inte kommer  refereras är en välgörande klart skriven dom när det gäller skadestånd för brott mot företagshemlighetslagen och brott mot lojalitetsplikten, där de luddiga resonemang som skett i tidigare mål när det gäller de ekonomiska skadeståndens beräkning med en hialös bevisprövning av skadeståndens storlek t.ex.  AD 2006 nr 49 150 000 kronor AD 2003 nr 84, 100.000 kronor AD 2003 nr 61, 75.000 och 1110.000 kronor, det värsta av alla 2002 nr 115 80.000 kronor mot en förhållandevis lågavlönad bokförare, AD 2002 nr 38 125.000 kronor. Det är egendomligt att dessa mål mestadels är refererade, medan mål där AD som här och i AD 2006 nr 122 intar en mer måttfull hållning inte refereras. Men jag tycker fortfarande att AD:s nya ofog att döma ut ekonomiskt skadestånd för brott mot en lojalitetsplikt som oftast inte finns reglerad någon annanstans än som en reminiscens av legostadgans fortplantning i AD:s dömande från 1930-talet, är ett ofog. AD 2010 Nr 7 Skadestånd för brott mot lagen om skydd för företagshemligheter m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2010 Nr 6 Detta är ett omstritt mål, framförallt för att arbetsgivaren under pågående avtalsperiod genom en ändring av löneformen från ackord till fast lön med ackordskompensation ostridigt sänkt den utgående lönen. Sänkningen har skett för att entreprenören ska kunna ge ett lägre bud och därigenom kunna kapa åt sig en upphandling.

Arbetstagarsidans försvar gick framförallt ut på två linjer

1.      Arbetsgivaren hade inte rätt att utan lokal överenskommelse byta till annan löneform (som i det här fallet gav lägre ersättning) under avtalsperioden och att ett ”bör” i själva verket var ett ”skall”. Arbetsgivarens inställning var att man inte infört en ny löneform utan växlat in på avtalets bestämmelser om fast lön med ackordsgaranti. Domstolen gick på arbetsgivarens linje, vilket med det redovisade händelseförloppet var en klart möjlig tolkning. Att ”böret” inte var ett ”skall” var kanske inte så konstigt.

2.      Den andra linje var att det var fråga om en kollektiv lönesänkning, och sådana är inte enligt det sk OK/Biva målet AD 1984 nr 32 tillåtna enligt övergångsbestämmelserna till löneavtalet, alltså de bestämmelser som varje år (om det inte rör sig om IF/Metalls avtal förståss) höjer den utgående förtjänsten. Om arbetsgivaren därefter kunde sänka den kollektiva lönenivån i det nya avtalet skulle ju detta innebära att han kunde ta tillbaka lönehöjningen dagen efter det den skett. Problemet med den tolkningen var att avtalet inte innehöll något förbud mot att under avtalsperioden växla mellan ackord och fast lön. Och en ackordsförtjänst är aldrig garanterad utan följer prestationen. Man kan därför säga att själva avtalets konstruktion möjliggjorde lönesänkningar under avtalsperioden.

Om du vill ha tips hur man avtalsvägen kan lösa problemet med villkorsdumpning vid offentlig upphandling så skrev jag en bok åt LO redan år 2000 om detta, full med tips och råd, länk till PDF-fil här.

Så tyvärr rätt dömt, men en korkad arbetsgivare. För med de arbetstagarna som är anställda hos Lise-Lott Lööf AB vinner arbetsgivaren aldrig, om hon gör dem till fiender. Det visar väl om något den pågående kampanjen för att följa alla föreskrifter från arbetsmiljöverket, som man tidigare i ackordshetsens namn struntat i. Soporna ligger nu till stora delar kvar och arbetarna får en bättre hälsa. I förlängningen kommer bolaget antingen få anställa fler eller komma överens med arbetstagarna. De kommer säkert få sitt ackordsavtal tillbaka + bättre arbetsmiljö, så en förlust i AD blir en vinst föra arbetarna. Det är skönt att se, att bara den grundläggande solidariteten finns, så har juridiken inte så stor betydelse.

AD 2010 Nr 6 Åtta renhållningsarbetare blev uppsagda på grund av arbetsbrist efter att de avböjt arbetsgivarens erbjudande om nya anställningsvillkor innebärande att de i stället för premielön skulle erhålla fast månadslön jämte premiekompensation. Erbjudandena innebar lönesänkningar. Fråga om arbetsgivarens agerande inneburit att arbetsgivaren gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott och om det förelegat saklig grund för uppsägning. Tvisten har i huvudsak avsett om det krävs en lokal överenskommelse för att en arbetsgivare som är bunden av miljöarbetareavtalet ska kunna frigöra sig från med arbetstagaren avtalad premielön och i stället övergå till att tillämpa fast lön jämte premiekompensation och om kollektivavtalet och dess löneöverenskommelse innebär ett skydd mot kollektiva lönesänkningar vid byte av löneform.
AD 2010 Nr 5 Detta mål som inte kommer  refereras, innehåller en hel del praktisk vardagsjuridik, som preskription då part har gått in i förhandlingar utan att göra preskriptionsinvändning, preskription när part begärt anstånd att inge svaromål till tingsrätten och först sedan utvecklat talan, mm. AD 2010 Nr 5 Fordran på lön preskription mm Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2010 Nr 3 Här dunkar AD in en ny princip som innebär att om en arbetstagare har en nedsatt arbetsförmåga med 25 % och för detta beviljas en fjärdedels sjukersättning tills vidare så är detta saklig grund för uppsägning för omreglering av anställningsavtalet till den nya sysselsättningsnivån. Samtidigt har staten infört en regel som innebär obligatorisk omprövning av sjukersättningen var tredje år. Enligt semesterlagen har en långtidsdeltidssjuk fördelen av att under obegränsad tid uppbära semesterlön som heltidsanställd. Detta är dock en social skyddslagstiftning och skall enligt AD inte påverka tillämpningen av LAS. Arbetsgivarens enda godkända nackdel av att ha person som är deltidssjukskriven anställd på heltid är därför att ”bemanningsplaner, sjukfrånvarostatistik m.m. skulle bli missvisande under mycket långa perioder om inte en anpassning av anställningsgraden fick ske utifrån gällande, faktiska förhållanden”. En något svag motivering för att ändra sakligrundbegreppet. Om detta vore den enda motgången som arbetstagarsidan rönt när det gäller tillämpningen av LAS skulle det väl inte vara så mycket att säga något om, men den ständiga urholkningen av denna skyddslagstiftning förskräcker. Arbetstagarsidan ledamöter hänger som vanligt med i svängarna. AD 2010 Nr 3 Ett försäkringsbolag sade upp en heltidsanställd arbetstagare med anledning av att hon beviljats en fjärdedels sjukersättning tills vidare. I samband med uppsägningen erbjöds arbetstagaren en ny anställning motsvarande 75 procent av heltid på i övrigt oförändrade anställningsvillkor. Fråga om uppsägningen har varit sakligt grundad. Även fråga om fördelning av rättegångskostnaderna

AD 2010 Nr 002 Tjänstemän har historiskt haft en i förhållande till arbetare privilegierad ställning. Det har gällt rent faktiska anställningsförhållanden som kortare arbetstid, säkrare löneförmåner (månadslön), bättre befattningsskydd, bättre pensionsförmåner etc, och oreglerade förmåner som vidareutbildning och förmån av fri telefon etc. Framförallt lägre tjänstemän har i AD:s praxis alltmer kommit att  jämställas med arbetare, när det t.ex. det gäller omplaceringsskydd, permissionsförmåner etc. I den mån dessa förmåner inte varit kollektivavtalsreglerade som i detta fall när det gäller arbetstidens förläggning, vilken regelmässigt är strikt reglerad i bra arbetareavtal, gör nu arbetsgivaren framstötar för att flytta fram sina positioner. Man lyckas ofta eftersom kollektivavtalet just är en skriftlig dokumentation av anställningsförmånerna och tjänstemannasidan inte har varit framgångsrika att dokumentera de förmåner man traditionellt haft utan direkt avtalsstöd. I detta fall hade Unionen gjort en framstöt för att skriftligt dokumentera skyddet mot brutna arbetsdagar, men misslyckats. I regel tolkas ett sådant misslyckande i avtalsförhandlingar emot den som gjort förslaget, men i detta fall klarar sig unionen undan med bara förskräckelsen med tillämpning av en dom från 1983 AD 1983 nr 11. Enligt denna dom insåg båda parter att det fanns motsättningar dem emellan i frågan om det av arbetsgivarsidan föreslagna tillägget till avtalet. Men ingendera parten  vek enligt AD från sin ståndpunkt under förhandlingarna. Av det skälet tillmättes i det målet det inte någon vikt för tolkningen att  arbetsgivarsidan frånföll sitt förslag. Och AD ansåg inte  att vad som förekommit under avtalsförhandlingarna hade någon betydelse för tolkningsfrågan. Unionen som i detta mål vek ned sig i 2007 års förhandlingar hade alltså tur trots sin oskicklighet i förhandlingarna.

AD underkänner arbetsgivarens arbetsledningsrätt att beordra till delad arbetsdag, i enlighet med principer som fastställts för gränserna för ingrepp i det enskilda anställningsavtalet i  AD 1979 nr 66 (som gällde fråga om ett landsting haft rätt att enligt gällande enskilda anställningsavtal beordra sjuksköterskor, som normalt arbetade dagtid mellan kl 7.00 och 22.00, att permanent övergå till kontinuerligt treskiftsarbete).

AD 2010 Nr 002 Ett bussbolag införde ett tjänstgöringsschema för bolagets driftledare innebärande att driftledarnas arbetsdag vissa dagar delades upp i två arbetspass med fyra timmars ledighet mellan passen. Enligt tjänstgöringsschemat skulle varje driftledare ha sin arbetstid förlagd på detta sätt under fem dagar i månaden. Fråga har uppkommit om en sådan arbetstidsförläggning strider mot det mellan parterna gällande kollektivavtalet eller, om så inte är fallet, mot arbetstagarnas enskilda anställningsavtal.

AD 2010 Nr 1 Det här är nog en av de mer tafatta tvister man kan tänka sig. Enligt förtroendemannalagen har facket tolkningsföreträde när det gäller omfattningen av den tid en facklig förtroendeman får utnyttja för sitt uppdrag. Tolkningsföreträdet innebär att facket lägger över processbördan på arbetsgivaren, mot en mycket låg risk att få betala den fackliga förtroendetiden i efterhand. Här har Byggnads valt att inte utnyttja denna rätt till tolkningsföreträde  enligt FML. Man driver i stället en helt onödig tvist och hänvisar till en överenskommelse om rätt till ledighet för facklig verksamhet på heltid som bygger på konkludent handlande. Dålig rådgivning skulle jag vilja säga.

Att heltidssysselsatta fackliga förtroendemän får tillbringa viss tid i produktionen kan nog för övrigt inte ses som uteslutande negativt.

Domen redovisar även på ett överskådligt sätt förhandlingsskyldigheten enligt arbetstvistlagen 4:7.

AD 2010 Nr 1 Ett större installationsföretag har träffat en överenskommelse med den lokala fackliga organisationen om betald ledighet för en facklig förtroendeman. Enligt överenskommelsen ska förtroendemannen ges erforderlig ledighet för det fackliga arbetet. Efter flera års tillämpning av överenskommelsen uppkommer tvist huruvida arbetsgivaren har hindrat den facklige förtroendemannen från att fullgöra sitt uppdrag. I målet uppkommer i huvudsak följande frågor:

1. Är förhandlingskravet enligt 4 kap. 7 § arbetstvistlagen uppfyllt beträffande vissa tidigare händelser som den fackliga organisationen har åberopat till stöd för sin talan om skadestånd?

2. Har den facklige förtroendemannen haft rätt till betald ledighet på heltid för det fackliga arbetet enligt överenskommelsen mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen, alternativt på grund av det sätt på vilket överenskommelsen har tillämpats under flera år?

3. Har arbetsgivaren genom att beordra den facklige förtroendemannen att under två dagar utföra installationsarbete ändrat dennes arbetsförhållanden och därvid åsidosatt överläggningsskyldighet enligt 5 § förtroendemannalagen?

AD 2009 Nr 96 Att sexuellt förgripa sig på barn är ett  avskyvärt brott. Men frågan är vilket samband  ett sådant brott har med en yrkesofficers verksamhet, det är ju sällan barn i arméer och såvitt bekant aldrig i Sverige. Det är alltså inget brott som kan knytas till yrket som t.ex. när en revisor begår  förskingringsbrott i en annan verksamhet än anställningen. AD godkänner uppsägningen och säger att arbetsgivaren inte ens behöver göra någon omplaceringsutredning eftersom den brottsliga gärningen  ”i så hög grad anses ha rubbat det förtroende som Försvarsmakten” måste ha för honom. Att AD  motiverar detta ställningstagande med en dom där ett högre befäl på kadettbaler knäpper ner byxorna på sina underlydande och tafsar på deras könsorgan, (AD 2006 nr 76 ) kan ju knappast anses jämförbart.

Man undrar var denne yrkesofficer enligt AD passar, försäljare i en livsmedelsbutik, taxichaufför, eller annars vilken arbetsgivare som skall ha en annan moralsyn och anställa honom? Eller ska han förtidspensioneras? Advokat Lars Viklund kritiserar i en artikel i Lag och avtals majnummer år 2000 denna moralsyn och anser att det saknas proportioner. Artikeln som har rubriken  ”Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk” gäller huvudsakligen tillgreppsbrott

AD 2009 Nr 96 En yrkesofficer som dömts för sexuellt utnyttjande av underårig till åtta månaders fängelse har sagts upp från sin anställning. Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägningen med hänsyn till brottsligheten i sig och om omplaceringsskyldigheten är uppfylld.
AD 2009 Nr 95 Ett avskedandemål där en datatekniker påstås avsiktligt ha tillfogat arbetsgivarens datasystem skada. Bevisningen för detta är övertygande. Dessutom tillämpning av skadeståndslagen 4 kap 1 §. Enligt lagtexten är det en förutsättning för tillämpning av denna regel att det är fråga om en skada som arbetstagaren har vållat genom fel eller försummelse i tjänsten. Med det sistnämnda uttrycket har lagstiftaren avsett att skapa en avgränsning mot fall där arbetstagaren handlar som privatperson eller för annans än arbetsgivarens räkning. Att avsiktligt skada arbetsgivarens utrustning ingår ju normalt inte i tjänsten men AD konstaterar att eftersom skadan gjorts med avsikt så är detta inget problem eftersom de förmånligare ansvarsreglerna för arbetstagare ändå inte ger något för arbetstagaren förmånligare resultat . AD 2009 Nr 95 Fråga om en IT-tjänsteman vid Skatteverket med avsikt har vidtagit åtgärder för att åstadkomma skador i verkets datasystem. Laga grund för avskedande? Dessutom fråga om IT-tjänstemannen genom sitt handlande har ådragit sig skyldighet att betala skadestånd till staten.

AD 2009 Nr 94 I AD 2009 nr 54 tolkade AD vad som är jämförbara grupper i bemanningsavtalet när det inte fanns några jämförbara arbetstagare på den aktuella arbetsplatsen. Här vill arbetsgivaren räkna lärlingar och feriepraktikanter i jämförelsegruppen för att få ned lönen till den inhyrda arbetskraften. Det lyckas inte utan AD spikar principen i den tidigare domen, att det skall avse jämförbara arbeten enligt avtalets syfte för att undvika lönedumpning.

I början av 1900-talet användes bemanningsföretag flitigt som ett sätt att dumpa löner, ofta med strejkbrytare. 1933 kom som en följd av hur arbetsgivarna i världen utnyttjade arbetskraft som handelsvara en ILO-konvention mot privata arbetsförmedlingar som tog ut avgifter och gick med vinst. Sverige gjorde om konventionen till lag med förbud mot privat arbetsförmedling. I allmän liberalistisk yra återinförde den socialdemokratiska majoriteten i riksdagen 1991 med en ny lag om arbetsförmedling rätten att använda arbetare som handelsvara. Tack vare att LO:s lysande avtalssekretare Hans Karlsson insåg faran för lönedumpning med den då relativt nya lagstiftningen om uthyrning av arbetare träffade  alla LO-förbund ett gemensamt avtal för hela bemanningsbranschen, det s.k. Bemanningsavtalet. Det innebär att lägst den lönenivå som finns på det inhyrande företaget ska tillämpas även på den inhyrda arbetskraften. På så sätt förhindras lönedumpning genom att den inhyrda arbetskraften har lägre lön.  Här tolkar AD bemanningsavtalet enligt denna avtalsavsikt även när det aktuella företaget försöker att sänka snittet genom att  räkna in  praktikanter och lärlingar i den jämförbara gruppen eftersom de inhyrda arbetarna utförde vanligt produktionsarbete.

AD 2009 Nr 94 Enligt bemanningsavtalet ska timlönen eller månadslönen under s.k. utbokad tid och vid längre uppdrag motsvara det genomsnittliga förtjänstläget för jämförbara grupper hos kund. Fråga om hur den jämförbara gruppen ska avgränsas när ett byggnadsföretag har hyrt in arbetstagare för att utföra byggnadsarbete. Tvisten gäller framför allt om de lärlingar och s.k. feriepraktikanter som arbetar hos kundföretaget ska räknas med i gruppen av byggnadsarbetare.

AD 2009 Nr 89 Ja så kom då AD:s dom i det famösa Vaxholmsmålet där möjligheten att diskriminera utländska arbetstagare genom lägre löner genom EG-domstolens dom ges rättsligt stöd. I AD gällde nu frågan endast om Byggnads och Elektrikerna gjorde fel och därför skulle betala skadestånd och rättegångskostnader när de följde både svensk lagstiftning och AD:s beslut om att stridsåtgärden var tillåten. Allmänt skadestånd har (till skillnad från ekonomiskt ett skadestånd som ska kompensera för ekonomiska förluster) tillskapats för att det liksom ett straff ska avskräcka från lagbrott. Det lagbrott som Byggnads och Elektrikerna gjorde sig skyldiga till fanns inte vid tidpunkten för stridsåtgärden eftersom denna var helt enligt gällande svensk rätt. Att därför utdöma ett skadestånd för att avskräcka från ett lagbrott som inte fanns vid tidpunkten för stridsåtgärden förefaller något udda.
Men när man vet att domaren i detta mål är Inga Åkerlund så är kanske inte utgången så överraskande, för hon dömer enligt en utredning som LO-TCO Rättsskydd lär ha låtit göra men som de håller hemlig endast till arbetstagarnas förmån i ca 10 % av alla mål.

Men läs gärna Sören Ömans sansade avvikande mening och Lennart Olofssons goda motivering till varför rättegångskostnader ska kvittas. Betänk samtidigt att SACO utser arbetstagarledamöter som i AD anser att man ska inskränka den svenska stridsrätten, för att inte tala om förre LO-TCO Rättskyddsjuristen Kurt Erikssons votum som innebär att man ska utvidga möjligheterna att utdöma skadestånd enligt MBL. Världen är verkligen upp och ner.

När man läser denna dom och regeringens proposition till förändirnag i MBL i anledning av Vaxholmsmålet, så undrar man verkligen vad LO och socialdemokaratiska partiet sysslade med hösten 2008 när man inte liksom Tjeckien lade in veto mot Lissabonfördraget tills man fått garantier för den Svenska modellen. Att LO mer agerade som stödtrupp till en sjuk politisk sak än som facklig organsiation, kan väl knappast mot bakgrund av denna dom och propositionen ifågasättas. Dags för en ny svekdebatt?

Så här ser domen ut i korthet:

1. Att AD konstaterar att Byggnads och Elektrikerna handlat enligt gällande svensk rätt så som den som såg ut enligt AD:s beslut när stridsåtgärden i Vaxholm utlöses.

2. Att Laval inte lyckats visa att det fanns någon ekonomisk skada.

3. Att AD trots det dömde ut ett av de största allmänna skadestånden som AD någonsin dömt ut för brott mot MBL 550.000 kronor.

4. Att AD trots att rättsläget var synnerligen oklart när stridsåtgärderna utlöstes, vilket normalt brukar vara en anledning till att vardera parten ska stå sina rättegångskostnader dömer Elektrikerna och Byggnads till att betala dem, mer än 2 miljoner. Det blir än snedare när AD som ett särskilt skäl anger att Laval inte är företrädda av någon arbetsgivareorganisation, när vi vet att Svenskt N äringsliv enligt egna uppgifter har finansierat hela processen som ett sätt att krossa den svenska fackföreningsrörelsen. AD subventionerar alltså Svenskt Näringslivs attacker mot den Svenska modellen.

 

 

AD 2009 Nr 89 Ett lettiskt bolag, som utstationerade arbetskraft från Lettland för arbete vid byggnadsentreprenader i Sverige, utsattes för stridsåtgärder från svenska fackliga organisationer. Stridsåtgärderna, som syftade till att förmå det let­tiska bolaget att teckna s.k. hängavtal till byggnadsavtalet, medförde att arbetena avbröts i förtid och att de lettiska arbetstagarna lämnade Sverige. Vid prövning av frågan om stridsåtgärdernas tillåtlighet fann Arbetsdomsto­len att det fanns skäl att inhämta förhandsavgörande från EG-domstolen och vilandeförklarade målet. EG-domstolen fann i sin dom med förhandsavgö­rande bl.a. att stridsåtgärderna stod i strid mot EG-fördraget eftersom de innebar en inskränkning i friheten att tillhandahålla tjänster som inte ansågs motiverad. Arbetsdomstolen har nu prövat de skadeståndsyrkanden som bolaget framställt i målet och funnit att de fackliga organisationerna är ska­deståndsskyldiga gentemot bolaget för de brott mot EG-rätten som stridsåt­gärderna innebar. Beträffande det yrkade ekonomiska skadeståndet har Arbetsdomstolen ansett att det visserligen får anses klart att bolaget drabbats av ekonomisk skada till följd av stridsåtgärderna, men bolaget har inte kunnat visa att det lidit ekonomisk skada med yrkat belopp. Yrkandet har avslagits. Arbetsdomstolen har ålagt de fackliga organisationerna att betala allmänt skadestånd till bolaget och att stå för merparten av bolagets rätte­gångskostnader. – Även fråga om tillåtligheten av bolagets fastställelsetalan.
AD 2009 Nr 56 Först genom denna dom 2009 lyckas facket tillvarata rättigheter som barnlediga haft i 30 år (även om de förstärktes för ca tio år sedan) nämligen lönediskrimineringsförbudet i föräldraledighetslagen. Tyvärr verkar den inte få den uppmärksamhet den förtjänar. (Lag och avtal referar den inte ens men det är nog bara förbiseende.)  Att föräldralediga kvinnor diskrimineras i strid med föräldraledighetslagen är ett känt faktum. Redan 1992 gjorde LO en utredning som visade att kvinnor som var barnlediga fick sig en löneknäck som de aldrig återhämtade sig ifrån under hela sin arbetslivskarriär. (Datainspektionens noja när det gäller personnummeranknuten statistik och Svensk Näringslivs ovilja att upprätta en företagsanknuten lönestatistik på de flesta avtalslområden omöjliggör numera en sådan uppföljning). Men här har det lilla Kyrkans akademikerförbund lyckats med något som alla de stora kvinnoförbunden inte lyckats med eller ens försökt under 30 år, nämligen att fälla en arbetsgivare i AD som inte ger de barnlediga samma löneökning som de arbetande männen (Jo det är ju fortfarande är kvinnorna som tar största stöten för barnen). Man får gratulera!

Att arbetsgivaren sedan även medger att det är kollektivavtalsbrott kan väl förbundet bara tacka för.

AD 2009 Nr 56 Arbetsgivaren, en kyrklig samfällighet, har vid en årlig löneöversyn inte gett en föräldraledig komminister någon löneökning. Fråga om arbetsgivaren därigenom har brutit mot föräldraledighetslagens förbud mot missgynnande och gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott. Även fråga om tillämpning av 35 kap. 5 § rättegångsbalken såvitt avser den ekonomiska skadan.
AD 2009 Nr 55 Övergång av verksamhet innebär uppsägningsförbud pga. övergången och därmed följande rätt att stå kvar i anställningen. Som denna dom visar är det en verkligt svårbedömd figur. Man kan väl bara konstatera att ju fler domar som kommer på denna från EG-rätten härstammande princip dess svagare blir skyddet för arbetstgaren. Antingen har denne arbetsgivare haft verkligt kvalificerad juridisk rådgivning från början vilket verkar sannolikast eller också en djäkla tur, och Handelsmedlemmarna en motsvarande otur. AD 2009 Nr 55 En övergång av verksamhet, enligt 6 b § anställningsskyddslagen, har skett från ett handelsbolag till ett aktiebolag. Fyra arbetstagare har sagts upp av handelsbolaget på grund av arbetsbrist och deras uppsägningstid har löpt ut före verksamhetsövergången. Fråga om arbetstagarnas anställningsavtal har övergått till aktiebolaget och då bl.a. om de avskedats eller sagts upp i strid med turordningsreglerna och, för det fall Arbetsdomstolen kommer fram till att anställningsavtalen inte har övergått till aktiebolaget, om aktiebolaget brutit mot anställningsskyddslagens bestämmelser om företrädesrätt till återanställning.

AD 2009 nr 54 I början av 1900-talet användes bemanningsföretag flitigt som ett sätt att dumpa löner, ofta med strejkbrytare. 1933 kom som en följd av hur arbetsgivarna i världen utnyttjade arbetskraft som handelsvara en ILO-konvention mot privata arbetsförmedlingar som tog ut avgifter och gick med vinst. Sverige gjorde om konventionen till lag med förbud mot privat arbetsförmedling. I allmän liberalistisk yra återinförde den socialdemokratiska majoriteten i riksdagen 1991 med en ny lag om arbetsförmedling rätten att använda arbetare som handelsvara. Tack vare att LO:s lysande avtalssekretare Hans Karlsson insåg faran för lönedumpning med den då relativt nya lagstiftningen om uthyrning av arbetare träffade  alla LO-förbund ett gemensamt avtal för hela bemanningsbranschen, det s.k. Bemanningsavtalet. Det innebär att lägst den lönenivå som finns på det inhyrande företaget ska tillämpas även på den inhyrda arbetskraften. På så sätt förhindras lönedumpning genom att den inhyrda arbetskraften har lägre lön.  Här tolkar AD bemanningsavtalet enligt denna avtalsavsikt även när det aktuella företaget saknar egna arbetare som lönen kan beräknas på.
LO hade innan denna dom träffat ett  preliminärt nytt riksavtal för bemanning med ALMEGA som skulle reglera lönen när det inte fanns personer på arbetsplatsen som utförde samma jobb som personalen från bemanningsföretaget. I sådana fall skulle man komma överens med kundföretagets fackförbund och vid oenighet skulle frågan hänskjutas till en nämnd med lika mnga från vardera parten, vilket normalt brukar betyda att arbetsgivaren beslutar enligt sin arbetsledningsrätt om man inte är överens i nämnden eftersom 2 + 2 innebär att det inte finns någon  utslagsröst. Det preliminära avtalet reglerade alltså samma problematik som i denna dom. Flera LO-förbund förkastade LO:s preliminära uppgörelse, eftersom den öppnade upp för lönedumpning och det preliminära avtalet förföll tack och lov. Jämför också AD 2009 Nr 94 som behandlar samm fråga fast ur ett lite annat perspektiv.

Principen att allmänt skadestånd ska utgå med den vinst arbetsgivaren gör genom avtalsbrottet spikas med hänvisning till praxis, även om skadeståndet jämkas i detta fall eftersom det är första gången löneprincipen fastlägges i bemanningsavtalet.

AD 2009 nr 54 Enligt bemanningsavtalet ska timlönen eller månadslönen under s.k. utbokad tid och vid längre uppdrag  motsvara det genomsnittliga förtjänstläget för jämförbara grupper hos kund. Fråga om tolkning av bestämmelsen i ett fall då det inhyrande företaget, ett byggnadsföretag, inte hade några egna anställda byggarbetare på de aktuella byggarbetsplatserna. Vidare fråga om bestämmande av allmänt skadestånd för brott mot kollektivavtalet.
AD 2009 Nr 53 Det här är nog första gången i världshistorien som en domstol godkänner en uppsägning för att en anställd inte kan kissa. Grattis AD till det inte särskilt hedrande rekordet! Uppsägningsmål i AD-mål pga. drogmissbruk  liknar i mycket en brottsmålsprocess. Men i en sådan ska  åklagaren bortom varje rimligt tvivel styrka att den åtalade är skyldig. Här har AD helt sonika lagt över bevisbördan på den anställde att visa att han eller hon inte är drogpåverkad. Denna dom visar hur absurd AD:s praxis är att utan varje lagstöd tvinga arbetare till tvångsvis medicinsk undersökning. Drogtest i varje form är nämligen tvångsvis medicinsk undersökning.

Lennart är uppenbarligen en svag människa och att läsa AD: s byråkratiska resonemang om vad han egentligen borde ha gjort för att behålla jobbet känns beklämmande. När man dessutom vet att Metso Paper är en av världens ledande leverantörer av utrustningar och processer samt specialist- och servicetjänster till massa- och pappersindustrin, med 700 anställda och att AD  inte anser att detta rika och stora företag  har  möjlighet att omplacera denna svaga människa, känns det som om domstolen håller på att avlägsna sig från den humana människosyn som trots allt varit utmärkande för AD:s dömande och ställa upp på näringslivets syn att svaga människor inte  platsar i produktionen..  Det är inte utan att man längtar tillbaka till de domar den nu sedan länge avlidne domaren i  AD Ove Sköllerholm avgav. Han kunde uttrycka sig så här: Den sammanfattande bedömningen  …. beträffande Urbans tjänstgöring som arbetsledare måste enligt arbetsdomstolens mening bli, att Urban i likhet med de flesta arbetstagare utfört ett arbete som av och till kunnat ge anledning till anmärkningar och kritik i olika hänseenden. Vad som därvid har framkommit kan emellertid inte berättiga till slutsatsen att Urban visat sådan bristande lämplighet för eller på sådant sätt åsidosatt sina åligganden i anställningen som arbetsledare, att bolaget haft saklig grund för att genom uppsägning skilja honom från hans anställning.” (AD 1990 nr 112)

AD 2009 Nr 53 Fråga om ett företag inom verkstadsindustrin har haft saklig grund för att säga upp en arbetstagare som utförde arbetsuppgifter vid ett smältverk. Arbetstagaren, som hade missbruksproblem, har bl.a. vid två drogtester vägrat att lämna urinprov. Sedan han med anledning därav mottagit underrättelse om uppsägning inställde han sig till arbete och befanns då vara alkoholpåverkad. Den därefter vidtagna uppsägningen har ansetts vara sakligt grundad. I målet uppkommer också en fråga om otillåten ändring av talan
AD 2009 Nr 51 Föreningsrättskränkningar är erfarenhetsmässigt mycket tunga mål för arbetstagarparten. Enligt AD:s praxis går målen i två steg, först måste facket göra sannolikt att det förelegat en föreningsrättskränkande åtgärd, därefter övergår bevisbördan på arbetsgivaren som då måste styrka att han haft ett annat godtagbart syfte.  I detta fall gällde det två åtgärder som framgår av AD:s sammanfattning här vid sidan. Att man inte lyckades när det gäller den första frågan - nekad - lönekompensation - är kanske inte så anmärkningsvärt, eftersom det rörde sig om en intresseförhandling under fredsplikt där parterna hade olika uppfattningar. I den andra frågan tvångsvis förlängning av raster något som normalt ligger inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt lyckades Fastighets kravla sig över tröskeln och göra sannolikt att det var en åtgärd med föreningsrättskränkande syfte, men sedan lyckades arbetsgivaren visa annat godtagbart syfte. Det förefaller rimligt dömt mot bakgrund av den redovisade bevisningen.

Den delen av domen är inte så kontroversiell. Vad som däremot är anmärkningsvärt är att det är fråga om ett mål med entreprenadverksamhet där arbetsgivaren lyckas genomföra lönedumpning i avtalsenlig ordning genom övergång från ett avtalsområde med bättre förmåner till ett med sämre. Det är en verksamhet som faktiskt har pågått under ett 20-tal år. Det började när kollektivtrafiken lades ut på entreprenad och man på det sättet lyckades klä av kommunalanställda bl.a. deras förmånliga semesteravtal, eftersom det var sämre bestämmelser i Transports avtal. Arbetsgivare med det  kommunala avtalet kunde därför konkurreras ut av företag som hade sämre i det här fallet Transportavtalet. Så har det fortsatt med tvätteriarbetare, etc.

Att lönedumpning kan ske genom sämre riksavtal är en följd av att övergången sker under löpande avtalsperiod när såväl det överlåtande som det övertagande facket genom sina riksavtal är bundna av fredsplikt. Det är ingen nödvändig ordning utan något som pga. facklig slapphet har fått pågå år ut och år in.  Det här är därför inget som ska lösas genom talan om föreningsrättskränkning utan genom att förbunden fixar sina avtal så att lönedumpning med hjälp av kollektivavtalet (!) inte kan ske. Det finns många olika modeller för det, i min bok om Offentlig upphandling länk här visar jag på en möjlig väg, men det finns många andra.

AD 2009 Nr 51 Fråga om ett bolag har gjort sig skyldigt till föreningsrättskränkning genom att ha nekat tre arbetstagare lönekompensation därför att de vänt sig till sin fackliga organisation som förhandlat för dem om villkoren för att arbeta med ett högre arbetstidsmått. Även fråga om bolagets åtgärd att utöka lunchrasterna på fredagarna från en halvtimme till en timme har inneburit föreningsrättskränkning avseende 13 av arbetstagarorganisationens medlemmar.
AD 2009 Nr 50 Anställningsskyddslagen är uppbyggd som ett socialt skydd för den anställde. För uppsägning krävs saklig grund. Som en ytterligare förstärkning har i 7 § st 2 intagits en förstärkning av anställningsskyddet som innebär att arbetsgivaren även om det föreligger saklig grund för uppsägning först är skyldig att pröva om det finns möjligheter att omplacera arbetstagaren till andra uppgifter där de personliga skälen inte gör personen olämplig för jobbet eller vid uppsägning pga. arbetsbrist det finns arbetsuppgifter för honom eller henne i en annan del av arbetsgivarens verksamhet.

Här vänder den för arbetsgivaren innovativa ordföranden i AD Inga Åkerlund på denna skyddsregel för arbetstagaren och säger att om en arbetstagare som inte står på plats i turordningen för uppsägning tackar nej till ett omplaceringserbjudande vid uppsägning pga. arbetsbrist så utgör den omständigheten att arbetstagaren tackat nej saklig grund för uppsägning. Det som var tänkt som ett förstärkt skydd för arbetstagaren blir i själva verket en möjlighet för arbetsgivaren att plocka ut arbetstagare han vill bli av med och ge denne ett omöjligt omplaceringserbjudande som han eller hon tackar nej till och på det sättet sätta hela sakliggrundskyddet i LAS ur spel. Läs Erland Olausons och Susanna Gideonssons pedagogiska skiljaktiga mening som visar rättsläget som det varit ända till denna innoativa tolkning för att ytterligare gräva hål i den redan som en byväg om våren håliga lag som LAS nu utgör. Det är inte utan att man förundras över denna domare, vad hittar hon på nästa gång?

AD 2009 Nr 50 Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde på en ort en driftsinskränkning, som bl.a. innebar att antalet anställda minskades med ca hälften. Bolaget hade emellertid lediga arbeten på näraliggande orter att erbjuda. Två arbetstagare, som båda hade längre anställningstid än flera av de övriga arbetstagarna, tackade nej till sådana omplaceringserbjudanden och blev då uppsagda på grund av arbetsbrist. Fråga bl.a. om bolaget varit skyldigt att lämna arbetstagarna omplaceringserbjudandena i turordning. Även fråga om omplaceringserbjudandena varit skäliga.
AD 2009 Nr 49 En inte så ovanlig tvist om förbundsfunktionärers pension, som efter en ren strikt avtalstolkning gick till den anställdes förmån. AD 2009 Nr 49 Fråga om en arbetstagarorganisation och dess tidigare andre ordförande har träffat en överenskommelse om pension med förmånligare villkor än de gällde enligt det av förbundet antagna pensionsreglementet. I målet uppkommer särskilt betydelsen av ett av förbundets pensionsstiftelse utfärdat s.k. fribrev som undertecknats av stiftelsens, tillika förbundets, ordförande
AD 2009 Nr 48 Ett sedvanligt bevismål vid avskedande. AD 2009 Nr 48 Fråga om en kommun har haft laglig grund för att avskeda en sektionschef vid kommunen, som påstås ha bl.a. agerat i strid med kommunens upphandlingspolicy, delegationsordning och faktureringsrutiner samt brustit i sin tillsyn över verksamhete
AD 2009 nr 46 Detta är en dom som inte refereras eftersom Gotlands kommun medgav talan i sin helhet. Torsten, som jag kallar honom i referatet  var den ende som valde att vänta ut domen, de andra tre som blev uppsagda på samma grund, en lex SARAH-anmälan, har träffat förlikning. Alla fyra har också fått lön under den tid tvisten pågått. Med lön, skadestånd och rättegångskostnader blir kommunens nota för uppsägningarna närmare sex miljoner kronor.

Men Torsten får inte tillbaka jobbet, eftersom kommunen köper ut honom enligt 39 § anställningsskyddslagen. Det kostar 16 månadslöner, cirka 287 000 kr enligt tidningen Kommunalarbetaren.

Att en kommun, alltså en offentlig myndighet använder över 6 miljoner av skattebetalarnas pengar för att sätta sig över i Sverige gällande rätt är skamligt. Att Arbetsmarknadsutskottet och senare riksdagen gav den offentlige arbetsgivaren denna rätt trots regeringsformens regler att behandla alla medborgare sakligt och opartiskt under lagarna, genom en ändring i lagen om offentlig anställning, är i och för sig egendomligt Men utskottet sade att man skulle följa tillämpningen av lagstiftningen för att se om den missbrukades som svar på en socialdemokratisk partimotion som motsatte sig ändringen(1993/94:AU16). Det finns kanske anledning för socialdemokraterna att läsa om sin egen motion. Nu är det bara Vänsterpartiet som återkommer med motioner i ämnet som regelmässigt avslås även med stöd av sossarna.

AD 2009 nr 46 Ogiltigförklaring av uppsägning m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2009 Nr 45 Här har vi ett mål av uppenbar könsdiskriminering. Att AD lyckas konstatera att så är fallet och att det alltså rör sig om diskriminering är originellt, men det här  målet är så uppenbart att det inte finns någon möjlighet att undvika ett fällande domslut.  Att AD emellertid i ett fall av så uppenbar könsdiskriminering dömer ut ett skadestånd om 25 000 kr är en ren förolämpning mot den diskriminerande, i all synnerhet om man jämför de domslut där AD dömer enskilda arbetstagare till jättelika skadestånd för att anses ha brutit mot sin lojalitetsplikt. AD 2009 Nr 45 En gravid kvinna ansökte om att få gå en kurs som skulle äga rum en vecka före beräknad förlossning. Arbetsgivaren avslog kursansökan med motiveringen att de nyförvärvade kunskaperna skulle bli svåra att förankra på grund av arbetstagarens längre frånvaro från arbetet efter kursen. Fråga om arbetsgivaren genom att avslå kursansökan på denna grund har brutit mot i första hand förbudet mot könsdiskriminering i jämställdhetslagen och i andra hand förbudet mot missgynnande i föräldraledighetslagen.
AD 2009 nr 39 Huvudfrågan i detta mål är om en lagvalsklausul som framtvingats i kollektivavtal med hot om stridsåtgärder är giltig, alltså om målet skall avgöras enligt svensk rätt eller enligt panamansk eller norsk rätt enligt vilka lagvalsklausulerna var ogiltiga.

Denna dom skiljer sig från domarna AD 1992 nr 10 och AD 2007 nr 2.

I domen AD 2007 nr 2  utgick Arbetsdomstolen från en bedömning som gjordes 1992 i AD 1992 nr 10 att lagvalsklausul som framtvingas genom tvång, i detta fall hot om stridsåtgärd  inte är giltiga. ”Sedan dess har emellertid Romkonventionen antagits som svensk lag (SFS 1998:167). Konventionen anses tillämplig på kollektivavtal av svensk typ. Dess utgångspunkt är att parterna kan träffa avtal om vilket lands lag som skall tillämpas på ett visst avtal (artikel 3.1). Frågan om en sådan lagvalsklausul är giltig skall bedömas enligt samma lands lag som är tillämplig på avtalet i övrigt. Vilket lands lag det är, avgörs av artiklarna 8, 9 och 11. Enligt artikel 8.1 är utgångspunkten att giltigheten av såväl lagvalsklausulen som övriga delar avtalet skall prövas enligt det lands lag skulle ha tillämpats om lagvalsklausulen varit giltig.” Jonas Malmberg EU & arbetsrätt 1 2007.

Eftersom stridåtgärden var tillåten enligt svensk lag var lagvalsklausulen enligt Malmberg giltig och domstolen hade dömt fel, möjligen beroende på att förbundet inte åberopat Romkonventionen. Detta saknade emellertid enligt Malmberg betydelse eftersom parterna inte i processen inte var överens om vilket lands lag som skulle tillämpas och den då skulle ha tillämpat Romkonventionen ex officio.

Felet i den tidigare domen rättas till i denna dom i och med att lagvalsklausulen anses giltig. Så här säger AD:

”De faktiska omständigheterna, såvitt avser själva stridsåtgärderna, i förevarande mål jämfört med de i de av Arbetsdomstolen tidigare avgjorda målen – AD 1992 nr 10 och AD 2007 nr 2 – har varit i huvudsak desamma. Domstolen fann i de tidigare målen att respektive bolag fann sig tvingat att underteckna avtalen i fråga och att lagvalsklausulerna inte skulle tillämpas vid avgörandet av frågan om vilket lands lag som skulle tillämpas på frågan om kollektivavtalens giltighet. Arbetsdomstolen har, som redan redovisats, efter en prövning av de grunder och invändningar som åberopats i nu aktuella mål kommit till slutsatsen att lagvalsklausulerna inte är ogiltiga och har således gjort en annan slutlig bedömning än den som gjordes i de tidigare avgörandena.”

AD 2009 nr 39 Två kollektivavtal, ITF Special Agreements, har undertecknats vid två olika tillfällen, avseende ett fartyg registrerat i Panamas skeppsregister, efter att stridsåtgärder vidtagits i Sverige. I avtalen finns lagvalsklausuler vilka anger att tvister angående avtalen ska prövas enligt svensk rätt. Fråga om lagvalsklausulerna i de två kollektivavtalen är giltiga enligt svensk rätt.
AD 2009 Nr 38 Här brakar AD på med ett nytt rekord när det gäller skadeståndsutdömande mot enskild arbetstagare, 4 miljoner kronor! Här fortsätter AD alltså sin praxis från AD 2003 nr 84 att som det får förstås med fri tillämpning av skadeståndslagen döma ut skadestånd för ren förmögenhetsskada vid brott mot anställningsavtalet. Enligt skadeståndslagen kan ersättning utgå för sak och personskada vid uppsåtlig skadeståndsgrundande handling eller vållande, men för allmän förmögenhetsskada som i det här fallet, är huvudregeln, något men inte mycket modifierad i praxis, att skadestånd endast utgår vid skada åsamkad av brottslig handling. Enligt högsta domstolens praxis kan skadestånd för ren förmögenhetsskada dessutom utgå när en tredje man har handlat i samförstånd med ena parten i ett avtalsförhållande och vid svek mot den andra parten, eftersom handlandet bedömts vara kvalificerat otillbörligt, NJA 2005 s. 608. I rena avtalförhållande har praxis varit strängare, men här bygger hela konstruktionen på en s.k. tyst förpliktelse som stammar från legostadgans lojalitesplikt, kanppast ett modernt instrument att bygga en helt ny praxis på utan stöd av någon lag.

Men att lämna ett företag för att starta ett annat företag eller ta ett annat jobb är normalt en naturlig åtgärd i arbetslivet och nödvändigt för att arbetstagaren skall behålla sitt värde på arbetsmarknaden och man dessutom ska få fri konkurrens vilket ju annat säges gynna samhället, den s.k. osynliga handen.. Att i det sociala förhållande som ett anställningsavtal är avsett att reglera, därför utan stöd av uttrycklig lagstiftning på fri hand införa en så här inlåsande och drakonisk skadeståndspraxis genom att tillämpa en rak regel från näringslivet och dessutom döma ut skadestånd mot enskilda, som vad jag kan påminna mig aldrig har dömts ut mot företag, annat än när det rör ekonomiskt skadestånd till en väldig massa anställda eller där man inte förhandlat,  pekar snett.

AD 2009 Nr 38 Fråga om en arbetstagare har ådragit sig skadeståndsansvar mot sin arbetsgivare genom att i strid med sitt anställningsavtal, och den lojalitetsplikt som följer av detta, förbereda och starta en med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet.
AD 2009 Nr 37

Det här är en i icke refererad dom, ej referade av naturliga orsaker, eftersom den inte innehåller något nytt och gissningsvis saknar bolaget medel till att betala de utdömda skadestånden också.

Men domen är i alla fall intressant. Förbundet yrkade 300 000 kr i skadestånd för brott mot MBL 11 § eftersom företaget överhuvudtaget inte hade förhandlat innan man lade ned verksamheten, ett av de viktigast beslut ett företag kan fatta när de gäller de anställda. AD dömer ut 100 000 kronor. Företaget hade 13 anställda med gissningsvis minst 20 000 kr i månadslön, d.v.s. en månadskostnad inkl semester, arbetsgivaravgift och avtalsförsäkringar på över 32 000 x 13 d.v.s nästan 450 000 i månaden att jämföra med det av AD utdömda skadeståndet 100 000 kr + förbundets rättegångskostnader ca 150 000  kr. Att genomföra en MBL--förhandling tar normalt minst  mellan 14 dagar till en månad. Det är bara att konstatera att den arbetsrättsadvokat som rådgivit bolaget och sagt till dem att strunta i MBL-förhandling med AD:s praxis när det gäller skadestånd givit ett klokt råd.

Jämför man då detta med de oerhört kraftfulla skadestånd AD dömer ut mot enskilda anställda eller f.d. anställda vid brott mot företagshemlighetslagen och lojalitetsplikten kan man inte tycka annat än att det föreligger en viss snedhet i skadeståndsberäkningen från AD:s sida.

AD 2009 Nr 37 Skadestånd för brott mot 11 § medbestämmandelagen. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2009 Nr 36

När jag i maj skulle kommentera den här domen, så kroknade jag, för den är så hialös, som vi säger i Småland, att jag helt enkelt inte orkade med den sorgliga uppgiften att behandla denna dom. Det är därför jag dröjt en stund med att lägga upp de senaste domarna, man orkar inte riktigt se hur hoppet successivt försvinner att även arbetstagarsidan genom att föra mål till AD ska kunna få en rättvis behandling.

Genom den s.k. ställningsbyggardon 1991 nr 45 införde den innovative men mycket skicklige och kunnige domaren Olof Bergqvist en rätt för arbetsgivaren att utan lagstöd företa tvångsvis medicinsk undersökning i form av urinprov för att utröna om de anställda var påverkade av droger, framförallt narkotika. Domen väckte stor uppmärksamhet, eftersom de flesta arbetsrättssakkunniga då ansåg att medicinska undersökningar genom tvång utan lagstöd inte var tillåtna inom det civilrättsligt grundade anställningsavtalets ram. Olof Bergqvist stödde sig emellertid på arbetsmiljölagens krav till skydd för arbetskamraternas säkerhet, även om lagstödet var något haltande. I en senare dom har den mycket pragmatiske domaren Hans Stark förklarat att rätten att vidta tvångsvisa medicinska undersökningar inte stödjer sig på AML, utan är en del av arbetsgivarens § 32 befogenheter, dvs. arbetsgivarens rätt att fritt leda och fördela arbete, alltså arbetsledningsrätten. Den grundade sig enligt Stark sig på en sk. tyst klausul i kollektivavtalet som i och för sig ingen hade hört talas om innan Stark uppfann den.

Men både Bergqvist och Stark var  noga med att garantera arbetstagarens rättsäkerhet i sin innovativa juridik, genom att förklara att undersökningarna bara var tillåtna om vissa rättsäkerhetskrav uppfylldes bl.a. skulle undersökningarna företas av medicinsk personal och under hänsynstagande i övrigt till arbetstagens rättsäkerhet och integritet.  Stark ansåg till och med  att alkotester överhuvudtaget inte var tillåtna eftersom alkohol var en av lagstiftningen tillåten drog etc.

Men nu har den domare som enligt en redovisning i LO-tidningen för några år sedan förestår den  rotel som statistiskt sett mycket oftare än de andra ger arbetsgivarparten segern i arbetsrättsliga tvister., Inga Åkerlund (Varför har ingen juridikstuderande som en del av sina tillämpade studier gjort en komparativ undersökning av vinst- och förlustfrekvensen för arbetstagar- respektive arbetsgivarsidan i AD för de fyra rotlarna i AD, jag lovar att det fortfarande  är  en intressant läsning!) verkligen dragit ut proppen.

Arbetstagare är enligt henne skyldiga att som boskap rada upp sig på led och under överinseende av, inte bara arbetskamrater, utan även arbetsledningen offentligt genomföra alkotester.

Och inte nog med det. Tolkningsföreträde av medbestämmandeavtal enligt  § 32 MBL (den lag som enligt Olof Palme var den viktigaste demokratireformen sedan rösträttens införande) gäller inte om inte AD i efterhand anser att avtalet är tillämpligt på förfarandet. Det innebär  i praktiken att arbetsgivaren nästan alltid kan gå vid sidan av tolkningsföreträdet och förklara att just den situation som är föremål för tolkning gäller inte avtalet för.

Eländet fortsätter.

Enligt AD-domarna Hans Stark och Michael Koch är skyldigheten att underkasta sig tvångsvis medicinsk undersökning kroppsvisitation mm en följd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt, d.v.s. hans rätt att leda och fördela arbetet (AD 1997 nr 29, AD_1998 nr 97 )

I detta mål  skulle arbetstagarna som första arbetsuppgift för dagen hämta ut bilarnas nycklar ur ett låst skåp, som bara kunde låsas upp genom att man blåste i ett alkolås. Enligt tidigare praxis skulle en sådan arbetsorder rättsligt motiveras med arbetsledningsrätten. Dessutom är det  en positiv förpliktelse, en faktiskt åtgärd i form av handgrepp  som arbetstagaren om kollektivavtalet föreskrev det skulle vara skyldig att utföra som ett led i att kunna framföra sitt fordon. Trots detta jämställer Inga Åkerlund detta med passiva förpliktelser som att vara lojal mot arbetsgivaren och vara aktsam om arbetsgivarens verktyg och liknade och anser inte att hämta ut en bilnyckel  utgör en tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal, utan är en tvist om arbetstagarens skyldighet att följa en av arbetsgivaren ensidigt beslutad föreskrift.

Det blir inte mycket kvar av Olof Palmes reform efter Inga Åkerlunds dömande. Vi är åter till husbonden som pekar med hela handen oberoende av förpliktelser i kollektivavtal.

AD 2009 Nr 36 Fråga om två miljöarbetare som i tjänsten framfört tunga fordon varit skyldiga att medverka till att lämna utandningsprov i ett alkoskåp och om deras vägran att göra detta har utgjort saklig grund för uppsägning. Vidare fråga om installationen av alkoskåpet har utgjort brott mot ett vid företaget gällande kollektivavtal om alkolås. Även fråga om giltigheten av tolkningsföreträden enligt 33 och 34 §§ medbestämmandelagen m.m.

AD 2009 Nr 32 När MBL  kom 1976 var det en stor tvistefråga hur långt arbetsgivarens förhandlingsskyldighet sträcktesig  i den principiella frågan om förhandlingsskyldighet förelåg enligt 11 § första meningen medbestämmandelagen före beslut om tillsättning av högre chefstjänster När de första avgörandena kom  bl-a.  arbetsdomstolens dom AD 1980 nr 72 väckte detta stort uppseende, och SAF krävde att MBL skulle ändras. AD uttalade då den kända meningen att avsikten var att den primära förhandlingsskyldigheten skulle omfatta alla frågor i arbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden för arbetstagarna, att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisation vill få tillfälle till förhandling. Utanför den primära förhandlingsskyldigheten föll då enligt domstolen sådana beslut och åtgärder av arbetsgivaren som förekommer från gång till annan i huvudsak i samma form och omfattning och som då behandlas i en inarbetad ordning.

I detta mål rörde det tillsättningen av en person som skulle ansvara för bl.a. ackordsförhandlingar med den lokala fackliga organisationen och bemanningsplanering beträffande yrkesarbetarna vid bolaget. Domstolen underkänner förhandlingsskyldigheten med hänvisning till  den formella frågan att befattningen inte inrymmer någon form av chefskap eller förmanskap över andra arbetstagare hos bolaget. Men i domen 1995 nr 62, som visserligen också rörde en chefsbefattning gör domstolen en noggrann genomgång av hur tjänstemannen kan tänkas påverka den allmänna verksamheten hos arbetsgivaren, utan att fördjupa sig i frågan om han var chef eller ej. Vidare skjuter AD bara in sig på verksamhetsfallet trots att grunden  viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen också åberopas av byggnads.  Någon viktigare person för Byggnads medlemmar, än den som kan påverka ackorden och därmed förtjänstläget på företaget, finns nog knappast om man bortser från högste chefen.

Jag ser därför denna dom som ett led i linjen att minska betydelsen av 1976 års lagstiftning.

Arbetstagareledamöterna i AD sitter som vanligt stilla i båten som om de skulle vara lama i bena eller kanske huvudet rättare, men det kan man väl inte vara..

AD 2009 Nr 32 Ett byggbolag anställde en person som löneingenjör. Arbetet innefattade bl.a. ackordsförhandlingar med den lokala fackliga organisationen och bemanningsplanering beträffande yrkesarbetarna vid bolaget. Arbetsdomstolen har funnit att bolaget inte har varit skyldigt att primärförhandla enligt 11 § medbestämmandelagen inför beslutet om anställning av löneingenjören.
AD 2009 Nr 30 När en av Sveriges mest kända spioner  1983 mot sitt nekande dömdes till sex års fängelse för grovt spioneri glömde staten att inom den månadsfrist som då gällde inleda förfarande om att skilja honom från anställningen genom att underrätta om detta, vilket innebar att han fick behålla anställningen. Ett annat känt fall när en anställd pga en kommuns försummelse fick behålla sitt jobb enligt denna spärregel var när en klädfetischist som samtidigt var hemvårdare som en del av sin sjukdom plockade på sig smycken hos sina klienter. Som en följd av dessa i pressen uppmärksammade fall förlängdes månadsfristen inom vilka arbetsgivaren måste underrätta till 2 månader och dessutom ännu längre tid om det finns synnerliga skäl. Annars saknar denna regel som framgår av detta mål i stort betydelse eftersom AD är väldigt generösa med att anse att en underrättelse skett inom spärrtiden. AD 2009 Nr 30 Fråga om en arbetsgivare enligt 7 § fjärde stycket anställningsskyddslagen har försuttit in rätt att åberopa de händelser arbetsgivaren lagt en arbetstagare till last. Vid bedömningen tar Arbetsdomstolen ställning till om de omständigheter som arbetsgivaren har åberopat till grund för uppsägningen utgör ett s.k. bestående tillstånd. Vidare bedömer domstolen vilken betydelse det kan ha för tillämpningen av den s.k. tvåmånadersregeln att det har gått lång tid från det att arbetstagaren underrättades om att arbetsgivaren ville säga upp henne till dess uppsägningen skedde.

AD 2009 Nr 27 Om arbetsgivaren anses framtving en egen  uppsägning kan det anses som en uppsägning som arbetsgivaren själv företagit, som då alltså kan grunda skadeståndsskyldighet och är möjlig att ogiltigförklara. Det är en mycket tung grund för den anställd som dock ofta åberopas, eftersom en arbetatagare inte sällan ångrar en uppsägning som skett i hastigt mod, och då griper efter detta halmstrå.

Så här utvecklar AD detta:  ”För att arbetsgivaren i dessa fall ska kunna åläggas skadeståndsskyldighet har krävts att arbetstagarens åtgärd har föranletts av arbetsgivaren och att arbetsgivaren har handlat på ett sätt som inte överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden eller annars måste anses otillbörligt. Det har däremot inte krävts att arbetsgivaren direkt har syftat till att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning. För att arbetstagarens åtgärd ska jämställas med en åtgärd från arbetsgivarens sida har i praxis ansetts tillräckligt att arbetsgivaren har insett att han genom sitt handlande har framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att denne ska finna för gott att lämna sin anställning (se bl.a. domarna 1993 nr 30 och 2005 nr 63).”

I detta fall är det ganska uppenbart att talan i denna del ligger nära halmstrået. Sannolikt är det diskrimineringsgrunden som har föranlett stämningen, men här räcker inte bevisningen.

AD 2009 Nr 27 En butiksanställd av serbisk härkomst deltar i en personalfest och säger upp anställningen en kort tid därefter. Fråga om det vid personalfesten har förekommit något som innebär att arbetstagarens uppsägning med hänsyn till omständigheterna kan betraktas som en uppsägning från arbetsgivarens sida. Dessutom fråga huruvida arbetstagaren genom vad som förekom vid personalfesten har blivit trakasserad på grund av sin etniska tillhörighet.

AD 2009 Nr 26 Det här är en sedvanlig tolkningsdom utan några särskilda avvikelser. Den är mer intressant som ett tecken på hur förhållandet mellan de centrala parterna har försämrats.

Förslagsersättning är ett sätt att uppmuntra de anställda att verka för att produktionen blir effektivare genom att de anställda engageras. Överenskommelsen om förslagsverksamhet var ett utvecklat avtal i den anda som växte fram med  samarbete mellan parterna efter Salstjöbadsavtalet 1938. Nu säger Industriarbetsgivarna så här:

”Fram till och med den 30 april 1999 gällde den centrala överenskommelsen om förslagsverksamhet i företagen. Med anledning av att VF sade upp avtalet utredde parterna vissa frågor kring förslagsverksamheten och hur denna skulle regleras. Utredningen ledde till slutsatsen att något nytt centralt förslagsavtal inte skulle träffas. Frågan skulle istället hanteras på företagsnivå. Förslagsavtalet som rättsfigur ansågs av VF som en avtalskonstruktion som skapade låsningar, bristande förutsebarhet och revirtänkande.

Med anledning av VF:s inställning i frågan om förslagsverksamhet rekommenderade föreningen sina medlemsföretag att de skulle förbehålla sig en ensidig beslutanderätt såvitt avsåg förslagsersättningar.”

I klartext följer detta rättsområde samma utveckling som  lönesättning, arbetstidsförläggning, anställningsformer etc: Utrymmet för arbetsgivarens ensidiga arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt, hans § 32 befogenheter,  tar över alltmer av kollektivavtalens normerande verkan.

AD 2009 Nr 26 Enligt ett lokalt kollektivavtal om förslagsverksamhet kunde en arbetstagare som föreslog förbättringsåtgärder, under vissa förutsättningar, erhålla förslagsersättning i tre ersättningsnivåer. Fråga om två arbetstagare haft rätt till förslagsersättning enligt det lokala avtalets nivå tre. Mellan parterna förelåg tvist dels om kollektivavtalet innebär att arbetsgivaren haft rätt att ensidigt besluta om huruvida ersättning ska utgå, dels om förslaget uppfyllt förutsättningarna enligt kollektivavtalet för att vara ersättningsgillt, dels om hur beräkningsformeln i avtalet ska tillämpas. Arbetsdomstolen har avslagit talan redan på den grunden att  förslaget inte uppfyllt förutsättningarna i avtalet för att ersättning ska utgå.

AD 2009 Nr 25 Kollektivavtalstolkningsmål är utan vidare det svåraste området inom arbetsrätten. När man läser en färdigutformad tolkningsdom så ser allt så självklart ut, men utgången av domen beror oftare än man tror på uppläggningen av talan. Ett kollektivavtal är ofta ett brokigt mönster av lager som lagts över varandra som en följd av styrkemätningar och kompromisser under många avtalsrörelser. Men i många avtal finns ett genomgående mönster som bygger på fackliga strategier under många år. Det gäller att finna det och bygga talan på det.

En risk vid generationsskifte är att detta mönster bryts, och när dessutom gamla förhandlare ersätts av nya, tappar ofta av de gamla parterna vedertagna tolkningar sin betydelse och avtalets innehåll återfaller på ordalydelsen.

Det här är en ganska grym dom där domstolen talar om för förbundet att det torskar för att det utformat fastställelseyrkandet fel. Det är inte så konstigt, för att utforma ett fastställelseyrkande i ett kollektivavtalstolkningsmål är ett av de  allra svåraste momenten i en kollektivavtalstolkningsprocess, alltså att i förväg berätta för domstolen hur de ska till ordalydelsen tolka ett avtals innehåll. Det inträffar så många oväntade saker i en process att det ofta är ett riskfyllt företag, i all synnerhet som det sätter ned antalet möjliga flyktvägar man kan ta vid oväntade händelser under processen. Själv brukade jag därför som regel försöka undvika fastställelseyrkande och i stället söka tolkning genom fullgörelseyrkande. Man  yrkade  att domstolen skulle förplikta arbetsgivaren att utge den ekonomiska vinsten av avtalsbrottet alltså i det här fallet den mistade semesterlönen för att helt kunna undvika fastställelseyrkande. Om förhandlingarna inte skötts så att det gav utrymme för en sådan talan fick man vänta på nästa tvist eller starta en ny tvisteförhandlingsomgång.

AD 2009 Nr 25 Fråga om hur en bestämmelse i bussbranschavtalet ska tolkas för arbetstagare som träder in i avtalet efter en upphandling och som dessförinnan omfattats av trafikavtalet. Frågan är om dessa arbetstagare har rätt att behålla 30 semesterdagar och om de därmed inte har rätt till de tre arbetstidsförkortningsdagar som finns föreskrivna i bussbranschavtalet.

AD 2009 Nr 24 Vid tillgrepp som grund för avskedande brukar Arbetsdomstolen ställa samma krav på bevisning som i en brottmålsrättegång, d.v.s det ska vara ställt bortom varje rimligt tvivel att gärningsmannen begått det påstådda brottet.

I Sverige har vi fri bevisprövning, men en huvudregel i svensk processrätt är principen om ”det bästa bevismaterialet” Den  innebär att det bevismedel ska användas, som medför den säkraste bevisningen. Rätten bör som vittne låta höra den som haft de bästa möjligheterna att göra en ordentlig iakttagelse. Syftet är att beviskedjan skall bli så kort som möjligt. I detta fall lägger domstolen trots det  andrahandsuppgifter från terminalchefen till grund för en grundläggande del av bevisningen nämligen om stöld begåtts eller inte, trots att det inte på något sätt redovisas i domen att den som sägs ha gjort iakttagelserna varit förhindrad att vittna. Detta fastän det rör en för hela processen grundläggande fråga.Domstloen motiverar detta med :  ”Inget i utredningen talar emellertid emot Peter Ws uppgifter.” En ganska skakig dom, i vart fall om man ska döma av domsskälen.

AD 2009 Nr 24 Ett åkeribolag har avskedat en chaufför. Som grund för avskedandet har bolaget åberopat att chauffören stulit två pallar parfymerivaror i bolagets terminalbyggnad. Fråga huruvida åkeribolaget har förmått styrka att chauffören har gjort sig skyldig till den aktuella stölden. 

AD 2009 Nr 22 Det här avgörandet tillhör nog ett av de mer obarmhärtiga AD utdömt på senaste tid. Att godkänna ett avskedande av en person som jobbat i 44 år vilken strax efter arbetsrehabilitering efter en längre tids  utmattningsdepression som han ådragit sig i jobbet, druckit sprit i tjänsten, är nog nytt mästerskapsrekord, även för AD:s nya hårdare linje.

Visserligen förelåg inte kronisk alkoholsjukdom, vilket väl möjligen om man t.ex jämför med AD 2002 nr 26 hade kunnat rädda honom, men ändå.

AD 2009 Nr 22 En kommunanställd arbetstagare avskedades från sin anställning sedan han hade druckit alkohol i samband med utförandet av sina arbetsuppgifter och därefter i anslutning till arbetsdagens slut kört bil med en alkoholkoncentration uppgående till 1,2 promille i blodet. Fråga om avskedandet var lagligen grundat.

AD 2009 Nr 16 Återigen ett diskrimineringsmål där AD låter subjektiva värderingar från anställningsintervjun styra om det föreligger etnisk diskriminering. Eftersom etnisk diskriminering ofta just bygger på den subjektiva värderingen att avvinkande etniska grupper är sämre än svenska är det en riskabel modell. Det är ju oftast omöjligt att i efterhand visa att subjektiva värderingar som styr urvalet i själva verket är uttryck för en underliggande etnisk diskriminering som sedan rationaliseras i termer av kreativitet, samarbetsförmåga etc.

AD 2009 Nr 16 En man, med ursprung från Bosnien, sökte arbete som originalare hos ett bemanningsföretag för uthyrning till ett detaljhandelsföretag. Fråga om detaljhandelsföretaget eller, i andra hand, bemanningsföretaget har gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering genom att inte hyra in respektive anställa mannen utan i stället hyra in respektive anställa tre andra personer med etniskt svenskt ursprung.

 

 

AD 2009 Nr 15 Det är ett känt faktum att kvinnor i samband med barnafödande och barnledighet statistiskt halkar efter i löneutvecklingen i jämförelse med män på ett sätt som sedan följer dem under hela deras yrkesliv.

Här ska domstolen utifrån EG-förfatningar, EG-domstolens praxis och svensk rätt bedöma om sjukersättning som frivilligt utges av arbetsgivaren ska jämställas med havandeskapspenning, så att det är könsdiskriminering att utge sjukpenning vid sjukdom om inte samma ersättning utges vid havandeskapsledighet föranledd av att kvinnan inte kan arbeta före förlossningen pga. besvär i samband med havandeskapet som inte är sjukdomsrelaterade.

AV EG-domstolens praxis framförallt i Mål C-66/96, Berit Høj Pedersen framgår att domstolen när det gäller diskriminering av ersättning vid frånvaro gör skillnad mellan om frånvaron i samband med havandeskap är relaterad till arbetsoförmåga p.g.a. sjukdom eller direkt till omständigheter som enbart hänger samman med havandeskapet. I det senare fallet anses det inte vara diskriminering att inte utge ersättning till den arbetsorfömögna kvinnan. Jämo redogör för detta rättsfall i reciten, men har ändå valt att föra talan. AD går stenhårt på EG-domstolens praxis, och anser att det inte  är diskriminering att inte utge ersättning motsvarande sjukersättning i detta fall. Domstolen anser även att pensionsavsättning är en löneförmån och att arbetsgivaren inte är skyldig att utge denna annat än när den motsvaras av  en arbetsprestation. Eftersom en havandeskapsledig kvinna inte jobbar  är det inte diskriminering att göra pensionsavsättning vid sjukdom men inte vid havandeskapsledighet. Domen verkar logisk, men bidrar naturligtvis till att diskrimineringen av kvinnor ytterligare förstärks.

AD 2009 Nr 15 Fråga om ett bolag har gjort sig skyldigt till könsdiskriminering enligt jämställdhetslagen genom att inte betala löneutfyllnad till en gravid anställd som är ledig och uppbär havandeskapsp

AD 2009 Nr 14 Endast mål som är arbetstvist enligt arbetstvistlagen ska enligt Lagen om rättegång i arbetstvister, LRA ska avgöras av AD. Här hade tingrätten felaktigt givit en besvärshänvisning till AD istället för till hovrätten.

Bakgrunden härtill var att svaranden till grund för bestridandet åberopat att han arbetat av skulden enligt de skuldebrev som låg till grund för kravet som anställd. Men som framgår av ett antal mål i AD så är det käranden som bestämmer talan, och om käranden inte åberopar någon grund för talan som tar avstamp i förhållandet arbetsgivare arbetstagare skall tvisten inte klassas som arbetstvist, även om svaranden bestrider talan med skäl som har sin grund i förhållandet arbetsgivare arbetstagare.

AD 2009 Nr 14 Fråga om viss tvist är att anse som arbetstvist
AD 2009 nr 13 AD ingriper inte gärna i arbetsgivarens arbetsledningsrätt, i det här fallet rätten att utge ersättning för presterat arbete som inte är reglerat i anställnings- eller kollektivavtal. En grundläggande princip i svensk arbetsrätt är att ersättning utgår för presterat arbete. Tidigare ansågs tjänstemän med månadslön ha skydd från denna princip, t.ex. om de inte kunde inställa sig till arbetet pga. naturhinder, alltså Force majeure. Den skyddade principen för tjänstemän spräckte AD för över ett decennium sedan. Här tillämpar man samma princip när det gäller ensidiga gratifikationer som anses vara retroaktiv lön. Att inte utge sådan ersättning till havandeskapslediga anses därför inte vara diskriminering pga. kön, eftersom den lediga inte utför något arbete för arbetsgivarens räkning. Logiskt men bidrar till ytterligare diskriminering på arbetsmarknaden eftersom barnlediga kvinnor redan i dag statiskt halkar efter i löneutvecklingen på ett sätt som inte går att kompensera under ett helt yrkesliv. Facken har varit väldigt dåliga på att skydda kvinnors rättigheter i kollektivavtal. Fram för ordentliga jämställdhetsavtal som omöjliggör denna typ av diskriminering. AD 2009 nr 13 Två bolag beslutade att betala ut gratifikationer till de anställda och att gratifikationen skulle utgå i relation till arbetad tid år 2006. När gratifikationen utbetalades till  tre arbetstagare som varit föräldralediga under delar av år 2006 gjordes därför avdrag för tid som var arbetstagare varit föräldraledig under det året. Fråga om bolagen, genom att inte betala ut full gratifikation till de föräldralediga arbetstagarna, har brutit mot förbudet mot missgynnande i 16 § föräldraledighetslagen. 

AD 2009 Nr 12 En helt vanlig uppsägning, egentligen pga. av illojalitet men det vågar arbetsgivaren inte använda för då skulle agerandet framstå i allt för uppenbar dager. Här är det uppenbarligen en läkemedelsmarknadsförare som gripits av samvetsförebråelser eftersom han inte helt delat arbetsgivaren läkemedelsbolagets uppfattning om man ska kränga så många dagenefterpiller som möjligt. Det marknadsfördes så at Norlevo skulle tas så snart som möjligt och inom 72 timmar (3 dygn) efter oskyddat samlag. Ju tidigare tabletten togs efter det oskyddade samlaget desto bättre effekt gav behandlingen. Risken att bli gravid trots att man tagit Norlevo var: 0,4% om behandlingen togs under första dygnet efter det oskyddade samlaget 1,2% under andra dygnet 2,7% under tredje dygnet. I samband med en information om prishöjning deklarerade läkemedelsmarknadsföraren därför att avsikten inte varit att dagenefterpillret skulle användas som preventivmedel. Sannolikt ett klart fall av samvetsinformation. Ur företagets utgångspunkt var detta klar olämpligt eftersom man självklart ville maximera vinsten genom att sälja så många dagenefterpiller som möjligt, även om de användes som preventivmedel. Som vanligt i sådan här fall försöker arbetsgivaren kamouflera sin verkliga uppsägningsorsak genom att kasta in en massa andra oväsentliga anledningar som inte godkännes av AD.

Domen innehåller en preskriptionsinvändning när det gäller tvåmåndersregeln efter upptäckt, som på sedvanligt sätt sågas av AD eftersom arbetsgivaren lyckas peta in några smärre tidigare förseelser inom tvåmånadersgränsen.

AD 2009 Nr 12 Ogiltigförklaring av avskedande m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2009 Nr 11 Ett problem vid diskrimineringsmål är att AD i sitt dömande tar stor hänsyn till möjliga ursäkter som arbetsgivaren kan göra. Det förutsätter att den som anser sig diskriminerad inte får göra några misstag. I detta fall  sökte 48 personer ett jobb på en arbetsplats som hade 3 fast anställda, varav en stationsföreståndare skulle sköta urval och bedömning vid anställning. Ansökningarna skedde per internet och den som påstår sig diskriminerad hade lämnat en ofullständig och dessutom delvis inte korrekt ansökan. Denna påstår därför stationsföreståndaren att hon  sorterade ut direkt utan att titta närmare på den och AD trodde henne. Så som domen är skriven är den invändningsfri, ingen diskriminering har skett. Den som lämnar in en ofullständig ansökan riskerar i normalfallet, i vart fall vid ett jobb med så här många sökande att bli utsorterad, och då är det svårt för domstolen att  säga att grunden varit en annan, vilket i detta fall inte förefaller osannolikt när man läser domen och DO:s invändning mot arbetsgivarens invändning om utsorteringen.

I reciten där DO sammanfattar grunden för sin talan finns en intressant utveckling av frågan om åldersdiskriminering, som dock domstolen aldrig prövar eftersom målet stupade redan på den ofullständiga ansökan.

AD 2009 Nr 11 Ett företag i biluthyrningsbranschen har annonserat ut en ledig anställning som biluthyrare/bilvårdare. Fråga om en kvinna med tjeckiskt ursprung har blivit utsatt för bl.a. etnisk diskriminering genom att hon inte fick anställningen och inte ens kallades till anställningsintervju.
AD 2009 Nr 10 Det här målet handlar om något så i domstolssammanhang originellt som tolkning av ett medbestämmandeavtal, där arbetsgivaren i lokalt kollektivavtal har begränsat sin arbets- och företagsledningsrätt när det gäller antalet tillåtna inhyrda i företaget, även om detta faktum inte särskilt behandlas i domen. Det är nämligen ostridigt att arbetsgivaren begränsat denna rätt genom lokalt kollektivavtal. Målet är huvudsakligen ett rent bevismål när det gäller antalet gånger arbetsgivaren brutit mot detta lokala kollektivavtal. Det enda som är anmärkningsvärt i målet är det utdömda skadeståndet. Klubben lyckas styrka att arbetsgivaren brutit mot kollektivavtalet 16 gånger under en 4-månadersperiod trots att klubben hela tiden påpekat avtalsbrotten för företaget, alltså att arbetsgivaren i princip helt struntat i ett lokalt kollektivavtal. Det rör sig om ett stort företag med ca 700 anställda och med löpande alltid över ett hundratal inlånade. Trots det hade klubben yrkat blygsamma 200.000 kronor i allmänt skadestånd och domstolen dömer ut futtiga 75.000 kronor. Det kan jämföras med när samma domare dömer ut 150.000 kronor i allmänt skadestånd från en enskild arbetstagare för lojalitetsbrott (2006 nr 49). Det är tydligen skillnad på brott och brott. AD 2009 Nr 10 Ett bolag och en lokal fackklubb träffade ett antal kollektivavtal avseende inhyrning av arbetskraft från bemanningsföretag. Fråga om bolaget gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott genom att överskrida i kollektivavtalen överenskomna antal inhyrda personer. Även fråga om partsställningen i målet

AD 2009 Nr 9 Den mest massiva könsdiskrimineringen i Sverige finns som påtvingad deltid och påtvingad tidsbegränsad anställning. Som en tumregel kan man nämligen säga att kvinnor drabbas av dessa olägenheter dubbelt så ofta som män och så har det varit i snart 20 år.  1996 97 var det en uppslitande strid mellan LO och den socialdemokratiska regeringen när denna trots detta ytterligare kraftigt ville försämra anställningsskyddet för visstidsanställda med ett missfoster som kallades Överenskommen visstidsanställning, Regeringens proposition 1996/97:16 En arbetsrätt för ökad tillväxt. Denna tvist mellan fackförbunden och den socialdemokratiska regeringen var sannolikt en starkt bidragande orsak till att socialdemokraterna 1998 gjorde sitt sämsta val sedan 1914. För att smörja facken lite  fixades i samma proposition en regel om företrädesrätt till högre anställningstid för deltidsanställda i anställningsskyddslagen, 25 a §. Den prövas för första gången vad jag kan komma på här, med föga överraskande resultat eftersom det uttryckligen sägs i förarbetena att bestämmelsen  inte ska inskränka arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet. Det innebär att arbetsgivaren i detta fall drar in den 30-timmarstjänst som den 24-timmars deltidarbetande har anmält företrädesrätt till, använder 4 av de friställda timmarna till att höja en 20-timmarsjänst till 24 timmar skapar en ny 24-timmartjänst i stf 30-timmarstjänsten och tar bort de två överblivna timmarna från organisationen. Det finns därmed ingen tjänst med högre sysselsättningsgrad än 24 timmar och det blir ingen företrädesrätt.

Facit visar att LO:s sågning av Messings och Perssons fuskbestämmelse 1997 var korrekt, för domen är helt just. Det intressantaste i domen är egentligen de deltidscheman som en vanlig skoaffär enligt nu gällande lagstiftning fritt kan använda. Det finns i princip ingen möjlighet att på sådana anställningar få en mänskovärdig inkomst, eftersom alla butiker vill ha de anställda på sådana deltider att det är omöjligt för de anställda att få ett supplerande deltidsarbete. Diskrimineringen fortsätter.

AD 2009 Nr 9 En deltidsanställd säljare i en skobutik har till sin arbetsgivare anmält intresse av att erhålla anställning med en högre sysselsättningsgrad. I samband med att en av de andra säljarna sade upp sin anställning i butiken har arbetsgivaren vidtagit en omorganisation. Den deltidsanställde säljaren har med anledning av omorganisationen inte erbjudits någon högre sysselsättningsgrad. Fråga om arbetsgivaren brutit företrädesrättsregleringen i 25 a § anställningsskyddslagen.
AD 2009 Nr 7 Här är två domar AD 2009  6 och 7 som behandlar samma fråga fast med olika kärandeparter och delvis olika yrkanden. Anledningen till att jag väljer att redovisa dessa är att de ger uttryck för en så fast princip i AD:s dömande att utgången av dessa mål är helt förutsägbara. Den anställda flygpersonalen grundar sin skadeståndstalan på en kollektivavtalsbestämmelse att nedläggning av Skånebosättningen endast fick ske om verksamheten inte längre ”vilar på sund ekonomisk grund”. Så här säger AD: ”Enligt allmänna rättsgrundsatser tillkommer det arbetsgivaren en rätt att leda sitt företag och bestämma dess organisation och verksamhetsformer. Härav följer att det ankommer på arbetsgivaren att göra bedömningar av behovet av att genomföra en inskränkning eller omorganisation av verksamheten. Häri ligger också att domstolen i princip inte har att överpröva de överväganden av företagsekonomisk eller därmed jämställd natur som ligger till grund för arbetsgivarens agerande.” AD gör alltså inte  någon överprövning av en arbetsgivares ekonomiska överväganden alltså hans företagsledningsrätt.  SAS hade kunnat åberopa vilka skumma skäl som helst, så länge det inte kan styrkas att avsikten varit att kringgå en avtals- eller lagbestämmelse. Och det kan man nästan aldrig. Tydligast har detta kommit fram i sådana mål där arbetstagarparten klagat på att det inte föreligger saklig grund för uppsägning pga. arbetsbrist. Men där finns det faktiskt ett undantag från huvudregeln (AD 2007 nr 45) där domstolen faktiskt prövade om det förelåg saklig grund för uppsägning av organisatoriska skäl, dvs. arbetsbrist. AD 2009 Nr 7 Fastställelse av skadeståndsskyldighet Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2009 Nr 6 Här är två domar AD 2009  6 och 7 som behandlar samma fråga fast med olika kärandeparter och delvis olika yrkanden. Anledningen till att jag väljer att redovisa dessa är att de ger uttryck för en så fast princip i AD:s dömande att utgången av dessa mål är helt förutsägbara. Den anställda flygpersonalen grundar sin skadeståndstalan på en kollektivavtalsbestämmelse att nedläggning av Skånebosättningen endast fick ske om verksamheten inte längre ”vilar på sund ekonomisk grund”. Så här säger AD: ”Enligt allmänna rättsgrundsatser tillkommer det arbetsgivaren en rätt att leda sitt företag och bestämma dess organisation och verksamhetsformer. Härav följer att det ankommer på arbetsgivaren att göra bedömningar av behovet av att genomföra en inskränkning eller omorganisation av verksamheten. Häri ligger också att domstolen i princip inte har att överpröva de överväganden av företagsekonomisk eller därmed jämställd natur som ligger till grund för arbetsgivarens agerande.” AD gör alltså inte  någon överprövning av en arbetsgivares ekonomiska överväganden alltså hans företagsledningsrätt.  SAS hade kunnat åberopa vilka skumma skäl som helst, så länge det inte kan styrkas att avsikten varit att kringgå en avtals- eller lagbestämmelse. Och det kan man nästan aldrig. Tydligast har detta kommit fram i sådana mål där arbetstagarparten klagat på att det inte föreligger saklig grund för uppsägning pga. arbetsbrist. Men där finns det faktiskt ett undantag från huvudregeln (AD 2007 nr 45) där domstolen faktiskt prövade om det förelåg saklig grund för uppsägning av organisatoriska skäl, dvs. arbetsbrist. AD 2009 Nr 6 fastställelse av skadeståndsskyldighet Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2009 Nr 5 Det är ganska vanligt att kollektivavtal i obestämda ordalag hänvisar till arbetsmiljöföreskrifter eller lagar. Domstolen har när det gäller att avgöra om sådana hänvisningar blir en del av kollektivavtalet eller ej intagit en försiktighetsprincip som innebär att parterna mycket klart måste ha gett uttryck för att föreskriften eller lagbestämmelsen ska vara en del av kollektivavtalet för att så ska vara fallet. I domen finns en bra genomgång av dessa tolkningsprinciper. I detta fall hade arbetsgivaren i ett tidigare mål uttalat sig på ett sätt så att domstolens sammanfattning av uttalandet kunde uppfattas som om arbetsgivaren godtaget principen om att arbetstidslagen var en del av kollektivavtalet vid beordring av övertid. Här säger domstolen föga förvånande att detta senare mål avsåg en helt annan fråga och att uttalandet inte hade någon betydelse för den aktuella tolkningsfrågan. Det är bara att konstatera att ibland är oklarhet när det gäller avtalstolkning bättre än fullständig klarhet. AD 2009 Nr 5 Installationsavtalet innehåller en bestämmelse som innebär att arbetstagaren under vissa förutsättningar bör arbeta på övertid i den utsträckning som enligt gällande lag kan medgivas. Fråga huruvida beordring av arbete mellan kl. 24.00 och 05.00 i strid mot 13 § arbetstidslagen utgör ett skadeståndsgrundande brott mot installationsavtalet. Även fråga om det enligt en särskild överenskommelse mellan parterna i installationsavtalet föreligger en skadeståndsgrundande skyldighet för en arbetsgivare att ta initiativ till förhandling inför genomförande av nattarbete

AD 2009 Nr 4 Det här målet balanserar på en smal egg. Det märker man på domstolens skrivningar. Men att kalla en person från Gambia för Blacky, d.v.s. svarting på engelska, det är glasklart sådana trakasserier som arbetsgivaren borde vara skyldig att vidta åtgärder mot arbetstagaren som gör det för att få det att upphöra. Det gäller även om det arbetsledningen uppfattar att personen som utsätts för det själv godkänner det. Men AD svarar nej och menar att det rådde en viss av alla godtagen jargong på arbetsplatsen. Det förefaller tveksamt, om man accepterar svarting, vad sägs om jude, eller judedjävel, var drar man gränsen? Med AD:s nivå blir det väldigt svårt att dra gränsen för vad som är trakasserier om ord som kan uppfattas som nedsättande om etnicitet över huvudtaget godkänns på en arbetsplats. Man kan bara konstatera att AD som vanligt lägger ribban högt för att diskriminering skall anses föreligga.

Frågan var också om det fanns grund för stadigvarande omplacering enligt det kommunala avtalet, och det godkänner domstolen på som det förefaller goda grunder.

AD 2009 Nr 4 En kommunanställd habiliteringsassistent med ursprung från Gambia har blivit avstängd och stadigvarande förflyttad på grund av samarbetssvårig­heter. Fråga dels om kommunen har haft vägande skäl för åtgärderna, dels om kommunen genom åtgärderna har diskriminerat habiliteringsassistenten på grund av hans etniska ursprung. Även fråga om habiliteringsassistenten har utsatts för etniska trakasserier och om kommunen har åsidosatt sin skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Därutöver gäller målet även fråga om talerätt för Diskrimineringsombudsmannen m.m

AD 2009 Nr 3 Detta mål gäller formerna för fördelning av potten vid förhandlingar om individuella löner. Då är det en nödvändighet att facket vet hur potten fördelas om denna beräknas på lönesumman för samtliga anställda för att sedan fördelas på samtliga anställda. Om då de som inte är medlemmar i förbundet får en löneökning som tas från potten innebär det i själva verket att arbetsgivaren själv disponerar över hur potten fördelas. Men AD menar att det är olämpligt facket har ett sådant inflytande som ett inslag enligt kollektivatalets normativa inverkan, oklart egentligen på vilken grund.

Livs lönesystem i detta mål innehåller liksom de flesta individuella lönesystem i dag starka inslag där facket i själva verket överlämnat en stor del av makten över lönernas fördelning till arbetsgivaren, i detta fall genom att chefen precis som i skolan har rätt att som ett underlag för lönesättningen sätta betyg på de anställda. När även Livs, som är ett av de stridbaraste förbunden inom LO-familjen, har tvingats gå med på ett sådant system har det gått långt.

Detta mål är tyvärr i övrigt rätt dömt. Det innebär i praktiken att dagens kollektivavtal inte är anpassade för fackligt inflytande. Det beror på flera faktorer:

·         EG-rätten starka påverkan på svenska kollektivavtalsrätten i detta fall genom Personuppgiftslagen,

·         Den kollektiva arbetsrättens överlutning åt arbetsgivarehållet i AD:s praxis och

·         EG-domstolens domar i Vaxholmsmålet m.fl.

Det innebär att facken inte längre kan gå med på den typ av avtal som ligger till grund för denna dom, då gräver man sin egen grav. Den nya tidens avtal måste för att stå emot lönedumpning från utländska företag och fixa att facket återtar inflytandet över lönesättning ute på företagen innehålla tarifflöner i form av minimilöner i det centrala avtalet som i stort motsvarar utgående löner. Detta är inte en kamp som kan vinnas i AD, den måste förbunden utkämpa när de tecknar lönekollektivavtalen. Det är den klara slutsatsen av denna dom.

AD 2009 Nr 3 Fråga om ett bolag gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott genom att i förhandlingsunderlaget vid lönerevisionsförhandlingar avidentifiera löneuppgifter m.m. avseende de arbetstagare som inte var med i den kollektivavtalsslutande organisationen. Även fråga om bolaget genom att uppmana ett antal av arbetstagarorganisationens medlemmar, att besvara om de var fackligt anslutna, om de ville att deras fackliga organisation skulle förhandla för dem eller om de ville att deras fackliga organisation skulle ha rätt att se deras individuella lön har gjort sig skyldigt till föreningsrättskränkning och brott mot förtroendemannalagen.

AD 2008 Nr 110 Autoliv Mecan AB är ett företag med drygt 200 anställda som gjort sig känt för att ha en fackföreningsfientlig politik. 2005 sparkade man ett skyddsombud för olovlig frånvaro när han använt facklig tid. Inför förhandlingarna i AD förlikades målet och skyddsombudet slutade sin anställning. I detta mål  trasslar företaget med begäran om  ledighet för den fackliga verksamheten, 30–40 ledighetsansökningar under en vecka var vanligt, och tilldelar sedan ordföranden erinran när trasslet medför att oklarhet uppstår om ledigheten. Så här känner sig ordföranden tvingad att jobba för att kunna jobba kvar:
”• För dagbok, korta noteringar på vilka du träffar, när och vad ni pratar om.
• Be om mottagarkvitto på inlämnade ansökningar. Dokumentera alla ansökningar.
• Ha alltid någon i närheten som kan intyga vad som sker, även om du blir inkallad till privata samtal.
• Om något händer, ta kontakt med avdelningen direkt. Kontrollera alltid med avdelningen innan du lägger ett tolkningsföreträde.
• Käfta inte emot.
• Kunskap är makt, du ska veta vad du gör. ” Källa Dagens arbete

Det är bra tips för den fackliga verksamheten, men i det här fallet hjälper det inte, AD anser erinran motiverad eftersom ordföranden de facto inte fått ledighet för all facklig verksamhet.

För en utomstående är det glasklart att målet är att komma åt den fackliga verksamheten i företaget. Nästan ingen orkar i längden stå emot sådana trakasserier, som mer liknar den antibusting som finns mot facket i USA-företag än svensk. Här kommer svagheten och ojämlikheten in när det gäller relationen fack/arbetsgivare i AD:s föreninsgrättspraxis. För att AD skall anse att det är frågan om föreningsrättskränkning krävs oftast att det är fråga om en liten arbetsgivare som är så ”korkad” att han i ord föreningsrättskränker medlemmarna, eller att facket kommer över bevisning som man vanligen inte har tillgång till, t.ex att en arbetsledare tjallar (Cykelringen AD 2004 nr 49). Men med AD:s  nuvarande praxis kan en smart företagsledare lugnt föreningsrättskränka utan att bli fälld. Domen helt i överensstämmelse med praxis som du kan se om du kollar de senaste tio årens föreningsrättsdomar under rubriken AD-domar om  mänskliga rättigheter.

AD 2008 Nr 110 En facklig förtroendeman som på visst sätt begärt ledigt för det fackliga uppdraget fick inte denna ledighet beviljad av arbetsgivaren. Innan han fick vetskap om att ledighetsansökningarna inte hade godkänts använde han en del av den ansökta ledighetstiden för sitt fackliga arbete. Arbetsgivaren utfärdade sedan en skriftlig erinran mot den facklige förtroendemannen för olovlig frånvaro under de tider som han inte hade beviljats ledighet. Fråga om arbetsgivaren genom att tilldela den facklige förtroendemannen denna erinran har gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning och brott mot förtroendemannalagen. Fråga även om betydelsen av att arbetstagarorganisationen utnyttjat sin rätt till tolkningsföreträde och då särskilt betydelsen av att detta åberopats först sedan den facklige förtroendemannen redan varit ledig en del av den omstridda ledighetstiden.
AD 2008 Nr 109 Detta är ett tvist om tillåtligheten av s.k. planerad övertid enligt kollektivavtal, även om den termen inte används av någon av parterna i målet. Det är en princip som framförallt är utvecklad i doktrinen (Schmidt, Tjänsteavtalet, 1959, s 226 f och Löntagarrätt, 1994, s 244), men det finns också några avgöranden i praxis (AD 1945 nr 8 och 1987 nr 156). Unionen hänvisar till Arbetsmiljöverkets praxis när det gäller frågan om en arbetsgivare enligt avtalet har rätt att regelbundet lägga ut övertid för planerad verksamhet, men den brukar AD högaktningsfullt strunta i. Avgörandet när det gäller förhandlingsskyldigheten inför talan i AD följer praxis att AD inte ställer särskilt höga krav på precisering av tvistefrågan i lokala eller centrala förhandlingar, så länge dessa i huvudsak behandlat det som tvisten gäller i AD. AD 2008 Nr 109 Enligt bestämmelse i kollektivavtal får, när särskilda skäl föreligger, allmän övertid tas ut med visst antal timmar per kalenderår. Vid Aktiebolaget Svensk Bilprovning uppstår varje år ett särskilt stort behov av kontrollbesiktningar under våren och försommaren. Fråga om det i en sådan situation har förelegat särskilda skäl för att ta ut övertid. Dessutom fråga huruvida en del av arbetstagarsidans skadeståndstalan inte har omfattats av parternas tvisteförhandlingar och därför ska avvisas.

AD 2008 Nr 107 Det här målet belyser på ett utmärkt sätt skillnaden i ställning mellan en facklig förtroendeman som företrädare för den fackliga organisationen och arbetsgivarens ställning. När den facklige förtroendemannen angriper eller kritiserar arbetsgivaren måste han hålla sig inom väldigt snäva gränser, vilket för övrigt framgår av avskedandemålet mot den facklige förtroendemannen Per Johansson vid Connex för övrigt avdömt av samma domare som i detta mål  AD 2007 nr 53.

Men när arbetsgivaren kritiserar den facklige förtroendemannen har han rätt att uppträdda som arbetsgivare och tillrättavisa förtroendemannen, väl att märka för hans fackliga verksamhet, i termer som hör lydnadsplikten och lojalitetsplikten till, d.v.s. anställningsförhållandet, inte relationen fack/arbetsgivare.

Det kommenterade jag bl.a. så här imålet om avskedande av den facklige förtroendemannen vid Connex Per Johansson : En facklig förtroendemans ställning är vansklig. Som sådan skall han eller hon vara jämställd part med arbetsgivaren vid förhandlingar, samtidigt som förtroendemannen är underställd arbetsgivaren som arbetstagare med dennes rätt att leda och fördela arbetet. Att hålla isär dessa båda funktioner är inte lätt.

Jämför hur domstolen behandlar arbetsgivaren i Målet Sporrong Lönnroth AD 1982 Nr 033 där arbetsgivaren uppträdde på ett sätt som uppfattades som hotfullt, kränkande och förnedrande av de fackliga företrädarna.

Men detta mål är avdömt helt i överensstämmelse med gällande praxis och innehåller på det sättet inga överraskningar

AD 2008 Nr 107 Fråga om en arbetsgivares brev till en facklig förtroendeman med bl.a. kritiska uttalanden om dennes agerande i en viss fråga som gällt skyddsarbetet på arbetsplatsen utgör föreningsrättskränkning, brott mot förtroendemannalagen och en otillåten disciplinär åtgärd.

AD 2008 Nr 106 I målet utreder domstolen skillnaden mellan saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida när arbetsgivaren skall anses ha färdigrehabiliterat en anställd och framprovocerad uppsägning som har sin grund i att arbetsgivaren varit försumlig när det gälla att uppfylla sin rehabskyldighet.

I det senare fallet  måste arbetsgivarens anses ha agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller eljest otillbörligt och det rekvisitetet var inte uppfyllt enbart genom att inte uppfylla rehabskyldigheten korrekt.

AD 2008 Nr 106 Fråga om arbetsgivaren, en kommun, kan anses ha förmått arbetstagaren, som efter viss tids sjukskrivning inte längre erhållit sjukpenning, att frånträda sin anställning på grund av att kommunen varit passiv och inte vidtagit tillräckliga rehabiliteringsåtgärder och om arbetstagarens frånträdande är att jämställa med en uppsägning från arbetsgivarens sida, dvs. en s.k. framtvingad eller provocerad uppsägning
AD 2008 Nr 104 Huvudfrågan i detta mål är om kollektivavtalet ger arbetsgivaren möjlighet att genom överenskommelse i enskilt anställningsavtal komma överens om prestationslön. Förbundets förhandlare verkar ha klantat till det ganska ordentligt, dels genom att inte följa den grundläggande regeln i varje avtalsförhandling att aldrig ställa krav på förändringar i avtal som rör en tolkningsfråga där tolkningen är stridig mellan parterna, eftersom ett sådant yrkande alltid kan tolkas mot den som ställt det, dels genom att skriva något som verkar vara en gemensam tolkningspromemoria, utan att kolla denna ordentligt.

Gemensamma tolkningar är för övrigt ett otyg som börjat komma i allt större utsträckning. IF/Metall har t.ex slopat sin egna mycket pedagogiska avtalskommentar (för övrigt till  stora delar  utarbetad av dåvarande avtalssekreteraren i Metall sedermera f.d. GDn för Arbetsmarknadsverket, Bo Bylund, om jag minns rätt) för en partsgemensam. Det innebär att facket avstår från att ha en egen tolkning av avtalet, och eftersom arbetsgivarna dessutom nästan alltid är slugare i dessa sammanhang, får man inte sällan sådana gemensamma tolkningar i ryggen när det blir tvist i AD.

Domen är ganska otydligt skriven, bl.a.  framgår inte karaktären på den gemensamma promemorian. Ty för att det skall anses som en gemensam tolkning av avtalet krävs att parterna är överens om det. Det krävs alltså att avsikten varit denna, se här Hans Starks berömda hänglåsdom om tolkningsöverkommelsens ställning AD 1980 nr 167 som finns bland klassikerna.

AD 2008 Nr 104 Fråga om ett sakförsäkringsbolag genom att i enskilda anställningsavtal träffa överenskommelse om rörlig lön har brutit mot gällande kollektivavtal. Även fråga om storlek på allmänt skadestånd för medgivna kollektivavtalsbrott avseende arbetstid och semester.
AD 2008 Nr 102 Ett mål som rör formalia utan allmänintresse. AD 2008 Nr 102 En arbetstagarorganisation återkallar sin talan sedan Arbetsdomstolen meddelat en mellandom i målet som gått organisationen emot. Arbetsgivarparterna har ingen erinran mot återkallelsen, men begär ersättning för sina rättegångskostnader. Fråga om domstolen i denna situation kan förordna att vardera partssidan ska bära sina rättegångskostnader med hänsynstagande till sådana omständigheter som ligger till grund för den särskilda kvittningsregeln i 5 kap. 2 § första stycket arbetstvistlagen.

AD 2008 Nr 101 Detta mål kan tyckas röra en formfråga utan större betydelse men så är det inte. I Sverige företräds arbetstagare/arbetsgivare i tvister där det finns kollektivavtal av sin arbetstagar/arbetsgivarorganisation i tvisteförhandlingar och även i viss utsträckning när målet går till AD. Det är ett elegant tvistelösningssystem, som innebär att man i stället för domstolsvägen oftast löser tvister mellan arbetsgivare och arbetstagare i de tvisteförhandlingar som obligatoriskt ska föregå tillträde till AD. Undantaget är vid brott mot förhandlingsskyldigheten då målet går till AD direkt utan föregående tvisteförhandling.

Problemet är att facket trots att det har något som kan liknas vid en permanent ställningsfullmakt inte utan uttryckligt bemyndigande får disponera över arbetstagarens rätt så att denna på något sätt försämras.

Det innebär att arbetstagare som inte känner förtroende för sitt fack alltid har rätt att själv föra talan i domstol, men då blir det inte i AD utan i tingsrätt som första instans. I detta fall finns i det kommunala huvudavtalet, liksom för övrigt i de flesta huvudavtal även föreskrivet  en förhandlingsskyldighet innan tvisten får tas upp i domstol. Här hade Lärarförbundet genomfört lokal förhandling och även påkallat central när arbetstagaren själv stämde tvisten till tingsrätt. Kommunen begärde då att målet skulle avvisas eftersom förhandling enligt förhandlingsordningen inte genomförts.

AD avvisar invändningen och hänvisar till ett mål från 1970-talet AD 1978 nr 159, även känt som Hanna P-målet( Ja egentligen inte Hanna P utan hela P-namnet som är ett vanligt son-namn som börjar på P och är vanligt i Skåne.) som drevs av en av de skickligaste arbetsrättsjuristerna i Sverige, Bo Villner. Den tvisten gjorde inte mindre än 4 vändor i AD,  AD 158/1978, AD 33/1979, AD 76/1980, AD 159/1980 innan fordran på för mycket utbetald semesterlön avvisades eftersom förhandlingskravet enligt det kommunala huvudavtalet inte fullgjorts.

I England och USA arbetar man med något som kallas case law, dvs. domstolarna stödjer sig i hög grad på olika prejudicerande avgöranden. I Sverige arbetar allmänna domstolar mer med lagstiftning och förarbeten som styrmedel, men som man kan se av detta fall gäller det inte inom arbetsrätten. Där är faktiskt case law fortfarande den  huvudsakliga rättskällan, och eftersom AD har dömt sedan 1929, är arbetsrätten svårtillgänglig trots moderna hjälpmedel. För hur ska någon som inte varit med kunna veta att enklaste sättet att få upp relevanta rättsfall i Rättsbanken i detta fall är att använda sökordet Hanna P.

AD 2008 Nr 101 En arbetstagare, som är medlem i Lärarförbundet, har väckt talan vid tingsrätten mot sin arbetsgivare. Fråga om avvisning av talan på grund av att arbetstagaren inte har följt förhandlingsordningen i kollektivavtalet KHA 94.

AD 2008 Nr 100 Ett vanligt knep bland erfarna  processjurister mot arbetsgivare som saknar kollektivavtal och där målen därför automatiskt inte hamnar i AD var länge att vid förhandlingsvägran av arbetsgivare begära sammanläggning av den tvist som föranlett förhandlingsvägran och själva tvisten som annars skulle hamna i tingsrätt. AD har tidigare varit generösa att bevilja sådana sammanläggningar som processekonomiskt är fördelaktig åtminstone för arbetstagarsidan, eftersom processer ute landet ofta medför stora kostnader för resa, utredning och tidspillan.

Genom domen AD 2007 nr 28 nr satte AD P för denna metod. Här gör LO-TCO Rättskydd ett nytt försök, där AD emellertid går så långt att man inte ens utfärdar stämning innan man beslutar att inte sammanlägga målen. Det var bra så länge det fungerade.

AD 2008 Nr 100 En arbetstagarorganisation och tre av dess medlemmar har väckt talan i Arbetsdomstolen och var och en framställt yrkanden för egen del samt yrkat att deras käromål ska handläggas gemensamt enligt 2 kap. 1 § tredje stycket arbetstvistlagen. Arbetsdomstolen har funnit att det inte förelegat tillräckliga skäl för att ens inledningsvis handlägga målen gemensamt och genom att utfärda stämning inhämta motpartens inställning i kumulationsfrågan. Medlemmarnas talan har på deras begäran hänvisats till behörig tingsrätt.
AD 2008 Nr 098 En mycket instruktiv och välskriven kollektivtalstolkningsdom. Målet är dessutom smart drivet från Unionens sida, där Unionen åberopat förhandlingsprotokollet med överenskommelse från förlikningsförhandlingar som kollektivavtal för att kräva ut 20.000 kr i allmänt skadestånd till förbundet och medlemmen. En som det kan tyckas självklar metod, som dock utnyttjas väldigt sällan av förbunden när arbetsgivaren trasslar med fullgörelse av en förlikningsöverenskommelse. AD 2008 Nr 098 En arbetstagares fackliga organisation och en arbetsgivare har efter förhandlingar avtalat att arbetstagarens anställning hos arbetsgivaren skulle upphöra den 31 december 2007 på grund av arbetsbrist. Enligt avtalet är arbetstagaren fram tills anställningen avslutats arbetsbefriad ”utan avräkning”. Tvisten gäller om arbetstagaren har rätt till lön och semesterersättning under hela uppsägningstiden och således även sedan hon den 8 oktober 2007 hade tillträtt en anställning hos en annan arbetsgivare.
AD 2008 Nr 097 Detta är det andra målet på Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.. Det andra var AD 2008 nr 032 . Denna dom behandlar om förläggning av semester skett i strid mot  bestämmelserna i kollektivavtalet, semesterlagen och diskrimineringslagen. Mot bakgrund av att flertalet anställda i teaterbranschen är deltidsanställda och att semesterförläggningsvillkoret från arbetsgivaren vid villkorsförhandlingen tillkommit som ett krav för att överhuvudtaget få anställning, förefaller det en utomstående betraktare ganska uppenbart att  en framtvingad oförmånlig semesterförläggning till speluppehåll som enbart drabbar tidsbegränsat anställda är diskriminering. AD lyckas även denna gång fiffla undan detta faktum genom att hänvisa till att den lilla gruppen tillsvidareanställda har vidsträcktare arbetsskyldighet och därför kan sysselsättas med andra uppgifter under speluppehållet. Att semestern inte är till för att minska arbetsgivarens skyldighet att betala permitteringslön utan för meningsfull rekreation, går inte in under arbetsdomstolens horisont. Vad som är förvånande är att även arbetstagarledamöterna i AD hela tiden ställer upp på AD:s  sätt att nästan alltid döma i diskrimineringsmål utan att ta hänsyn till att en skyddslagstiftning måste tolkas utifrån syftet att skydda. Om arbetstagarledamöterna konsekvent intog en annan hållning och anmälde avvikande mening skulle denna typ av domar i längden bli omöjliga för AD. Min kommentar till den tidigare diskrimineringsdomen 2008 nr 032 håller sig: Eftersom ev diskriminering trots EG-rättens bevisvärderingsregler på detta sätt kommer bort är det nog  bara att konstatera att skall man komma åt diskriminering i Sverige så kommer det inte att lyckas genom att lagstifta om det så länge AD är högsta domstol. Det är nog parterna som måste fixa det hela genom kollektivavtal. Och de har ju inte visat sig allt för rappa med anstidiskrimineringsavtal hittills, men den som väntar på något gott…. AD 2008 Nr 097 Fråga om en arbetsgivare har haft rätt att lägga ut semester för visstidsanställda musikalartister, s.k. pjäsanställda, under speluppehåll. Även fråga om de pjäsanställda diskriminerats på grund av att de innehaft visstidsanställning
AD 2008 Nr 096 En bevisdom med en pedagogisk och översiktlig redogörelse för vad som gäller när tvist uppkommer om arbetstagaren sagt upp sig själv. AD 2008 Nr 096 Enligt ett personligt avtal om premielön är det en förutsättning för premielönen att arbetstagaren är anställd den 31 december 2006 och att uppsägningstid inte löper vid den tidpunkten. Sedan arbetstagaren sagt upp sig för att påbörja annan anställning uppkommer tvist om tillämpning av överenskommelsen genom att parterna har skilda uppfattningar om tidpunkten för arbetstagarens uppsägning. Arbetsdomstolen har funnit att arbetsgivaren hade fog för sin uppfattning att arbetstagaren sagt upp sig vid den tidpunkt som arbetsgivarparterna gjort gällande och att arbetstagaren inte visat att han vidtagit åtgärder för att undanröja ett eventuellt missförstånd.

AD 2008 Nr 093Detta är en ren bevisdom, där arbetsgivaren inte lyckas styrka en enda av sina grunder för avskedande. Trots detta döms bara 100.000 kronor ut i allmänt skadestånd för felaktigt avskedande, vilket är normalskadeståndet. I domen 2005 nr 115 dömdes det hittills högsta skadeståndet för avskedande ut, 150.000 och man kunde ju tro att det skulle sätta normen när arbetsgivaren helt saknar grund men så är det uppenbarligen inte . Avskedande är därför fortfarande ett för arbetsgivaren mycket bättre sätt att göra sig av med folk, eftersom det kostar lite att göra fel, arbetsgivaren får en helt överlägsen förhandlingssituation eftersom arbetstagaren helt saknar möjlighet till försörjning, för och  i en förlikningsförhandling kan inte facket spela med att ogiltighetslön tickar. Det gör den nämligen endast som i det här fallet när arbetstagaren vinner fullt ut.

AD 2008 Nr 093  Ogiltigförklaring av avskedande m.m Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2008 Nr 92 På det statligt lönereglerade området, till vilket högskolorna hörde, fanns tidigare något som hette tjänsteförening. Det innebar att man samtidigt kunde upprätthålla en högre avlönad tjänst med lägre valör till exempel en extratjänst om man i botten hade en lägre avlönad extraordinarie tjänst. När då extratjänsten upphörde återgick man automatiskt till den extraordinarie, med dess lägre lön.

Här är det fråga om något motsvarande fast i modern dräkt, ett tidsbegränsat prefektförordnande med en lektorstjänst i botten. Arbetsdomstolen behandlar det som tjänsteförening och tillåter lönesänkning, men det är inte självklart att det är enligt den gamla traditionen. Lektorn hade med högskolan träffat ett tidsbegränsat avtal om en prefekttjänst och fråga var om detta var förenligt med LAS eftersom det inte var en tidsbegränsning enligt någon av de tillåtna LAS-formerna. Domstolen konstaterar att ett sådant här avtal inte omfattas av LAS-skyddet eftersom den anställde fortfarande har sin lektorstjänst  kvar och därmed sitt anställningsskydd. För LAS skyddar nämligen inte lönenivån, bara anställningen. Lönenivån skyddas genom kollektivavtalet, t.ex. enligt övergångsbestämmelserna i den centrala löneöverenskommelsen jmf OK/Biva-målet AD 1984 nr 32 (den har jag visst missat att lägga in under klassiker) men kollektivavtalet  var inte åberopat i detta mål, möjligen för att tjänstemannaavtal inte alltid skyddar den utgående lönenivån jmf AD 2001 nr 107.

AD 2008 Nr 92 En lektor vid en högskola har genom avtal utsetts att vara prefekt. Uppdraget gällde tills vidare, dock längst under två år, med en ömsesidig uppsägningstid om två månader. Uppdraget avsåg 75 procent av heltid. Avtalet innebar bl.a. att lektorn uppbar ett visst tillägg utöver lektorslönen avseende uppgiften att vara prefekt. Sedan högskolan sagt upp avtalet har uppkommit fråga om lektorn innehaft en särskild anställning som prefekt och därmed blivit skild från denna anställning genom uppsägning. Arbetsdomstolen har funnit att det inte var fråga om en särskild anställning samt att anställningsskyddslagen inte varit tillämplig på den uppsägning av avtalet som högskolan gjorde

AD 2008 Nr 091 Ett mastodontmål med ett 25-tal vittnen, om avskedande av två arbetsförmedlare. Domslutet är mycket omfattande men innehåller en ren lärobok för hur arbetsgivaren skall hantera samarbetsproblem på arbetsplatsen för att kunna göra sig av med obekväma anställda. För trots att det åberopas kränkande, sexistiska, rasistiska uttalanden som grund, så verkar det hela flyta tillbaka på grava samarbetsproblem.

Vid grava samarbetsproblem finns det tre  huvudregler, dokumentation av missförhållanden, klar dokumenterad upprepad arbetsledning så att den anställde ges möjlighet att rätta sig och i sista hand prövning av möjlighet till omplacering. Det senare följer direkt av lagtexten. Arbetsförmedlingen bommade grovt på två av punkterna dokumentation och prövning av omplacering och torskar även om man kanske inte hade ett så dåligt fall. Att använda avskedande här var nog inte så listigt, för då förlorade man skälet till att göra en omplaceringsutredning.

AD 2008 Nr 091 Fråga om det förelegat skäl för avskedande eller saklig grund för uppsägning av två arbetsförmedlare. Arbetsförmedlingen har gjort gällande att arbetstagarna grovt åsidosatt sina åligganden i anställningen genom ett oacceptabelt förhållningssätt, uppträdande och beteende på arbetsplatsen, mot kollegor och arbetssökande och att de misskött ärendehanteringen samt att den ena arbetstagaren brutit mot tystnadsplikten. Frågor om arbetstagarna fått möjlighet att rätta sitt beteende och om arbetsgivaren fullföljt sin omplaceringsskyldighet. Arbetsdomstolen har funnit att det inte ens förelegat saklig grund för uppsägning.
AD 2008 Nr 90 Det här är en modig dom, för det enklaste ur domstolens synpunkt skulle vara att ryckas med i den populistiska tanken att det är klart att arbetstagaren vidtagit skyddsåtgärder med larm mm  för att kunna sova ostört på arbetsplatsen och att han faktiskt även gjort det. Men arbetstgivaren har bevisbördan och kan inte visa det, även om det framgår att domstolen nog inte helt tror på arbetstagarens förklaringar finner man dem inte så orimliga att vad arbetsgivaren påstår kan anses styrkt. Här har domstolen ett beviskrav som närmar sig det i ett brottmål vilket är rimligt i denna typ av mål, om man tar hänsyn till vilka oerhörda ingrepp som sker i den anställdes liv om han mister en anställning på detta sätt. Denna dom visar att anställningsskyddet enligt LAS är starkt vid uppsägnng pga personliga skäl som inte har samband med tillgreppsbrott, och att arbetsgivarens bevisbörda är tuff om han påstår något som han inte fullt ut kan bevisa. AD 2008 Nr 90 Fråga om det funnits saklig grund för uppsägning av en behandlingsassistent som installerat ett eget larm på arbetsplatsen och som enligt arbetsgivaren under sin tjänstgöring nattetid har äventyrat säkerheten på arbetsplatsen genom att sova, planerat att sova eller genom att han legat på en madrass med belysningen släck och persiennerna mot avdelningen nerdragna.

AD 2008 Nr 087 Den 10 augusti 2007 informerade Norrtälje kommun de lokala facken om att man hade anställt en ny kommundirektör. På mötet presenterades kommundirektören men inga förhandlingar eller diskussioner hölls. SKTF stämde för brott mot 11 § MBL och yrkade 100.000 kr i skadestånd.

Målet medgavs av kommunen och är därför helt ointressant som belysning av AD:s praxis. Men det är intressant som uttryck för en ny trend bland arbetsgivare där man helt struntar i sin samverkansskyldighet för att därefter i bästa fall bara betala skadestånd i detta fall genom att medge talan. Att den borgerliga kommunledningen i Norrtälje sedan blir förbannade för att SKTF kräver att ordningsreglerna på arbetsmarknadens ska gälla är kanske lite originellt. Än originellare är att kommunen sedan antagligen föreningsrättskränker SKTF genom att säga upp det lokala samverkansavtalet. Den tillförordnade kommundirektören Sören Karlsson motiverar nämligen enligt Norrtälje Tidning uppsägningen av samverkansavtalet med just att kommunen blivit stämda:”Samverkan bygger på att båda parter är nöjda med samarbetet, men stämningen till AD är ett tecken på att SKTF är missnöjda. Då är det bäst att vi sätter oss ned och skapar en ny form för vår framtida samverkan”.

I detta fall fick SKTF just det skadestånd man begärt, och det överensstämmer ungefär med praxis. Det visar att det är för billigt att strunta i förhandlingsskyldigheten enligt MBL. Om man jämför med de skadestånd AD dömer ut i företagshemlighetsmål mot anställda verkar AD:s praxis halta betydligt när det gäller skadestånd vid avtals- eller lagbrott beroende på om det är anställda eller företag som är skadeståndsskyldiga.

AD 2008 Nr 087 Skadestånd på grund av brott mot medbestämmandelagen. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2008 Nr 081 Detta mål rör huvudsakligen frågan om beräkning av anställningstid vid s.k. behovsanställning. Men egentligen är det ett långt viktigare ämne som avgörs. I målet uppgav en företrädare för Malmö kommun att det system med intermittent anställning där den anställde får ett anställningsbevis utan angivande av arbetstidsmått har tillämpats de senast 20 åren utan invändning från de fackliga organisationerna. Det kan nog stämma och är anmärkningsvärt, eftersom det här rör sig om samma gamla daglönesystem som tillämpade på 1800- och början på 1900-talet (utom i hamnarna där det enligt avtal fortfarande är tillåtet för s.k. blixtgubbar), där arbetsgivaren varje dag efter upprop kunde välja att använda vem han ville av sina daglönare. Den som inte blev utvald var utan försörjning. Sannolikt har Kommunalarbetareförbundets passivitet här under de 20 åren bidragit till att AD nu godkänner anställningsformen och dessutom i liten besättning, trots att det är ett principiellt viktigt mål. Rättsläget är ingalunda klart som framgår av domarna AD 1986 nr 069 och AD 1996 nr 007, men man kan ju förstå domstolens vånda när den stora kollektivavtalsbärande organisationen, Kommunal passivt under så lång tid har godtagit ett sådant avsteg från anställningsskyddslagens skyddssystem. AD 2008 Nr 081 Fråga huvudsakligen huruvida en person har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren och därmed blivit berättigad till företrädesrätt till återanställning. Fortlöpande eller s.k. intermittent anställning?

AD 2008 Nr 079 Det här är ett mål då arbetsgivaren kallats till huvudförhandling vid äventyr att målet kommer att prövas i sak även om svaranden inte inställer sig till förhandling. Ett sådant förfarande har den fördelen för käranden att målet inte som vid tredskodom kan återvinnas, utan det är slutligt avgjort med domen.

Anledningen till att jag redovisar denna orefererade dom är det höga skadeståndet för förhandlingsvägran 50.000 kronor, vilket alltså domstolen prövat i sak, . Det överensstämmer med det skadestånd domstolen dömde ut i målet AD 2002 nr 75 så det är inte unikt men här är det fråga om en vanlig förhandlingsvägran i 2002 nr 75 var det två fall av förhandlingsvägran.

AD 2008 Nr 079 Förhandlingsvägran Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2008 Nr 77 Bland de första begränsningarna i arbetsgivarens ensidiga arbetsledningsrätt som kom i lagstiftningen på det för arbetstagarna glada 70-talet var skyddsombudets rätt att stoppa arbetet vid allvarlig fara för liv och hälsa, 1973. Stoppningsrätten innebär att skyddsombudet först i samverkan med arbetsgivaren skulle försöka rätta till bristerna i arbetsmiljön, för att därefter om det inte lyckades, kunna stoppa arbetet i avvaktan på att arbetarskyddsmyndigheten kollade hur farligt det var. I detta fall hoppade det regionala skyddsombudet över det första ledet, och ansåg att tidigare översända brev till arbetsgivaren om vikten av att utse el-arbetsansvarig var tillräckligt.  AD konstaterar att skyddsombudet hoppat över första ledet för att uppfylla kraven för stoppningsrätt och att arbetsgivaren därför hade rätt att genombryta skyddsombudsstoppet. Det verkar något svårförståeligt av det som framgår av recit och slut av vilken anledning förbundet valt att driva målet till AD, men jag vet som f.d. processjurist att ibland verkar allt så självklart när man sitter med facit. AD 2008 Nr 77 Ett skyddsombud beslöt att med stöd av 6 kap. 7 § arbetsmiljölagen stoppa ett elinstallationsarbete som enligt skyddsombudets uppfattning skulle innebära en omedelbar och allvarlig fara för en arbetstagares liv eller hälsa. Beslutet att stoppa arbetet fattades utan att skyddsombudet först försökte vända sig till arbetsgivaren för att få till stånd en rättelse trots att detta inte var omöjligt av tidsskäl. Arbetsgivaren beslöt senare under dagen, trots skyddsombudets ingripande och utan att avvakta ställningstagande från Arbetsmiljöverket, att arbetstagaren skulle utföra arbetet. Fråga om arbetsgivaren har hindrat skyddsombudet från att fullgöra sina uppgifter och därmed ådragit sig skadeståndsskyldighet gentemot skyddsombudet.

AD 2008 Nr 076 Förhandling enligt 11 § MBL skall genomföras inför viktigare beslut som ligger inom arbetsgivarens arbets- eller företagsledningsrätt. Vem arbetsgivaren utser att företräda honom i förhandlingen bestämmer han själv, däremot skall förhandlingen med arbetstagarpart enligt ett MB-avtal med Byggnads ske på den nivå där beslutet fattats. Beslutet om förvärv av ett företag  hade tagits av bolagsstyrelsen och det var en chef på företagsnivå som skrivit under beslutshandlingen. Enligt avtalet fanns det tre nivåer för MB-förhandlingar en på företags nivå en på  distrikts- och en på lokal nivå. Förhandlingen skedde på distriktsnivå vilket Byggnads ansåg vara fel mot ovan angiven bakgrund. Den förefaller väl ha fog för sig. Ett företagsförvärv är i de allra flesta fall ett strategiskt beslut som i vart fall som i det här fallet slutligen avgörs på central nivå. Frågan var också om kallelsen sänts ut i rätt ordning. Utan någon särskild motivering godtar domstolen att en ordinarie ledamot ska anses kallad, trots att förhandlingsframställan alltid går på avsändarens risk. Personen som skulle ha sänt den faktiska kallelsen kom inte ens ihåg hur hon kallat. Domstolen anser att i och med att suppleanten dök upp på mötet så hade kallelsen skett på behörigt sätt. Skumt!

Om en MB-förhandling genoförts på rätt sätt är inte jordens viktigaste fråga, men den tendens som nu finns i AD åtminstone när det gäller vissa domare att arbetstagarsidan alltid förlorar om det finns dubier, underminerar i längden domstolens trovärdighet som opartiskt skiljeorgan mellan arbetsmarknadens parter.

AD 2008 Nr 076 Fråga om en arbetsgivare i samband med ett bolagsförvärv brutit mot reglerna om förhandlings- och informationsskyldighet i 11 och 19 §§ medbestämmandelagen. Påståenden bl.a. om att förhandling skett på fel nivå och utan att arbetstagarorganisationen varit företrädd på rätt sätt vid förhandlingen.

AD 2008 Nr 75 I arbetsdomstolens beslut AD 2007 nr 41 blev rättens ordförande Michael Koch nedröstad när det gällde domstolens behörighet eftersom den här tvisten rör förhållandet mellan två olika juridiska personer inte förhållandet arbetstsgivare arbetstagare vilket enligt arbetstvistlagenär styrande för om AD är behörigt eller ej. I min kommentar till det beslutet skrev jag: ”

Det som är speciellt med AD som domstol är att den utvecklat sig från en tradition att slita kollektivavtaltvister, och i sådana tvister har ändamålenligheten i domen stor vikt. Många ombud som inte processar så ofta i AD utan i vanliga allmänna domstolar är inte alltid medvetna om denna skillnad och går därför på en torsk i ett mål som de tycker att de självklart borde ha vunnit. Kommer man med en kollektivatalstolkning som är mycket opraktisk att tillämpa, förlorar man ofta tvisten, trots att man kanske tycker att ordalagen talar för den egna tolkningen.

Det som är intressant i detta mål är den metod som de olika domarna här dömer efter. Koch som företräder domstolens traditionella linje dömer efter en ändamålsprincip, medan de båda andra domarna företräder en mer bokstavtrogen linje och kommer till ett slut som är ganska opraktiskt. Jag tycker nog att den Kochska principen är att föredra, men tyvärr upplever jag att den på tillbakagång i AD, vilket faktiskt innebär att det i dag är svårare att att från början förutse resultatet av ett mål i AD.”

I övrigt är denna dom ganska självklar och processen har antagligen bara avsett att fördröja utlämnandet av vissa handlingar till det tyska företagsrådet.

AD 2008 Nr 75 Fråga om skyldigheten för ett svenskt dotterföretag i en internationell koncern att enligt lagen om europeiska företagsråd lämna ut vissa uppgifter till det tyska dotterföretaget i koncernen.

 

AD 2008 Nr 072 Denna orefererade dom innehåller mycket nyttig information, även om inget är nyskapande.

1. För det första redovisas hur man ska avgöra tidpunkten för en förhandlings avslutande när ingen överenskommelse om avslut träffats och ingendera av parterna enligt MBL 16 § skriftligen har meddelat parten att förhandlingen ska anses avslutad.

2. För det andra det gamla vanliga att facket ”lyckas” preskribera ogiltighetstalan genom att inte väcka talan i tid, här visserligen med ett försök att väcka liv i den igen genom att påstå att förhandlingen är ajournerad, vilket domstolen inte går på.

3. För det tredje verkan av ogiltighetsinvändning som skett efter det uppsägningstiden gått ut, den är tydligen utan verkan enligt vad som antyds i domen.

4. För det fjärde verkan av att uppsägningshandling sänds ut på lite olika sätt.

AD 2008 Nr 072 ogiltigförklaring av avskedande m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2008 Nr 068 Arbetstagare hos Samhallskoncernen är enligt 1 § LAS undantagna från lagens tillämpning. Sedan Samhall alltmer givit sig in i konkurrensutsatt verksamhet har parterna träffat överenskommelse om att s.k. anvisade arbetstagare skall ha samma skydd enligt avtalet som enligt LAS och till och med kunna ogiltigförklara uppsägning. Skillnaden är att domstolen i detta uppsägningsfall inte prövar LAS sakliggrundbegrepp utan kollektivavtalets. Domstolen använder i alla fall samma bedömningsnormer. I detta fall då arbetstagaren samtidigt med att han jobbat varit frånvarande för heltidsstudier hade arbetstagaren bevisbördan för  att han fått lov till detta av sin arbetsledning. Denna näst intill övermäktiga bevisuppgift lyckades inte för arbetstagarsidan, och uppsägningen ansågs stå i överensstämmelse med allmänna avtalsrättsliga grunder. Föga förvånade dom. AD 2008 Nr 068Samhall har sagt upp en anvisad arbetstagare på grund av olovlig frånvaro från arbetet. Arbetstagaren hade vid flera tillfällen under cirka ett års tid deltagit i högskolestudier under arbetstid. Fråga om arbetsgivaren, genom en överenskommelse mellan arbetstagaren och dennes arbetsledare, hade godkänt frånvaron och, då denna fråga besvarats nekande, om arbetstagarens agerande utgjort ett sådant kontraktsbrott som enligt allmänna avtalsrättsliga principer berättigat Samhall att säga upp anställningsavtalet. I målet är även fråga om skadestånd på grund av kollektivavtalsbrott.

AD 2008 Nr 066 Staten som arbetsgivare fungerade fram till 1965 som myndighet och överprövning av de beslut som staten fattade behandlades då i formerna för förvaltningsbesvär eller när det gällde återbetalning av för mycket utbetald lön i vanlig domstol. Sedan 1965 har statligt anställda i allt större utsträckning, på gott och ont eftersom det särskilda skyddet för anställda som ämbetsmän hade i den äldre ordningen nästan i sin helhet samtidigt gått bort, jämställts med privatanställda. I detta mål behandlas de sista resterna av staten som förvaltningsmyndighet, där en myndighet, Statens Pensionsverk, SPV har numera sent omsider efter att ha förlorat ett mål i AD accepterat att också betalning av pensionsförmåner är en del av förhållandet arbetsgivare arbetstagare enligt MBL som därför faller under de särskilda förhandlingsreglerna för tvister enligt MBL och arbetstvistlagen. Innan en tvist mellan arbetsgivare som är bunden av kollektivtal väcks i domstol måste förhandling enligt gällande förhandlingsordning ske. .Enligt fast praxis ska svaranden göra invändning om rättegångshinder när förhandlingskravet enligt arbetstvistlagen 4 kap 7 § inte är uppfyllt. första gången som yttrande sker i målet. Detta mål hade felaktigt instämts till tingsrätt och svaranden hade inte gjort invändning om avvisning i det första svaromålet i tingsrätten  utan först sedan AD utfärdat stämning då målet av tingsrätten hänvisats dit.

AD konstaterar att eftersom stämnigen skett felaktigt och arbetstagaren inte var rätt part för förhandling, fanns ingen skyldighet att göra invändning om rättegångshinder i svaromålet i tingsrätten.

AD 2008 Nr 066 Fråga om avvisning. Staten genom Statens pensionsverk har väckt talan vid tingsrätt mot en tidigare statsanställd person med yrkande om återbetalning av utbetald sjukpension enligt kollektivavtal. Målet har överlämnats till Arbetsdomstolen varvid även den arbetstagarorganisation som motparten är medlem i har stämts in. Det är ostridigt mellan parterna att förhandlingskra­vet enligt 4 kap. 7 § arbetstvistlagen inte är uppfyllt. Fråga om invändningen om processhinder framställts i rätt tid. Även fråga om rättegångskostnadernas fördelning
AD 2008 nr 057 Om en uppsägning ogiltigförklaras är huvudregeln enligt 34 § LAS att om tidsfristerna för ogiltigförklaring enligt LAS iakttas anställningen består till dess saken slutligt avgjorts i domstol. Arbetsgivaren kan då enligt 35 § LAS begära att anställningen skall upphöra tidigast vid den ordinarie uppsägningstiden utgång om det är mer eller mindre uppenbart att uppsägningen är sakligt grundad. Men det gäller endast om det är ostridigt att uppsägning skett, för i annat fall är det nämligen inte möjligt för arbetsgivaren att få en sådan interimistisk prövning, utan han måste låta anställningen upphöra på egen risk vid den ordinarie anställningstiden utgång. I detta fall tvistade parterna om uppsägningen skett i april eller i maj, och arbetsgivaren kunde alltså inte få någon interimistisk prövning, trots att tingsrätten felaktigt gått med på det. AD konstaterar därför att frågan om uppsägning skett är tvistig, och att det inte var möjligt att avgöra denna fråga när saken gällde interimistisk prövning Men arbetstagarens ombud gjorde inget alternativyrkande om vad som skulle hända om uppsägningen skulle anses ha skett vid den tidpunkt då arbetsgivaren påstod. Och tingsrättens beslut att anställningen pga. sakliga skäl skulle upphöra vid den ordinarie uppsägningstidens utgång kunde inte prövas. Arbetstagarens besvär över tingsrättens beslut avslogs därför. Men målet verkar redan från början helkört från arbetstagarens utgångspunkt, så den krångliga formalian gjorde i alla fall att arbetstagaren kommer förhållandevis billigt ur affären trots tingsrättens och ombudens blunder. AD 2008 nr 057 Fråga om tillämpning av 34 § andra och tredje stycket anställningsskyddslagen i en situation då en arbetstagare väckt talan om ogiltigförklaring av en uppsägning, och det är tvistigt om uppsägningen ägt rum vid det tillfälle som arbetstagaren påstår.

AD 2008 nr 056 Varselbestämmelserna i 45 § MBL skärptes av den socialdemokratiska regeringen efter  ett långtgående förslag till inskränkningar i strejkrätten i en  utredning av Svante Öberg. Det var skadeståndsbeloppen som gjordes mer kännbara och varseltiden förlängdes, däremot förändrades inte skyldigheten att motivera orsaken till stridsåtgärden. Som AD konstaterar i denna dom är motiveringarna i praktiken ganska summariska ofta med hänvisning till att avtalsförhandlingar strandat. Det är naturligt eftersom förhandlingsrätten i kollektivavtalsförhandlingar utan fredsplikt utom när det gäller förbund som är bundna av det s.k. industriavtalet eller dess motsvarigheter på andra områden, är helt öppen. I detta fall var arbetsgivaren dessutom helt medveten om orsaken till Hamnarbetareförbundets krav, som gällde arbetsgivarens ändrade hantering av övertidsreglerna. Kanske satsade arbetsgivaren på att någon av de mer formaliabundna domarna i AD skulle ändra  praxis, men då gick de på pumpen med besked.

Men domen är intressant för den är den första ordentliga utredningen av vad skyldigheten att motivera en stridsåtgärd egentligen omfattar.

AD 2008 nr 056 En arbetstagarorganisation har varslat om stridsåtgärder. Fråga om varslet har innehållit uppgift om anledningen till stridsåtgärden på det sätt som föreskrivs i 45 § medbestämmandelagen.

AD 2008 nr 054 Läs den här domen för att få en rodovisning av hur facket i kollektivatal kan täcka upp att arbetsgivaren iakttar arbetsmiljölagens bestämmelser. Elektrikerförbundets Installationsavtal är ett av få avtal på svensk arbetsmarknad som innehåller hårda föreskrifter om arbetsmiljön. I regel hänvisar andra avtal i bästa fall till arbetsmiljölagen eller dess föreskrifter och enligt fast praxis medför inte sådana hänvisningar att arbetsmiljföreskrifterna enligt lag eller arbetsmilöverkets föreskrifter blir någon del av kollektivavtalsinnehållet. Installationsavtalet är däremot mycket tydligt när det gäller arbetsgivarens skyldighet att iaktta arbetsmiljölagen som kollektivavtalsinnehåll , det säger bl.a. att arbetsgivaren enligt lag och detta avtal ansvarar för en säker och tillfredsställande arbetsmiljö.

I detta fall gällde det en tvist om en föreskrift i avtalet som förpliktade arbetsgivaren att tillhandahålla arbetsställningar hade iaktagits. Målet är intressant när det gäller redovisningen av arbetsgivarens skyldigheter enligt avtalet. Det intressanta i domen är att avtalsinnehållet i princip är ostridigt. Men domen är inte intressant prejudikatssynpunkt eftersom det är ett rent bevismål när det gäller frågan om arbetsgivaren tillhandahållit avtalsenliga ställningar eller ej.

AD 2008 nr 054 Enligt det s.k. installationsavtalet är en arbetsgivare skyldig att tillhandahålla ställningar och skyddsutrustning enligt lag och föreskrifter för att tillförsäkra en säker arbetsmiljö.

AD 2008 Nr 051 Övergång av verksamhet är en rättslig figur som införts i svensk arbetsrätt genom ett EG-direktiv och som sedan översatts i anställningsskyddslagen 6 b § och i 28 § MBL. Normalt är det enligt EG-domstolens praxis inte fråga om sådan övergång av verksamhet att arbetstagarens rättigheter följer med om verksamheten övergår till ett uthyrningsföretag, däremot om det övergår i en entreprenad. Detta har även betydelse för tillåtligheten av uthyrningsverksamhet eftersom bemanningsavtalet endast gäller uthyrningsverksamhet inte entreprenad, men det synes inte ha varit någon fråga i målet.

I detta mål liksom när fråga är om det är entreprenad eller inte gäller om den som ställer personal till förfogande också åtar sig ett övergripande ansvar för verksamheten, framförallt genom att tillhandhålla arbetsledare. Här konstaterade domstolen att om uthyrningsföretaget enbart tillhandahöll lagbaser så var det inte fråga om entreprenad och alltså inte övergång av verksamhet.

Domen visar på behovet av en utförligare kollektivavtalsreglering för att skydda arbetstagarnas rättigheter.

AD 2008 Nr 051 Ett sågverksföretag A har lagt ut sin truckverksamhet på entreprenad till företaget B. B har i sin tur anlitat ett företag C för att svara för bemanningen av truckarna. Sedan C sagt upp avtalet har B anlitat ett annat företag, D, som svarat för bemanningen av truckarna. Den närmare innebörden av D:s åtagande är tvistig i målet. I målet har uppkommit tvist i olika hänseenden med anledning av händelserna när D inledde sin medverkan vid sågverket. Avgörande frågor i målet har varit om det har förekommit en övergång av verksamhet enligt 6 b § anställningsskyddslagen från C till D, alternativt från C till B. Arbetsdomstolen har besvarat frågorna nekande.

AD 2008 Nr 050 Domen rör s.k fingerad arbetsbrist och är inte refererad. Det är synd för den innehåller flera intressanta moment. I domen påstår arbetstagaren att arbetsgivaren anlitat en juridisk konsult för att göra sig av med honom. Det verkar riktigt. Det har blivit allt vanligare att duktiga arbetsrättsjurister på arbetsgivarsidan ger råd om hur man skall kunna göra sig av med obekväm arbetskraft på bekvämaste sätt.

Att säga upp någon pga. personliga skäl är tufft, medan arbetsbrist nästan aldrig ifrågasätts av AD och omvandlingen från att uppsägningen från början har skett pga personliga skäl till arbetsbrist verkar genomtänkt.

Målet innehåller en intressant genomgång av begreppet fingerad arbetsbrist, där som vanligt bevissvårigheterna för den anställde är helt övermäktiga. Det är förvånansvärt hur väl AD alltid tänker om arbetsgivarens konstiga arrangemang för att kringgå sakliggrundbegreppet vid personliga skäl. Dessutom granskar AD arbetstagarens försök att i efterhand förvandla F-skattetid till anställningstid för att få längre anställningstid vid beräkning av turodning. Här har arbetstagaren bevisbördan, men verkar enligt AD skrivning ha tagit allt för lätt på den uppgiften.

AD 2008 Nr 050 Fingerad arbetsbrist. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2008 Nr 049 Ett klockrent avtalstolkningsmål, där partsavsikten försvinner eftersom parterna åtminstone nu i efterhand hävdar olika ståndpunkter och då återstår endast ordalydelsen. AD 2008 Nr 049 Enligt kollektivavtalet med allmänna anställningsvillkor för anställda inom massa- och pappersindustrin har de anställda rätt till minst elva timmars ledighet per 24-timmarsperiod (dygnsvila). Frågor huruvida regeln innebär dels att 24-timmarsperioden måste infalla mellan kl. 06.00 och 06.00, dels att ledigheten måste vara sammanhängande

AD 2008 Nr 047 För varje diskrimineringsmål som AD avgör tänker man, nej nu har de väl i alla fall AD definitivt punkterat diskrimineringslagstiftningen. Men man ska inte upphöra att förvåna sig för här gör AD ytterligare en djupdykning.

För att det ska föreligga direkt diskriminering skall den påstått diskriminerade vara lämpligare eller lika lämplig för det sökta arbetet. I detta fall underkänner AD direkt diskriminering på den grunden att den som fick jobbet i anställningsintervjun gjort ett bättre intryck och alltså var bättre meriterad. Att lägga sådana subjektiva värderingar till grund för denna jämförelse omöjliggör i de flesta fall  användandet av direkt diskriminering. För arbetsgivaren väljer ju svensken, för att han tycker svensken är ”bättre”, det ligger ju i diskrimineringens natur.

Domstolen konstaterar sedan att det kan vara indirekt diskriminering, eftersom arbetsgivaren angivit ett för högt språkkrav i förhållande till uppgifterna, perfekt svenska, för att sedan konstatera att det av arbetsgivaren i praktiken tillämpade språkkravet var korrekt och ej diskriminerande. Domstolens sammansättning skall enligt 2008/09:4 Ändrad sammansättning i Arbetsdomstolen i diskrimineringstvister, ändras så att de inte lagfarna ledamöterna normalt är i majoritet. Man undrar starkt över denna förändring eftersom det är domstolens lagfarna ledamöter som med juridiska argument agerar på ett sätt som visar att man inte verkar ha insett att över tio procent av Sveriges yrkesverksamma befolkning är utlandsfödda

AD 2008 Nr 047 Ett bolag som sysslade med utbildning av piloter sökte en vikarie för en receptionist som skulle vara föräldraledig. Vikariatet skulle inledas med en praktiktid på två veckor. Två kvinnor kallades till intervju hos bolaget; den ena hade svenskt ursprung och den andra algeriskt. Bolaget valde den förstnämnda. Fråga om kvinnan med algeriskt ursprung blivit diskriminerad på grund av det språkkrav som bolaget tillämpade

AD 2008 nr 046 I denna dom prövar AD om en lärare som inte har formell behörighet ska sägas upp pga. arbetsbrist eller pga. personliga skäl. Fackets inställning är att uppsägningen sker  pga. personliga skäl. Skillnaden kan tyckas oväsentlig, men innebär i praktiken ett avgörande i frågan om skäligheten i en uppsägning kan prövas sakligt eller ej.

Sverige har bland den för arbetsgivaren förmånligaste anställningsskyddslagstiftningen i Västeuropa när det gäller rätten att göra sig av med anställda pga. av ekonomiska skäl eller pga. organisationsförändringar Men det gäller endast om uppsägningen kan hänföras under begreppet arbetsbrist, inte under om den faller under LAS-begreppet personliga skäl. Arbetsbrist innebär då inte, som man kan tro när man ser ordet, att domstolen prövar  om det finns brist på arbete eller ej vid företaget, utan är en rent lagteknisk term, där AD i princip aldrig prövar sakligheten i arbetsgivaren företagsekonomiska eller som i det här fallet organisatoriska skäl. (Det finns vad jag vet bara ett undantag från denna regel, domen AD 2006 nr 92, där AD prövade om det verkligen förelåg reell arbetsbrist vid uppsägning av en lärare.)

Rent språkligt råder det väl knappas någon tvekan om att en lärare som sägs upp pga av att han eller hon inte är formellt behörig, sägs upp pga. omständigheter som är hänförliga till den anställde som person. Personen saknar det av arbetsgivaren numera uppställda kravet på formell utbildning för arbetet. AD kommer trots det fram till att uppsägningen inte är hänförlig till läraren personligen utan beror på arbetsbrist. I andra tidigare domar har AD kommit fram till att det förhållandet att en person t.ex. av arbetsgivaren anses ha för hög lön i förhållande till det arbete han eller hon utför är att hänföra till personliga skäl (AD 1994 nr 122).

Det enda skyddet för anställningen som finns vid uppsägning pga. arbetsbrist enligt LAS är att uppsägningen skall ske i turordning, eftersom AD i praktiken nästan aldrig prövar arbetsgivarens skäl, annat än då det uppenbarligen rör sig om fusk, sk. fingerad arbetsbrist. Men om arbetsgivaren har beslutat att göra sig av med alla som saknar formell lärarbehörighet blir det i praktiken inget skydd kvar eftersom det inte finns någon att göra turordning för. Alla sägs ju upp som skanar behörighet. Det innebär att arbetsgivaren under skydd av denna regel kan säga upp personer som man vill bli av med pga. personliga skäl och därvid åberopa organisationsförändringar utan att det kan ske någon saklig prövning.

Man kan anse att det är en riktig bedömning att en skolledning skall ha rätt att kräva formell behörighet för att få undervisa, men den lösning som AD här väljer att hänföra uppsägningen under arbetsbrist, innebär att man gör sig av med de rättsliga möjligheterna att pröva om uppsägningen är berättigad i det enskilda fallet eller ej. Det förefaller dåligt överstämma med LAS syfte att i det individuella fallet kunna pröva sakligheten i en uppsägning pga personliga skäl, i all synnerhet när det som i det här fallet saknas krav i lagstiftning på viss formell behörighet.

AD 2008 nr 046 En fristående gymnasieskola gjorde efter ett ägarbyte en genomgång av organisationen i syfte att komma till rätta med de kvalitetsproblem som funnits. Därefter fattade skolan beslut bl.a. om att fortsättningsvis endast ha behöriga lärare för undervisning i de s.k. kärnämnena, till vilka svenska hör. En på skolan tillsvidareanställd lärare, som undervisade i svenska men som inte uppfyllde skolans krav på behörighet, blev med hänvisning till beslutet uppsagd. Fråga om uppsägningen ska anses ha skett på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl.

AD 2008 nr 045 Denna dom rör varselskyldigheten vid en politisk stridsåtgärd som beslutats av den syndikalistiska huvudorganisationen SAC. Vid ett företag i Göteborg hade en arbetstagare deltagit i stridsåtgärden utan att företaget fått något varsel därom enligt MBL 45 §.

Pga. av denna syndikalistiska organisations uppbyggnad hade de lokala enheterna, i det här fallet Göteborgs Handel och servicesyndikat självständig rätt att besluta om dess medlemmar skulle delta i den politiska stridsåtgärden eller ej. De hade fattat ett sådant beslut.

AD kom här fram till att Servicesyndikatet pga. av sin självständiga ställning hade en egen skylighet att varsla företag där dess medlemmar deltog i stridsåtgärden. Eftersom så inte skett hade Servicesyndikatet brutit mot 45 § MBL och därigenom ådragit sig skadeståndsskyldighet.

Det är kanske inte så mycket att säga om. Vad som är mer anmärkningsvärt ar att AD utan att överhuvudtaget beröra frågan på annat sätt än att konstatera att parterna i och för sig var överens om att varselskyldighet i och för sig förelåg, anser att MBLs regler om fredsplikten, i det här fallet varsel, också gäller för politiska stridsåtgärder.

I domen 179 nr 103 konstateras att atgärder som har uteslutande politiskt syfte inte omfattas av fredspliktsreglerna i medbestämmandelagen. Det kunde inte heller antas att berörda arbetstagares anställningsavtal skulle bygga på sådana förutsättningar att de skulle vara på den grunden förhindrade att delta i en sådan aktion som det är fråga om i målet (bojkotten mot diktaturen i Chile). Något rättsligt hinder för den varslade blockaden fanns därför inte. Att en protest mot den borgliga regeringens nya lagstiftning om försämringar i reglerna för arbetslöshetsersättning, som det var fråga om i målet AD 2008 nr 45 är en sådan renodlad politisk fråga, kan väl näppeligen ifrågasättas.  Och enligt Regeringsformens 2 kap 17 § får rätten till stridsåtgärder endast inskränkas genom lag eller kollektivavtal.  Detta gäller oberoende av parternas inställning eftersom AD måste ha en rättslig grund för att kunna döma ut skadestånd, vilket skedde i det här fallet.

Det är underligt att  AD därför inte  redovisat vilken rättslig grund man har för att numera anse att politiska stridsåtgärder regleras av fredspliktsreglerna i MBL.

Domen innehåller också en kortfattad utredning om innebörden i parternas förhandlingsskyldighet för att få tillträde till AD, men den innehåller inga överraskningar.

AD 2008 nr 045 Fråga om en arbetstagarorganisation brutit mot bestämmelserna i 45 § medbestämmandelagen genom att inte varsla ett berört företag om en förestående stridsåtgärd.

AD 2008 nr 44 Anledningen till att denna icke referade dom redovisas är att den, trots att tingsrättens dom uteslutits av AD, innehåller en pedagogisk redovisning för principerna när arbetsgivaren som grund för uppsägning eller avskedande åberopar brottsligt beteende.

I målet var det ostridigt att den avskedade arbetstagaren hade köpt dieselolja för privat bruk av olika chaufförer som haft ärenden till arbetsgivarens arbetsplats. Det sätt på vilket köpen praktiskt genomförts gav enligt AD intrycket att allt inte har gått rätt till.

När arbetsgivaren åberopar brottsligt beteende som grund ställer AD enligt fast praxis samma beviskrav som i en brottmålsprocess. Det är väl inte alla domare i AD som riktigt förmår hålla sig till denna linje, men domstolens ordförande i detta mål har alltid varit mycket konsekvent.

Det märks trots allt att AD nog misstänker att det varit något fuffens med i spelet, bl.a. på nivån på det allmänna skadeståndet,  50.000 kronor, som är på pricken halva normala skadeståndsnivån för icke sakligt grundat avskedande.  Men när arbetsgivaren inte förmår styrka brott, är utgången given. Avskedandet ogiltigförklaras.

AD 2008 nr 44 Skadestånd på grund av avskedande m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2008 nr 043 Vissa anställningsskyddsmål har givit en  inblick i allvarliga missförhållanden inom vård och omsorg. Av den arbetsgivarens utredning som AD i stort finner riktig i detta mål framgår att en anställd vid en larmcentral för s.k. trygghetslarm framförallt för s.k. ”storförbrukare” av larmanrop, systematiskt satt larmen ur spel för kortare eller längre tid.

Målet är delvis ett ganska omfattande bevismål, där tillverkaren av trygghetslarmen, Ericson i efterhand och för ganska lång tid styrkt arbetsgivarens uppgifter genom att ta fram tekniska spår som lagrats i olika datamedier.

Det förefaller inte särskilt sannolikt, att praxisen att stänga av larmmissbrukares trygghetslarm för kortare eller längre tid för att vårdpersonalen skulle få möjlighet att arbeta effektivt med ordinarie arbetsuppgifter, skulle ha varit okänd av arbetsgivaren. Trots att det överhuvudtaget inte fanns några skriftliga instruktioner framgår det att förfarendet varit godtaget av arbetsgivaren. Att det bara skulle varit tillåtet vid större katastrofer som gruvras och liknade vilket arbetsgivaren påstår i målet, låter som en efterhandskonstruktion.

Den bild som AD får styrkt, gör det helt uppenbart att arbetstagarens systematiska avstängning av trygghetslarm för långa perioder, är saklig grund för avskedande, eftersom huvudfunktionen med larmen, att kunna hjälpa personer i nöd, satts ur spel.

Men som alltid är det den lilla människan längst ned i hierarkin som får bära hundhuvudet. De som är ansvariga genom personalbrist och framför allt för att låta ett sådant här system utvecklas utan skriftliga instruktioner utan genom praxis, slipper stå till svars.

Enligt LAS är arbetsgivaren skyldig att underrätta om avskedande eller uppsägning , såvida inte synnerliga skäl finns, inom två månader från kännedom. Arbetsgivaren är också skyldig att på begära motivera vilka skäl som läggs till grund för skiljandet från tjänsten. AD gör här en gedigen genomgång av dessa regler. Praxis här är, trots lagtextens ganska strikta utformning, ganska snäll mot arbetsgivaren.

AD 2008 nr 043 Fråga om det funnits laglig grund för avskedande av en larmoperatör som blockerat trygghetslarm från att komma in till larmcentralen. Även fråga om vilka omständigheter som kan ligga till grund för prövning av avskedandet.

AD 2008 nr 042 Den här domen refereras inte av Arbetsdomstolen eftersom det är en av domstolen fastställd förlikning, och sådana saknar i allmänhet allt prejudikatsintresse. Allt jag trots allt väljer att redovisa den är för  att domen visar på några viktiga saker som ofta glöms bort när det gäller dömandet i AD.

En stor del av de erfarna processjuristerna i AD och överhuvudtaget i allmänna domstolar försöker att förlika tvistemål, i all synnerhet när prejudikatsintresse helt saknas. Ofta är AD aktiv i dessa förlikningar, i synnerhet vid förberedelsen i domstolen, för att finna lämpliga lösningar i infekterade tvister. Det därför bara kanske hälften av målen i AD  som går till huvudförhandling och dom.

Här är det två erfarna och duktiga processjurister som konstruerat en förlikning. Det kan man också se på den kortfattade men heltäckande förlikningen, som fastställs genom domen.

Att fastställa en förlikning genom dom är ofta förmånligt för arbetstagarparten, eftersom denne genom domen  direkt får en exekutionstitel om gäldenären skulle fallera med betalningen.

AD 2008 nr 042 Lönefordran mm Fastställd förlikning Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2008 nr 40 Mellan arbetare och tjänstemän har det historiskt funnits olika regler för omplaceringsskyldighet inom anställningens ram.

Arbetare har enligt praxis haft en omfattande omplaceringsskyldighet enligt den s.k 29/29 principen (AD:s dom 1929  nr 29 där det sägs att ”arbetare är skyldig att mot de avtalsenliga löneförmåner, som gälla för det arbete, vari han är anställd, utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer.”

I princip ha detta inneburit att arbetare i har kunnat förflyttas tvångsvis till de flesta arbeten på vilka kollektivavtalet är tillämpligt och som ligger inom arbetsgivarens verksamhetsområde, alltså en mycket vidsträckt arbetsskyldighet. Arbetsgivarens historiskt starka omplaceringsrätt för framförallt arbetare begränsades emellertid genom AD:s dom  1978 nr 89, den så kallade Bastubadardomen, enligt vilken det ska finnas godtagbara skäl för omplacering på grunder som är hänförda till den enskilde arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgifter som anställningsförmåner och anställningsförhållanden i övrigt.

För tjänstemän, i synnerhet offentliganställda, har skyddet i stället legat i att de inte varit skyldiga att underkasta sig sådana ändringar av arbetsuppgifterna att tjänstens beskaffenhet ändras i grunden och att det därmed blir fråga om att tjänstemannen i praktiken får en helt ny tjänst än tidigare. Före den nya Lagen om offentlig anställning fanns det därför en omfattande doktrin kring tjänstebegreppet. Denna lever ofta kvar i synnerhet i ombudsmannavärlden både på den offentliga och den privata sidan, trots att den alltmer saknar rättslig betydelse.

En tumregel har dessutom varit att ju högre tjänst, dess starkare har skyddet för befattningen ansetts vara. Om tjänsten innehållit arbetsledande funktioner har omplacering till icke arbetsledande funktioner oftast ansetts ha  varit en sådan ändring att tjänstemannen fått en ändrad tjänst.

Kommunalt anställda har dessutom enligt sitt kollektivavtal Allmänna bestämmelser varit skyddade av en regel som liknar bastubadarprincipen att det skall finnas vägande skäl för en omplacering, men som gäller till skillnad från bastubadarprincipen gäller den oberoende av om omplaceringen är ingripande eller ej.

Som den här domen visar har emellertid befattningsskyddet även för högre tjänstemän fått en alltmer minskad betydelse. Att AD godkänner omplaceringen av en person från i princip administrativa övergripande uppgifter till sedvanliga rektorsuppgifter är därför helt i enlighet med den praxis som AD utvecklat under de senaste 20 åren.

AD 2008 nr 40 En kommun har förflyttat en arbetstagare från att vara s.k. förste rektor på en gymnasieskola till att vara rektor vid en annan gymnasieskola i kommunen. Fråga om förflyttningen inneburit att arbetstagaren blev skild från anställning som förste rektor. Sedan frågan har besvarats nekande uppkommer fråga om kommunen har haft vägande skäl för förflyttningen av arbetstagaren. Arbetsdomstolen har funnit att sådana vägande skäl har förelegat.

AD 2008 nr 039 Detta är en mycket intressant kollektivavtalstolkningsdom. Den  rör rätten till kompensationsersättning för löneförlust under tid då arbetstagare skickas hem från ordinarie arbetstid för att uppfylla  rätten till 11 timmars dygnsvila enligt EG:s arbetstidsdirektiv som också återfinns i arbetstidslagens § 13. 

I denna dom bryts två system, de av hävd skilda systemen för arbetare och tjänstemän, även om det inte framgår av vare sig parternas redovisning eller av domskälen.

Tjänstmän eller års- och månadsavlönade som de i praxis omnämnts har av tradition ansetts ha rätt till oavkortad lön om frånvaron från arbetet inte berott på dem. I 1935 års förslag till lag om arbetsavtal (SOU 1935:18), vilket för övrigt aldrig genomfördes sades t.ex: ”Beräknas till exempel lönen för år eller månad, torde arbetsgivaren enligt allmän rättsuppfattning icke äga göra avdrag för kortare arbetsavbrott eller kortare frånvaro, vartill arbetstagaren är utan skuld.”

Månadsavlönade, dvs. tjänstemän ansågs till skillnad från arbetare som tjänade in sin lön timme för timme ha rätt till sin månadslön oavsett om arbetsgivaren kunde bereda dem arbete eller ej. De kunde till skillnad från arbetare då inte permitteras, i vart fall inte utan full lön.

I AD:s praxis har villkoren för arbetare och tjänstemän alltmer kommit att utjämnas, för tjänstmännens, del tyvärr mot arbetarnas dåliga skyddsnivå, det gäller som i det här fallet löneskydd, men även  t.ex när det gäller befattningsskydd vid omplacering. Det har under inflytande av 29/29 principen (Efter AD:s dom 1929 nr 29) alltmer kommit att överensstämma för arbetare och tjänstemän, vilket många tjänstemannaorganisationer synes glatt omedvetna om. (Se t.ex  AD 2002 nr 134 där domstolen friskt godkände att en arbetsledare tvångsvis omplacerades till arbete som trafikvärd!)

Det första genombrottet skedde i en dom som AD redovisar i domskälen, 1977 nr 202 ,vilket gällde löneavdrag för SAAB Scania tjänstemän vilka pga. snöoväder inte kunnat inställa sig på arbetet. De ansågs inte berättigade till lön för denna tid.  Det nu aktuella fallet utgör ytterligare ett steg mot jämställandet av arbetare och tjänstemän till att avse även det fall då arbetstagarens frånvaro är förorsakad av arbetsgivarens arbetsledningsrätt, vilket alltså mer liknar permittering.

AD 2008 nr 039 Beredskapen för tre arbetstagare på ett universitetssjukhus har vid olika tillfällen avbrutits genom arbete vilket lett till att de inte erhållit elva timmars sammanhängande dygnsvila i enlighet med 13 § arbetstidslagen. När arbetstagarna har inställt sig för arbete på ordinarie arbetstid nästkommande arbetsdag har arbetsgivaren beordrat dem att vara lediga för att uppfylla arbetstidslagens reglering om dygnsvila. Fråga huruvida arbetstagarna, enligt det mellan parterna gällande kollektivavtalet – AB 05, haft rätt till bibehållen lön vid sådan ledighet.

AD 2008 Nr 036 Domen berör ett i Sverige så ovanligt fenomen som en politisk strejk. Det är mycket ovanligt att något förbund som tillhör någon av de etablerade huvudorganisationerna utlyser en sådan, Däremot förekommer det, som i det här fallet, att SAC gör det. En politisk strejk är i sig inte olaglig, i vart fall inte under förutsättning att den uppfyller vissa i Arbetsdomstolens praxis fastlagda kriterier. I AD var det emellertid inte tillåtligheten av den politiska strejken som var föremål för tvist, utan frågan om föreningsrättskränkning. Arbetsgivaren skulle ha gjort sig skyldig till detta genom att bl.a. läsa upp ett fax från arbetsgivarorganisationen där det påstods att konflikten var olovlig och dessutom hota den anställde med repressalier om han deltog i stridsåtgärden.

 AD fann inte styrkt att några hot uttalats. Informationen från arbetsgivarorganisationen som ostridigt redovisats utgjorde inte heller enligt AD en sådan åtgärd som förutsattes för att den till förmån för den som påstår sig kränkt omvända bevisbörderegeln för föreningsrättskränkning skulle utlösas.

Då är brottet mot förhandlingsskyldigheten enligt 16 § MBL intressantare, inte för att domen innehåller några nyheter utan för att det visar på en regel som SAC verkar nästan ensamma om att utnyttja till fullo. Vid lokal tvisteförhandling skall, om parterna inte enas om annat, sammanträde för förhandling hållas inom två veckor efter det att motparten har fått del av förhandlingsframställning. I detta fall hölls förhandlingen senare än 14 dagar efter det förhandlingen hade påkallats. Arbetsgivaren måste då styrka att överenskommelse träffats om att skjuta på tidpunkten för förhandling till efter den lagliga tidpunkten. Det kunde inte arbetsgivaren i det här fallet.

Den påtagligt låga skadeståndsnivån för detta brott, 5000 kronor kan misstänkas vara en markering av AD mot SAC för att de driver denna typ av tvister. Inte i något annat fall utdömer domstolen ett så lågt skadestånd för klart brott mot en grundläggande bestämmelse i MBL. Anmärkningsvärt, i all synnerhet som det ger vatten på kvarnen att AD genom sin sammansättning missgynnar fackförbund som inte är med i någon av de etablerade huvudorganisationerna. SAC saknar nämligen representation i domstolen vilket övriga etablerade fackförbund och arbetsgivarorganisationer har.

AD 2008 Nr 036 Fråga om ett bussbolag gjort sig skyldigt till föreningsrättskränkning genom att vidta åtgärder mot en vid bolaget anställd chaufför i samband med att denne meddelade att han avsåg att delta i en politisk strejk. Även fråga om brott mot reglerna i 16 § andra stycket medbestämmandelagen.

AD 2008 Nr 034 Domen berör ett liksom domen AD 2008 nr 36 ett i Sverige så ovanligt fenomen som en politisk strejk. Det förekommer mycket sällan att något förbund som tillhör någon av de etablerade huvudorganisationerna utlyser en sådan, Däremot förekommer det oftare, som i det här fallet, att SAC gör det. En politisk strejk är i sig inte olaglig, i vart fall inte under förutsättning att den uppfyller vissa i Arbetsdomstolens praxis fastlagda kriterier. I AD var det emellertid inte tillåtligheten av den politiska strejken som var föremål för tvist, utan frågan om föreningsrättskränkning, förhandlingsskyldighet enligt 13 § MBL och att arbetsgivarorganisationen inte enligt 9 § MBL sökt hindra sin medlem från att kränka SAC-medlemmens föreningsrätt.

När det gällde de två sistnämnda tvistefrågorna begärde arbetsgivarorganisationen och arbetsgivaren att talan skulle avvisas och hävdade att den fackliga organisationen inte uppfyllt sin förhandlingsskyldighet.

Arbetstagar- och arbetsgivarparter kan enligt vissa bestämmelser i arbetstvistlagen oftast instämma ett mål direkt till AD utan att gå tvåinstansvägen över tingsrätt. Bakgrunden till denna ordning är bl.a. att parterna på arbetsmarknaden behandlar tvister i förhandlingar och därigenom förutsätts utreda målen på samma sätt som en underinstans gör innan målet tas upp i högre domstolsinstans. Enligt rättegångsbalken kan en part inte i grunden ändra talan när målet tas upp i högre instans, och samma regel gäller enligt 4 kap 7 § Arbetstvistlagen. På samma sätt som enligt rättegångsbalken kan en otillåten ändring av talan ge till resultat att talan i den delen avvisas, men i Arbetsdomstolen först på invändning av part.

Enligt AD:s praxis är förhandlingsprotokollen ofta avgörande för vad som behandlats eller inte behandlats när domstolen skall bedöma om det är ”en ny sak” som part tar upp i AD.

AD brukar emellertid på samma sätt som i denna dom då betona att det inte ” ställas något strängt krav på par­ terna i fråga om att vid en förhandling precisera de skilda tvistefrågor som ligger inom ramen för den händelse, åtgärd, avtalstillämpning eller dylikt som föranlett förhandlingen.” Någon skyldighet att i förhandlingen redovisa lagrum e.d. ställer i regel inte domstolen, utan det räcker ofta med att ett händelseförlopp och att skadeståndskrav relaterat till detta händelseförlopp framförs i förhandlingarna och redovisas i protokollet. Här innehöll varken protokollet eller en protokollsanmärkning kraven, och de som deltagit i förhandlingen redovisade skilda ståndpunkter. Eftersom den som påstår att frågan behandlats i förhandling har bevisbördan, avvisade AD därför denna del av talan.

Domstolen anser inte heller att det faktum att en representant för arbetsgivaren framfört till en anställd som deltog i strejken att frånvaron skulle vara olovlig och föranleda löneavdrag var en sådan åtgärd som skulle kunna anses ha föreningsrättskränkande syfte. Genom SAC formulering av grunderna att det föreningsrättskränkande syftet bestod i att ” förmå henne att återgå till arbetet och hota med uppsägning eller andra negativa konsekvenser för hennes anställning om hon vägrade att efterkomma bolagets begäran.” prövar inte domstolen om det skulle kunna innebära föreningsrättskränkande syfte att arbetsgivaren till en anställd hävdar att stridsåtgärden är olovlig frånvaro. För olovlig frånvaro är i vissa fall saklig grund för uppsägning, vare sig arbetsgivaren påpekar detta eller ej. Och hot om uppsägning vid en stridsåtgärd som beslutats i behörig ordning kan vara en föreningsrättskränkning. Man tycker det i vart fall kunde ha varit värt en lite närmare utredning av domstolen.

AD 2008 Nr 034 Fråga om bl.a. föreningsrättskränkning. Arbetsdomstolen finner inte visat att arbetsgivaren vidtagit den åtgärd som påståtts vara föreningsrättskränkande. Därutöver fråga om brott mot 9 och 13 §§ medbestämmandelagen. Talan i dessa delar avvisas enligt 4 kap. 7 § lagen om rättegången i arbetstvister då Arbetsdomstolen inte finner visat att dessa frågor varit föremål för förhandling.

AD 2008 nr 32 EG-rätten har på pappret medfört att arbetsgivarens ensidiga rätt att leda och fördela arbetet, hans § 32 befogenheter som arbetsledningsrätten kallas efter § 32 i Svenskt Näringslivs stadga, begränsas genom olika diskrimineringsförbud. Här prövar Arbetsdomstolen vad jag kan komma på för första gången, det särskilda diskrimineringsförbudet mot personal som är deltids- och tidsbegränsat anställda.

Prövningen sker under ledning av AD:s främsta uttolkare av den svenska arbetsrätten domaren Michael Koch. Han dömer här i svensk kollektivavtalsrättslig anda, vilket innebär att han ger av avtalsparternas träffade kollektivavtal stor vikt vid tolkningen. Det medför tyvärr, i den mån  dessa tillåter diskriminering att arbetsgivaren bibehålls i sin rätt att diskriminera. Arbetsgivarens fria arbetsledningsrätt, är enligt AD:s praxis, sådan den fastlades under första hälften av 1930-talet, en obligatorisk del av varje kollektivavtal. Arbetsledningsrätten ger arbetsgivaren, för att  uttrycka det rått, en  kollektivavtalsenlig rätt att vara orättvis, och det är ju inte någon särskilt bra huvudregel när det gäller att avgöra om det förekommer diskriminering. Arbetsgivarens subjektiva värderingar som styrare av lönesättningen är därför skyddad av kollektivavtalet. 

Att överpröva arbetsgivarens arbetsledningsbeslut när det gäller lönesättning enligt kollektivavtalet skulle definitionsmässigt medföra att AD upphävde av kollektivavtalsparterna beslutade principer för lönesättning. Och det gör inte AD om det inte är uppenbart att det är fråga om allvarlig diskriminering jmf Svea Coronadomen från 1982 där domstolen åsidosätter ett turordningsavtal som är uppenbart diskriminerande.

I detta fall kamoufleras ev. diskrimineringen effektivt, dels av att arbetsgivarens värderingar när det gäller jämförelsen av de anställdas olika förtjänster ges helt utslagsgivande betydelse, dels av att lönesystemt enligt domstolen innehåller ett så stort moment av rätt till skönsmässiga bedömningar.

Eftersom ev diskriminering trots EG-rättens bevisvärderingsregler på detta sätt kommer bort är det nog  bara att konstatera att skall man komma åt diskriminering i Sverige så kommer det inte att lyckas genom att lagstifta om det så länge AD är högsta domstol. Det är nog parterna som måste fixa det hela genom kollektivavtal. Och de har ju inte visat sig allt för rappa med anstidiskrimineringsavtal hittills, men den som väntar på något gott…

AD 2008 nr 32 Fråga om tre annonsproducenter blivit lönediskriminerade på grund av att de arbetat deltid respektive innehaft visstidsanställning.

AD 2008 Nr 31 När en person slutar sin anställning uppkommer ibland frågan om arbetsgivaren skiljt den anställde från anställningen eller denne har sagt upp sig själv.

I detta fall användes som stödbevisning för att en personalchef sagt upp sin egen anställning att hon själv tagit initiativet till att anställningen skulle upphöra, att hon själv utformat ett överlämnandedokument för sin efterträdare, att hon inte protesterat mot ett personalmeddelande som skickats till henne för kännedom med närmare detaljer om den avslutade anställningen, samt att hon i mail till utomstående förklarat att hon inte accepterat fast anställning utan avsåg lämna bolaget.

Domen innehåller också en redogörelse för AD:s praxis att en arbetsgivare som är oviss om en person sagt upp sig eller tror sig vara uppsagd av arbetsgivaren, måste förvissa sig om vilket för att det inte skall anses som en uppsägning från arbetsgivarens sida. AD anser att bevisläget här är så uppenbart, att arbetsgivaren trots att den anställde informerat om att hon anser sig vara uppsagd, inte behövt göra någon sådan undersökning.

I detta fall stärktes sannolikt domstolens i sin slutsats att den anställde själv sagt upp sig, av att det rörde sig om en personalchef, alltså ingen oerfaren person. Om det är en person med liten arbetslivserfarenhet är kraven på arbetsgivarens undersökningsplikt mycket strängare (se t.ex AD 1982 nr 52)

AD 2008 Nr 31 En person som arbetade som försäljningschef på konsultbasis skulle vid uppdragsavtalets upphörande ha rätt att påbörja en anställning i enlighet med ett separat anställningsavtal som träffats mellan parterna i samband med ingåendet av uppdragsavtalet. Fråga huruvida uppdrags- och anställningsavtalet vid viss tidpunkt bringats att upphöra på arbetstagarens initiativ.

 

AD 2008 nr 028När man flyttade helgdagen annandag pingst till att i stället bli nationaldag den 6 juni som helgdag ställde det till stora problem i kollektivavtalsförhandlingarna på framförallt LO-sidan. Genom denna förändring av almanackan förvandlades helgdagen annandag pingst från att vara en helgdag som alltid låg på en måndag till en annan helgdag den 6 juni som rörde sig över alla veckans dagar. Förändringeen innebar att arbetstagarna under en  28-årscykel därigenom skulle vara tvungna att förlänga sin arbetestid med  7/7   ­  5/7 = 2/7 dagar per år.  D.v.s. 2/7 x 28  = 8 arbetsdagar på en 28-årscykel om arbetstagarna inte kompenserades för arbetstidsförlängningen.

Det var något lagstiftaren som rumsterde om i almanackan inte tänkt på när han flyttade helgdagen, eller i vart fall inte givit någon anvisning om hur det skulle lösas. Många förbund löste det avtalsvägen så att arbetstagarna fick ledigt klämdagar, fredag, måndag, när 6 juni inföll på torsdag eller tisdag och erhöll därigenom samma genomsnittliga årsarbetstid som före flytten.

På Fastighetsområdet kunde man däremot inte komma överens om en sådan lösning.

Enligt de flesta - i vart fall LO-avtal - förfogar inte de lokala parterna över arbetstiden, annat än dess förläggning inom de ramar som anges i det centrala avtalet. De lokala partena kan därför inom gränserna t.ex  per dag kl 07 – 17, inom veckan måndag - fredag, inom begränsningsperioden 40 timmar om begränsningsperioden är veckan och inom 160 timmar om begränsningsperioden är fyraveckorsperiod disponera över arbetstiden genom lokala övernkommelser. Hur det blir om begränsningsperioden är årsarbetstid är mer ovisst eftersom den aktuella förläggningen vissa år - nämligen då den 6 juni inträffar på lördag eller söndag förlänger årsarbetstiden -. Det är emellertid mindre intressant eftersom årsarbetstid nästan utelsutande finns inom områden som har olika former av kontinuerliga eller diskontinuerliga skiftarbeten. Men utanför dessa gränser krävs det de centrala parternas samtycke för att disponera över arbetstiden.  Befordrar arbetsgivaren ett byte av ledighetsdag från annandag pingst till nationaldagen så faller kompensationen för arbetstidsförlängningen därför normalt utanför begränsningsperioden om man inte har årsarbetstid. En arbetstagare kan normalt inte beordras , såvida de centala parterna inte givit samtycke till detta, att arbeta en avtalsenlig fridag och som kompensation för detta som i detta fall bli ledig utanför begränsningsperioden. Fastighets  avtal är uppenbarligen konstruerat annorlunda enligt den uppläggning av talan som skett i detta mål. I och med att Fastighets dessutom godkänner att arbetsgivaren efter förhandling enligt motsvarande regler som i 11 § MBL har rätt att flytta på dagarna så säger man indirekt att det ligger inom området för arbetsgivarens fria beslutanderätt enligt hans § 32-befogenheter att på detta sätt förflytta arbete och kompensationsledighet. Så är det enligt min erfarenhet inte de allra flesta vare sig tjänstemanna- eller arbetaravtal konstruerade. Domen torde därför sakna prejudikatsvärde för andra normala löneavtal.   

AD 2008 nr 028 Anställda hos ett städbolag har under annandag pingst år 2006 utfört arbete trots att gällande kollektivavtal angav att annandag pingst var en s.k. avtalsenlig fridag. De anställda har i stället varit lediga på nationaldagen, som sedan den 1 april 2005, i stället för annandag pingst, utgör en allmän helgdag. Fråga om bolaget genom att träffa överenskommelse med de anställda om byte av arbetsfri dag brutit mot kollektivavtalet. Även fråga om bolaget varit skyldigt att på eget initiativ förhandla med förbundet inför bytet av arbetsfri dag.

AD 2008 Nr 26Transportarbetareförbundet vägrade 1938 att godkänna  huvudavtalet , bla. därför att detta förbjöd stridsåtgärder mot s.k enmansföretag. Det var klokt kan vi se nu när när de borgerliga partierna tillsammans med Miljöpartiet infört detta förbud i § 41 b i MBL . . Åtminstone fyra  arbetstagare ställs utan avtals- och försäkringsskydd.i detta "enmansföretag" inom åkeribranschen som hade åtminstone fyra anställda när Transport började sin som det synes något senfärdiga kampanj för kollektivavtal hösten 2006 och framåt. När man äntligen kom till skott och varslade om stridsåtgärder i februari 2008 hade arbetsgivaren gjort sig av med sina anställda, och hyrt in, som det verkar samma personal igen, åtminstone enligt de vittnesattester som ingavs i målet.

Domen är helt i enlighet med lagstiftningen, men den visar tvärtemot vad Svenskt Näringsliv påstår att strejkrätten är urholkad i Sverige, när facket inte ens kan ge fyra anställda vid ett litet företag kollektivavtalsskydd.

AD 2008 Nr 26 Interimistiskt beslut om tillåtligheten av pågående stridsåtgärder. Fråga om vidtagna och pågående stridsåtgärder är olovliga och ska hävas därför att de riktas mot ett företag som inte har några arbetstagare och som enligt 41 b § medbestämmandelagen inte får utsättas för stridsåtgärder som har till ändamål att företaget ska träffa kollektivavtal.

AD 2008 Nr 024 Enligt 13 § Medbestämmandelagen är arbetsgivare skyldig att förhandla även med facklig organisation som ej är kollektivavtalsbunden, om han avser att fatta viktigare beslut i en fråga som särskilt angår någon av detta facks medlemmar. Förhandlingsskyldighet enligt samma paragraf föreligger också om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls i frågor som rör uppsägning pga. arbetsbrist eller vid övergång av företag. I detta fall hade arbetsgivaren inget kollektivtal när de händelser som tvisten tar sikte på inträffade.

Byggnads menade att det förhållandet att arbetsgivaren beslutat att medlemmens tidsbegränsade anställning skulle upphöra särskilt angick hans anställningsförhållande vid bolaget och därför föll under förhandlingsskyldigheten enligt 13 § MBL. Detta eftersom beslutet endast rörde en arbetstagare och avsåg en visstidsanställning, som enligt facket uppenbarligen var felaktig, och därför formellt varit en tillsvidareanställning.

Normalt vid anställnings upphörande utom vid uppsägning pga arbetsbrist gäller enligt anställningsskyddslagen ett från den vanliga förhandlingsskyldigheten enligt MBL skilt system med skyldighet för arbetsgivaren att ge besked till eller underrätta arbetstagaren och i förekommande fall även varsla arbetstagarens fackliga organisation. Facket kan då begära överläggning, alltså en annan typ av kontakt med arbetsgivaren än förhandling enligt MBL.

Om två lagar reglerar samma förhållande brukar med en lite finare benämning säga att den lag som är lex specialis har företräde och skall tillämpas. Här gällde det anställnings upphörande som är specialreglerat i LAS.

Domslutet att förhandlingsskyldighet inte samtidigt förelåg enligt 13 § MBL är därför föga överraskande, i all synnerhet som det numera i regel krävs en domstolsdom för att en tvistig tidsbegränsad anställning automatiskt skall övergå i tillsvidareanställning.

AD 2008 Nr 024 Fråga om en arbetsgivare varit skyldig att förhandla enligt 13 § medbestämmandelagen inför ett besked om att arbetstagaren inte skulle få fortsatt anställning hos arbetsgivaren. Arbetsdomstolen finner att förhandlingsskyldighet inte förelegat då anställningsskyddslagens regler om varsel- och överläggningsskyldighet i stället varit tillämpliga.

AD 2008 Nr 22 I domen redogör AD för vilka inkomster som är avräkningsbara från den ersättning arbetsgivaren är skyldig att utge under uppsägningstid och hur aktiv arbetstagaren måste vara för att söka jobb för att erhålla lön under arbetsfri uppsägningstid. Ett konsultarvode som hade ett nära samband med den upphörda anställningen förändrade inte arvodets karaktär av inkomst av bisyssla. Konsultarvodet skulle alltså inte avräknas.

När det gällde avräkningen pga. att arbetstagaren inte sökt jobb under den tid för vilken hon krävde ersättning för inkomstförlust så ålåg det arbetstagaren i sådana fall att försöka hitta något annat lämpligt arbete. Det hade hon inte gjort och ersättningen jämkades därför med lön som hon borde kunna ha uppburit i annat arbete.

AD 2008 Nr 22 Skadestånd på grund av avskedande m.m Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2008 Nr 20 Långvarig frånvaro från arbetet pga. fängelse är saklig grund för uppsägning. Men AD har här ett utpräglat socialt synsätt när det gäller rätten att få komma tillbaka till sitt jobb även efter relativt långvariga straff. Det är bra för annars blir den straffade ofta utslagen från arbetsmarknaden.

I domen 2001 nr 2, som rörde ett fall som har väsentliga likheter med det nu aktuella men där frånvarotiden vid villkorlig frigivning bedömdes bli tre år och fyra månader, fann AD att även för en arbetsgivare med god beredskap för att ersätta frånvarande personal innebär ett sådant frihetsberövande att arbetsgivaren under mycket lång tid fick bära de olägenheter och kostnader för t.ex. utbildning av vikarier som frånvaron orsakade. Tre år och 4 månader var alltså för lång tid, även för en relativt stor arbetsgivare. I domen 2004 nr 30 var frånvarotiden för en postanställd som dömts för grov våldtäkt utom arbetet, 21 månader, och det ansågs inte tillräckligt som saklig grund för uppsägning. Den tillåtna frånvarotiden ligger alltså någonstans mellan 2 och drygt 3 år, men naturligtvis påverkar även själva brottet och andra omständigheter denna tid.

Att 5 års frånvaro som i detta fall är saklig grund för uppsägning är därför ingen överraskning.

Orsaken till att förbundet drev målet var nog i stället att arbetsgivaren väntade i över 7 månader efter det domen vunnit laga kraft innan man underrättade den anställe att han inte skulle få behålla jobbet. Domstolens majoritet tyckte den långa tiden var ok, men det finns en mycket välskriven avvikande mening som motiverar varför förbundets inställning kan vara rimlig. Men minoriteten kom till samma domslut som majoriteten,nämligen att brottet var saklig grund för uppsägning. Reservanterna ansåg nämligen att själva brottet i sig var så allvarligt att arbetsgivaren borde ha haft rätt åberopa en längre prekriptionsfrist än två månader. Denna förlängning av tvåmånadersfristen gäller, som det sägs i lagtexten när det finns, ”synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas”. Regeln tillkom när staten genom slarv preskriberade ett avskedandet av  en livstidsdömd spion. Det var så uppseendeväckande att lagstiftaren lade till ventilen vid synneliga skäl.

 

AD 2008 Nr 20 En processoperatör vid ett massa- och pappersbruk har sagts upp från sin anställning med anledning av att han dömts till åtta års fängelse för dråp av sin sambo. Fråga om uppsägningen varit sakligt grundad. Även fråga om tillämpning av den s.k. tvåmånadersregeln i anställningsskyddslagen

AD 2008 Nr 019 Arbetsrättens gråa vardag, skyldigheten att förhandla och vad en förhandling är. Att detta mål drevs till dom och inte förlikades, är lite förvånande, eftersom praxis här sedan länge är utmejslad. Det visar bl.a. det förhållandet att AD måste hänvisa till en 30 år gammal dom, för att kunna stödja sig på praxis. Detta trettio år gamla mål som drevs av de då duktigaste arbetsrättsjuristerna i Sverige Håkan Thoren handlade dessutom inte om själva förhandlingen. Det gällde skyldigheten att justera protokoll av en avtallös arbetsgivare, och Håkan ville inte stöka med att övertyga dåförtiden ganska okunniga tingsrätter om facklig elementa, så han hävdade att vägran att justera ett protokoll var förhandlingsvägran och att AD därför kunde ta upp tvisten utan föregående tvisteförhandling och förhandling i tingsrätt. Normalt krävs annars för för tillträde till AD direkt, alltså när målet inte går som överklagat mål från tingsrätt, att parterna först slutfört tvisteförhandlingar enligt gällande förhandlingsordning och förhandling i tingsrätt om arbetsgivren saknar kollektivatal. AD kom fram till att målet gällde skadestånd pga. påstådd förhandlingsvägran. Att man inte behöver tvisteförhandla i sådana mål står inte i arbetstvistlagen, eftersom principen anses självklar. Om man skulle tvingas förhandla om förhandlingsvägran för att få tillträde till AD, skulle en part kunna blockera en process genom att inte förhandla.

Den andra frågan som behandlas är skyldigheten att träda i förhandling inom 14 dagar från det part fått del av förhandlingsframställan. Part kan inte undgå den skyldigheten genom att som i det här fallet vagt hänvisa till att man inte önskar förhandla, utan det krävs enligt praxis att man aktivt försöker verka för att få till stånd förhandlingen, genom att t.ex själv föreslå annat datum inom 14-dagarsperioden. Att det just ska vara inom 14 dagar är en följd av regeln i medbestämmandelagen att förhandling ska ske skyndsamt. Om parterna kommer överens om att lägga förhandlingen efter 14-dagarsfristen enligt 16 § MBL, är den nya mellan parterna överenskomna tidsfristen inte längre skadeståndssanktionerad.

Skadeståndet för förhandlingsvägran är också enligt praxis ganska lågt, 20.000 kronor, men tillsammans med de egna och motpartens rättegångskostnader hamnar prislappen på denna förhandlingsvägran på över 100.000 kronor.

AD 2008 Nr 019 Frågor om förhandlingsvägran. Arbetsdomstolen finner att kravet, i 4 kap. 7 § lagen om rättegången i arbetstvister, på förhandling för att få väcka talan i Arbetsdomstolen inte behöver var uppfyllt då talan i målet avsett förhandlingsvägran. Därutöver fråga om ett bolag gjort sig skyldigt till förhandlingsvägran genom att inte inställa sig till förhandling visst datum.

AD 2008 Nr 14 En kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar har enligt 18 och 19 § föräldraledighetslagen rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner antingen under förutsättning att hon inte får fortsätta sitt arbete pga. föreskrifter enligt arbetsmiljölagen eller pga. att hon begär omplacering för att hon inte kan utföra fysiskt ansträngande arbetsuppgifter.

Polisfacket och arbetsgivaren staten var överens om att 4 kvinnliga poliser omplacerats från yttre till inre tjänst enligt dessa föreskrifter. De hade fått behålla ob-tillägget som för yttre tjänst i den inre tjänsten, men i den inre tjänsten gällde längre arbetstid än i den yttre, eftersom den yttre drevs som skiftarbete, vilket vid treskift och obekväma tvåskift inom de flesta branscher kompenseras genom kortare arbetstid än 40 timmar. Tvistefrågan i målet var om denna arbetstidsförkortning var en sådan förmån som skyddades av föräldraledighetslagen.

Staten menade att arbetstidsmåttet inte var en sådan i sammanhanget utbrytbar anställningsförmån som omfattas av begreppet bibehållna anställningsförmåner.

Vidare att arbetstidsmåttet var en anpassning till ersättning vid olika förhållanden, och de kvinnliga poliserna har fått behålla sina anställningsförmåner enligt anställningsavtalet eftersom de erhållit den ersättning som utgår vid inre tjänst och de hade arbetat i inre tjänst.

Slutligen att de kvinnliga poliserna skulle bli överkompenserade i förhållande till sina kollegor i inre tjänst om de fick behålla sina arbetstidsmått efter omplaceringen

Domstolen konstatera att arbetstidsförkortning i regel innebär att man för kortare arbetstid får behålla samma lön, alltså att man i praktiken har högre ersättning per arbetad tidsenhet. Om man då inte får behålla arbetstidförkortningen pga. omplaceringen så är det i realiteten en sänkning av lönen. AD kommer mot denna bakgrund fram till att arbetstidsförkortning är en anställningsförmån som kvinnorna felaktigt gick miste om genom den påtvingade omplaceringen pga. graviditeten. Staten dömdes betala den förlorade förtjänsten och allmänt skadestånd för brott mot föräldraledighetslagen. Domslutet förefaller för en utomstående betraktare ganska naturligt.

AD 2008 Nr 14 Fyra polisassistenter omplacerades på grund av graviditet från yttre till inre tjänst på ett sådant sätt att 18 och 19 § föräldraledighetslagen (1995:584) är tillämpliga. Omplaceringen från yttre till inre tjänst innebar att de fick ett längre arbetstidsmått, dvs. att de fick arbeta längre tid per vecka än tidigare. Fråga om arbetstagarnas arbetstidsmått utgjort en sådan anställningsförmån som de i enlighet med föräldraledighetslagen har haft rätt att bibehålla efter omplaceringarna. Arbetsdomstolen har besvarat frågan jakande.

AD 2008 Nr 12 Det här är en spännande dom. AD slår fast gemensam partsavsikt pga praxis trots att ordalydelsen i avtalet pekar till arbetsgivaren förmån.

SAS är en av de flitigaste kunderna för kollektivavtalstolkningsmål i Arbetsdomstolen. Oftast har det varit Pilotföreningen som gått på pumpen, men i detta mål vinner HTF. Partsavsikten som i doktrinen är det viktigast tolkningsdatat, hari regel inte har någon avgörande betydelse för utslaget i AD, eftersom den är svår att styrka i efterhand. Och det har varit  Pilotföreningens och även som i detta fall HTF:s problem. Man har levat i en miljö, där texterna inte varit så viktiga, eftersom parterna litat på varandra och haft ett gott förhållande. Sedan börjar det blåsa kallt på flygbolagen, SAS måste spara, de anlitar skickliga affärs- och arbetsrättjurister som läser texterna efter vad som verkligen är uttryckligen garanterat där, och då förlorar arbetstagarparten.

Tvisten mellan HTF och SAS gäller hur långa sammanhängande arbetspass arbetsgivaren får lägga ut under en 14-dagarsperiod. 6 sammanhängande dygn som HTF hävdar eller 10 sammanhängande arbetsdagar som arbetsgivaren hävdar.

HTF lyckas i detta fall genom hårt och grundligt arbete visa det som alla de gamla förhandlarna på båda sidor sannolikt hela tiden vetat, att HTF:s tolkning verkligen stött sig på partsavsikten.

AD använder de vanliga instrumenten för att klarlägga partsavsikten:

  1. Ordalydelsen vilken anses tala till arbetsgivarens förmån.
  2. Avtalstillämpningen (obs inte lika med praxis vilket i tolkningssammanhang brukar anses vara den mening om avtalet parterna ger uttryck för i förhandlingar antingen tvisteförhandlingar eller avtalsförhandlingar). AD betonar särskilt att en avtalstillämpning som innebär att avtalstexten inte tillämpats fullt ut, i sig inte innebär att avtalet inte medger en sådan tillämpning.
  3. Praxis. I det här fallet av parterna löpande träffade undantagsavtal från huvudregeln i det tvistiga avtalet där undantagsavtalen medgav den längre tjänstgöringstid arbetsgivaren nu hävdar följer direkt av avtalet. AD menar att detta styrker arbetstagarsidans tolkning, eftersom undantagsavtalen annars synes onödiga och den förklaring arbetsgivaren ger till dem inte var sannolik.
  4. Krav i avtalsrörelser där arbetsgivaren begärt ändringar i avtalet som skulle varit onödiga om arbetsgivarens nuvarande tolkning skulle ha gällt.

Enligt Arbetsdomstolens sammanvägda bedömning beror avtalstillämpningen som skedde fram till dess tvisten startade på att detta varit den ursprungliga gemensamma partsavsikten vid själva avtalsslutet. Kors i taket! Gemensam partsavsikt som arbetsgivren nu förnekr vinner över ordalydelsen.

AD 2008 Nr 12 Mellan Flygarbetsgivarna och Tjänstemannaförbundet HTF gäller kollektivavtal för hos ett bolag anställda C/A och C/C med bas i Sverige. Fråga om en av avtalsbestämmelserna innebär att tjänstgöringsskyldigheten för en C/A under en 14-dagarsperiod är begränsad till högst sex dygn/sju dagar mellan fridagar och om         uttrycket ”sex dygn/sju dagar” i timmar räknat är 144 timmar. Arbetsdomstolen finner att utredningen visar att parternas gemensamma uppfattning om avtalsbestämmelsens innebörd från avtalsslutandet och framgent varit att den inneburit en begränsning av arbetsskyldigheten till maximalt sex dygn/sju dagar mellan fridagar och att bestämmelsen därmed har den innebörden.

AD 2008 Nr 11 En teknisk fråga om rättegångshinder pga. skiljeklausul i ett mål som gällde tvist om förslagsersättning.

Om en tvist enligt avtal skall avgöras genom skiljeförfarande är det rättgångshinder om talan instäms till domstol och talan skall avvisas om endera parten gör invändning. I detta fall hade ett förslag till förbättringar lämnats in under den tid ett förslagsavtal med skiljeklausul gällde. Därefter hade avtalet av arbetsgivaren sagts upp inklusive skiljeklausulen.

 Civilingenjörsförbundet  som förbundet då hette hade stämt in målet till AD trots skiljeklausulen och begärde drygt 23 miljoner kronor i ersättning åt förslagsställaren. Arbetsgivaren begärde att målet pga. skiljeklausulen skulle avvisas, trots att förslagsavtalet och därmed skiljeklausulen hade upphört att gälla redan 1999. CF bestred. 

Arbetsdomstolen konstaterar med stöd av doktrinen att en skiljeklausul inte behöver innehålla en särskild föreskrift om att den även gäller med avseende på tvister som uppkommer efter det ett avtal upphört att gälla. Det räcker att klausulen omfattar alla tvister med anledning av avtalet. CF talan avvisas därför.

AD 2008 Nr 11 Rättegångshinder? En arbetstagare har av sin arbetsgivare fått avslag på en begäran om förslagsersättning. Anspråket grundar sig på regler i kollektivavtal, som också innehåller en bestämmelse om att tvister ska hänskjutas till särskild skiljenämnd. Fråga om denna skiljeklausul ska tillämpas på tvist om ersättningen trots att kollektivavtalet upphört att gälla.

AD 2008 Nr 10 Kan det förhållandet att en arbetstagare använder arbetsgivarens verktyg och arbetsplats för att begå brott riktat mot tredje man, i det här fallet försäkringsbedrägeri, vara saklig grund för uppsägning? AD besvarar den frågan jakande och menar att arbetstagarens brott, att använda arbetsgivarens lyftkran för att slå sönder sin egen bil, är ägnat att rycka undan en väsentlig förutsättning för ett anställningsförhållande genom att rubba det förtroende som både arbetsgivaren och arbetskamrater måste kunna känna för en arbetstagare och arbetskamrat.

Den andra frågan är vilket bevisvärde en icke lagakraftvunnen brottmålsdom i hovrätten har. AD:s svar - som i och för sig inte är någon nyhet – är, inget eftersom domen inte vunnit laga kraft. Det är endast lagakraftvunna domar som AD tillmäter betydande bevisvärde vid prövning av saklig grund enligt LAS.

AD 2008 Nr 10 En arbetstagare har på sin arbetsplats med hjälp av arbetsgivarens byggkran skadat sin egen bil i syfte att erhålla försäkringsersättning. Arbetsgivaren har ansetts berättigad att avskeda arbetstagaren.

AD 2008 Nr 9 Det den socialdemokratiska regeringen sade i propositionen till MBL(1975/76:105) att genom § 32 i MBL arbetsgivarens § 32-rättigheter ersatts av möjligheten att teckna medbestämmandeavtal. Strax efter det MBL kommit träffade huvudorganisationerna på arbetar- och tjänstemannasidan, några ganska menlösa medbestämmandeavtal, som nu nästan fallit i glömska.

Uttalandena i förarbetena till § 32 MBL om betydelsne av medbästämmandavtal har ingen motsvarighet i AD:s praxis. AD ställer mycket hårda krav för att arbetstagarsidan skall kunna styrka att det rör sig om ett medbestämmandeavtal . Än svårare blir det efter denna dom där Pilotorganisationerna vid SAS verkade ha ett upplagt fall.

För att en överenskommelse mellan fack och arbetsgivare skall vara bindande krävs att  den uppfyller formföreskrifterna för kollektivavtal, dvs är skriftlig, undertecknad av båda parter, rör förhållandet arbetsgivare arbetstagare, och sedan brukar man lägga till att den skall innehålla en förpliktelse.  För att protokoll som tecknas vid MBL 11 – 14 §§ förhandlingar s.k medbestämmandeförhandlingar, ställer AD krav på att det skall finnas en avtalsavsikt, vilket ger arbetsgivaren alla möjligheter att krypa ur medbestämmandeavtal genom att förneka att det fanns avtalsavsikt.

Så här såg tvisten förenklat ut om ett kollektivavtal hade träffats mellan SAS och pilotföreningarna:

  1. Pilotföreningarna satt när ”överenskommelsen” träffades på en position där de i princip hade vetorätt mot SAS bolagiseringsplaner.
  2. Förhandlingarna inleddes som MBL 11 § förhandlingar men övergick till att behandla frågor om piloternas anställning, dvs. rena avtalsfrågor och förhandlingarna utmynnade slutligen i en ”överenskommelse”.
  3. Parterna hade i andra sammanhang använt sig av ordet överenskommelse i betydelsen kollektivavtal.
  4. Det fordrades förändringar av SAS verksamhet för att komma till rätta med stora ekonomiska problem. Dessa krävde fackens godkännande.
  5.  Det förelåg en risk för strejk om man inte blev överens vilket skulle skada SAS rykte på marknaden.

I princip en ren avtalsförhandling alltså. AD:s majoritet  (4 mot 3) anser emellertid inte att förutsättningarna för att ett bindande kollektivavtal har träffats föreligger. Det är bara att konstatera att visionerna från 1970-talet om en ny arbetsrätt synes mer avlägsna än någonsin. För när inget avtal finns faller bestämmanderätten automatiskt under arbetsgivarens § 32 befogenheter alltså  ” – att arbetsgivaren ensam äger leda och fördela arbetet…:

AD 2008 Nr 9 Fråga om kollektivavtalsbrott och brott mot reglerna om tolkningsföreträde enligt 33 § medbestämmandelagen. Arbetsdomstolen har funnit att en överenskommelse i ett protokoll från en förhandling enligt 11 § medbestämmandelagen inte utgör ett kollektivavtal eftersom arbetsgivaren får anses ha saknat avtalsavsikt och motparterna inte heller haft anledning att anta arbetsgivaren haft sådan avsikt. Arbetsgivaren har inte heller haft skyldighet att iaktta av motparterna hävdat tolkningsföreträde eftersom något kollektivavtal med föreskrifter om medbestämmanderätt inte visat sig föreligga.

AD 2008 Nr 008 Svensk Pilotförening tillhör en av de flitigaste kunderna för kollektivavtalstolkningsmål i Arbetsdomstolen. På senare tid med föga framgång, sedan 2005 har man haft fem raka förlustmål. Och det beror inte på bristande processföring, man har en av Sveriges duktigaste arbetsrättsjurister som ombud.

När två kollektivavtalsparter går till AD med en tvist, kan man vara övertygad om en sak, de är inte överens om partsavsikten, för då skulle de ju inte tvista. Det gör att partsavsikten i regel inte har någon avgörande betydelse för utslaget i AD, eftersom den är svår att styrka i efterhand. Och det är nog Pilotföreningens problem. Man har levt i en miljö, där texterna inte varit så viktiga, eftersom parterna litat på varandra och haft ett gott förhållande. Sedan börjar det blåsa kallt på flygbolagen, de måste spara, de anlitar skickliga affärs- och arbetsrättjurister som läser texterna efter vad som verkligen är uttryckligen garanterat där, och då ”torskar” som det heter på innespråket, Pilotföreningen, som litat på arbetsgivaren.

Detta är inget problem som är unikt för Pilotföreningen, många fackförbund har fått erfara att med 1940-talsgenerationens utträde och en ny generations inträde på arbetsgivarsidan har gamla hävdvunna tolkningar av kollektivtal inte sällan blåst bort.

Slutsatsen är given tydliga texter är i längden säkrare än att lita till goda relationer.

Den intressantaste fråga är en tvångsvis omstationering. Parterna är överens om att denna inte var tillåten enligt avtalstexten, men inte överens om denna gällde. Huvudregeln är att om parterna träffat en uppgörelse och denna inte införs i det tryckta avtalet, påverkar detta i och för sig inte giltigheten av uppgörelsen. I detta fall hade emellertid parterna efter uppgörelsen 1999 omarbetat och skapat ett helt nytt avtal, och därvid tagit in vissa bestämmelser från den omtvistade uppgörelsen, men inte omstationeringsbestämmelsen. Domstolen konstaterar mot denna bakgrund att omstationeringsbestämmelsen därför inte längre är en del av det aktuella kollektivtalet, och Pilotföreningen förlorar även denna del av målet. Målet redovisar en klassisk risk vid ”moderniseringar” av kollektivavtal, nämligen att man tappar gamla hävdvunna regler. Vid denna typ av moderniseringar löper arbetstagarsidan störst risk, eftersom kollektivavtalet i regel innebär en begränsning av arbetsgivarens arbetsledningsrätt, och om begränsningen försvinner, så kommer frågan ofta in under arbetsgivarens ensidiga beslutanderätt. Förbund som är försiktiga, brukar därför ta in en övergångsbestämmelse av innebörden att det nya avtalet inte avser att ändra det gamla, och vid tvist om tolkning av texten i det moderniserade avtalet gäller lydelsen i det ursprungliga.

AD 2008 Nr 008 Ett flygbolag har dels anställt ett antal piloter med tidsbegränsade anställningar, dels beslutat att omstationera ett antal piloter. Fråga om dessa åtgärder har varit förenliga med gällande kollektivavtal.

AD 2008 Nr 005Förbud mot stridsåtgärder mot företag som endast har familjemedlemmar som anställda finns i Saltsjöbadsavtalet från 1938. Vissa fack som har många små arbetsgivare, bla Transport och Byggnads godkände inte denna inskränkning i stridsrätten, eftersom de menade att deras företag ofta  växlade mellan att ha enbart familjemedlemmar och ibland deras medlemmar som  anställda, och att det med en sådan regel skulle vara omöjligt att bevaka att deras medlemmar skyddades med kollektivavtal.

Under den borgerliga regeringen 1993 infördes ändå en motsvarande bestämmelse i MBL. Den socialdemokratiska regeringen upphävde den vid sitt makttillträde 1994. Därefter återinfördes bestämmelsen år 2000 genom att Miljöpartiet gick ihop med de borgerliga partierna i riksdagen. Det är alltså en omstridd bestämmelse som AD behandlar i denna dom mot detta av de  s.k Plymouthbröderna drivna företag i Smålandstenar. Det var emellertid inte denna fråga som väckte uppmärksamhet i pressen, utan frågan om religionen kunde skydda mot kollektivavtal och stridsåtgärder. Den frågan prövas inte i målet.

De svårigheter som föranledde Transport och Byggnads att inte godkänna denna bestämmelse i huvudavtalet kommer tydligt fram i målet. När ett fackförbund vidtar stridsåtgärder mot företag där de saknar medlemmar är att det oftast är arbetsgivaren som sitter på all intern information. Så även här. De bokföringsuppgifter som företaget redovisade i målet att man vid just den tidpunkt då stridsåtgärden inleddes enbart hade familjemedlemmar anställda, kunde därför inte facket motbevisa, och stridsåtgärden blev därför förklarad otillåten.

Fackets avdelning ansågs i detta fall som medverkande i stridsåtgärden, och ålades därför delat skadestånd. Skyddet mot att betatala  skadestånd om förbundet centralt beslutat om stridsåtgärd för medlemmar i organisationen, gäller enligt 59 § MBL endast enskild arbetsgivare och arbetstagare, alltså inte avdelning av fackförbund.

AD 2008 Nr 005 Fråga om en vidtagen stridsåtgärd varit olovlig därför att den riktats mot ett sådant familjeföretag som enligt bestämmelserna i 41 b § medbestämmandelagen inte får utsättas för stridsåtgärder som har till ändamål att företaget ska träffa kollektivavtal. Även fråga om en avdelning inom förbundet kan hållas ansvarig för den vidtagna stridsåtgärden.

AD 2008 Nr 003Detta mål rör en av de klassiska tvistefrågorna när det gäller primärförhandlingsskyldigheten enligt 11 § MBL, i vilken omfattning och när ett företag är skyldigt att redovisa sina skäl för nedläggning av en arbetsplats. i detta fall en fabrik för tillverkning av stängsel som sysselsatte 40 anställda i Ödeborg. Denna typ av mål var ganska vanliga under 1970 och 1980-talet, men är nu ovanliga, sannolikt dels eftersom facken har insett att de i realiteten saknar inflytande över dessa frågor och dels för att arbetsgivaren ofta struntar i sin förhandlingsskyldighet, eftersom det är billigare att betala skadestånd, än att hålla på med utdragna förhandlingar.

Av domen framgår indirekt att arbetsgivaren redan långt innan man frånträdde den lokala förhandlingen den 2 mars 2006  -, sannolikt redan i augusti 2005 - beslutat sig för att lägga ned produktionsenheten i Ödeborg. Frågan är bara om företaget inför denna nedläggning har utfört de korrekta piruetterna enligt 11 § MBL. Domstolen konstaterar att  man inte gjort det, eftersom arbetsgivaren frånträdde de lokala förhandlingarna innan de tagit del av de av facken anlitade arbetstagarkonsulternas utredning. Domen är pedagogisk och visar på ett tydligt sätt omfattningen av arbetsgivarens förhandlingsskyldighet och informationsskyldighet enligt 11 och 19 §§ MBL. Det som är nytt i domen, om än inte särskilt överraskande, är att det är facket som har avgörandet över när den lokala förhandlingsskyldigheten är fullgjord och i konsekvens härmed att arbetsgivaren inte kan hålla tillbaka uppgifter i den lokala förhandlingen och sedan  redovisa dem i den centrala primärförhandlingen. Domstolen slår fast att tyngdpunkten i primärförhandlingen ligger på den lokala nivån, och om arbetsgivaren inte redovisar sina synpunkter där, så är det försent.

AD 2008 Nr 003 Ett bolag fattade beslut om driftinskränkning. Beslutet föregicks av förhandlingar. Fråga om bolaget brutit 11 § medbestämmandelagen genom att i realiteten ha fattat beslut i förhandlingsfrågan innan initiativ togs till primärförhandlingar eller om förhandlingarna i vart fall inletts för sent samt om bolaget brutit mot förhandlingsskyldigheten genom att inte ha realförhandlat och avbrutit de lokala förhandlingarna för tidigt och den centrala förhandlingens betydelse för bedömningen. Vidare fråga om brott mot informationsskyldigheten i 19 § medbestämmandelagen, fråga om bolaget brutit mot 15 och 18 §§ medbestämmandelagen genom att inte lämna över vissa efterfrågade handlingar och om bolaget förhandlingsvägrat med anledning av en förhandlingsframställan enligt 10 § medbestämmandelagen.

AD 2008 Nr 002En resemontör sägs upp för att han på fritiden under ett uppdrag i Kina köpt tjänster av en prostituerad, ett brott som han blir fängslad för under 14 dagar. AD konstaterar att detta brott har begåtts utom anställningen och inte hade något samband med fullgörandet av hans arbetsuppgifter samt att han inte innehade någon förtroendepost. En uppsägning är då sakligt grundad endast om arbetsgivarens skäl är tungt vägande och en omplacering inte kan komma ifråga. I detta fall ansågs arbetsgivarens skäl, jämställdhetshänsyn, förlorad goodwill, förlust av arbetstempo och kostnader pga att ersättare måste sättas in, inte så tunga att saklig grund förelåg. Frånvaro från arbetet pga. att den anställde är fängslad måste arbetsgivaren normalt tåla. AD har i tidigare mål sagt att inte ens tider på flera år i fängelse i sig utgör saklig grund, om företaget är av en sådan storlek att det kan kompensera för frånvaron (se t.ex. AD 2004 nr 30). Att arbetsgivaren inte ens gjort någon omplaceringsutredning var ytterligare en omständighet som gjorde att uppsägningen ogiltigförklarades.

Skälet till uppsägningen medförde emellertid  att AD sänkte skadeståndet från det normala - 80.000 kronor - till hälften, 40.000.

Arbetsdomstolen ansåg det vara uppenbart - mot bakgrund av domstolens värdering av arbetsgivarens uppsägningsskäl - att avstängning hade vidtagits i strid mot 34 § andra stycket anställningsskyddslagen.

AD 2008 Nr 002 En resemontör hos ett företag som tillverkar svetsutrustning m.m. har i samband med ett installationsuppdrag i Kina blivit frihetsberövad under 15 dagar på grund av att han i strid med landets lagstiftning vid ett tillfälle har köpt sexuella tjänster av kvinna. Fråga om det har förelegat saklig grund för uppsägning av arbetstagaren. Dessutom fråga om arbetsgivaren haft rätt att avstänga denne.

AD 2008 Nr 001 Denna första dom för år 2008 kommer refereras inte i publikationen Arbetsdomstolens domar. Att jag ändå väljer att återge den beror på att den på ett mycket instruktivt sätt beskriver några av AD:s käpphästar vid uppsägning pga personliga skäl vid våld eller hot om våld på arbetet. I detta fall var det ett allvarligt bråk mellan arbetsgivaren och en anställd kock vid ett studiebesök i London.

AD ser mycket allvarligt på såväl våld som hot om våld riktat mot arbetsgivare eller arbetsledare. Den andra frågan  är fackförbundets invändning  att eftersom bråket utspelades på fritiden var det en förmildrande omständighet. Om våld eller hot om våld mot arbetsledare sker på fritiden eller i arbetet saknar i praktiken betydelse i AD:s praxis. AD bemödar sig inte ens om att bemöta fackets  invändning.

AD 2008 Nr 001 Uppsägning. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2007 nr 98 Detta är en typ av mål som förekom ofta i AD strax efter det MBL trätt i kraft den 1 januari 1977, men som nu är relativt sällsynta. Det beror sannolikt på att AD:s praxis för  i vilka fall arbetsgivaren är skyldig att påkalla förhandling vid viktigare förändring av verksamheten enligt 11 § MBL och skadeståndsnivåer vid överträdelse är väl belyst.

En neddragning som endast gäller en liten del av en stor koncerns verksamhet, kan ändå vara en viktigare förändring verksamheten. Det principen knäckte domstolen redan 1978 (AD 1978 nr 51).

Inte heller det förhållandet att tjänstemannaförbundets medlemmar inte berördes av neddragningen eftersom ingen av dessa skulle sägas upp godtogs av AD. Föga förvånande eftersom förhandlingsskyldigheten enligt första stycket första punkten 11 § MBL som berör förändringar i verksamheten gäller mot samtliga organisationer som arbetsgivaren har avtal med. Det är endast förhandlingsskyldigheten enligt andra punkten som berör viktigare förändringar för individen som är begränsad till den fackliga organisation som de berörda arbetstagarna tillhör.

Det utdömda skadeståndet på 50.000 kr är sannolikt i dag normalnivån för brott mot förhandlingsskyldigheten där arbetsgivaren inte har förhandlat trots förhandlingsskyldighet, men där beslutet inte haft någon ingripande  betydelse för förbundets medlemmar och där arbetsgivaren ”inte haft något allmänt syfte att undandra de fackliga organisationerna deras möjlighet till inflytande”. I normalfallet där beslutet direkt berör medlemmarna ligger den på 100.000 kronor (AD 2003 nr 40). Vid allvarligt försvårande omständigheter t.ex. vid företagsnedläggning där arbetsgivaren avsiktligt undandrar  sig förhandlingsskyldigheten finns ingen färsk praxis. Det högsta skadeståndet hittills, 900.000 kronor, utdömdes 1984 (AD 1984 nr 75). Man kan nog räkna med att det med penningvärdesförsämringen sedan 1984 kan det hamna på några miljoner kronor.

 

AD 2007 nr 98 Ett bolag har fattat beslut om neddragning av produktionen, vilket bl.a. inneburit att 35 arbetstagare kom att sägas upp. Bolaget har före beslutet förhandlat med den arbetstagarorganisation vars medlemmar direkt kom att beröras av uppsägningarna. Frågan om bolaget även varit förhandlingsskyldigt enligt 11 § medbestämmandelagen gentemot en annan arbetstagarorganisation, vars medlemmar inte direkt berördes av uppsägningarna. Arbetsdomstolen finner att bolaget varit förhandlingsskyldigt enligt 11 § medbestämmandelagen. Vidare uppkommer fråga om förhandlingsskyldigheten har fullgjorts. Domstolen uttalar att det i princip är arbetsgivaren som har bevisbördan för att han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen.

AD 2007 nr 97 Skillnaden i förhandlingsposition mellan parterna om arbetsgivaren använder sig av avskedande eller uppsägning är uppenbar. Det är i dag allt vanligare att arbetsgivare i stället för att säga upp arbetstagare i stället avskedar, trots att det ofta inte finns saklig grund för avskedande, men kanske för uppsägning. Avståndet i skadeståndsnivå  i AD:s praxis på  allmänt skadestånd mellan avskedande och uppsägning är dessutom inte särskilt stor, 100.000 kr i stället för 80.000 kronor i normalskadestånd, trots att AD just pga. av detta missbruk har höjt nivån vid avskedande. ( AD 1997 nr 144 där domstolen förklarade: ”Skadeståndet skall bestämmas med utgångspunkt i att avskedandet har grundats på påståenden om Lili D  som inte till någon del har kunnat styrkas i målet. I fall av detta slag är det enligt arbetsdomstolens mening av vikt att skadeståndet bestäms till ett belopp som i väsentlig mån överstiger ett motsvarande skadestånd vid fall av uppsägning”

I detta fall hade den anställde skiljts från två samtidiga anställningar hos samme arbetsgivare i det ena fallet med avskedande i det andra med uppsägning. I uppsägningsfallet hade AD i ett tidigare beslut förklarat att arbetsgivarens avstängning av den anställde skulle upphöra. Arbetsgivaren begär nu att AD skall ompröva detta beslut. En sådan omprövning finns det inget lagstöd för och AD avslår begäran. Den möjlighet arbetsgivaren har i ett fall som detta är att  - trots domstolens beslut att ålägga arbetsgivaren att upphöra med avstängningen - vidhålla denna. Ett sådant domstolstrots kan då återigen prövas genom att den anställde begär hos AD att avstängningen skall hävas.

Några rättsliga möjligheter att tvinga arbetsgivaren att ta tillbaka den anställde i arbete finns inte. Arbetsgivaren får i en sådan situation av domstolstrots endast betala ett högre skadestånd för brott mot 34 § LAS.  ( se t.ex. AD 1998 nr 162 ”En försvårande omständighet för bolaget är att det vidhållit avstängningen av Ulf E trots arbetsdomstolens beslut den 29 april 1988 om att avstängningen omedelbart skulle upphöra.”)

AD 2007 nr 97 Arbetsdomstolen har i beslut interimistiskt förordnat att en pågående avstängning omedelbart skulle upphöra. Arbetsgivarparten har därefter yrkat att domstolen med ändring av det tidigare beslutet skall förordna om avstängning. Arbetsdomstolen har funnit att förutsättningar inte föreligger för en sådan prövning enligt 34 § tredje stycket anställningsskyddslagen.
AD 2007 nr 95 Bristande duglighet är en tuff uppsägningsgrund för arbetsgivaren eftersom AD har stor tolerans för människors olika arbetsförmåga. Ove Sköllerholm, en domare som sedan länge upphört med sin verksamhet vid AD uttryckte det så här personligt då det gällde att pröva om det förelåg saklig grund för uppsägning pga. bl.a. bristande duglighet: ”Den sammanfattande bedömningen  …. beträffande Urban Os tjänstgöring som arbetsledare måste enligt arbetsdomstolens mening bli, att Urban O i likhet med de flesta arbetstagare utfört ett arbete som av och till kunnat ge anledning till anmärkningar och kritik i olika hänseenden. Vad som därvid har framkommit kan emellertid inte berättiga till slutsatsen att Urban O visat sådan bristande lämplighet för eller på sådant sätt åsidosatt sina åligganden i anställningen som arbetsledare, att bolaget haft saklig grund för att genom uppsägning skilja honom från hans anställning.” (AD 1990 nr 112)

Det krävs normalt ett antal saker som arbetsgivaren måste kunna uppfylla för att. bristande duglighet för arbetet skall vara saklig grund för uppsägning:

1.      Den bristande dugligheten måste vara sådan att den väsentligen understiger vad arbetsgivaren har rätt att räkna med.

2.      Arbetsgivaren måste kunna dokumentera att han har informerat arbetstagaren om den bristande arbetsprestationen och givit honom eller henne goda möjligheter att rätta sig.

3.      Om den bristande dugligheten kan visas bero på sjukdom måste arbetsgivaren kunna visa att han uppfyllt skyldigheten att söka rehabilitera den anställde.

4.      Arbetsgivaren måste som vanligt vid uppsägning kunna visa att han har sökt omplacera arbetstagaren till lämpligare arbetsuppgifter.

5.      Som en allmän regel gäller att ju längre tid i anställningen som gått utan att arbetsgivaren reagerat på bristande duglighet, dess tyngre blir bevisbördan.

 

AD 2007 nr 95 Fråga om det funnits saklig grund för uppsägning av en provningsingenjör som enligt arbetsgivaren har uppvisat bristande kompetens och dåliga arbetsprestationer. Även fråga om avstängning skett i strid med anställningsskyddslagens regler.

AD 2007 nr 94 I anledning av en utlöst stridsåtgärd av Vårdsyndikatet  som bestod i blockad mot arbete under övervakning av arbetsinspektör/teamledare eller liknande inspektörer i arbetsledande position utförde en medlem i Vårdsyndikatet  inte arbete. Arbetsgivaren reducerade då lönen för den tid arbete inte utförts. Vårdsyndikatet hävdade att den facklige förtroendemannen stått till arbetsgivarens förfogande för annat arbete än sådant som övervakades och därför var berättigad till lön. Arbetsgivarens lönereducering var enligt Vårdsyndikatet otillåten, eftersom stridsåtgärd bestående i innehållande av intjänad lön är förbjuden enligt 41a § MBL.

AD sågar Vårdsyndikatets rättsliga argument jäms med fotknölarna. En arbetstagare som är uttagen i lovlig stridsåtgärd och därför inte utför arbete pga. av blockaden står definitionsmässigt inte till arbetsgivarens förfogande. Eftersom 41 § MBL endast avser att skydda intjänad lön, och arbetstagaren pga. lovlig blockad inte utfört arbete var den  inte intjänad.

I övrigt innehåller domen en kortfattad och bra redovisning av reglerna för förhandlingsskyldighet enligt 13 § MBL vid omplacering av arbetstagare som tillhör facklig organisation med vilken arbetsgivaren saknar kollektivavtal.

 

AD 2007 nr 94 Fråga om en arbetsgivare i städbranschen åsidosatte förhandlingsskyldighet enligt 13 § medbestämmandelagen i samband med förändring av en arbetstagares arbetsförhållanden. Vidare fråga bl.a. om arbetsgivaren har vidtagit en stridsåtgärd i strid mot 41 a § medbestämmandelagen genom att, efter arbetstagarorganisations blockad mot visst arbete, göra avdrag från den berörde arbetstagarens lön.
2007 nr 90 En mycket innehållsrik och pedagogiskt skriven kollektivavtalstolkningsdom där ett antal viktiga verkningar av kollektivavtalet redovisas

1.                               Kollektivavtal gäller direkt endast för medlemmar i den avtalsslutande organisationen (26 § MBL). För övriga som arbetar inom kollektivavtalets tillämpningsområde, i detta fall några av Sveriges Ingenjörer, (SI) medlemmar, blir kollektivavtalet – om inte annat har avtalats uttryckligen- en del av det enskilda anställningsavtalet pga. kollektivavtalets normerande verkan. Men det är inte kollektivavtalet utan bruket på arbetsplatsen som normerar. Och eftersom arbetsgivaren inte tillämpat den omstridda omplaceringsersättningen enligt verkstadsavtalet med Metall, fick anställda SI-medlemmar inget omplaceringstillägg enligt det enskilda anställningsavtalet, trots att Metalls medlemmar hade det enligt kollektivavtalet. I ADs dom 1976 nr 33 fick denna princip den egendomliga effekten att domstolen förpliktade ett företag som inte följt avtalets bestämmelser om lönehöjningar enligt kollektivavtalet, att betala ut lönehöjningen retroaktivt till fackets medlemmar men bara så länge kollektivavtalet gällde på arbetsplatsen. När det upphörde med utgången av år 1972 sänktes alltså i praktiken lönen. Detta eftersom avtalsenliga lönehöjningar inte hade tillämpats på företaget.  Arbetsdomstolen fann sålunda att riksavtalet inte var normerande för timlönen i det enskilda anställningsavtalet ens för det avtalsslutande förbundets medlemmar efter det att avtalet upphört att gälla med utgången av 1972.

I detta mål underkände alltså AD SI:s grund, det enskilda anställningsavtalet som stöd för yrkandet.

2.                               En andra fråga var om arbetsgivaren gjort en muntlig utfästelse att betala omplaceringstillägg, som han var bunden av. Den som påstår något för att få ersättning har i normalfallet bevisbördan för påståendet. Här föll denna SI:s grund för yrkandena på att SL inte kunde bevisa påståendet om utfästelse.

3.                               En annan effekt av att SL:s medlemmar inte var avtalsbundna var att SIL hävdade att preskriptionstiden inte var 4 månader eller 2 år enligt MBL utan 10 år. Frågan prövades inte av AD, men här hade SL rätt.

4.                               SI hävdade också att SI medlemmar hade rätt till omplaceringstillägg enligt Verkstadsavtalet. Här kan jag inte riktigt följa SIL:s tanke, eftersom Verkstadsavtal. För att omplaceringsersättning skall utgå krävs att en omplacering enligt kollektivavtalet skett. Arbetsgivarna hävdade att ingen omplacering skett i Verkstadsavtalets mening. AD konstaterade att att de avtalsslutande parterna (Metall./. Verkstadsföreningen) hade olika uppfattningar om avtalets innebörd. Det fanns då inte tillräcklig bevisning i målet för vilken ståndpunkt som var den rätta. Eftersom SI hade bevisbördan, det var ju de som krävde, föll även SI:s sista grund, rätt till ersättning enligt kollektivavtal, och talan ogillades.

 

2007 nr 90 Kollektivavtal gällde på arbetsplatsen. Flera arbetstagare omplacerades till andra arbetsuppgifter vid en omläggning av produktionen på arbetsplatsen. Fyra av arbetstagarna var medlemmar i en annan arbetstagarorganisation än den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen. Fråga om dessa arbetstagare har rätt till lönetillägg enligt kollektivavtalets reglering. Därvid i huvudsak fråga om kollektivavtalets normerande verkan, om avtalets bestämmelser om lönetillägg och en skiljeklausul i kollektivavtalet är tillämpliga på de utanförstående arbetstagarna, och om omplaceringarna inneburit övergång till annat arbetsområde i enlighet med kollektivavtalets reglering.

AD 2007 nr 88 Vid föreningsrättskränkning är det i AD en förenklad bevisbörda. Kan den kränktes organisation visa åtgärd och dessutom göra sannolikt (alltså ett lägre beviskrav än full bevisning) att åtgärden har föreningsrättskränkande syfte, går bevisbördan över på motsidan att det inte finns föreningsrättkränkande syfte.

I det här fallet har så stora förändringar skett i den anställdes anställningsförhållanden att åtgärdsrekvisitet uppenbarligen är uppfyllt enligt AD. Fråga är då om det den fackliga organisationen lyckats göra sannolikt att syftet varit föreningsrättskränkande så att arbetsgivaren haft att styrka ett annat godtagbart syfte för åtgärden. Från ett arbetsplatsmöte i anslutning till tvisten finns antecknat att en arbetsledare på frågan ”Varför får inte Nancy E vara här?” svarat: ”Nancy har valt att gå i blockad och det arbetssättet godkänns inte.” En annan arbetstagare berättade att en annan arbetsledare sade att den som deltog i stridsåtgärden ”fick skylla sig själv”.

Normalt skulle man nog anse att detta är så pass graverande omständigheter att bevisbördan skulle gå över på arbetsgivaren, men så gör inte AD. Man lägger in arbetsgivarens motbevisning för att åtgärden är saklig för att styrka att det sannolikt inte fanns något föreningsrättskränkande syfte, vilket gör att bevisregeln egentligen tappar hela sin mening.

I målet finns också utvecklat vilken skyldighet som part har att redovisa lagrum etc. i en lokal förhandling för att förhandlingsskyldigheten enligt 4 kap 7 § arbetstvistlagen skall vara uppfylld så att tvisten kan tas upp av AD. Som vanligt påpekar AD att kravet på precisering i förhandlingar för att förhandlingsskyldigheten skall vara uppfylld inte är särskilt omfattande. Det räcker i princip med en redogörelse för händelseförloppet och att man framställt yrkande grundat på det.

AD 2007 nr 88 En visstidsanställd arbetstagare blev, under tid då hon på sin arbetsplats deltog i en av hennes fackliga organisation utlyst stridsåtgärd, erbjuden ett vikariat på en annan arbetsplats. Hon underrättades samtidigt om att hon på grund av arbetsbrist inte kunde få fortsatt arbete efter det att detta vikariat upphört. Fråga bl.a. om arbetsgivaren gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning. 

AD 2007 nr 86 En säljare avskedades pga. påstådd oegentlighet med företagets medel. Säljarens lön hade sänkts kraftigt dessförinnan. Det var framför allt tre omständigheter som åberopades, dels att säljaren förmått lönekontoristen att betala ut en högre månadslön än den sänkta, dels inköp av varor för egen räkning på företagets kontokort, dels köp av bensin för privat bruk med företagets bensinkort. Arbetstagaren påstår att samtliga dessa åtgärder var godkända genom praxis på företaget och att betalning skedde i efterhand efter avräkning.

Det skriftliga anställningsavtalet innehåller inte någon specialreglering av kontokort och säger att det ersätter samtliga tidigare åtaganden. AD finner att ett sådant avtal medför risker för juridiskt okunniga och ser därför  mindre strängt på bestämmelsen att alla villkor i anställningen måste vara skriftliga än tingsrätten.

Det fanns en praxis vid företaget att använda kortet för privat bruk. Avskedandet ansågs inte sakligt grundat, vilket Tingsrätten ansett, framför allt mot bakgrund av kravet på skriftlighet enligt anställningsavtalet.

Denna tydliga skillnad i socialt hänsynstagande vid tillämpning av civilrättsliga avtal i anställningsförhållanden mellan tingsrätt och AD är eller har åtminstone varit typisk för AD i anställningsskyddsmål.

AD 2007 nr 86 Fråga om avskedande av en försäljare i ett företag som tillhandahåller tjänster med anknytning till skatterådgivning. I tvisten åberopar arbetsgivaren bl.a. att arbetstagaren har tagit ut pengar för privat bruk med hjälp av företagets betalkort. Arbetstagaren invänder mot detta att han enligt anställningsavtalet har varit berättigad att förfara så som skett. Arbetsgivaren åberopar då det skriftliga anställningsavtalet, som inte innehåller något om arbetstagarens innehav av betalkort. Arbetsgivaren åberopar vidare en klausul som innebär dels att anställningsavtalet ersätter samtliga tidigare muntliga eller skriftliga åtaganden, överenskommelser och arrangemang, dels att avtalet innefattar en uttömmande reglering av avtalsförhållandet mellan parterna samt dels att ändringar i avtalet ska göras skriftligen för att vara giltiga. I målet uppkommer fråga bl.a. om avtalsklausulens betydelse vid bedömandet av arbetstagarens handlande.

AD 2007 nr 85 En instruktiv kollektivavtalstolkningsdom. Metoden som domstolen använder för att komma fram till sitt slut intressant. Domen gäller frågan om begreppet civilstånd i ett avtal skall tolkas så att man däri lägger in en tillämpning av begreppet som går utöver den direkta ordalydelsen, men stämmer med myndighetspraxis och att denna tillämpning då av arbetsgivaren skall appliceras på en historisk tidpunkt. Den historiska tidpunkten som skall undersökas ligger långt tillbaka i tiden, i samband med att pensionsuppgörelsen träffades 1998.

AD konstaterar att arbetstagarpartens tolkning skulle medföra att arbetsgivaren när det gällde miljontals försäkrade skulle behöva göra en mycket omfattande utredning om historiska civilståndspåverkande förhållanden. En sådan omfattande utredningsskyldighet anser inte domstolen följer av kollektivavtalets innebörd, såvida parterna inte uttryckligen avtalat om det. Inget tyder på att detta varit partsviljan. Fackförbundets yrkande ogillas därför.

Att AD:s tolkning tar hänsyn till hur praktiskt avtalet skall bli att tillämpa efter domen är en avtalstolkningsmetod, som inte är så vanlig nuförtiden, men den är utomordentligt sympatisk. Om kollektivavtalet ska kunna leva vidare i nuvarande form och inte byggas ut till gigantiska textbiblar, är denna förnuftsmetod vid AD:s avtalstolkning nödvändig.

AD 2007 nr 85 Vid tillkomsten år 1998 av ett nytt pensionsavtal på det kommunala området uppkom behov av att reglera arbetstagarnas redan intjänade pensionsrätt. Det nya pensionsavtalet, PFA 98, tillfördes bestämmelser om detta vari bl.a. föreskrevs att folkpension och ATP ska bestämmas utifrån de uppgifter bl.a. om civilstånd som gällde för arbetstagaren den 31 december 1997, dvs. dagen före det nya pensionsavtalets ikraftträdande. Tvisten gäller frågan om den regeln innebär att man vid beräkningen av den intjänade pensionsrätten ska likställa en ogift arbetstagare med en gift arbetstagare på samma sätt som enligt reglerna för den allmänna pensionen vid beräkningen av ålderspension.
AD 2007 nr 84 Om en uppsägning har provocerats fram av arbetsgivaren och arbetstagaren därigenom förmåtts säga upp sig själv, blir den att anse som en uppsägning företagen av arbetsgivaren. För att AD skall godkänna att det rör sig om en framprovocerad uppsägning krävs i regel väldigt flagranta omständigheter, den uppsagde skall vara ung, eller annars oerfaren på arbetsmarknaden eller på annat sätt ha en ordentligt underlägsen ställning, arbetsgivaren skall ha provocerat fram uppsägningen genom hot eller andra åtgärder, den anställde måste reagera snabbt genom att gå till facket eller arbetsgivaren och berätta att han ångrar sig, etc.

I detta fall var grunden för talan framprovocerad uppsägning eller att den anställde hävt anställningen enligt 4 § LAS pga. arbetsgivarens kontraktsbrott. Det var ganska lätt för domstolarna att konstatera att det varken var framprovocerad uppsägning eller hävning av anställningsavtalet från arbetstagarens sida.

AD 2007 nr 84 skadestånd med anledning av uppsägning m.m Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2077 nr 82 En person har pga. påstådd psykisk sjukdom inte begärt ogiltigförklaring av avskedande i rätt tid. Nu begär han, sedan tingsrätten avvisat hans ogiltighetstalan pga. preskription, att AD skall ändra detta beslut. AD säger att Tingsrätten gjort fel när man avvisat talan, eftersom yrkande om preskription i arbetsrättstvister är en materiell fråga som domstolen skall pröva i sak, alltså genom dom, inte genom beslut om avvisning. Det är ingen nyhet, men denna princip är uppenbarligen inte särskilt känd eftersom vare sig tingsrätten eller något av ombuden har aktualiserat frågan.

AD finner emellertid att man trots det kan pröva målet i sak.Bakgrunden till det är sannolikt att domstolen redan tidigare förklarat (AD 1991 nr 17) att en arbetstagares uppsägning av ett anställningsavtal är en sådan ensidig rättshandling som inte omfattas av 1924 års lag om verkan av avtal, som slutits under inflytande av rubbad själsverksamhet. Samma gäller sannolikt ogiltigförklaring eftersom den också är en ensidig rättshandling. Det finns alltså ingen rättslig grund för att upphäva rättsverkan av preskriptionen.

AD 2077 nr 82 Preskription av talan om ogiltigförklaring av avskedande m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2007 nr 81 Kollektivavtalet medgav endast individuella överenskommelser om ob-ersättning vid ”mer kvalificerad befattning”. Men nästan alla anställningsavtal hade en klausul om att OB-ersättningen var inräknad i den fasta lönen. Det stred enligt AD i flertalet fall mot kollektivavtalet. De retroaktiva kostnaderna för arbetsgivaren på grund av denna feltolkning kunde bli åtskilliga tiotals miljoner kronor. Att man inte i anställningsavtalet får avtala bort tvingade kollektivatalsbestämmelser är grundläggande. Men i denna tvist redogörs också för andra grundläggande regler när det gäller avtalstolkning i detta fall av begreppet ”mer kvalificerad befattning”, som t.ex:

1.      Betydelsen av att en bestämmelse lyfts in nästan ordagrant från ett annat kollektivavavtal.

2.      Svårigheten att i AD styrka partsviljan som den kommer till uttryck vid avtalsförhandlingarna. Det är för övrigt naturligt, eftersom partsviljan ofta redovisas genom förhandlarnas minnesuppgifter, och att de inte överensstämmer är nästan alltid grunden till tvisten.

3.      Praxis som styrande för tolkningen av avtalet. I det här fallet påstås HTF:s företrädare i senare avtals- och tvisteförhandlingar ha känt till och godkänt praxis när det gällde att inräkna ob-ersättningen i lönen och därmed i praktiken godkänt företagets avtalstolkning.

AD 2007 nr 81 Fråga om enskilda överenskommelser som en arbetsgivare har ingått med ett antal arbetstagare om att i deras fasta lön ingår ersättning för arbete på obekväm arbetstid strider mot det s.k. kasinoavtalet
AD 2007 nr 80 Vem är egentligen arbetsgivare för arbetstagare som är anställda i statlig verksamhet? Det är en tvistefråga där lagstiftaren, har hävdat en linje, att det är anställningsmyndigheten, medan AD i sina domar drivit linjen att det är staten som helhet som är arbetsgivare. Det är en principfråga hur man rättsligt skall se på arbetsgivarbegreppet hos staten som juridisk person, som sällan har stora praktiska konsekvenser. Men i detta mål får det sådana.

Statens pensionverk, SPV har sedan länge återkrävt för mycket utbetald pension, och därvid hävdat att man inte gör detta som arbetsgivare utan som pensionsmyndighet. Skyldighet att förhandla och preskriptionsregler skulle däför inte gälla SPV. AD konstaterar att det hela är en arbetstvist enligt 1 kap. 1 § arbetstvistlagen dvs en tvist rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. SPV hade medgivit att om det rörde sig om en arbetstvist, så var det inte SPV utan Arbetsgivarverket som var behörig att företräda staten. AD fastställde därför tingsrättens beslut att avvisa talan vilket torde innebära att SPV inte varit rätt myndighet att föra talan om för mycket utbetald pension.

Avgörandet reser intressanta frågor om behörighet för SPV när det gäller tidigare återkrav, eftersom SPV i processen hävdar att man under en längre tid tillämpat den praxis för återkrav som redovisas i målet, men frågan kräver ett djupare studium än vad som är möjligt inom denna ram. Men dessa sannolikt felaktiga återkrav är kanske något som offentligfacken ska upplysa sina medlemmar om.

AD 2007 nr 80 Staten genom Statens pensionsverk har väckt talan vid tingsrätten mot en tidigare statsanställd person med yrkande om återbetalning av utbetalad sjukpension enligt kollektivavtal. Tvisten har av Arbetsdomstolen betraktats som arbetstvist. Statens pensionsverks talan har avvisats mot bakgrund av att verket saknade behörighet att företräda staten i sådan tvist

AD 2007 nr 76 Det stora lagstiftningsarbetet för arbetsrätten inleddes just med lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt (kvittningslagen). Lagen var som sommarens första svala som förebådade den omfattande lagstiftning som sedan skulle komma under 1970-talet till skydd för arbetstagarens rättigheter.

Bakgrunden till kvittningslagen var att arbetsgivare när det gällde utbetalning av ersättning för arbete alltid hade ett övertag.  Arbetsgivaren kunde ju alltid kvitta arbetstagarens ej utbetalda lönefordran mot upphittade eller riktiga fordringar, viket gjorde att arbetsgivaren hade en bättre ställning än till och med kronofogden med ständig möjlighet att kvitta egna fordringar mot lön. Det kunde medföra att lönefordringar som i och för sig var ok, kunde fördröjas ända till dess domstolsprövning skedde, vilket kunde ta lång tid. Det var inte tillfredställande ur social synpunkt.

Därför infördes ett antal begränsningar i arbetsgivarens kvittningsrätt mot anställningsförmåner, av vilka denna dom behandlar en begränsning. Arbetsgivarens yrkande att i process om arbetstagares krav enligt kvittningslagen få pröva motfordringar som oskäligt uppehåller prövningen av arbetstagarens fordring kan avvisas. I praktiken tillåts sällan  enligt denna bestämmelse motfordringar från arbetsgivaren i kvittningsprocesser. Det blev även resultatet i denna dom.

AD 2007 nr 76 angående kvittningslagen och lönefordran. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

 

AD 2007 nr 74, Domen rör formalia om hur man kallar till förhandling enligt 16 § medbestämmandelagen och skyldigheten att agera för den kallade. Dessa regler är ofta okända, såväl av fack som arbetsgivare, men är ett kraftfullt verktyg, för att snabbt komma till förhandling, som SAC, efter vad man kan se i AD:s domar, börjat utnyttja i allt större utsträckning. 

Samorganisationen skickade en förhandlingsframställan som inte löstes ut. löstes inte ut, Manöverlämnade en skriftlig förhandlingsframställan till bolaget den begärda förhandlingen ägde rum mer än 14 dagar efter de förhandlingen påkallats vilket är den tidsfrist MBL föreskriver..

AD konstaterar att bolaget var förhandlingsskyldigt enligt 10 § MBL eftersom arbetstagaren som tvisten gällde var medlem i Samorganisationen. Eftersom det var ostridigt att den rekommenderade försändelsen inte lösts ut kunde denna förhandlingsframställan självfallet inte vara någon grund för skadestånd. Det var det däremot att bolaget inte ställde upp inom 14-dagarsperoden från den handgripligen överlämnade förhandlingsframställan. Någon skyldighet att i denna precisera förhandlingstidpunkten finns inte enligt AD.

AD sätter ned det yrkade skadeståndet från 25 000 kr till 10 000 kronor, vilket visar att domstolen inte ser särskilt allvarligt på överträdelsen. Det är egendomligt eftersom det i 16 § MBL betonas att förhandling skall bedrivas skyndsamt, en regel som är viktig för att förhandlingsprocessen skall fungera. Ett belopp på 10 000 kronor är inte ens nålpengar för ett företag som har mer än 10 miljoner i årsomsättning. Eftersom tvisteförhandling är det verktyg som i de nordiska länderna är avsett att huvudsakligen lösa arbetstvister i stället för domstolsprövning, är en sådan utveckling inte bra.

AD 2007 nr 74, Skadestånd för brott mot förhandlingsskyldigheten. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2007 nr 72 Detta mål är en uppföljning av den s.k. ABU Svängsta domen, AD 2003 nr 4. I det målet sade ABU upp tillsvidareanställda arbetstagare och erbjöd dem därefter upprepade gånger tidsbegränsade anställningar. När fackklubben sade nej till detta ville arbetsgivaren i stället hyra in samma arbetstagare genom ett uthyrningsföretag. Metall ansåg detta som ett kringgående av företrädesrätten. AD konstaterade, helt korrekt, att inhyrning av arbetstagare är ett enligt svensk lagstiftning tillåtet förfarande, varigenom arbetsgivaren kan lösa ett tillfälligt arbetskraftsbehov. Arbetsgivaren bestämmer själv enligt sin arbetsledningsrätt (§32 "arbetsgivaren äger fritt leda och fördela arbetet" etc.) om det är ett tillfälligt arbetskraftsbehov eller ej. I detta mål gör facket ett nytt försök, där man tycker sig ha fått fram ett ännu mer flagrant kringgående av företrädesrätten till ny anställning. Arbetsgivaren i detta fall sade nämligen upp de anställda och hyrde sedan in arbetstagare långt ned i turordningen för företrädersätt till ny anställning från ett bemanningsföretag som hade anställt dessa.

AD sammanfattar elegant arbetsgivaren arbetslednings- och företagsledningsrätt på följande sätt.

”Enligt Arbetsdomstolens uppfattning finns ingenting i utredningen som visar att bolagets inhyrning av personal från Lernia haft något annat syfte än det som arbetsgivarparterna påstått, dvs. det har bedömts vara det ur företagsekonomisk synpunkt mest lämpliga sättet att hantera säsongssvängningar och arbetstoppar. Arbetsdomstolen finner inte heller något stöd för att bolaget i samarbetet med Lernia beträffande inhyrningen av de tre tidigare arbetstagarna hos bolaget skulle ha agerat på något otillbörligt sätt.”

Korrekt. AD ska inte stifta lag och har AD (tyvärr) nu en gång lagt fram arbetslednings- och företagslednngsrätten som ett enligt praxis fastlagt självständig rätt för arbetsgivaren så krävs det att facken förmår ändra avtalen så att arbetstagaren skyddas. Gör det!

AD 2007 nr 72 Ett bolag sade på grund av arbetsbrist upp ett antal arbetstagare, varav flera hade företrädesrätt till återanställning. Under den tid då företrädesrätten gällde valde bolaget att tillgodose arbetskraftsbehovet under en arbetstopp genom inhyrning av personal från ett bemanningsföretag. Fråga om bolaget i samband med inhyrningen agerat på ett sätt som kan anses innebära ett k

AD 2007 nr 70 Skyddsombud har enligt 6 kap arbetsmiljölagen en långtgående rätt att delta i planering av bl.a nya eller ändradde lokaler

AD slår i denna dom fast att regleringen i arbetsmiljölagen innebär att skyddsombudet ska ges tillfälle att delta i planeringen på varje stadium i planeringen som är av betydelse ur arbetsmiljösynpunkt. I detta mål ville arbetsgivaren ta bort mat- och pausrummet eftersom den lokalytan behövdes för ytterligare arbetsplatser. Arbetsgivaren förhandlade enligt 11 § MBL och körde över facket. Arbetet med att ta bort mat och pausrummet inleddes sedan omedelbart.

Enligt domstolen undandrogs skyddsombudet härigenom helt möjlighet att delta i planeringen av lokaländringarna innan dessa i praktiken börjat genomföras genom att bolaget lät ta bort det befintliga mat- och pausrummet. Bolaget åsidosatte därigenom sina skyldigheter enligt 6 kap. 4 och 6 §§ arbetsmiljölagen och hindrade därmed skyddsombudet från att fullgöra sitt uppdrag som skyddsombud. För detta fick bolaget betala 35 000 kronor till varder bolaget och förbundet.

Här pekar AD på ytterligare en väg för facket att sätta kraft bakom inflytandereglerna i arbetsmiljölagen genom hot om sanktioner, som helt följer av lagen, men sällan är utnyttjade, när arbetsgivaren inte på rätt sätt involverar skyddsombudet i viktiga förändringar i arbetsmiljön.

AD 2007 nr 70 Fråga om ett företag i elinstallationsbranschen har åsidosatt sin skyldighet enligt arbetsmiljölagen att låta ett skyddsombud delta vid planeringen av ändrade lokaler. Arbetsdomstolen har besvarat frågan jakande och har funnit att arbetsgivaren därmed har hindrat skyddsombudet att fullgöra sina uppgifter. Arbetsgivaren har ålagts att betala allmänt skadestånd till  skyddsombudet och hans arbetstagarorganisation.

AD 2007 nr 66 I 1974 års centrala uppgörelse mellan SAF och LO överenskoms en arbetstidsförkortning till 36 timmar per vecka i kontinuerligt skiftarbete och underjordarbete. I ganska många tvister i AD har under åren parterna förhandlat om vad som egentligen är skiftarbete och vilka som därför är berättigade till arbetstidsförkortning.

När motsvarande arbetstidsförkortning skulle appliceras på tjänstemannasidan fanns ofta inte samma sammanhängande process, och man definierade därför ofta kriterierna för arbetstidsförkortning på andra sätt. I tjänstemannaavtalet för SOS Alarm mellan HTF och Almega definierades motsvarigheten till kontinuerligt skiftarbete som kontinuerlig dygnstjänstgöring när arbetstiden var förlagd till dygnets alla timmar och årets alla dagar och att nattpass fullgjordes minst en gång under en begränsningsperiod för 38-timmarsvecka och att nattpass fullgjordes i genomsnitt minst en gång per vecka för 36-timmarsvecka.

Nu kom arbetsgivaren på att om han delade upp nattpassen så att tjänstemännen gjorde delade nattpass och alltså inte arbetade hela nattiden mellan 00.00 och 05.00 enligt arbetstidslagen utan bytte skiftlag t.ex. kl 02.00 så behövde han inte betala för arbetstidsförkortningen eftersom det då inte var nattpass.

Trots att ordalagen enligt AD:s uppfattning vare sig talar för den ena eller den andra tolkningen om ett delat nattpass är ett ersättningsgillt nattpass eller ej lägger domstolen en skyldighet för arbetstagarparten att ta upp och reglera frågan i centrala avtalsförhandlingar när arbetsgivaren börjat med delade nattpass. Innebörden av en gällande lydelse i ett kollektivavtal kan påverkas genom praxis, såsom den tar sig uttryck i hur bestämmelsen tolkas, under förutsättning att de avslutande parterna kan visas känna till den. Här är AD emellertid mycket strängare när det gäller kännedom än när det gäller den uttalade partsavsikten vid avtalsförhandlingar, i regel krävs att kännedomen dokumenterats i upprepade tvisteförhandlingsprotokoll eller genom en ren tolkningsöverenskommelse. Dessa principer finns beskrivna i en härligt pedagogisk dom av förre AD-ordföranden Hans Stark, den s.k hänglåsdomen AD 1980 nr 167.

Genom dessa tolkningsprinciper finner emellertid domstolen att ett delat nattpass inte är ersättningsgillt nattpass i avtalets mening.

Ser man till syftet med 1974 års förkortning av arbetstiden, att förkorta arbetstiden för arbetstagare som genom en obekväm arbetstidsförläggning eller arbetsmiljö är utsatta, verkar domstolens ställningstagande alls inte självskrivet.

AD 2007 nr 66 Enligt bestämmelser i ett företagsavtal erhåller en arbetstagare arbetstidsförkortning om nattpass fullgöres i viss omfattning under en begränsningsperiod. Fråga om den närmare innebörden av begreppet nattpass.

AD 2007 nr 65 En inte särskilt intressant dom. Arbetsgivaren erbjöd i slutet av november 2005 en person ansluten till Göteborgs Industriarbetarsyndikat av Sveriges Arbetares Centralorganisation, en fortsatt visstidsanställning enligt Teknikavtalet. Av misstag angavs i anställningsavtalet att anställningen var ett vikariat. Hans fackliga organisation hävdade att det inte var en tillåten visstidsanställning enligt det lokala avtalet eftersom det var ett vikariat. Mannen hade själv hela tiden uppfattningen att ordet vikariat i hans anställningsavtal var en felaktig uppgift. Domstolen fann det därför föga överraskande bevisat att mannens anställning var en visstidsanställning enligt Teknikavtalet.

Enligt 16 § MB är en part skyldig att komma till förhandling inom 14 dagar efter det förhandlingsframställan kommit parten till del. Det gjorde inte företaget. Det yrkade skadeståndet på 5 000 dömdes därför ut. Varför facket yrkat ett så lågt belopp är inte lätt att förstå. Normalt sett brukar ombuden i AD alltid lägga sig i överkant när det gäller yrkande om allmänna skadestånd, så att domstolen kan pruta. Annars vet man ju inte var den övre gränsen ligger.

AD 2007 nr 65 I ett skriftligt anställningsavtal har angivits att anställningen var en visstidsanställning och ett vikariat. Fråga om anställningen varit en tillåten tidsbegränsad anställning i enlighet med teknikavtalet och en lokal överenskommelse eller ett otillåtet vikariat. Även om fråga om arbetsgivaren brutit mot anställningsskyddslagens regler om en arbetsgivares skyldighet att informera den anställde om de villkor som gäller för anställningen när arbetsgivaren lämnat uppgift om att anställningen var ett vikariat och om arbetsgivaren därutöver gjort sig skyldig till brott mot förhandlingsskyldigheten i medbestämmandelagen.

AD 2007 nr 63 En icke-ordinarie domare först har godkänt ett strafföreläggande enligt vilket han skulle ha köpt sexuella tjänster och sedan tagit tillbaka godkännandet vid prövningen när det gällde frågan om handlandet var saklig grund för att skilja honom från tjänsten.

Men AD finner att det saknar betydelse om domarens handlande varit straffbart ej. Genom sammanlagt tre besök på, och ett telefonsamtal till en bordell har domaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Domarens talan om ogiltigförklaring av avskedandet har därför avslagits trots att handlandet ej varit straffbart..

Den viktiga delen i det här målet är alltså om det har någon avgörande betydelse om handlingen är straffbar eller ej. AD har tidigt slagit fast att det inte finns någon självklar koppling mellan att den anställde begått en brottslig handling för att det skall föreligga saklig grund för uppsägning eller avskedande. Se t.ex AD 1991 nr 82

Det är i Sverige endast ordinarie domare som skyddas av Regeringsformens som säger att domare endastkan avsättas om denne genom brott eller upprepade tjänstefel visat sig olämplig. Hade den bestämmelsen gällt här, är det tveksamt om domaren hade kunnat skiljas från tjänsten. Den bestämmelsen prövades av Justitiekanslern som kom fram till att köp av sexuella tjänster inte var grund för att skilja den domaren från sin tjänst. Om AD velat distansera sig från det avgörandet eller om det är olika bedömningsregler som gäller för ordinarie och icke ordinarie domare lämnas vi i ovisshet om.

AD 2007 nr 63 Fråga om avskedande av en icke-ordinarie domare som har godkänt ett strafföreläggande innebärande att han bl.a. vid ett tillfälle i en lokal har köpt sexuella tjänster. De i strafföreläggandet angivna handlingarna har av Arbetsdomstolen inte bedömts såsom straffbara. Domstolen har vidare funnit att det saknar självständig betydelse för avskedandefrågan att domaren inför Statens ansvarsnämnd hade godtagit bedömningen att han hade begått brott. Även om domarens handlande inte varit straffbart har Arbetsdomstolen emellertid funnit att han – genom sammanlagt tre besök och ett telefonsamtal till den aktuella lokalen – grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Domarens talan om ogiltigförklaring av avskedandet har därför avslagits.
  AD 2007 nr 62 Avskedande Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2007 nr 57 Tolkning av kollektivavtal följer ett fast schema där det allt avgörande tolkningsfaktat är partavsikten, alltså vad parterna avsåg när de slöt avtalet. Partsviljan är så viktig, att om parterna är överens om denna så kan till och med ordalydelsen sakna betydelse. Partsviljan är emellertid oftast viktig i teorin, eftersom anledningen till att parterna söker AD:s tolkning just är att de inte är ense om innebörden, alltså partsviljan.

Det näst viktigaste tolkningsdatat är ordalagen. Ett avtal fungerar inte som lagtext, utan är uppbyggt av lager på lager som fogats till under åren. AD:s uppgift är då tolka ihop dessa lager till en funktionell lydelse.

Ett annat viktigt tolkningsdatum är praxis, viket vid kollektivavtalstolkning är vad båda parter centralt kan visas ha känt till om hur avtalet tillämpats, antingen genom att vara överens i centrala tvisteförhandlingar eller som i detta fall vid avtalsförhandlingar uttryckt en gemensam uppfattning om avtalet innebörd. Pilotföreningen lyckats här inte bevisa sitt påstående om praxis, och tolkningen sker därför efter avtalets ordalydelse och allmänna uppbyggnad, vilka stödjer arbetsgivarens tolkning.

AD 2007 nr 57 Ett bolag som bedriver flygtrafik har erbjudit övertaliga flygkaptener fortsatt anställning som flygstyrmän. Erbjudandena har accepterats av flygkaptenerna. Fråga om de enligt kollektivavtalet är berättigade att i de nya anställningarna som flygstyrmän behålla sina kaptenstillägg.

AD 2007 nr 56 För en part kan processuella invändningar vara ett bra sätt att göra sig av med en obekväm tvist. Men det finns i Sverige med dess i princip fria bevisprövning inte så stora möjligheter som i de anglosachsiska rättsystemen att få framgång processuella invändningar. Ändå går en stor andel av rättegångsombudens tid åt till sådant.

Här har vi ett exempel på en processuell invändning, ett avvisningsyrkande pga. att det är fel part som stämt in målet, fackförbundet när det skulle ha varit avdelningen, vilken slutit det lokala kollektivavtal om förslagsersättning, som man tvistar om

Fackets första invändning är att avvisningsyrkandet framställts för sent. Den invändningen bygger på en särskild princip, nämligen att part när det gäller vissa avvisningsyrkanden - t.ex. att förhandlingsskyldigheten inte är uppfylld - skall göra den invändningen första gången part för talan i målet och att arbetsgivaren inte gjort det här. AD finner emellertid att domstolen i det här fallet självmant ska pröva parts behörighet att föra talan så snart det finns anledning till det. AD avslår därefter avvisningsyrkandet.

AD 2007 nr 56 En central arbetstagarorganisation och en av dess avdelningar har väckt talan i Arbetsdomstolen för medlemmar rörande tvist om ett lokalt kollaktivavtal som slutits av en lokal arbetstagarorganisationen på arbetsplatsen. Fråga har uppkommit om talan skall avvisas då talan väckts av organisationer som inte är parter i det lokala kollektivavtalet. – Arbetsdomstolen finner att den centrala arbetstagarorganisationen och avdelningen är obehöriga att som parter i Arbetsdomstolen föra medlemmarnas talan. Domstolen beslutar, med stöd av 2 kap. 6 § arbetstvistlagen, att tillfråga den lokala arbetstagarorganisationen på arbetsplatsen om den vill föra talan i målet.
  AD 2007 nr 55 Eva P /. Landstinget i Uppsala län angående fråga om bundenhet av överenskommelse.Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2007 nr 54 Detta är en instruktiv och pedagogisk dom när det gäller flera viktiga tolkningsprinciper för kollektivavtal. Tvisten gäller om terminalarbetare ska kompenseras för skiftarbete med ett lönetillägg per vecka motsvarande 2 timmars lön, inklusive eller exklusive ett visst lönetillägg.

Under 1970-80 - talet genomfördes olika typer av arbetstidsförkortningar bl.a. för skiftarbetare. För traditionellt kontinuerligt tvåskiftarbete fick parterna från 1983 års centrala överenskommelse mellan SAF och LO disponera ett löneutrymme för arbetstidsförkortning som så småningom kom att motsvara 2 timmars förkortning av arbetstiden per vecka. I Åkeriavtalet utgick det huvudsakligen som ett lönetillägg baserat på timlönen. Ersättningen för tvåskiftsarbete infördes först 1996 för terminalarbete. För terminalarbete fanns enligt avtalet när det normalt gällde beräkning av ersättning för lokutionerna ”arbetad tid” och ”per avlönad timme” en annan uppbyggnad att beräkna kompensationen på, eftersom det förutom grundlönedelar även ingick premiekompensation (normalt en ersättning för uteblivet ackordsarbete). Arbetsgivaren hävdade nu att i och med att bestämmelsen hade övertagits från bestämmelserna för åkerarbete, skulle motsvarande beräkningsprincip som där, alltså utan premiekompensation gälla även vid ersättning vid skiftarbete till terminalarbetare. Det är en godtagen princip som domstolen inte fann tillämplig eftersom sammnhanget i avtalet så tydligt talade för att tillämpningen av premiekompensationen i övrigt var en så enhetlig i avtalet.

Den tolkning som AD gör är inte särskilt snörrät, och det kunde lika väl ha gått åt det ena som det andra hållet, men det viktiga för parterna är naturligtvis att man kan se att AD gjort en ansträngning för att logiskt komma fram till ett slut som parterna kan acceptera.

AD 2007 nr 54 Fråga om tolkning av transportavtalet och om det av avtalet följer att förutom grundlön även lönetillägg i form av premiekompensation och befattningstillägg skall utgå vid terminalarbete för sådan tid då en arbetstagare antingen får extra lön eller kompensationsledigt för att han eller hon arbetar tvåskift. Arbetsdomstolen har funnit att så är fallet.

AD 2007 nr 53 Detta är det uppmärksammade målet mellan Per Johansson, klubbordförande vid tunnelbanan i Stockholm och Connex Sverige AB. Domstolen godkände avskedandet av klubbordföranden.

Målet är intressant på flera sätt. Jag tar upp två:

  • Frågan om ställningen för en facklig förtroendeman. Samtliga avskedandegrunder som arbetsgivaren åberopade hade samband med Per Johannsons fackliga verksamhet.
  • Bevisvärderingen i målet. Arbetsgivaren har avskedat arbetstagaren och har därför vad som kallas bevisbördan för att det är saklig grund för avskedande.

En facklig förtroendemans ställning är vansklig. Som sådan skall han eller hon vara jämställd part med arbetsgivaren vid förhandlingar, samtidigt som förtroendemannen är underställd arbetsgivaren som arbetstagare med dennes rätt att leda och fördela arbetet. Att hålla isär dessa båda funktioner är inte lätt.

Jämför hur domstolen behandlar arbetsgivaren i Målet Sporrong Lönnroth AD 1982 nr 33, där arbetsgivaren uppträdde på ett sätt som uppfattades som hotfullt, kränkande och förnedrande av de fackliga företrädarna. AD säger här om avvägningen mellan yttrandefrihet och föreningsrättskränkning:

Arbetsdomstolen anser sammanfattningsvis att det inte kan innefatta någon föreningsrättskränkning att en arbetsgivare kritiserar en viss facklig organisation eller viss facklig förtroendemans sätt att bedriva facklig verksamhet. Det saknar därvid betydelse huruvida kritiken är befogad eller inte eller om kritiken framförs offentligt eller i enrum. Allmänna uttalanden om motsidan och dess företrädare kan nämligen aldrig i sig konstituera en föreningsrättskränkning. Är det emellertid inte fråga om ett allmänt uttalande utan i stället om ett mer eller mindre direkt uttalat hot mot någon eller några enskilda arbetstagare blir situationen naturligtvis en annan”

Så här säger AD i detta mål:

Utan att ta ställning till det berättigade i kritiken finner domstolen att utredningen i målet visat att Per J inte har stannat vid att framföra åsikter. Han har brusat upp, skällt ut och uppträtt obalanserat mot både Hans Z och Tommie L. Han har fällt kränkande omdömen om Tommie L. Han har också uppträtt klart olämpligt mot Pelle J och mot företrädare för Arbetsmiljöverket. Enligt Arbetsdomstolens mening har hans sätt att uppträda mot de nu nämnda personerna, i likhet med uppträdande mot arbetskamrater och personer i arbetsledningen, varit oacceptabelt.”

Det är uppenbart att domstolen tar sin utgångspunkt i Per Johannsons ställning som anställd, vilket i och för sig är naturligt eftersom det är ett avskedandemål, medan man bagatelliserar när arbetsgivaren har gjort burdusa uttalanden. Den obalans som finns i att en facklig förtroendeman kan avskedas för att ha uppträtt olämpligt i förhandlingar, medan motsvarande remedium inte finns mot en olämplig arbetsgivare berörs inte. Det är bara att konstatera att det föreligger en betydande obalans i den förhandlingsposition som en facklig förtroendeman har mot den som arbetsgivaren har. Domen överensstämmer i och för sig med gällande praxis, men i vart fall från facklig utgångspunkt kan denna avvägning ifrågasättas.

Den andra intressanta frågan är bevisvärderingen. I många fall innebär den muntliga bevisningen att ord står mot ord vad som egentligen hade hänt. Det som är anmärkningsvärt är att domstolen i nästan varje situation väljer att sätta tilltro till den version av händelseförloppet som arbetsgivaren framfört. Så här uttrycker sig AD:

”Av de berättelser som arbetsgivarparternas förhörspersoner lämnat framgår å andra sidan att de som varit föremål för Per Js agerande i så gott som samtliga fall har goda minnesbilder av vad som inträffat, och det gäller i synnerhet de som upplevt obehag eller upplevt att de blivit kränkta av Per J beteende eller på annat sätt utsatts för oacceptabelt beteende från dennes sida. I de fall det varit fråga om händelser då flera personer närvarat stödjer deras uppgifter i väsentliga delar varandras respektive utsagor. Berättelserna vinner också i förekommande fall stöd av åberopad skriftlig bevisning. Deras berättelser framstår inte heller som överdrivna eller inövade utan tvärtom som både trovärdiga och tillförlitliga.”

Man kan tycka att i vart fall i mål av denna typ borde en viss försiktighet iakttas, i all synnerhet som det är arbetsgivaren som har bevisbördan. Den som har lite erfarenhet av att som ombud jobba med muntlig bevisning i domstolen kan dessutom finna den sista meningen något naiv.

Man kan bara konstatera att den facklige förtroendemannens ställning är utsatt på många olika sätt. Det är trist att även AD:s arbetstagarledamöter hoppar upp på den vagnen.

AD 2007 nr 53 En arbetsgivare har avskedat en facklig förtroendeman och avstängt honom från arbete. Fråga om avskedandet inneburit föreningsrättskränkning och brott mot anställningsskyddslagen. Även frågor om arbetsgivarens skyldighet att varsla och underrätta i samband med avstängningen.
AD 2007 nr 52 Den här domen tycker jag är så felaktig, att jag skrivit en hel krönika i Dagens arbete om den. Korkade AD-domar med "riktiga" jurister. AD 2007 nr 52 Ett bolag som utför bl.a. flygplanstvätt och avisning av flygplan är bundet av kollektivavtalet avseende arbetstagare på civilflygområdet, det s.k. riks­avtalet. Bolaget har under en tid haft ett antal deltidsanställda arbetstagare som vissa dagar haft sin arbetstid förlagd till två pass med fyra timmars uppehåll mellan passen. Fråga om detta sätt att förlägga arbetstiden på har stått i strid med riksavtalet. Även fråga om det enligt riksavtalet över huvud taget är tillåtet att lägga ut arbetstiden med delade dagliga arbetspass.
AD 2007 nr 51 Kollektivatalstolkningsmål med något oväntad utgång. Skiftarbete är egentligen ett ganska enhetligt begrepp i AD:s praxis även om domstolen brukar betona att det måste tolkas utifrån förutsättningarna på varje avtalsområde. Det avgörande för om det skall vara skiftarbete är att det är enhetligt arbete med varandra avlösande skiftlag. I detta fall är parterna överens om att arbetslagen inte behöver vara direkt avlösande, och det stämmer fö med praxis. AD sammanfattar i domen nr 134 1977 rättläget vid skiftarbete på följande sätt: "Arbetsdomstolen hade att i domen 1961 nr 16 ta ställning till om vakttjänst av liknande slag som det nu aktuella var att betrakta som skiftarbete. Huvudfrågan var om vakttjänsten kunde betecknas som ett enhetligt kontinuerligt pågående skiftarbete trots de olikheter som förelåg mellan dag- och natt- vakternas arbetsuppgifter. Domstolen besvarade denna fråga jakande under hänvisning till att huvuduppgiften för samtliga vakter var att svara för bevakningen av den verkstad målet gällde, vilken bevakning pågick dygnet om under veckans alla dagar, och att i förhållande till denna huvuduppgift de skillnader som förelåg mellan dag- och nattvakternas arbetsuppgifter framstod som mindre betydelsefulla." Det avgörande var att det var fråga om vakttjänst. Här är det fråga om ganska enhetligt transportarbete i vart fall enligt beskrivningen i domen men trots det kommer AD fram till att arbetet inte är tillräckligt enhetligt för att det skall vara fråga om skiftarbete. Ändring av praxis? AD 2007 nr 51 Fråga om arbetet för fem terminalarbetare är anordnat så att arbetet skall betraktas som tvåskiftsarbete i den mening som avses i transportavtalet.
  AD 2007 50  nr Fråga om lovligheten enligt 41 a § medbestämmandelagen av en stridsåtgärd som inneburit att arbetsgivaren – ett flygbolag – hållit inne förmånen att låta personalen göra flygresor till reducerat pris.
  AD 2007 nr 49 Sedan en fastställelsetalan väckts återkallade käranden sin talan. Motparten yrkade då att målet skulle prövas i sak enligt 13 kap. 5 § rättegångsbalken. Fråga uppkom om det fortfarande var av avgörande betydelse att få fastställelsetalan prövad. Arbetsdomstolen finner att så inte är fallet och avvisar talan.
  AD 2007 nr 48 Bert N,./. AB Hagerud Elteknik, Uppsala angående lönefordran avseende övertidsarbete. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
  AD 2007 nr 45 En man med ursprung från Iran sökte anställning som bl.a. reporter hos ett produktionsbolag. Några dagar efter att han hade lämnat sin ansökan fick han ett svar per e-post där det angavs att bolaget främst sökte anställda som behärskade det svenska språket och att hans ansökan innehöll alltför många stavfel. Han tackades även för visat intresse. E-postmeddelandet var under­skrivet av en anställd hos bolaget med angivande även av bolagets namn
  AD 2007 nr 44 Ett bolag får som underentreprenör i uppdrag att utföra städarbete i en kommuns skolor. I det gällande kollektivavtalet finns s.k. garantiregler som innebär bl.a. att arbetstagare hos det företag som tidigare utfört städarbetet under vissa förutsättningar har rätt till nyanställning hos det företag som därefter utför samma arbete. Fråga om bolaget i detta fall övertagit städarbetet på sådant sätt att dessa garantiregler skall gälla för arbetet.
  AD 2007 nr 43 Fråga om tillämpning av den s.k. tvåmånadersregeln i anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen har funnit att en arbetsgivare, som grundat ett avskedande på att arbetstagarens handlande utgjort brottslig gärning, har haft rätt att avvakta lagakraftvunnen dom i brottmålet. Den omständigheten att avskedandet skett tidigare medför inte att tvåmånadersfristen skall räknas från annan tidpunkt

AD 2007 nr 41 Detta är en ren lagtolkning om vilken domstol som skall vara behörig att handlägga en tvist enligt lagen om europeiska företagsråd. Det är ju inte så många tvister på den tandlösa lagen, så den kan tyckas ointressant. Men det är den inte eftersom de tre ämbetsmannadomarna som dömer inte är eniga och det är Michaël Koch som är ordförande och administrativ chef i AD som är i minoritet. Domen innebär nämligen att AD stiger in på ett helt nytt fält och dömer inte i en tvist mellan arbetsgivare och arbetstagare vilket är ADs enda område, utan en tivst mellan två företag.

Det som är speciellt med AD som domstol är att den utvecklat sig från en tradition att slita kollektivavtaltvister, och i sådana tvister har ändamålenligheten i domen stor vikt. Många ombud som inte processar så ofta i AD utan i vanliga allmänna domstolar är inte alltid medvetna om denna skillnad och går därför på en torsk i ett mål som de tycker att de självklart borde ha vunnit. Kommer man med en kollektivatalstolkning som är mycket opraktisk att tillämpa, förlorar man ofta tvisten, trots att man kanske tycker att ordalagen talar för den egna tolkningen.

Det som är intressant i detta mål är den metod som de olika domarna här dömer efter. Koch som företräder domstolens traditionella linje dömer efter en ändamålsprincip, medan de båda andra domarna företräder en mer bokstavtrogen linje och kommer till ett slut som är ganska opraktiskt. Jag tycker nog att den Kochska principen är att föredra, men tyvärr upplever jag att den på tillbakagång i AD, vilket faktiskt innebär att det i dag är svårare att att från början förutse resultatet av ett mål i AD.

AD 2007 nr 41 Ett tyskt företag i en internationell koncern väcker talan i Arbetsdomstolen mot ett svenskt företag i koncernen med yrkande om utfående av information enligt 13 § lagen om europeiska företagsråd. Arbetsdomstolen har med tillämpning av 40 § samma lag ansetts vara behörig att handlägga tvisten.
AD 2007 nr 40 Antällningsskyddslagen är trots den propaganda som förs mot den att det skulle vara en byråkratisk lag, en ganska smidig reglering i god svensk arbetsrättstradition. Arbetsgivaren behöver alltså endast när när en anställd i samband med att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad lämna ett meddelande en månad i förväg, så upphör anställningen utan alla lagens övriga skyddsbestämmelser om saklig grund, ogiltighet etc, Det kan tyckas som en ganska självklar princip att en anställning inte upphör enligt denna förenklade och ur den anställdes synpunkt helt oangripbara metod att arbetsgiaren lämnar ett meddelande, förrän det finns ett slutligt avgörande, dvs ett lagakraftvunnet beslut. Men så självklart är det tydligen inte eftersom en av arbetsgivarreprentanterna i domstolen spikar i hop en alldels egen modell med "nästan" lagakraftvunna beslut som grund för att anställningen skall upphöra enligt den förenklade modellen. AD 2007 nr 40 Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning skall arbetsgivaren enligt 33 § andra stycket anställningskyddslagen skriftligen ge besked till arbetstagaren om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning. Arbetsdomstolen har funnit att en arbetsgivare är berättigad att avsluta anställningen enligt denna bestämmelse först då det föreligger ett lagakraftvunnet beslut om hel sjukersättning utan tidsbegränsning.
  AD 2007 nr 39 Irene H, Halmstad ./. Halmstads kommun angående uppsägning; nu fråga om preskription.Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
  AD 2007 nr 38 Cathrine W ./. Sirius Rederi AB, Donsö angående fastställelse av att anställning består m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2007  nr 31 Den som läser den här domen med någorlunda öppna ögon behöver väl knappast tvivla på att arbetsgivaren avsett att föreningsrättskränka Elektrikerförbundets medlemmar för att de inte ville byta till Metallfacket. Men att förstå det när man läser domen och att för arbetstagarsidan bevisa att arbetsgivaren har sagt det förbundet påstår är två helt olika saker, i all synnerhet när det gäller föreningsrättskränkningsmål. Trots att de enligt doktrinen ska har ha en enklare bevisbörda för den kränkte är de bland de svåraste mål som finns att vinna för arbetstagarsidan. Men att bevisningen i det här fallet inte höll hela vägen gör inte så mycket, det viktiga är att facket i en sådan här situation ställer upp bakom medlemmarna och driver målet. AD 2007  nr 31 Ett antal medlemmar i en facklig organisation har haft flera på varandra följande visstidsanställningar hos ett bolag. Arbetstagarorganisationen har gjort gällande att bolaget beslutat att införa ett stopp för tillsvidareanställning med verkan för dessa medlemmar för att de hade vänt sig till sin fackliga organisation. Vidare har organisationen påstått bl.a. att bolaget ställt som villkor för att arbetstagarna skulle få en anställning tills vidare att de gick över från den arbetstagarorganisation de var medlemmar i till den organisation som bolaget hade kollektivavtal med. Fråga om bolaget gjort sig skyldigt till föreningsrättskränkning. I andra hand fråga om bolaget vidtagit olovliga stridsåtgärder

AD 2007 nr 030 Kollektivavtalstolkningsmål är AD:s ursprungliga huvuduppgift. Tanken 1928 var att man i stället för stridsåtgärder när man var oenig skulle låta en "skiljenämnd" avgöra kollektivavtalstolkningstvister. Så domstolen fick en sammansättning som en vanlig skiljenämnd med två domare från vardera sidan och tre obereonde domare i mitten. Det AD dömer i en kollektivavtalstolkningfråga är därför alltid rätt i den meningen att endera parten måste vinna tvisten för att den skall få en lösning.

Men det hjälps inte. Ibland kan man i alla fall inte låta bli att tänka att AD dömer fel. Domstolen tolkar här avtalstexten från 1992 "Samtliga arbetstagare bibehåller den lön, arbetstid och sysselsättningsgrad som nu gäller på landstinget." när de övergick från landtingskommunal till primärkommunal arbetsgivare, så, att kollektivavtalet endast skyddar den förmånligare arbetstiden på ett avgränsat arbetsställe hos primärkommunen. Det förefaller konstigt, eftersom avtalet gäller arbetgivaren och det är Bodens kommun i sin helhet och avtalet enligt sin uttryckliga ordalydelse var " lokala kompletteringar vad avser allmänna anställningsvillkor m m" dessutom komplettering av såväl det landtingskommunala som det primärkommunala huvudavtalet, alltså har generell giltighet. Trots det säger AD här att kollektivavtalet endast skyddar arbetstagaren när de jobbar kvar på sitt ursprungliga arbetställe. Och man säger att detta följer direkt av ordalydelsen. Skumt! Läs själv och tyck!

AD 2007 nr 030 I samband med den s.k. Ädelreformen 1992 övergick viss sjukvårdspersonal från landstingen till kommunerna. Fråga om den närmare innebörden av en bestämmelse i ett lokalt kollektivavtal om att sådan personal hade rätt att bibehålla den arbetstid som vid övergången gällde vid landstinget
AD 2007 nr 29 Det här är ett mål som visar betydelsen av var bevisbördan är placerad. I anställningsskyddsmål är presumptionen, om det inte av själva överenskommelsen framgår vilken anställningsform det är, att det är fråga om tillsvidareanställning, alltså en fast anställning. Här hade arbetsgivaren i avtalet skrivet in att ”Anställningen upphör vid pensionsdatum”. Men det gör ju de flesta anställningar så domstolen valde att tolka det så att någon överenskommelse om anställningsform inte träffats. Och då hade arbetstagarsidan bevisbördan för att det var en tidsbegränsad anställning, vilket man inte klara de. och då vann arbetsgivarsidan. AD 2007 nr 29 Fråga om anställningsform. I ett anställningsavtal har angetts att ”anställningen upphör vid pensionsdatum”. Enligt arbetstagarsidan innebär avtalet att arbetstagaren erhållit en tidsbegränsad anställning – med en avtalstid om ca 23 år – innebärande att anställningen inte kunnat sägas upp, utan hävningsgrund, före pensionsdatum. Enligt arbetsgivaren har parterna inte träffat något avtal om tidsbegränsning varför anställningen varit en tillsvidareanställning. Arbetsdomstolen finner inte visat att avtal träffats om en tidsbegränsad anställning och förklarar därmed att det varit fråga om en tillsvidareanställning.
AD 2007 nr 27 Jag väljer att redovisa denna inte referade dom eftrsom den pedagoiskt visar hur företrädesrättsreglerna fungerar när det gäller erbjudande om jobb till företrädesrättsberättigad. Om arbetsgivaren påstår att han erbjudit jobb som den företrädesberättigade tackar nej till, måste arbetsgivaren kunna styrka det, han har bevisbördan.

AD 2007 nr 27 Fråga om  företrädesrätt till återanställning .

Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2007 nr 20 Offentliganställda tjänstemän har ett mycket gott formellt skydd för sin yttrandefrihet, som visas av denna dom mot en främlingsfientlig polis. Domen är helt i överenstämmelse med AD:s praxis, även om jag inte riktigt förstår hur fackförbund resonerar som kan bevilja rättshjälp i ärenden och därigenom skydda medlemmar som agerar helt i strid med de mål som facket har enligt sina stadgor. Vill du se hur jag menar kan du läsa min krönika i ämnet Ska facket hjälpa medlemmar vara främlingsfientliga? AD 2007 nr 20 Fråga om det förelegat grund för avskedande alternativt saklig grund för uppsägning av en polis på grund av innehållet i två e-postmeddelanden som polisen skickat till företrädare för Malmö stad. Staten har gjort gällande att agerandet har varit ägnat att på ett mycket allvarligt sätt skada förtroendet för honom som polis och allmänhetens förtroende för polisen. Arbetsdomstolen, som konstaterar att polisen utnyttjat sin grundlagsskyddade yttrandefrihet, har inte funnit att omständigheterna varit sådana att det förelegat skäl för avskedandet eller saklig grund för uppsägning.
AD 2007 nr 16 Arbetsgivares ansvar för ev. diskriminering som sker av facklig förtroendeman i denna egenskap. Det här är såvitt jag kommer i håg första gången som arbetsgivares ansvar för facklig förtroendemans samverkansverksamhet enligt medbestämmandeavtal prövas i AD. 1976 när MBL kom var detta en stor fråga. MBL lanserades som den lag som skulle möjliggöra att facket successivt skulle bli medbestämmande (därav namnet MBL) i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, hans § 32-befogenheter. Genom lagteknisk fingerfärdighet gjorde dåvarande statsrådet Lidbom (han var handelsminister då men arkitekten i regeringen bakom denna modell) till och med § 32 MBL till en s.k. portapargraf för detta synsätt. Nu har ju tvärtom arbetsgivaren ökat sin ensidiga § 32- rätt, så den gamla fina propaganda av den dåvarande socialdemokratiska regeringen är grundligt punkterad. Själva kallade vi i FIB-juristerna MBL för en antistrejklag, och det har ju visat sig vara ett mer adekvat namn. AD 2007 nr 16 En palestinsk man sökte en anställning som rektor hos en kommun och blev kallad till anställningsintervju. Den arbetssökande blev intervjuad av tre separata grupper. En av grupperna bestod av representanter för de fackliga organisationerna på arbetsplatsen. Fråga om kommunen har gjort sig skyldig till diskriminering i form av trakasserier genom att mannen under den intervju som hölls av de fackliga företrädarna
AD 2007 nr 15 En orefererad dom intressant därför att AD godkänner annan bevisning än den bästa, dvs. andrahandsuppgifter. Domen rör avskedande av en lärare som enligt domskälen varit synnerligen olämplig. Av hänsyn till de utsatta eleverna hör inte arbetsgivaren, kommunen de utsatta eleverna som vittnen i domstolen, utan deras uppgifter inhämtas som vittnesattester och som andrahandsuppgifter. Denna bevisupptagning av icke bästa bevisning godkänns av AD. Ett mycket tveksamt förfarande även om man förstår kommunens skäl, i all synnerhet som den fristående bevisningen synes vara tillräcklig för ett godkännande av avskedandet. AD 2007 nr 15 Avskedande m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2007 nr 13 Det är bara att acceptera, AD skall vara den som sliter tvister mellan fackförbund och arbetsgivare när det gäller tolkning av kollektivavtal. Det domstolen dömer är därför alltid rätt. Men i vart fall om man ser det ur ändamålssynpunkt, vilket är ett av tolkningsfakta när det gäller kollektivavtalstolkningsmål lutar jag nog närmast åt reservanternas uppfattning. Men det är kanske inte så konstigt med min bakgrund. AD 2007 nr 13 Enligt 2003 års bussbranschavtal skall lönetillägg utgå till bussförare anställda hos bussbolag och busstationer, vilka utför linjetrafik för AB Storstockholms Lokaltrafik under tid bussföraren utför sådan trafik, den s.k. Stockholmssulan. En bussförare som är anställd hos ett bolag som utför närtrafik efter upphandling av Stockholms läns landstings färdtjänstnämnd har inte erhållit något lönetillägg. Fråga bl.a. om avtalet skall tolkas så att det innebär att lönetillägg skall utgå endast till anställda vid bussbolag och busstationer som utför linjetrafik för bolaget SL eller om det innebär att sådant lönetillägg skall utges även till anställda hos bolag som utför linjetrafik för landstinget, om trafiken tidigare varit upphandlad av SL
AD 2007 nr 012 Nu har det hänt igen. En anställd kvinna med monotona arbetsuppgifter blir utsliten av det ensidiga arbetet, men har enligt försäkringskassan full arbetsförmåga på arbetsmarknadens, varför man drar sjukpenningen. Hon blir uppsagd från Posten pga skadan. AD godkänner uppsägningen. Om inte Posten i Göteborg med 3.300 anställda kan omplacera en person med en så eminent restarbetsförmåga som det så elegant heter, vem kan då anställa henne? Åtminstone AD:s arbetstagarledamöter borde väl kunna reagera mot denna ruttna praxis. AD 2007 nr 012 En arbetstagare blev efter en längre tids sjukskrivning uppsagd från sitt arbete med motiveringen att hon på grund av sina medicinska besvär varaktigt saknade förmåga att utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Domstolen har funnit att arbetsgivaren fullgjort sina skyldigheter i fråga om rehabilitering och omplacering. Uppsägningen har befunnits vara sakligt grundad. Vissa förändrade förhållanden i tiden efter uppsägningen har inte medfört annan bedömning        
AD 2007 nr 009 Den här domen är inte refererad och innehåller inga nyheter, men beskriver på ett pedagogiskt sätt hur en stadfäst förlikning fungerar och kan eller rättare sagt inte kan angripas genom överklagande. AD 2007 nr 009 Angående undanröjande av stadfästelsedom m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2007 nr 006 Som vanligt är det så att den dom som den högsta rättsinstansen ger är rätt, hur fel det än är.Vi tillämpar ju inte längre naturrättsprincipen, enligt vilken det för varje sak endast finns ett riktigt avgörande, som bestäms av en högre makt. Men här vill jag nog i alla fall sätta ett litet frågetecknen i kanten. Arbetstagaren har genom sin advokat gjort en enligt AD godkänd preskriptionsavbrytande åtgärd. Advokaten skriver sedan och preciserar kraven inom fyramånadersfristen enligt anställningsskyddslagen. AD använder då denna senare skrift för att tolka den första, som ostridigt har varit utformad så att den ensam hade haft preskriptionsavbrytande effekt. Fråga är hur domstolen då resonerar. Har advokaten för sin huvudmans räkning gjort ett direkt avstående från krav på skadestånd enligt LAS genom att inte återigen nämna detta i det senaste kravet? Jag kan inte tolka rättsläget på något annat sätt. Men normalt sett så avstår man inte från ett krav genom att inte nämna det i en senare korrespondens. Den här domen får nog ses som ett skott ut i mörkret. AD 2007 nr 006 Mot en arbetstagares krav på bl.a. skadestånd enligt anställningsskyddslagen har en arbetsgivare invänt att talan är preskriberad. Arbetstagaren har åberopat två brev och ett telefaxmeddelande som vid olika tidpunkter kommit arbetsgivaren tillhanda. Fråga om de båda breven var för sig eller tillsammans kan anses innebära att arbetstagaren har underrättat arbetsgivaren inom den frist som anges i 41 § första stycket anställningsskyddslagen. Även fråga om underrättelse genom telefaxmeddelandet har skett inom den i paragrafen angivna fristen.
AD 2007 nr 005 En kollektivavtalstolkningsdom som vilar på den i domen underförstådda principen att den som genom en ändrad lydelse vill genomföra en förändring som inte klart framgår av den nya texten har bevisbördan för att han informerat motparten om denna avsikt. Här misslyckades arbetsgivaren med detta och torskar följdriktig. AD 2007 nr 005 Enligt en bestämmelse i kollektivavtal skall det i lönerevisionen ”inom företaget” göras en löneöversyn med förhandlingar om löneökningar i syfte att bibehålla eller uppnå önskad lönestruktur. Av en anmärkning till bestämmelsen framgår att löneökningen skall uppgå till minst 0,7 procent under respektive avtalsår. Fråga om den angivna miniminivån skall beräknas för varje driftsenhet för sig eller för företaget som helhet
AD 2007 nr 003 Det är mycket vanligt att arbetstagare som slarvar med sjukintygen eller sjukanmälan blir av med jobben. Arbetsgivaren anser helt enkelt att anställningen har upphört när arbetstagaren inte på rätt sätt anmäler sin frånvaro. Ibland har det naturligtvis att göra med de dryga kostnader småföretagare drabbas av vid arbetstagares längre sjukdom, ibland för att båda anser att anställningen upphört och ibland för att arbetsgivaren helt enkelt begagnar sig av tillfället att göra sig av med någon som han inte vill ha kvar i anställningen. Den här domen är inte refererad men innehåller en hel del praktisk juridik, därför lägger jag upp den. AD 2007 nr 003 Handelsanställdas förbund, Stockholm ./. Stockholms Slussenbageri aktiebolag, Stockholm angående skadestånd för otillåten uppsägning. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2007 nr 002 Den här domen vill jag nog fundera på. AD 2007 nr 002 Fråga huvudsakligen om huruvida ett kollektivavtal, som ingåtts mellan ett cypriotiskt bolag och ett svensk fackförbund avseende ett på Bahamas registrerat fartyg, är ogiltigt. Avtalet ingicks efter det att fartyget försatts i blockad. Arbetsdomstolen finner att bahamansk rätt skall tillämpas på frågan om fackförbundet haft behörighet att ingå avtalet och att avtalet är ogiltigt på grund av bristande behörighet enligt den bahamanska rättsordningen. Arbetsdomstolen finner vidare dels att de bahamanska behörighetsreglerna inte kan lämnas utan avseende på grund av ordre public, dels att 25 a § medbestämmandelagen inte är tillämplig vid ogiltighet på grund av bristande behörighet. Därutöver också fråga om den av bolaget förda fastställelsetalan är tillåten och om domstolen ska inhämta förhandsavgörande från EG-domstolen.
AD 2007 nr 001 det häller gäller en bevisfråga när det gäller innehållet i anställningsavtal för utländska bärplockare, som väl återigen visar att anställningsavtal skiljer sig från vanliga civilrättsliga avtal när det gäller den svagare partens bevisbörda, AD 2007 nr 001  Två utländska arbetstagare har varit säsongsanställda för att arbeta med bärplockning. Arbetsgivaren har inte varit bunden av något kollektivavtal. Arbetsdomstolen har i tvist om lönen funnit att parterna genom individuella anställningsavtal har avtalat att lön skall utgå enligt närmast tillämpliga kollektivavtal. Även fråga om arbetsgivaren har gjort sig skyldig till brott mot  semesterlagen genom att inte tidigare betala ut den semesterersättning som belöper på lönebelopp som han genom domen åläggs att betala till arbetstagarna.                 
AD 2006 nr 127 En dom helt enligt AD:s praxis att våld på arbetsplatsen inte accepteras. Man undrar nog mer över vad som förmått IF/Metall att driva ett i vart fall när man läser domen så döfött mål. Det kan ju i och för sig vara något som inte redovisa i domskälen.

AD 2006 nr 127 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som på arbetsplatsen och under arbetstid kastat kniv efter en arbetskamrat. Arbetsdomstolen har funnit att beteendet varit sådant att grund för avskedande förelegat

AD 2006 nr 126 Det här målet visar väl att bevissvårigheterna i jämställdhetsmål är oändliga, eftersom AD tillåter arbetsgivaren att använda väldigt mjuka skäl i jämställdhetsbedömningen. Vissa av skälen verkar faktiskt vara rent könsrelaterade. Om man i en mansvärld som polisen stödjer sig på referenser så finns det självfallet risk för att mansvärldens värderingar färgar av sig på dessa. Det framgår ganska tydligt av domen att så är fallet. Vad sägs om en åberopad referens som säger: "Roger Gs uppgifter lämnades den 6 april 2004 och nedtecknades av Katarina Ö. Av hans uppgifter framgår bl.a. att han inför medarbetarsamtalet med Eva J hade förberett sig genom att tillfråga medarbetare till henne. Medarbetarna uppfattade Eva Js ledarstil som en ”gammaldags fröken” eller ”mamma” och menade att hon hade svårt att delegera arbetsuppgifter. För egen del uppgav Roger G att han ansåg Eva J vara arbetsam, engagerad och lyhörd samt att hon genomförde fattade beslut. Vidare ansåg han att hon hade utfört ett mycket bra arbete i brottsförebyggande syfte, samt att hon hade lätt för att ta till sig information. Därutöver ifrågasatte Roger G om Eva Js var lämplig som yttre befäl. Detta omdöme byggde emellertid enbart på hörsägen, dvs. på vad Roger G hade hört om Eva J av Mats R." Alltså rent könsrelaterade ord som negativa omdömen. Vem skulle säga gammaldags herre och pappa som negativa omdömen. Om en sådan information lämnas och AD sedan gör bedömningen att referenserna är till den manlige sökandens fördel utan att diskutera vilka egenskaper som redovisas som typiska "manliga" och "kvinnliga" egenskaper blir man misstänksam. Eller vad sägs av denna AD:s sammanfattning: "De framhåller alla att han skulle passa bra som yttre befäl. Karl T beskrivs som social och ansvarstagande, en typisk gruppmänniska och lagledare. Jan L uttalade att Karl T när han var gruppchef var direkt ledare för hela livvaktsgruppen om 15—20 personer och att han löste den uppgiften på ett mycket bra sätt." Här har vi riddaren Arn som stiger fram och löser sina uppgifter på det rätta manliga sättet. Att man gör en sådan här värdering utan att diskutera hur den manliga miljön påverkar värderingarna gör nog att det inte är utan att man börjar luta åt att AD inte är särskilt lämplig att döma i jämställdhetsmål som Jämo hävdar, även om det av principiella skäl bär mig emot.

AD 2006 nr 126 En polismyndighet utannonserade tre lediga anställningar som polisinspektör med funktion som yttre befäl. En kvinnlig polis sökte en sådan anställning. Polismyndigheten beslöt att anställa tre män. Med anledning av anställningsförfarandet och senare händelser har uppkommit tvist beträffande i huvudsak följande frågor:

1.  Har polismyndigheten gjort sig skyldig till könsdiskriminering genom sitt sätt att dels inhämta referenser, dels sammanställa de inhämtade referenserna?

2.  Innebar polismyndighetens beslut om anställning av en av männen att den kvinnliga sökanden blev diskriminerad på grund av kön?

3.  Har polismyndigheten genom en senare vidtagen lönesänkning och ett retroaktivt löneavdrag utsatt kvinnan för repressalier i strid mot jämställdhetslagen?

4.  Har polismyndigheten brutit mot kollektivavtal genom lönesänkningen och löneavdraget?

5.  Har polismyndigheten genom det retroaktiva löneavdraget gjort sig skyldig till otillåten kvittning i lön?

AD 2006 nr 125Denna dom är inte refererad, men jag tycker den innehåller flera intressanta saker. Om arbetsgivaren gör en risig säkerhetskontroll av en ryss och pga av denna låter en provanställning upphöra, kan då den risiga säkerhetskontrollen åberopas för att skiljandet från anställningen inte är etnisk diskriminering. Det verkar väldigt sannolikt att den utländska härkomsten, i all synnerhet som det rörde sig om en invandrare med ryskt ursprung, varit en av de faktorer som påverkat inriktningen av säkerhetskontrollen. AD är spikraka när det gäller att undvika att fälla en arbetsgivare för etnisk diskriminering och tycker att denna risiga säkerhetskontroll friar arbetsgivaren. Skumt.

Indirekt framgår också hur man kan driva upphörande av provanställning som avskedande.

AD 2006 nr 125 Angående ogiltigförklaring av uppsägning m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2006 nr 124 Det här är en intressant dom trots att den är orefererad av två skäl. För det första skalar domstolen sakligt bort arbetsgivarens påstående att arbetstagaren är beroende av körkort i sin anställning medan domstolen i målet AD 1999 nr 36 som visserligen rörde företrädesrätt till anställning, på lika svaga påståenden från arbetsgivaren som i detta mål, gjorde en helt motsatt bedömning. Kan man hoppas att detta är en trend att AD ingriper i arbetsgivarens arbetsledningsrätt? AD 2006 nr 124 angående ogiltigförklaring av avskedande m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2006 nr 123 Vid Knutbyhändelserna greps skolledningen av en vilja att visa handlingskraft när det gällde att få skolan att se mindre dogmatisk ut , något som det kanske hade varit anledning att tänka på tidigare. Man gjorde då två omplaceringar (för den andra se AD 2006 nr 104) som AD i båda fallen inte finner har skett pga de genomskinliga svepskäl kommunen åberopar utan pga lärarnas religiösa tro. Det är den s.k Bastubadarprincipen (AD 1979 nr 89. Du kan läsa domen under fliken (Klassikser från AD ) som ligger till grund för prövningen, vilken innebär att det krävs vägande skäl för tvångsvis ingripande omplacering,. På det kommunala området är denna princip förstärkt i avtalet så att tvångsvis stadigvarande omplacering över huvud taget inte får ske utan vägande skäl.

Här slår AD fast att det inte funnits vägande skäl utan att kommunens beslut istället grundat sig på medlemskap i religiös församling. Pga talans uppläggning bedöms det inte som diskriminering i arbetslivet, men domstolen förefaller i alla fall ha tagit hänsyn till att det är religiös diskriminering vid avvägningen av skadeståndet, vilket är osedvanligt högt för ett kollektivavtalsbrott mot enskild.

I detta fall avskedas läraren också. Här finns en liten abrovinkel när det gäller skyldigheten att underrätta inom 2 månader från det arbetsgivaren får kännedom om händelsen som åberopas som grund för avskedandet i det här fallet en brottmålsdom, vid risk att det annars inte är saklig grund för uppsägning. Om arbetsgivaren känt till händelsen i sin helhet men inte agerat för att lagföra den, kan man inte senare åberopa en fällande brottmålsdom som ny frist för att räkna tvåmånadersfristen från. Logiskt.

AD 2006 nr 123 Fråga om det förelegat vägande skäl för att stadigvarande förflytta en lärare mot hennes vilja på grund av två händelser som inträffat med två elever och om det förelegat grund för avskedande. Arbetsdomstolen finner inte visat att det förelegat vägande skäl till förflyttningen efter det att en lång tid passerat utan att kommunen vidtagit några åtgärder och finner att förflyttningen haft grund i lärarens religiösa tillhörighet. Arbetsdomstolen finner vidare att kommunen varit förhindrat att avskeda läraren på grund av den s.k. tvåmånadersregeln
AD 2006 nr 122 Det här är en orefererad dom där AD avviker lite från sin otäcka väg att döma ut höga skadestånd för illojalitet i konkurrenssituationen antingen med tillämpning av kollektivavtalet, anställningsavtalet eller företagshemlighetslagen.. Man gör en bevisprövning när det gäller sambandet mellan illojaliteten och skadan som faktiskt nästan helt saknas i de tidigare mycket drakoniska domarna. Jämför tex bevisprövning när det gäller skadeståndets storlek i dessa mål AD 2006 nr 49 150 000 kronor AD 2003 nr 84, 100.000 kronor AD 2003 nr 61 , 75.000 och 1110.000 kronor , den värsta av alla 2002 nr 115 80.000 kronor mot en förhållandevis lågavlönad bokförare AD 2002 nr 38 125.000 kronor AD 2006 nr 122 Skadestånd på grund av brott mot lojalitetsplikten Domen kommer inte att refereras i publikationen
AD 2006 nr 121 Här kunde det nog gått både åt det ena och det andra hållet, men eftersom arbetstagaren inte lyckats hålla sig i skinnet ens efter det han blivit uppsagd gick det åt det andra. AD 2006 nr 121 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som vid upprepade tillfällen brustit i efterlevnaden av diverse på arbetsplatsen gällande regler. Arbetstagaren hade vid uppsägningstillfället varit anställd hos arbetsgivaren i 16 år. Arbetsdomstolen finner att arbetstagaren gjort sig skyldig till misskötsamhet såväl före som efter uppsägningstillfället, att han vid flera tillfällen fått tillsägelser av arbetsgivaren i anledning av misskötsamheten samt erinrats om att fortsatt misskötsamhet kunde leda till uppsägning och att det inte skäligen kunnat krävas att av arbetsgivaren  att försöka omplacera arbetstagaren. Arbetsdomstolen finner att uppsägningen varit sakligt grundad
AD 2006 nr 118 I den här domen konstaterar AD att arbetstagaren av oaktsamhet utan att uppsåt oavsiktligt har överträtt tystnadspliktsreglerna. Om man då utgått från att patientnens intresse därigenom skadats skulle det enligt min mening kanske kunna vara en just saklig grund för uppsägning. Men domstolen konstaterar "Av utredningen i målet kan inte den slutsatsen dras att det är visat att hon medvetet brutit mot tystnadspliktsreglerna, utan hon får anses ha handlat utan eftertanke". AD går då ett steg vidare och konstaterar att "Genom att istället agera själv i relation till Ingela B har arbetsgivaren orsakats skada, på så sätt att socialtjänsten har ifrågasatt Alfa Ungdoms hantering av ärendet." Enligt Arbetsdomstolens bedömning är det förhållandet att Ingela B. genom sitt lojalitetsbrott skadat arbetsgivaren, som fäller utslaget för att uppsägningen godkännes. Om Ingela B varit offentliganställd hade det endast varit tystnadspliktsbrott, vilket i sig är allvarligt, men tydligen enligt AD inte i det här fallet uppsägningsgrund. Här betonar alltså AD återigen att privatanställda har ett sämre skydd för yttrandefriheten än offentliganställda. Om Ingela B inte hade genom lojalitetsbrottet skadat arbetsgivaren hade hon haft jobbet kvar. Inser inte AD själva att man genom detta sätt att döma ytterligare begränsar yttrandefriheten i offentligt finansierad verksamhet som drivs i privata former. Utvecklingen förskräcker. AD 2006 nr 118 Fråga om saklig grund för uppsägning förelegat av en behandlingsassisten på ett privat behandlingshem. Enligt arbetsgivarparterna har arbetstagaren brutit sin lojalitetsplikt samt sin avtalade och lagstadgade tystnadsplikt samt därutöver uppträtt oprofessionellt och olämpligt mot en patient. Arbetsdomstolen finner att arbetstagaren brutit mot tystnadsplikten vid två tillfällen och agerat klandervärt genom att på ett omotiverat sätt blanda sig i ett pågående placeringsärende och att saklig grund för uppsägning förelegat. Även fråga om otillåten avstängning.
AD 2006 nr 116 Som rättssökande bör man alltid först vända sig till diskrimineringsombudsmännen, om man inte vill pröjsa rättegången själv. Det är summan av kardemumman i denna dom. AD 2006 nr 116 En arbetssökande A ansåg sig ha blivit utsatt för könsdiskriminering i samband med ett anställningsförfarande. A väckte talan mot arbetsgivaren vid tingsrätten utan att först ha vänt sig till Jämställdhetsombudsmannen (JämO). Tingsrätten avslog A:s ansökan om rättshjälp. Arbetsdomstolen har fastställt tingsrättens beslut med motiveringen att det som regel bör krävas att den rättssökande i första hand söker utnyttja det rättsskydd som tillhandahålls av JämO.       
AD 2006 nr 115 Att småföretagare lyckas beror ofta på att de precis som arbetsgivaren i denna förhandlingsvägran är envisa som synden. I regel brukar AD försöka fixa denna typ av ärenden genom en rimlig förlikning, men det gick kanske inte i detta fall eftersom arbetsgivaren vägrade komma till den första förhandlingen och därför fick på sig en tredskodom som han här sökt återvinning på denna. Men i detta fall körde arbetsgivaren genom sin envishet huvudet i väggen och fick betala nästan 80.000 kronor i rättegångskostnader och skadestånd. På köpet fick vi en knäckning av en fråga som jag trodde redan var löst, men eftersom AD inte hänvisar till några tidigare avgöranden är det tydligen inte så, nämligen att arbetsgivaren är skyldig att ställa upp i förhandling när facket påstår att arbetstagaren varit anställd och tvisten rör just denna fråga. Alltså ett prejudicerande avgörande efter det denna lagstiftning varit i kraft i 70 år. AD 2006 nr 115 En arbetstagarorganisation påkallade förhandling med ett bolag och påstod därvid att en av organisationens medlemmar oriktigt hade blivit skild från sin tillsvidareanställning hos bolaget. Bolaget, som avböjde att förhandla, har gjort gällande att medlemmen aldrig varit anställd hos bolaget utan endast arbetssökande och att det därför inte haft skyldighet att förhandla. Fråga om bolaget gjort sig skyldigt till förhandlingsvägran.
AD 2006 nr 114 Det här är en grym dom. Genom hela domen lyser hur skör och utsatt denna människa är, och samtidigt hur duktig arbetsgivaren är att utnyttja regelsystemet till sin fördel. Man tycker att AD borde kunnat genomskåda detta precis som domaren Edvard Nilsson gjorde i domen från 1983 som jag lagt in under för jämförelsens skull. Den innehåller dessutom en mycket bra redogörelse för rättsläget när arbetstagaren ångrar en egen uppsägning. Summa ius summa iniuriam. AD 2006 nr 114 En arbetstagare sade upp sig från sin anställning, men ångrade sig och ville två dagar senare återta uppsägningen, vilket arbetsgivaren inte tillät. Fråga om arbetstagarens uppsägning kan anses vara provocerad av arbetsgivaren eller av annat skäl inte kan anses bindande för honom. Även fråga om arbetsgivaren borde ha tillåtit att uppsägningen återtogs.
AD 2006 nr 112 Det här är en bra och klargörande dom när det gäller uppsägning pga samarbetssvårigheter som är en av de tuffaste uppsägningsgrunderna för en arbetsgivare. Arbetsgivaren har gjort allt efter regelboken, och får följaktligen sin uppsägning godkänd. AD 2006 nr 112 Fråga om ett bolag haft saklig grund för uppsägning av en arbetstagare på grund av samarbetsproblem. I målet uppkommer bl.a. fråga om bolaget har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet
AD 2006 nr 111 Den här domen är klockren när det gäller AD:s inställning till misshandel på arbetsplatsen som grund för uppsägning. Läser man domen noggrannt stämmer nog inte riktigt den skildring man fått av bakgrunden till AD:s avgörande i massmedia. AD 2006 nr 111 Fråga om avskedande av lärare som misshandlat en elev genom att ge denne en örfil. Avskedandet har bedömts som lagligen grundat.
AD 2006 nr 110 Domen visar att företrädesrätten till annan anställning inte är särskilt stark i vart fall inte när det gäller mer kvalificerade befattningar. AD 2006 nr 110 En förvaltningschef för kommunens kultur- och fritidsförvaltning sades upp på grund av arbetsbrist när förvaltningen lades ned. Fråga om kommunen fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Arbetsdomstolen finner att arbetstagaren inte haft tillräckliga kvalifikationer för en anställning som rektor och att kommunen därmed fullgjort sin omplaceringsskyldighet
AD 2006 nr 109 En dom som väl inte känns särskilt anmärkningsvärd, men där det är bra att förbundet drivit den straffades sak, eftersom man som straffad väldigt lätt hamnar utanför samhället om man saknar jobb. AD 2006 nr 109 En terminalarbetare vid en av Postens godsterminaler har dömts till fängelse i tre år för rån. Arbetsdomstolen har funnit att uppsägningen av honom har varit sakligt grundad

AD 2006 nr 108 Att jag väljer att återge denna orefererad dom har flera skäl.

1. Domen visar betydelsen av var bevisbördan är placerad. Normalt brukar en arbetstagare inte behöva styrka att arbete skett under ordinarie arbetstid under löpande anställning för att få lön,däremot för sådant som händer därutöver t.ex för att få övertidsersättning. Här väljer domstolen trots det att lägga bevisbördan på arbetstagaren, sannolikt för att det rör sig om något som kan liknas vid okontrollerat arbete. Vikten av var bevisbördan är placerad framgår också av det förhållandet att förbundet träffat en muntlig(?) överenskommelse om att arbetstagaren skulle vara arbetsbefriad under uppsägningstiden, vilken arbetstagaren sedan inte kan styrka . Eftersom arbetstagaren har bevisbördan då man ska styrka att det föreligger en fordran trots att någon prestation inte utförts torskar man även här.

2. Hur man ska yrka skadestånd i ett mål. Här har förbundet fått 30.000 för förhandlingsvägran och begärt 75.000 och medlemmen 15.000 för brott mot semesterlagen och yrkat 15.000. Problemet med att yrka så lågt skadestånd som man gjort när det gäller semesterlagen är att man inte vet om man fått maximalt, vilket man däremot får reda på när det gäller MBL-brottet. Man yrkar alltid skadestånd i överkant.

3. Här finns dessutom lite om bevisbördan vid förhandlingsvägran. Om arbetsgivaren medger att han fått kallelsen, men säger att överenskommelse träffats om att senarelägga förhandlingen får han bevisbördan för detta. Om han däremot bestrider att han överhuvudtaget har fått förhandlingsframställan är det facket som har bevisbördan för att arbetsgivaren har kallats.

AD 2006 nr 108 Dom nr 108/06, mål nr A 221/05, 2006-11-22  Fastighetsanställdas förbund och Jonas A ./. Bo Kedjan AB, Hisings Backa angående lönefordran m.m . Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2006 nr 105 Det här är en figur som med en juridisk term kallas condictio indebetii, innebärande att om en person i god tro uppburit och förbrukat en förmån så är han inte återbetalningsskyldig. Före kvittningslagen 1971 som förbjuder tvungen kvittning mot lön var denna figur inte så framträdande, men numera är den rätt vanlig. På det kommunala området har facket skrivet ett dåligt avtal som i princip tar bort det skydd denna sociala regel innebär, men inte på det statliga området. I regel är AD ganska generös när man bedömer om medeln uppburits i god tro, så även här. Den här principen gäller inte enbart lön utan tillämpas även inom andra områden, tex inom socialförsäkringen, där det dock i vissa fall finns lagbestämmelser som beskär rätten. AD 2006 nr 105 En officer har beviljats tjänstledighet under sex månader. Av misstag utbetalades full lön under tjänstledigheten. Fråga om officeren varit i god tro när han mottog och förbrukade medlen. Även fråga om officeren har gjort sig skyldig till sådan tjänsteförseelse som avses i 14 § lagen om offentlig anställning
AD 2006 nr 104 Den s.k Bastubadarprincipen (AD 1979 nr 89. Du kan läsa domen under fliken (Klassiker från AD) innebär att det krävs vägande skäl för tvångsvis ingripande omplacering. På det kommunala området är denna princip förstärkt i avtalet så att tvångsvis stadigvarande omplacering över huvud taget inte får ske utan vägande skäl. Här slår AD fast att det inte funnits vägande skäl utan att kommunens beslut istället grundat sig på medlemskap i religiös församling. Pga talans uppläggning bedöms det inte som diskriminering i arbetslivet, men domstolen förefaller i alla fall ha tagit hänsyn till att det är religiös diskriminering vid avvägningen av skadeståndet, vilket är osedvanligt högt för ett kollektivavtalsbrott mot enskild. AD 2006 nr 104 Fråga huruvida det har förelegat vägande skäl för förflyttning av lärare mot dennes vilja. Arbetsdomstolen finner att sådana skäl inte har visats föreligga samt att beslutet om förflyttning av läraren i själva verket var grundat på hennes medlemskap i Filadelfiaförsamlingen.
AD 2006 nr 103 Ledningen av ideella föreningar medför ofta problem i relationen med de anställda. Inte sällan utövas arbetsledningen oprofesionellt, samtidigt som de anställda genom att de på heltid sysselsätts får en självständig ställning och samtidigt en förtroendeställning som inte motsvaras av anställningsförmåner. Det ger då en överdriven uppfattning om den egna maktpositionen som kan resultera i övertramp. Den anställde har klart varit mycket taffligt när det gällt att komma åt brister i föreningens verksamhet, och väl också missuppfattat vem som var arbetsgivare . Man kan dock knappast tvivla på att de åtgärder han vidtagit varit i syfte att försöka komma rätta med missförhållande. Domen visar väl som tidigare domar i detta ämne, att man måste vara smart för att kritisera sin arbetsgivare, och är man det så kritiserar man väl i regel inte. AD 2006 nr 103 Fråga om en idrottsförening haft laga grund för avskedande av en anställd sedan denne skickat ut två mejl med kritik mot personer i föreningens styrelse. Båda mejlen har nått ut till ett stort antal mottagare. Arbetsdomstolen finner bl.a. att mejlens innehåll haft karaktären mera av angrepp på enskilda personer och beskyllningar än av saklig kritik samt att de har skadat föreningens anseende. Laga grund för avskedande har ansetts föreligga. I målet uppkommer även fråga om bestämmande av ersättningen till arbetstagarens rättshjälpsbiträde.
AD 2006 nr 99 Även om man som i det här fallet är undantagen från anställningsskyddslagen, får en uppsägning inte strida mot avtalrättsliga grunder eller mot god sed AD 2006 nr 99 I mål om skadestånd för uppsägning av en anställning som anställningsskyddslagen inte varit tillämplig på har Arbetsdomstolen funnit att arbetsgivaren brutit mot förhandlingsskyldigheten enligt 13 § medbestämmandelagen
AD 2006 nr 97 En av få domar som kommit när det gäller lagen mot diskriminering pga funktionshinder. Det som är anmärkingsvärt är väl närmast att det är mycket billigt att diskriminera pga funktionshinder, 50.000 kronor om man betänker den vinst arbetsgivaren förväntar sig göra genom att inte anställa en person med funktionhinder. AD 2006 nr 97 En hos Svenska kyrkan anställd präst som lider av viss födoämnesallergi har deltagit i ett rekryteringsförfarande inför anställning som missionär i Brasilien. Fråga om Svenska kyrkan genom att neka honom sådan anställning har gjort sig skyldig till diskriminering enligt lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder.

AD 2006 nr 96 En kvinna från Bosnien sökte en arbetsledartjänst vid ett häkte. När tjänsten gick till en svenskfödd man, stämde kvinnans fackförbund staten.
Förbundet hävdade att kvinnan både utsatts för diskriminering på grund av sitt kön och sitt etniska ursprung
Arbetsdomstolen anser inte att kvinnan blivit diskriminerad därför att hon inte var i en likartad situation i lagens mening som den man som fick tjänsten.
Båda ansågs ha tillräckliga kvalifikationer när det gällde utbildning, yrkes- och arbetslivserfarenhet samt personlig lämplighet. Men mannen hade ett visst försteg framför kvinnan.
För att det skulle ha varit fråga om diskriminering hade det krävts att kvinnan varit bäst meriterad.

Denna typ av mål innehåller ofta, även i detta fall så stora rent subjektiva bedömningar, att de är mycket svåra att prognosticera. (Är det t.ex rimligt att helt bortse från en juristutbildning vid anställning till en tjänst som klientinspektör på ett häkte, även om arbetsgivaren hävdar att den saknar betydelse? )

AD 2006 nr 96 Fråga om en kvinna med ursprung från Bosnien blivit könsdiskriminerad och etniskt diskriminerad när staten i stället för henne anställt en man av svenskt ursprung som klientinspektör på ett häkte. Arbetsdomstolen har inte funnit visat att kvinnan var den bäst meriterade av de två varför talan avslagits
AD 2006 nr 94 Det här målet är finansierat av byggarbetgivarna, gissar jag, för det är en långsiktig strategi för att försöka slå sönder Byggnadsarbetareförbundets kontroll- och mätningsavgifter. Det är bara att konstatera att förr eller senare kommer de att lyckas i Europadomstolen, i all synnerhet om vi får en borgerlig regering (vilket jag inte vet i dag den 4 sept 2006) som kan coacha, som det numera så fint heter, borgarnas aspirationer att inskränka strejkrätten med hjälp av Europakonventionen för mänskliga rättigheter. AD 2006 nr 94 En arbetstagarorganisation har vidtagit stridsåtgärder mot en arbetsgivare i byggbranschen i förhållande till vilken organisationen inte är bunden av kollektivavtal. Interimistisk prövning av stridsåtgärdernas tillåtlighet
AD 2006 nr 92 Det här är ett sensationellt avgörande. AD prövar om det verkligen är saklig grund för uppsägning pga arbetsbrist, när arbetsgivaren har sagt upp på den grunden, på visserligen ganska flummiga grunder men i alla fall inte rakt ut i luften. Ombudet Lars Viklund är bara att gratulera, för det här är såvitt jag kan komma ihåg det första mål där man lyckat få AD att pröva och verkligen ta ställning till om arbetsgivarens påstående om arbetsbrist är sakligt grundat. Man skulle kunna tro att världsrevoutionen står för dörren, varför skulle annars AD backa på arbetsgivarens § 32 befogenheter när det gäller den fria rätten till att leda och fördela arbetet? Men världsrevoutionen är långt bort så det här kanske är en ändring av AD:s ganska korkade praxis att inte pröva arbetsgivarens skäl vi påstådd arbetsbrist. AD 2006 nr 92 Fråga om en arbetsgivare, som driver en förskola, haft saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som sagts upp med hänvisning till arbetsbrist
AD 2006 nr 90 Här är återigen ett fall där arbetsgivaren inte har förstått att man måste göra en utredning som ser trovärdig ut att rehabilitera den anställde. Ingen ny praxis, men om man tvingar arbetsgivaren att göra justa rehabutredningar så finns det kanske någon arbetsgivare som tar dem på allvar och också omsätter dem i praktisk rehabilitering. AD 2006 nr 90 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som drabbats av förslitningsskador i axlarna och om arbetstagaren på grund av sin sjukdom inte längre hade förmåga att utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. Arbetsdomstolen finner att arbetsgivaren inte fullgjort sina skyldigheter att utreda möjligheterna till rehabiliterings- och anpassningsåtgärder och att det därmed inte förelegat saklig grund för uppsägningen. I målet uppkommer även fråga om arbetstagarens rätt till lön under uppsägningstiden efter att sjukskrivningen upphört samt vilka omständigheter som får läggas till grund för bedömningen av om det förelegat saklig grund för uppsägning.                         

AD 2006 nr 89 Här har HTF överlämnat en del av urvalsbestämmandet vid tillsättning av Pursers till arbetsgivarens fria bestämmande genom att vid sidan av antal år också införa kvalifikations krav. Då tappar man som AD också konstaterar helt styrseln över arbetsgivarens utnämningspolitik. En rolig tolkningsdom med de flesta tolkningsingredienserna såvitt avser klassiska tolkningsmål

 

AD 2006 nr 89 I kollektivavtal mellan SAS Scandinavian Airlines Sverige AB och Tjänstemannaförbundet HTF föreskrivs att Air Pursers skall utses utifrån behov på basen i Stockholm, enligt senioritetslistan och under förutsättning av uppfyllda kvalifikationskrav. Vid rekrytering år 2004 av Air Pursers ställde SAS Scandinavian Airlines Sverige AB vid sidan av senioritetskriteriet vissa särskilda kvalifikationskrav som bolaget fastställt efter förhandling med den lokala fackliga klubben. Fråga om SAS Scandinavian Airlines Sverige AB härigenom brutit mot kollektivavtalet. Sedan den frågan besvarat nekande har fråga uppkommit om vissa sökande som inte blev antagna till befattningarna som Air Purser har uppfyllt de av SAS Scandinavian Airlines Sverige AB uppställda kvalifikationskraven.  Arbetsdomstolen har funnit att så inte har varit fallet
AD 2006 nr 87 En lärorik klassisk gränsdragningsdom som innehåller en redogörelse för de prejudicerande fallen AD 2006 nr 87 En arbetsgivare inom massa- och pappersindustrin har i samband med en omorganisation tillskapat en befattning benämnd kvalitetsingenjör. Fråga om huruvida kvalitetsingenjörens arbetsuppgifter omfattas av tjänstemannaavtal eller arbetaravtal
AD 2006 nr 85 En intressant dom när det gäller det bevisvärde som en brottmålsdom tillmäts i ett mål om avskedande. Dessutom en redovisning av reglerna om skiljande från tjänsten när den statligt anställde har fullmaktstjänst, konstitutorial, ett mål som inte inte tillhör vanligheterna. AD 2006 nr 85 En polisman har blivit avskedad sedan han dömts för grov kvinnofridskränkning till villkorlig dom och dagsböter. Fråga om det förelegat laglig grund för avskedandet.
AD 2006 nr 84 En solklar och som det förefaller förutsebar torsk, i vart fall så som målet beskrivs i domskälen, vilka i och för sig kan avvika från den i domstolen ursprungliga uppläggningen. AD 2006 nr 84 I enlighet med bestämmelserna i byggnadsavtalet träffade arbetsgivaren och berörd s.k. MB-grupp en överenskommelse om att viss verksamhet skulle vara indelad i två turordningsområden. Efter en omorganisation sades alla arbetstagare i det ena turordningsområdet upp på grund av arbetsbrist. Fråga om arbetsgivaren brutit mot parternas kollektivavtal och ådragit sig skadeståndsskyldighet genom att inte ha slagit ihop de två turordningsområdena och tillämpat en gemensam turordningslista för de båda turordningsområdena vid uppsägningarna. Arbetsdomstolen har besvarat frågan nekande.
AD 2006 nr 83 En dom helt i överensstämmelse med praxis. Ofta ger rehabreglerna arbetstagarna en överdriven uppfattning om arbetsgivarens skyldighet att rehabilitera, något som understöds av försäkringskassan, som hänvisar till arbetsgivaren och då slipper att ta ansvar. På det sättet blir ett ärende liggande i apparaten väldigt länge och ingen rehabiliterar. Människan som utsätts för denna hantering kan då vara ohjälpligt skadad när det i slutändan visar sig att rehabansvaret för arbetsgivaren är så svagt. Rehabansvaret för arbetsgivaren är verkligen inte någon särskilt lyckad lagstiftningsprodukt. Allla har ansvaret och ingen tar det med resultat arbetstagaren åker ut i kylan och ger staten jättelika kostnader och trots det olyckliga människor som känner sig misslyckade. AD 2006 nr 83 Ett bolag har sagt upp en sjukskriven ambulanssjukvårdare med artros i knäna. Den huvudsakliga tvistefrågan gäller i vilken omfattning en arbetsgivare är skyldig att omorganisera sin verksamhet för att undvika uppsägning av en arbetstagare
AD 2006 nr 81 Preskription av lönefordran Anledningen till att jag återger denna dom är att den innehåller preskriptionsreglerna för lönefordran i de fall det inte finns kollektivavtal. I vanliga fall regleras preskriptionen av MBL eller kollektivavtalet och är då i regel 4 månader från kännedom dock längst 2 år från det fordran uppstod, såvida det inte är klar och förfallen fordran, då det är tio år. Det egendomliga som inte alla känner till, är att om det inte finns kollektivavtal, som i detta fall, så är preskriptionstiden också 10 år. AD 2006 nr 81 Preskription av lönefordran Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2006 nr 79 Det här är ett väldigt angeläget mål, men tyvärr inte det rätta att driva. Att kvinnor blir av med jobbet när de blir med barn är så vanligt att man inte ens lyfter på ögonbrynen när det inträffar. Det är en plötslig arbetsbrist som uppstår när magen börjar synas, eller om det är tidsbegränsad anställning, så förnyas den helt enkelt inte anställningen när tidsbegränsningen löper ut.

Arbetsgivaren har i det här fallet skött fallet helt enligt regelboken hur man blir av med en kvinna som är havande med hjälp av en duktig advokat, medan kvinnan på sedvanligt sätt med "hjälp" av sitt fack HTF, på sedvanligt sätt, har begått alla misstag man kan göra för att bli av med jobbet.

En lärdom som i vart fall HTF borde dra av detta fall, är att man bör prioritera sina rättshjälpsärenden. Att inte ge rättshjälp pga. stela karensregler för rättshjälp till en kvinna som håller på att mista jobbet pga att hon är gravid, är korkat, i all synnerhet som HTF lägger stora pengar på broschyrer om hur viktigt det är att man inte blir särbehandlad när man har eller väntar barn.

Har man har en rätt ingång från början, så klarar man denna typ av ärenden, men om man ger arbetsgivaren tid att rätta till sina misstag, ja då är det pyrt.

Sammanfattningsvis. AD har mot bakgrund av hur ärendet utvecklats inte kunnat döma annorlunda. Trist.

AD 2006 nr 79  Könsdiskriminering? Kort efter att en arbetstagares provanställning övergått till en tillsvidareanställning berättade hon för sin arbetsgivare att hon var gravid. Efter ett medarbetarsamtal, som ägde rum mellan arbetstagaren och hennes två chefer ytterligare två veckor senare, avslutades hennes anställning samma dag. Den avgörande tvistefrågan rör om arbetstagaren, som JämO har hävdat, blev avskedad vid samtalet eller om hon, som arbetsgivaren har hävdat, sade upp sig själv
AD 2006 nr 78 En dom om formalia. Framförallt intressant på så sätt att en arbetsgivare inte behöver vara med i en arbetsgivarorganisation för att vara bunden av det centrala kollektivavtalets förhandlingsregler, det räcker med att arbetsgivarorganisationen har fullmakt att träffa avtal för arbetsgivaren. AD 2006 nr 78 Fråga om arbetstagarorganisationens talan preskriberats på grund av att organisationen väckt talan först efter genomförda centrala förhandlingar och inte direkt efter genomförd lokal förhandling. Arbetsdomstolen har haft att pröva, i första hand, huruvida Svenska kyrkan på nationell nivå, genom en protokollsanteckning till ett mellan parterna gällande kollektivavtal, är bunden av kommunala huvudavtalet KHA och dess förhandlingsordning med krav på både lokal och central förhandling

AD 2006 nr 77 Det som är intressant i denna dom är väl egentligen det begränsade omplaceringsansvar AD lägger på arbetsgivaren. Domstolen låter sitt moraliska fördömande över de brott den anställde begått utom tjänsten, puttra ut på ett sätt som väl egentligen säger: Begår du ett brott som är förkastligt, ja då ska du kastas ut från arbetslivet.

i början av 1970-talet utfärdades en förordning - sedan länge upphävd - som föreskrev att myndigheten/arbetsgivaren inte kunde vägra en arbetssökande jobb pga av att han var straffad om inte själva brottet gjorde personen helt olämplig för jobbet. Här sitter i stället AD och och häver sig upp på sin höga moraliska hästar och säger att är man brottslig så får man skylla sig själv. En inte särskilt bra utveckling. Ett brott ska man enligt min uppfattning sona genom sitt straff, inte genom att mista jobbet.

AD 2006 nr 77 En kommunalt anställd integrationshandläggare gjorde sig utom tjänsten skyldig till grov fridskränkning, grov kvinnofridskränkning och övergrepp i rättssak. Integrationshandläggaren dömdes till fängelse 1 år och 3 månader och blev avskedad. Arbetsdomstolen finner att det inte har funnits laga grund för avskedandet, men väl att det hade förelegat saklig grund för en uppsägning. Vid denna utgång har förordnats att vardera parten skall stå för sina rättegångskostnader.
AD 2006 nr 76 Att den som inte är medlem i det fackförbund som slutit kollektivavtalet inte omfattas av detta framgår direkt av 26 § MBL. 36 § avtalslagen ger möjlighet att modifiera eller upphäva avtalsvilkor som är oskäliga. Att ett avtalsvillkor som är direkt inskrivet i ett kollektivavtal skulle vara oskäligt enligt 36 § avtalslagen är enligt AD:s sedan länge fastlagda praxis inte någon möjlig grund. Det här är därför en så självklar torsk, att den aldrig borde ha stämts till AD. AD 2006 nr 76 Fråga om ett villkor i ett enskilt anställningsavtal att tillämpa ett visst kollektivavtal är ogiltigt på den grunden att arbetsgivaren är skyldig att tillämpa annat kollektivavtal på den aktuella anställningen. Även fråga om villkoret skall lämnas utan avseende enligt 36 § avtalslagen.

AD 2006 nr 75En orefererad dom som jag nog tycker är rätt så intressant för förbundsanställda ombudsmän. AD säger nämligen i klartext: Förbundet till vilket ombudsmännen betalar sin medlemsavgift kan inte stötta dem när de råkar i konflikt med den egna arbetsgivaren, förbundet. Fackförbundet kan nämligen inte enligt AD företräda ombudsmannen mot sig själva i en tvisteförhandling. Förbundsanställda ombudsmän är nästan alltid medlemmar i det egna förbundet. Kanske ger denna dom dem något att tänka på. De kanske ska göra som den förbundsanställda kontorspersonalen gå med i Handels på LO-sidan och HTF på tjänstemannasidan, så att de får en just användning för sin medlemsavgift om de råkar i tvist med sin egen arbetsgivare, det egna fackförbundet.

Den av AD egenuppfunna preskriptionsregeln att arbetsgivare som går i förlikingsförhandlingar med den anställde därigenom skjuter på preskriptionsfristen en månad, finns återigen redovisad här.

AD 2006 nr 75 Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2006 nr 73 Det här är väl egentligen ett ganska självklart mål. Vad som är intressant är hur AD när det gäller avstängningen inte redovisar de bestämmelser som finns när det gäller avstängning av vissa offentliganställda. Det är reglerat på följande sätt i 31 § lagen om offentlig anställning:


31 § En arbetstagare vid polisväsendet, utrikesförvaltningen, Försvarsmakten, Fortifikationsverket, Försvarets materielverk, Totalförsvarets pliktverk, Försvarshögskolan eller Försvarets radioanstalt får med omedelbar verkan skiljas från sina arbetsuppgifter, om det är nödvändigt med hänsyn till landets bästa.

Tanken med LOA är att offentliganställda ska ha ett bättre skydd för sin anställning, eftersom de som tjänsteman inte ska kunna av arbetsgivaren påtvingas ett uppträdande som inte är förenligt med deras myndighetsutövning. Här behandlar AD en offentliganställd när det gäller avstängning på samma sätt som vilken privatanställd som helst. Det visar med stor tydlighet att oberoendet inom den offentliga förvaltningen nu hanteras på samma sätt som om de offentliga tjänstemännen skulle vara försäljare av motorcyklar.

AD 2006 nr 73 Fråga om Försvarsmakten har haft saklig grund för att säga upp en regementschef på grund av personliga skäl efter att han misskött sig och uppträtt kränkande mot värnpliktiga på en årlig kadettbal.
AD 2006 nr 72 Utgången i den här domen är ganska given. Kommunalanställda har på pappret ett bättre omplaceringsskydd än vanliga anställda eftersom varje omplacering måste vara sakligt grundad, inte som för privatanställda enligt den s.k. Bastubadarprincipen som ger skydd bara vid ingripande omplaceringar då det krävs sakliga skäl. AD 2006 nr 72 En arbetsgivare har stadigvarande förflyttat en arbetstagare inom den kommunala måltidsenheten från ett skolkök till ett annat. Fråga om arbetstagaren har samtyckt till att bli förflyttad. Sedan den frågan besvarats nekande har prövats om det har funnits sådana vägande skäl som enligt bestämmelserna i 8 § mom.1 i AB 01 krävs för en stadigvarande förflyttning mot arbetstagarens önskan.
AD 2006 nr 69 Det här förefaller, i synnerhet för en av de anställda, vara en orimligt hård dom, i all synnerhet om man betänker den lönenivå och den utbildning som i regel bestås handläggare på försäkringskassan. Man förstår att AD har velat statuera exempel, på samma sätt som man alltid gjort vid tillgreppsbrott nu även vid överträdelser av behörightsregler för tillgång till hemlig information i handläggarnas datorer eller när det gäller att handlägga egna eller närståendes ärenden. AD 2006 nr 69 Tjänstemän vid Försäkringskassan har sagts upp under åberopande av att de handlagt ärenden trots att jäv förelegat samt gjort otillåtna slagningar i datasystemet. Arbetsdomstolen har funnit att tjänstemännen handlat i strid mot de föreskrifter som reglerar Försäkringskassans verksamhet. Mot bakgrund bl.a. av de informations- och utbildningsinsatser som Försäkringskassan vidtagit har Arbetsdomstolen även funnit att tjänstemännen måste ha varit medvetna om att de handlat felaktigt. Uppsägningarna har bedömts vara sakligt grundade.

AD 2006 nr 68 En uppsägningstvist som helt enligt regelboken förvandlas till en turordningstvist eftersom det tydligt förelåg arbetsbrist vid uppsägningstillfället, trots att det är uppenbart att arbetsgivaren ville bli av med just denne arbetare.

Med den nya tolkningen av LAS som innebär att arbetsgivaren får tillgodoräkna sig det arbetstagaren uppburit i A-kassa och minska sin egen skdeståndsbörda, har förbundet fiffigt lagt till ett krav på semesterersättning som arbetstagaren skulle ha fått om han varit kvar i anställningen. Godkänns av domstolen. Skulle kunna vara en användbar grej om inte riksdagen nu från den 1 juli 2006 ändrat 13 § lagen om arbetslöshetsförsäkring så att arbetstagaren blir återbetalningsskyldig för a-kassa som kompenseras med ekonomiskt skadestånd. Läget tillbaka till full skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren igen.

Däremot yrkade förbundet inte fortsatt ekonomisk ersättning, gissningsvis eftersom arbetstagaren fått nytt jobb och inte längre hade någon löneförlust. Annars kan ekonomiska skadestånd vid turordningsbrott bli mycket dyra för arbetsgivaren eftersom skadeståndet kan ticka ända till dess den uppsagde får nytt jobb som inte ger löneförlust.

AD 2006 nr 68 Tvist om uppsägning varit sakligt grundad alternativt om arbetsgivaren gjort sig skyldig till turordningsbrott. Domstolen kommer fram till att det inte varit fråga om en fingerad arbetsbrist men att arbetsgivaren brutit mot anställningsskydd slagens turordningsregler. Arbetsgivaren har inte visat att arbetstagaren saknar tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Även fråga om rätt till skadestånd för förlust av semesterförmåner och fråga om förhandlingskravet enligt arbetstvistlagen varit uppfyllt.

AD 2006 nr 63 Här kan man se vikten av att inte gå för snabbt fram och att detta att en anställd i en trängd situation agerar så att det i sig kan vara saklig grund för uppsägning inte automatiskt är saklig grund. Det krävs även en just omplaceringsutredning. Den saknades och därför underkändes såväl uppsägningen som avskedandet. Den slutsatsen kan man nog dra av skadeståndets storlek, 40.000 kr för ett felaktigt avskedande, och av sättet att formulera domen. Vid skiljande från tjänsten enligt LAS pga personliga skäl får man inte åberopa andra omständigheter än sådana man redovisat på begäran av den anställde eller i varselöverläggningar. Här har kommunen åbeopat omständigheter som inte finns antydda i det skriftliga materialet i samband med överläggningarna. De får därför inte åberopas som saklig grund för uppsägning. Det är ganska sällan en sådan invändning vinner gehör från arbetstagarsidan, men här hade kommunen misskött även den biten så grovt att de nya omständigheterna inte fick åberopas.

Att sedan Lunds kommun fullföljer den kommunala misshushållningen med skattemedel och löser ut vaktmästaren enligt 39 § LAS visar även det på bristande kompetens hos kommunens handläggare.

AD 2006 nr 63 Fråga om det förelegat skäl för avskedande eller saklig grund för uppsägning av en vaktmästare på ett kommunalt sjukhem. Påståenden bl.a. om grov misskötsamhet i arbetet, ordervägran, oacceptabelt bemötande mot arbetskamrater och arbetsledning samt hot. Arbetsdomstolen har inte funnit att skäl för avskedande förelegat samt funnit att kommunen inte uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och att det därmed inte ens förelegat saklig grund för uppsägning. Även fråga om vilka omständigheter som får läggas till grund för bedömningen av om kommunen haft rätt att skilja arbetstagaren från anställningen.
AD 2006 nr 61 Här klagar en arbetstagare till AD på en av Tingsrätten stadfäst förlikning, sedan hon kommit underfund med att hon måste betala skatt på den summa hon fick vid denna. Domen refereras inte av AD, för den är självklar, men jag har tagit med den ändå, eftersom den visar just det att har arbetstagaren gått med på en förlikning, så kan överesnkommelsen endast ryggas om det begåtts något formaliafel i Tingsrätten, inte för att arbetstagaren vid ett senare studium inte finner förlikningen så bra som hon trott från början. AD 2006 nr 61 . Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2006 nr 60 Den här domen är nog spiken i kistan för lagen mot etnisk diskriminering. Det verkar sannolikt att arbetsgivaren inte har haft något diskriminerande syfte, när han inte kallat en invandrare till anställningsintervju, utan i stället sökande som han känt till tidigare, men effekten av detta handlande blir diskriminerande, eftersom en svensk normalt oftare känner andra svenskar. Resultatet blir i praktiken att det bara går att fälla sådana arbetsgivre som genom utryck eller handlingar visar att de verkligen avser att diskriminera. Och de finns ju de också, men lagen tappar de flesta tänderna. AD 2006 nr 60 Fråga om en arbetssökande av kosovoalbansk härkomst blev diskriminerad genom att inte ha blivit uttagen till anställningsintervju vid rekrytering av en utannonserad anställning som truckförare vid ett sjukhus.
AD 2006 nr 59 Favorit i repris, kan man säga om denna dom, där SEF försökte hävda att standaden när det gällde arbetarnas traktamentsboende borde ha höjts på de 20 år som gått sedan den förra domen i samma ämne. Men se de hade den inte. Man kan nog räkna med att traktamentsboendestandarden blir en huvudfråga för Elektrikerförbundet i 2007 års avtalsrörelse, och de brukar ju inte vara blyga när det gäller att driva arbetsmiljöfrågor. AD 2006 nr 59 Vid övernattning i samband med arbete utanför hemorten är  arbetsgivaren enligt installationsavtalet skyldig att tillhandahålla arbetstagaren fritt logi av tillfredsställande beskaffenhet. I målet råder tvist huruvida huruvida arbetstagarna i ett visst fall har kunnat erhålla logi av tillräckligt hög standard.
AD 2006 nr 57 Posten har alltid varait känd för att vara en dålig arbetsgivare. Här slår man fast detta faktum ytterligare en gång genom att kasta ut en trotjänare som slitit ut sig på jobbet. Domen tillför väl inget när det gäller praxis.

Posten har alltid varit känd för att vara en dålig arbetsgivare. Här slår man fast detta faktum ytterligare en gång genom att kasta ut en trotjänare som slitit ut sig på jobbet. Domen tillför väl inget när det gäller praxis.

I domen AD 1999 nr 10 skedde det första genombrottet i arbetsgivarens arbetsledningsrätt, när det gäller skyldigheten att omorganisera verksamheten för att anpassa arbetet till en funktionshindrad. I domen AD 2005 nr 92 som gällde arbetsgivaren skyldighet att anpassa verksamheten i samband med barnledighet, ingrep domstolen i arbetetsgivarens arbetsledningsrätt när det gäller skiftgång för att anpassa verksamheten till ledigheten. Då förde domstolen ett resonemang om att detta visserligen var ett stort ingrepp i verksamheten, men som han fick tåla. I det här fallet rör det sig om en av Sveriges största arbetsgivare, som inte anses ha möjlighet att ordna en anpassad arbetsplats till en person med en betydande restarbetsförmåga. Ingreppen i arbetsgivarens arbetslednigsrätt till skydd för den anställde går verkligen med myrsteg.

Vill du se hela utvecklingen när det gäller arbetsgivarens rehabskyldighet, så titta på den redogörelsen för AD:s rehabpraxis på arbetsorätten .

AD 2006 nr 57 En arbetstagare blev efter en längre tids sjukskrivning uppsagd från sitt arbete som postsorterare med motiveringen att hans oförmåga att utföra arbetet var varaktigt nedsatt och att omplaceringsmöjligheter saknades. Från arbetstagarpartens sida gjordes gällande att arbetsgivaren inte fullgjort sin skyldighet beträffande rehabilitering, arbetsanpassning och omfördelning av arbetsuppgifter. Domstolen har bl.a. funnit att omständigheterna varit sådana att arbetsgivaren haft rätt att underlåta att genomföra försök med arbetsträning med tillrättalagda uppgifter eftersom en sådan arbetsträning inte bedömdes kunna leda till fortsatt anställning hos arbetsgivaren. Uppsägningen har befunnits vara sakligt grundad.
AD 2006 nr 54 Två olika bedömningar i Tingsrätt och AD av samma förlopp. AD:s syn ligger nog mer i tiden. AD 2006 nr 54 En arbetstagare har avskedats under påstående att denne utsatt en arbetskollega för sexuella trakasserier. Arbetsdomstolen finner att arbetstagaren gjort sig skyldig till upprepade grova sexuella trakasserier. Arbetsdomstolen uttalar att det finns anledning att liksom vid våld på arbetsplatsen anlägga ett strängt betraktelsesätt på ett sådant handlande. Avskedandet av arbetstagaren har bedömts som lagligen grundat.
AD  2006 nr 52 Saklig grund för uppsägning enligt anställningsskyddslagen vid brott begånget utom tjänsten. Innehåller redogörelse för tidigare prejudikat och är därför användbar. Stämmer med praxis. AD  2006 nr 52  Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2006 nr 49 Det här är en dom som fullföljer AD:s dåliga tradition att döma anställda eller f.d. anställda till skyhöga skadestånd när de bryter mot sin lojalitetsplikt enligt företagshemlighetslagen eller Munkorgslagen som den rätteligen bör kallas. Om en arbetsgivare bryter mot kollektivatalet, eller tom säger upp en arbetstagare utan fog döms han i det första fallet att betala max 50.000 kr om det inte är något extremt, och i det senare fallet max 80.000 eller 100.000 om det är avskedande. Här klipper domstolen till med 150.000 kr för lojalitetsbrott mot en enskild f.d. arbetstagre som normalt sett har mycket sämre ekonomi än ett företag. Varför denna obalans? AD 2006 nr 49 En arbetstagare lämnade sin anställning hos ett företag som bedrev personaluthyrning och inledde en verksamhet i konkurrens med företaget. Fråga om arbetstagaren bedrev den konkurrerande verksamheten även under bestående anställning med åsidosättande av sin lojalitetsplikt gentemot företaget och genom utnyttjande av företagets företagshemligheter. Även fråga om vilken skada som uppkommit genom arbetstagarens handlande
AD 2006 nr 48 En ganska rolig dom som inte är referad. Båda parter trodde att de hade en ackordsöverenskommelse, vilket ger arbetsgivaren rätt att reducera utbetald lön om arbetrana inte håller överenskommen ackordtakt. I efterhand visade det sig att det inte fanns någon giligt ackordsöverenskommelse, vilket medförde att arbetgivaren genom att kvitta mot utbetald lön gjort sig skyldig till otillåten kvittning. Synd bara att förbunden begär så låga skadestånd att alla går i genom. Som ombud brukar man alltid lägga sig på en sådan nivå att domstolen kan pruta om man huggit i för mycket. Annars vet man ju aldrig om man får ut fullt skadestånd. AD 2006 nr 48 Kvittning Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2006 nr 47 Här gör domstolen en sådan bedömning när det gäller rätten till statimmunitet för ambassader att man väl egentligen ändrar tidigare praxis i AD. Det förhållandet att en svensk medborgare som är chaufför, alltså har en ganska låg befattning även transporterar ambassadören, gör att Marockanska staten omfattas av statsimunitet enligt AD. Vem betjänar inte på något sätt på en ambassad ambassadören? AD 2006 nr 47 Fråga om rättegångshinder på grund av statsimmunitet. En arbetstagare som är både marockansk och svensk medborgare samt bosatt i Sverige hade en anställning som chaufför vid marockanska ambassaden i Sverige. Arbetstagaren väckte talan och yrkade skadestånd av marockanska staten och gjorde gällande att han utan laga skäl skiljts från sin anställning. Arbetsdomstolen har funnit att omständigheterna varit sådana att marockanska staten har rätt att underlåta att svara vid svensk domstol
AD 2006 nr 44 Det här målet är kanske inledningen till en ny praxis i AD. Om en arbetsgivare misstänker att en arbetstagare har sagt upp sig fast det inte skett i klartext, har han enligt fast praxis en undersökningsplikt för att utröna om arbetstagarparten verkligen har sagt upp sig. Han vänder AD på det och säger att arbetaren är skyldig att undanröja eventuella oklarheter. Eftersom bevisbördan som det heter för att uppsägning verkligen skett ligger på arbetsgivaren förefaller det vara ett resonemang som inte riktigt stämmer med intentionerna i LAS AD 2006 nr 44   Tvist om huruvida en arbetstagare sagt upp sig eller om anställningen består. Arbetsdomstolen har funnit att arbetsgivaren hade fog för sin uppfattning att arbetstagaren sagt upp sig och att arbetstagaren inte visat att han vidtagit åtgärder för att undanröja eventuellt missförstånd.     

AD 2006 nr 34 Ackord är en löneform som numera endast återfinns i någon omfattning i bygg- och anläggningsverksamhet, men där har den stor betydelse och är omgiven av fasta regler. Ackordsfomen är inte älskad av byggarbetsgivarna eftersom den ger arbetaren ett reellt inflytande över hur arbetet läggs upp och genomförs. Dessutom är den en solidarisk löneform vilket hindrar att individuella löneformer får samma genomslag inom dessa branscher som i övrigt på arbetsmarknaden. Här är en ny attack från arbetsgivarens sida, som lyckas, mycket enligt min uppfattning pga att domstolen inte längre behärskar löneformen ackord, man har helt enkelt för få tillämpningar på den, och den stämmer allt för lite med den normala modellen om arbetsgivarens allt övergripande arbetsledningsrätt.

Ackord finns framförallt i 2 former, styckackord och anläggningsackord. 1. Styckackord innebär att arbetaren får lön efter det antal enheter han eller hon producerar. Den är, eller snarare var, för det är en utdöende löneform, framförallt vanlig i tillverkningsindustrin. 2.Anläggningsackorden har två huvudformer. Rena listackord där arbetslaget, för ackorden fördelas alltid solidariskt på ackordslaget, även om laget i extremfall kan bestå av en person, får del av ackordsöverskottet efter den uppmätta avräkningsperioden enligt priser i en fast överenskommen lista som finns i centralt avtal. Den andra formen av anläggningsackord kallas populärt ÖK, där företrädare för laget träffar en överenskommelse antingen om ett fast totalpris eller ett som ett fast antal timmar som ska beräknas enligt prislista och som ska ingå i ackordssumman. Denna överenskommelse träffas som kollektivavtal. Ackordsförtjänsten uppkommer genom att laget lyckas slutföra arbetet på kortare tid än det i kollektivatalet, "ÖKt" faställda och de får då behålla denna tidsvinst som överskott som fördelas på ackordslaget efter antal timmar varje arbetare jobbat på ackordet.

I detta fall var den överenskommna tiden 10 366 timmar. AD påstår nu att arbetsgivaren enligt sin arbetsledningsrätt kan ändra en överenskommen ersättning enligt ett kollektivavtal genom att lägga ut de delar han önskar av "ÖKt" på entreprenad, och således förändra hela förutsättningen för en i kollektivavtal överenskommen ersättning. Det stämmer inte riktigt med AD:s i övrigt nästan heliga inställning till att innehållet i ett kollektivavtal ska tolkas efter bokstaven om annat inte överenskoms eller visas. Läs de båda ringrävarnas Holmertz och Wahlströms skiljaktiga mening. De kan ackord.

AD 2006 nr 34 Fråga om ett byggföretag gjort sig skyldigt till brott mot en ackordsöverenskommelse och mot regler i byggnadsavtalet genom att anlita underentreprenörer för arbeten som omfattades av ackordsöverenskommelsen
AD 2006 nr 29 Enligt MBL 16 § frånträder man en förhandling genom skriftligt besked . Om man då översänder ett underskrivet protokoll, i och för sig duger det också med ett icke underskrivet, där det enligt protokollet anges att förhandlingen är avslutad är det ganska uppenbart att att förhandlingen är avslutad i vart fall den dag då motparten får del av det utskrivna protokollet. Det är så uppenbart att det är lite förvånande att detta mål drivits. Nu är det ju inte alltid så att skälen i domen på ett korrekt sätt återger förhållandena, inte sällan skrivs de så att skall passa domslutet. Det finns det väl ingen anledning att misstänka i detta fall men som ombud upplevde man sig ganska ofta som misshandlad, så osagt är väl bäst, i all synnerhet som det är ett av Sveriges skickligaste arbetsrättombud som drivit målet. AD 2006 nr 29 I målet, som rör bl.a. frågan om en arbetsgivare inför vissa beslut i verksamheten har följt gällande kollektivavtal om samverkan, har invänts att talan gått förlorad till följd av preskription. Avgörande för preskriptionsfrågan är vid vilken tidpunkt den centrala tvisteförhandlingen avslutades   
AD 2006 nr 25 Om arbetsgivare och fack inte har kollektivavtal med förhandlingsordning följer därav att central förhandling inte kan vara föreskriven i förhandlingsordningen. Preskriptionsfristen för att stämma till domstol börjar därför löpa direkt efter det den lokala förhandlingen avslutats, med undantag för, som i detta fall, när arbetsgivaren även gått med på att förhandla centralt. Då får förhandlandande part en skälig frist från den centrala förhandlingens avslutande. Den tiden har AD i praxis bestämt till 1 månad efter det den centrala förhandlingen avslutades. Det här är sannolikt elementa för syndikalisterna som har så många anställda på företag där de inte har eget kollektivavtal, men här är det en "utbrytar-ls:n" som inte behärskar reglerna, för här lyckas man preskribera en LAS-tvist genom att inte iaktta denna regel. AD 2006 nr 25 Sedan en arbetstagare sagts upp från sin anställning med stöd av en så kallad avtalsturlista, genomförde bolaget en förhandling på lokal nivå med arbetstagarens fackliga organisation, som saknade kollektivavtal med bolaget. Därefter genomfördes även en förhandling på central nivå, utan att frågan om preskription berördes. Organisationen väckte därefter talan med yrkande om skadestånd på grund av föreningsrättskränkning. Arbetsgivarparterna invände att preskription skett. Arbetsdomstolen har funnit att bolaget visserligen fullgjort sin förhandlingsskyldighet efter endast en förhandlingsomgång, men genom sitt handlande får anses ha medgett en förlängning av preskriptionsfristen. Talan har emellertid befunnits preskriberad eftersom den väckts när mer än en månad förflutit sedan den centrala förhandlingen avslutades.
AD 2006 nr 24 Den här domen visar att det är möjligt att ersätta avtalsenligt avlönad svensk arbetskraft med billig inhyrd utländsk. Det är ingen överraskning. Det är en ren följd av den lag som den socialdemokratiska regeringen i nyliberal anda införde 1991 och som sedan borgarna "bättrade" på 1993, Lag (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft. Lite förvånande är att Skog- och Trä använder sig av metoden att föra en tvist till AD när det verksamma medlet är blockad av det inhyrda företaget och sympatiåtgärd mot inhyraren som bl.a. Byggnads brukar göra. Då tvingar man det inhyrda företaget att betala avtalsenliga löner, och längre kan man inte komma enligt svensk rätt. Det gäller så länge det är möjligt att hyra in svensk arbetskraft som ersätter arbetstagare och därmed även självfallet från uthyrningsföretag från något annat EU-land. Möjligen kan det bero på att uthyrningsföretaget Arbetspolen bytte skepnad under ärendets gång från att ha varit en förmedlare av F-skattare till att bli ett företag som hyrde ut arbetstagare. Den första varianten hade självfallet varit helt körd för arbetsgivaren. Uthyrningsföretaget Arbetspolen är för övrigt ett riktigt snuskföretag. AD 2006 nr 24 Ett antal personer har ostridigt utfört arbete för ett bolags räkning vid två av bolagets arbetsställen. Fråga om personerna är att anse som arbetstagare hos bolaget eller om de varit inhyrd arbetskraft och därmed inte arbetstagare hos bolaget.
AD 2006 nr 22 AD har en från domstolar i övrigt mycket sträng inställning till tillgreppsbrott. Även mycket ringa förseelser klassas i praxis som grund för avskedande. Det innebär att ett brott som kanske i övrigt klassas som snatteri och ger max några tusen i böter, av AD bedömes som saklig grund för avskedande, vilket medför att den anställde att bli av med anställningen, vilket för många innebär förlust av försörjning som kanske ofta kan jämställas motsvara flera 100 tusen kronor. Det saknas proportioner, vilket bl.a. Advokat Lars Viklund har kritiserat i en artikel i Lag och avtal i majnumret år 2000 under artikelnamnet Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk. Kanske innebär denna mer sansade dom att AD har börjat ta sitt förnuft till fånga. Man kan ju alltid hoppas. AD 2006 nr 22 Fråga om det förelegat grund för avskedande av tre arbetstagare som haft anställning vid en chokladfabrik. Arbetsdomstolen finner det inte visat att arbetstagarna känt till eller förstått att de i strid med interna regler hämtat godis på lagret, varför grund för avsked eller uppsägning inte förelegat. Skäl föreligger att kritisera en av arbetstagarna för att utan lov ha hämtat kasserad datautrustning på lagret men domstolen finner att agerandet inte varit av så allvarlig beskaffenhet att det kan motivera ett avskedande eller en uppsägning. Även fråga om storleken av det allmänna skadeståndet  
AD 2006 nr 16 Här lär AD arbetsgivarna hur de skall kunna sänka de anställdas löner, genom att på ett smart sätt organisera om verksamheten. AD 2006 nr 16 Två arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist då arbetsgivaren lade ned sin verksamhet på orten. Under uppsägningstiden erbjöds, sökte och tillträdde arbetstagarna anställningar hos samma arbetsgivare men på en annan ort. Arbetstagarna hade tidigare, i enlighet med en överenskommelse i form av kollektivavtal, haft personliga lönetillägg. Fråga har uppkommit dels om överenskommelsen innebär att arbetstagarna har rätt att behålla sina personliga tillägg så länge de är oavbrutet anställda hos samma arbetsgivare, dels om arbetstagarna har erhållit nya anställningar eller har kvar sina gamla anställningar
AD 2006 nr 15 Här avgränsar AD begreppet driftsenhet enligt LAS på ett sätt som tidigare faktiskt inte blivit utrett trots att LAS nu snart fyller 40 årsjubileum AD 2006 nr 15 En arbetstagare har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Arbetsdomstolen har funnit att arbetstagaren, som är bosatt i Uppsala, haft godtagbar anledning att avböja ett erbjudet arbete i Åre. Under sådant förhållande har turordningsbestämmelserna i 22 § anställningsskyddslagen blivit tillämpliga. Domstolen har vid tillämpningen av 22 § anställningsskyddslagen funnit att två av arbetsgivarens kontor utgjort en och samma driftsenhet med hänsyn till hur kontoren förhåller sig geografiskt till varandra
AD 2006 nr 13 Det här är egentligen ett genant ärende för fackförbundet. Att driva ett så säkert bomärende tyder på antingen för mycket pengar hos förbundet eller dålig juridisk rådgivning. AD 2006 nr 13  En arbetstagare på ett försäkringsbolags avdelning för s.k. back-office har dels har ringt ett stort antal privata samtal på arbetsgivarens bekostnad, bl.a. till utlandet och till mobiltelefoner, dels vid ett tillfälle lämnat arbetsplatsen före arbetstidens utgång trots att arbetsgivaren hade avslagit hennes begäran om att få vara ledig. Fråga om det har förelegat saklig grund för uppsägning
AD 2006 nr 12 Det här är en ny s.k. bastubadare, som mycket påminner om det första målet AD 1978 nr 89. det är samma yrke som Mats den ursprunglige bastubadaren hade, processoperatör, operatören omplacerades till dagtidsarbete vilket då som nu är en väsentlig förändring och alltså kräver att arbetsgivaren har godtagbara skäl dels att Roger i detta mål precis som Mats var en person som drev fackliga frågor. Att sedan Industrifacket inte lyckades styrka att det var en hämnd för Rogers fackliga verksamhet alltså föreningsrättskränkning, är inte mycket att förundra sig över, för det är en bevisning som facket oftast inte går i land med. För hur ska man kunna bevisa det som rör sig i arbetsgivarens huvud. AD 2006 nr 12 En processoperatör med skiftgång omplacerades av personliga skäl till arbete på dagtid som driftstekniker. I målet uppkommer frågor dels om omplaceringen utgjort en föreningsrättskränkning, dels om det förelegat godtagbara skäl för omplaceringen.

AD 2006 nr 11 Hudiksvalls kommun hade år 2003 3.325 anställda. Det enda arbete kommunen sade sig kunna erbjuda en arbetshandikappad heltidsanställd arbetstagare var ett arbete på 50 % som skolmåltidsbiträde. För varje tänkande människa framstår det som en helt orimlig konstruktion. Arbetet arbetstagaren erbjöds var som gjort för att tvinga honom att säga nej, vilket han också gjorde och därmed blev uppsagd för att han inte accepterat ett "skäligt" omplaceringserbjudande.

Det är ju självklart att en koncern med mer än 3000 anställda har ett helt smörgåsbord av anställningar att erbjuda om man vill. Men kommunen vill inte, eftersom den vill bli av med en kostsam arbetshandikappad. Kommunen gör därför ett erbjudande med armbågen, vilket AD glatt godkänner. Inte ens AD:s arbetagarledamöter tycker att det är orimligt att arbetsgivaren får smita från sitt omplaceringsansvar på detta sätt. Det är inte mycket kvar av anställningskyddslagens sociala skydd. Trist!

AD 2006 nr 11 Fråga om en kommun haft saklig grund att säga upp ett vårdbiträde. Har kommunen fullgjort sin skyldighet att rehabilitera och omplacera arbetstagaren?

AD 2006 nr 009 Ett klassiskt kollektivavtalstolkningsmål, enligt min mening feldömt. Egentligen kan man inte säga så, eftersom det domstolen dömer alltid är rätt. Parterna tvistar och någon måste avgöra vem som skall vinna, inte vem som har rätt vilket många tror och på det sättet fyller AD här sin funktion.

När man tolkar kollektivavtal finns detta vissa tolkningsprinciper som AD tillämpar, den viktigaste är vad parterna har avsett när avtalet skrevs, avtalsavsikten. Kan man fastlägga den så är målet i regel avgjort oavsett vad som står i texten. Men det är ju parterna inte överens om det är därför de går till domstol med tvisten. Den näst viktigaste principen är ordalydelsen, och det är den domstolen går på här när man ger arbetsgivaren rätt. Så här lyder den tvistiga bestämmelsen:Vid intermittent skiftarbete ska övertidstillägg utbetalas om inte uppehåll i arbetet görs i samband med helgdagar under minst två skift vid tvåskiftsarbete, under minst tre skift vid treskiftsarbete eller på i § 3, femte stycket, angivna fridagarna efter kl 06.00 (vid treskiftsarbete efter ordinarie nattskiftets slut på morgonen). Detta ska ske på grund av att den ordinarie arbetstiden beräknas per helgfri vecka.

AD konstaterar endast att det är ostridigt att övertidsarbete inte utförts och att därför övertidsersättning inte ska utgå.

Vid skiftarbete finns det två sätt att beräkna den ordinarie arbetstiden antingen genom att man fastställer ett årsarbetstidsmått och att övertidsersättning utgår om det ordinarie årsarbetstidsmåttet överskrides, eller ordinarie vecko eller fyraveckorsmått, vilket innebär att om det under denna period infaller en helgdag så minska den ordinarie arbetstiden den veckan med motsvarande tid, i regel 8 timmar. Här var det veckoarbetstidsmått. Under veckan inföll långfredagen vilket innebär att veckoarbetstiden minskas med en dag. Men Arbetstagarna i skiftet fullgjorde hela sitt arbetstidsmått som om det var en helgfri vecka och fick alltså ingen förkortning för arbetstiden för att de jobbade en dag mer, trots att arbetstiden enligt avtalet skall beräknas så. Då ska de kompenseras med övertidsersättning, och det är så ordalydelsen, sak tolkas, annars innebär bestämmelsen att skiftarbetare som inte jobbar med årsarbetstidsmått får längre arbetstid än andra anställda. Det får de ju visserligen ändå, med det kompenseras enligt bestämmelsen med övertidsersättning, det är just det som är avsikten.

Detta är en hävdvunnen princip.

Sådana här bommar gör att domstolens värde som slitare av tvister minskar, eftersom det blir omöjligt att förutsäga hur domstolen dömer i det enskilda fallet i förväg. Men det här är bara min åsikt, läs själv får du se hur du dömer.

AD 2006 nr 009 Vid ett företag bedrevs arbete bland annat i tvåskift. I samband med påskhelgen 2004 utfördes inget arbete på långfredagen eftersom det var en helgdag. Förmiddagsskiftet fick därigenom en kortare arbetstid än normalt den veckan medan eftermiddagsskiftet arbetade full veckoarbetstid. Fråga om de arbetstagare som tillhörde eftermiddagsskiftet var berättigade till kompensation för detta enligt det tillämpliga kollektivavtalet.

AD 2006 nr 008 Sveriges Television är långsinta. I mål med domsnummer AD 2004 nr 37 konstaterade AD att Per P hade rätt att få tillträda en tidsbegränsad anställning trots att han över trätt vissa ordnings regler. Nu vill SVT inte ge teknikern företrädesrätt med åberopande av samma omständigheter som i denna dom, vilket uppriktigt sagt förefaller ganska korkat, eftersom domstolen redan prövat arbetstagarens lämplighet för anställningen just mot denna bakgrund.

Se i denna dom är hur dyrt det är för arbetsgivaren att inte iaktta företrädesrätten eftersom lönen då tickar ut som ekonomiskt skadestånd.

AD 2006 nr 008 Fråga om en arbetsgivare haft rätt att låta en arbetstagares återanställningsrätt förfalla
AD 2006 nr 005 I detta mål illustreras ännu en av AD:s grundläggande principer när det gäller tolkning av kollektivavtal som inte är så känd. Om man oförändrad lyfter en text från ett annat kollektivavtal in i det egna, så följer också tolkningen av den ursprungliga texten med. Det visar hur farligt det är att läsa kollektivavtalet enligt bokstaven och inte gräva sig bakåt i tillkomst historien. AD 2006 nr 005 Arbetsdomstolen har i en tidigare dom funnit att den part som i ett kollektivavtal fört in ett begrepp som är vedertaget inom avtalsområdet men gett begreppet en annan innebörd än den vanliga står risken för den oklarhet som har uppkommit vid tolkningen av kollektivavtalet i detta hänseende. Arbetsdomstolen har nu funnit bl.a. att parternas tillämpning av kollektivavtalet i tiden efter den tidigare domen inte ändrat betydelsen av det vedertagna begreppet i kollektivavtalet
AD 2006 nr 1 Ett avskedandemål där den anställde påstås ha hotat en arbetsledare vilket normalt är saklig grund för avskedande. Anledningen till att jag lägger in denna orefererad dom är att den innehåller en mycket pedagogisk redogörelse för bevisbördan i LAS-mål. Det är alltid arbetsgivaren som har bevisbördan och om ord står mot ord förlorar normalt den som har bevisbördan i det här fallet alltså arbetsgivaren AD 2006 nr 1 Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2005 nr 130 Det här är en spännande kollektivavtalstolkningsmål med en orginell uppläggning. Även om det kortsiktigt är en förlust för arbetstagarna skulle det ev. kunna vara en vinst beroende på kollektivavtalet som jag inte känner till, eftersom det kan begränsa arbetsgivarens omplaceringssrätt inom kollektivavtalets ram alltså normalt det man kallar 29/29 principen efter AD:s dom 1929 nr 29. Om det är så vet jag inte, men vad jag vill säga med det är att det som kortsiktigt är en förlust i själva verket i det längre loppet kan vara en vinst. AD 2005 nr 130 Ett företag i flygbranschen har i en arbetsbristsituation erbjudit ett antal övertaliga flygkaptener fortsatt anställning som flygstyrmän. Erbjudandena har accepterats av flygkaptenerna. Fråga om omplaceringarna har varit stridande mot det tillämpliga kollektivavtalet              
AD 2005 nr 129 Detta är egentligen, trots att domen inte refereras en intressant kollektivavtalstolkningsdom, men där domstolen inte tycks ha iakttagit den normala kollektivavtalstolkningsmål att det är den som formulerat en text som får stå för eventuella oklarheter i denna. Det hade varit naturligt om domstolen i stället gått på avtalsavsikten, om man velat ge arbetsgivaren rätt, eftersom den ombudsman som företrädde arbetstagaren inte vittnade i rättegången och att därför arbetsgivaren skall ha visat att avtalsavsikten är den han påstår. Så resonerar emellertid inte domstolen utan man säger att "I normalt språkbruk är enligt Arbetsdomstolens mening en årslön i princip detsamma som tolv månadslöner", vilket väl i de flestas öron kanske inte är så självklart. Läs arbetstagarnas avvikande mening, den är både skarp och välformulerad. Man undrar vad som ligger bakom att denna tvist fått drivas över tingsrätten och att förbundet inte drivit den. Det vore i vart fall rimligt att förbundet står för rättegångskostnaderna, men det kanske man redan gör. AD 2005 nr 129 Ej refererad Tolkning av överenskommelse om avgångsvederlag särskilt ordet årslön
AD 2005 nr 126 Ett vanligt bevismål. Inte särskilt intressant, annat än att det visar att man bör förse sina ansökningshandlingar med ordentlig bilageförteckning om man är invandrare och vill driva diskrimineringsmål AD 2005 nr 126 En kommun har annonserat ut en ledig anställning vid miljöförvaltningen. Fråga om en man av jugoslavisk härkomst blivit utsatt för etnisk diskriminering genom att han inte blev kallad till anställningsintervju. I målet är tvistigt vilket underlag som kommunen haft tillgång till för bedömningen av hans kvalifikationer.
AD 2005 nr 124 En sorglig historia, men ibland är även avskedanden sakliga. AD 2005 nr 124 Fråga om det förelegat grund för avskedande av en lärare på en folkhögskola. Till stöd för avskedandet åberopades bl.a. att läraren skriftligen och muntligen med ett grovt språkbruk framfört kränkande påståenden och omdömen om bl.a. skolans rektor till folkhögskolans styrelse och personal. Fråga också om arbetsgivaren är skadeståndsskyldig eftersom beskedet om avskedande inte lämnats till arbetstagaren personligen eller i rekommenderat brev.
  AD 2005 nr 121 Mellan ett tidningsföretag och en lokal facklig organisation träffades en överenskommelse vilken innehöll bl.a. en bestämmelse om att företaget garanterade alla medlemmar i den fackliga organisationen arbete fram till uppnådd pensionsålder. I tvist rörande verkningarna av denna bestämmelse uppkommer i första hand fråga huruvida den med giltig verkan har kunnat sägas upp till upphörande. Sedan den frågan besvarats jakande uppkommer fråga huruvida bestämmelsen har influtit i  de berörda arbetstagarnas enskilda anställningsavtal. Arbetsdomstolen har funnit att så ej har varit fallet.
  AD 2005 nr117 Fråga om fältarkeologer, som haft flera på varandra följande s.k. projektanställningar vid ett stadsmuseum, sedermera kommit att bli anställda tills vidare
AD 2005 nr 116 Fråga om arbetsgivaren genom att skicka anställda till blockerat arbete gjort sig skyldiga till olovlig stridsåtgärd. Svaret blev nej. I det här fallet var domstolen inte benägen att utvidga fredsplikten, vilket väl på ett sätt känns skönt. Elektrikerförbundet föll på att man inte lyckades styrka att elektrikerna inte var uttagan i konflikt, men i övrigt får nog domen ses som en framgång för förbundet. Domstolen slår fast principen att arbetsskyldighet enligt kollektivavtalet inte föreligger för blockerat arbete, och att permitteringslön utgår om elktrikerna ej kan beredas arbete pga konflikten utan att vara uttagna i stridsåtgärden. Ta och läs om Elektrikerförbundets permitteringslöneregler, det är ingen dålig reglering. AD 2005 nr 116 En arbetstagarorganisation varslade om total arbetsnedläggelse och blockad av allt arbete som arbetsgivarna utförde på vissa arbetsplatser. Fråga om arbetsgivarna i samband med denna stridsåtgärd i sin tur vidtagit en stridsåtgärd mot förbundet. Enligt förbundet har arbetsgivarna vidtagit stridsåtgärder genom att utestänga arbetstagare, som enligt förbundet inte omfattades av den av förbundet varslade arbetsnedläggelsen, från deras arbetsplatser och inte betala lön till dem för den tiden. I andra hand fråga om arbetsgivarna varit skyldiga att enligt kollektivavtalet betala lön, alternativt permitteringslön till arbetstagarna    
AD 2005 nr 115 En häxprocess i svenska kyrkan som redes ut av AD. Intressant för AD dömer här ut det högsta skadeståndet någonsin för avskedande. AD 2005 nr 115 En präst i Svenska kyrkan har blivit uppsagd av skäl hänförliga till hans personliga förhållanden. Sedan tvist uppkommit om uppsägningens giltighet avskedas prästen med hänvisning till händelser som inträffat efter uppsägningen. Såväl uppsägningen som avskedandet har av Arbetsdomstolen ansetts strida mot anställningsskyddslagen. Särskilt fråga om storleken av de allmänna skadestånden.
AD 2005 nr 111 Ett intressant avgörande som visar att inträde i en arbetsgivarorgansiation inte har samma rättsverkan som om arbetsgivaren själv träffar ett kollektivavtal. Av domen framgår att dosmtolen funnit ett gammalt förarbesuttalande från 1928 som man stödjer sig på. Man lär sig ständigt nya saker, hur gammal man än är. AD 2005 nr 111 Fråga huruvida en arbetsgivarorganisation A haft skyldighet att på begäran av en arbetstagarorganisation träda i central tvisteförhandling rörande en uppsägningsfråga som berörde en arbetsgivare som nyligen trätt in i A och som fört lokal tvisteförhandling enligt ett kollektivavtal som varit gällande för arbetsgivaren på grund av tidigare medlemskap i arbetsgivar­organisationen B. Vid ställningstagandet till A:s förhandlingsskyldighet uppkommer särskilt frågan om arbetsgivaren vid den aktuella tidpunkten varit bunden av kollektivavtalet mellan arbetstagarorganisationen och A. Sedan denna fråga besvarats nekande har domstolen funnit att A inte har varit skyldig att träda i förhandling.
AD 2005 nr 110 En helt epokgörande dom när det gäller att vidta stridsåtgärder för andraavtal. Teknikarbetsgivarna försöker lägga under sig en allt större del av arbetsmarkanden. Deras viktigaste avtal på arbetarsidan Teknikavtalet Metall innehåller numera t.ex. inga som helst gränser för avtalets tillämpningsområde. Här stötte Teknikarbetsgivaran emellrtid på det lilla ettriga Pappers, och då gick de på pumpen. Detta säga är en mycket viktig dom för att bevara den svenska modellen från lönedumpning. Däremot slår domstolen här hål på principerna i domenAD 2003 nr 46 vilket är en allvarlig vändning. Bergkvist olycksaliga Britanniadom skall alltså fortsätta att gå som ett spöke genom svensk arbetsrätt. AD 2005 nr 110 En arbetstagarorganisation har varslat om stridsåtgärder mot en arbetsgivare i förhållande till vilken organisationen inte är bunden av kollektivavtal. Arbetsgivaren är dock bunden av kollektivavtal med annan arbetstagarorganisation. Med anledning av en fredspliktsinvändning från arbetsgivarsidan yrkar arbetstagarorganisationen interimistisk prövning av de varslade stridsåtgärdernas tillåtlighet. Arbetsdomstolen har funnit att det inte finns något rättsligt hinder mot dessa stridsåtgärder
AD 2005 nr 107 Tvåmånadersregeln enligt LAS. dvs. den regel som säger att en arbetsgivare måste underätta om att skilja från anställningen inom 2 månder från den sensaste omständighet som han åberopar som saklig grund, har blivit alltmer uttunnad. Det här kan väl ses som ett steg på den vägen. AD 2005 nr 107 Fråga om tillämpning av den s.k. tvåmånadersregeln i 18 § andra stycket anställningsskyddslagen. En arbetsgivare åberopar som grund för avskedande det förhållandet att arbetstagaren dömts för brott. Arbetstagarsidan gör gällande att tvåmånadersfristen skall beräknas med utgångspunkt från den dag då arbetsgivaren fick del av tingsrättens dom och arbetstagarens överklagande eftersom arbetstagaren erkänt de faktiska omständigheterna och endast överklagat tingsrättens dom i påföljdsdelen. Arbetsgivaren hävdar att fristen skall beräknas med utgångspunkt från den dag då hovrättens dom vann laga kraft eftersom det, enligt arbetsgivaren, var fråga om förnekad brottslighet och det funnits utrymme för att skuldfrågan i hovrätten skulle kunna komma i ett annat läge än i tingsrätten. Arbetsdomstolen finner att arbetsgivaren har haft rätt att avvakta lagakraftvunnen dom i brottmålet. Slutsatsen blir därför att arbetsgivaren är oförhindrad att lägga den aktuella brottsligheten till grund för avskedandet.
AD 2005 nr 105 Det här är en dom som är helt i överenstämmelse med praxis, nämligen om arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydenhet för arbetsgivaren så är hans sjukdom saklig grund för uppsägning. Men samtidigt är det ett bevis på en utveckling mot en allt hårdare arbetsmarknad, där arbetagare som inte är fullproducerande slås ut från arbetsmarknaden för att i stället belasta samhällets socialbudget. För tio år sedan hade stora företag som Kährs (över 1000 anställda) särskilda fackliga företrädare som bevakade och följde upp personer med alkoholsjukdom, eftersom alla vet att det är en livslång sjukdom där det nästan alltid blir återfall. Nu är det försäkringskassan och FHV som möjlighn jobbar, men det ses inte som företagets ansvar längre. Ur samhällets utgångspunkt är detta en dyr förändring eftersom en alkoholist som inte har jobb ofta snabbt faller til botten, och under den resan kostar samhället stora pengar. AD 2005 nr 105 En arbetstagare hos en arbetsgivare inom träindustrin har sedan många år lidit av alkoholism av sjukdomskaraktär. Fråga huruvida det har förelegat saklig grund för uppsägning av arbetstagaren mot bakgrund bl.a. av de rehabiliteringsåtgärder som arbetsgivaren vidtagit och av arbetstagarens arbetsförmåga.
AD 2005 nr 98 Man kan inte säga annat än att diskrimineringsmålen går i motvind. Hur var det nu Endast Sverige svenska krusbär har AD 2005 nr 98 En kommun annonserade efter en bygglovarkitekt. En sökande med annan etnisk bakgrund än svensk blev kallad till intervju men fick inte anställningen. Fråga om han blivit utsatt för direkt eller indirekt etnisk diskriminering på grund av det språkkrav som kommunen tillämpade.
AD 2005 nr 97 Det här en klassisk uppläggning av ett påstått tillgreppssmå från arbetsgivarens sidal. Lyckas arbetsgivaren inte bevisa att det finns tillägnelseuppsåt hängs talan upp på brott mot interna föreskrifter. här misslyckas upplägget AD 2005 nr 97 Fråga om det förelegat laglig grund för avskedande av en arbetstagare som haft anställning vid en stormarknad. Arbetsdomstolen finner inte styrkt att arbetstagaren med uppsåt att tillägna sig varor på sätt arbetsgivarparterna påstått gjort sig skyldig till stöld men utrett att arbetstagaren inte iakttagit bolagets interna regler om personalköp och hemlåning av varor. Arbetsdomstolen finner att skäl för avskedande inte förelegat och att omständigheterna inte heller varit sådana att det skulle ha förelegat saklig grund för uppsägning. Även fråga om storleken av det allmänna skadeståndet.
AD 2005 nr 94 Intressant dom bl.a när det gäller preskription av fordran som enbart bygger på det enskilda anställningsavtalet, och när det gäller tolkning av provisionsavtal, sådana domar finns det inte många av, Domen refereras ej. AD 2005 nr 94 Ej referad
AD 2005 nr 92 Detta är en epokgörande dom. Det är vad jag kan komma på första gången domstolen enligt lagstiftningen till skydd mot diskriminering gör ett direkt ingrepp i arbetsgivarens arbetsledningsrätt och föreskriver hur arbetsgivaren ska organisera arbetet för att undvika diskriminering, i det här fallet av en föräldraledig pappa. Dessutom klargörand för hur den ekonomiska skadan ska beräknas vid ej beviljad föräldraledighet AD 2005 nr 92 En arbetstagare, som är sysselsatt med arbete som drivs i kontinuerligt treskift, begärde att få förlägga sin föräldraledighet så att han skulle vara ledig måndag – fredag och arbeta i skiftlagen under lördagar och söndagar. Bolaget motsatte sig den begärda ledigheten. Fråga bl.a. om det skulle medföra en påtaglig störning i bolagets verksamhet att förlägga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemål.
AD 2004 nr 91 Byggarbetsgivaran för en intensiv kampanj mot ackordslönesystemet i byggnadsavtalen på alla fronter i AD, som här, i EG-domstolen, Vaxholmsmålet, i Europadomstolen, målet om negativ föreningsfrihet. Oftast går man på pumpen som här, eftersom det är ett inarbetat system som arbetsgivaren försöker ändra utan ändringar i avtalen, utan genom domstolspraxis. AD 2004 nr 91 I anläggningsavtalet finns bestämmelser som innebär att löneformen ackord skall tillämpas om förutsättningarna härför är uppfyllda. Om så inte är fallet tillämpas tidlön. Tvisten gällde om det för tre brobyggnadsprojekt på Botniabanan som uppfördes på tidlön, hade funnits förutsättningar att tillämpa ackord
AD 2004 nr 88 Det här är återigen en dom där arbetsgivaren försöker sätta vetorätten enligt MBL 38-40§§ ur spel genom att påstå att Byggnads verksamhet med att plocka bort skumma företag från listan med godkända entreprenörer utgör en olovlig stridsåtgärd. AD underkänner, vilket stämmer med hittillsvarande praxis AD 2005 nr 88 Fråga om en arbetstagarorganisations lokalavdelning vidtagit en olovlig stridsåtgärd riktad mot ett bolag i byggbranschen som anlitade polsk arbetskraft med F-skattsedel. Även fråga om lokalavdelningen gjort sig skyldig till förhandlingsvägran.
AD 2005 nr 87 Här har domstolen äntligen lyckats hitta ett fall av indirekt könsdiskriminering, nämligen när det gäller kroppslängden. Det är väl bra att domstolen åtminstone tror på måttstocken. Snart kanske man även börjar med mjukare variabler, fast det ser ju inte särskilt hoppingivande ut om man ska utgå från praxis hittills. AD 2005 nr 87 Ett biltillverkningsföretag har nekat en kvinna anställning med hänvisning till att hon inte uppfyllde företagets krav på viss kroppslängd. Fråga om företaget härigenom gjort sig skyldigt till indire kt könsdiskriminering.
AD 2005 nr  86 Det här är en hård dom. Domstolens majoritet bestående av ordföranden och 4 ledamöter anser att befattningen med narkotika är grund för avskedande, medan minoritetens 3 ledamöter inte ens anser att det är saklig grund för uppsägning. Advokat Lars Viklund har i en artikel i Lag och avtal i majnumret år 2000 under artikelnamnet Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk kritiserat ett antal AD-domar där anställda som tillfälligt tappat omdömet blivit av med sin anställning. Här är ett nytt exempel AD 2005 nr  86 Fråga om det förelegat grund för avskedande eller saklig grund för uppsägning av en kriminalvårdare som dömts för narkotikabrott och dopningsbrott
AD 2005 nr 85 Tyvärr har arbetstagarens berättelse, även om den är sann, så liten trovärdighet att utgången nog var ganska given. AD 2005 nr 85 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning. En arbetstagare har under en utlandstjänstgöring månatligen uppburit ett schabloniserat kostnadsbidrag. Arbetsgivaren har, sedan arbetstagaren återvänt till Sverige och anställningsvillkoren därmed omförhandlats innebärande bl.a. att kostnadsbidrag inte längre skulle utgå, fortsatt att under drygt tre och ett halvt års tid felaktigt betala ut nämnda ersättning till arbetstagaren. Sedan arbetsgivaren uppmärksammat förhållandena stoppades betalningarna och de felaktigt utbetalda ersättningarna, som då uppgick till totalt 417 986 kr, återbetalades. Enligt Arbetsdomstolen har det förelegat saklig grund för uppsägning eftersom arbetstagaren borde ha insett att han inte hade rätt till ersättningarna och det inte skäligen kunde krävas att arbetstagaren omplacerades till annat arbete.
AD 2005 nr 84 Det här är en klassisk kollektivatalsdom, där byggarbetsgivarna genom domstolen fortsätter att försöka plocka bort byggavtalens solidariska ackordsprinciper och ersätta dem med sina orättvisa individuella löner. frö det är makten över lönesättningen det handlar om, inte något annat. Två klassiska tolkningsprinciper fällde deras tolkning, dels att texten från det avtal den kommer skall tolkas på samma sätt i det nya avtalet, dels att en avtalsbestämmelse måste läsas i sitt sammnhang och inte får brytas ut enbart tolkas enligt sin ordlydelse.

AD 2005 nr 84 Till byggnadsavtalet hör bl.a. ett avtal med särskilda bestämmelser för byggnadsföretag med speciell verksamhetsinriktning, S-avtalet. I tvist om tillämpning av avtalet uppkommer huvudsakligen följande frågor:

1.      Får den fasta lönedelen vid lön i annan form enligt S-avtalet bestämmas till ett fast belopp per månad, eller skall den bestämmas som en timersättning?

2.      Får lön i annan form enligt S-avtalet bestämmas individuellt mellan arbetsgivaren och en enskild arbetstagare?

AD 2005 nr 82 Det här är en mål där staten inte insett att man för att vinna måste använda sig av bästa bevisning. När man inte hörde den som den försäkringsanställde påstod att han servat med uppgifter, men som sedan påstod att han tittat olovligt i hennes registeruppgifter, var utgången given. Ett rent bevismål alltså. AD 2005 nr 82 Fråga om disciplinansvar för en handläggare på Försäkringskassan med anledning av att denne gjort obehöriga slagningar i Försäkringskassans datasystem
AD 2005 nr 79 För en anställd som inte är medlem i den kollektivavtalsslutande organisationen gäller kollektivavtalet som en del av anställningsavtalet endast genom bruket på arbetsplatsen eller genom uttrycklig hänvisning i anställningsavtalet till kollektivatalet. Här finns det en allmän hänvisning till avtalet och domstolen har då tolkat det så att det även gäller skiljeklausulen. Det tycker jag nog inte är så självklart eftersom skiljeklausul i arbetsrättstvister normalt är en bestämmelse på organsiationsplanet, och sådan går normlat inte in i det enskilda anställningsavtalet för ickemedlem. Men nu är praxis så, så det får man väl rätta sig efter. AD 2005 nr 79 Fråga om en skiljeklausul i ett kollektivavtal kommit att utgöra avtalsinnehåll mellan parterna i ett anställningsförhållande och om klausulen utgör ett rättegångshinder.

AD 2005 nr 78 Det är fackets uppgift att om en medlem nekar till att ha begått den handling arbetsgivaren beskyller henne för att utgå från medlemmens uppgifter om de är rimliga. Annrs är nog det här ett mål som inte borde ha drivits om man utgår från AD:s praxis. Prästen blir i AD överbevisad om att arbetsgivaren orättmätigt har fått stå för kostnader för mat om sammanlagt 2 570 kr 90 öre och en vas för 650 kr som inte kommit verksamheten till del, Och det är enligt AD:s praxis solklar avskedandegrund.

AD 2005 nr 78 Fråga om det förelegat grund för avskedande av en präst. Påståenden bl.a. om att prästen låtit församlingen stå för kostnaderna för mat som inte kommit verksamheten till del och att hon gjort otillbörliga blomsterinköp samt ställt in gudstjänster utan giltiga skäl. Tillika fråga om vilka omständigheter som kan ligga till grund för prövningen av avskedandet.
AD 2005 nr 77 Detta mål innehåller en hel del intressanta bedömningar bl.a. när det gäller frågan om mutbrott och storleken för muta, när det gäller förbundets skyldigheter att redovisa sina yrkanden i förhandling för att undgå preskription, och vilket i och för sig inte är så vanligt när det gäller frågan om arbetsgivaren kan välja ut en arbetstagare och anklaga honom för försummelse när man inte har beivrat försummelser av motsvarande slag i andra sammanhang. Tvärt emot AD:s sedvanliga praxis tillmäter man här detta faktum betydelse. Det förefaller vara en rimlig ändring av praxis. AD 2005 nr 77 Fråga om en kommun haft laglig grund för att avskeda en enhetschef vid kommunen. Enligt kommunen har grund för avskedande förelegat bl.a. med hänsyn till att arbetstagaren brutit mot lagen om offentlig upphandling vid handläggning av ett upphandlingsärende för kommunens räkning. Arbetsdomstolen finner att skäl för avskedande inte förelegat och att omständigheterna inte heller varit sådana att det skulle ha förelegat saklig grund för uppsägning.
AD 2005 nr 75 För att turodningsreglerna vid uppsägning pga arbetsbrist skall fylla någon funktion krävs att de krav som ställs på arbetstagaren för att kunna omplaceras till nya arbestuppgifter är ganska stränga mot arbetsgivaren. Det beror på att arbetsgivaren enligt sin arbetsledningsrätt annars kan utforma en organisationen och arbetsfri som han vill, och det kan därför som i detta mål bli ett bekvämt sätt att göra sig av med den äldre arbetskraften. LAS tillkom just för att skydda denna grupp. Föregångaren till LAS var en lag för att främja sysselsättningen för äldre arbetstagare (SFS 1971:202). Här slås i vart fall en arbetstagare som uppenbarligen med ganska små insatser utan vidare skulle kunna full göra arbetet ut. Det anmärkningsvärda är att AD nästan alltid är enig i denna fortgående urholkningen av LAS skyddssystem. AD 2005 nr 75 Tillräckliga kvalifikationer? Fråga bl.a. om två montörer hade tillräckliga kunskaper i engelska språket för arbete som servicetekniker i ett företag som till stor del utför arbeten utomlands
AD 2005 nr 72 Att styrka att någon som har kassaansvar stulit är en tung bevisbörda för arbetsgivaren, i princip lika tung som en åklagare har, som skall styrka brott, även om AD inte är lika erfaren som tingsrätter och hovrätter när det gäller att göra denna typ av avvägningar och därför i bland i praktiken har lättat på det faktiska på beviskravet. I den vägledande domen AD 1991 nr 82 gav därför AD en annan möjlighet, nämligen att om arbetstagaren har brustit i de rutiner som gäller för kassaredovisning, så utgör detta faktum vid grava överträdelser saklig grund för uppsägning. Det här är ett sådant mål, men där har arbetsgivarsidan av någon anledning endast åberopat andrahandsuppgifter, antagligen för att arbetstagaren talar sanning, och arbetsgivaren förlorar på att han inte lyckats styrka överträdelserna av rutinerna. AD 2005 nr 72 Fråga om saklig grund för uppsägning av en resesäljare som enligt arbetsgivaren inte följt vissa rutiner för kassaredovisning
AD 1991 nr 82 Att styrka att någon som har kassaansvar stulit är en tung bevisbörda för arbetsgivaren, i princip lika tung som en åklagare har, som skall styrka brott, även om AD inte är lika erfaren som tingsrätter och hovrätter när det gäller att göra denna typ av avvägningar och därför i bland i praktiken har lättat på det faktiska på beviskravet. I den vägledande domen AD 1991 nr 82 gav därför AD en annan möjlighet, nämligen att om arbetstagaren har brustit i de rutiner som gäller för kassaredovisning, så utgör detta faktum vid grava överträdelser saklig grund för uppsägning.

AD 1991 nr 82 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en tågvärdinna som vid tre kontrolltillfällen har åsidosatt en av arbetsgivaren utfärdad instruktion för kassatjänst. Även fråga om skadestånd för otillåten avstängning.

 

AD 2005 nr 69 Det finns i dag starka krafter som antingen vill flytta diskrimineringsmål från AD, eftersom domstolen låter prövningen av arbetsgivarens talan vara så välvillig eller förändra domstolens sammansättning i sådana mål. Det här målet blir nog ytterligare en spik i AD:s kista när det gäller den debatten. Den kvinnliga sökanden förefaller av domstolens egen beskrivning ha bättre formella meriter, och de skäl som arbetsgivaren åberopar för att visa att urvalet inte är könsdikriminerande efter värdering av anställningsintervjun, bygger på så subjektiva grunder att det i princip blir omöjligt för den diskriminerade att styrka att diskriminering föreligger, om inte arbetsgivaren öppet medger det i domstolen. Den här domen ger kritikerna vatten på sin kvarn. Inte bra. AD 2005 nr 69 Könsdiskriminering? En kyrklig samfällighet har med förbigående av en kvinnlig sökande anställt en man som kyrkoherde. Arbetsdomstolen har funnit att mannen och kvinnan har haft i huvudsak likvärdiga meriter samt att det gjorts antagligt att diskriminering förekommit. Fråga om det har visats att samfällighetens anställningsbeslut saknat samband med könstillhörighet

AD 2005 nr 68 Föreningsrättskränkningsmål brukar vara jobbiga att ro hem för arbetstagaren, eftersom det med moderna medvetna arbetsgivare brukar vara svårt att styrka att den åtgärd som påstås kränka föreningrätten skett i föreingsrättskränkande syfte. En smart arbetsgivare uttalar sig helt enkelt inte på sådant sätt att det går att bevisa.

I detta mål godkänner emellertid domstolen att detta att informera tidningarna om syftet med en stridsåtgärd är facklig verksamhet och att arbetsgivare som varslar om avskedande pga av sådana kontakter med pressen, redan genom att angripa opinionsförmedlingen har gjort en åtgärd i ett föreningsrättskränkande syfte. Det är inte någon alldeles ny linje, även i målet om föreningsrättskränkning på Sveriges äldsta papperbruk Lessebo bruk AD 2002 nr 06 var det föreningsrättskränkning i form av åtgärd som direkt riktade sig emot en förtroendemans fackliga verksamhet. Det nya normalskadeståndet 80.000 kr till vardera förbund och föreningsmedlem för kvalificerad föreningsrättskränkning. För verkligt kraftig föreningsrättskränkning ligger nivån på 100.000 till medlem och fack AD 2004 nr 49.

AD 2005 nr 68 Fråga om en arbetsgivare, genom att underrätta en facklig förtroendeman om avskedande på grund av dennes uttalanden i en tidningsartikel, har kränkt arbetstagarens och förbundets föreningsrätt samt även därigenom brutit mot förtroendemannalagen.
AD 2005 nr 65 Förhandlingsprotokoll tillmäts i AD:s praxis mycket stort bevisvärde när det gäller att styrka om förhandlingsskyldigheten har fullgjorts, eller som i det här fallet att förhandlingarna förklarats avslutade. Här har nog facket lurats in i en skickligt gillrad fälla, men det hjälps inte, står det i förhandlingsprotokoll"Den centrala förhandlingen avslutades.” så är det svårt att glida ur, även om hela protokollet i övrigt visar att detta inte varit avsikten. AD 2005 nr 65 Interimistiskt beslut om upphörande av anställning. – I mål om bl.a. ogiltigförklaring av uppsägning invänder arbetsgivarsidan att ogiltighetstalan förlorats på grund av preskription. Vid bedömningen av preskriptionsfrågan uppkommer bevisfrågor vad avser tidpunkten för den centrala tvisteförhandlingens avslutande. Talan har väckts i tid endast för det fall domstolen kan godta förbundets uppfattning att förhandlingen ajournerats. Domstolen finner att utredningen på målets nuvarande stadium är sådan att det får anses mer eller mindre klart att talan är preskriberad. Yrkandet om interimistiskt förordnande har därför bifallits.

AD 2005 nr 63 Mål som vunnits på sexuella trakasserier enligt jämställdhetslagen har gjort det på att arbetsgivaren enligt 22 a § lagen skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier så snart han får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare Se t.ex AD 2005 nr 22. Här framgår det ganska tydligt av domsskrivningen att det förekommit sådana trakasserier av ganska ruskig art, men just den bestämmelsen var inte åberopad av Jämo. Det dåliga rykte som försvars makten har när det gäller sexuella trakasserier förefaller av denna dom vara mycket välförtjänt. Trist att målet inte höll rent rättsligt.

AD 2005 nr 63 En kvinnlig arbetstagare hos Försvarsmakten har lämnat en tidsbegränsad anställning som befäl i den svenska kosovobataljonen och gör gällande att detta skett på grund av att hon utsatts för sexuella trakasserier under tjänstgöringen. Fråga om arbetstagarens uppsägning kan anses ha varit framtvingad av Försvarsmakten. Vidare fråga om det senare kan anses ha ålegat Försvarsmakten att förmå arbetstagaren att återta uppsägningen mot bakgrund av att Försvarsmakten då hade anledning att misstänka att arbetstagaren ansåg att trakasserier hade förekommit. Båda frågorna har besvarats nekande.
AD 2005 nr  61 Den här domen får så orättvisa konsekvenser så att man lider. Enligt tidigare praxis fick arbetsgivaren alltid betala fullt ekonomiskt skadestånd för mistad lön även om den uppsagde fått A-kassa. Ersättningen betalades sedan tillbaka till A-kassan och den arbetslöse fick tillbaka motsvarande antal a-kassedagar. Genom denna dom slipper arbetsgivaren nu betala vilket innebär att den anställde dels får betala för arbetsgivarens försummelse att inte betala rätt lön både genom a-kasseavgift och tappade antal A-kassedagar, dels att staten och den uppsagde står för fiolerna i allt större utsträckning vid felaktiga uppsägningar inte arbetsgivaren. Sådant brukar kallas obehörig vinst och den brukar kompenseras genom att den som gör vinsten får betala en ersättning motsvarande denna vinst i allmänt skadestånd i det här fallet till den uppsagde. Kanske något att tänka på? AD 2005 nr  61 Arbetsdomstolen har funnit att en arbetstagare blivit uppsagd från sin anställning utan saklig grund. I målet uppkommer fråga om ersättning från arbetslöshetskassa skall avräknas från den ersättning för lön som arbetsgivaren skall betala.
AD 2005 nr  60 Det här är en skenhelig dom . I detta mål finns en rapport från en oberoende utredare som lägger ansvaret på kommunen för att det kunde gå så fel som det gjorde. Den återfinns inte i domskälen i denna dom från AD. Det är klart att man inte kan acceptera att våra åldringar kan behandlas på detta sätt. Men att AD väljer att lägga ansvaret på lågavlönade vårdbiträden trots att det är ganska uppenbart att ansvaret för en dålig vård är ett samhällsansvar får nog ses som ett utslag av ett avlägsnande från verkligheten som AD blivit allt bättre på. Läs då i stället tingsrättens dom, de är mer vana vid att behandla problem som ligger mer nära vardagen. AD 2005 nr  60 Fråga om det har funnits laglig grund för avskedande eller saklig grund för uppsägning av två kommunalt anställda vårdbiträden på grund av deras bemötande av en boende (vårdtagare) i ett äldreboende.

AD 2005 nr 59 Skiljekalusuler är ett otyg, som nästan alltid missgynnar arbetstagaren. Här har emellertid arbetsgivar organisationen KFO lyckats skriva en skiljeklausul som är så juridiskt inkompetent att den är ogiltig. En inte särskilt intressant dom.

AD 2005 nr 59 Skiljeklausul gäller mellan parterna. Arbetstagaren, en personlig assistent, har avskedats från sin anställning och har i en förtryckt avskedandehandling erhållit en fullföljdshänvisning, som förutom att hänvisa till skiljeförfarande, även hänvisar arbetstagaren att under vissa angivna omständigheter väcka talan vid domstol. Fråga dels om skiljeklausulen i sig är oskälig, dels om arbetstagaren insett eller bort inse att hänvisningen om att väcka talan vid domstol inte avsåg
AD 2005 nr 57 AD 2005 nr 57 En arbetstagare har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Saklig grund för uppsägning har ansetts föreligga då arbetstagaren avböjt ett erbjudande om omplacering som bedömts som skäligt. Arbetsdomstolen har även funnit att turordningsbestämmelserna i 22 § anställningsskyddslagen under sådant förhållande inte blivit tillämpliga
AD 2005 nr 55 AD 2005 nr 55 Fråga om en bisyssla som en polisman har är förenlig med 7 § LOA
AD 2005 nr 53 AD 2005 nr 53 En cateringarbetare som var helt sjukskriven uteblev från ett rehabiliteringsmöte och blev i nära anslutning till detta uppsagd. Som skäl för uppsägningen angavs arbetsbrist. Arbetsgivaren hänvisade till en överenskommelse som ingåtts mellan honom och den lokala fackliga organisationen rörande uppsägning av cateringarbetaren. I tvist om giltigheten av uppsägningen finner Arbetsdomstolen att denna inte har vidtagits av personliga skäl utan på grund av arbetsbrist. Domstolen finner vidare att det mellan de lokala parterna har ingåtts ett kollektivavtal i turordningsfrågan innebärande att cateringarbetaren skulle sägas upp. Avtalet har inte ansetts vara stridande mot god sed på arbetsmarknaden eller annars otillbörligt trots att de lokala parterna utan att kontrollera cateringarbetarens inställning har utgått från att denne önskade lämna sin anställning hos arbetsgivaren
AD 2005 nr 50 AD 2005 nr 50 I byggnadsavtalet föreskrivs att in- och utlåning av arbetskraft mellan företag skall föregås av förhandling med arbetstagarparten. Någon förhandling behövs emellertid inte vid in- och utlåning under högst fem arbetsdagar. Ett bolag lånade in två arbetstagare från ett annat företag. Arbetstagarna arbetade hos bolaget i sammanlagt sex respektive sju arbetsdagar under en treveckors­period. De arbetade dagarna låg inte i en följd. Arbetstagarna hade också bl.a. varit sjuka och haft semester under den aktuella treveckorsperioden. Tvisten rör frågan om bolaget brutit mot kollektivavtalet genom att inte förhandla om inlåningen. Arbetsgivarparternas ståndpunkt är att det inte behövdes någon förhandling eftersom det enligt dem var fråga om flera inlåningstillfällen som vart och ett inte uppgått till fem arbetsdagar.
AD 2005 nr 49 AD:s två frågor till EG-domstolen handlade om följande

      Bolaget menade att lönen de betalade var skälig och därför inte var social dumpning och att Byggnads avtal var för krångligt att tillämpa. Byggnads krävde att de lettiska arbetarna skulle ha samma lön som svenska byggnadsarbetare, något som företaget hävdade var oproportionerligt. Enligt EG-rätten får man inte strejka om kraven är oproportionerliga. (EG-rättens proportionalitetsprincip kan du läsa mer om i broschyren REA på arbetstagare) AD: s fråga är då om svenska fackförbund mot denna bakgrund får utnyttja den grundlagsskyddade strejkrätten.

      Svenska kollektivavtal gäller enligt medbestämmandelagen framför utländska kollektivavtal. Det är nödvändigt, eftersom kollektivavtalet är vårt minimiskydd mot social dumpning. Sverige saknar nämligen minimilönelag. AD frågar nu EG-domstolen om vi får ha dessa regler för skydd mot social dumpning och för svensk strejkrätt .

Frågorna innebär att AD inte godtar den svenska grundlagen. Utstarioneringsdirektivet säger uttryckligen att det inte behandlar konflikträtten, alltså kan det knappast inskränka den, trots det går AD på arbetsgivarens linje och ställer frågor om Sverige översatt detta på ett korrekt sätt.

Läs Jörgen Andersson mycket välformulerade avvikande mening. I sak är den dräpande.

AD 2005 nr 49 En svensk arbetstagarorganisation har vidtagit stridsåtgärder mot ett lettiskt bolag, som hyr ut arbetskraft från Lettland till företag som bedriver verksamhet i Sverige. En annan svensk arbetstagarorganisation har vidtagit sympatiåtgärder mot det lettiska bolaget. Bolaget är inte bundet av kollektivavtal i förhållande till någon av de svenska arbetstagarorganisationerna. Bolaget är däremot bundet av två kollektivavtal med en lettisk arbetstagarorganisation. Tvisten i målet gäller frågan huruvida de stridsåtgärder och sympatiåtgärder som vidtagits mot bolaget är lovliga eller inte. Bolaget har påstått att nämnda stridsåtgärder strider mot EG-rätten, vilket bestritts av arbetstagarparterna. Arbetsdomstolen finner att det, mot bakgrund av de EG-rättsliga frågeställningar som aktualiseras i målet, finns skäl att inhämta förhandsavgörande från EG-domstolen
AD 2005 nr 47 Det här är en modell för att undgå skadeståndsansvar i diskrimineringsmål som blivit populär och som är nästan omöjlig att komma åt. Man säger helt enkelt att anställning skett innan man fått klart för sig att den som hävdar diskriminering har sökt anställningen. Ytterligare en spik i diskrimineringslagstiftningen redan fullspikade kista. AD 2005 nr 47 En man med bosnisk bakgrund sökte inom angiven ansökningstid en utannonserad anställning hos ett bolag. När mannens ansökan inkom hade bolaget redan avslutat rekryteringsförfarandet och anställt en person av svenskt ursprung. I tvist om etnisk diskriminering uppkommer frågan om mannen var arbetssökande i den mening som avses i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet
AD 2005 nr 44 Det här är en tillämpning av den s.k. tvåmånadersregeln i LAS som AD nu också har sträckt ut till att omfatta en egen utredningsskyldighet för den anställde. Domaren i tingsrätten Marianne Tejning som är en av Sveriges erfarnaste arbetsrättsjurister, kom på samma utredning som AD fram till motsatt slut. Det egendomliga är att samtliga ämbetsmannadomare ställde sig bakom en utsträckning av tiden för beräkning av tvåmånadesrfristen, som i praktiken gör den helt oförutsägbar. Den åtgärd arbetsgivaren skall göra är ju endast att man skall underrätta den anställde om att man avser att inleda ett avskedandeförfarande, och det är en icke skadeståndsanktioneradåtgärd om arbetsgivaren gör en vanlig missbedömning. Uttunningen av LAS skyddsregler fortsätter. AD 2005 nr 44 Fråga om tillämpning av den s.k. tvåmånadersregeln i 18 § andra stycket anställningsskyddslagen. En arbetsgivare åberopar som grund för avskedande ekonomiska oegentligheter som en arbetstagare har gjort sig skyldig till gentemot arbetsgivaren. Arbetsgivaren underrättade arbetstagaren om det tilltänkta avskedandet inom två månader från det att arbetsgivarens egen utredning om oegentligheterna färdigställdes. Arbetsdomstolen finner att de åtgärder som arbetsgivaren vidtagit för att utreda omständigheterna kring arbetstagarens oegentligheter i allt väsentligt ter sig rimliga och att arbetsgivaren är oförhindrad att lägga dessa till grund för avskedandet
AD 2005 nr 43 Även i de fall då LAS inte gäller pga undantagen i 1 § av vissa grupper från lagens tillämpningsområde är det möjligt att säga upp en arbetstagare vid sådana kontraktsbrott som enligt allmänna avtalsrättliga principer berättigar en part i ett avtalsförhållande att, med viss skälig uppsägningstid, säga upp avtalsförhållandet. AD 2005 nr 43 Samhall har sagt upp en arbetstagare av personliga skäl. Fråga om ogiltigförklaring av uppsägningen m.m. och anställningsskyddslagens tillämplighet på anställningen
AD 2005 nr 42 Det här är en av de få nya domarna på tillämpningen av ledighetsreglerna i förtroendemannalagen. I en enhällig dom kommer AD fram till att en 5-veckorsutbidlning för fackliga styrelseledamöterär OK. Domen innehåller en bra belysning av hur reglerna fungerar. AD 2005 nr 42 En arbetstagarrepresentant i ett aktiebolags styrelse har med stöd av fackligt tolkningsföreträde enligt förtroendemannalagen varit ledig med bibehållna anställningsförmåner för att genomgå en fem veckor lång bolagsstyrelseutbildning. Fråga om han enligt förtroendemannalagen har haft denna rätt till betald ledighet
AD 2005 nr 35 Advokat Lars Viklund har i en artikel i Lag och avtal i maj numret år 2000 under aritkelnamnet Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk kritiserat ett antal AD-domar där anställda som tillfälligt tappat omdömet blivit av med sin anställning. Här är ett nytt exempel
AD 2005 nr 35 Arbetsdomstolen har funnit att en arbetstagare gjort sig skyldig till misshandel som inte är obetydlig. Händelsen utspelade sig på en taklagsfest som varken var anordnad av arbetsgivaren eller hölls i arbetsgivarens lokaler. Den ägde rum utanför arbetstid och riktade sig mot en person som var anställd hos arbetsgivarens underentreprenör. Fråga huruvida händelsen har haft sådant samband med anställningen att den kan läggas till grund för avskedande        
AD 2005 nr 33 AD 2005 nr 33 Fråga om arbetstagarbegreppet. En skorstensfejarmästare som utfört sotningsverksamhet för en kommuns räkning har inte ansetts vara arbetstagare    
AD 2005 nr 32 AD 2005 nr 32 En arbetstagare som fått diagnosen multipel skleros blev uppsagd drygt tre månader efter det att arbetsgivaren fått kännedom om sjukdomen. Arbetsgivaren gjorde gällande att det förelåg arbetsbrist och undantog innan turordningen fastställdes två anställda som enligt vad arbetsgivaren angav var av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Fråga om uppsägningen vidtagits i strid mot anställningsskyddslagen och lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder
AD 2005 nr 30

AD 2005 nr 30 En arbetstagare har lämnat sin arbetsplats efter det att en ställföreträdare för arbetsgivaren har tagit ett tag runt arbetstagarens nacke och föst eller knuffat iväg honom. Fråga bl.a. om arbetstagaren haft rätt att frånträda anställningen enligt 4 § tredje stycket anställningsskyddslagen och om frånträdandet är att jämställa med ett avskedande. Även fråga om arbetsgivaren gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning.

AD 2005 nr 25 En härlig gammal klassisk kollektivavtalstolkningsdom, visserligen av ett lokalt kollektivavtal, men ändå. Den innehåller de klassiska tolkningskriterierna, och är samtidigt instruktiv, när det gäller frågan av om ett avtal har tecknats eller ej. Det är mycket vanligt att de lokala parterna lutar sig mot ensidiga arbetsgivarföreskrifter, som sedan, eftersom de inte har kollektivavtalets form kan ändras fritt av arbetsgivaren. Här gynnar detta " slarv" för en gångs skull facket, men det saknar egentligen betydelse, eftersom det är bra att de stränga formkraven för kollektivavtal upprätthålls, oberoende av vilken part det gynnar.

AD 2005 nr 25 I verkstadsavtalet har sedan länge funnits särskilda regler om lönetillägg till arbetstagare som omplacerats till arbete med sämre förtjänstmöjligheter. Dessa regler har enligt verkstadsavtalet gällt i den mån de lokala parterna inte träffat överenskommelse om andra betalningsregler. Vid ett större verkstadsföretag har sedan länge tillämpats andra principer för lönetillägg efter omplacering än dem som återfanns i verkstadsavtalet. Principerna har funnits nedtecknade i en hos företaget gällande personalhandbok. I tvist huruvida denna lokala tillämpning har stöd i kollektivavtal mellan de lokala parterna uppkommer bl.a. frågan om betydelsen av vissa förhandlingsprotokoll, i vilka har hänvisats till vad som anges i personalhandboken om lönetillägg till arbetstagare som omplacerats.

Sedan Arbetsdomstolen funnit att de lokala parterna inte har träffat något kollektivavtal i frågan, har domstolen hänvisat parterna att förhandla på nytt i fråga om två i målet berörda arbetstagares rätt till ytterligare lön.

AD 2005 nr 24 Domstolens sammanfattning ger klart besked om vad målet handlar om.

Två saker är lite intressanta, i detta för övrigt ganska trista mål.

För det första att en vanlig arbetsorder i det här fallet att tvätta färgburkar när det inte ingår i de vanliga arbetsuppgifterna kan vara en åtgärd i föreningsrättskränkande syfte.

Det andra en utveckling av 62 § MBL. Det är en sällan åberopad bestämmelse som innebär att arbetsgivaren inte utan stöd i avtal eller lag får ge arbetstagaren en disciplinär bestraffning, som i och för sig kan vara en omplacering, eller som i det här fallet att tvätta färgburkar. Domstolen konstatera att det som bestraffning riktas mot måste vara en påstådd överträdelse av MBL från arbetstagarens sida, inte allmän elakhet från arbetsgivarens sida. Allmänt elak är det tillåtet att vara, i vart fall från arbetsgivarens sida.

AD 2005 nr 24 En arbetstagare på ett tryckeri skickades hem av sin arbetsgivare efter ett gräl med denne. Dagen därpå vägrade arbetstagaren diskutera konflikten med arbetsgivaren, som ånyo sade åt arbetstagaren att gå hem. Arbetsgivaren ångrade sig dock direkt och beordrade i stället arbetstagaren att tvätta färgburkar, en arbetsuppgift som har bedömts vara en enformig och okvalificerad syssla och som inte var en normal arbetsuppgift för arbetstagaren. I målet är utrett att arbetsgivaren dessförinnan mottagit en förhandlingsframställan från arbetstagarens fackliga organisation angående konflikten den föregående dagen. Arbetstagaren slutförde inte den beordrade uppgiften utan gick hem. Han sjukskrev sig senare samma dag. Åtta dagar senare frånträdde arbetstagaren sin anställning under den förhandling som kom till stånd med anledning av förhandlingsframställningen. I tvisten uppkommer huvudsakligen följande frågor. Har arbetsgivarens order till den anställde att rengöra färgburkar inneburit en kränkning av dennes föreningsrätt? Har samma order inneburit att arbetsgivaren i strid mot 62 § medbestämmandelagen vidtagit en disciplinär åtgärd mot den arbetstagaren? Har arbetsgivaren agerat på ett sådant sätt att arbetstagarens frånträdande av anställningen bör jämställas med ett avskedande eller en uppsägning från arbetsgivarens sida?

AD 2005 nr 22 Att vara passiv som arbetsgivare vid sexuella trakasserier är ganska billigt enligt denna dom, där Posten får betala 50.000 kronor i skadestånd för att söla allvarligt med en utredning om påstådda mycket allvarliga trakasserier

Arbetsgivarens tilltänkta åtgärd för att undanröja de sexuella trakasserierna, nämligen att omplacera den anställde som trakasserat först när den trakasserade kom tillbaka efter den långa sjukskrivning som trakasserierna framkallat visar dessutom att posten uppenbarligen inte tar denna verksamhet med att bekämpa sexuella trakasserier på arbetsplatsen på allvar. Det verkar vara den vanliga linjen att i själva verket bestraffa den som är sexuellt trakasserad. Posten visar inte upp något särskilt snyggt beteende när det gäller att bekämpa sexuella trakasserier på arbetsplatsen.

AD 2005 nr 22 Arbetsgivaren har fått kännedom om att en arbetstagare anser sig av en arbetskamrat ha blivit utsatt för en våldtäkt på fritiden och för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Fråga om arbetsgivaren, enligt 22 a § jämställdhetslagen, har fullgjort den utredningsskyldighet som ålegat arbetsgivaren och om arbetsgivaren har vidtagit de åtgärder som skäligen kunde krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
AD 2005 nr 21 Här är den första domen om reigionsfrihet enligt lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Den visar att lagen ger dåligt skydd. Men inte heller Europakonventionen artikel 9 skyddar religionsfriheten mot avtalsförhållande som arbetstagaren exempelvis åtagit sig enligt sitt anställningsavtal. Arbetstagaren utövar sin religions frihet när han eller hon tar ställning till att ingå ett anställningsavtal inte sedan i själva anställningen, om det inte finns förbehåll i anställningsavtalet. (X mot Storbritannien Kommissionen nr 8160/78, beslut 12 mars 1981, D.R. 22 s 27. Läs gärna Professor Dr Reinhold Fahlbecks essä Ora et labora Bed och arbeta, den ger en intressant inblick i religionsfrihet kontra arbetsledningsrätt i europeisk rätt. Du hittar den på nätet om du har tur, försök med Google)
Det får väl också sägas vara innebörden av denna dom, och det ger ju verkligen inte särskilt stort utrymme för positivt utövande av religionen.
AD 2005 nr 21 En kvinna, tillhörig Jehovas vittnen, har på grund av sin trosuppfattning inte varit beredd att utföra vissa av de arbetsuppgifter som ankom på henne i egenskap av s.k. aktiverare på ett äldreboende. Fråga om hon, genom att hon har fråntagits aktiveraruppdraget i dess helhet, har diskriminerats på grund av sin tro. Även fråga om hon därefter har sagt upp sig själv från anställningen eller blivit avskedad av arbetsgivaren.

AD 2005 nr 17 Detta är ett bevismål som rör frågan om arbetstagaren har skaffat sig en otillbörlig förmån antingen genom att beställa kökutrustning till sin dotter som arbetsgivaren skulle betala eller genom att utnyttja arbetsgivarens rabatt för en egen beställning.

I LAS finns en bestämmelse som innebär att arbetsgivaren är skyldig att redovisa skälen om arbetstagaren begär det. AD konstaterar att om arbetsgivareren har åberopat ett händelseförlopp så har den rättsliga rubricericeringen av detta händelseförlopp som arbetsgivaren gör i domstolen ingen betydelse. Helt enligt tidigare praxis.

Domen visar att AD håller fast vid den linje man slagit fast tidigare att när avskedande- eller uppsägningsgrunden är ett påstående om brottslig verksamhet, så gäller samma beviskrav i AD som om det varit fråga om en brottmålsrättegång. Här gör arbetsgivaren misstaget, eller kanske är det medvetet eftersom han inte fått huvudvittnet att ställa upp, att åberopa hörsägen, alltså andrahandsuppgift som bevisning. En klar torskingång och arbetsgivaren förlorar målet.

AD 2005 nr 17 En arbetstagare vid Luftfartsverket har avskedats under påstående att denne beställt varor för privat bruk av en av Luftfartsverket anlitad entreprenör och att syftet varit att Luftfartsverket slutligen skulle svara för kostnaderna av varorna. Arbetsgivaren har vidare gjort gällande att arbetstagaren i vart fall tagit emot en otillbörlig förmån genom att ha utverkat ett köp till rabatterat pris genom att utnyttja de yrkesmässiga kontakter han haft med nämnda entreprenör. Fråga om laglig grund för avskedande har förelegat eller i vart fall saklig grund för uppsägning. Även fråga om den av arbetsgivaren åberopade omständigheten angående mottagande av otillbörlig förmån får läggas till grund för avskedandet.

AD 2005 nr 16 I dag förekommer i allt större utsträckning att arbetsgivare anlitar arbetstagare som kallas konsulter, eller inom journalistyrket frilansare för att egentligen utföra samma arbete som de vanliga anställda i verksamheten men anlita dem som egna företagare, uppdragstagare. Här slår AD åter fast att det är ett kringgående av arbetstagarbegreppet som inte är tillåtet. Men om man anlitat en arbetstagare som uppdragstagare när det inte är tillåtet, kan man då åberopa tidsbegränsningarna av uppdragsavtalet för den egna företagaren för att anse anställningen tidsbegränsad för samma person när domstolen konstaterar att han är arbetstagare. Det säger AD här. Man kan alltså enligt denna något egendomliga rättspraxis, träffa ett uppragsavtal som är ett tidsbegränsat anställningsavtal med en egen företagare. Eftersom LAS bara gäller för anställda, är det något egendomligt att det felaktiga uppdragsavtalet sedan gäller för den personen när han eller hon konstateras vara arbetstagare. AD går allt längre in i formlöshetens värld. Om arbetsgivaren gör ett felaktigt updragsavtal med en ickeföretagare så bör han väl rimligen därigenom få bära risken att om det betraktas som ett anställningsförhållande och då behandlas efter huvudregeln i LAS, nämligen att det är en tillsvidareanställning. För ett updragsavtal kan man ju tidsbegränsa utan några som helst skäl men en tidsbegränsning enligt LAS är i vart fall i teorin kringskuren av begränsningar.

AD 2005 nr 16 Fråga om en innehållsproducent för ett TV-program har utfört arbete som arbetstagare eller som uppdragstagare. Efter att ha funnit att arbetet hade utförts under sådana omständigheter att producenten var att betrakta som arbetstagare fann Arbetsdomstolen att arbetsgivaren haft rätt att tidsbegränsa anställningen i enlighet med en regel i parternas kollektivavtal.
 AD 2005 nr 14  En dom som visar bevissvårigheterna i diskrimineringsmål.  AD 2005 nr 14    En förskolelärare A, som har iransk bakgrund, svarade på en platsannons via telefax. Arbetsgivaren satte kort därefter ut en ny platsannons och anställde en person av svenskt ursprung. I tvist om etnisk diskriminering av A uppkommer i första hand frågan om arbetsgivaren har tagit emot och bedömt hennes platsansökan. Frågan besvaras nekande av domstolen                             
AD 2005 nr 13 Det här är ett sedvanligt kollektivavtalstolkningsmål, som rör innebörden av de yrkesbenämningar som finns i hotell och restaurang. Fackförbund hävdar att det är arbetsuppgifterna som styr om ett lönetillägg för kallskänka ska betalas eller ej medan arbetsgivaren säger att det är utbildningen inte arbetsuppgiften. Arbetsgivaren har stöd i avtalstexten för sin tolkning. Inom LO-området är det nästan alltid arbetsuppgifterna som styr lönen, men på senare år har under inflytande av den personliga löneutvecklingen även den formella utbildningen fått en större roll. Den tolkade bestämmelsen har sin grund i det vanliga restaurangavtalet som tolkades i AD 2003 nr 90 när det gäller kvalificerat yrkesarbete i kollektivavtalets mening. Domstolen anlade såväl i denna dom som i den nu aktuella, tjänstemannasynen, alltså att det är utbildningen inte arbetet som styr lönen. Sakligt är det fel, och det vet alla gamla förhandlare på området, såväl på arbetsgivar- som arbetstagarsidan, men nu är det nya kvastar som sopar, och då gäller helt rätt enligt AD:s tolkningsprinciper för kollektivavtal ordalydelsen om parterna inte kan enas om avtalsavsikten. Det är något att tänka på för fackförbunden när de sitter med gamla otydliga skrivningar i avtalen som alla de gamla vet innebörden av men som nya krafter omtolkar. AD 2005 nr 13 I ett kollektivavtal som gäller för cateringarbetare föreskrivs att ett löne­tillägg om 1 200 kr skall utgå om anställningen avser arbete som kräver särskild yrkesutbildning, t.ex. utbildning till kock eller kallskänka. I målet är fråga om fyra arbetstagare haft sådant kallskänksarbete att de varit berätti­gade till lönetillägg enligt kollektivavtalet. De har samtliga varit anställda hos ett cateringföretag som levererar färdiga måltider till bl.a. flygbolag.

AD 2005 nr 4 Det här målet är inte alldeles lätt. Däremot far AD vill när det gäller något som kallas grund för talan. Arbetstagarparten hade begärt skadestånd för brott mot 25 § LAS brott mot företrädesrätten medan domstolen menar att det eventuellt skulle kunna vara brott mot 16 § LAS felaktigt besked om företrädesrätt. Men det prövar man inte eftersom arbetarparten inte åberopat rätt paragraf. Så här säger man: "Förbundet har inte heller grundat sitt skadeståndsyrkande i denna del på brott mot den nu nämnda bestämmelsen utan gör gällande att det enligt förbundets mening felaktiga innehållet i beskedet utgör brott mot 25 § anställningsskyddslagen." Men se det är domstolen skyldig att göra, för inom processrätten gäller som en princip att en domstol har att tillämpa den adekvata rättsregeln på de av parten som grund för talan åberopade omständigheterna, även om parten inte hänfört sig till rättsregeln i fråga (se tex NJA 1989 s 614). Och den princip som AD här spikar fast när det gäller innehållet i ett besked om företrädesrätt, innebär att arbetsgivaren alltid utan risk för skadestånd felaktigt kan ange att det inte finns företrädesrätt till ny anställning då denna upphör. Ingen bra princip om man tänker på att LAS är en skyddslag.

I övrigt så visar den här domen vikten av att förbundet har ordentliga rutiner som fungerar när det gäller att påkalla förhandling, och verkligen se till att motparten får del av denna. De ärenden som jag under årens lopp sett förlorade genom skruttig begäran om förhandling och således preskriberade, alltså blivna för gamla, räcker inte vare sig handens fingrar och fotens tår till att räkna. Att ha fungerande rutiner för förhandlingsframställan är enkelt, men det kräver fasta och enhetliga rutiner, som följs, hos förbundet.

AD 2005 nr 4 Två arbetstagare var säsonganställda på ett kafé sedan 1988 respektive 1999. Kaféverksamheten drevs av en stiftelse till säsongen 2003, då verksamheten övergick till ett bolag. De båda arbetstagarna fick efter säsongen 2002 varken fortsatt anställning hos stiftelsen eller fortsatt säsonganställning på kaféet. Fråga om stiftelsen brutit mot bestämmelserna om besked i 15 § första och andra stycket anställningsskyddslagen. Vidare fråga om stiftelsen brutit mot 25 § anställningsskyddslagen genom att lämna uppgift om att arbetstagarna inte hade företrädesrätt till återanställning. Även fråga om förbundet fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt 4 kap. 7 § arbetstvistlagen gentemot bolaget.
AD 2005 nr  3 Endast Sverige svenska krusbär har. Det är i alla fall vad man får en känsla av när man läser den här domen. Men det är inga lätta mål, även i de fall det är ganska tydligt att diskriminering sker. AD 2005 nr  3 En kvinna med ryskt ursprung har sökt en utannonserad anställning hos ett bolag. Fråga om bolaget har gjort sig skyldigt till direkt och indirekt etnisk diskriminering genom att avbryta anställningsförfarandet i samband med ett telefonsamtal, inte kalla till intervju och inte heller anställa kvinnan.

AD 2005 nr 2 Ett intressant kollektivavtalstolkningsmål. Byggnads lyckas tack och lov försvara sin kollektiva lönesättning mot arbetsgivarens ivriga attacker där man utnyttjar varje tillfälle att tvinga på arbetarna individuella löner.

En sak som är bra med den här domen är att AD har återanpassat synen på vad som är praxis när det gäller tolkning av kollektivavtal till den praxis AD sedan länge tillämpat. Mitt elaka uttalande om domen AD 2000 nr 6 att den princip som majoriteten där redovisade i strid mot ordförandens skiljaktiga mening saknade prejudikatsvärde, visar sig stämma. Det känns numera ofta skönt när AD länkar in på gamla spår och det är ju verkligen oroväckande.

AD 2005 nr 2 På tre av Skanskas arbetsplatser i Kalmar län träffades överenskommelser om månadslön för yrkesarbetare med yrkesbevis och på en av arbetsplatserna även om befattningslön med individuella tillägg av meritvärderingsmodell. Fråga om löneöverenskommelserna strider mot anläggningsavtalet.   
AD 2004 nr 111 Ja så kom då AD:s beslut om det lettiska företaget som ville tillämpa lettiskt kollektivavtal i Sverige och därför blockerades av Byggnads och Elektrikerna. För den initierade är det bara arbetsgivarnas avvikande mening som är anmärkningsvärd, för beslutet följer helt AD:s praxis. Men det yttrande tär illavarslande. Å andra sidan har arbetsgivarna ju ständigt velat minska strejkrätten, men här är de nog farligt ute, åtminstone om man tänker på de småföretagare som ska kunna upprätthålla en rimlig levnadsnivå på sitt eget arbete i företaget . Men att även de stora företagen har stor nytta av ett fast kollektivavtalat regelsystem på arbetsmarknaden visar Mia Rönmar övertygande i sin nya doktorsavhandling med en jämförelse mellan flexibiliteten i svensk, tysk och engelsk arbetsrätt. AD 2004 nr 111 En svensk arbetstagarorganisation har vidtagit stridsåtgärder mot ett lettiskt bolag, som hyr ut arbetskraft från Lettland till företag som bedriver verksamhet i Sverige. En annan svensk arbetstagarorganisation har vidtagit sympatiåtgärder mot det lettiska bolaget. Bolaget är inte bundet av kollektivavtal i förhållande till någon av de svenska arbetstagarorganisationerna. Bolaget, som är bundet av två kollektivavtal med en lettisk arbetstagarorganisation, hävdar bl.a. att stridsåtgärderna strider mot EG-rätten. Interimistisk prövning av stridsåtgärdernas tillåtlighet.
AD 2004 nr 109 Ett interimistiskt avgörande i avskedandemål som faktiskt är helt onödigt. Den handling arbetstagaren gjort sig skyldig till är avskedandeanlednig så att det skvätter om det, dessutom förlorar arbetstagarparten nästan alltid Interimistiska avgöranden om att återgå i anställningen efter avskedande om inte arbetsgivaren är helt fel ute.

AD 2004 nr 109 Prövning av yrkande om interimistiskt förordnande om att anställning trots avskedande skall bestå till dess tvisten har slutligt avgjorts. En anställd har under ordväxling och handgemäng med en arbetskamrat tagit en kniv i handen. I målet är tvistigt bl.a. om den anställde uttalade något hot mot arbetskamraten. Arbetsdomstolen har vid en förhandsprövning av utredningen funnit att övervägande skäl inte talar för att avskedandet har vidtagits utan att det har förelegat ens saklig grund för uppsägning

AD 2004 nr 108 Det här kan tyckas som en ganska ointressant dom. Vem bryr sig om vilka bisysslor som poliser har. Men så är det inte. Här har polisledningen använt en bestämmelse som egentligen skall skydda polisens opraktisk för att lägga sig i vad de gör på fritiden. Det ställer inte AD upp på och med fog eftersom bestämmelsen i LOA inte har ett skvatt med att göra hur mycket arbete poliserna utför så länge man inte kan misstänka dem för att ta otillbörliga hänsyn när de jobbar med sitt polisarbete pga. bisysslan. På kommunens område är bestämmelserna mycket sämre, trots att de från början var desamma. Där har de kommunala fackförbunden lyckats fixa en så dålig bestämmelse att den hindrar en lågbetald städerska från att ta ett dubbelarbete. AD 2004 nr 108 Fråga om bisysslor som två polismän har för avsikt att åta sig är förenliga med 7 § LOA
AD 2004 nr 103 På det statliga området har man ett avtal om turordning som från början kom till som en direkt översättning från en lagstiftning som tillskapades för att förhållandena på den statliga sektorn ansågs så speciella. Det är ett riktigt dåligt avtal så varför de fackliga organisationerna vill ha det kvar i stället för LAS turordningsregler är svårt att förstå. Turordningskretsen är här inte kollektivavtalet och driftenheten utan i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Det här brukar staten utnyttja för att skapa turodningskretsar så att man kan bli av med dem man helst inte vill ha kvar. i det här fallet en domstolssekreterare som varit anställd i 32 år. Nu har AD i och för sig varit så kloka när man tidigare tolkat den här bestämmelsen att man i princip givit den samma innebörd som enligt LAS att man har kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna i princip med samma inskolnigstid som ges en nyanställd. Så staten gick på pumpen och det var bra. Man tycker dessutom de borde skämmas. AD 2004 nr 103 Enligt 3 § Avtal om turordning för arbetstagare hos staten (TurA-S) gäller att turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall omfatta arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten på den ort där arbetsbristen finns. – Fråga om tillämpning av denna bestämmelse på en domstolssekreterare vid Arvika tingsrätt

AD 2004 nr 102 Den här domen belyser skyddet mot omplacering på den kommunala sektorn enligt avtalet AB som faktiskt är bättre än enligt Bastubadarprincipen AD 1978 nr 89 (läs om den domen under klassiska domar om du inte känner till den) eftersom det inte krävs att omplaceringen ska vara ingripande för att arbetsgivaren måste kunna motivera beslutet sakligt.

Domen är intressant för den visar att om den fackliga organisationen lägger tolkningsföreträde på arbetsskyldigheten enligt 34 § MBL på de uppgifter medlemmen lämnar så har det skett på ett sådant sätt att facket inte behöver betala skadestånd även om de är fel ute. En nyttig upprustning av kunskaperna att använda tolkningsföreträdet om arbetsskyldighet på ett för medlemmen konstruktivt sätt, fast det inte lyckades här.

AD 2004 nr 102 En arbetsgivare har stadigvarande förflyttat en tandläkare från en klinik till en annan. Fråga om förflyttningen stått i strid med tandläkarens enskilda anställningsavtal. Sedan den frågan besvarats nekande har prövats om det har funnits sådana vägande skäl som enligt bestämmelserna i 8 § mom. 1 i AB 01 krävs för en stadigvarande förflyttning mot arbetstagarens önskan. Vidare fråga om arbetstagarorganisationen ådragit sig skadeståndsskyldighet för obefogat tolkningsföreträde.

AD 2004 nr 99 Det här är ett nytt försök att plocka bort de faktiskt ganska effektiva vapen svenska fack har för att förhindra lönedumpning, i det här fallet genom ett polskt bemanningsföretag som Byggnads ville stryka från listan över godkända företag utan förhandling enligt 38 § MBL. Arbetsgivaren hävdade att det meddelande byggnads så sände ut för att underrätta företagen om att det inte längre ville ha kvar företaget på godkända listan var en stridsåtgärd Bl.a. sade man så här:

     Yrkandet om ett interimistiskt beslut mot olovliga stridsåtgärder enligt medbestämmandelagen vid rättstvister är förenligt med arbetsrätten men är också ett minsta krav när det gäller bevakandet av rätten till fri rörlighet enligt EG-rätten. EG-rätten innebär ett skydd för bolaget att etablera verksamhet i Sverige. Syftet med avdelningens åtgärder är att stoppa de polska egenföretagarna.....................      Det finns inget skäl för avdelningen att föra bort bolaget från underentreprenörsförteckningarna. De vidtagna åtgärderna är i stället ett led i den kampanj som går ut på att förhindra bolaget att sälja sina tjänster på den svenska marknaden.

Föga förvånande finner domstolen att åtgärden att använda sig av förhandlings- och vetoreglerna enligt 38 - 40 MBL inte företas i lagstridigt syfte och därför inte är stridsåtgärd. Intressant som företeelse nu när all rätt uppbådas för att spräcka den svenska kollektivavtalsrätten.

AD 2004 nr 99 Arbetsdomstolen har vid interimistisk prövning av ett yrkande om förbud mot stridsåtgärd funnit att det ifrågasatta handlandet inte utgjorde en stridsåtgärd.

AD 2004 nr 96 Det här är en mycket intressant dom som befäster den praxis AD slog in på genom domen AD 2003 nr 46 och som innebär ett brott med principen i Britanniadomen AD 1989 nr 120( som jag faktiskt märker att jag missat att lägga in bland klassiker, det kommer). Förenklat kan Britanniaprincipen sägas innebära att en stridsåtgärd som syftar att få till stånd ett avtal som blir ogiltigt är förbjuden och denna princip gäller utan stöd av lag. Det är alltså domstolen som infört en begränsning i stridsrätten strid med RF 2:17 som just kräver stöd av lag eller avtal för inskränkning. Jmf det med uttalandet i citatet nedan. Så här säger domstolen nu:

"Enligt svensk rätt gäller som regel att en arbetstagarorganisation kan vidta stridsåtgärder till stöd för ett anspråk på kollektivavtal för ett tillämpningsområde där kollektivavtal redan gäller mellan arbetsgivaren och en annan arbetstagarpart, trots att det ytterligare kollektivavtalet i viss mening strider mot det redan befintliga. Att avtalen strider mot eller är oförenliga med varandra är ett problem som löses inte genom förbud mot stridsåtgärder i syfte att få det senare avtalet till stånd utan genom rättsregler om konkurrens mellan kollektivavtal, av vilka huvudregeln är att ett senare avtal får vika för ett tidigare (se den s.k. Britanniadomen, 1989 nr 120, med där gjorda hänvisningar). Denna lösning har ansetts från rättslig synpunkt invändningsfri för de fall som förekommer på arbetsmarknaden, där kravet på det ytterligare kollektivavtalet ställs av en arbetstagarorganisation för de egna medlemmarnas räkning och där det från den organisationens synpunkt är ett behörigt intresse att få till stånd ett kollektivavtal även med den begränsade faktiska tillämplighet som regeln om försteg för det äldre kollektivavtalet medger. Bedömningen utföll emellertid på annat sätt i den situation som var aktuell i Britanniadomen. Domstolen uttalade i det fallet att fackliga stridsåtgärder av en arbetstagarorganisation är olovliga enligt 42 § medbestämmandelagen om de syftar till att framtvinga ett undanröjande eller en ändring av ett bestående kollektivavtal mellan en arbetsgivare och en annan arbetstagarorganisation bl.a. när stridsåtgärderna riktas direkt mot arbetsgivarparten i det kollektivavtalet."

Och i 2003 nr 46

Att bestämmelsen i regeringsformen enligt det anförda har en civilrättslig verkan betyder att Arbetsdomstolen inte får införa någon begränsning i den fackliga stridsrätten som inte har stöd i lag eller avtal. Den närmare innebörden av detta principiella förbud kan dock i vissa fall tänkas vara svårbestämd. Omständigheterna i ett visst fall kan exempelvis vara sådana att det är tvivelaktigt om ett händelseförlopp omfattas av bestämmelsen med hänsyn till att begreppet fackliga stridsåtgärder inte är närmare definierat. Det kan också vara tvivelaktigt vad som närmare avses med kravet på stöd i avtal (jfr Sigeman i Arbetsrätten i Norden, 1990, s. 359). I det nu föreliggande fallet finns det emellertid inte några omständigheter som inger tvekan om tillämpningen av regeringsformens bestämmelse. Det står nämligen utom tvivel, och är ostridigt i målet, att SEKO:s nyanställningsblockad och de i samband med denna vidtagna sympatiåtgärderna utgör fackliga stridsåtgärder. Vidare står det klart att det varken mellan arbetsgivarparterna och de båda förbunden eller mellan arbetsgivarparterna och besättningen föreligger något avtalsförhållande på vilket kan grundas fredsplikt.

AD 2004 nr 96 Beslut En arbetstagarorganisation har vidtagit stridsåtgärd mot en arbetsgivare i förhållande till vilken organisationen inte är bunden av kollektivavtal. Interimistisk prövning av stridsåtgärdens tillåtlighet.
AD 2004 nr 94Att träffa en överenskommelse om att en motparten är skyldig att i en viss situation träffa en överenskommelse lyckas i princip aldrig. Det närmaste man kan komma är att få arbetsgivaren fälld för kollektivavtal för att man inte upptar förhandlingar exempelvis om huvudlöneformen är ackord, ackordsförutsättningar föreligger men arbetsgivare vägrar att förhandla om ackord. Då kan man till och med få det allmänna skadeståndet avvägt så att det kan ge en viss ekonomisk kompensation. Men det här målet fanns det nog inte så stora förutsättningar att driva med framgång. Problemet med denna överenskommelse är att beslutanderätten övergår till arbetsgivarens § 32 befogenheter vilket ju inte är så lyckat när det gäller krigstillägg som i detta fall. AD 2004 nr 94 På sjöfartens område gäller en ramöverenskommelse med riktlinjer för avtal om krigsrisktillägg och krigsolycksfallsförsäkring. Vid bestämmande av det geografiska område inom vilket det föreligger risk för krigshandlingar skall enligt överenskommelsen ”hänsyn bl.a. tas till Utrikesdepartementets bedömningar samt om försäkringsbolagen har höjt sina premier på grund av krigsfara”. Fråga om arbetsgivarsidan på grund av ramöverenskommelsen har haft skyldighet att under Irakkriget teckna särskild överenskommelse om krigsrisktillägg avseende hela Persiska viken.
AD 2004 nr  91 Detta är en mycket intressant dom, som handlar om förutsättningarna för ackord. Ackord har kommit i vanrykte eftersom det påstås driva upp arbetstakten och göra sjuka hus, men det är inte därför arbetsgivaren vill ha bort det. Det är för att det ger arbetarna ett direkt inflytande över arbetsplanering och utförande och dessutom ger en solidarisk lön som arbetsgivaren inte kan ensidigt bestämma över som när det gäller de individuella lönerna. Den här domen avviker när det gäller bevisbördan, alltså vem som ska bevisa att det finns ackordsförutsättningar eller ej från domen över verkstadsavtalets ackordsbestämmelser AD 1991 nr 77 (finns under rubriken klassiska domar) där domstolen i princip lade bevisbördan för att det fanns ackordsförutsättningar på facket, Det klarar de i princip inte av,eftersom det är arbetsgivaren som genom sin företagsledningsrätt styr ackordsförutsättningarna. Byggnads är bara att gratulera. AD 2004 nr  91I anläggningsavtalet finns bestämmelser som innebär att löneformen ackord skall tillämpas om förutsättningarna härför är uppfyllda. Om så inte är fallet tillämpas tidlön. Tvisten gällde om det för tre brobyggnadsprojekt på Botnia­banan som uppfördes på tidlön, hade funnits förutsättningar att tillämpa ackord.
AD 2004 nr 90 Kan en dom som handlar om det finns saklig grund för att skilja en VD omedelbart från hans anställning vara intressant? Ja faktiskt eftersom domstolen då tillämpar ren avtalsrätt med förutsättningar att från ena partens sida att p.g.a. kontraktsbrott från andra partens sida häva ett avtal. Regeringsrätten dömde i ett målet RÅ 2003 ref 45 att den arbetslöse inte är skyldig att betala tillbaka a-kasseersättning även om han eller hon senare t.ex. genom ett anställningsskyddsmål får kompensation för inkomstförlusten för tid under vilken a-kassa uppburits. Här konstaterar AD att avräkning inte heller kan ske med en motsvarande tillämpning av 13 § LAS, fast eftersom avgörandet inte bygger på lagen utan på avtalsrättslig grund, kan man nog inte dra allt för vittgående slutsatser av domen. Arbetsdomstolen Domar i fulltext AD 2004 nr 90 Fråga om en verkställande direktör har förfarit illojalt mot sin arbetsgivare och det därmed funnits skäl för att häva anställningsavtalet. Även fråga om huruvida ersättning från arbetslöshetskassa skall avräknas från det ekonomiska skadeståndet.Fråga om en verkställande direktör har förfarit illojalt mot sin arbetsgivare och det därmed funnits skäl för att häva anställningsavtalet. Även fråga om huruvida ersättning från arbetslöshetskassa skall avräknas från det ekonomiska skadeståndet.
AD 2004 nr 89 Det här är ett föreningsrättskränkningsmål, men enligt AD är det ingen kränkning av föreningsrätten att vara otidig mot facklig förtroendemän. Det är trist, men det följer en glasklar praxis från AD som slogs fast redan i det s.k. Sporrongmålet AD 1982 nr 33. Jag kommer fortfarande ihåg hur upprörda vi var över den domen, arbetaren skulle visa lojalitet mot arbetsgivaren, men något motsvarande krav på arbetsgivaren kan facket inte ställa. Alltså en dom helt enligt praxis, som man väl kan beklaga, men i Sporrongmålet anförde domstolen arbetsgivarens yttrandefrihet som skäl, och det får man väl respektera, även om AD inte har visat framfötterna när det gäller skyddet för arbetstagarens yttrandefrihet. AD 2004 nr 89 En anställd hos en ideell förening deltog vid bildandet av en facklig organisation på sin arbetsplats och var därefter aktiv i organisationens arbete. Fråga bl.a. om föreningen gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning. Arbetsdomstolen har vid denna prövning funnit bl.a. att negativa uttalanden från representanter för arbetsgivaren som riktats dels mot den anställda personligen och hennes arbete i den fackliga organisationen, dels mot organisationen inte utgör åtgärder i den mening som avses i 8 § medbestämmandelagen, oavsett om uttalandena gjorts muntligt eller skriftligt eller hur de distribuerats
AD 2004 nr 86 Det här är nog ett mål som egentligen inte borde ha drivits, i vart fall om man läser domskälen. Domskälen behöver i och för sig inte alltid överensstämma med de verkliga förhållandena. Ibland skriver domstolen om förhållandena efter det domslut de ger, för att göra domen starkare. Den som inte vet om denna teknik, exempelvis arbetsrättsprofessorer, förvånar sig därför över ombudens dumhet att driva ett från början kört mål, alltså en torsk. Torsk är vad man på juridiskt slangssgspråk kallar för ett redan från början förlorat mål. Som utomstående kan man därför missbedöma ett mål om man bara läser själva domen. Men med den reservationen är nog detta ett mål som aldrig skulle ha drivits, eftersom det även efter den redogörelse byggnads gör för sakförhållandena i reciten, enligt gällande praxis borde vara en ren torsk. Om man har sagt upp sig själv eller lämnat anställningen under sådana förhållandena som i detta fall, går det inte komma i efterhand och ångra ett sturskt uppträdande och hävda att arbetsgivaren egentligen enligt sitt agerande har sagt upp arbetstagaren från anställningen, det man kallar för en framtvingad uppsägning. Alltså som det ser ut av domskälen ett redan från början dökört mål. AD 2004 nr 86 Fråga om en arbetstagare har blivit avskedad från sin anställning eller om arbetstagaren själv har sagt upp sig
AD 2004 nr 85 När arbetsgivaren påstår att en anställd har begått ett brott, i det här fallet stöld, uppställer AD samma beviskrav som i ett brottmål, dvs. att det skall vara ställt bortom varje rimligt tvivel att den anställde begått de gärningar som arbetsgivaren åberopar som grund för att skilja arbetstagaren från anställningen. Det är ett mycket tungt beviskrav, och även om den anställdes förklaringar inte alltid är så övertygande räcker inte det för att domstolen skall gilla arbetsgivarens skiljande från anställningen. AD har i ett antal fall, det är olika med olika domare, inte alltid hållit så så starkt i detta krav på bevisning, men här håller AD:s nya domare Cathrine Lilja Hansson stadigt i detta nödvändiga villkor. I ett tidigare mål som gällde trafikrestauranger, dvs SJ:s f.d. restaurangservice på tåg ( AD 1991 nr 82) fastslog domstolen att även om arbetsgivaren inte kan stryka tillgrepp kan det ändå vara saklig grund för uppsägning om arbetstagaren vid redovisningen av det påstått tillgripna inte följt företagets redovisningsrutiner. I detta fall hade arbetstagaren inte följt rutinerna, men det var inte avsiktligt och inte ett grovt brott mot dessa. Inte heller denna grund för skiljande från anställningen godkändes därför. En instruktiv dom när det gäller beviskraven i påstått tillgreppsbrott som saklig grund för skiljande från anställningen. AD 2004 nr 85 Målet gällde ogiltigförklaring av avskedande mm. En besiktningstekniker, anställd i Aktiebolaget Svensk Bilprovning, har blivit avskedad. Enligt arbetsgivaren har besiktningsteknikern vid ett tillfälle tillgripit pengar ur arbetsgivarens kassa alternativt på visst sätt handlat i strid med de interna redovisningsrutinerna. Vidare har arbetsgivaren gjort gällande att det funnits misstankar om att arbetstagaren vid ett icke ringa antal tillfällen gjort sig skyldig till oegentligheter. Enligt domstolen kan enbart misstankar om oegentligheter eller brott inte läggas till grund för ett avskedande eller en uppsägning. Domstolen har dock funnit utrett att besiktningsteknikern vid ett tillfälle hanterat redovisningen av kassan på ett icke korrekt sätt och underlå­tit att rapportera det inträffade till arbetsgivaren. Domstolen har emellertid funnit att det varken funnits skäl för avskedande eller för uppsägning.  
AD 2004 nr 82 Här är det fråga om ett påstått misshandelsbrott som grund för avskedande. Så här säger domstolen om beviskravet: "Kommunen har gjort gällande att Björn S tillfogat Asta S skada på ett sätt som innebär att kommunen haft rätt att skilja honom från anställningen genom avskedande eller uppsägning. Bevisbördan för att detta påstående är riktigt ligger på kommunen. Enligt domstolens praxis gäller att beviskravet i ett fall av detta slag inte kan sättas lägre än i ett motsvarande brottmål (se domen 1995 nr 121). Det kan i det sammanhanget konstateras att det i målet är upplyst att kommunen polisanmälde händelsen och att Björn S därefter åtalades för misshandel. Åtalet ogillades av Svegs tingsrätt genom dom den 19 december 2003. Tingsrättens dom har överklagats till Hovrätten för Nedre Norrland. Hovrätten har ännu inte avgjort målet. Frågan om Björn Ss straffrättsliga ansvar med anledning av händelsen är alltså ännu inte slutligt avgjord." Målet är dessutom intressant på det sättet att domstolen vad jag kan erinra mig dömer ut det högsta skadestånd som gått ut i ett avskedandemål 120.000 kronor, men där är jag inte alldeles säker. Den försvårande omständigheten är att arbetsgivaren på ganska tunna grunder anklagat arbetstagaren för allvarligt brott som grund för att avskeda honom. AD 2004 nr 82 Fråga om ett kommunalanställt vårdbiträde avsiktlig eller av vårdslöshet har tillfogat en vårdtagare skador och om kommunen därför har haft rätt att skilja vårdbiträdet från anställningen genom avskedande eller uppsägning. I målet uppkommer också fråga om betydelsen av att vårdbiträdet efter skadornas uppkomst inte tillkallade sjuksköterska eller anmälde det inträffade till arbetsledningen.
AD 2004 nr 80 Här är en ganska intressant princip som innebär att man kan läka förhandlingskravet enligt 4 kap 7 § arbetstvistlagen genom att ha en central förhandling efter det målet instämts till AD. AD 2004 nr 80 Fråga om förhandlingskravet i 4 kap. 7 § arbetstvistlagen kunde anses uppfyllt när central förhandling inte ägt rum innan talan väcktes, men innan invändning om bristande förhandling gjordes.
AD 2004 nr 74 Den här domen behandlar huvudsakligen formalia, men lärorik formalia nämligen preskription. En förhandlingsframställan eller ett skadeståndskrav i ett Lasmål kan se ut så här "Du har gjort fel och brutit mot LAS! Vi kräver skadestånd, och ogiltigförklarar uppsägningen," (eller vad det nu är) "När kan du förhandla? Vi föreslår den 15/12 kl 10 i våra lokaler på på Västmannagatan 5." Skrev ombudsmännen så enkelt och höll preskriptionsfristerna, skulle inga LAS-mål preskriberas. I stället krånglar man till det men glömmer de tre sakerna. 1. Skriv! 2. Se till att arbetsgivaren får pappret 3. Kräv skadestånd och ogiltigförklara. Sedan är det en annan sak att domstolen ställer ovanligt stora krav på förhandlingsframställan i det här fallet. I normalfallet brukar domstolen godkänna en förhandlingsframställan som preskriptionsavbrytande om arbetsgivaren rimligen förstår att man påtalar brott mot LAS och ogiltigförklarar inom fristen. Jämför domen t.ex. vad AD-ordföranden Hans stark säger i AD 1992 nr 133: "Den omständigheten att något
skadeståndsyrkande inte uttryckligen framställts vid den lokala förhandlingen bör enligt domstolen inte tillmätas avgörande betydelse, eftersom det måste ha framgått för arbetsgivarsidan att
påståendet om brott mot kollektivavtalet även innefattade att skadeståndskrav gjordes gällande. Frågan om skadestånd på grund av brott mot anställningsskyddsavtalets regler om tidsbegränsade
anställningar måste på grund härav anses ha varit ett förhandlingsämne mellan parterna även om saken inte uttryckligen nämndes.
" Onekligen en viss skillnad
AD 2004 nr 74                               Fråga om arbetstagarorganisation som vill kräva skadestånd kan anses ha underättat motparten om fordringsanspråket inom den tid som föreskrivs i 41 § anställningsskyddslagen. Även fråga om brott mot förhandlingsskyldigheten i 10 § medbestämmandelagen och om rätt till ersättning för ej uttagen kompensationsledighet.

 

AD 2004 nr 73 Fråga om giltigt kollektivavtal om tidsbegränsad anställning har träffats samt, i sådant fall, om det finns stöd i kollektivavtalet och de enskilda anställningsavtalen för att tidsbegränsa anställningarna på sätt som skett. Vidare fråga bl.a. om det förelegat företrädesrätt till återanställning.
AD 2004 nr 72 Det här målet visar egentligen hur omöjliga bevisreglerna är i föreningskränkningsmål. I föreningskränkningsmål tillämpas på pappret en något lättad bevisbörda för den kränkte. Om denne kan visa att arbetsgivaren vidtagit en åtgärd till skada för denne och kan göra sannolikt att arbetsgivaren har haft ett föreningsrättskränkande syfte, så ska denne visa att det finns ett sakligt skäl till åtgärden. Bevisbördan rullar alltså över på arbetsgivaren. Kan denne då inte visa ett sakligt skäl för den skadande åtgärden, ska arbetsgivaren fällas för föreningsrättskränkning. Jag bortser här i från att även en arbetsgivares föreningsrätt kan kränkas för det sker aldrig i praktiken. I det här fallet har ett samtal utspelat sig mellan fyra ögon som arbetstagaren hävdat visar att åtgärden att ta bort en befordring från den anställde, varit föreningsrättskränkande. i det här fallet verkar det som om AD som vanligt inte nöjer sig med sannolikhetsbevisning utan kräver full bevisning. Domen avviker inte från AD:s praxis, men det gör den än mer nedslående. AD 2004 nr 72 Föreningsrättskränkning? En facklig förtroendeman utsågs till en befattning som medförde visst personalansvar, beordringsrätt och lönetillägg. Arbetsdomstolen har funnit bl.a. att arbetsgivarens senare beslut att inte låta arbetstagaren tillträda befattningen utgjorde en åtgärd i den mening begreppet har i 8 § medbestämmandelagen. Arbetsdomstolen har emellertid också funnit att arbetstagarsidan inte har lyckats styrka att arbetsgivaren uttalat att åtgärden berott på arbetstagarens fackliga arbete och därigenom inte heller gjort sannolikt att någon föreningsrättskränkning förekommit. Vidare har Arbetsdomstolen funnit bl.a. att arbetsgivaren har åsidosatt skyldighet enligt 5 § förtroendemannalagen att varsla den lokala arbetstagarorganisationen innan beslutet fattades.
AD 2004 nr 71 Ett relativt ointressant mål om skadeståndsnivån för varselbrott, som väl visar att det fortfarande är ganska billigt att bryta mot varselreglerna för stridsåtgärd. AD 2004 nr 71 En arbetstagarorganisation har åsidosatt den i 45 § medbestämmandelagen föreskrivna varselskyldigheten genom att utvidga en pågående stridsåtgärd utan att skriftligen varsla motparten minst sju arbetsdagar i förväg. Fråga om det allmänna skadeståndets storlek.  
AD 2004 nr 67 Många förbund har ett förenklat förfarande för förhandling om underentreprenader enligt 38-40 §§ MBL. Bakgrunden till det är den omfattande inlåningsverksamhet som förekommer inom anläggingsbranchen. Tanken är att då det rör sig om seriösa företag ska de lätt kunna ta en entreprenad, medan nya eller oseriösa företag som inte tecknar kollektivavtal ska behandlas enligt de regler i MBL som gör det möjligt att utestänga oseriösa företag genom veto. Mot den bakgrunden är Byggnads upprördhet när ett företag misstag att kolla att ett byggstädningsföretag har kollektivtal för arbetet. Men kanske borde man då inte tillåtit ett så stort hål i skadeståndsbestämmelrna som det innebär avtalsbrottet framstår som ursäktligt eller rör rena formaliafel. AD har en väldigt hög uppfattning om arbetsgivarens fläckfria vandel, och att styrka att ett företag uppträder oseriöst i AD är inte lätt. Det blir nog att ändra på avtalet om man ska fånga de fula fiskarna. AD 2004 nr 67 I byggnadsavtalet finns tillämpningsregler rörande 38-40 §§ MBL vid arbeten inom byggnads- och anläggningsavtalens tillämpningsområde. Enligt en bestämmelse om sanktioner i kollektivavtalet skall allmänt skadestånd normalt inte utgå vid brott mot dessa regler om avtalsbrottet framstår som ursäktligt eller rör rena formaliafel. En arbetsgivare har vid anlitandet av en underentreprenör brutit mot tillämpningsreglerna. Frågan är om arbetsgivare­ren kan undgå skadeståndsskyldighet på grund av att avtalsbrottet i detta fall är att anse som ursäktligt eller rör ett rent formaliafel enligt regeln om sanktioner.
AD 2004 nr 61 I denna dom, påpekar den alltid hövliga AD snällt för Byggnads att kollektivtal ska vara skriftliga. Ingen stor nyhet kanske, men domen är nyttig eftersom många, både ombudsmän och fackliga förtroendemän tror att man som företrädare för medlemmarna kan träffa bindande muntliga avtal med arbetsgivaren. Det är endast möjligt i några få undantagsfall bl.a. som i det aktuella fallet då det gäller ackordsöverenskommelser, när det finns uttryckligt stöd för det i i det skrivna kollektivavtalet eller när man enligt fullmakt företräder arbetstagaren som enskild arbetstagare, alltså enligt avtalslagen, inte enligt förhandlingreglerna i MBL. Att Byggnads misslyckades nu berodde på att man tagit in ett uttryckligt krav på skriftlighet även för ackordsöverenskommelser i det centrala avtalet. Fackliga muntliga överenskommelser med arbetsgivaren saknar alltså normalt rättslig betydelse. AD 2004 nr 61 Tvisten handlar om huruvida ett bolag har gjort sig skyldigt till kollektivavtalsbrott genom att inte tillämpa en ackordsöverenskommelse som träffades den 27 november 2001 förrän i samband med löneutbetalningar i februari 2002. Det är ostridigt i målet att ackordsöverenskommelsen fick skriftlig form först den 18 januari 2002.  Bl.a. fråga om vid vilken tidpunkt  ackordsöverenskommelsen fått rättsverkan som kollektivavtal samt huruvida bestämmelsen i byggnadsavtalet § 3 c 2 om att en överenskommelse om prestationslön skall vara skriftlig innebär ett formkrav för sådana avtal eller endast utgör en ordningsföreskrift.
AD 2004 nr 59 Det här är en orefererad dom där Göteborgs kommun kastar ut en funktionshindrad arbetstagare som jobbat i kommunen i 24 år, givetvis i sin bolagiserade verksamhet, . Domen är juridiskt rätt, men kommunens handlande är i stil med tidens anda, skamligt. Summa ius summa iniuriam som romarna sade. Funktionshindrade får inte ta någon plats i dagens Sverige. AD 2004 nr 59 Ogiltigförklaring av uppsägning. Domen refereras inte i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2004 nr 58 Staten har konsekvent utnyttjat sin lagstiftningsmakt för att ge de statligt anställda sämre anställningsskydd än privatanställda. Här går man dock på pumpen när man försöker hoppa över tre-årsskyddet för vikariatsanställda. AD 2004 nr 58 En arbetstagare har haft flera på varandra följande tidsbegränsade anställningar som vikarierande lektor vid Lunds universitet. Fråga om den senaste vikariatsanställningen till följd av bestämmelsen i 5 § andra stycket anställ­ningsskyddslagen har övergått till en tillsvidareanställning när den samman­lagda anställningstiden överskridit tre år. Den huvudsakliga tvistefrågan har därvid rört om denna bestämmelse över huvud taget är tillämplig när det, som i målet, är fråga om en läraranställning som avses i högskoleförord­ningen.
AD 2004 nr 57 Det här är en rättdömd dom som visar hur oskyddad man är när man sänder E-post på arbetsplatsen. Hela arbetsgivarens bevisning bygger på att man knäckt arbetstagarens dator, givetvis utan att AD behandlar integritetsproblemet. Detta är den andra domen i AD där arbetsgivaren med framgång använder en knäckt dator som huvudbevisning i ett avskedandemål. Slutsats; Arbetstagare använd telefon och skriv brev med posten, så får du behålla jobbet. AD 2004 nr 57 Fråga om det förelegat grund för avskedande av en arbetstagare som var anställd hos Aktiebolaget Storstockholms Lokaltrafik som s.k. trygghets­ansvarig. Till stöd för avskedandet åberopades bl.a. att arbetstagaren haft illojala kontakter med underleverantörer till bolaget. Även fråga om bolaget gjort sig skyldigt till brott mot gällande kollektivavtal.
AD 2004 nr 49 Cykelringen är ett företag som konsekvent bekämpar kollektivavtal och fackföreningar. De har 17 butiker i Sverige och inte ett enda kollektivavtal. Här kastar de ut en medlem i Handelsanställdas förbund som försöker jobba fackligt. Rekordskadestånd, för föreningsrättskränknig, 200.000. Handla inte i en affär med sådan antifacklig verksamhet. AD 2004 nr 49 Fråga om arbetsgivare har gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning genom att avbryta en provanställning i förtid.   
AD 2004 nr 45 En dom som inte tillför rättsläget något nytt. AD 2004 nr 45 Frågan om tillämplig lag i tvist om uppsägning. En brittisk medborgare var anställd hos ett svenskt aktiebolag. Vid rekrytering och anställning, som ägde rum i Storbritannien, var bolaget representerat av en brittisk delägare. Arbetet utfördes sedan enbart i Ryssland. Sedan bolaget sagt upp arbetstagaren har tvist har uppkommit bl.a. om uppsägningens giltighet. Arbetsdomstolen har funnit att rysk lag skall tillämpas i denna tvist.
AD 2004 nr 44 Så här säger arbetstagarledamöterna i denna diskrimineringstvist. Det förefaller ju ligga något i denna anmärkning. "Vi delar inte uppfattningen att Lars O har en nära nog likvärdig erfarenhetsnivå som Inga V. Hennes långa tid som polis och det faktum att hon vikarierat på den aktuella tjänsten ger henne ett försprång framför honom. Enligt vår uppfattning har domstolens majoritet övervärderat Lars Os erfarenheter. Det är till exempel enligt vår mening svårt att bedöma huruvida erfarenheter från USA:s längdåkningslandslag har betydelse för den aktuella tjänsten." AD 2004 nr 44 Fråga om en polismyndighet som anställde en man som kommissarie med funktion som utredningschef har gjort sig skyldig till könsdiskriminering gentemot en kvinna som också hade sökt detta arbete.
AD 2004 nr 43  En tolkningstvist. När det gäller semestertillägget prövar domstolen inte frågan om semesterlagens tvingande karaktär, utan endast kollektivavtalets innehåll som tolkningsdata. Kollektivavtalsparterna har en begränsad rätt till diapositivet när det gäller semesterlagen, man får nämligen till skillnad från vid annan dispositiv lagstiftning endast träffa överenskommelse om den närmare beräkningen av semesterlönen, inte generellt sänka denna. Denna fråga restes emellertid inte i rättegången, så här får vi inte veta resultatet. AD 2004 nr 43  Fråga om innebörden av arbetsgivares skyldighet att enligt särskilt avtal utbetala tantiem till en arbetstagare. Vidare fråga om tantiemet har utgjort en sådan rörlig lönedel som har haft direkt samband med arbetstagarens personliga arbetsinsats och som därmed enligt det gällande kollektivavtalet har grundat rätt till semestertillägg.                                 
AD 2004 nr 40 Domen innehåller en pedagogisk utredning om rättsläget när det gäller arbetsgivarens skyldighet att omorganisera arbetet för att omplacera arbetstagare som annars säges upp p.g.a. arbetsbrist. En föga överraskande dom. AD 2004 nr 40 Sedan två arbetstagare på en mindre arbetsplats sagts upp på grund av arbetsbrist har tvist uppkommit om arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket lagen om anställningsskydd. Den huvudsakliga tvistefrågan har gällt hur genomgripande förändringar av verksamheten som skäligen kan krävas av arbetsgivaren för att omplaceringsskyldigheten skall anses fullgjord
AD 2004 nr 37 Den här domen illustrerar en princip som inte är så känd, nämligen att en anställd med en ren tidsbegränsad anställning har ett bättre anställningsskydd än den t.v. - anställde. Den tidsbegränsat anställde kan nämligen endast sägas upp om det finns avskedandegrund. Här fanns det ingen sådan, och därför fick den anställde ekonomiskt men inte allmänt (ideellt) skadestånd, eftersom domstolen ansåg den anställdes överträdelse grov.. AD 2004 nr 37 Fråga om en arbetsgivare haft rätt att frigöra sig från en av arbetstagaren ännu inte tillträdd tidsbegränsad anställning

AD 2004 nr 36 Det här är en lite intressant dom eftersom den illustrerar en annan regel som inte är så känd, MBL § 32. Den säger att arbetsgivaren inte får vidta en disciplinär åtgärd om det inte finns stöd för det i kollektivavtal eller lag. De flesta LO-kollektivavtal har ingen regel om disciplinstraff, (undantag bl.a. Kommunal), därför får arbetsgivaren inte meddela varning eller som i det här fallet löneavdra som inte motsvarade frånvaro.

Jag tycker emellertid den här domen illustrerar en princip som blivit allt tydligare, nämligen att AD blir allt försiktigare med att döma ut skadestånd till förmån för arbetstagaren, medan arbetaren råkar alltmer illa ut i skadestståndsbedömingen

AD 2004 nr 36 En arbetsgivare har vid ett löneutbetalningstillfälle reducerat lönen för ett antal arbetstagare med ett belopp motsvarande fyra timmars arbete. Tvisten i målet rör frågan om arbetsgivaren genom sitt handlande har vidtagit en otillåten disciplinär bestraffning i strid med 62 § medbestämmandelagen.

AD 2004 nr 35 Den här domen illustrerar en princip som blivit allt tydligare, nämligen att AD blir allt försiktigare med att döma ut skadestånd till förmån för arbetstagaren, medan arbetstagaren råkar alltmer illa ut i skadestståndsbedömingen till förmån för arbetsgivaren. Det gäller framförallt brott mot den s.k. lojalitetsplikten där domstolen blivit allt hialösare (västgötskt uttryck som betyder just det det låter som, ungefär vildsintare). Här är en arbetsgivare som vilket framgår av omständigheterna i vart med stor sannolikhet avsiktligt har åsidosatt avtalets ackordsbestämmelser och infört en bonuslön. när det gäller vildsintheten mot arbetstagare kan man exempelvis hänvisa till AD 2003 nr 84, 100.000, 2003 nr 67 75.000 och 1110.000, och den värsta av alla 2002 nr 115 80.000 mot en förhållandevis lågavlönad bokförare.

Vissa av oss trodde nog att arbetsrättslagstiftningen var en social lagstiftning som skulle tillvarata de svagare intresse

AD 2004 nr 35 ej refererad Skadeståndets storlek vid kollektivavtalstvist
AD 2004 nr 30 AD har i vissa fall en utpräglat social syn i uppsägningsärenden. Att en person som dömts för upprepade våldtäktsbrott, och som för det senaste blir borta i 21 månader för att avtjäna straffet, ska ha jobbet kvar, är ingalunda självklart. Å andra sidan kan man fråga sig vilken möjlighet en sådan person ska ha att försörja sig om han blir av med jobbet. Risken för att han i fortsättningen då kommer att förbli arbetslös, för vem vill ha en person som begått upprepade våldtäkter i sin tjänst. På det sättet upprätthållen man LAS rollen av social skyddslagstiftning, vilket i denna tid av strömlineformade företagsanpassade turordningslistor ofta glöms bort. Den här domen balanserar nog på gränsen till vad AD tål i fråga om brottslig verksamhet och fängelsestraff utom arbetet. Innehåller utförliga hänvisningar till tidigare domar i ämnet. AD 2004 nr 30 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare, en brevbärare, som för brott utom tjänsten dömts till fängelse i två år och åtta månader 2004 nr 26
AD 2004 nr 28 En icke refererad dom om s.k. framtvingad uppsägning som på ett pedagogiskt sätt redovisar praxis och rättsläge. Läs gärna den för den är mycket instruktiv, trots att den inte refereras. Innehåller även regler förberäkning av semesterersättning. AD 2004 nr 28 Framtvingad uppsägning, ej refererad dom
AD 2004 nr 26 En dom om bestämmande av vilket lands lag som ska tillämpas vid anställning på ambassad. En helt förutbestämd fråga genom tidigare praxis AD 2004 nr 26   Fråga om rättegångshinder på grund av statsimmunitet. En arbetstagare som är svensk medborgare och bosatt i Sverige hade en projektanställning hos ICE Italienska Statens Institut för Utrikeshandel (ICE), som har fast kontor i Stockholm. Arbetstagaren utförde sitt arbete i Sverige. Efter det att arbetstagaren väckt talan och yrkat bl.a. att hans anställning hos ICE skulle förklaras gälla tills vidare har ICE gjort gällande att talan skall avvisas på grund av att ICE åtnjuter statsimmunitet. Arbetsdomstolen har funnit att ICE är ett sådant rättssubjekt som i och för sig kan åberopa immunitet, men att ICE efter en helhetsbedömning av omständigheterna i detta fall inte har rätt att underlåta att svara vid svensk domstol.
AD 2004 nr 22 Ett diskrimineringsmål där den diskriminerade förlorade pga bristande besvisning. Att han möjligen var diskriminerad framgår av domstolens sammanfattning, som nog kan uppfattas som en viss kritik av ombudet. Utan bevisning kan ingen domstol döma. "Den enda omständighet som skulle kunna tala för att han utsatts för diskriminering är att han ostridigt var extraanställd så länge som omkring 16 år innan han blev tillsvidareanställd. De närmare förhållandena avseende den frågan är emellertid inte utredda i målet. Av detta skäl bör inte heller vad Abdel R anfört i denna del tillmätas någon betydelse för diskrimineringsfrågan." AD 2004 nr 22
AD 2004 nr 18 dEn här domen drar upp en viktig rågång mellan att vara anställd och förtroendevald. AD 2004 nr 18 Mellan en rikstäckande ideell organisation och dess tidigare förtroendevalda förbundsordförande uppkommer tvist rörande skyldighet för organisationen att teckna tjänstepension för henne. Fråga i första hand huruvida förbundsordföranden har varit att anse som arbetstagare hos organisationen. Sedan denna fråga besvarats nekande uppkommer frågan huruvida det mellan parterna har förelegat en särskild överenskommelse  om att förbundsordföranden skulle vara berättigad till tjänstepension. Även denna fråga har besvarats nekande
AD 2004 nr 009Det är ett sedvanligt avskedandemål, men AD.s tänkande i detta mål gör att man känner igen den gamla socialt ansvarigt dömande domstolen, som AD var på 70-talet

AD 2004 nr 009 Fråga om det förelegat grund för avskedande, alternativt saklig grund för uppsägning, av en polisman som dömts för brott bestående i misshandel, olaga frihetsberövande och falsk angivelse. Arbetstagarsidan har i första hand gjort gällande att avskedandet skall ogiltigförklaras eftersom det grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader (18 § andra stycket anställningsskyddsagen). I andra hand har gjorts gällande i sak att grund för avskedande eller uppsägning ändå inte förelegat

AD 2004 nr 8 Bristande kännedom om preskriptionregler är bland de vanligaste orsakerna till att fakcförbundsmedlemmar tappar sina rättigheter. Här sänker SKTF effektivt en medlem genom passivitet. AD 2004 nr 8 Preskription? Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO, har väckt talan och yrkat skadestånd för brott mot lagen om åtgärder mot etnisk diskrimine­ring i arbetslivet och jämställdhetslagen i samband med tillsätt­ning av ett vikariat. Skadeståndsyrkandet bestrids i första hand under åbero­pande av att DO:s talan är preskriberad. Vid prövningen av om preskription inträtt upp­kommer frågan om när den arbetssökandes fackliga organisation kan anses ha fått kännedom om de omständigheter vartill DO:s yrkande i målet hänför sig 
AD 2004 nr 6 Bemanningsavtalet mellan samtliga LO-förbund och tjänsteföretagens arbetsgivarorganisation är uppbyggt så att lönen alltid ska följa arbetsplatsens lön. På det sättet omöjliggörs social dumping genom att en arbetsgivare med företag som hyr ut arbetare kan gå in med branschens kollektivavtal minimilön och därigenom dumpa en högre arbetsplatslön. Inom byggnads område används sällan avtalens minimlön. Här har arbetsgivaren försökt angripa en förhandling enligt 38 § MBL (entrprenad och i sista hand vetoförhandling) som en otillåten stridsåtgärd. I detta fall var det endast interimistisk prövning, men i förlängningen är det här ett mycket principiellt mål. Vinner arbetsgivaren är bemanningsavtalet värdelöst, för då kan uthyrningsföretagen gå in som medlemmar i branscharbetsgivarorganisationerna och därmed dumpa lönerna. Så håll tummarna. AD 2004 nr 6   Stridsåtgärder m.m.; nu fråga om interimistiska förordnanden 
AD 2004 nr 5 Ett sedvanligt tolkningsmål Dessutom en prövning av den sällan använda bestämmelsen om tolkingsföreträde om arbetsskyldighet enligt 34 § MBL. AD 2004 nr 5    Fråga om innebörden av bestämmelser om ändring av tjänstgöringsprogram i ett kollektivavtal för piloter, det s.k. Skywaysavtalet, i förhållandet till detta avtals reglering av fritidsperioder. Vidare fråga om den fackliga organisationen utövat tolkningsföreträde på sådant sätt att det föranleder skyldighet för organisationen att betala skadestånd till flygbolaget 
AD 2004 nr 2 Ett bevismål. En arbetsseger för förbundet. AD 2004 nr 2 Fråga om det förelegat grund för avskedande, alternativt saklig grund för uppsägning, av en polis som dömts för misshandel och olaga hot till villkorlig dom. Polismannen har både i brottmålet och arbetstvisten förnekat gärningspåståendena i vissa delar och i övrigt hävdat att han handlat i nödvärn. Vidare har arbetstagarparten gjort gällande att det inte förelegat grund för avskedande eller uppsägning även om polismannen befinns skyldig till brott. Arbetsdomstolen har ogiltigförklarat avskedandet men jämkat det allmänna skadeståndet
AD 2003 nr 115 En arbetstagare träffar en överenskommelse om att hennes provanställning skall ha två månaders uppsägningstid. Arbetsgivaren skiljer henne från anställningen sista dagen av 6-månadersperioden. Har hon rätt till lön för ytterligare två uppsägningsmånader. AD säger nej för det skulle innebära att det skulle bli 8 månaders provanställning och det är bara 6 som är tillåtet enligt LAS. Men det är inte innebörden av talan. Innebörd är att hon har rätt till ytterligare två månadslöner, och det är ingen inskränkning av rättigheterna enligt lagen utan en utvidgning och därför tillåten enligt 2 § LAS, som bara förbjuder inskränkningar av rättigheterna. Jag tycker det här resonemanget är underligt, men arbetstagarledamöterna hänger som vanligt med i svängarna. AD 2003 nr 115 En arbetstagares provanställning har genom besked från arbetsgivaren avslutats utan att övergå i en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren har i målet inte lyckats visa att arbetstagaren underrättats i förväg om att provanställ­ningen skulle komma att upphöra. Arbetstagaren yrkar allmänt och ekono­miskt skadestånd på grund av den uteblivna underrättelsen. I målet upp­kommer bl.a. frågor om tolkning av det mellan parterna träffade anställ­ningsavtalet, om arbetstagaren har lidit ekonomisk skada samt om tale­ändring och preskription av talan om allmänt skadestånd.
AD 2003 nr 113 en formaliafråga. Är ett skadestånd som grundas på en överenskommelse vid upphörande av en anställning och som innebär att arbetstagaren ska få fortsatt jobb som uppdragstagare, ett rott mot anställningsavtalet om arbetsgivaren inte ger honom några uppdrag eller en rent civirättslig tvist utan anknytning till förhållandet arbetsgivare arbetstagare. AD 2003 nr 113 En tidigare anställd hos en stiftelse för talan mot stiftelsen och yrkar skade­stånd under påstående att stiftelsen  brutit mot överenskommelser som ingåtts i samband med att överenskommelse träffades om att anställningen skulle upphöra. Fråga om tvisten är en arbetstvist.
AD 2003 nr 111 En ganska intressant kolektivavtalstvist om ett fullföljande av en central överenskommelse som innebär att man ska träffa en lokal överenskommelse innebär att denna överenskommelse är kollektivavtal och därför måste ske i skriftlig form. Också ett fullföljande av AD:s praxis att man inte i en kollektivatalstvist uttryckligen måste yrka allmänt skadestånd i förhandlingen för att uppfylla förhandlingskyldigheten AD 2003 nr 111 Kollektivavtalstolkning. I byggnadsavtalet finns bestämmelser om gransk­ningsarbete och granskningsarvode. Vid tidlönearbete sker granskningen på sätt som överenskommes mellan avdelning och arbetsgivare. Därvid skall även överenskommas om lämpligt sätt för avdelningen att få kännedom om verkställda avdrag för granskningsarvode. Den för målen gemensamma tvistefrågan är om sådana granskningsöverenskommelser måste vara skriftliga.                                           
AD 2003 nr 109 Den här domen visar vilket utomordentligt svagt skydd man har för anställningen vid en provanställning, men är logisk, eftersom arbetstagaren medgivit att arbetsgivaren meddelat att han inte skulle få fortsatt jobb, men inte uttryckligen nämnt att provanställningen skulle upphöra. Bevisbördan övergick då till honom när han skulle visa att han hade utlovats ett annat jobb som inte ens fanns vid tidpunkten för provanställningens upphörande. AD 2003 nr 109 Part som överklagat tingsrättens dom har i Arbetsdomstolen utvidgat sitt yrkande om lön till att avse även lönebelopp som förfallit i tiden efter tingsrättens dom. Taleändringen har inte ansetts tillåten. - Fråga om arbetsgivaren vid ett telefonsamtal med en provanställd arbetstagare har avbrutit anställningen.

AD 2003 nr 105 Den här domen följer gängse mall, men är ändå intressant eftersom den visar att anställningsavtal kan träffas även om arbetsgivaren inte haft den avsikten men betett sig på ett sådant sätt att arbetstagaren har haft berättigad anledning att tro att han blivit anställd. Om avtalet dessutom träffas med en person som har en sådan placering i företaget att den arbetssökande har med fog givits intrycket att personen är behörig, träffas anställningsavtalet även om den formella behörigheten ligger på annat ställe i organisationen. Det här följer inte riktigt de vanliga civilrättsliga reglerna för avtals slutande.

Det enda anmärkningsvärda med domen är skadeståndsnivån 30.000 för avskedande, där normalskadeståndet är 100.000. Även om det föreligger förmildrande omständigheter avviker domen från praxis och i det hänseendet behöver man nog inte ta domen så allvarligt.

AD 2003 nr 105 Fråga om anställningsavtal träffats.

AD 2003 nr 104 Det här är en intressant dom på så sätt att den fräschare upp en gammal kunskap, nämligen att om arbetstagaren själv häver anställningsavtalet gäller inte begränsningsregeln enligt 39 § LAS för ekonomiskt skadestånd, den där med maximerat skadestånd till 6, 12, 24 osv månadslöner Å andra sidan kan man då inte få något allmänt skadestånd, så det är en taktiskt avvägning man får göra när man startar ett mål .

AD 2003 nr 104 Fråga om en börsmäklare frånträtt sin anställning med verkan att han har rätt till skadestånd med stöd av allmänna skadeståndsrättsliga principer. Sedan denna fråga besvarats nekande skall skadeståndsanspråket enligt vad som är ostridigt i målet prövas med utgångspunkten att arbetstagaren har blivit avskedad, dvs. med tillämpning av skadeståndsreglerna i anställningsskyddslagen. Därvid uppkommer fråga om bonuslön skall beaktas vid bestämmande av månadslönens belopp vid tillämpning av 39 § anställningsskyddslagen.
AD 2003 nr 102 Det här är en dom helt enligt praxis när det gäller vad som flyter in i det enskilda anställningsavtalet Regeln som har präglats av en f.d. domare i AD Hans Stark och innebär att det är genom kollektivavtalet man normerar anställningsavtalet inte genom den enskilda överenskommelse som varje arbetstagare träffar. Det är en ganska praktisk regel om man ska få ordning på anställnngsavtalen på en arbetsplats. AD 2003 nr 102 Fråga om staten genom att inte längre erbjuda anställda vid Affärsverket Statens Järnvägar samt Banverket förmånen av fria tågresor brutit mot de enskilda anställningsavtalen.
AD 2003 nr 99 Enligt regeringsformen 8 kap 2 och 3 § får civila rättigheter alltså t.ex. fordran enligt ett avtal mellan två personer, inte inskränkas utan stöd av lag. I detta fall åberopade en kommun anställningsskyddslagens preskriptionsbestämmelser när personen själv sagt upp sig och inte stödde talan på lagen. Det kan man i och för sig gör t.ex. om det rör sig om s.k. framtvingad eller provocerad uppsägning, men det var det alltså inte fråga om här. Utan att nämna RF så går AD på linjen att en sådan inskränkning i rättigheterna som LAS preskriptionsregler skulle innebär inte kan stödjas på LAS när personen själv säger upp sig. AD 2003 nr 99 Fråga om anställningsskyddslagens preskriptionsregler är tillämpliga på viss talan
AD 2003 nr 96 Besiktningstekniker vid bilprovningen har myndighetsutövning vilket innebär att det är stränga regler för att de inte får göra något som medför att deras oberoende ställning kan ifrågasättas. Samtidigt jobbar de i princip som vanliga verkstadsarbetare, och får därför antas ha mycket förbindelser genom både tidigare yrkesverksamhet och bilintresse. Mot denna bakgrund förefaller denna dom ganska sträng, eftersom arbetsgivaren inte tycks ha varit särskilt tydlig när han dragit upp gränserna för jävssituationer. Ett mål med en mycket tydligare jävssituation finns från tidigare praxis, AD 46/1998, (Finns inte på hemsidan.) AD 2003 nr 96  En besiktningstekniker, anställd i Aktiebolaget Svensk Bilprovning, har blivit avskedad efter att ha upptäckts med att reparera en bil på en bilverkstad. Domstolen har funnit det styrkt att besiktningsteknikern har brutit mot arbetsgivarens regler om etik, bisysslor och jäv genom att meka med sin egen bil i en bilverkstads lokaler samt genom att besiktiga en annan verkstads bilar eftersom en jävssituation har förelegat. Vidare har domstolen funnit det styrkt att besiktningsteknikern har haft problem med attityden mot kunder och kollegor samt att han hanterat åtminstone en bil ovarsamt. Domstolen har funnit att skäl för uppsägning, men inte för avskedande, har förelegat.

AD 2003 nr 95 Fråga om det vid anställningsintervju gjorts sådana bindande utfästelser från arbetsgivarens sida att ett anställningsavtal träffats.

Den här domen illustrerar något som med juridiskt språk kallas bevisbörderegeln. Den som påstår sig ha ett krav på motparten har bevisbördan för att avtalet har träffats. Här har den som trodde sig fått ett jobb en version av vad som inträffat, och arbetsgivaren en helt annan. De går inte ihop, men i och med att arbetstagaren som påstår sig ha blivit anställd har bevisbördan förlora hon målet. Domstolen avgör alltså inte vad som är sant eller falskt som många tror, utan konstaterar att den som har bevisbördan inte lyckats styrka sitt påstående. Innan man säger upp sig, bör man därför alltid ha en skriftlig bekräftelse från den nya arbetsgivaren att man fått jobbet.

AD 2003 nr 95 ej refererad
AD 2003 nr 93 En ren bevisdom i ett avskedandemål, ointressant om det inte vore så att domstolen på ett ganska ingående sätt redogör för ett ganska uppenbart sätt att jobba med svarta pengar. En intressant dom för skattemyndigheten, men den visar också att arbetsgivaren får betydande svårigheter att avskeda någon för tillgreppsbrott om han inte kan visa att han själv har rent mjöl i påsen. AD 2003 nr 93 Fem frisörer har avskedats från sina anställningar. Enligt arbetsgivaren har frisörerna förskingrat betalningar som de mottagit av kunder. Frisörerna bestrider att de har tillgodogjort sig medel. De medger att de underlåtit att stämpla in intäkter i kassan men invänder att arbetsgivaren har tagit initiativet till detta förfarande. Arbetsdomstolen finner att arbetsgivaren inte har förmått styrka sitt påstående om förskingring och att avskedandena har vidtagits utan laglig grund.

AD 2003 nr 90 En sedvanlig kollektivavtalstolkningsdom som föll på bevisning av sakomständigheterna i det enskilda fallet.

Domen innehåller även en del där nedsättning av arbetstiden enligt överenskommelse om avvikelse från det ursprungliga skriftliga anställningsbeviset anses ha träffats. Därigenom skulle en heltidsanställning blivit en deltidsanställning. Mot bakgrund av anställningsskyddslagens regler om skyldighet att utge permitteringslön om arbetsgivaren inte kan erbjuda full sysselsättning och krav på skriftlighet för anställningsbevis, förefaller ADs uppfattning om arbetsgivarens skyldighet att styrka att en sämre överenskommelse verkligen har träffats än enligt det ursprungliga anställningsbeviset något lättsinnigt behandlad. Så här säger domstolen: Ninni A har berättat att hon föreslog för Jonas A att han skulle arbeta varannan dag och att Jonas A uttryckligen accepterade detta förslag. Jonas A har inte uppgett att han uttryckligen accepterade förslaget men har sagt att han inte protesterade mot de nya arbetstiderna, även om han uppfattade dem som orättvisa. Det föreligger således en nyansskillnad mellan deras uppgifter men det är i vart fall ostridigt att Jonas A inte vid mötet invände mot att arbeta varannan dag och det framgår också att han arbetade deltid under den resterande tiden på restaurangen."

Arbetstiden har alltså avkortats på arbetsgivarens initiativ. Det framgår att Arbetstagaren inte uttryckligen accepterat detta utan att han tvärtom ansåg dem orättvisa. Permitteringslönereglerna är ett skydd för arbetstagaren. Om ett skriftligt anställningsavtal har träffats som i det här fallet men arbetsgivaren sedan inte finner att han kan erbjuda den överkomna tiden, förefaller det inte i överensstämmelse med LAS karaktär av skyddslagstiftning att lägga en så liten bevisbörda på arbetsgivaren att ett nytt anställningsavtal har träffats när arbetstiden avkortas p.g.a. att arbetsgivaren inte har arbete åt den anställde. Det är tvärtom vad man vanligen brukar kalla permittering. Arbetstagarledamöterna hänger som vanligt med på denna nya "jämställda" position för arbetstagaren.

AD 2003 nr 90 Fråga om en 18-åring som under pågående utbildning till kock innehaft feriearbete i restaurangkök har utfört kvalificerat yrkesarbete i kollektivavtalets mening. Fråga även om han har haft rätt till lön för heltid, som angetts i anställningsbeviset, eller för den tid han faktiskt har arbetat, samt om utfående av lönekraven enligt 35 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

AD 2003 nr 84 Den här domen förefaller mig något underlig. Att en arbetstagare som genom medlemskap i en fackförening omfattas av kollektivatlet på arbetsplatsen enligt MBL kan dömas till allmänt och ekonomiskt skadestånd för brott mot lojalitetsplikten enligt kollektivavtalet hänger logiskt ihop, även om jag i och för sig principiellt inte accepterar att lojalitetsplikten ska existera som en tyst klausul i kollektivavtalet. Men vad gäller som i det här fallet utanför kolletivavtalsreglerade förhållanden?

Enligt skadeståndslagen kan ersättning utgå för sak och personskada vid uppsåtlig skadeståndsgrundande handling eller vållande, men för allmän förmögenhetsskada som i det här fallet är huvudregeln, något men inte mycket modifierad i praxis, att skadestånd endast utgår vid skada åsamkad

av brottslig handling. Och det är det ju inte fråga om här. I rena avtalförhållande har praxis varit strängare, men här bygger hela konstruktionen på en s.k. tyst förpliktelse som stammar från legostadgans lojalitetsplikt, knappast ett modernt instrument att bygga en helt ny praxis på utan stöd av någon lag.

Min allmänna reflektion är nog att de pensionärer från fackföreningsrörelsen som nu sitter i domstolen som arbetstagarerepresentanter bör bytas ut mot lite fräschare exemplar.

AD 2003 nr 84 Det har ansetts utrett att en arbetstagare som under sin anställningstid för egen räkning förvärvat aktiemajoriteten i ett med arbetsgivaren konkurre­rande bolag har åsidosatt sin lojalitetsplikt enligt anställningsavtalet. Fråga om vilka skadeståndsbestämmelser som är tillämpliga i målet samt om beräkning av skadans storlek
AD 2003 nr 83 Enligt 23 § LAS undantas arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga som beretts särskild sysselsättning från turordningen vid uppsägning p.g.a.. Arbetsbrist. Här försöker förbundet rädda en drabbad medlem från en olycklig turordningsöverenskommelse genom att åberopa bestämmelsens tvingande karaktär, alltså att turordningsavtalet ska ogiltigförklara. Domstolen gör en ganska snäv tolkning av begreppet särskild sysselsättning, en bestämmelse som är ganska okänd och sällan tillämpas vid uppsägningar. AD 2003 nr 83 En arbetstagare har efter en arbetsskada ostridigt nedsatt arbetsförmåga. Fråga om arbetstagaren på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren och därför enligt 23 § anställningsskyddslagen skall vid uppsägning på grund av arbetsbrist få företräde till fortsatt anställning oberoende av turordningen  
AD 2003 nr 82 Den här domen är trots sitt mycket begränsade tillämpningsområde intressant mot bakgrund av en artikel i svensk Juristtidning där FD regeringsrättsrådet Bertil Wennergren var starkt kritisk till AD:s praxis när det gällde den urholkning av skyddet för fullmaktsanställnigen som Wennergren ansåg att AD gjort sig skyldig till i sin praxis. Enligt Wennergren skulle det föreligga möjlighet att anföra besvär över domvilla i AD AD 2002 nr 90 som behandlade frågan om möjligheten att genom överenskommelse ta bort det skydd som en fullmaktstjänst innebar. AD 2003 nr 82 Fr.o.m. den 1 januari 2000 förändrades relationen mellan staten och Svenska kyrkan. Samtidigt övergick rättigheter och skyldigheter på grund av de an­ställningsavtal och anställningsförhållanden som gällde till församlingar, kyrkliga samfälligheter eller stift. Sedan tidigare fanns präster, bl.a. kyrko­herdar, som var anställda med fullmakt. Med avseende på dessa präster in­fördes i kollektivavtal en övergångsbestämmelse som i huvudsak innebär att dessa präster behåller fullmaktens rättsverkan. Parterna i målet är ense om att fullmakten har den rättsverkan att en fullmaktsanställd präst inte kan sägas upp på grund av t.ex. arbetsbrist. I målet uppkommer frågan om en full­maktsanställd kyrkoherde på sin fullmaktsanställd efter en indelningsändring kan grunda en rätt till de arbetsuppgifter som en kyrkoherde enligt kyrko­ordningen har att utföra. Sedan denna fråga besvarats nekande konstateras även att kyrkoherden genom den förändring som skett inte kan anses ha blivit skild från en anställning och ha erhållit en annan.                                                                   
AD 2003 nr 81 Det här är faktiskt en ganska anmärkningsvärd dom. Om det skall föreligga saklig grund för uppsägning p.g.a. att den anställde varit sjukskriven och samtidigt jobbat förutsätter det rimligen att att arbetsgivaren kan styrka att arbetstagaren vet om att han är sjukskriven. Av domstolens egen recit framgår att arbetsgivaren sjukskrev den anställde enligt interna rutiner utan att den anställde själv sjukanmälde sig. De ankommer alltså på arbetsgivaren att styrka att den anställde sjukanmält sig, eller vetat om att han varit sjukskriven. Man utgår då från ett läkarintyg, men ett läkarintyg ger endast möjlighet att sjukskriva sig, det innebär inte att man har rätt att uppbära sjuklön från arbetsgivaren enligt sjuklönelagen. Dessutom skriver domstolen i en bisats bort arbetsgivarens omplaceringsskyldighet utan saklig motivering. Ett bottenmärke som man får hoppas inte har något prejudikatsvärde. Hur arbetstagarledamöterna i domstolen bara kan sitta och hänga med på en sådan här dom förstår jag inte. Man borde kanske byta ut pensionärerna mot lite fler yrkesaktiva ledamöter. AD 2003 nr 81 En tunnelbaneförare har, enligt vad utredningen visar, efter en incident i arbetet varit sjukskriven och uppburit sjuklön. Under samma period har han kört buss hos en annan arbetsgivare, ett bussbolag. Med anledning härav blir han uppsagd. Efter uppsägningen har han i stor omfattning kört buss hos bussbolaget samtidigt som han arbetat heltid som tunnelbaneförare. Fråga om saklig grund för uppsägning förelegat  
AD 2003 nr 78 frågan om granskningsarvode är ganska infekterade, och svenskt näringsliv har fört frågan såväl inför europarådet som inför europadomstolen. Det här är emellertid en ganska trivial kollektivavtalstolkningsfråga med ganska litet allmänintresse. AD 2003 nr 78 Arbetsgivare har dragit granskningsarvode från de anställdas löner. Tvisten gäller huruvida detta utgjort ett brott mot gällande hängavtal och om fordran på grund av avdragen i sådant fall preskriberats eftersom förbundet inte anmärkt mot bolagets redovisningslistor. Även fråga om bolaget varit skyldigt att redovisa granskningsunderlag för viss person
AD 2003 nr 76 en föga överraskande dom, helt i öveenstämmelse med AD:s praxis. Den sedan den 1 juli 2003 tillkomna ändringen i lagen om funktionshinder ger inget påfallande resultat när det gäller bevisningen. AD 2003 nr 76 En vårdare vid en kriminalvårdsanstalt har sedan ett antal år arbetat i anstaltens centralvakt som vårdare med funktionsansvar som vakthavande. Sedan arbetsgivaren beslutat att annonsera ut dessa tjänster kom den i målet aktuelle vårdaren inte längre i fråga för arbete som vakthavande utan arbetar sedan dess enbart som vårdare i centralvakten utan något särskilt funktions­ansvar. – I målet uppkommer frågan om åtgärden att inte längre tilldela vårdaren uppgifter som vakthavande inneburit att han skilts från den anställ­ning han hade. Sedan denna fråga besvarats nekande uppkommer frågan om förändringen av vårdarens arbete utgjort en sådan särskilt ingripande ompla­cering av personliga skäl som kräver att arbetsgivaren kan visa godtagbara skäl för åtgärden. – I målet uppkommer vidare frågan om det förhållandet att vårdaren fråntagits uppgifter som vakthavande vårdare har samband med hans funktionshinder och arbetsgivaren därför diskriminerat honom.
AD 2003 nr 74 Den här domen är inte alldeles självklar. Att en diskriminering av deltidsanställda samtidigt är en indirekt diskriminering av kvinnor eftersom flest kvinnor är deltidsanställda är godkänt i EG-domstolens praxis. Att det då inte är en indirekt diskriminering av män att de inte har rätt till föräldralön, när män regelmässigt av praktiska skäl och även faktiskt nästan alltid tar ut barnledigheten senare än efter tre månader, är lite svårt att förstå. Att män inte kan havandeskapslön, vilket de inte fick i det SIF-rättsfall som domstolen stödjer sig på, känns faktiskt mer naturligt. AD 2003 nr 74 Fråga huruvida en tillämpning av ett kollektivavtalsvillkor av innebörd att rätt till föräldralön i samband med födelse av eget barn endast föreligger under en period om ca tre månader räknat från barnets födelse innebär indirekt diskriminering av män.   
AD 2003 nr 73 Det här målet visar återigen vilken helt omöjlig situation en invandrare har när han eller hon skall försöka bevisa att arbetsgivaren har diskriminerat honom eller henne vid anställningen. Om arbetsgivaren bara bygger upp en kedja med skickliga efterhandskonstruktioner, är det ett nästan omöjligt bevisläge för invandraren. AD 2003 nr 73 En person A har sökt anställning hos ett bolag men har inte kallats till intervju eller anställts. Bolaget har uppgett att den person inom företaget som fattat beslut om rekryteringen inte erhållit A:s ansökan. DO har anfört att bolaget redan på grund av vad som förekommit vid ett telefonsamtal mellan A och den rekryteringsansvarige beslutat att inte anställa A och att A i vart fall  diskriminerats genom en sämre administrativ behandling av hans ansökan. Fråga om bolaget gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering av A vid anställningsförfarandet.

AD 2003 nr 71 Den här domen väljer jag att återge, för den är pedagogisk. Den visar på de fyra vanligaste formella felen ombudsmän gör i Sverige när de förhandlar i anställningsskyddsmål.

1, För det första skriver man inte korrekta förhandlingsframställningar,vilket egentligen är oförståeligt, eftersom det t.ex. finns en bok av Bylund, Viklund Praktisk arbetsrätt, som överskådligt anger hur man ska skriva sådana.

2. För det andra är man inte tydlig med sina ogiltigförklaringar i förhandlingframställningen vilket man också kan lära sig denna bok.

3. För det tredje använder man sig av en ombudmannabyråkratisk formulering i protokollet för skadeståndskravet som egentligen innebär att man inte begär skadestånd utan att man skall göra det senare nämligen, förbundet kommer att ”begära skadestånd, vilket kommer att preciseras senare”. Det borde medföra att fordran kan vara preskriberad när man preciserar beloppet. Själv har jag haft ett sådant mål i AD, som emellertid förliktes. Det är nog inte så allvarligt, eftersom nästan alla ombudsmän gör samma fel, men det är onödigt, varför inte säga enkelt och rakt "Förbundet begär skadestånd." Det finns inget krav på att man skall ange belopp.

4. Det fjärde vanliga felet är att man inte gör någon koll av protokollet som arbetsgivaren skriver. Det äger nämligen normalt stort bevisvärde om det uppkommer tvist om vad man yrkat.

Uppfatta nu inte detta som någon kritik av den eller de ombudsmän, som handlagt detta ärende. Att bara vara elak är normalt inte min modell. Men eftersom dessa fel är så vanliga måste felen återföras på förbunden som inte upprättar justa obligatoriska, mallar som ombudsmännen alltid skall vara skyldiga att använda för förhandlingsframställningar i vart fall i anställnigsskyddsmål.

AD 2003 nr 71 ej refererad av AD
AD 2003 nr 70 Domen i det här målet är väl egentligen inte så överraskande, att arbetsgivaren inte skall kunna säga upp en arbetare när denna har godtagbara skäl för att vara ledig men arbetsgivaren vägrar bevilja sådan. Men jämför man med Turbanmålet (kommer att finnas bland klassiker från AD när jag får tid), där en indier som av religiösa skäl vill ha turban i arbetet och vägrade låta sig omplaceras och därför blev uppsagd p.g.a. ordervägran, är denna dom en revolution. Den innebär ytterligare en liten spik, eller åtminstone ett häftstift i den kistan § 32, alltså arbetsgivarens fria rätt att leda och fördela arbetet AD 2003 nr 70 En landstingsanställd sjuksköterska begärde ledigt under några veckor över jul- och nyårshelgerna år 2001 för att ta hand om en 16-årig systerdotter som på grund av allvarliga psykiska och sociala problem krävde ständig tillsyn. Sedan landstinget vägrat sjuksköterskan den begärda ledigheten uteblev hon ändå under fyra veckor från arbetet för att ta hand om systerdottern. Landstinget sade upp sjuksköterskan och avstängde henne från arbetet. I målet uppkommer frågan om uppsägningen har skett i strid med lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Sedan denna fråga besvarats nekande uppkommer fråga om uppsägningen har skett i strid med anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen kommer på grund av de särskilda omständigheterna fram till att det inte har förelegat saklig grund för uppsägningen, som förklaras ogiltig. Något allmänt skadestånd på grund av uppsägningen döms inte ut. Däremot förpliktas landstinget att utge allmänt skadestånd för avstängningen, som inte bedöms vara grundad på godtagbara skäl
AD 2003 nr 68 Den här domen rör formalia, men är intressant på så sätt att den visar vad det kan kosta om man själv ska driva sin sak i domstol. Här dånar rättegångskostnaderna i tingsrätten upp i mer än 100 timmar, och då kan man bara tänka sig vad arbetstagaren kan få betala om han förlorar och får betala motpartens kostnader sedan tvisten kommit upp i AD. Det är lönsamt att vara med i facket vid sådana tillfällen. AD 2003 nr 68 Rättshjälpen i ett mål angående ogiltigförklaring av avskedande har tillåtits fortsätta i ett fall då biträdet har anmält till rätten att tidsåtgången för biträdets arbete har närmat sig 100 timmar.

AD 2003 nr 67 Den här domen redovisar jag trots att den inte är refererad av två skäl. Det första är de rättegångskostnader en enskild kan drabbas av, i det här fallet nästan 200.000 kronor för en ganska ordinär uppsägningsprocess, trots att personen vinner huvudsaken, nämligen att det inte var saklig grund för uppsägning. Det gör arbetstagaren nästan rättslös om han eller hon inte är med i facket, för vem har som enskild råd att riskera att förlora.

Det andra är det agerande som ett smart ombud kan göra nämligen rekommendera sin arbetsgivare, för att slippa betala ekonomiskt skadestånd för den felaktiga uppsägningen. Erbjud den anställde att komma tillbaka efter Det klarar nästan aldrig en vanlig arbetstagare av, p.g.a. den psykiska press en arbetsgivare kan utöva, utfrysning. Simsalabim så slipper arbetsgivaren betala ekonomiskt skadestånd. Det här mönstret är nästan mer regel än undantag i dag.

AD 2003 nr 67 Ej refererad av AD
AD 2003 nr 66 Ett sedvanligt kollektivavtalstolkningsmål. Läs också den avvikande meningen. Den ger kanske mer uttryck för ändamålstolkning av kollektivavtal som beskrivs i läroböckerna. AD 2003 nr 66 Tolkning av kollektivavtal. I kollektivavtal gällande för kabinpersonal hos ett flygbolag föreskrivs att turnaroundflygningar till vissa angivna orter efterföljs av streckdag (vilodag). Fråga om bestämmelsen ger rätt till streckdag vid turnaroundflygningar oavsett i vilken riktning dessa går, dvs. om turnaroundflygningar som startar från de angivna orterna också ger rätt till streckdag.
AD 2003 nr 65 Också här väljer jag att lägga in en dom som inte är refererad. Den är väl inte särskilt anmärkningsvärd, men visar på ett ganska tydligt sätt hur vägran att lyda order är ett väldigt rakt spår till att tappa anställningen. Alltså en dom som väl visar praxis. Och samma här som övriga denna vecka refererade domar. Arbetstagaren åker även här på att betala nästan 100.000 kronor i rättegångskostnader. AD 2003 nr 65 Ej refererad
AD 2003 nr 64 Här är något så ovanligt som en MBL 13 §, alltså medbestämmandeförhandlingstivst. Följer praxis, alltså det krävs et formellt beslut eller ett beslut som verkligen genomförs för att det ska vara brott mot förhandlingsskyldigheten om man inte förhandlar. AD 2003 nr 64 Fråga om en arbetsgivare brutit mot 13 § medbestämmandelagen genom att fatta ett beslut om viktigare förändring av en arbetstagares anställningsvillkor utan att dessförinnan ta initiativ till förhandling med arbetstagarens organi­sation
AD 2003 nr 63 Det här är den med spänning emotsedda slöjdomen. Den blev inte så intressant eftersom det är arbetsgivaren som i väldigt stor utsträckning kan styra hur förhållandenan vid företaget ser ut. Här lyckades arbetsgivaren anställa en annan person utan slöja före anställnigsintervjuven (!) med den slöjförsedda kvinnan, så därför fanns det i själva verket ingen anställning och därmed ingen diskriminering. Nu är nog inte detta med slöja en så glasklar diskriminering. Professor Reinhold Fahlbeck har redovisat dubier på detta i en intressant essä där han redogör för Europadomstolens praxis. Bolaget åberopar väl egentligen den då man säger att man haft rätt till detta förbud då hon inte har kunnat utöva tjänsten med huvudduk utan att kränka andras rätt att slippa annans religiösa manifestation, s.k. negativ religionsfrihet. Jag hänger nog inte med riktigt i alla svängar om den negativa religionsfriheten, men det är ett intressant tema. AD 2003 nr 63 En muslimsk kvinna som bär huvudduk har per telefon sökt arbete som demonstratris och fått besked om vissa lediga uppdrag. Vid personligt möte dagen därpå har bolagets representant fällt vissa uttalanden som gjort att sökanden lämnat platsen. Tvist har uppkommit om huruvida bolaget har diskriminerat sökanden genom att avbryta anställningsförfarandet på grund av hennes etniska tillhörighet och/eller kön samt genom att göra vissa uttalanden. Även fråga om talerätten för ombudsmannen mot etnisk diskriminering i tvist angående jämställdhetslagen
AD 2003 nr 61 Det här är en dom som inte refereras. Den handlar om företagshemlighetslagen och lojalitetsbegreppet enligt anställnings- och kollektivavtalet. Att en försäljare inte får överföra kunder till det nya företaget han jobbar på är ju en rimlig norm i arbetslivet. Det var vad den ene försäljaren hade gjort. Men om man säljer gravstenar på en liten ort så finns det bara en kundkrets, nämligen de avlidnas anhöriga. Och det är bara att köra det statliga adressregistret så kan man få fram dem. Att det då ska betraktas som illojalt att sälja till denna kategori från det nya företaget innebär ju i praktiken att försäljaren på den nya arbetsplatsen har sämre förutsättningar att jobba i än om han anställdes rent utifrån. Vissa kunder får han inte bearbeta för att han har bearbetat dem i sitt tidigare företag. Plötsligt gäller inte den annars allt överskuggande fria konkurrensen inte längre för det av AD alltmer omhuldade medeltida lojalitetsbegreppet. Och det är inga dåliga skadestånd man dömer ut heller. Det här är ingen bra utveckling när man låser fast människor och minskar möjligheten till fri rörlighet genom i princip yrkesförbud. Jmf också domen 2003 nr 21 AD 2003 nr 61 Företagshemlighetslagen Brott mot lojalitetsplikt enligt anställningsavtal och kollektivavtal Ej refererad
AD 2003 nr 59 En klassisk tolkningsfråga. Ren kollektivavtalstolkning som följer gängse tolkningsprinciper AD 2003 nr 59 En deltidsanställd arbetstagare inom grafikerbranschen arbetar normalt under fyra dagar i veckan och är ledig den femte dagen.  Vid ett tillfälle utförde arbetstagaren arbete under en ledig dag. Arbetet utfördes då inom den ordinarie arbetstid som gällde hos arbetsgivaren. Fråga om arbetet enligt det tillämpliga kollektivavtalet skall betraktas som övertidsarbete
AD 2003 nr  58 Den här domen visar på ett mycket tydligt sätt vilka svårigheter det är att komma åt diskriminering som i det här fallet består i att man inte ens kallas till anställnigsintervjuv. Bevisbördan är även med den nya lagstiftningen oöverstiglig, om inte arbetsgivaren är helkorkad, och det är han ju i regel inte.

AD 2003 nr  58 Ett företag i optikerbranschen har annonserat ut en ledig anställning som ”butiksvärdinna/receptionist”. Fråga om en kvinna av indiskt ursprung har blivit utsatt för etnisk diskriminering bl.a. genom att hon inte blev kallad till anställningsintervju.

AD 2003 nr 57 Det här är en ren formaliatvist där den lokala fackliga har påkallat tvisteförhandling hos den lokala arbetsgivarorganisationen i ställe för som hos arbetsgivaren som egentligen enligt förhandlingsordningen skulle ha skett. Eftersom arbetsgivaren inte har gjort invändning förrän i den centrala förhandling och där efter ajournering och arbetsgivaren dessutom deltagit och yttrat sig i den lokala förhandlingen ansågs förhandlingskravet uppfyllt trots att förhandlingen skett på fel sätt enligt förhandlingsordningen. Domen stämmer med praxis. AD 2003 nr 57 Fråga om förhandlingskravet i 4 kap. 7 § första stycket arbetstvistlagen uppfyllts i en situation då partsställningen vid den lokala förhandlingen inte var i överensstämmelse med vad som anges i den mellan parterna gällande förhandlingsordningen.
AD 2003 nr 55 AD 2003 nr 55 En arbetstagare A hos försäkringskassan har haft flera tidsbegränsade anställningar efter varandra. En tid innan den sista av dessa anställningar löpte ut i samband med ett årsskifte fick hon besked att hon inte skulle komma att få någon förnyad anställning hos försäkringskassan. Ett tiotal andra arbetstagare som också hade tidsbegränsade anställningar som löpte ut vid samma årsskifte fick däremot erbjudande om fortsatt anställning i form av tillsvidareanställningar eller nya tidsbegränsade anställningar. Fråga om kassan genom sitt agerande gentemot A gjort sig skyldig till etnisk diskriminering
AD 2003 nr 53 Statliga formaliaregler, ointressant för andra. AD 2003 nr 53 En universitetslärare som hade haft en tidsbegränsad anställning med stöd av högskoleförordningen fick inte förnyad anställning. Fråga om läraren omfattades av regeln i 15 § anställningsskyddslagen om arbetsgivarens skyldighet att lämna besked i förväg om att fortsatt anställning inte kommer att erbjudas. Även fråga om den tidsbegränsade anställningen hade upphört på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl

AD 2003 nr 51 Hälsoskyddsinspektör Leif Kåvestad tillhör en av de människor som bär upp det demokratiska samhället. Denna uppgift har stått honom dyrt, men hyresgäster i sjuka hus i Stockholm kan vara honom tacksam. Det är den första domen där LAS testats när det gäller yttrandefriheten för offentliganställda. Domen visar att detta skydd är helt överlägset det som gäller för privatanställda. Synd bara att domstolen av obegriplig anledning inta ansåg detta skydd tillkomma en offentlig tjänstemän i hans tjänsteutövning, som den tidigare domen som gällde omplacering av Kåvestad visade. Jag har skrivit några artiklar och krönikor i detta ämne som du hittar här. Artikel i lag och avtal, Krönika i målareförbundets tidning, Krönika i Elektrikern

Det blir nu allt vanligare att arbetstagare som sägs upp eller avskedas blir sjukskrivna. Det är billigt och bra för arbetsgivarna, för då överlåter de till staten att betala lön under den tid som arbetstagaren inte är i arbete. AD har alldeles nyligen (AD 2003 nr 16) dessutom hittat på en ny bevisregel som inte är skadeståndsrättslig, utan kommer från bevisregeln enligt arbetsförsäkringslagen som innebär att ekonomiskt skadestånd i princip inte utgår för mellanskillnaden mellan full lön och sjukpenning. Det blir således en mycket billig dom för Stockholms stad.

AD 2003 nr 51 Fråga om en kommun haft grund för att skilja en hälsovårdsinspektör från anställningen. Hälsovårdsinspektören avskedades sedan han gjort mot kommunens miljöförvaltning riktade anmälningar till åklagarmyndighet och arbetsmiljöinspektion  
AD 2003 nr 50 Det här är en dom om en djupt tragisk sitation, där posten som är ökänd för att vara en grym och hård arbetsgivare, tagit tillfället i akt att spara några pensionskronor på att avskeda en sjuk människa. Bevisningen räckte inte, men för en utomstående iakttagare verkar det uppenbart att det här är ett avskedande pga sjukdom. AD 2003 nr 50 En arbetstagare har avskedats på grund av arbetsvägran och olovlig frånvaro under nära tre månaders tid. Fråga om laga grund för avskedande eller saklig grund för uppsägning förelegat då arbetstagarens frånvaro enligt arbetstagarsidan hade sin grund i psykisk sjukdom.

AD 2003 nr 47 Det här är den första domen där lagen mot diskriminering av funktionshindrade testas. Domen innehåller inga överraskningar utan följer i stort lagförarbetena. I domen bedöms dels om den arbetssökande kan klara av jobbet p.g.a. sin diabetes, dels om treskiftsarbetet med nattarbete skulle ha förvärrat diabetessjukdomen och alltså utgjort en hälsorisk. Domstolen anser att arbetsgivaren får göra en sådan prognos. Det är lite illavarslande att arbetsgivaren skall kunna lägga en prognos av att ett funktionshinder till grund för om diskrimineringen är förbjuden eller ej. Det går emot en tidigare dom i ett uppsägningsmål i AD, 1994 nr 12 där domstolen visserligen om en uppsägning men i alla fall sade följande: Enligt domstolens mening bör frågan om uppsägning på grund av sjukdom som inte påverkar arbetsgivarens verksamhet bedömas än mer restriktivt. Endast i yttersta undantagsfall torde enbart faran för en arbetstagares hälsa kunna accepteras som argument från arbetsgivarens sida i en uppsägningstvist.

Jag tycker 1994 års inställning är mycket justare och rakare mot den funktionshindrade, som väl rimligen bör kunna avgöra själv om han eller hon anser att det framtida hälsotillståndet påverkas av arbetet, alltså en mycket restriktiv bedömning, annars är vi tillbaka i det gamla husbondesverige där arbetsgivaren ska avgöra vad som är bäst för mig.

AD 2003 nr 47 Fråga om en arbetssökande diabetiker har haft sakliga förutsättningar för arbete som driftoperatör och om ett beslut att inte anställa honom har utgjort ett brott mot lagen (1999:132) om förbud av diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder
AD 2003 nr 46 Detta är nog den viktigaste domen i AD på många år. I princip upphäver domstolen effekten av det s.k. Brittaniamålet, AD 1989 nr 120 som innebar att domstolen utan stöd av lag gick in och snickrade till ett eget strejkförbud, genom tolkningar av 42 § MBL som knappat var påtänkta när MBL skrevs. I längden skulle nog denna Brittaniaprincip, alltså att domstolen själv sitter och tråcklar ihop olika typer av strejkförbudsregler, när man anser att den fackliga organisationen kräver avtal som inte blir giltiga, i längden blivit ohållbar. Det här är en dom som återupprättar grundlagens betydelse, och som går emot den tendens som finns i dag, mycket influerad av anglosaxisks rätt, där domstolarna gör sig själva till lagstiftare och sätter sig över parlamentets lagstiftningsmakt. AD 2003 nr 46 Ett fartyg som ägs av ett turkiskt rederi och är registrerat i Malta ankommer till svensk hamn och utsätts därvid för krav på att teckna kollektivavtal, ett s.k. ITF-avtal, med en svensk facklig organisation. När arbetsgivarsidan vägrar teckna avtal utsätts fartyget för nyanställningsblockad och sympatiåtgärder i form av bl.a. blockad mot lossning av fartyget. Något kollektivavtal gäller inte för den ombordvarande besättningen, som består av turkiska medborgare. I tvist om lovligheten av de vidtagna stridsåtgärderna anför arbetsgivarsidan att det tillämnade kollektivavtalet på grund av omständigheterna skulle bli rättsligt ogiltigt och att stridsåtgärderna av det skälet är olovliga enligt allmänna rättsgrundsatser. Arbetsdomstolen uttalar att det i en situation som den aktuella enligt bestämmelsen i 2 kap. 17 § regeringsformen inte föreligger något rättsligt utrymme för ett förbud mot stridsåtgärder. I målet prövas också frågan om de fackliga organisationerna har åsidosatt varselskyldigheten enligt medbestämmandelagen.
AD 2003 nr 45 Att man formulerar i uppsägningsbesked orsaken som arbetsbrist, när det i själva verket är personliga skäl, spelar inte så stor roll, om parterna är medvetna om den verkliga orsaken. Det är väl en föga överraskande slutsats, som domstolen här drar. AD 2003 nr 45 Fråga om vilka omständigheter som fick läggas till grund för prövningen av om en uppsägning var sakligt grundad
AD 2003 nr 44 Den här domen utvidgar ytterligare arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet, på så sätt att om arbetsgivaren inte kan visa att han tillräckligt undersökt förutsättningarna för att sysselsätta arbetstagaren när han eller hon återkommer från sjukdomsperiod, och arbetsgivaren har en någorlunda omfattande verksamhet, så får han betala lön. Ett bra vapen för att tvinga arbetsgivaren att bli aktivare i rehabiliteringsverksamheten. När sjukperioden upphör så ska arbetstagaren ställa sig till arbetsgivarens förfogande även om denne säger att han inte kan bereda arbete, om det finns praktiska förutsättningar för arbetsgivaren att erbjuda arbete efter omorganisation eller annan anpassning. Lönebetalningstvånget kan säkerligen fixa att många arbetsgivare blir aktivare. Ytterligare ett litet knaprande på arbetsgivarens § 32 befogenheter i rehabiliteringssituationen, helt i linje med förarbetena till den ändrade arbetsmiljölagen. AD 2003 nr 44 En busschaufför vid ett större transportföretag återkommer efter en längre tids sjukskrivning till arbetsplatsen för arbete på halvtid. Han är då av medicinska skäl förhindrad att köra buss, men står till förfogande för andra arbetsuppgifter som utförs hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren anser emellertid att det saknas möjlighet att erbjuda arbetstagaren sådana arbetsuppgifter. I tvist om arbetstagarens rätt till lön under den aktuella tiden uppkommer särskilt fråga om betydelsen av att arbetsgivaren har åsidosatt sin skyldighet att vidta åtgärder i syfte att rehabilitera arbetstagaren
AD 2003 nr 43 MBL medförde att facket gavs vissa vapen för att ta bort verkan av arbetsgivarens rätt till tolkningsföreträde som givits honom enligt AD:s domar från det tidiga 30-talet. Det var § 34, tolkningsföreträde som gäller arbetsskyldigheten, § 35 i lönetvister och 38-40 §§ när det gäller företagsledningsrätten. AD har i sin praxis successivt tunnat ut betydelsen av dessa förbättringar. Domstolen ställer så stora krav på att facket skall göra en riktig bedömning från början, nästan som om facket redan från börja ska bedöma rättsfrågan som en domstol när man avgör vad som är en riktig tolkning. Det har medfört att dels har många fackförbund blivit rädda för att använda verktygen p.g.a. fruktian för skadestånd, obefogat enligt min uppfattning, dels tappar verktygen innehåll om facket skall vara som en domstol från början och göra en helt korrrekt juridisk bedömning. Denna dom fortsätter den linjen. Den skiljaktiga meningenen pekar på en tveksam förläggning av bevisbördan i mål där arbetsgivaren ska visa att kravet är oskäligt. AD 2003 nr 43 Fråga om visst krav på s.k. ackordstagartillägg var oskäligt i den mening som avses i 35 § medbestämmandelagen.                                     
AD 2003 nr 40 Det här är en dom som helt överenstämmer med gällande praxis, vilket ju i och för sig också känns skönt i dessa förändringens tider. Tillämpningen av den här principen ger bättre information och inflytande än den som facket får genom EG:s direktiv om företagsråd.

AD 2003 nr 40 Fråga om förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen inför ett beslut om driftsinskränkning. I målet uppkommer särskilt frågan om betydelsen av att det reella beslutet har fattats av ett utländskt moderbolag.

AD 2003 nr 39 Grundläggande principer för tolkning av kollektivtal illustreras på ett klart sätt i denna dom. Det är dessutom den andra domen där rätten till övertidsersättning räknas in i underlaget för beräkning av sjuklön. Den förra domen gällde en ren förläggning av övertiden som ordinarie arbetstid vilket inte i detta fall var lika tydligt. Det intressantaste med domen är nog den påminnelse som AD gör i förbigående att sjuklönelagen i det stora hela inte är dispositiv, alltså inte kan ändras i försämrande riktning genom kollektivavtal annat än när det är tillåtet enligt 2 §, vilket tyvärr innebär att vissa avtal ger arbetsgivaren rätten att utfärda s.ka förstadagsintyg. AD 2003 nr 39 En arbetstagare, som arbetar med bl.a. lossningsarbete, är sjuk vid ett tillfälle då ett fartyg skulle lossas på tid som ersattes som övertidsarbete. Fråga om övertidsarbetet skulle beaktas vid beräkning av arbetstagarens sjuklön. Arbetsdomstolen finner inledningsvis att det åberopade kollektivavtalet inte innebär någon avvikelse från sjuklönelagens regler av betydelse för tviste­frågan. Vidare finner Arbetsdomstolen att övertidsarbetet i detta fall är så förutsägbart och återkommande att ersättningen måste anses vara en sådan normalt utgående förmån som skall ingå i underlaget vid beräkning av sjuk­lön enligt 6 § sjuklönelagen

AD 2003 nr 34 AD fortsätter sin oförtrutna vandring att försämra LAS. Det här är en principiellt viktig dom där AD för första gången efter 1982 års "nya" borgerliga LAS tar ställning till tidsbegränsning p.g.a. arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. Så här sade AD om samma lagtext 1976 (vissa redaktionella förändringar) fast då formellt sett i en annan lag: "Från den utgångspunkten finns skäl att tolka bestämmelserna i 5 § andra stycket anställningsskyddslagen restriktivt. I linje med detta ligger att inte dra
några långtgående analogier från de exempel som anförs i förarbetena. Skulle visstarbetsanställning anses tillåten vid större entreprenadarbeten inom rörledningsbranschen före-
ligger uppenbara svårigheter att avgränsa tillämpningsområdet för denna anställningsform. Här som vid tillämpningen i många andra fall av anställningsskyddslagens dispositiva regler bör det i stället ankomma på avtalsparterna själva att göra de anpassningar till branschens särskilda förhållanden som parterna kan finna vara motiverade. " AD_73/1976

I dag säger AD så här: "Före 1982 års anställningsskyddslag hade Arbetsdomstolen i sin praxis slagit fast att en begränsning av anställningstiden kunde anses föranledd av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet endast om dessa uppgifter till sin natur är på något sätt tidsbegränsade (se t.ex. AD 1979 nr 148). Som redan framgått åsyftades med 1982 års lag bl.a. en viss utvidgning av utrymmet för tidsbegränsade anställningar. "

Och sedan klipper man till med att utvidga möjligheterna att tidsbegränsa ytterligare. Som om det inte skulle räcka med att 50% av LO:s unga kvinnor i dag har tidbegränsad anställning. Man frågar sig oroligt, vad gör arbetstagaledarmöterna i AD. Sover de? I så fall måste de sova gott.

AD 2003 nr 34 Fråga om en befattning som forskningsdirektor i en stiftelse som driver ett internationellt och ekumeniskt institut för forskning i freds- och rättvisefrågor har tidsbegränsats i strid mot bestämmelserna i anställningsskyddslagen.

AD 2003 nr 32 Att en vårdare inte får ha sexuella relationer med dem han vårdar, i all synnerhet inte om det rör psykiatrivård är väl ganska självklart. I det här fallet rörde det sig om en anställd som också hade en delvis från vården fristående syssla. När man läser domstolens redogörelse för omständigheterna förefaller inte domstolens godkännande av avskedandet särskilt överraskande.

Dessutom en tolkning av bestämmelserna om lön vid avstängning som går tillbaka på AD 1998 nr 82, och där begreppet disciplinär bestraffning, som jag själv tycker är felaktigt, även omfattar avskedande. När bestämmelsen tillkom var skiljande från tjänsten och disciplinär bestraffning 2 skilda saker Se tex SOU 1972:1 ämbetsansvaret. Ett avtal skall tolkas efter parternas avsikt när det tillkom och då ingick inte skiljande från tjänsten under begreppet disciplinär bestraffning som endast var varning, löneavdrag och suspension.

AD 2003 nr 32 En manlig arbetstagare inom en kommuns öppna psykiatrivård hade ett sexuellt förhållande med en yngre kvinna som var vårdtagare hos kommunen och som deltog i den kulturverksamhet som arbetstagaren bedrev i egenskap av ledare och handledare. Fråga om arbetstagaren haft ett vårdansvar i förhållande till kvinnan och om det sexuella förhållandet mot den bakgrunden utgör laga grund för avskedande av arbetstagaren. Vidare fråga om tillämpningen av kollektivavtalsbestämmelse om löneavdrag under avstängning
AD 2003 nr 29 Fingerad arbestsbrist är säkra torkmål att driva eftersom facket då måste visa att arbetsgivren inte har någon arbetsbrist, om det inte är uppenbart att uppsägnigen har iscensatts för att dölja en uppsägning av personliga skäl. Domen är väl mest intressant på det sättet att förbundet valt att driva ett mål som från början verkar helkört. AD 2003 nr 29 Fingerad arbetsbrist
2003 nr 26 Frågan om avbrytande av stridsåtgärd genom interimistiskt beslut av orsaker som ligger vid sidan av Brittanialagstiftningen är spännande, men domstolen duckar. En spännande dom är att förvänta. 2003 nr 26 Interimistiskt beslut om tillåtligheten av en facklig stridsåtgärd

AD 2003 NR 25 Detta avgörande är epokgörande i vart fall på det sättet att det är första gången AD stöder sig på Regeringsformens skydd för strejkrätten (vad jag kan komma ihåg). Hurra för att AD har upptäckt RF, det var inte en dag för tidigt! Det rör sig om en politisk stridsåtgärd, som även har ett fackligt syfte. En politisk stridsåtgärd sägs i doktrinen, dvs av konservativa rättslärda, endast få vara kortvarig. Domstolen säger följande."Det har emellertid inte ansetts som helt klart hur långt föreskriften i 2 kap. 17 § regeringsformen sträcker sig. En uppfattning är att kravet på stöd i lag eller avtal för begränsning av rätten att vidta stridsåtgärder sannolikt endast avser stridsåtgärder med syften av traditionellt facklig art (Sigeman i Arbetsrätten i Norden, 1990, s. 359). Det har dock också framhållits att det saknas belägg för att det i svensk rätt skulle upprätthållas någon allmän inskränkning motsvarande den danska principen att en stridsåtgärd är lovlig endast om den fullföljer ett rimligt fackligt syfte (Schmidt, Facklig arbetsrätt, 1997, s. 233).

Arbetsdomstolen finner inte anledning att närmare uppehålla sig vid denna frågeställning. Arbetsgivarsidan har liksom arbetstagarsidan uppgett att stridsåtgärderna kan karaktäriseras inte bara som politiska utan även som fackliga. Vid sådant förhållande måste det enligt Arbetsdomstolens mening mot bakgrund av den nämnda bestämmelsen i regeringsformen finnas ett uttryckligt stöd för att domstolen skall finna att de varslade stridsåtgärderna är olovliga och något sådant stöd finns inte."

AD 2003 NR 25  En arbetstagarorganisation har varslat en arbetsgivarorganisation och fyra av dess medlemsföretag om stridsåtgärd. Något kollektivavtalsförhållande föreligger inte mellan organisationerna och inte heller mellan arbetstagarorganisationen och de berörda företagen. Interimistisk prövning av stridsåtgärdens tillåtlighet.
AD 2003 NR 22 En dom utan stort allmännintresse, specialfråga om preskription AD 2003 NR 22 Sedan Handikappombudsmannen; HO, väckt talan och yrkat skadestånd för brott mot lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder bestrids yrkandet av arbetsgivarsidan som där­vid i första hand gör gällande att HO:s talan är preskriberad. Arbetsdom­stolen prövar i mellandom frågan om HO förlorat rätten till talan på grund av preskription
AD 2003 nr 21 Domen handlar om företagshemlighetslagen (en förskräcklig lag fixad av en socialdemokratisk regering), lojalitetsplikten i anställningsförhållandet, och skadeståndslagens tillämpning i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare vid brott mot lojaliteten. Domen är intressant läsning, i synnerhet skillnaden mellan Tingsrättens doms (som för övrigt är mycket välskriven) bedömning av lojalitetsskyldighet för arbetstagare och AD:s motsvarande bedömning. AD fortsätter att utvidga lojaltetsskyldigheten för arbetstagare och det framgår av domssskälen att AD inte är främmande för att införa ordentliga sanktioner vid lojalitetsbrott, även om arbetsgivaren inte lyckades i detta mål p.g.a. att man inte åberopade kollektivavtalet som grund. AD 2003 nr 21 En verksamhetschef, A, lämnade sin anställning hos ett företag, B, som bedrev personlig assistans åt funktionshindrade enligt lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS). A bildade ett aktiebolag, C, och inledde en verksamhet med personlig assistans åt funktionshindrade enligt LSS. I målet uppkommer i huvudsak följande frågor. Har A respektive C utnyttjat eller röjt information som utgjort B:s företagshemligheter? Har A åsidosatt sin lojalitetsplikt gentemot B på annat sätt än genom missbruk av företagshemligheter som skyddas av lagen om skydd för företagshemligheter? Vilka skadeståndsbestäm­melser är tillämpliga?
AD 2003 nr 20 Domen gäller skyldigheten att låta sig omplaceras enligt 29/29-principen (en gammal AD-dom från 1929 som reglerar skyldigheten för arbetare att tåla omplaceringar). Ingen överraskning. Bra markering när det gäller bevisbördan för vad som avtalats vid tidbegränsad anställning, stämmer inte riktigt med den som kommer till uttryck i AD 2002 nr 122. AD 2003 nr 20 En arbetstagare har fått vikariat hos en kommun som skolbusschaufför. Fråga huruvida omplacering av arbetstagaren till arbete som skolvaktmästare rättsligt sett har inneburit att arbetstagaren blivit skild från anställning som skolbusschaufför. Sedan denna fråga besvarats nekande uppkommer fråga bl.a. om hur länge vikariatet skulle pågå enligt anställningsavtalet. Arbetsgivaren har ansetts ha bevisbördan för sin uppfattning om visstidsanställningens utsträckning i tiden
AD 2003 nr 19 Ett mål som huvudsakligen gäller bevisbördan för skyldigheten att minimera skada når arbetsgivaren permittera p.g.a. myndighets beslut. Kunde gått åt båda hållen men går åt arbetsgivarens håll. AD 2003 nr19 Enligt det permitteringslöneavtal som gäller mellan Livsmedelsföretagen och Svenska Livsmedelsarbetareförbundet utbetalas inte permitteringslön vid permittering som föranleds av bl.a. offentlig myndighets beslut som arbets­givaren inte bort räkna med. Fråga om denna undantagsbestämmelse är tillämplig på permitteringar som ägt rum vid bl.a. vissa slakterier efter det att Statens jordbruksverk beslutat om restriktioner för transporter av djur med anledning av utbrott av mul- och klövsjuka i Europa
AD 2003 nr 18 Enligt 11 § MBL föreligger förhandlingsskyldighet om ett överordnat organ beslutar på ett ingripande sätt. Om förhandlingsskyldigheten inte rättsligt kan hängas upp på det överordnade organet så har det underordnade organet förhandlingsskyldighet för denna förändring. Därom andas inte domen något men det beror sannolikt på på uppläggning av talan. Arbetstagarförbundet har satsat allt på att förhandlingsskyldigheten skall ligga på stiftet, och inte haft någon alternativgrund för förhandlingsskyldighet för den lokala arbetsgivaren. En sådan ordning med många förhandlingar med varje enskild lokal arbetsgivare kan vara lika effektiv ur arbetsstagasynunkt eftersom den gör ett genomförande av en organisationsförändring av detta slag ganska besvärlig. Det är en fördel även för arbetsgivaren att förhandla centralt och en gång. Det är ju bara att tuta och köra över om man inte blir överens. Tvisten synes därför inte begriplig från någondera av parternas utgångspunkt . AD 2003 nr 18  Lunds stift har genom stiftsstyrelsen beslutat om indelningsändringar avse­ende flera olika församlingar, kyrkliga samfälligheter och pastorat. Med anledning av Lunds stifts beslut har tvist uppstått i fråga om stiftet, före besluten om aktuella indelningsändringar, varit skyldigt att förhandla enligt 11 § medbestämmandelagen med Kyrkans akademikerförbund. Avgörande för bedömningen i målet har varit huruvida Lunds stift fattat besluten om indelningsändringarna i egenskap av arbetsgivare i den mening som avses i nyss nämnda lagrum
AD 2003 nr 17 Det här är det högsta allmänna skadestånd AD någonsin dömt ut till en enskild facklig organisation. Domen är verkligen något för alla fackliga förtroendemän att ta till sig. Reglerna om övertidsavgift i arbetstidslagen har direkt översatts till allmänt skadestånd. Nu är det bara att ge sig ut på jakt efter för mycket övertid. AD 2003 nr 17 Fråga om bestämmande av allmänt skadestånd för brott mot kollektivavtalsregler om högsta tillåtna uttag av övertid. Arbetsdomstolen uttalar att det allmänna skadeståndet på grund av sådant avtalsbrott som regel bör bestämmas med arbetstidslagens regler om övertidsavgift som allmän utgångspunkt.
AD 2003 nr 16 Att mellanskillnad mellan sjuklön och full lön normalt inte ersätts är en hävdvunnen princip som slås fast i denna dom Även normalskadeståndet för icke befogat avskedande 100.000 är enligt praxis. AD 2003 nr 16 En arbetstagare, som har blivit avskedad och efter avskedandet varit sjukskriven, har yrkat ekonomiskt skadestånd för inkomstförlust utgörande mellanskillnaden mellan utebliven lön och den sjukersättning som han erhållit. Arbetsdomstolen finner att avskedandet skett utan laga grund och dömer ut allmänt skadestånd. Omständigheterna är emellertid inte sådana att arbetsgivaren bör åläggas skadeståndsansvar för inkomstförlusten.
AD 2003 nr 15 En tolkning av forumfråga enligt arbetstvistlagen. Inte särskilt intressant AD 2003 nr 15 Enligt 2 kap. 1 § arbetstvistlagen skall Arbetsdomstolen ta upp och avgöra tvister som väcks av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation eller av ”arbetsgivare som själv slutit kollektivavtal” om målet gäller tvister av där angivna slag. Andra arbetstvister än de avses i 1 § skall enligt 2 kap. 2 § samma lag tas upp och avgöras av tingsrätt. Fråga om Arbetsdomstolen eller tingsrätt skall pröva en arbetstvist som väcks av en oorganiserad arbetsgivare som uppges ha blivit bunden av ett kollektivavtal genom förvärv av en verk­samhet från en arbetsgivare som genom medlemskap i en arbetsgivarorgani­sation var bunden av kollektivavtalet.
AD 2003 nr 14 En dom enligt praxis. Att arbetsgivare är skyldig att även söka omplacera tjänstemån till lediga arbetarebefattningar och vice versa är föga överraskande. Lägg märke till att domstolen fastställer att arbetstagaren har rätt att få mer ersättning så länge skadan består efter huvudförhandlingen. Enda begränsningen här är 39 § LAS vilket gör att denna typ av mål kan bli mycket dyra för arbetsgivaren, om det är svårt att få arbete. Domstolen konstaterar dessutom, föga överraskande, att arbetstagaren har rätt till ekonomiskt skadestånd motsvarande förlust av semesterersättning, som arbetsgivarsidan felaktigt inte ansåg vara förfallet. AD 2003 nr 14 En arbetstagare på ett mindre företag har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Fråga om arbetsgivaren har gjort en tillräckligt noggrann omplaceringsutredning.
AD 2003 nr 13 Det här är det gamla Premiairmålet där AD i domen 1995 nr 108 upphävde en lokalt av fackklubben och arbetsgivaren träffad turordningslista som ogiltig eftersom den satte hela LAS skyddssystem ur spel. Parterna tvistar fortfarande, nu om hur den normerade ersättningen enligt 39 § LAS, som egentligen tillkommit för att straffa arbetsgivare som vägrar att rätta sig efter AD:s dom om ogiltighet, skall beräknas när det gäller den maximala ersättningen som arbetsgivaren är skyldig att betala för den uppkomna skadan. AD kommer fram till att om man är deltidsledig så skall månadslönen i heltidstjänsten vara beräkningsgrunden. Eftersom det rörde sig om två föräldralediga kvinnor synes detta annars ha resuterat i indirekt diskriminering, men denna grund är inte vad jag kan se åberopad i målet. Eftersom det var ett pilomål, ville man kanske inte göra det för speciellt. Det gick vägen ändå.

AD 2003 nr 13 Efter övergång av en verksamhet från arbetsgivaren A till arbetsgivaren B åsidosätter B företrädesrätten till återanställning i fråga om ett antal arbetstagare som sagts upp av A på grund av arbetsbrist. Vid bestämmande av ekonomiskt skadestånd uppkommer följande frågor rörande begränsningsbeloppet enligt 38 och 39 §§ anställningsskyddslagen

1.      Skall begränsningsbeloppet beräknas på grundval av den månadslön arbetstagarna haft hos A? Eller skall beloppet beräknas på grundval av den månadslön som arbetstagarna skulle ha erhållit i anställning hos B?

2.       Två heltidsanställda arbetstagare har vid tidpunkten för avslutandet av anställningarna hos A arbetat deltid med stöd av föräldraledighetslagen. Är det den faktiskt erhållna lönen eller lönen för heltidsarbete som skall ligga till grund för beräkningen av deras begränsningsbelopp?  

AD 2003 nr 11 Reglerna i arbetstidslagen om övertid hänger egentligen inte alls ihop med ersättningsrgelerna för övertidsarbete. Hittills har man dock ansett att om man inte kommit överens i ersättningsfrågan för övertid så finns det en presumption för att arbetstagaren har rätt till förhöjd ersättning. AD påstår här att det finns en praxis på arbetsmarknaden att övertidsersättning inte utgår till arbetstagare som själv råder över sin arbetstid. Enligt SIF-avtalet, som väl är norm här, gäller det chefstjänstemän eller tjänstemän med okontrollerbar arbetstid eller med frihet när det gäller arbetstidens förläggning som kan komma överens om annan kompensation t.ex förhöjd semesterledighet. Här rör det sig om en normalavlönad kontorist som jobbar på ett fast kontor utan särskild kompensation för övertid, och jag skulle vilja se de avtal redovisade där sådana automatiskt undantas från övertidsersättning. Tveksam dom enligt min uppfattning. Det är konstigt att arbetstagarledamöterna i domstolen så ofta hänger med i AD:s krokiga svängar. AD 2003 nr 11 Fråga om en arbetstagare över huvud taget haft rätt till övertidsersättning när frågan inte uttryckligen reglerats i anställningsavtalet
AD 2003 nr 10 Lagtolkningsmål som kunde gått åt vilket håll som helst. AD 2003 nr 10 Fråga om innebörden av det statliga arbetsgivarbegreppet vid tillämpning av 5 § andra stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd, den s.k. vikariatsregeln, på kriminalvårdens område.
AD 2003 nr 9 Ett orginellt kollektivatalstolkningsmål, som mer verkar röra beslutsordningen inom svenska kyrkan än kollektivatalets innnebörd. Emellertid tolkning med många av de klassiska tolkningsprinciperna, så det är lärorikt. AD 2003 nr 9 Enligt ett kollektivavtal för anställda inom Svenska kyrkan regleras bl.a. att överenskommelse om lön får träffas med enskild arbetstagare samt att stifts­förbund inom Svenska kyrkans Församlingsförbund utgör lokal arbetsgivar­part avseende lönesättning av präster vid löneöversynsförhandlingar och ny­anställning. I målen tar Arbetsdomstolen ställning till frågan om avtalets innebörd är att all lönesättning av präster skall ske med stiftsförbund som arbetsgivarpart eller att det ger möjlighet för en enskild präst att träffa över­enskommelse om lön med sin arbetsgivare, församling eller samfällighet. Domstolen tar också ställning till frågan om det i de tre fall av löneöverens­kommelser som målen rör är den enskilde prästen eller lokal arbetstagar­organisation, Kyrkans Akademikerförbunds stiftskrets, som är att betrakta som arbetstagarpart.
AD 2003 nr 6 Det här är ett kollektivavtaltolkningsmål om hållbarheten av värdesäkring för avtalade pensioner genom basbeloppet, som urholkades genom statens besparingsprogram. Kollektivavtaltolkningsmål som inte förs av någon av avtalsparterna är högriskprojkt. När man dessutom ska visa att kollektivavtalet har en annan innebörd än ordalydelsen, ja då får det nog ses som dödfött, i all synnerhet om det gäller miljardbelopp. AD 2003 nr 6 Enligt 15 § i Allmänt Pensionsavtal 1974 (PA-SPR) värdesäkrades tjänstepensionerna på det statliga området genom en knytning till basbeloppet enligt lagen om allmän försäkring. När den bestämmelsen tillkom var basbeloppet knutet till konsumentprisindex. Genom riksdagsbeslut har beräkningen av basbeloppet sedermera förändrats så att det inte längre är knutet till konsumentprisindex. Fråga om pensionsavtalet inneburit att de statliga tjänstepensionerna har värdesäkrats genom ett basbelopp knutet till konsumentprisindex.

AD 2003 nr 4 ABU i Svängsta sade upp tillsvidareanställda arbetstagare och erbjöd dem därefter upprepade gånger tidsbegränsade anställningar. När fackklubben sade nej till denna ohemula handel ville arbetsgivaren i stället hyra in samma arbetstagare genom ett uthyrningsföretag. Metall ansåg detta som ett kringgående av företrädesrätten. AD konstaterade, helt korrekt att inhyrning av arbetstagare är ett enligt svensk lagstiftning tillåtet förfarande, varigenom arbetsgivaren kan lösa ett tillfälligt arbetskraftsbehov. Arbetsgivaren bestämmer själv enligt sin arbetsledningsrätt (§32 "arbetsgivare äger fritt leda och fördela" etc) om det är ett tillfälligt arbetskraftsbehov eller ej. Fackklubben hade vägrat att gå med på tidsbegränsade anställningar. Arbetsgivaren tillgodosåg alltså ett legitimt behov. Rätt dömt enligt gällande lagstiftning såvitt jag kan finna.

Slutsats en arbetsrättslagstiftning som medger ett sådant här kringgående måste ändras.

AD 2003 nr 4 Sedan en arbetsgivare sagt upp ett antal arbetstagare på grund av arbetsbrist uppkom behov av ytterligare arbetskraft. Arbetsgivaren tillgodosåg detta behov genom inhyrning av personal från ett bemanningsföretag. Fråga om detta handlande har inneburit ett kringgående av de uppsagda arbetstagarnas företrädesrätt till återanställning enligt anställningsskyddslagen. Vidare fråga om arbetsgivaren har ådragit sig skadeståndsansvar genom att åsidosätta en vetoförklaring enligt 39 § medbestämmandelagen som den centrala fackliga organisationen hade framställt avseende inhyrningen av personal.
AD 2003 nr 1 är en kollektivatalstolkningsdom, som slår fast en princip för kollektivavtalets verkningar som gällt sedan det första kollektivavtalets efter murarstrejken 1869, nämligen att kollektivavtalet gäller för alla som utför arbete inom kollektivavtalets tillämpningsområde oberoende av om de kallas springpojkar, elever, praktikanter eller som i det här fallet genomgår praktisk utbildning. Domen innehåller också 10-års preskription för lön och, vad som är skälig lön allt för den som inte omfattas av kollektivavtal Inga nya principer men det känns tryggt när det går att förutse dömande som vilar på vedertagna regler. AD 2003 nr 1 En f.d. teletekniker som deltagit i en av förre arbetsgivaren och AMU anordnad teoretisk elutbildning har därefter för att få certifikat som starkströms­elektriker utfört arbete hos ett elinstallationsföretag. Han fick ingen lön för det utförda arbetet. Fråga om han varit att betrakta som anställd hos företaget och om gällande kollektivavtal varit tillämpligt. – Även fråga om kravet på ersättning för det utförda arbetet är preskriberat
AD 2002 nr 137 AD spikar här en ny princip om skiljeklausuls tillämplighet på arbetstagare som inte är medlem av det avtalsslutande förbundet. AD 2002 nr 137 Fråga om en skiljeklausul i ett kollektivavtal som arbetsgivaren var bunden av kommit att utgöra avtalsinnehåll i ett anställningsavtal mellan arbets­givaren och en arbetstagare som inte tillhörde den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen.
2002 nr 136 ett sedvanligt kollektivavtalstolkningsmål 2002 nr 136 Enligt kollektivavtalet Kyrkans AB 2000 utgår tillägg för obekväm arbetstid för den som utfört arbete på sådan tid. En präst inom Svenska kyrkan med en veckoarbetstid om 40 timmar har ålagts av sin arbetsgivare att arbeta lördag t.o.m. onsdag och att ha sina arbetsfria dagar förlagda till torsdag och fredag. Arbetsgivaren har gjort gällande att arbetstagaren endast har rätt att få ob-tillägg för det arbete som utförts enligt den fastställda predikoturen. Arbets­tagaren har av domstolen ansetts berättigad till tillägg för obekväm arbetstid även för förberedelsetid och skrivtid som han nedlagt under obekväm arbets­tid. Vidare har en överenskommelse som träffats mellan de centrala parterna inte ansetts medföra att arbetstagaren inte skulle vara berättigad till ob-tillägg för det arbete som han utfört
2002 nr 134 AD fortsätter sin oförtrutna vandring att tunna ut skyddet i anställningsavtalet för arbetstagaren. I hela den praxis som hittills gällt för att bestämma om en person som flyttats från sin befattning skiljts från denna har just frågan om personen varit och inte längre blir arbetsledare varit ett avgörande kriterium. Domen visar också att s.k. medarbetaravtal medför stora risker för arbetstagaren eftersom den anställde generellt får ett sämre skydd för villkoren i sin anställning. Det ger anledning till uppmärksamhet med denna typ av avtal. 2002 nr 134 En arbetsledare i tunnelbanan har omplacerats till arbete som trafikvärd. Fråga om arbetsgivaren därigenom skilt arbetstagaren från dennes anställning och – när denna fråga besvarats nekande – om beslutet om omplacering kan underkastas rättslig prövning samt om beslutet stred mot god sed på arbetsmarknaden.
2002 nr 128 Det här är den första domen på den nya lagen mot etnisk diskriminering. Målet satte arbetsgivaren i en rävsax. Antingen skulle han hävda att den arbetssökande inte uppfyllde kravet på kunnighet i svenska språket och bevisa det eller hävda att det var andra omständigheter som gjorde att rekryteringsförfarandet avbröts och att arbetstagaren därför inte hade bristande kunskaper i svenska språket. Arbetsgivaren valde den sista vägen och åkte dit på att det var han som avbrutit rekryteringen. En ganska vass dom som ger ett visst hopp att även denna tandlösa del av skyddet mot etnisk diskriminering kanske kan rättas upp. I domen knäcks den gamla trätofrågan om det faktum att man inte behärskar språket, alltså i regel är invandrare, är direkt eller indirekt diskriminering. AD stannar för att det är indirekt diskriminering. Diskrimineras man p.g.a. hudfärg är det direkt diskriminering, men om det sker p.g.a. språket är det indirekt. 2002 nr 128 En arbetsgivare som bedriver verksamhet med marknadsundersökningar genom telefonintervjuer avsåg att anställa ytterligare personal. Ett telefonsamtal med en av de arbetssökande ledde till att rekryteringen av denne avbröts. I tvist huruvida arbetsgivaren har gjort sig skyldig till etnisk diskriminering har ansetts att det var arbetsgivaren som genom vad som inträffade under telefonsamtalet föranledde att rekryteringen avbröts. Vidare har ansetts antagligt att arbetsgivarens ställningstagande till en del berodde på att den arbetssökande enligt arbetsgivarens uppfattning inte uppfyllde ett krav på att den anställde skall kunna tala tydlig svenska. Inför domstolen har arbetsgivaren dock inte gjort gällande att den arbetssökande inte uppfyllde ett sådant krav. Arbetsgivaren har ansetts skyldig att utge allmänt skadestånd på grund av etnisk diskriminering.
AD 2002 nr 126 Staten har förbehållit sig rätten att bedöma rätten till företräde till ny anställning besvärsvägen, och ger därvid aldrig arbetstagaren rätt såvida det inte gäller jämställdhetsprövning, för där kan man överpröva statens beslut i AD. Det innebär i praktiken att företrädesrättsreglerna till ny anställning inte finns på den statliga sidan. Det här är en gammal historiks företeelse som kom till under den tid när staten kunde åberopa statsnyttan vid tjänstetillsättning, och dessutom tillämpade förhållandevis objektiva principer, förtjänst och skicklighet vid tjänstetillsättning. Nu är det bara en orättvisa eftersom staten har en i princip helt fri prövningsrätt vid tjänstetillsättning och besvärsinstansen inte heller vid tjänstetillsättning ändrar myndighetens beslut utom i diskrimineringsärenden. Frågan är varför de arbetstagarorganisationer som organiserar offentliganställda i längden finner sig i denna orättvisa. Kanske dags för en liten uppvaktning hos Hasse Karlsson? AD 2002 nr 126 En arbetstagare vid en statlig myndighet fick besked om att på grund av arbetsbrist skulle hennes tidsbegränsade anställning inte komma att fortsätta och blev därvid underrättad om att hon hade företrädesrätt till återanställning under viss tid. Efter det att andra anställts under denna tid väckte hon talan mot arbetsgivaren och yrkade skadestånd under påstående att brott mot hennes företrädesrätt hade skett. Fråga om arbetstvistlagen skall tillämpas på en sådan talan. Beslut nr Mål nr B 99/02
AD 2002 nr 122 Enligt LAS finns en skyldighet för arbetsgivaren att dokumentera en anställning senast inom en månad om anställningen varar mer än en månad. Det finns alltså ett skriftlighetskrav på arbetsgivaren. I det här fallet rådde det tvist om det var en tidsbegränsad anställning eller en tillsvidareanställning. AD gjorde en sannolikhetsprövning och kom fram till att det var en fortsatt provanställning. Man frågar sig oroligt, vad är det för vits att ha formregler, när de inte betyder ett skvatt i bevishänseende? Normalt tycker man det faktum att arbetsgivaren inte utfärdat någon nytt anställningsbevis borde ha talat emot honom. AD 2002 nr 122 En provanställd ställningsbyggare underrättades om att anställningen skulle upphöra i förtid vid en viss tidpunkt. Arbetstagaren har därefter inom den ursprungligen avtalade prövotiden utfört arbete åt arbetsgivaren, som senare före prövotidens utgång avbröt anställningen. Fråga huruvida arbetsgivaren därvid avskedat arbetstagaren från en anställning tills vidare.
AD 2002 nr 121 Det här är en intressant dom som visar hur långt arbetsgivaren kan gå när han lämnar referenser. Vad domstolen hade att bedöma var ett vanligt förtalsbrott, vilket gör att utrymmet för överväganden är ganska litet. Vad som slår en är hur mycket elakt arbetsgiven får säga om arbetstagaren, medan arbetstagaren är skyldig att vara lojal mot arbetsgivaren i alla väder och i princip hålla käft med sin kritik. Obalansen blir påfallande men det är ju knappast någon överraskning. Arbetsrätten är inte jämlik. AD 2002 nr 121 En rektor har på förfrågan gjort negativa uttalanden om en lärare vid ett samtal med rektorn på en annan skola, där läraren sökt anställning.  Uttalandena har inte ansetts utgöra förtal. Inte heller har uttalandena ansetts utgöra fel eller försummelse av rektorn. En skadeståndstalan mot kommunen grundad på 3 kap. 1 eller 2 § skadeståndslagen har därför avslagits.
AD 2002 nr 115 Konkurrensklausuler håller på att bli ett riktigt gissel, och AD är ganska vildsint när det gäller att klämma åt stackars arbetstagare som hoppar över skaklarna. Här gäller frågan en 2-årig konkurrensklausul med vite om en årslön om personen inte iakttar klausulen. AD knappar ut av en person som tjänar 20.000 kronor i månaden över 80.000 i vite alltså ett halvårs lön efter skatt. Tala om slavkontrakt. En sådan dom stämmer inte med branchpraxis enligt det konkurrensbegränsningsavtal som brukar anses utgöra norm. En arbetstagare med så här låg lön och allmänna arbetsuppgifter ska i princip inte omfattas och dessutom skall hon avlönas under avhållningstiden . Den här arbetstagaren var inte med i facket. Därför får hon själv stå för rättegångskostnaderna på över 200.000 kronor. Det hade hon i alla fall sluppit om hon varit med i facket. AD 2002 nr 115 En arbetstagare som arbetat hos ett redovisningsföretag som självständig handläggare hade i sitt anställningsavtal en konkurrensklausul. Fråga om arbetstagaren i samband med att anställningen avslutades brutit mot konkurrensklausulen, om åtagandet enligt klausulen kan anses oskäligt och om det finns skäl att jämka klausulen. Även fråga om arbetstagaren under anställningstiden brutit mot anställningsavtalet genom att otillbörligt konkurrera med företaget och därför blivit skyldig att ersätta företaget för den skada som kan visas ha uppkommit som en följd av handlandet.

AD 2002 nr 102 Det här är en intressant dom om sexuella trakasserier där AD för första gången dömer ut 80.000 kr för brott mot 22 § jämställdhetslagen. AD antyder att detta inte är toppnivån, vilket sannolikt visar att AD jämställer den här typen av allmänna skadestånd för sexuell diskriminering i allvar med avskedande enligt LAS skadeståndsbestämmelser. Bra!

Dessutom fråga om ekonomiskt skadestånd för att arbetsgivaren låtit provanställningen upphöra där inget skadestånd utgår. Men AD låter kanske indirekt antyda genom att hänvisa till bestämmelserna om föreningsrättskränkning att i stället använda ogiltighetsbestämmelsen enligt jämställdhetslagen och därigenom kunna få ut ekonomiskt skadestånd. Värt att pröva i nästa process.

AD 2002 nr 102 En arbetsgivare har fått kännedom om att en provanställd kvinna anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av sin närmaste chef. Fråga huruvida arbetsgivaren har uppfyllt sin skyldighet enligt 22 a § jämställdhetslagen att utreda de uppgivna trakasserierna och vidta de åtgärder som skäligen kunde krävas för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier. Vidare fråga om arbetsgivaren har åsidosatt jämställdhetslagen eller grunderna för anställningsskyddslagen genom att inte låta kvinnans provanställning övergå i en tillsvidareanställning
AD 2002 nr 99 Den här domen har jag ännu inte hunnit analysera. AD 2002 nr 99 Fråga om preskription har inträtt beträffande viss skadeståndstalan och om preskriptionsinvändning, som gjordes vid lokal förhandling, kan anses ha gjorts i rätt tid.
AD 2002 nr   98 Ett skyddsombud lägger ett arbetsstopp och sätter upp en skylt som tagits fram tillsammans med företaget där det står Maskinen/arbetsplatsen avstängd Information eller upphävande kontakta avdelningens skyddsombud. AD finner inte att detta utgör ett tillräckligt tydligt skyddsombudsstopp! Det verkar som om AD ger sig upp bland molnen och betraktar arbetstagarnas representanter som ofullkomliga byråkrater som inte fyller i sina blanketter på föreskrivet sätt. Skärpning. AD är ju i alla fall arbetsmarknadesn domstol, inte advokatsamfundets diciplinnämnd. AD 2002 nr   98 På en fabrik som tillverkar säkerhetsutrustning till bilar inträffade en olycka, varvid en arbetstagare skadades. Tillverkningsarbetet på olycksplatsen upphörde omedelbart och arbetsgivaren vidtog vissa reparationsåtgärder, varefter arbetet återupptogs. Tvist har uppstått i fråga om arbetsgivaren i samband härmed har hindrat huvudskyddsombudet från att fullgöra sina uppgifter. Avgörande för den frågan har varit huruvida det kan anses visat i målet att huvudskyddsombudet med stöd av 6 kap. 7 § arbetsmiljölagen avbrutit arbetet i fråga.
AD 2002 nr 93 Det här är en alldaglig dom som dock visar att arbetstagaren genom kvittningslagen har ett bra skydd för sin lön. Det skulle varit intressant att veta om arbetstagaren hade kunnat få högre allmänt skadestånd om inte ombudet varit så försiktig i sina yrkanden. Domskrivningen kan peka åt det hållet. AD 2002 nr 93 Saken skadestånd

AD 2002 nr  92 AD prövade om bestämmelsen i LAS att ett vikariat efter tre års anställning under de senaste 5 åren automatiskt övergår i tillsvidareanställning. Frågan var om en obehörig lärare som enl skollagen ska vara behörig, trots det kunde få tillsvidareanställning enligt denna bestämmelse. Svaret nej. Föga överraskande. Inte heller var arbetsgivaren skyldig att omplacera honom till en annan befattning.

Men den här domen kan inte tas till intäkt för att samma dåliga regler gäller för arbetare. En lärare har befattningsskydd i sin anställning (begreppet tjänst finns egentligen inte längre), medan arbetaren enligt anställningsavtalet och 29/29-principen (se dom 2002 nr 89) fortlöpande i sin anställning är skyldig fullg