3. Saklig grund för uppsägning, avskedande, omplacering, permittering

Här finner du domar enligt rubriken. Domarna finns också under andra ämnesområde. Det finns också nyinlagda domar som jag jag lagt in under de senaste månaderna. De har nu blivit så många att jag delat upp dem, men Här finns alla refererade domar i datumordning på den här sidan längst tillbaka till 1997. Du kan också söka domarna med sökmotorn som ligger på förstasidan; länk här(fungerar inte i Firefox), sökhjälp Här.

Kort egen kommentar 
 

AD:s sammanfattning .  

Klicka på domsnummer så får Du domen i fulltext

AD 2010 Nr 90 Lojalitetsbegreppet är uråldrigt. Loja’l (av fra.loi,lag), laglydig, trogen sin lagliga överhet Begreppet som ursprungligen härstammar från den romerska rätten har sin grund i den ”hommage” ungefär ed som underlydande avlade till sin herre. Det är en del av den feodala rätten som finns i europeiska medeltida lagböcker  från slutet av 1200-talet. Så här beskrivs det i  Medieval Sourcebook:Modus Faciendi Homagium & Fidelitatem (The Manner of Doing Homage & Fealty), c. 1275

“When a Freeman shall do Homage to his Lord of whom he holds in Chief, he shall hold his hands together between the hands of his Lord, and shall say thus: "I become your Man from this day forth, for life, for member, and for worldly honor, and shall [owe] you Faith for the Lands that I hold of you; saving the Faith that I owe unto our Lord the King, and to [mine other Lords.]

And when a Freeman shall do homage to any other than to his Chief Lord, and for a simple Tenement, he shall hold his hands together between the Hands of his Lord, and shall say thus: "I become your Man from this day forth, and shall bear you Faith for the Tenement which I claim to hold of you; saving the Faith that I owe to our Lord the King, and to my other Lords."

Lojalitets begreppet är för att uttrycka det kort en grundstomme i det feodala samhällets lagstruktur.

Man tycker därför att det borde ha spelat ut sin roll i modern svensk arbetsrätt. Men tvärtom växer det sig starkare och starkare som denna dom från den sista flämtande delen av 2010 visar.

Domstolen slår nämligen enhälligt fast att det är illojalt för en anställd att berätta för personer med vilka ha har haft kundkontaktersedan länge,att han uppfattar sig som kickad, när hans arbetsgivare har sagt till honom att han borde söka jobb hos en annan arbetsgivare.

Den andra väsentliga informationen som finns i denna dom bekräftar att AD utan att blinka godtar som bevisning uppgifter från loggning av de anställda dataverksamhet, i det här fallet den anställdes e-post.

Att sedan arbetstagarens övriga agerande där han tappar av företagsinformation till ett privat e-postkonto och raderar register sannolikt enbart dessa är grund för  avskedande är en annan sak.

AD 2010 Nr 90 ogiltigförklaring av avskedande; En säljare av konsulttjänster, som ingick i arbetsgivarens ledningsgrupp, uppgav för en av arbetsgivarens kunder att han hade blivit uppsagd. Han överförde senare ett stort antal dokument från bolagets server till sin privata e-postadress och raderade vissa av bolagets dokument. Fråga huruvida arbetstagaren genom sitt handlande åsidosatte sin lojalitetsplikt på sådant sätt att det har förelegat laga grund för avskedande.
AD 2010 Nr 81

Det är inte många arbetstagare i Sverige som vet att lydnadsplikten för en arbetstagare är nästan lika absolut som den som gäller för militärt befäls order till underlydande personal. Detta fastslog AD redan i en dom 1934, AD 1934 nr 179. Oberoende av avtalets lydelse och fackets tolkning av detta har arbetstagaren en absolut lydnadsplikt, och ordervägran, i synnerhet upprepad sådan, är saklig grund för avskedande. Arbetstagarsidans inställning i målet att arbetstagaren inte hade lydnadsplikt förrän förhandlingarna om ett nytt skiftschema hade avslutats är därför förståelig på lokal nivå, i all synnerhet som detta är Byggnads normala sätt att föra lokala löneförhandlingar, men att Byggnads driver den i ett mål i AD är oförståeligt. Ett bättre sätt att köra huvudet i väggen är svårt att hitta på. Avskedandet är helt enligt AD:s reaktionära praxis grundad på den lydnadsplikt legohjonet hade under sin husbonde enligt legostadgans regler.

 Vill du läsa mer om detta rekommenderar jag ett studium av Folke Schmidt, Facklig arbetsrätt, 1977 sid 169 ff där han analyserar domen från 1934 och kommer fram till att den har sin grund i legostadgan.

AD 2010 Nr 81 avskedande Fråga huruvida det har varit berättigat att skilja en bergsarbetare från anställningen genom avskedande eller uppsägning.

AD 2010 Nr  78 Detta är en inte refererad dom som innehåller flera piffiga detaljer.

Arbetstagarparterna begär att talan som framförs genstämningsvis avseende  skadeståndskrav skall avvisas eftersom förhandlingskravet enligt arbetstvistlagen 4:7 inte är uppfyllt. Arbetsgivaren åberopar då ett brev som han begärt skall fogas till förhandlingsprotokollet efter det den centrala förhandlingen avslutats. I brevet fanns skadeståndskravet angivet. Ett sådant brev har samma verkan som en protokollsanmärkning som förs in i protokollet efter det förhandlingen avslutats, alltså noll värde när det gäller frågan om förhandlingskravet är uppfyllt. Genkäromålet avvisas därför av AD. Om brevet lyfts in i själva protokolls texten kunde utgången ha  blivit annorlunda eftersom AD tillmäter förhandlingsprotokoll stort bevisvärde.

Domen som avse avskedande respektive uppsägning av två byggnadsarbetare innehåller intressant problematik som gäller rätten att vägra övertid vid ledighet för vård av barn och bevisbördan för att krav framförts om ledighet. Enligt föräldraledighetslagen finns tidsfrister för detta men de behandlas inte av domstolen eftersom arbetstagarparten inte angett vilken typ av föräldraledighet det är fråga om. Av domen framgår emellertid att en arbetsvägran för att ta hand om barn vid beordrad övertid inte är uppsägningsanledning. Samma gäller om tidsfristerna för anmälan om föräldraledighet inte hållits.

Arbetsgivarens ombud agerar slugger och yrkar  bl.a. att domstolen skall begära förhandsavgörande om sin egen behörighet hos EU-domstolen. Arbetsdomstolen anser inte att denna reglering är en specifik EU-reglering och hänvisar i övrigt till ”att Europadomstolen i domen AB Kurt Kellerman mot Sverige uttalat sig i frågan om huruvida Arbetsdomstolen uppfyllde kravet på att vara en opartisk domstol och fann att så var fallet”.

AD 2010 Nr  78 skadestånd på grund av avskedande och uppsägning m.m Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2010 Nr 74 Samma problematik och samma företag, IT & Telekomföretagen som i domen AD 2010 nr 63, men de medlemmarna var med i Unionen denne i Civilekonomernas Riksförbund. Alltså relativt ointressant tvist om beräkning av bonus enligt anställningsavtal.

Men i detta fall även fråga om arbetstagaren sagts upp pga. fingerad arbetsbrist. En nästan omöjlig grund att driva, vilket domen visar. För att det var fingerad arbetsbrist talade att bolaget tidigare varslat arbetstagaren om avsked för trolöshet. Men detta läkte bolaget snabbt med en ny organisation, som beslutades i styrelsen, där arbetstagaren placerades in med lägre lön. AD tror som alltid på arbetsgivarens goda vilja och ärliga uppsåt och ansåg att det var äkta arbetsbrist.

AD 2010 Nr 74 fordran enligt avtal om bonus m.m En arbetstagare hos ett bolag omfattades av det bonusprogram för långsiktig bonus som gällde för vissa arbetstagare i bolagets ledningsgrupp. Rätten till bonus förutsatte att bolagets ackumulerade s.k. OEAD-resultat för vissa verksamhetsår översteg bolagets affärsplan på visst angivet sätt. Fråga om förutsättningarna för arbetstagarens rätt till långsiktig bonus varit uppfyllda och då främst om innebörden i bonusavtalets OEAD-begrepp. Fråga även om arbetstagarens rätt till årlig individuell bonus och om bolaget hade saklig grund för att säga upp arbetstagaren.
AD 2010 Nr 72 Fråga om arbetsbrist då ett företag anställt en sedan länge inlånad arbetstagare och ungefär samtidigt sagt upp en annan anställd. AD löser det hela genom att anse det bevisat att ett muntligt anställningsavtal träffats med den inlånade  en månad före uppsägningen, och att det därför inte fanns någon ledig tjänst vid uppsägningstillfället en månad senare. Det anmärknigsvärda är att AD godkänner att arbetsgivaren anställer en person 1 månad före det man säger upp en annan pga arbetsbrist, när bolaget redan, enligt reciten i domen, kände till att arbetsbrist förelåg redan under hösten medan anställningen skedde i november och uppsägningen i dcember. att det muntliga avtalet är en efterhandskonstruktion visas dessutom av att väsentliga anställningsvillkor enligt domen inte överenskommits i det muntliga avtalet. Detta är en verkligt slapp dom, om man betänker att LAS är en skyddslag.

De fackliga representanterna sitter som vanligt stilla i båten. Är det inte snart dags att facken snart rensar ut dessa arbetsgivarepresentanter som ledamöter i AD.

AD 2010 Nr 72 ogiltigförklaring av uppsägning m.m. En arbetstagare har sagts upp på grund av arbetsbrist. Fråga om uppsägningen varit sakligt grundad alternativt om arbetsgivaren brutit mot reglerna om företrädesrätt till återanställning och därvid huvudsakligen fråga om huruvida det funnits en ledig anställning vid eller efter uppsägningstidpunkten.
AD 2010 Nr 62 Samarbetsproblem som uppsägningsgrund tillhör en av de tyngre för arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste dels visa att det föreligger problem i samband med kontakterna med arbetskamrater eller arbetsledning, att han dokumenterat detta på ett tillfredställande sätt, att saken tagits upp med arbetstagaren med begäran att denne ska rätta sig, samt att arbetsgivaren företagit omplacering eller utredning om möjligheterna till en sådan för att lyckas. Det är alltså ett riktigt maratonlopp arbetsgivaren lyckats genomföra när han här går i mål med en sådan uppsägning. AD 2010 Nr 62 Ogiltigförklaring av uppsägning m.m. Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning på grund av bl.a. samarbetsproblem samt skäl för avstängning av en distriktssköterska.

AD 2010 Nr 59Ett bevismål om avskedande där arbetsgivaren söker lasta över företagets bristande säkerhetsrutiner på truckföraren. Att skadeståndet trots att det var  avskedande blev så lågt som 120.000 kr berodde enligt domstolen på att arbetstagaren tidigare undlåtit att rapportera in ett tidigare olyckstillbud av liknande slag. Detta sker trots att det vid detta tillfälle var fler arbetstagare som också undlät att rapportera in detta olyckstillbud.

Normalskadeståndet vid avskedande är f.n. 125.000 kr (AD 2010 nr 11). Reduktionen i denna dom förefaller inte självklar om man tar  hänsyn till att arbetsgivaren uppenbarligen avskedar arbetstagare som enligt deras uppfattning brister i säkerhetsrutinerna, vilket naturligtvis inte främjar en anmälan, och den bristande inrapporteringen från flera arbetstagare av det tidigare tillbudet uppenbarligen tyder på bristande rutiner hos företaget.

AD 2010 Nr 59 Fråga om det förelegat grund för avskedande eller uppsägning av en arbetstagare som varit inblandad i ett tillbud på arbetsplatsen och en arbetsplatsolycka.
AD 2010 Nr 57 När det är ostridigt att en  arbetstagare uttalat att han avser att ha ihjäl en arbetskamrat är AD:s praxis så glasklar, att utgången är given: Saklig grund för avskedande.

I reciten  nämns en intressant omständighet nämligen att den avskedade varit sprutmålare under lång tid och att hans humör påverkats härav. I domskälen påpekas att detta inte styrks på något sätt.  Det uteblivna läkarintyget hade sannolikt inte påverkat utgången, men det är ett känt faktum att långvarig lösningsmedelsexponering påverkar psyket med t.ex. minnesförluster och opåkallade humörsvängningar.

AD 2010 Nr 57 Fråga om det har förelegat grund för avskedande. Påståenden bl.a. om att arbetstagaren uttalat ett dödshot mot en kollega.
AD 2010 Nr 55 När en av Sveriges mest kända spioner  1983 mot sitt nekande dömdes till sex års fängelse för grovt spioneri glömde staten att inom den månadsfrist som då gällde inleda förfarande om att skilja honom från anställningen genom att underrätta om detta, vilket innebar att han fick behålla anställningen. Ett annat känt fall när en anställd pga. en kommuns försummelse fick behålla sitt jobb enligt denna spärregel var när en klädfetischist som samtidigt var hemvårdare som en del av sin sjukdom plockade på sig smycken hos sina klienter. Som en följd av dessa i pressen uppmärksammade fall förlängdes månadsfristen inom vilka arbetsgivaren måste underrätta till 2 månader och dessutom ännu längre tid om det finns synnerliga skäl.

I detta mål gäller frågan om en facklig funktionär anställd av SAC kan avskedas pga. att hon driver eget företag, och alltså samtidigt är arbetsgivare. Själva sakfrågan prövas emellertid inte utan det är den preskriptionsregeln som redovisas ovan som är den fråga AD bedömer. Enligt de domsskäl som redovisas i detta mål var det uppenbart redan i tingsrätten att SAC kände till detta förhållande 2 år innan underrättelsen om avskedande skedde.

SAC verkar gödsla med medlemmarnas pengar på omöjliga mål.

AD 2010 Nr 55 Avskedande Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2010 Nr 51 Domen behandlar de intressanta problem som uppstår när en arbetsgivare pga ett ogiltigförklarat avskedande av samma anledning som föranlett avskedandet särbehandlar den anställde vid återkomsten i anställningen. Domstolen skiljer därvid på fallet när

1.      särbehandlingen är så ingripande att anställngen skall anses ha upphört. Detta jämställer domstolen med att arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en ogiltigförklaring i domstol och menar att i ett sådant fall utgår endast normerat skadestånd enligt 39 § LAS och anställningen anses ha uphört och fallet

2.      när särbehandlinge inte är så ingripande att anställningen skall anses ha upphört. men så påtaglig att arbetsgivaren ska anses ha stängt av arbetstagaren  från arbete i strid mot 37 § LAS (För den som inte kommer ihåg § 37 lyder den: Om en domstol genom lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande, får arbetsgivaren inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen eller avskedandet.)

AD finner att detta att förhindra en tingnotarie från att vara domare i brottmål är en så allvarlig inskränkning i domarutbildningen att den är att jämställa med en avstängning.

Det enda anmärkningsvärda i målet är väl att AD så liter värderar sin egen auktoritet att man bara dömer ut 40.000 kr i allmänt skadestånd för något som i amerikansk rätt skulle ha kallats ett uppenbart fall av ”Contempt of court”.

AD 2010 Nr 51 Anställningsskydd  En tingsnotarie har under en pågående process om ogiltigförklaring av ett avskedande och en uppsägning av honom, med anledning av att han dömts för misshandel, fått besked av lagmannen att han, på grund av brottmålsdomen, inte skulle få något förordnande att på eget ansvar handlägga vissa brottmål. Arbetsdomstolen förordnade att anställningen skulle bestå under tvisten varefter staten medgav talan i målet och i den dom som därefter meddelades ogiltigförklarades avskedandet och uppsägningen. Huvudsakligen fråga om staten, genom att inte förordna notarien, ska anses ha felaktigt avskedat alternativt sagt upp notarien eller ha brutit mot avstängningsförbuden i 35 och 37 §§ anställningsskyddslagen alternativt vägrat att rätta sig efter Arbetsdomstolen dom på så sätt att anställningen upplösts och skadeståndsskyldighet

AD 2010 Nr 50 Målet rör frågan om en tjänsteman som köpt en förhållandevis värdefull sak av ett företag som han samtidigt hade att handlägga ett försäkringsärende emot. Fråga är om detta utgjort ett lojalitetsbrott som kunde föranleda att arbetsgivaren hade rätt att avskeda honom. En minoritet i domstolen finner inte så vara fallet medan majoriteten anser att förfarandet är grund för avskedande. Att arbetstagarledamöterna som i vanliga fall är så obenägna att anmäla avvikande mening gör det i ett fall som detta är typiskt. här rör det sig om en tjänsteman, och dessa behandlas i regel mycket mjukare i uppsägnings- eller avskedandeärenden.

Men att ge sig till att köpa ett värdefullt fordon av dem som tjänstemannen samtidigt skall bestämma om de ska få försäkringsersättning eller inte är så pass omdömeslöst, i synnerhet om man betraktar AD:s praxis när det gäller lojalitetsbrott, att det är uppenbart att en arbetare som skulle ha gjort motsvarande skulle ha rykt direkt.

Det är synd att arbetstagarledamöterna använder denna typ av mål för att anmäla avvikande mening, och inte mål är av större principiell betydelse för arbetstagarna.

AD 2010 Nr 50 Under pågående skadereglering har en gruppchef vid ett försäkringsbolag köpt en skoter till rabatterat pris av försäkringstagaren, ett företag som bl.a. säljer motorfordon. Fråga om förfarandet har utgjort grund för avskedande med hänsyn till den anställdes allmänna lojalitetsplikt mot arbetsgivaren samt försäkringsbolagets interna etiska regler. Arbetsdomstolen har funnit att det inte visats att priset på skotern varit så förmånligt att förfarandet har kunnat utgöra mutbrott. Med hänsyn till omständigheterna – bl.a. att gruppchefen tagit aktiv del i skaderegleringsärendet samt varit den som skulle ha handlagt ärendet vid ett eventuellt överklagande – har dennes handlande likväl ansetts vara ägnat att i så hög grad rubba det förtroende som bolaget måste kunna ha för honom att bolaget haft rätt att skilja honom från anställningen.

AD 2010 Nr 46 Det här är ett stolpskott av SULF. Såhär säger AD i domen , och det är en så spikad praxis, så riktigt vad som förmått SULF att driva detta mål är lite svårt att förstå:

”Såsom Arbetsdomstolen vid ett flertal tillfällen slagit fast omfattar uttrycket arbetsbrist i anställningsskyddslagens mening inte endast fall av konkret brist på arbetsuppgifter, utan samtliga fall där en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen. Under begreppet faller alltså även sådant som att arbetsgivaren inte anser det befogat att bedriva visst arbete eller att arbetsgivaren annars av företagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skäl anser det nödvändigt att säga upp en eller flera arbetstagare (jfr AD 1994 nr 140). Arbetsbrist föreligger även då t.ex. planerade och mera långsiktiga åtgärder leder till att en arbetstagare inte längre kommer att kunna fortsätta med de arbetsuppgifter som han eller hon tidigare haft.”

Det enda mål som jag vet där AD underkänt arbetsgivarens påstående  saklig grund - där det inte rör sig om kringgående av saklig grundbegreppet personliga skäl - - är AD 2006 nr 92. Men där påstod arbetsgivaren en arbetsbrist som den uppsagde kunde bevisa inte fanns vilket är något helt annat än detta mål, där arbetsgivaren inom ramen för sina § 32-befogenheter konstaterar att han har medelsbrist och därför vill minska arbetsstyrkan.

AD 2010 Nr 46 Sedan en högskola genomfört en verksamhetsförändring konstaterades arbetsbrist bl.a. beträffande en professorstjänst inom molekylärbiologi. Den professor som drabbades av arbetsbristen var ansvarig för ett forskningsprojekt, som delvis finansierats av externa forskningsmedel. Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av honom.
AD 2010 Nr 45 En tragisk historia. AD 2010 Nr 45 Anställningsskydd Ett vårdbiträde har delat ut medicin till en vårdtagare utan att ha s.k. läkemedelsdelegation och skrivit en kollegas signatur i medicinlistan. Fråga om det har funnits laga grund för att avskeda vårdbiträdet.
AD 2010 Nr 43 Väsentligen fråga om ett bevismål om en anställd köpt och attesterat material för sin arbetsgivares räkning som distansarbetare eller för egen vinning. Talan verkar från arbetsgivarens sida mer ha karaktären av eftersläng, och såvitt framgår av domsskälen vara dåligt och osammanhängande uppbyggd. AD 2010 Nr 43 Mellan en statlig myndighet och en anställd i chefsposition har träffats en överenskommelse om rätt för den anställde att få avgångsersättning om han lämnade sin anställning till följd av att verksamhetens ägarförhållanden ändrades. Fråga om arbetsgivaren haft rätt att frigöra sig från överenskommelsen på grund av väsentligt avtalsbrott från den anställdes sida.

AD 2010 Nr 41 Denna dom rör en ganska vanlig situation, nämligen att arbetstagaren själv sagt upp sig och sedan ångrat detta. Om då arbetstagaren kan visa att uppsägningen föranletts av arbetsgivaren kan det bli fråga om av arbetsgivaren framtvingad egen  uppsägning som av domstol kan förklaras ogiltig om arbetsgivarens agerande strider mot god sed på arbetsmarknaden. Här varslade arbetsgivaren om avskedande, men det var IF Metall som förmådde medlemmen att själv säga up sig. Tingsrätten ansåg i alla fall att arbetsgivaren genom sitt varsel var den som framtvingat uppsägningen och ogiltigförklarade. AD ansåg att eftersom arbetsgivaren begagnat facket som budbärare, så hade arbetsgivaren inte handlat i strid  mot god sed. (Det är tröstlöst med dessa arbetstagarledamöter, i detta fall  Birgitta Kihlberg och Kjell Eriksson som fortfarande hänger på AD-domaren Inga Åkerlunds arbetsgivarvärderingar (fördel 10/2 till arbetsgivaren se artikel i Dagens Arbete länk här) i all synnerhet som de i detta fall hade en mycket välformulerad  tingsrättsdom att stå på. Är det inte dags för Hotell och Restaurang Facket att göra sig av med sin pensionerade företrädare som släppt kontakten med sina medlemmar? Att SACO skulle göra detsamma med sin pensionerade förhandlingschef är väl inte att tänka på, även om han inte längre företräder sina gamla uppdragsgivare, arbetstagarna.)

Ett skadeståndskrav från medlemmen  mot IF Metall, som nu tydligen helt klivit in i arbetsgivarrollen och uppenbarligen inte längre företräder sina medlemmar verkar väl inte heller alldeles ur vägen?

AD 2010 Nr 41 En kvinnlig pressoperatör sade upp sig från sin anställning efter det att hon genom sina lokala fackliga företrädare fått information om att arbetsgivaren avsåg att avskeda henne och av dessa fått rådet att i stället säga upp sig själv. Efter ca två veckor kontaktade hon arbetsgivaren och ville ta tillbaka upp­sägningen. Fråga om hon varit bunden av sin uppsägning eller inte. Arbets­domstolen har funnit att hennes uppsägning inte är att jämställa med en åtgärd från arbetsgivarens sida och att hon inte heller har haft rätt att återta den.
AD 2010 Nr 37 Bevismål om avskedande. AD 2010 Nr 37 Fråga om ogiltigförklaring av avskedande av en arbetstagare som enligt arbetsgivaren har gjort sig skyldig till hot om och försök till misshandel på arbetsplatsen.
AD 2010 Nr 36 Denna dom gäller huvudsakligen övergångsbestämmelserna till ändringen av LAS från den 1 september 2001 om anställds rätt att kvarstå i anställning till 67 år oavsett reglering i kollektivavtal och saknar därför i stort allmänt intresse. Däremot har enskilt anställningsavtal om avgångsskyldighet som ingåtts före lagändringen 2001 rättslig verkan enligt AD trots att det avviker från LAS tvingande bestämmelser. Kollektivtalet innehöll rätt till pension från 60 års ålder och arbetsgivaren hävdade att detta även innebar avgångsskyldighet från 60 år.  Frågan är då om denna eventuella avgångsskyldighet (den bestriddes av facket)  i kollektivavtal som gällt före 2001 influtit i det enskilda anställningsavtalet och därmed medfört avgångsskyldighet som personlig överenskommelse. Domstolens uttalande om ett gemensamt tolkningsuttalande i förhandlingsprotokoll, där parterna varit överens om att rätt till pension vid 60 även medfört  avgångsskyldighet är intressant. Ett tolkningsuttalande i protokoll kan nämligen slå fast kollektivatalets innebörd (se Hans Starks  berömda hänglåsdom, AD 1980 nr 167 , som reder ut begreppen). Domstolen avskriver nämligen betydelsen av detta tolkningsuttalande utan motivering, sannolikt eftersom det skett efter det de aktuella förmånerna intjänats, och en tolkningsändring skulle ha inneburit reducering av intjänade förmåner, vilket enligt klar praxis inte är tillåtet.

AD 2010 Nr 36 Arbetsgivaren har skiljt en 63-årig arbetstagare, en musiker, från anställningen då arbetsgivaren menade att arbetstagarens visstidsanställningar löpt ut och att arbetstagarens tidigare tillsvidareanställning hade upphört p.g.a. avtalad avgångsskyldighet vid utgången av det spelår som arbetstagaren fyllde 60 år.

Huvudsakligen fråga om det förelegat ett sådant enskilt avtal om avgångsskyldighet som ingåtts före den 1 september 2001 och som därmed inte omfattas av regleringen i 32 a § anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen finner att så inte varit fallet, att arbetstagaren därmed omfattats av rätten att vara kvar i anställningen till 67 års ålder och att arbetstagaren får anses ha sagts upp i strid med regleringen i anställningsskyddslagen.

AD 2010 Nr 34 AD 1999 nr 36 uppställde arbetsgivaren som krav för återanställning enligt 25 § LAS att två uppsagda lokalvårdare skulle inneha körkort. AD godkände kravet och ansåg inte att arbetsgivaren att var skyldig att meddela den utbildning som behövdes för att de skulle få körkort och därför inte brutit mot skyldigheten att återanställa dem. Domstolens två arbetstagarledamöter reserverade sig, inte mot kravet på körkort, men de ansåg att arbetsgivaren var skyldig att utbilda dem så att de fick körkort. Vi arbetsrättjurister på LO TCO Rättsskydd AB var väldigt upprörda och ansåg att denna dom effektivt urholkade skyddet för anställningen enligt LAS. Sedan har AD gått vidare på denna linje med att ge arbetsgivaren rätt att vid s.k. omorganisation av verksamheten, vilken han alltid kan fixa, eftersom arbetsgivaren enligt fast praxis har rätt att fritt leda och fördela arbetet, § 32, ställa krav på kvalifikationer utan att erbjuda motsvarande utbildning.

Den här AD:s praxis stämmer egentligen inte med skyldigheten att enligt 1982 års utvecklingsavtal mellan SAF och LO som gäller för  samtliga LO-förbund, § 4 Teknisk utveckling Mom 4 Utbildning och information. Enligt denna bestämmelse är arbetsgivaren skyldig att stå för kostnader för utbildning som sker pga. tekniska förändringar, och det verkar det ju vara fråga om i detta fall. Till skillnad mot målet 1999 rör det sig ju här om personer som är anställda och som arbetsgivaren har utbildningsskyldighet för. Det framgår emellertid inte av reciten eller domskälen om bestämmelsen är åberopad.

AD 2010 Nr 34 I mål om skadestånd för brott mot bestämmelserna om turordning i 22 § anställningsskyddslagen uppkommer fråga om en arbetstagare i ett städföretag saknade tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet genom att hon saknade körkort.
AD 2010 Nr 33 Detta är en inte refererad dom som jag väljer att lägga upp eftersom den är instruktiv när det gäller frågan om det är personliga skäl eller arbetsbrist som är grund för uppsägning. Arbetstagarombudets invänder i den frågan att det saknar betydelse huruvida arbetsbrist förelegat vid tidpunkten för skiljandet från anställning eftersom arbetsgivaren inte har företagit en regelrätt uppsägning av henne, vilket inte förefaller särskilt välpåläst. Domstolen konstaterar föga förvånande att även ett skiljande från arbetet som inte skett i korrekta former kan vara saklig grundat. AD 2010 Nr 33 Anställningsskydd, skadestånd, Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2010 Nr 28 Genom privatisering av statlig verksamhet har successivt de bättre förmåner som statligt anställda  arbetare haft plockats av dem , (ja de kallades visserligen inte arbetare utan döptes enligt en särskild förordning som utfärdades av regeringen med Olof Palme som regeringschef 1971 om till tjänstemän, Kungl. Maj:ts Kungörelse (1971:940) om tjänstemannaanställning för arbetstagare hos staten). Den tyngsta förmånen som på det sättet strippats av dem är  rätten för statliga arbetare att gå i pension vid 60 års ålder.

 Här har SEKO kört ett helt omöjligt mål, vilket framgår av de  kortfattade men helt korrekta domsskälen. Den rättsliga grund SEKO åberopat för att de anställda skulle ha kvar de gamla pensionsvillkoren var  att garantin för pensionsförmånerna trots uppsägning av kollektivavtalet i samband med övergång till ny verksamhet, skulle ingå som ett villkor i de enskilda anställningsavtalen.

Privatisering av offentlig verksamhet har genom att facken inte förmått bemästra försämringen av förmånerna i samband med övergången, lett till kraftigt försämrade villkor för de anställda. Detta är inte något nytt problem. I en bok om offentlig upphandling (Offentlig upphandling, effektivisering eller social dumpning? LO 2000)som jag skrev på LO:s uppdrag redan 1999, försökte jag anvisa olika kollektivavtalsrättsliga lösningar, som vad jag vet ingen har försökt tillämpa.

Denna försummelse är inget som enbart SEKO ska lastas för, samliga offentligförbund i princip utan undantag har gått i samma fälla. Sorgligt är det i alla fall.

AD 2010 Nr 28 Vissa arbetstagare som tidigare varit anställda vid Televerket och sedermera haft olika bolag inom Teliakoncernen som arbetsgivare har enligt reglering i kollektivavtal varit berättigade att under vissa förutsättningar gå i förtida pension med bibehållande av 65 procent av lönen fram till 65 års ålder. Inför en övergång av verksamhet till en ny arbetsgivare sades kollektivavtalet med denna reglering upp. Fråga om rätten att gå i förtida pension kom
AD 2010 Nr 26 Här fortsätter AD sin omänskliga linje att arbetstagare inte under några som helst omständigheter får avvika från den smala vägen hur provocerade de än blir. Att inte ta hänsyn till att en lågavlönad vårdare kan göra ett misstag och överreagera när han blir spottad på nära håll i ansiktet, är  ”moraliskt högstående”, men omänskligt. Det gäller i allsynnerhet som straffet avskedande är så otroligt mycket mer ingripande både ekonomiskt och socialt om man t.ex. jämför med en brottsbalkdom för lindring misshandel. Den skiljaktiga meningen av Jörgen Andersson är välformulerad och tänkvärd.

Advokat Lars Viklund kritiserar i en artikel i Lag och avtals majnummer år 2000 denna moralsyn och anser att det saknas proportioner. Artikeln som har rubriken  ”Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk” gäller huvudsakligen tillgreppsbrott.

AD 2010 Nr 26 En rehabiliteringsassistent blev spottad i ansiktet av en vårdtagare som skulle hjälpas till toaletten. Rehabiliteringsassistenten gav då vårdtagaren, som var svårt hjärnskadad efter en stroke, en örfil. Fråga om det funnits laga grund för att avskeda rehabiliteringsassistenten.
AD 2010 Nr 11 Det här är ett bevismål när det gäller avskedande av sedvanligt slag. Men det finns tre saker att lägga märke till

1.      Den första är att AD höjer normalskadeståndet för avskedande till 125.000 kronor, från 100.000 kronor. Visserligen har domstolen i målet AD 2005 nr 115 dömt ut 150.000 kronor för avskedande, men där hade arbetsgivaren förfarit så grymt och orättvist att ett onormalt högt allmänt skadestånd dömdes ut.
125.000 kronor är fortfarande för lågt om man jämför med normalskadeskadeståndet för uppsägning 80.000 kronor (vilket väl också bör indexuppräknas sannolikt till 100.000 kronor.). Detta eftersom avskedande försätter arbetstagaren i en omöjlig ekonomisk situation, helt utan försörjning, vilket ofta medför att arbetsgivaren kan tvinga fram  en ”billig” förhandlingsuppgörelse, och dessutom som i det här fallet slipper punga ut med uppsägningslön. Avskedande istf. uppsägning vid personliga skäl är alltså, oberoende av den sakliga grunden, i regel en ren vinstaffär, vilket många duktiga advokater som biträder arbetsgivare insett.

2.      Det andra är att AD vidhåller sin stenhårda inställning till skadestånd som avser mellanskillnad mellan lön och sjukersättning, när sjukdomen orsakats av den orättvisa uppsägningen. Inställningen är oförklarlig, och innebar att arbetsgivare som avskedar kommer väldigt billigt undan, eftersom sjukskrivning ofta är arbetstagarens enda möjlighet att försörja sig.

3.      Det tredje är AD nya inställning till jämkning av rättegångskostnader. Om man vunnit ett avskedandemål, har man normalt vunnit huvudsaken. Tidigare dömde AD då alltid ut ojämkad rättgångskostnad av motparten, även om man missat några tilläggsyrkanden. I det här fallet förlorade arbetstagaren yrkandet om ekonomisk kompensation enligt p 2 ovan, en punkt som inte dragit mer  utredningskostnader än kostnaderna för ett läkarintyg, kanske 500 kronor och arvode för beräkningen av ersättningen kanske 30 minuter. Ytterligare ett led i AD:s alltmer avoga inställning till arbetstagarsidan, för det är nästan alltid den som framställer yrkanden.

AD 2010 Nr 11 Fråga om det förelegat grund för avskedande eller uppsägning av en synpedagog. Påståenden bl.a. om att denne kränkt en brukare, hotat en chef, ägnat sig åt privat verksamhet under arbetstid samt brustit i ärendehanteringen
AD 2010 Nr 10 Kors i taket. Här är en arbetstagare som verkligen klivit över gränsen när det gäller att missköta sitt arbete i vården. Kommunen var självfallet angelägen att bli av med honom men missade omplaceringsutredningen, vilket innebar att uppsägningen ogiltigförklarades. AD:s utredning av reglerna kring omplaceringsskyldigheten givande. AD 2010 Nr 10 En habiliteringsassistent vid ett gruppboende i en kommun blev uppsagd av personliga skäl. Arbetsdomstolen har funnit att kommunen haft fog för sin uppfattning att den uppsagde inte var lämplig som habiliteringsassistent, men har ogiltigförklarat uppsägningen eftersom kommunen inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet
AD 2010 Nr 9 Det här är en dom om ogiltigförklaring av en egen uppsägning, det som brukar kallas framtvingad uppsägning, men som drivits med stöd av avtalslagens ogiltighetsbestämmelser. Varför tvisten drivits med stöd av avtalslagens ogiltighetsbestämmelser och inte som  framtvingad uppsägning, där hotet om att  den anställde inte skulle få gå tillbaka i anställning utnyttjats förstår jag inte, men gissningsvis hade  ärendet varit preskriberat om LAS åberopats för denna händelse, när det kom till ombudet, för det är en erfaren och smart arbetsrättare som driver målet, annars är upplägget av talan obegripligt. Att Unionens ombudsman utgjort en slät figur i förhandlingarna är tyvärr numera inte så ovanligt, för de av arbetsgivaren åberopade omständigheterna för avskedandet var, som tingsrätten konstaterar, inte saklig grund.

AD:s bedömning förefaller tyvärr korrekt, i all synnerhet som medlemmen haft möjlighet att få både betänketid och tyvärr, sannolikt inte så goda, råd från en ombudsman. Men hurra för domaren i tingsrätten som har hjärtat på rätta stället.

AD 2010 Nr 9 En arbetstagare varslades om avskedande som därefter drogs tillbaka varefter arbetsgivaren och arbetstagaren ingick ett avtal om att arbetstagaren med bibehållna anställningsvillkor skulle erhålla nya arbetsuppgifter, som inte ingick i arbetsskyldigheten, som skulle utföras hos en underleverantör till arbetsgivaren. Arbetstagaren återkallade sin accept, men arbetsgivaren ansåg att parterna träffat ett giltigt avtal och att arbetstagaren skulle arbeta i enlighet med överenskommelsen. Huvudsakligen fråga om avtalet är ogiltigt enligt avtalslagens bestämmelser.
AD 2010 Nr 8 Ett bevismål där frågan gäller om en arbetstagare har misshandlat en arbetsledare. AD 2010 Nr 8 Fråga om en arbetsgivare haft grund för att avskeda eller säga upp en arbetstagare som efter viss provokation tagit ett grepp på en arbetsledare och sedan knuffat in denne mot ett kylskåp. Även fråga om fördelningen av rättegångskostnader.
AD 2010 Nr 3 Här dunkar AD in en ny princip som innebär att om en arbetstagare har en nedsatt arbetsförmåga med 25 % och för detta beviljas en fjärdedels sjukersättning tills vidare så är detta saklig grund för uppsägning för omreglering av anställningsavtalet till den nya sysselsättningsnivån. Samtidigt har staten infört en regel som innebär obligatorisk omprövning av sjukersättningen var tredje år. Enligt semesterlagen har en långtidsdeltidssjuk fördelen av att under obegränsad tid uppbära semesterlön som heltidsanställd. Detta är dock en social skyddslagstiftning och skall enligt AD inte påverka tillämpningen av LAS. Arbetsgivarens enda godkända nackdel av att ha person som är deltidssjukskriven anställd på heltid är därför att ”bemanningsplaner, sjukfrånvarostatistik m.m. skulle bli missvisande under mycket långa perioder om inte en anpassning av anställningsgraden fick ske utifrån gällande, faktiska förhållanden”. En något svag motivering för att ändra sakligrundbegreppet. Om detta vore den enda motgången som arbetstagarsidan rönt när det gäller tillämpningen av LAS skulle det väl inte vara så mycket att säga något om, men den ständiga urholkningen av denna skyddslagstiftning förskräcker. Arbetstagarsidan ledamöter hänger som vanligt med i svängarna. AD 2010 Nr 3 Ett försäkringsbolag sade upp en heltidsanställd arbetstagare med anledning av att hon beviljats en fjärdedels sjukersättning tills vidare. I samband med uppsägningen erbjöds arbetstagaren en ny anställning motsvarande 75 procent av heltid på i övrigt oförändrade anställningsvillkor. Fråga om uppsägningen har varit sakligt grundad. Även fråga om fördelning av rättegångskostnaderna

AD 2009 Nr 96 Att sexuellt förgripa sig på barn är ett  avskyvärt brott. Men frågan är vilket samband  ett sådant brott har med en yrkesofficers verksamhet, det är ju sällan barn i arméer och såvitt bekant aldrig i Sverige. Det är alltså inget brott som kan knytas till yrket som t.ex. när en revisor begår  förskingringsbrott i en annan verksamhet än anställningen. AD godkänner uppsägningen och säger att arbetsgivaren inte ens behöver göra någon omplaceringsutredning eftersom den brottsliga gärningen  ”i så hög grad anses ha rubbat det förtroende som Försvarsmakten” måste ha för honom. Att AD  motiverar detta ställningstagande med en dom där ett högre befäl på kadettbaler knäpper ner byxorna på sina underlydande och tafsar på deras könsorgan, (AD 2006 nr 76 ) kan ju knappast anses jämförbart.

Man undrar var denne yrkesofficer enligt AD passar, försäljare i en livsmedelsbutik, taxichaufför, eller annars vilken arbetsgivare som skall ha en annan moralsyn och anställa honom? Eller ska han förtidspensioneras? Advokat Lars Viklund kritiserar i en artikel i Lag och avtals majnummer år 2000 denna moralsyn och anser att det saknas proportioner. Artikeln som har rubriken  ”Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk” gäller huvudsakligen tillgreppsbrott

AD 2009 Nr 96 En yrkesofficer som dömts för sexuellt utnyttjande av underårig till åtta månaders fängelse har sagts upp från sin anställning. Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägningen med hänsyn till brottsligheten i sig och om omplaceringsskyldigheten är uppfylld.
AD 2009 Nr 95 Ett avskedandemål där en datatekniker påstås avsiktligt ha tillfogat arbetsgivarens datasystem skada. Bevisningen för detta är övertygande. Dessutom tillämpning av skadeståndslagen 4 kap 1 §. Enligt lagtexten är det en förutsättning för tillämpning av denna regel att det är fråga om en skada som arbetstagaren har vållat genom fel eller försummelse i tjänsten. Med det sistnämnda uttrycket har lagstiftaren avsett att skapa en avgränsning mot fall där arbetstagaren handlar som privatperson eller för annans än arbetsgivarens räkning. Att avsiktligt skada arbetsgivarens utrustning ingår ju normalt inte i tjänsten men AD konstaterar att eftersom skadan gjorts med avsikt så är detta inget problem eftersom de förmånligare ansvarsreglerna för arbetstagare ändå inte ger något för arbetstagaren förmånligare resultat . AD 2009 Nr 95 Fråga om en IT-tjänsteman vid Skatteverket med avsikt har vidtagit åtgärder för att åstadkomma skador i verkets datasystem. Laga grund för avskedande? Dessutom fråga om IT-tjänstemannen genom sitt handlande har ådragit sig skyldighet att betala skadestånd till staten.

AD 2009 Nr 92 Av 25 § anställningsskyddslagen följer att arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. I detta fall har Livs träffat en central överenskommelse enligt 2 § Las som innebär att arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen kan träffa överenskommelse om turordning för uppsägning och återanställning. Den lokala överenskommelsen innebar att återanställningsrätten avtalades bort mot att uppsägningstiden var arbetsfri, dock utan den anställdes godkännande. Tvisten gällde om överenskommelsen var giltig samt om den uppsagdes företrädesrätt hade åsidosatts. Avtalsbestämmelsen finns inte redovisad i domen, men det är ganska uppenbart att texten inte håller för en sådan lokal överenskommelse om bortavtalad företrädesrätt. Det kan f.ö. diskuteras om hela återanställningsrätten öh kan avtalas bort genom kollektivavtal dels mot bakgrund av att det är en intjänad rättighet dels mot bakgrund av att anställningsskyddet då blir så uttunnat att LAS  skyddssystem urholkas på ett icke lagenligt sätt. (JMF Scanairmålet  AD 1995 nr 108 där AD konstaterar att kollektivavtal om avvikelse från anställningsskyddslagens regler om företrädesrätt till återanställning utgjort en sådan urholkning av arbetstagares rättigheter som måste anses stridande mot lagens grunder och därmed ogiltiga.)

Denna  mycket intressanta principfråga duckar AD elegant undan genom att konstatera att den aktuella kvinnan inte klarar av de tillsatta jobben, vilket förefaller osannolikt och en efterhandskonstruktion, eftersom hon aldrig varit uppe till prövning. Det är gissningsvis något  annat som ligger bakom, som  personlig antipati, mycket ledighet för sjukt barn eller något sådant. När arbetsgivarens vittnen elegant och välmodulerat som på ett snöre säger samma sak om i det här fallet hur omöjligt jobbet är för den aktuella kvinnan, brukar AD falla som ett korthus.

AD 2009 Nr 92 En arbetsgivare i livsmedelsbranschen sade upp ett antal arbetstagare på grund av arbetsbrist. Sedan arbetsgivaren gjort nyanställningar har uppkommit tvist bl.a. huruvida en av arbetstagarna har haft tillräckliga kvalifikationer för dessa anställningar.

AD 2009 Nr 70 Denna dom ska inte refereras i arbetsdomstolens domssamling, men är inte ointressant, eftersom den är  en del av AD:s kraftiga högervridning. Det mesta av högervridningen står Inga Åkerlund för (är det 90 - 10 till arbetsgivarens förmån, vet ej säkert eftersom LO-TCO Rättsskydd AB av någon egendomlig anledning håller stenhårt i sin utredning över övertrampen? ) men här stämmer Carina Gunnarsson in i kören. Domen rör  frågan om en uppsägning varit  osaklig pga. att orsaken till arbetstagarens omfattande frånvaro varit alkoholrelaterad sjukdom.

Domen innebär -  jag tror det tidigare funnits någon liknande tidigare -  att arbetstagaren ska styrka att arbetsgivaren inte har saklig grund för uppsägning, inte tvärtom. Läs Ove Sköllerholms uttalande nedan så förstår du vad jag menar.

Domen redovisar AD:s nu osociala tänkande när det gäller uppsägning pga. sjukdom. Så här säger AD: ”Arbetsdomstolen finner, mot bakgrund av det anförda, inte att sådana omständigheter har förelegat att bolaget vid tidpunkten för uppsägningen kan anses ha insett eller trott att Patrick M led av en alkoholsjukdom och därför haft anledning att överväga om hans beteende kunde ha sin grund i sådan sjukdom. Mot bakgrund av den bedömningen finner Arbetsdomstolen att Patrick Ms alkoholsjukdom inte bör tillmätas någon betydelse vid prövningen av uppsägningsfrågan i detta fall.

Men om frånvaron - som i detta fall var uppsägningsgrunden - just orsakades av sjukdomen, sägs ju den anställde upp pga. omständigheter som har samband med alkoholsjukdomen. Här kan man jämföra med AD 1986 nr 85.

 Arbetsdomstolen konstaterade i den domen att  uppsägningen av en städerska hade samband med alkoholsjukdom. Men staten bestred att allmänt skadestånd skulle utgå eftersom städerskan inte åberopat alkoholsjukdom tidigare i processen i statens ansvarnämnd (prövningen där hade  föregått processen i AD eftersom SJ då var en statlig myndighet) vilket domstolen avslog med följande motivering:

Allmänt skadestånd för en ogrundad uppsägning är avsett att utgöra en ersättning till arbetstagaren för den kränkning som han eller hon blivit utsatt för genom en sådan uppsägning. Det åligger arbetsgivaren att visa att en uppsägning varit sakligt grundad--inte arbetstagaren att visa att så inte varit fallet.” Men det var 1986 och den finaste  domaren i AD:s historia, Ove Sköllerholm, dömde, men domen var trots allt enhällig. Att arbetstagarledamöterna numera hänger med i dessa högersvängar är inte bra.

Domen redovisar vidare den grundläggande principen att ideella skadestånd inte utgår om personen som ska erhålla dem har avlidit innan målet avgöres. Det gäller inte om domen vunnit laga kraft före dödsfallet.

AD 2009 Nr 70  Ogiltigförklarande av uppsägning m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2009 Nr 67 Underkänd saklig grund för uppsägning men där den anställde verkligen hängde på gärsgårn och därför inte fick vare sig allmänt skadestånd eller rättegångskostnader. AD 2009 Nr 67 En anställd vid ett måleriföretag skulle följa med på en av arbetsgivaren organiserad resa till Dominikanska republiken, där det skulle förekomma viss utbildning. I samband med ett byte av flygplan i Nederländerna blev arbetstagaren avvisad av flygbolaget så att han inte kunde följa med på den fortsatta resan till Dominikanska republiken. Arbetstagaren återvände därefter till Sverige. Han blev med hänvisning till händelsen uppsagd av arbetsgivaren. Fråga om det har förelegat saklig grund för uppsägningen. Arbetsdomstolen har besvarat den frågan nekande, men har med hänvisning till omständigheterna avslagit ett yrkande om allmänt skadestånd på grund av uppsägningen.
AD 2009 Nr 64 Detta är en oreferad dom som trots allt inte är ointressant eftersom AD här markerar vikten av att ett omplaceringserbjudande måste vara tydligt även om det rör sig om en anställning som till det yttre måste verka helt ointressant för den uppsagde arbetstagaren. AD 2009 Nr 64 Allmänt skadestånd på grund av turordningsbrott Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2009 Nr 59 En tingsnotarie har avskedats från anställningen och målet gäller om AD ska förklara om anställningen trots det skall bestå till dess målet slutligt prövats. Ett rent avgörande av om en ringa misshandel som en tingsnotarie gjort sig skyldig till 1 år före anställningen och 2 år innan han delgavs underrättelse om avskedandet är saklig grund för uppsägning. Om det inte föreligger sannolika skäl att det föreligger ens saklig grund för uppsägning kan AD interimistiskt förklara att anställningen ska bestå trots avskedandet. AD finner uppenbarligen inte att det föreligger uppsägningsgrund, vilket väl förefaller vara en rimlig bedömning. AD 2009 Nr 59 En tingsnotarie som har dömts till villkorlig dom och dagsböter för en misshandel som begåtts ett knappt år före anställningen har avskedats. Arbetsdomstolen har vid prövning av yrkande om interimistiskt förordnande funnit att anställningen trots avskedandet ska bestå till dess tvisten har slutligt avgjorts, eller längst till dess notarietjänstgöringen fullgjorts.
AD 2009 Nr 55 Övergång av verksamhet innebär uppsägningsförbud pga. övergången och därmed följande rätt att stå kvar i anställningen. Som denna dom visar är det en verkligt svårbedömd figur. Man kan väl bara konstatera att ju fler domar som kommer på denna från EG-rätten härstammande princip dess svagare blir skyddet för arbetstgaren. Antingen har denne arbetsgivare haft verkligt kvalificerad juridisk rådgivning från början vilket verkar sannolikast eller också en djäkla tur, och Handelsmedlemmarna en motsvarande otur. AD 2009 Nr 55 En övergång av verksamhet, enligt 6 b § anställningsskyddslagen, har skett från ett handelsbolag till ett aktiebolag. Fyra arbetstagare har sagts upp av handelsbolaget på grund av arbetsbrist och deras uppsägningstid har löpt ut före verksamhetsövergången. Fråga om arbetstagarnas anställningsavtal har övergått till aktiebolaget och då bl.a. om de avskedats eller sagts upp i strid med turordningsreglerna och, för det fall Arbetsdomstolen kommer fram till att anställningsavtalen inte har övergått till aktiebolaget, om aktiebolaget brutit mot anställningsskyddslagens bestämmelser om företrädesrätt till återanställning.
AD 2009 Nr 53 Det här är nog första gången i världshistorien som en domstol godkänner en uppsägning för att en anställd inte kan kissa. Grattis AD till det inte särskilt hedrande rekordet! Uppsägningsmål i AD-mål pga. drogmissbruk  liknar i mycket en brottsmålsprocess. Men i en sådan ska  åklagaren bortom varje rimligt tvivel styrka att den åtalade är skyldig. Här har AD helt sonika lagt över bevisbördan på den anställde att visa att han eller hon inte är drogpåverkad. Denna dom visar hur absurd AD:s praxis är att utan varje lagstöd tvinga arbetare till tvångsvis medicinsk undersökning. Drogtest i varje form är nämligen tvångsvis medicinsk undersökning.

Lennart är uppenbarligen en svag människa och att läsa AD: s byråkratiska resonemang om vad han egentligen borde ha gjort för att behålla jobbet känns beklämmande. När man dessutom vet att Metso Paper är en av världens ledande leverantörer av utrustningar och processer samt specialist- och servicetjänster till massa- och pappersindustrin, med 700 anställda och att AD  inte anser att detta rika och stora företag  har  möjlighet att omplacera denna svaga människa, känns det som om domstolen håller på att avlägsna sig från den humana människosyn som trots allt varit utmärkande för AD:s dömande och ställa upp på näringslivets syn att svaga människor inte  platsar i produktionen..  Det är inte utan att man längtar tillbaka till de domar den nu sedan länge avlidne domaren i  AD Ove Sköllerholm avgav. Han kunde uttrycka sig så här: Den sammanfattande bedömningen  …. beträffande Urbans tjänstgöring som arbetsledare måste enligt arbetsdomstolens mening bli, att Urban i likhet med de flesta arbetstagare utfört ett arbete som av och till kunnat ge anledning till anmärkningar och kritik i olika hänseenden. Vad som därvid har framkommit kan emellertid inte berättiga till slutsatsen att Urban visat sådan bristande lämplighet för eller på sådant sätt åsidosatt sina åligganden i anställningen som arbetsledare, att bolaget haft saklig grund för att genom uppsägning skilja honom från hans anställning.” (AD 1990 nr 112)

AD 2009 Nr 53 Fråga om ett företag inom verkstadsindustrin har haft saklig grund för att säga upp en arbetstagare som utförde arbetsuppgifter vid ett smältverk. Arbetstagaren, som hade missbruksproblem, har bl.a. vid två drogtester vägrat att lämna urinprov. Sedan han med anledning därav mottagit underrättelse om uppsägning inställde han sig till arbete och befanns då vara alkoholpåverkad. Den därefter vidtagna uppsägningen har ansetts vara sakligt grundad. I målet uppkommer också en fråga om otillåten ändring av talan
AD 2009 Nr 50 Anställningsskyddslagen är uppbyggd som ett socialt skydd för den anställde. För uppsägning krävs saklig grund. Som en ytterligare förstärkning har i 7 § st 2 intagits en förstärkning av anställningsskyddet som innebär att arbetsgivaren även om det föreligger saklig grund för uppsägning först är skyldig att pröva om det finns möjligheter att omplacera arbetstagaren till andra uppgifter där de personliga skälen inte gör personen olämplig för jobbet eller vid uppsägning pga. arbetsbrist det finns arbetsuppgifter för honom eller henne i en annan del av arbetsgivarens verksamhet.

Här vänder den för arbetsgivaren innovativa ordföranden i AD Inga Åkerlund på denna skyddsregel för arbetstagaren och säger att om en arbetstagare som inte står på plats i turordningen för uppsägning tackar nej till ett omplaceringserbjudande vid uppsägning pga. arbetsbrist så utgör den omständigheten att arbetstagaren tackat nej saklig grund för uppsägning. Det som var tänkt som ett förstärkt skydd för arbetstagaren blir i själva verket en möjlighet för arbetsgivaren att plocka ut arbetstagare han vill bli av med och ge denne ett omöjligt omplaceringserbjudande som han eller hon tackar nej till och på det sättet sätta hela sakliggrundskyddet i LAS ur spel. Läs Erland Olausons och Susanna Gideonssons pedagogiska skiljaktiga mening som visar rättsläget som det varit ända till denna innoativa tolkning för att ytterligare gräva hål i den redan som en byväg om våren håliga lag som LAS nu utgör. Det är inte utan att man förundras över denna domare, vad hittar hon på nästa gång?

AD 2009 Nr 50 Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde på en ort en driftsinskränkning, som bl.a. innebar att antalet anställda minskades med ca hälften. Bolaget hade emellertid lediga arbeten på näraliggande orter att erbjuda. Två arbetstagare, som båda hade längre anställningstid än flera av de övriga arbetstagarna, tackade nej till sådana omplaceringserbjudanden och blev då uppsagda på grund av arbetsbrist. Fråga bl.a. om bolaget varit skyldigt att lämna arbetstagarna omplaceringserbjudandena i turordning. Även fråga om omplaceringserbjudandena varit skäliga.
AD 2009 Nr 48 Ett sedvanligt bevismål vid avskedande. AD 2009 Nr 48 Fråga om en kommun har haft laglig grund för att avskeda en sektionschef vid kommunen, som påstås ha bl.a. agerat i strid med kommunens upphandlingspolicy, delegationsordning och faktureringsrutiner samt brustit i sin tillsyn över verksamhete
AD 2009 nr 46 Detta är en dom som inte refereras eftersom Gotlands kommun medgav talan i sin helhet. Torsten, som jag kallar honom i referatet  var den ende som valde att vänta ut domen, de andra tre som blev uppsagda på samma grund, en lex SARAH-anmälan, har träffat förlikning. Alla fyra har också fått lön under den tid tvisten pågått. Med lön, skadestånd och rättegångskostnader blir kommunens nota för uppsägningarna närmare sex miljoner kronor.

Men Torsten får inte tillbaka jobbet, eftersom kommunen köper ut honom enligt 39 § anställningsskyddslagen. Det kostar 16 månadslöner, cirka 287 000 kr enligt tidningen Kommunalarbetaren.

Att en kommun, alltså en offentlig myndighet använder över 6 miljoner av skattebetalarnas pengar för att sätta sig över i Sverige gällande rätt är skamligt. Att Arbetsmarknadsutskottet och senare riksdagen gav den offentlige arbetsgivaren denna rätt trots regeringsformens regler att behandla alla medborgare sakligt och opartiskt under lagarna, genom en ändring i lagen om offentlig anställning, är i och för sig egendomligt Men utskottet sade att man skulle följa tillämpningen av lagstiftningen för att se om den missbrukades som svar på en socialdemokratisk partimotion som motsatte sig ändringen(1993/94:AU16). Det finns kanske anledning för socialdemokraterna att läsa om sin egen motion. Nu är det bara Vänsterpartiet som återkommer med motioner i ämnet som regelmässigt avslås även med stöd av sossarna.

AD 2009 nr 46 Ogiltigförklaring av uppsägning m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2009 Nr 36 När jag i maj skulle kommentera den här domen, så kroknade jag, för den är så hialös, som vi säger i Småland, att jag helt enkelt inte orkade med den sorgliga uppgiften att behandla denna dom. Det är därför jag dröjt en stund med att lägga upp de senaste domarna, man orkar inte riktigt se hur hoppet successivt försvinner att även arbetstagarsidan genom att föra mål till AD ska kunna få en rättvis behandling.

Genom den s.k. ställningsbyggardon 1991 nr 45 införde den innovative men mycket skicklige och kunnige domaren Olof Bergqvist en rätt för arbetsgivaren att utan lagstöd företa tvångsvis medicinsk undersökning i form av urinprov för att utröna om de anställda var påverkade av droger, framförallt narkotika. Domen väckte stor uppmärksamhet, eftersom de flesta arbetsrättssakkunniga då ansåg att medicinska undersökningar genom tvång utan lagstöd inte var tillåtna inom det civilrättsligt grundade anställningsavtalets ram. Olof Bergqvist stödde sig emellertid på arbetsmiljölagens krav till skydd för arbetskamraternas säkerhet, även om lagstödet var något haltande. I en senare dom har den mycket pragmatiske domaren Hans Stark förklarat att rätten att vidta tvångsvisa medicinska undersökningar inte stödjer sig på AML, utan är en del av arbetsgivarens § 32 befogenheter, dvs. arbetsgivarens rätt att fritt leda och fördela arbete, alltså arbetsledningsrätten. Den grundade sig enligt Stark sig på en sk. tyst klausul i kollektivavtalet som i och för sig ingen hade hört talas om innan Stark uppfann den.

Men både Bergqvist och Stark var  noga med att garantera arbetstagarens rättsäkerhet i sin innovativa juridik, genom att förklara att undersökningarna bara var tillåtna om vissa rättsäkerhetskrav uppfylldes bl.a. skulle undersökningarna företas av medicinsk personal och under hänsynstagande i övrigt till arbetstagens rättsäkerhet och integritet.  Stark ansåg till och med  att alkotester överhuvudtaget inte var tillåtna eftersom alkohol var en av lagstiftningen tillåten drog etc.

Men nu har den domare som enligt en redovisning i LO-tidningen för några år sedan förestår den  rotel som statistiskt sett mycket oftare än de andra ger arbetsgivarparten segern i arbetsrättsliga tvister., Inga Åkerlund (Varför har ingen juridikstuderande som en del av sina tillämpade studier gjort en komparativ undersökning av vinst- och förlustfrekvensen för arbetstagar- respektive arbetsgivarsidan i AD för de fyra rotlarna i AD, jag lovar att det fortfarande  är  en intressant läsning!) verkligen dragit ut proppen.

Arbetstagare är enligt henne skyldiga att som boskap rada upp sig på led och under överinseende av, inte bara arbetskamrater, utan även arbetsledningen offentligt genomföra alkotester.

Och inte nog med det. Tolkningsföreträde av medbestämmandeavtal enligt  § 32 MBL (den lag som enligt Olof Palme var den viktigaste demokratireformen sedan rösträttens införande) gäller inte om inte AD i efterhand anser att avtalet är tillämpligt på förfarandet. Det innebär  i praktiken att arbetsgivaren nästan alltid kan gå vid sidan av tolkningsföreträdet och förklara att just den situation som är föremål för tolkning gäller inte avtalet för.

Eländet fortsätter.

Enligt AD-domarna Hans Stark och Michael Koch är skyldigheten att underkasta sig tvångsvis medicinsk undersökning kroppsvisitation mm en följd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt, d.v.s. hans rätt att leda och fördela arbetet (AD 1997 nr 29, AD_1998 nr 97 )

I detta mål  skulle arbetstagarna som första arbetsuppgift för dagen hämta ut bilarnas nycklar ur ett låst skåp, som bara kunde låsas upp genom att man blåste i ett alkolås. Enligt tidigare praxis skulle en sådan arbetsorder rättsligt motiveras med arbetsledningsrätten. Dessutom är det  en positiv förpliktelse, en faktiskt åtgärd i form av handgrepp  som arbetstagaren om kollektivavtalet föreskrev det skulle vara skyldig att utföra som ett led i att kunna framföra sitt fordon. Trots detta jämställer Inga Åkerlund detta med passiva förpliktelser som att vara lojal mot arbetsgivaren och vara aktsam om arbetsgivarens verktyg och liknade och anser inte att hämta ut en bilnyckel  utgör en tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal, utan är en tvist om arbetstagarens skyldighet att följa en av arbetsgivaren ensidigt beslutad föreskrift.

Det blir inte mycket kvar av Olof Palmes reform efter Inga Åkerlunds dömande. Vi är åter till husbonden som pekar med hela handen oberoende av förpliktelser i kollektivavtal.

AD 2009 Nr 36 Fråga om två miljöarbetare som i tjänsten framfört tunga fordon varit skyldiga att medverka till att lämna utandningsprov i ett alkoskåp och om deras vägran att göra detta har utgjort saklig grund för uppsägning. Vidare fråga om installationen av alkoskåpet har utgjort brott mot ett vid företaget gällande kollektivavtal om alkolås. Även fråga om giltigheten av tolkningsföreträden enligt 33 och 34 §§ medbestämmandelagen m.m.
AD 2009 Nr 30 När en av Sveriges mest kända spioner  1983 mot sitt nekande dömdes till sex års fängelse för grovt spioneri glömde staten att inom den månadsfrist som då gällde inleda förfarande om att skilja honom från anställningen genom att underrätta om detta, vilket innebar att han fick behålla anställningen. Ett annat känt fall när en anställd pga en kommuns försummelse fick behålla sitt jobb enligt denna spärregel var när en klädfetischist som samtidigt var hemvårdare som en del av sin sjukdom plockade på sig smycken hos sina klienter. Som en följd av dessa i pressen uppmärksammade fall förlängdes månadsfristen inom vilka arbetsgivaren måste underrätta till 2 månader och dessutom ännu längre tid om det finns synnerliga skäl. Annars saknar denna regel som framgår av detta mål i stort betydelse eftersom AD är väldigt generösa med att anse att en underrättelse skett inom spärrtiden. AD 2009 Nr 30 Fråga om en arbetsgivare enligt 7 § fjärde stycket anställningsskyddslagen har försuttit in rätt att åberopa de händelser arbetsgivaren lagt en arbetstagare till last. Vid bedömningen tar Arbetsdomstolen ställning till om de omständigheter som arbetsgivaren har åberopat till grund för uppsägningen utgör ett s.k. bestående tillstånd. Vidare bedömer domstolen vilken betydelse det kan ha för tillämpningen av den s.k. tvåmånadersregeln att det har gått lång tid från det att arbetstagaren underrättades om att arbetsgivaren ville säga upp henne till dess uppsägningen skedde.

AD 2009 Nr 27 Om arbetsgivaren anses framtving en egen  uppsägning kan det anses som en uppsägning som arbetsgivaren själv företagit, som då alltså kan grunda skadeståndsskyldighet och är möjlig att ogiltigförklara. Det är en mycket tung grund för den anställd som dock ofta åberopas, eftersom en arbetatagare inte sällan ångrar en uppsägning som skett i hastigt mod, och då griper efter detta halmstrå.

Så här utvecklar AD detta:  ”För att arbetsgivaren i dessa fall ska kunna åläggas skadeståndsskyldighet har krävts att arbetstagarens åtgärd har föranletts av arbetsgivaren och att arbetsgivaren har handlat på ett sätt som inte överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden eller annars måste anses otillbörligt. Det har däremot inte krävts att arbetsgivaren direkt har syftat till att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning. För att arbetstagarens åtgärd ska jämställas med en åtgärd från arbetsgivarens sida har i praxis ansetts tillräckligt att arbetsgivaren har insett att han genom sitt handlande har framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att denne ska finna för gott att lämna sin anställning (se bl.a. domarna 1993 nr 30 och 2005 nr 63).”

I detta fall är det ganska uppenbart att talan i denna del ligger nära halmstrået. Sannolikt är det diskrimineringsgrunden som har föranlett stämningen, men här räcker inte bevisningen.

AD 2009 Nr 27 En butiksanställd av serbisk härkomst deltar i en personalfest och säger upp anställningen en kort tid därefter. Fråga om det vid personalfesten har förekommit något som innebär att arbetstagarens uppsägning med hänsyn till omständigheterna kan betraktas som en uppsägning från arbetsgivarens sida. Dessutom fråga huruvida arbetstagaren genom vad som förekom vid personalfesten har blivit trakasserad på grund av sin etniska tillhörighet.

AD 2009 Nr 24 Vid tillgrepp som grund för avskedande brukar Arbetsdomstolen ställa samma krav på bevisning som i en brottmålsrättegång, d.v.s det ska vara ställt bortom varje rimligt tvivel att gärningsmannen begått det påstådda brottet.

I Sverige har vi fri bevisprövning, men en huvudregel i svensk processrätt är principen om ”det bästa bevismaterialet” Den  innebär att det bevismedel ska användas, som medför den säkraste bevisningen. Rätten bör som vittne låta höra den som haft de bästa möjligheterna att göra en ordentlig iakttagelse. Syftet är att beviskedjan skall bli så kort som möjligt. I detta fall lägger domstolen trots det  andrahandsuppgifter från terminalchefen till grund för en grundläggande del av bevisningen nämligen om stöld begåtts eller inte, trots att det inte på något sätt redovisas i domen att den som sägs ha gjort iakttagelserna varit förhindrad att vittna. Detta fastän det rör en för hela processen grundläggande fråga.Domstloen motiverar detta med :  ”Inget i utredningen talar emellertid emot Peter Ws uppgifter.” En ganska skakig dom, i vart fall om man ska döma av domsskälen.

AD 2009 Nr 24 Ett åkeribolag har avskedat en chaufför. Som grund för avskedandet har bolaget åberopat att chauffören stulit två pallar parfymerivaror i bolagets terminalbyggnad. Fråga huruvida åkeribolaget har förmått styrka att chauffören har gjort sig skyldig till den aktuella stölden. 

AD 2009 Nr 22 Det här avgörandet tillhör nog ett av de mer obarmhärtiga AD utdömt på senaste tid. Att godkänna ett avskedande av en person som jobbat i 44 år vilken strax efter arbetsrehabilitering efter en längre tids  utmattningsdepression som han ådragit sig i jobbet, druckit sprit i tjänsten, är nog nytt mästerskapsrekord, även för AD:s nya hårdare linje.

Visserligen förelåg inte kronisk alkoholsjukdom, vilket väl möjligen om man t.ex jämför med AD 2002 nr 26 hade kunnat rädda honom, men ändå.

AD 2009 Nr 22 En kommunanställd arbetstagare avskedades från sin anställning sedan han hade druckit alkohol i samband med utförandet av sina arbetsuppgifter och därefter i anslutning till arbetsdagens slut kört bil med en alkoholkoncentration uppgående till 1,2 promille i blodet. Fråga om avskedandet var lagligen grundat.

AD 2009 Nr 12 En helt vanlig uppsägning, egentligen pga. av illojalitet men det vågar arbetsgivaren inte använda för då skulle agerandet framstå i allt för uppenbar dager. Här är det uppenbarligen en läkemedelsmarknadsförare som gripits av samvetsförebråelser eftersom han inte helt delat arbetsgivaren läkemedelsbolagets uppfattning om man ska kränga så många dagenefterpiller som möjligt. Det marknadsfördes så at Norlevo skulle tas så snart som möjligt och inom 72 timmar (3 dygn) efter oskyddat samlag. Ju tidigare tabletten togs efter det oskyddade samlaget desto bättre effekt gav behandlingen. Risken att bli gravid trots att man tagit Norlevo var: 0,4% om behandlingen togs under första dygnet efter det oskyddade samlaget 1,2% under andra dygnet 2,7% under tredje dygnet. I samband med en information om prishöjning deklarerade läkemedelsmarknadsföraren därför att avsikten inte varit att dagenefterpillret skulle användas som preventivmedel. Sannolikt ett klart fall av samvetsinformation. Ur företagets utgångspunkt var detta klar olämpligt eftersom man självklart ville maximera vinsten genom att sälja så många dagenefterpiller som möjligt, även om de användes som preventivmedel. Som vanligt i sådan här fall försöker arbetsgivaren kamouflera sin verkliga uppsägningsorsak genom att kasta in en massa andra oväsentliga anledningar som inte godkännes av AD.

Domen innehåller en preskriptionsinvändning när det gäller tvåmåndersregeln efter upptäckt, som på sedvanligt sätt sågas av AD eftersom arbetsgivaren lyckas peta in några smärre tidigare förseelser inom tvåmånadersgränsen.

AD 2009 Nr 12 Ogiltigförklaring av avskedande m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2008 Nr 106 I målet utreder domstolen skillnaden mellan saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida när arbetsgivaren skall anses ha färdigrehabiliterat en anställd och framprovocerad uppsägning som har sin grund i att arbetsgivaren varit försumlig när det gälla att uppfylla sin rehabskyldighet.

I det senare fallet  måste arbetsgivarens anses ha agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller eljest otillbörligt och det rekvisitetet var inte uppfyllt enbart genom att inte uppfylla rehabskyldigheten korrekt.

AD 2008 Nr 106 Fråga om arbetsgivaren, en kommun, kan anses ha förmått arbetstagaren, som efter viss tids sjukskrivning inte längre erhållit sjukpenning, att frånträda sin anställning på grund av att kommunen varit passiv och inte vidtagit tillräckliga rehabiliteringsåtgärder och om arbetstagarens frånträdande är att jämställa med en uppsägning från arbetsgivarens sida, dvs. en s.k. framtvingad eller provocerad uppsägning
AD 2008 Nr 096 En bevisdom med en pedagogisk och översiktlig redogörelse för vad som gäller när tvist uppkommer om arbetstagaren sagt upp sig själv. AD 2008 Nr 096 Enligt ett personligt avtal om premielön är det en förutsättning för premielönen att arbetstagaren är anställd den 31 december 2006 och att uppsägningstid inte löper vid den tidpunkten. Sedan arbetstagaren sagt upp sig för att påbörja annan anställning uppkommer tvist om tillämpning av överenskommelsen genom att parterna har skilda uppfattningar om tidpunkten för arbetstagarens uppsägning. Arbetsdomstolen har funnit att arbetsgivaren hade fog för sin uppfattning att arbetstagaren sagt upp sig vid den tidpunkt som arbetsgivarparterna gjort gällande och att arbetstagaren inte visat att han vidtagit åtgärder för att undanröja ett eventuellt missförstånd.

AD 2008 Nr 093Detta är en ren bevisdom, där arbetsgivaren inte lyckas styrka en enda av sina grunder för avskedande. Trots detta döms bara 100.000 kronor ut i allmänt skadestånd för felaktigt avskedande, vilket är normalskadeståndet. I domen 2005 nr 115 dömdes det hittills högsta skadeståndet för avskedande ut, 150.000 och man kunde ju tro att det skulle sätta normen när arbetsgivaren helt saknar grund men så är det uppenbarligen inte . Avskedande är därför fortfarande ett för arbetsgivaren mycket bättre sätt att göra sig av med folk, eftersom det kostar lite att göra fel, arbetsgivaren får en helt överlägsen förhandlingssituation eftersom arbetstagaren helt saknar möjlighet till försörjning, för och  i en förlikningsförhandling kan inte facket spela med att ogiltighetslön tickar. Det gör den nämligen endast som i det här fallet när arbetstagaren vinner fullt ut.

AD 2008 Nr 093  Ogiltigförklaring av avskedande m.m Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2008 Nr 90 Det här är en modig dom, för det enklaste ur domstolens synpunkt skulle vara att ryckas med i den populistiska tanken att det är klart att arbetstagaren vidtagit skyddsåtgärder med larm mm  för att kunna sova ostört på arbetsplatsen och att han faktiskt även gjort det. Men arbetstgivaren har bevisbördan och kan inte visa det, även om det framgår att domstolen nog inte helt tror på arbetstagarens förklaringar finner man dem inte så orimliga att vad arbetsgivaren påstår kan anses styrkt. Här har domstolen ett beviskrav som närmar sig det i ett brottmål vilket är rimligt i denna typ av mål, om man tar hänsyn till vilka oerhörda ingrepp som sker i den anställdes liv om han mister en anställning på detta sätt. Denna dom visar att anställningsskyddet enligt LAS är starkt vid uppsägnng pga personliga skäl som inte har samband med tillgreppsbrott, och att arbetsgivarens bevisbörda är tuff om han påstår något som han inte fullt ut kan bevisa. AD 2008 Nr 90 Fråga om det funnits saklig grund för uppsägning av en behandlingsassistent som installerat ett eget larm på arbetsplatsen och som enligt arbetsgivaren under sin tjänstgöring nattetid har äventyrat säkerheten på arbetsplatsen genom att sova, planerat att sova eller genom att han legat på en madrass med belysningen släck och persiennerna mot avdelningen nerdragna.
AD 2008 Nr 068 Arbetstagare hos Samhallskoncernen är enligt 1 § LAS undantagna från lagens tillämpning. Sedan Samhall alltmer givit sig in i konkurrensutsatt verksamhet har parterna träffat överenskommelse om att s.k. anvisade arbetstagare skall ha samma skydd enligt avtalet som enligt LAS och till och med kunna ogiltigförklara uppsägning. Skillnaden är att domstolen i detta uppsägningsfall inte prövar LAS sakliggrundbegrepp utan kollektivavtalets. Domstolen använder i alla fall samma bedömningsnormer. I detta fall då arbetstagaren samtidigt med att han jobbat varit frånvarande för heltidsstudier hade arbetstagaren bevisbördan för  att han fått lov till detta av sin arbetsledning. Denna näst intill övermäktiga bevisuppgift lyckades inte för arbetstagarsidan, och uppsägningen ansågs stå i överensstämmelse med allmänna avtalsrättsliga grunder. Föga förvånade dom. AD 2008 Nr 068Samhall har sagt upp en anvisad arbetstagare på grund av olovlig frånvaro från arbetet. Arbetstagaren hade vid flera tillfällen under cirka ett års tid deltagit i högskolestudier under arbetstid. Fråga om arbetsgivaren, genom en överenskommelse mellan arbetstagaren och dennes arbetsledare, hade godkänt frånvaron och, då denna fråga besvarats nekande, om arbetstagarens agerande utgjort ett sådant kontraktsbrott som enligt allmänna avtalsrättsliga principer berättigat Samhall att säga upp anställningsavtalet. I målet är även fråga om skadestånd på grund av kollektivavtalsbrott.

AD 2008 Nr 050 Domen rör s.k fingerad arbetsbrist och är inte refererad. Det är synd för den innehåller flera intressanta moment. I domen påstår arbetstagaren att arbetsgivaren anlitat en juridisk konsult för att göra sig av med honom. Det verkar riktigt. Det har blivit allt vanligare att duktiga arbetsrättsjurister på arbetsgivarsidan ger råd om hur man skall kunna göra sig av med obekväm arbetskraft på bekvämaste sätt.

Att säga upp någon pga. personliga skäl är tufft, medan arbetsbrist nästan aldrig ifrågasätts av AD och omvandlingen från att uppsägningen från början har skett pga personliga skäl till arbetsbrist verkar genomtänkt.

Målet innehåller en intressant genomgång av begreppet fingerad arbetsbrist, där som vanligt bevissvårigheterna för den anställde är helt övermäktiga. Det är förvånansvärt hur väl AD alltid tänker om arbetsgivarens konstiga arrangemang för att kringgå sakliggrundbegreppet vid personliga skäl. Dessutom granskar AD arbetstagarens försök att i efterhand förvandla F-skattetid till anställningstid för att få längre anställningstid vid beräkning av turodning. Här har arbetstagaren bevisbördan, men verkar enligt AD skrivning ha tagit allt för lätt på den uppgiften.

AD 2008 Nr 050 Fingerad arbetsbrist. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2008 nr 046 I denna dom prövar AD om en lärare som inte har formell behörighet ska sägas upp pga. arbetsbrist eller pga. personliga skäl. Fackets inställning är att uppsägningen sker  pga. personliga skäl. Skillnaden kan tyckas oväsentlig, men innebär i praktiken ett avgörande i frågan om skäligheten i en uppsägning kan prövas sakligt eller ej.

Sverige har bland den för arbetsgivaren förmånligaste anställningsskyddslagstiftningen i Västeuropa när det gäller rätten att göra sig av med anställda pga. av ekonomiska skäl eller pga. organisationsförändringar Men det gäller endast om uppsägningen kan hänföras under begreppet arbetsbrist, inte under om den faller under LAS-begreppet personliga skäl. Arbetsbrist innebär då inte, som man kan tro när man ser ordet, att domstolen prövar  om det finns brist på arbete eller ej vid företaget, utan är en rent lagteknisk term, där AD i princip aldrig prövar sakligheten i arbetsgivaren företagsekonomiska eller som i det här fallet organisatoriska skäl. (Det finns vad jag vet bara ett undantag från denna regel, domen AD 2006 nr 92, där AD prövade om det verkligen förelåg reell arbetsbrist vid uppsägning av en lärare.)

Rent språkligt råder det väl knappas någon tvekan om att en lärare som sägs upp pga av att han eller hon inte är formellt behörig, sägs upp pga. omständigheter som är hänförliga till den anställde som person. Personen saknar det av arbetsgivaren numera uppställda kravet på formell utbildning för arbetet. AD kommer trots det fram till att uppsägningen inte är hänförlig till läraren personligen utan beror på arbetsbrist. I andra tidigare domar har AD kommit fram till att det förhållandet att en person t.ex. av arbetsgivaren anses ha för hög lön i förhållande till det arbete han eller hon utför är att hänföra till personliga skäl (AD 1994 nr 122).

Det enda skyddet för anställningen som finns vid uppsägning pga. arbetsbrist enligt LAS är att uppsägningen skall ske i turordning, eftersom AD i praktiken nästan aldrig prövar arbetsgivarens skäl, annat än då det uppenbarligen rör sig om fusk, sk. fingerad arbetsbrist. Men om arbetsgivaren har beslutat att göra sig av med alla som saknar formell lärarbehörighet blir det i praktiken inget skydd kvar eftersom det inte finns någon att göra turordning för. Alla sägs ju upp som skanar behörighet. Det innebär att arbetsgivaren under skydd av denna regel kan säga upp personer som man vill bli av med pga. personliga skäl och därvid åberopa organisationsförändringar utan att det kan ske någon saklig prövning.

Man kan anse att det är en riktig bedömning att en skolledning skall ha rätt att kräva formell behörighet för att få undervisa, men den lösning som AD här väljer att hänföra uppsägningen under arbetsbrist, innebär att man gör sig av med de rättsliga möjligheterna att pröva om uppsägningen är berättigad i det enskilda fallet eller ej. Det förefaller dåligt överstämma med LAS syfte att i det individuella fallet kunna pröva sakligheten i en uppsägning pga personliga skäl, i all synnerhet när det som i det här fallet saknas krav i lagstiftning på viss formell behörighet.

AD 2008 nr 046 En fristående gymnasieskola gjorde efter ett ägarbyte en genomgång av organisationen i syfte att komma till rätta med de kvalitetsproblem som funnits. Därefter fattade skolan beslut bl.a. om att fortsättningsvis endast ha behöriga lärare för undervisning i de s.k. kärnämnena, till vilka svenska hör. En på skolan tillsvidareanställd lärare, som undervisade i svenska men som inte uppfyllde skolans krav på behörighet, blev med hänvisning till beslutet uppsagd. Fråga om uppsägningen ska anses ha skett på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl.

AD 2008 nr 44 Anledningen till att denna icke referade dom redovisas är att den, trots att tingsrättens dom uteslutits av AD, innehåller en pedagogisk redovisning för principerna när arbetsgivaren som grund för uppsägning eller avskedande åberopar brottsligt beteende.

I målet var det ostridigt att den avskedade arbetstagaren hade köpt dieselolja för privat bruk av olika chaufförer som haft ärenden till arbetsgivarens arbetsplats. Det sätt på vilket köpen praktiskt genomförts gav enligt AD intrycket att allt inte har gått rätt till.

När arbetsgivaren åberopar brottsligt beteende som grund ställer AD enligt fast praxis samma beviskrav som i en brottmålsprocess. Det är väl inte alla domare i AD som riktigt förmår hålla sig till denna linje, men domstolens ordförande i detta mål har alltid varit mycket konsekvent.

Det märks trots allt att AD nog misstänker att det varit något fuffens med i spelet, bl.a. på nivån på det allmänna skadeståndet,  50.000 kronor, som är på pricken halva normala skadeståndsnivån för icke sakligt grundat avskedande.  Men när arbetsgivaren inte förmår styrka brott, är utgången given. Avskedandet ogiltigförklaras.

AD 2008 nr 44 Skadestånd på grund av avskedande m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2008 nr 043 Vissa anställningsskyddsmål har givit en  inblick i allvarliga missförhållanden inom vård och omsorg. Av den arbetsgivarens utredning som AD i stort finner riktig i detta mål framgår att en anställd vid en larmcentral för s.k. trygghetslarm framförallt för s.k. ”storförbrukare” av larmanrop, systematiskt satt larmen ur spel för kortare eller längre tid.

Målet är delvis ett ganska omfattande bevismål, där tillverkaren av trygghetslarmen, Ericson i efterhand och för ganska lång tid styrkt arbetsgivarens uppgifter genom att ta fram tekniska spår som lagrats i olika datamedier.

Det förefaller inte särskilt sannolikt, att praxisen att stänga av larmmissbrukares trygghetslarm för kortare eller längre tid för att vårdpersonalen skulle få möjlighet att arbeta effektivt med ordinarie arbetsuppgifter, skulle ha varit okänd av arbetsgivaren. Trots att det överhuvudtaget inte fanns några skriftliga instruktioner framgår det att förfarendet varit godtaget av arbetsgivaren. Att det bara skulle varit tillåtet vid större katastrofer som gruvras och liknade vilket arbetsgivaren påstår i målet, låter som en efterhandskonstruktion.

Den bild som AD får styrkt, gör det helt uppenbart att arbetstagarens systematiska avstängning av trygghetslarm för långa perioder, är saklig grund för avskedande, eftersom huvudfunktionen med larmen, att kunna hjälpa personer i nöd, satts ur spel.

Men som alltid är det den lilla människan längst ned i hierarkin som får bära hundhuvudet. De som är ansvariga genom personalbrist och framför allt för att låta ett sådant här system utvecklas utan skriftliga instruktioner utan genom praxis, slipper stå till svars.

Enligt LAS är arbetsgivaren skyldig att underrätta om avskedande eller uppsägning , såvida inte synnerliga skäl finns, inom två månader från kännedom. Arbetsgivaren är också skyldig att på begära motivera vilka skäl som läggs till grund för skiljandet från tjänsten. AD gör här en gedigen genomgång av dessa regler. Praxis här är, trots lagtextens ganska strikta utformning, ganska snäll mot arbetsgivaren.

AD 2008 nr 043 Fråga om det funnits laglig grund för avskedande av en larmoperatör som blockerat trygghetslarm från att komma in till larmcentralen. Även fråga om vilka omständigheter som kan ligga till grund för prövning av avskedandet.

AD 2008 nr 40 Mellan arbetare och tjänstemän har det historiskt funnits olika regler för omplaceringsskyldighet inom anställningens ram.

Arbetare har enligt praxis haft en omfattande omplaceringsskyldighet enligt den s.k 29/29 principen (AD:s dom 1929  nr 29 där det sägs att ”arbetare är skyldig att mot de avtalsenliga löneförmåner, som gälla för det arbete, vari han är anställd, utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer.”

I princip ha detta inneburit att arbetare i har kunnat förflyttas tvångsvis till de flesta arbeten på vilka kollektivavtalet är tillämpligt och som ligger inom arbetsgivarens verksamhetsområde, alltså en mycket vidsträckt arbetsskyldighet. Arbetsgivarens historiskt starka omplaceringsrätt för framförallt arbetare begränsades emellertid genom AD:s dom  1978 nr 89, den så kallade Bastubadardomen, enligt vilken det ska finnas godtagbara skäl för omplacering på grunder som är hänförda till den enskilde arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgifter som anställningsförmåner och anställningsförhållanden i övrigt.

För tjänstemän, i synnerhet offentliganställda, har skyddet i stället legat i att de inte varit skyldiga att underkasta sig sådana ändringar av arbetsuppgifterna att tjänstens beskaffenhet ändras i grunden och att det därmed blir fråga om att tjänstemannen i praktiken får en helt ny tjänst än tidigare. Före den nya Lagen om offentlig anställning fanns det därför en omfattande doktrin kring tjänstebegreppet. Denna lever ofta kvar i synnerhet i ombudsmannavärlden både på den offentliga och den privata sidan, trots att den alltmer saknar rättslig betydelse.

En tumregel har dessutom varit att ju högre tjänst, dess starkare har skyddet för befattningen ansetts vara. Om tjänsten innehållit arbetsledande funktioner har omplacering till icke arbetsledande funktioner oftast ansetts ha  varit en sådan ändring att tjänstemannen fått en ändrad tjänst.

Kommunalt anställda har dessutom enligt sitt kollektivavtal Allmänna bestämmelser varit skyddade av en regel som liknar bastubadarprincipen att det skall finnas vägande skäl för en omplacering, men som gäller till skillnad från bastubadarprincipen gäller den oberoende av om omplaceringen är ingripande eller ej.

Som den här domen visar har emellertid befattningsskyddet även för högre tjänstemän fått en alltmer minskad betydelse. Att AD godkänner omplaceringen av en person från i princip administrativa övergripande uppgifter till sedvanliga rektorsuppgifter är därför helt i enlighet med den praxis som AD utvecklat under de senaste 20 åren.

AD 2008 nr 40 En kommun har förflyttat en arbetstagare från att vara s.k. förste rektor på en gymnasieskola till att vara rektor vid en annan gymnasieskola i kommunen. Fråga om förflyttningen inneburit att arbetstagaren blev skild från anställning som förste rektor. Sedan frågan har besvarats nekande uppkommer fråga om kommunen har haft vägande skäl för förflyttningen av arbetstagaren. Arbetsdomstolen har funnit att sådana vägande skäl har förelegat.

AD 2008 Nr 31 När en person slutar sin anställninguppkommer ibland frågan om arbetsgivaren skiljt den anställde från anställningen eller denne har sagt upp sig själv.

I detta fall användes som stödbevisning för att en personalchef sagt upp sin egen anställning att hon själv tagit initiativet till att anställningen skulle upphöra, att hon själv utformat ett överlämnandedokument för sin efterträdare, att hon inte protesterat mot ett personalmeddelande som skickats till henne för kännedom med närmare detaljer om den avslutade anställningen, samt att hon i mail till utomstående förklarat att hon inte accepterat fast anställning utan avsåg lämna bolaget.

Domen innehåller också en redogörelse för AD:s praxis att en arbetsgivare som är oviss om en person sagt upp sig eller tror sig vara uppsagd av arbetsgivaren, måste förvissa sig om vilket för att det inte skall anses som en uppsägning från arbetsgivarens sida. AD anser att bevisläget här är så uppenbart, att arbetsgivaren trots att den anställde informerat om att hon anser sig vara uppsagd, inte behövt göra någon sådan undersökning.

I detta fall stärktes sannolikt domstolens i sin slutsats att den anställde själv sagt upp sig, av att det rörde sig om en personalchef, alltså ingen oerfaren person. Om det är en person med liten arbetslivserfarenhet är kraven på arbetsgivarens undersökningsplikt mycket strängare (se t.ex AD 1982 nr 52)

AD 2008 Nr 31 En person som arbetade som försäljningschef på konsultbasis skulle vid uppdragsavtalets upphörande ha rätt att påbörja en anställning i enlighet med ett separat anställningsavtal som träffats mellan parterna i samband med ingåendet av uppdragsavtalet. Fråga huruvida uppdrags- och anställningsavtalet vid viss tidpunkt bringats att upphöra på arbetstagarens initiativ.

 

AD 2008 Nr 22 I domen redogör AD för vilka inkomster som är avräkningsbara från den ersättning arbetsgivaren är skyldig att utge under uppsägningstid och hur aktiv arbetstagaren måste vara för att söka jobb för att erhålla lön under arbetsfri uppsägningstid. Ett konsultarvode som hade ett nära samband med den upphörda anställningen förändrade inte arvodets karaktär av inkomst av bisyssla. Konsultarvodet skulle alltså inte avräknas.

När det gällde avräkningen pga. att arbetstagaren inte sökt jobb under den tid för vilken hon krävde ersättning för inkomstförlust så ålåg det arbetstagaren i sådana fall att försöka hitta något annat lämpligt arbete. Det hade hon inte gjort och ersättningen jämkades därför med lön som hon borde kunna ha uppburit i annat arbete.

AD 2008 Nr 22 Skadestånd på grund av avskedande m.m Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2008 Nr 20 Långvarig frånvaro från arbetet pga. fängelse är saklig grund för uppsägning. Men AD har här ett utpräglat socialt synsätt när det gäller rätten att få komma tillbaka till sitt jobb även efter relativt långvariga straff. Det är bra för annars blir den straffade ofta utslagen från arbetsmarknaden.

I domen 2001 nr 2, som rörde ett fall som har väsentliga likheter med det nu aktuella men där frånvarotiden vid villkorlig frigivning bedömdes bli tre år och fyra månader, fann AD att även för en arbetsgivare med god beredskap för att ersätta frånvarande personal innebär ett sådant frihetsberövande att arbetsgivaren under mycket lång tid fick bära de olägenheter och kostnader för t.ex. utbildning av vikarier som frånvaron orsakade. Tre år och 4 månader var alltså för lång tid, även för en relativt stor arbetsgivare. I domen 2004 nr 30 var frånvarotiden för en postanställd som dömts för grov våldtäkt utom arbetet, 21 månader, och det ansågs inte tillräckligt som saklig grund för uppsägning. Den tillåtna frånvarotiden ligger alltså någonstans mellan 2 och drygt 3 år, men naturligtvis påverkar även själva brottet och andra omständigheter denna tid.

Att 5 års frånvaro som i detta fall är saklig grund för uppsägning är därför ingen överraskning.

Orsaken till att förbundet drev målet var nog i stället att arbetsgivaren väntade i över 7 månader efter det domen vunnit laga kraft innan man underrättade den anställe att han inte skulle få behålla jobbet. Domstolens majoritet tyckte den långa tiden var ok, men det finns en mycket välskriven avvikande mening som motiverar varför förbundets inställning kan vara rimlig. Men minoriteten kom till samma domslut som majoriteten,nämligen att brottet var saklig grund för uppsägning. Reservanterna ansåg nämligen att själva brottet i sig var så allvarligt att arbetsgivaren borde ha haft rätt åberopa en längre prekriptionsfrist än två månader. Denna förlängning av tvåmånadersfristen gäller, som det sägs i lagtexten när det finns, ”synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas”. Regeln tillkom när staten genom slarv preskriberade ett avskedandet av  en livstidsdömd spion. Det var så uppseendeväckande att lagstiftaren lade till ventilen vid synneliga skäl.

 

AD 2008 Nr 20 En processoperatör vid ett massa- och pappersbruk har sagts upp från sin anställning med anledning av att han dömts till åtta års fängelse för dråp av sin sambo. Fråga om uppsägningen varit sakligt grundad. Även fråga om tillämpning av den s.k. tvåmånadersregeln i anställningsskyddslagen

AD 2008 Nr 10 Kan det förhållandet att en arbetstagare använder arbetsgivarens verktyg och arbetsplats för att begå brott riktat mot tredje man, i det här fallet försäkringsbedrägeri, vara saklig grund för uppsägning? AD besvarar den frågan jakande och menar att arbetstagarens brott, att använda arbetsgivarens lyftkran för att slå sönder sin egen bil, är ägnat att rycka undan en väsentlig förutsättning för ett anställningsförhållande genom att rubba det förtroende som både arbetsgivaren och arbetskamrater måste kunna känna för en arbetstagare och arbetskamrat.

Den andra frågan är vilket bevisvärde en icke lagakraftvunnen brottmålsdom i hovrätten har. AD:s svar - som i och för sig inte är någon nyhet – är, inget eftersom domen inte vunnit laga kraft. Det är endast lagakraftvunna domar som AD tillmäter betydande bevisvärde vid prövning av saklig grund enligt LAS.

AD 2008 Nr 10 En arbetstagare har på sin arbetsplats med hjälp av arbetsgivarens byggkran skadat sin egen bil i syfte att erhålla försäkringsersättning. Arbetsgivaren har ansetts berättigad att avskeda arbetstagaren.

AD 2008 Nr 002En resemontör sägs upp för att han på fritiden under ett uppdrag i Kina köpt tjänster av en prostituerad, ett brott som han blir fängslad för under 14 dagar. AD konstaterar att detta brott har begåtts utom anställningen och inte hade något samband med fullgörandet av hans arbetsuppgifter samt att han inte innehade någon förtroendepost. En uppsägning är då sakligt grundad endast om arbetsgivarens skäl är tungt vägande och en omplacering inte kan komma ifråga. I detta fall ansågs arbetsgivarens skäl, jämställdhetshänsyn, förlorad goodwill, förlust av arbetstempo och kostnader pga att ersättare måste sättas in, inte så tunga att saklig grund förelåg. Frånvaro från arbetet pga. att den anställde är fängslad måste arbetsgivaren normalt tåla. AD har i tidigare mål sagt att inte ens tider på flera år i fängelse i sig utgör saklig grund, om företaget är av en sådan storlek att det kan kompensera för frånvaron (se t.ex. AD 2004 nr 30). Att arbetsgivaren inte ens gjort någon omplaceringsutredning var ytterligare en omständighet som gjorde att uppsägningen ogiltigförklarades.

Skälet till uppsägningen medförde emellertid  att AD sänkte skadeståndet från det normala - 80.000 kronor - till hälften, 40.000.

Arbetsdomstolen ansåg det vara uppenbart - mot bakgrund av domstolens värdering av arbetsgivarens uppsägningsskäl - att avstängning hade vidtagits i strid mot 34 § andra stycket anställningsskyddslagen.

AD 2008 Nr 002 En resemontör hos ett företag som tillverkar svetsutrustning m.m. har i samband med ett installationsuppdrag i Kina blivit frihetsberövad under 15 dagar på grund av att han i strid med landets lagstiftning vid ett tillfälle har köpt sexuella tjänster av kvinna. Fråga om det har förelegat saklig grund för uppsägning av arbetstagaren. Dessutom fråga om arbetsgivaren haft rätt att avstänga denne.

AD 2008 Nr 001 Denna första dom för år 2008 kommer refereras inte i publikationen Arbetsdomstolens domar. Att jag ändå väljer att återge den beror på att den på ett mycket instruktivt sätt beskriver några av AD:s käpphästar vid uppsägning pga personliga skäl vid våld eller hot om våld på arbetet. I detta fall var det ett allvarligt bråk mellan arbetsgivaren och en anställd kock vid ett studiebesök i London.

AD ser mycket allvarligt på såväl våld som hot om våld riktat mot arbetsgivare eller arbetsledare. Den andra frågan  är fackförbundets invändning  att eftersom bråket utspelades på fritiden var det en förmildrande omständighet. Om våld eller hot om våld mot arbetsledare sker på fritiden eller i arbetet saknar i praktiken betydelse i AD:s praxis. AD bemödar sig inte ens om att bemöta fackets  invändning.

AD 2008 Nr 001 Uppsägning. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2007 nr 97 Skillnaden i förhandlingsposition mellan parterna om arbetsgivaren använder sig av avskedande eller uppsägning är uppenbar. Det är i dag allt vanligare att arbetsgivare i stället för att säga upp arbetstagare i stället avskedar, trots att det ofta inte finns saklig grund för avskedande, men kanske för uppsägning. Avståndet i skadeståndsnivå  i AD:s praxis på  allmänt skadestånd mellan avskedande och uppsägning är dessutom inte särskilt stor, 100.000 kr i stället för 80.000 kronor i normalskadestånd, trots att AD just pga. av detta missbruk har höjt nivån vid avskedande. ( AD 1997 nr 144 där domstolen förklarade: ”Skadeståndet skall bestämmas med utgångspunkt i att avskedandet har grundats på påståenden om Lili D  som inte till någon del har kunnat styrkas i målet. I fall av detta slag är det enligt arbetsdomstolens mening av vikt att skadeståndet bestäms till ett belopp som i väsentlig mån överstiger ett motsvarande skadestånd vid fall av uppsägning”

I detta fall hade den anställde skiljts från två samtidiga anställningar hos samme arbetsgivare i det ena fallet med avskedande i det andra med uppsägning. I uppsägningsfallet hade AD i ett tidigare beslut förklarat att arbetsgivarens avstängning av den anställde skulle upphöra. Arbetsgivaren begär nu att AD skall ompröva detta beslut. En sådan omprövning finns det inget lagstöd för och AD avslår begäran. Den möjlighet arbetsgivaren har i ett fall som detta är att  - trots domstolens beslut att ålägga arbetsgivaren att upphöra med avstängningen - vidhålla denna. Ett sådant domstolstrots kan då återigen prövas genom att den anställde begär hos AD att avstängningen skall hävas.

Några rättsliga möjligheter att tvinga arbetsgivaren att ta tillbaka den anställde i arbete finns inte. Arbetsgivaren får i en sådan situation av domstolstrots endast betala ett högre skadestånd för brott mot 34 § LAS.  ( se t.ex. AD 1998 nr 162 ”En försvårande omständighet för bolaget är att det vidhållit avstängningen av Ulf E trots arbetsdomstolens beslut den 29 april 1988 om att avstängningen omedelbart skulle upphöra.”)

AD 2007 nr 97 Arbetsdomstolen har i beslut interimistiskt förordnat att en pågående avstängning omedelbart skulle upphöra. Arbetsgivarparten har därefter yrkat att domstolen med ändring av det tidigare beslutet skall förordna om avstängning. Arbetsdomstolen har funnit att förutsättningar inte föreligger för en sådan prövning enligt 34 § tredje stycket anställningsskyddslagen.
AD 2007 nr 95 Bristande duglighet är en tuff uppsägningsgrund för arbetsgivaren eftersom AD har stor tolerans för människors olika arbetsförmåga. Ove Sköllerholm, en domare som sedan länge upphört med sin verksamhet vid AD uttryckte det så här personligt då det gällde att pröva om det förelåg saklig grund för uppsägning pga. bl.a. bristande duglighet: ”Den sammanfattande bedömningen  …. beträffande Urban Os tjänstgöring som arbetsledare måste enligt arbetsdomstolens mening bli, att Urban O i likhet med de flesta arbetstagare utfört ett arbete som av och till kunnat ge anledning till anmärkningar och kritik i olika hänseenden. Vad som därvid har framkommit kan emellertid inte berättiga till slutsatsen att Urban O visat sådan bristande lämplighet för eller på sådant sätt åsidosatt sina åligganden i anställningen som arbetsledare, att bolaget haft saklig grund för att genom uppsägning skilja honom från hans anställning.” (AD 1990 nr 112)

Det krävs normalt ett antal saker som arbetsgivaren måste kunna uppfylla för att. bristande duglighet för arbetet skall vara saklig grund för uppsägning:

1.      Den bristande dugligheten måste vara sådan att den väsentligen understiger vad arbetsgivaren har rätt att räkna med.

2.      Arbetsgivaren måste kunna dokumentera att han har informerat arbetstagaren om den bristande arbetsprestationen och givit honom eller henne goda möjligheter att rätta sig.

3.      Om den bristande dugligheten kan visas bero på sjukdom måste arbetsgivaren kunna visa att han uppfyllt skyldigheten att söka rehabilitera den anställde.

4.      Arbetsgivaren måste som vanligt vid uppsägning kunna visa att han har sökt omplacera arbetstagaren till lämpligare arbetsuppgifter.

5.      Som en allmän regel gäller att ju längre tid i anställningen som gått utan att arbetsgivaren reagerat på bristande duglighet, dess tyngre blir bevisbördan.

 

AD 2007 nr 95 Fråga om det funnits saklig grund för uppsägning av en provningsingenjör som enligt arbetsgivaren har uppvisat bristande kompetens och dåliga arbetsprestationer. Även fråga om avstängning skett i strid med anställningsskyddslagens regler.

AD 2007 nr 86 En säljare avskedades pga. påstådd oegentlighet med företagets medel. Säljarens lön hade sänkts kraftigt dessförinnan. Det var framför allt tre omständigheter som åberopades, dels att säljaren förmått lönekontoristen att betala ut en högre månadslön än den sänkta, dels inköp av varor för egen räkning på företagets kontokort, dels köp av bensin för privat bruk med företagets bensinkort. Arbetstagaren påstår att samtliga dessa åtgärder var godkända genom praxis på företaget och att betalning skedde i efterhand efter avräkning.

Det skriftliga anställningsavtalet innehåller inte någon specialreglering av kontokort och säger att det ersätter samtliga tidigare åtaganden. AD finner att ett sådant avtal medför risker för juridiskt okunniga och ser därför  mindre strängt på bestämmelsen att alla villkor i anställningen måste vara skriftliga än tingsrätten.

Det fanns en praxis vid företaget att använda kortet för privat bruk. Avskedandet ansågs inte sakligt grundat, vilket Tingsrätten ansett, framför allt mot bakgrund av kravet på skriftlighet enligt anställningsavtalet.

Denna tydliga skillnad i socialt hänsynstagande vid tillämpning av civilrättsliga avtal i anställningsförhållanden mellan tingsrätt och AD är eller har åtminstone varit typisk för AD i anställningsskyddsmål.

AD 2007 nr 86 Fråga om avskedande av en försäljare i ett företag som tillhandahåller tjänster med anknytning till skatterådgivning. I tvisten åberopar arbetsgivaren bl.a. att arbetstagaren har tagit ut pengar för privat bruk med hjälp av företagets betalkort. Arbetstagaren invänder mot detta att han enligt anställningsavtalet har varit berättigad att förfara så som skett. Arbetsgivaren åberopar då det skriftliga anställningsavtalet, som inte innehåller något om arbetstagarens innehav av betalkort. Arbetsgivaren åberopar vidare en klausul som innebär dels att anställningsavtalet ersätter samtliga tidigare muntliga eller skriftliga åtaganden, överenskommelser och arrangemang, dels att avtalet innefattar en uttömmande reglering av avtalsförhållandet mellan parterna samt dels att ändringar i avtalet ska göras skriftligen för att vara giltiga. I målet uppkommer fråga bl.a. om avtalsklausulens betydelse vid bedömandet av arbetstagarens handlande.
AD 2007 nr 84 Om en uppsägning har provocerats fram av arbetsgivaren och arbetstagaren därigenom förmåtts säga upp sig själv, blir den att anse som en uppsägning företagen av arbetsgivaren. För att AD skall godkänna att det rör sig om en framprovocerad uppsägning krävs i regel väldigt flagranta omständigheter, den uppsagde skall vara ung, eller annars oerfaren på arbetsmarknaden eller på annat sätt ha en ordentligt underlägsen ställning, arbetsgivaren skall ha provocerat fram uppsägningen genom hot eller andra åtgärder, den anställde måste reagera snabbt genom att gå till facket eller arbetsgivaren och berätta att han ångrar sig, etc.

I detta fall var grunden för talan framprovocerad uppsägning eller att den anställde hävt anställningen enligt 4 § LAS pga. arbetsgivarens kontraktsbrott. Det var ganska lätt för domstolarna att konstatera att det varken var framprovocerad uppsägning eller hävning av anställningsavtalet från arbetstagarens sida.

AD 2007 nr 84 skadestånd med anledning av uppsägning m.m Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2077 nr 82 En person har pga. påstådd psykisk sjukdom inte begärt ogiltigförklaring av avskedande i rätt tid. Nu begär han, sedan tingsrätten avvisat hans ogiltighetstalan pga. preskription, att AD skall ändra detta beslut. AD säger att Tingsrätten gjort fel när man avvisat talan, eftersom yrkande om preskription i arbetsrättstvister är en materiell fråga som domstolen skall pröva i sak, alltså genom dom, inte genom beslut om avvisning. Det är ingen nyhet, men denna princip är uppenbarligen inte särskilt känd eftersom vare sig tingsrätten eller något av ombuden har aktualiserat frågan.

AD finner emellertid att man trots det kan pröva målet i sak.Bakgrunden till det är sannolikt att domstolen redan tidigare förklarat (AD 1991 nr 17) att en arbetstagares uppsägning av ett anställningsavtal är en sådan ensidig rättshandling som inte omfattas av 1924 års lag om verkan av avtal, som slutits under inflytande av rubbad själsverksamhet. Samma gäller sannolikt ogiltigförklaring eftersom den också är en ensidig rättshandling. Det finns alltså ingen rättslig grund för att upphäva rättsverkan av preskriptionen.

AD 2077 nr 82 Preskription av talan om ogiltigförklaring av avskedande m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2007 nr 72 Detta mål är en uppföljning av den s.k. ABU Svängsta domen, AD 2003 nr 4. I det målet sade ABU upp tillsvidareanställda arbetstagare och erbjöd dem därefter upprepade gånger tidsbegränsade anställningar. När fackklubben sade nej till detta ville arbetsgivaren i stället hyra in samma arbetstagare genom ett uthyrningsföretag. Metall ansåg detta som ett kringgående av företrädesrätten. AD konstaterade, helt korrekt, att inhyrning av arbetstagare är ett enligt svensk lagstiftning tillåtet förfarande, varigenom arbetsgivaren kan lösa ett tillfälligt arbetskraftsbehov. Arbetsgivaren bestämmer själv enligt sin arbetsledningsrätt (§32 "arbetsgivaren äger fritt leda och fördela arbetet" etc.) om det är ett tillfälligt arbetskraftsbehov eller ej. I detta mål gör facket ett nytt försök, där man tycker sig ha fått fram ett ännu mer flagrant kringgående av företrädesrätten till ny anställning. Arbetsgivarensade i detta fall nämligen upp de anställda och hyrde sedan in arbetstagare långt ned i turordningen för företrädersätt till ny anställning från ett bemanningsföretag som hade anställt dessa.

AD sammanfattar elegant arbetsgivaren arbetslednings- och företagsledningsrätt på följande sätt.

”Enligt Arbetsdomstolens uppfattning finns ingenting i utredningen som visar att bolagets inhyrning av personal från Lernia haft något annat syfte än det som arbetsgivarparterna påstått, dvs. det har bedömts vara det ur företagsekonomisk synpunkt mest lämpliga sättet att hantera säsongssvängningar och arbetstoppar. Arbetsdomstolen finner inte heller något stöd för att bolaget i samarbetet med Lernia beträffande inhyrningen av de tre tidigare arbetstagarna hos bolaget skulle ha agerat på något otillbörligt sätt.”

Korrekt. AD ska inte stifta lag och har AD (tyvärr) nu en gång lagt fram arbetslednings- och företagslednngsrätten som ett enligt praxis fastlagt självständig rätt för arbetsgivaren så krävs det att facken förmår ändra avtalen så att arbetstagaren skyddas. Gör det!

AD 2007 nr 72 Ett bolag sade på grund av arbetsbrist upp ett antal arbetstagare, varav flera hade företrädesrätt till återanställning. Under den tid då företrädesrätten gällde valde bolaget att tillgodose arbetskraftsbehovet under en arbetstopp genom inhyrning av personal från ett bemanningsföretag. Fråga om bolaget i samband med inhyrningen agerat på ett sätt som kan anses innebära ett k

AD 2007 nr 63 En icke-ordinarie domare först har godkänt ett strafföreläggande enligt vilket han skulle ha köpt sexuella tjänster och sedan tagit tillbaka godkännandet vid prövningen när det gällde frågan om handlandet var saklig grund för att skilja honom från tjänsten.

Men AD finner att det saknar betydelse om domarens handlande varit straffbart ej. Genom sammanlagt tre besök på, och ett telefonsamtal till en bordell har domaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Domarens talan om ogiltigförklaring av avskedandet har därför avslagits trots att handlandet ej varit straffbart..

Den viktiga delen i det här målet är alltså om det har någon avgörande betydelse om handlingen är straffbar eller ej. AD har tidigt slagit fast att det inte finns någon självklar koppling mellan att den anställde begått en brottslig handling för att det skall föreligga saklig grund för uppsägning eller avskedande. Se t.ex AD 1991 nr 82

Det är i Sverige endast ordinarie domare som skyddas av Regeringsformens som säger att domare endastkan avsättas om denne genom brott eller upprepade tjänstefel visat sig olämplig. Hade den bestämmelsen gällt här, är det tveksamt om domaren hade kunnat skiljas från tjänsten. Den bestämmelsen prövades av Justitiekanslern som kom fram till att köp av sexuella tjänster inte var grund för att skilja den domaren från sin tjänst. Om AD velat distansera sig från det avgörandet eller om det är olika bedömningsregler som gäller för ordinarie och icke ordinarie domare lämnas vi i ovisshet om.

AD 2007 nr 63 Fråga om avskedande av en icke-ordinarie domare som har godkänt ett strafföreläggande innebärande att han bl.a. vid ett tillfälle i en lokal har köpt sexuella tjänster. De i strafföreläggandet angivna handlingarna har av Arbetsdomstolen inte bedömts såsom straffbara. Domstolen har vidare funnit att det saknar självständig betydelse för avskedandefrågan att domaren inför Statens ansvarsnämnd hade godtagit bedömningen att han hade begått brott. Även om domarens handlande inte varit straffbart har Arbetsdomstolen emellertid funnit att han – genom sammanlagt tre besök och ett telefonsamtal till den aktuella lokalen – grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Domarens talan om ogiltigförklaring av avskedandet har därför avslagits.
  AD 2007 nr 62 Avskedande Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2007 nr 53 Detta är det uppmärksammade målet mellan Per Johansson, klubbordförande vid tunnelbanan i Stockholm och Connex Sverige AB. Domstolen godkände avskedandet av klubbordföranden.

Målet är intressant på flera sätt. Jag tar upp två:

  • Frågan om ställningen för en facklig förtroendeman. Samtliga avskedandegrunder som arbetsgivaren åberopade hade samband med Per Johannsons fackliga verksamhet.
  • Bevisvärderingen i målet. Arbetsgivaren har avskedat arbetstagaren och har därför vad som kallas bevisbördan för att det är saklig grund för avskedande.

En facklig förtroendemans ställning är vansklig. Som sådan skall han eller hon vara jämställd part med arbetsgivaren vid förhandlingar, samtidigt som förtroendemannen är underställd arbetsgivaren som arbetstagare med dennes rätt att leda och fördela arbetet. Att hålla isär dessa båda funktioner är inte lätt.

Jämför hur domstolen behandlar arbetsgivaren i Målet Sporrong Lönnroth AD 1982 nr 33, där arbetsgivaren uppträdde på ett sätt som uppfattades som hotfullt, kränkande och förnedrande av de fackliga företrädarna. AD säger här om avvägningen mellan yttrandefrihet och föreningsrättskränkning:

Arbetsdomstolen anser sammanfattningsvis att det inte kan innefatta någon föreningsrättskränkning att en arbetsgivare kritiserar en viss facklig organisation eller viss facklig förtroendemans sätt att bedriva facklig verksamhet. Det saknar därvid betydelse huruvida kritiken är befogad eller inte eller om kritiken framförs offentligt eller i enrum. Allmänna uttalanden om motsidan och dess företrädare kan nämligen aldrig i sig konstituera en föreningsrättskränkning. Är det emellertid inte fråga om ett allmänt uttalande utan i stället om ett mer eller mindre direkt uttalat hot mot någon eller några enskilda arbetstagare blir situationen naturligtvis en annan”

Så här säger AD i detta mål:

Utan att ta ställning till det berättigade i kritiken finner domstolen att utredningen i målet visat att Per J inte har stannat vid att framföra åsikter. Han har brusat upp, skällt ut och uppträtt obalanserat mot både Hans Z och Tommie L. Han har fällt kränkande omdömen om Tommie L. Han har också uppträtt klart olämpligt mot Pelle J och mot företrädare för Arbetsmiljöverket. Enligt Arbetsdomstolens mening har hans sätt att uppträda mot de nu nämnda personerna, i likhet med uppträdande mot arbetskamrater och personer i arbetsledningen, varit oacceptabelt.”

Det är uppenbart att domstolen tar sin utgångspunkt i Per Johannsons ställning som anställd, vilket i och för sig är naturligt eftersom det är ett avskedandemål, medan man bagatelliserar när arbetsgivaren har gjort burdusa uttalanden. Den obalans som finns i att en facklig förtroendeman kan avskedas för att ha uppträtt olämpligt i förhandlingar, medan motsvarande remedium inte finns mot en olämplig arbetsgivare berörs inte. Det är bara att konstatera att det föreligger en betydande obalans i den förhandlingsposition som en facklig förtroendeman har mot den som arbetsgivaren har. Domen överensstämmer i och för sig med gällande praxis, men i vart fall från facklig utgångspunkt kan denna avvägning ifrågasättas.

Den andra intressanta frågan är bevisvärderingen. I många fall innebär den muntliga bevisningen att ord står mot ord vad som egentligen hade hänt. Det som är anmärkningsvärt är att domstolen i nästan varje situation väljer att sätta tilltro till den version av händelseförloppet som arbetsgivaren framfört. Så här uttrycker sig AD:

”Av de berättelser som arbetsgivarparternas förhörspersoner lämnat framgår å andra sidan att de som varit föremål för Per Js agerande i så gott som samtliga fall har goda minnesbilder av vad som inträffat, och det gäller i synnerhet de som upplevt obehag eller upplevt att de blivit kränkta av Per J beteende eller på annat sätt utsatts för oacceptabelt beteende från dennes sida. I de fall det varit fråga om händelser då flera personer närvarat stödjer deras uppgifter i väsentliga delar varandras respektive utsagor. Berättelserna vinner också i förekommande fall stöd av åberopad skriftlig bevisning. Deras berättelser framstår inte heller som överdrivna eller inövade utan tvärtom som både trovärdiga och tillförlitliga.”

Man kan tycka att i vart fall i mål av denna typ borde en viss försiktighet iakttas, i all synnerhet som det är arbetsgivaren som har bevisbördan. Den som har lite erfarenhet av att som ombud jobba med muntlig bevisning i domstolen kan dessutom finna den sista meningen något naiv.

Att det rör sig om den fackliga verksamheten är uppenbart enligt den lista med anklagelsepunkter som arbetsgivaren åberopade vid avskedandet.Man kan bara konstatera att den facklige förtroendemannens ställning är utsatt på många olika sätt. Det är trist att även AD:s arbetstagarledamöter hoppar upp på den vagnen.

AD 2007 nr 53 En arbetsgivare har avskedat en facklig förtroendeman och avstängt honom från arbete. Fråga om avskedandet inneburit föreningsrättskränkning och brott mot anställningsskyddslagen. Även frågor om arbetsgivarens skyldighet att varsla och underrätta i samband med avstängningen.
AD 2007 nr 43 Ren lagtillämpning. AD 2007 nr 43 Fråga om tillämpning av den s.k. tvåmånadersregeln i anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen har funnit att en arbetsgivare, som grundat ett avskedande på att arbetstagarens handlande utgjort brottslig gärning, har haft rätt att avvakta lagakraftvunnen dom i brottmålet. Den omständigheten att avskedandet skett tidigare medför inte att tvåmånadersfristen skall räknas från annan tidpunkt
AD 2007 nr 40 Antällningsskyddslagen är trots den propaganda som förs mot den att det skulle vara en byråkratisk lag, en ganska smidig reglering i god svensk arbetsrättstradition. Arbetsgivaren behöver alltså endast när när en anställd i samband med att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad lämna ett meddelande en månad i förväg, så upphör anställningen utan alla lagens övriga skyddsbestämmelser om saklig grund, ogiltighet etc, Det kan tyckas som en ganska självklar princip att en anställning inte upphör enligt denna förenklade och ur den anställdes synpunkt helt oangripbara metod att arbetsgiaren lämnar ett meddelande, förrän det finns ett slutligt avgörande, dvs ett lagakraftvunnet beslut. Men så självklart är det tydligen inte eftersom en av arbetsgivarreprentanterna i domstolen spikar i hop en alldels egen modell med "nästan" lagakraftvunna beslut som grund för att anställningen skall upphöra enligt den förenklade modellen. AD 2007 nr 40 Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sin anställning skall arbetsgivaren enligt 33 § andra stycket anställningskyddslagen skriftligen ge besked till arbetstagaren om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning. Arbetsdomstolen har funnit att en arbetsgivare är berättigad att avsluta anställningen enligt denna bestämmelse först då det föreligger ett lagakraftvunnet beslut om hel sjukersättning utan tidsbegränsning.
  AD 2007 nr 39 Irene H, Halmstad ./. Halmstads kommun angående uppsägning; nu fråga om preskription.Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
  AD 2007 nr 38 Cathrine W ./. Sirius Rederi AB, Donsö angående fastställelse av att anställning består m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2007 nr 29 Det här är ett mål som visar betydelsen av var bevisbördan är placerad. I anställningsskyddsmål är presumptionen, om det inte av själva överenskommelsen framgår vilken anställningsform det är, att det är fråga om tillsvidareanställning, alltså en fast anställning. Här hade arbetsgivaren i avtalet skrivet in att ”Anställningen upphör vid pensionsdatum”. Men det gör ju de flesta anställningar så domstolen valde att tolka det så att någon överenskommelse om anställningsform inte träffats. Och då hade arbetstagarsidan bevisbördan för att det var en tidsbegränsad anställning, vilket man inte klara de. och då vann arbetsgivarsidan. AD 2007 nr 29 Fråga om anställningsform. I ett anställningsavtal har angetts att ”anställningen upphör vid pensionsdatum”. Enligt arbetstagarsidan innebär avtalet att arbetstagaren erhållit en tidsbegränsad anställning – med en avtalstid om ca 23 år – innebärande att anställningen inte kunnat sägas upp, utan hävningsgrund, före pensionsdatum. Enligt arbetsgivaren har parterna inte träffat något avtal om tidsbegränsning varför anställningen varit en tillsvidareanställning. Arbetsdomstolen finner inte visat att avtal träffats om en tidsbegränsad anställning och förklarar därmed att det varit fråga om en tillsvidareanställning.
AD 2007 nr 20 Offentliganställda tjänstemän har ett nycket gott formellt skydd för sin yttrandefrihet, som visas av denna dom mot en främlingsfientlig polis. Domen är helt i överenstämmelse med AD:s praxis, även om jag inte riktigt förstår hur fackförbund resonerar som kan bevilja rättshjälp i ärenden och därigenom skydda medlemmar som agerar helt i strid med de mål som facket har enligt sina stadgor. Vill du se hur jag menar kan du läsa min krönika i ämnet Ska facket hjälpa medlemmar vara främlingsfientliga? AD 2007 nr 20 Fråga om det förelegat grund för avskedande alternativt saklig grund för uppsägning av en polis på grund av innehållet i två e-postmeddelanden som polisen skickat till företrädare för Malmö stad. Staten har gjort gällande att agerandet har varit ägnat att på ett mycket allvarligt sätt skada förtroendet för honom som polis och allmänhetens förtroende för polisen. Arbetsdomstolen, som konstaterar att polisen utnyttjat sin grundlagsskyddade yttrandefrihet, har inte funnit att omständigheterna varit sådana att det förelegat skäl för avskedandet eller saklig grund för uppsägning.
AD 2007 nr 15 En orefererad dom intressant därför att AD godkänner annan bevisning än den bästa, dvs. andrahandsuppgifter. Domen rör avskedande av en lärare som enligt domskälen varit synnerligen olämplig. Av hänsyn till de utsatta eleverna hör inte arbetsgivaren, kommunen de utsatta eleverna som vittnen i domstolen, utan deras uppgifter inhämtas som vittnesattester och som andrahandsuppgifter. Denna bevisupptagning av icke bästa bevisning godkänns av AD. Ett mycket tveksamt förfarande även om man förstår kommunens skäl, i all synnerhet som den fristående bevisningen synes vara tillräcklig för ett godkännande av avskedandet. AD 2007 nr 15 Avskedande m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2007 nr 012 Nu har det hänt igen. En anställd kvinna med monotona arbetsuppgifter blir utsliten av det ensidiga arbetet, men har enligt försäkringskassan full arbetsförmåga på arbetsmarkanden, varför man drar sjukpenningen. Hon blir uppsagd från Posten pga skadan. AD godkänner uppsägningen. Om inte Posten i Göteborg med 3.300 anställda kan omplacera en person med en så eminent restarbetsförmåga som det så elegant heter, vem kan då anställa henne? Åtminstone AD:s arbetstagarledamöter borde väl kunna reagera mot denna ruttna praxis. AD 2007 nr 012 En arbetstagare blev efter en längre tids sjukskrivning uppsagd från sitt arbete med motiveringen att hon på grund av sina medicinska besvär varaktigt saknade förmåga att utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Domstolen har funnit att arbetsgivaren fullgjort sina skyldigheter i fråga om rehabilitering och omplacering. Uppsägningen har befunnits vara sakligt grundad. Vissa förändrade förhållanden i tiden efter uppsägningen har inte medfört annan bedömning        
AD 2007 nr 003 Det är mycket vanligt att arbetstagare som slarvar med sjukintygen eller sjukanmälan blir av med jobben. Arbetsgivaren anser helt enkelt att anställningen har upphört när arbetstagaren inte på rätt sätt anmäler sin frånvaro. Ibland har det naturligtvis att göra med de dryga kostnader småföretagare drabbas av vid arbetstagares längre sjukdom, ibland för att båda anser att anställningen upphört och ibland för att arbetsgivaren helt enkelt begagnar sig av tillfället att göra sig av med någon som han inte vill ha kvar i anställningen. Den här domen är inte refererad men innehåller en hel del praktisk juridik, därför lägger jag upp den. AD 2007 nr 003 Handelsanställdas förbund, Stockholm ./. Stockholms Slussenbageri aktiebolag, Stockholm angående skadestånd för otillåten uppsägning. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2006 nr 127 En dom helt enligt AD:s praxis att våld på arbetsplatsen inte accepteras. Man undrar nog mer över vad som förmått IF/Metall att driva ett i vart fall när man läser domen så döfött mål. Det kan ju i och för sig vara något som inte redovisa i domskälen.

AD 2006 nr 127 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som på arbetsplatsen och under arbetstid kastat kniv efter en arbetskamrat. Arbetsdomstolen har funnit att beteendet varit sådant att grund för avskedande förelegat

AD 2006 nr 125Denna dom är inte refererad, men jag tycker den innehåller flera intressanta saker. Om arbetsgivaren gör en risig säkerhetskontroll av en ryss och pga av denna låter en provanställning upphöra, kan då den risiga säkerhetskontrollen åberopas för att skiljandet från anställningen inte är etnisk diskriminering. Det verkar väldigt sannolikt att den utländska härkomsten, i all synnerhet som det rörde sig om en invandrare med ryskt ursprung, varit en av de faktorer som påverkat inriktningen av säkerhetskontrollen. AD är spikraka när det gäller att undvika att fälla en arbetsgivare för etnisk diskriminering och tycker att denna risiga säkerhetskontroll friar arbetsgivaren. Skumt.

Indirekt framgår också hur man kan driva upphörande av provanställning som avskedande.

AD 2006 nr 125 Angående ogiltigförklaring av uppsägning m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2006 nr 124 Det här är en intressant dom trots att den är orefererad av två skäl. För det första skalar domstolen sakligt bort arbetsgivarens påstående att arbetstagaren är beroende av körkort i sin anställning medan domstolen i målet AD 1999 nr 36 som visserligen rörde företrädesrätt till anställning, på lika svaga påståenden från arbetsgivaren som i detta mål, gjorde en helt motsatt bedömning. Kan man hoppas att detta är en trend att AD ingriper i arbetsgivarens arbetsledningsrätt? AD 2006 nr 124 angående ogiltigförklaring av avskedande m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar

AD 2006 nr 123 Vid Knutbyhändelserna greps skolledningen av en vilja att visa handlingskraft när det gällde att få skolan att se mindre dogmatisk ut , något som det kanske hade varit anledning att tänka på tidigare. Man gjorde då två omplaceringar (för den andra se AD 2006 nr 104) som AD i båda fallen inte finner har skett pga de genomskinliga svepskäl kommunen åberopar utan pga lärarnas religiösa tro. Det är den s.k Bastubadarprincipen (AD 1979 nr 89. Du kan läsa domen under fliken historiska domar) som ligger till grund för prövningen, vilken innebär att det krävs vägande skäl för tvångsvis ingripande omplacering,. På det kommunala området är denna princip förstärkt i avtalet så att tvångsvis stadigvarande omplacering över huvud taget inte får ske utan vägande skäl.

Här slår AD fast att det inte funnits vägande skäl utan att kommunens beslut istället grundat sig på medlemskap i religiös församling. Pga talans uppläggning bedöms det inte som diskriminering i arbetslivet, men domstolen förefaller i alla fall ha tagit hänsyn till att det är religiös diskriminering vid avvägningen av skadeståndet, vilket är osedvanligt högt för ett kollektivavtalsbrott mot enskild.

I detta fall avskedas läraren också. Här finns en liten abrovinkel när det gäller skyldigheten att underrätta inom 2 månader från det arbetsgivaren får kännedom om händelsen som åberopas som grund för avskedandet i det här fallet en brottmålsdom, vid risk att det annars inte är saklig grund för uppsägning. Om arbetsgivaren känt till händelsen i sin helhet men inte agerat för att lagföra den, kan man inte senare åberopa en fällande brottmålsdom som ny frist för att räkna tvåmånadersfristen från. Logiskt.

AD 2006 nr 123 Fråga om det förelegat vägande skäl för att stadigvarande förflytta en lärare mot hennes vilja på grund av två händelser som inträffat med två elever och om det förelegat grund för avskedande. Arbetsdomstolen finner inte visat att det förelegat vägande skäl till förflyttningen efter det att en lång tid passerat utan att kommunen vidtagit några åtgärder och finner att förflyttningen haft grund i lärarens religiösa tillhörighet. Arbetsdomstolen finner vidare att kommunen varit förhindrat att avskeda läraren på grund av den s.k. tvåmånadersregeln
AD 2006 nr 121 Här kunde det nog gått både åt det ena och det andra hållet, men eftersom arbetstagaren inte lyckats hålla sig i skinnet ens efter det han blivit uppsagd gick det åt det andra. AD 2006 nr 121 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som vid upprepade tillfällen brustit i efterlevnaden av diverse på arbetsplatsen gällande regler. Arbetstagaren hade vid uppsägningstillfället varit anställd hos arbetsgivaren i 16 år. Arbetsdomstolen finner att arbetstagaren gjort sig skyldig till misskötsamhet såväl före som efter uppsägningstillfället, att han vid flera tillfällen fått tillsägelser av arbetsgivaren i anledning av misskötsamheten samt erinrats om att fortsatt misskötsamhet kunde leda till uppsägning och att det inte skäligen kunnat krävas att av arbetsgivaren  att försöka omplacera arbetstagaren. Arbetsdomstolen finner att uppsägningen varit sakligt grundad
AD 2006 nr 118 I den här domen konstaterar AD att arbetstagaren av oaktsamhet utan att uppsåt oavsiktligt har överträtt tystnadspliktsreglerna. Om man då utgått från att patientnens intresse därigenom skadats skulle det enligt min mening kanske kunna vara en just saklig grund för uppsägning. Men domstolen konstaterar "Av utredningen i målet kan inte den slutsatsen dras att det är visat att hon medvetet brutit mot tystnadspliktsreglerna, utan hon får anses ha handlat utan eftertanke". AD går då ett steg vidare och konstaterar att "Genom att istället agera själv i relation till Ingela B har arbetsgivaren orsakats skada, på så sätt att socialtjänsten har ifrågasatt Alfa Ungdoms hantering av ärendet." Enligt Arbetsdomstolens bedömning är det förhållandet att Ingela B. genom sitt lojalitetsbrott skadat arbetsgivaren, som fäller utslaget för att uppsägningen godkännes. Om Ingela B varit offentliganställd hade det endast varit tystnadspliktsbrott, vilket i sig är allvarligt, men tydligen enligt AD inte i det här fallet uppsägningsgrund. Här betonar alltså AD återigen att privatanställda har ett sämre skydd för yttrandefriheten än offentliganställda. Om Ingela B inte hade genom lojalitetsbrottet skadat arbetsgivaren hade hon haft jobbet kvar. Inser inte AD själva att man genom detta sätt att döma ytterligare begränsar yttrandefriheten i offentligt finansierad verksamhet som drivs i privata former. Utvecklingen förskräcker. AD 2006 nr 118 Fråga om saklig grund för uppsägning förelegat av en behandlingsassisten på ett privat behandlingshem. Enligt arbetsgivarparterna har arbetstagaren brutit sin lojalitetsplikt samt sin avtalade och lagstadgade tystnadsplikt samt därutöver uppträtt oprofessionellt och olämpligt mot en patient. Arbetsdomstolen finner att arbetstagaren brutit mot tystnadsplikten vid två tillfällen och agerat klandervärt genom att på ett omotiverat sätt blanda sig i ett pågående placeringsärende och att saklig grund för uppsägning förelegat. Även fråga om otillåten avstängning.
AD 2006 nr 114 Det här är en grym dom. Genom hela domen lyser hur skör och utsatt denna människa är, och samtidigt hur duktig arbetsgivaren är att utnyttja regelsystemet till sin fördel. Man tycker att AD borde kunnat genomskåda detta precis som domaren Edvard Nilsson gjorde i domen från 1983 som jag lagt in under för jämförelsens skull. Den innehåller dessutom en mycket bra redogörelse för rättsläget när arbetstagaren ångrar en egen uppsägning. Summa ius summa iniuriam. AD 2006 nr 114 En arbetstagare sade upp sig från sin anställning, men ångrade sig och ville två dagar senare återta uppsägningen, vilket arbetsgivaren inte tillät. Fråga om arbetstagarens uppsägning kan anses vara provocerad av arbetsgivaren eller av annat skäl inte kan anses bindande för honom. Även fråga om arbetsgivaren borde ha tillåtit att uppsägningen återtogs.
AD 1983 nr 003 En egen uppsägning kan återställas av AD på två grunder. Det ena är om den är framtvingad och alltså att jämställa med en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivarens sida, det andra fallet är om personen som sagt upp sig ångrar sig och att det måste anses strida mot tro och heder att åberopa uppsägningen mot henne. Upp sägningen har i själva verket inte har varit allvarligt menad och att arbetsgivaren har insett detta. Det är i väldigt få fall det sistnämnda fallet godkännes av AD, och här är det viktigaste och mest vägledande fallet av den arten. Domaren Edvard Nilssons särskilda yttrande ger fortfarande god ledning och orientering när det gäller dessa två typer av skäl för att inte anse en egen uppsägning sakligt grundad, även om det efter denna dom kommit många fler avgöranden i AD. AD 1983 nr 003 En 16-åring med skört psyke och utan tidigare erfarenhet av arbetslivet har sagt upp sig med motiveringen att hon fått arbete på annat håll. Detta var emellertid inte sant. Den verkliga anledningen var misshälligheter mellan henne och hennes förman, vilket hon inte vågade tala om vid uppsägningstillfället. Arbetsgivaren fick vetskap om detta först när uppsägningen en vecka (tre arbetsdagar) senare återtogs såsom förhastad. Var arbetsgivaren då skyldig att låta arbetstagaren ta tillbaka sin uppsägning och fortsätta anställningen? Vidare uppkommer frågan huruvida anspråk på allmänt skadestånd är preskriberat enligt anställningsskyddslagen.
AD 2006 nr 112 Det här är en bra och klargörande dom när det gäller uppsägning pga samarbetssvårigheter som är en av de tuffaste uppsägningsgrunderna för en arbetsgivare. Arbetsgivaren har gjort allt efter regelboken, och får följaktligen sin uppsägning godkänd. AD 2006 nr 112 Fråga om ett bolag haft saklig grund för uppsägning av en arbetstagare på grund av samarbetsproblem. I målet uppkommer bl.a. fråga om bolaget har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet
AD 2006 nr 109 En dom som väl inte känns särskilt anmärkningsvärd, men där det är bra att förbundet drivit den straffades sak, eftersom man som straffad väldigt lätt hamnar utanför samhället om man saknar jobb. AD 2006 nr 109 En terminalarbetare vid en av Postens godsterminaler har dömts till fängelse i tre år för rån. Arbetsdomstolen har funnit att uppsägningen av honom har varit sakligt grundad

AD 2006 nr 108 Att jag väljer att återge denna orefererad dom har flera skäl.

1. Domen visar betydelsen av var bevisbördan är placerad. Normalt brukar en arbetstagare inte behöva styrka att arbete skett under ordinarie arbetstid under löpande anställning för att få lön,däremot för sådant som händer därutöver t.ex för att få övertidsersättning. Här väljer domstolen trots det att lägga bevisbördan på arbetstagaren, sannolikt för att det rör sig om något som kan liknas vid okontrollerat arbete. Vikten av var bevisbördan är placerad framgår också av det förhållandet att förbundet träffat en muntlig(?) överenskommelse om att arbetstagaren skulle vara arbetsbefriad under uppsägningstiden, vilken arbetstagaren sedan inte kan styrka . Eftersom arbetstagaren har bevisbördan då man ska styrka att det föreligger en fordran trots att någon prestation inte utförts torskar man även här.

2. Hur man ska yrka skadestånd i ett mål. Här har förbundet fått 30.000 för förhandlingsvägran och begärt 75.000 och medlemmen 15.000 för brott mot semesterlagen och yrkat 15.000. Problemet med att yrka så lågt skadestånd som man gjort när det gäller semesterlagen är att man inte vet om man fått maximalt, vilket man däremot får reda på när det gäller MBL-brottet. Man yrkar alltid skadestånd i överkant.

3. Här finns dessutom lite om bevisbördan vid förhandlingsvägran. Om arbetsgivaren medger att han fått kallelsen, men säger att överenskommelse träffats om att senarelägga förhandlingen får han bevisbördan för detta. Om han däremot bestrider att han överhuvudtaget har fått förhandlingsframställan är det facket som har bevisbördan för att arbetsgivaren har kallats.

AD 2006 nr 108 Dom nr 108/06, mål nr A 221/05, 2006-11-22  Fastighetsanställdas förbund och Jonas A ./. Bo Kedjan AB, Hisings Backa angående lönefordran m.m . Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2006 nr 104 Den s.k Bastubadarprincipen (AD 1979 nr 89. Du kan läsa domen under fliken historiska domar) innebär att det krävs vägande skäl för tvångsvis ingripande omplacering. På det kommunala området är denna princip förstärkt i avtalet så att tvångsvis stadigvarande omplacering över huvud taget inte får ske utan vägande skäl. Här slår AD fast att det inte funnits vägande skäl utan att kommunens beslut istället grundat sig på medlemskap i religiös församling. Pga talans uppläggning bedöms det inte som diskriminering i arbetslivet, men domstolen förefaller i alla fall ha tagit hänsyn till att det är religiös diskriminering vid avvägningen av skadeståndet, vilket är osedvanligt högt för ett kollektivavtalsbrott mot enskild. AD 2006 nr 104 Fråga huruvida det har förelegat vägande skäl för förflyttning av lärare mot dennes vilja. Arbetsdomstolen finner att sådana skäl inte har visats föreligga samt att beslutet om förflyttning av läraren i själva verket var grundat på hennes medlemskap i Filadelfiaförsamlingen.
AD 2006 nr 103 Ledningen av ideella föreningar medför ofta problem i relationen med de anställda. Inte sällan utövas arbetsledningen oprofesionellt, samtidigt som de anställda genom att de på heltid sysselsätts får en självständig ställning och samtidigt en förtroendeställning som inte motsvaras av anställningsförmåner. Det ger då en överdriven uppfattning om den egna maktpositionen som kan resultera i övertramp. Den anställde har klart varit mycket taffligt när det gällt att komma åt brister i föreningens verksamhet, och väl också missuppfattat vem som var arbetsgivare . Man kan dock knappast tvivla på att de åtgärder han vidtagit varit i syfte att försöka komma rätta med missförhållande. Domen visar väl som tidigare domar i detta ämne, att man måste vara smart för att kritisera sin arbetsgivare, och är man det så kritiserar man väl i regel inte. AD 2006 nr 103 Fråga om en idrottsförening haft laga grund för avskedande av en anställd sedan denne skickat ut två mejl med kritik mot personer i föreningens styrelse. Båda mejlen har nått ut till ett stort antal mottagare. Arbetsdomstolen finner bl.a. att mejlens innehåll haft karaktären mera av angrepp på enskilda personer och beskyllningar än av saklig kritik samt att de har skadat föreningens anseende. Laga grund för avskedande har ansetts föreligga. I målet uppkommer även fråga om bestämmande av ersättningen till arbetstagarens rättshjälpsbiträde.
AD 2006 nr 99 Även om man som i det här fallet är undantagen från anställningsskyddslagen, får en uppsägning inte strida mot avtalrättsliga grunder eller mot god sed

AD 2006 nr 99 I mål om skadestånd för uppsägning av en anställning som anställningsskyddslagen inte varit tillämplig på har Arbetsdomstolen funnit att arbetsgivaren brutit mot förhandlingsskyldigheten enligt 13 § medbestämmandelagen

AD 2006 nr 92 Det här är ett sensationellt avgörande. AD prövar om det verkligen är saklig grund för uppsägning pga arbetsbrist, när arbetsgivaren har sagt upp på den grunden, på visserligen ganska flummiga grunder men i alla fall inte rakt ut i luften. Ombudet Lars Viklund är bara att gratulera, för det här är såvitt jag kan komma ihåg det första mål där man lyckat få AD att pröva och verkligen ta ställning till om arbetsgivarens påstående om arbetsbrist är sakligt grundat. Man skulle kunna tro att världsrevoutionen står för dörren, varför skulle annars AD backa på arbetsgivarens § 32 befogenheter när det gäller den fria rätten till att leda och fördela arbetet? Men världsrevoutionen är långt bort så det här kanske är en ändring av AD:s ganska korkade praxis att inte pröva arbetsgivarens skäl vi påstådd arbetsbrist.

AD 2006 nr 92 Fråga om en arbetsgivare, som driver en förskola, haft saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som sagts upp med hänvisning till arbetsbrist

AD 2006 nr 85 En intressant dom när det gäller det bevisvärde som en brottmålsdom tillmäts i ett mål om avskedande. Dessutom en redovisning av reglerna om skiljande från tjänsten när den statligt anställde har fullmaktstjänst, konstitutorial, ett mål som inte inte tillhör vanligheterna. AD 2006 nr 85 En polisman har blivit avskedad sedan han dömts för grov kvinnofridskränkning till villkorlig dom och dagsböter. Fråga om det förelegat laglig grund för avskedandet.

AD 2006 nr 77 Det som är intressant i denna dom är väl egentligen det begränsade omplaceringsansvar AD lägger på arbetsgivaren. Domstolen låter sitt moraliska fördömande över de brott den anställde begått utom tjänsten, puttra ut på ett sätt som väl egentligen säger: Begår du ett brott som är förkastligt, ja då ska du kastas ut från arbetslivet.

i början av 1970-talet utfärdades en förordning - sedan länge upphävd - som föreskrev att myndigheten/arbetsgivaren inte kunde vägra en arbetssökande jobb pga av att han var straffad om inte själva brottet gjorde personen helt olämplig för jobbet. Här sitter i stället AD och och häver sig upp på sin höga moraliska hästar och säger att är man brottslig så får man skylla sig själv. En inte särskilt bra utveckling. Ett brott ska man enligt min uppfattning sona genom sitt straff, inte genom att mista jobbet.

AD 2006 nr 77 En kommunalt anställd integrationshandläggare gjorde sig utom tjänsten skyldig till grov fridskränkning, grov kvinnofridskränkning och övergrepp i rättssak. Integrationshandläggaren dömdes till fängelse 1 år och 3 månader och blev avskedad. Arbetsdomstolen finner att det inte har funnits laga grund för avskedandet, men väl att det hade förelegat saklig grund för en uppsägning. Vid denna utgång har förordnats att vardera parten skall stå för sina rättegångskostnader.

AD 2006 nr 73 Det här är väl egentligen ett ganska självklart mål. Vad som är intressant är hur AD när det gäller avstängningen inte redovisar de bestämmelser som finns när det gäller avstängning av vissa offentliganställda. Det är reglerat på följande sätt i 31 § lagen om offentlig anställning:


31 § En arbetstagare vid polisväsendet, utrikesförvaltningen, Försvarsmakten, Fortifikationsverket, Försvarets materielverk, Totalförsvarets pliktverk, Försvarshögskolan eller Försvarets radioanstalt får med omedelbar verkan skiljas från sina arbetsuppgifter, om det är nödvändigt med hänsyn till landets bästa.

Tanken med LOA är att offentliganställda ska ha ett bättre skydd för sin anställning, eftersom de som tjänsteman inte ska kunna av arbetsgivaren påtvingas ett uppträdande som inte är förenligt med deras myndighetsutövning. Här behandlar AD en offentliganställd när det gäller avstängning på samma sätt som vilken privatanställd som helst. Det visar med stor tydlighet att oberoendet inom den offentliga förvaltningen nu hanteras på samma sätt som om de offentliga tjänstemännen skulle vara försäljare av motorcyklar.

AD 2006 nr 73 Fråga om Försvarsmakten har haft saklig grund för att säga upp en regementschef på grund av personliga skäl efter att han misskött sig och uppträtt kränkande mot värnpliktiga på en årlig kadettbal.
AD 2006 nr 72Utgången i den här domen är ganska given. Kommunalanställda har på pappret ett bättre omplaceringsskydd än vanliga anställda eftersom varje omplacering måste vara sakligt grundad, inte som för privatanställda enligt den s.k. Bastubadarprincipen som ger skydd bara vid ingripande omplaceringar då det krävs sakliga skäl. AD 2006 nr 72En arbetsgivare har stadigvarande förflyttat en arbetstagare inom den kommunala måltidsenheten från ett skolkök till ett annat. Fråga om arbetstagaren har samtyckt till att bli förflyttad. Sedan den frågan besvarats nekande har prövats om det har funnits sådana vägande skäl som enligt bestämmelserna i 8 § mom.1 i AB 01 krävs för en stadigvarande förflyttning mot arbetstagarens önskan.
AD 2006 nr 69 Det här förefaller, i synnerhet för en av de anställda, vara en orimligt hård dom, i all synnerhet om man betänker den lönenivå och den utbildning som i regel bestås handläggare på försäkringskassan. Man förstår att AD har velat statuera exempel, på samma sätt som man alltid gjort vid tillgreppsbrott nu även vid överträdelser av behörightsregler för tillgång till hemlig information i handläggarnas datorer eller när det gäller att handlägga egna eller närståendes ärenden. AD 2006 nr 69 Tjänstemän vid Försäkringskassan har sagts upp under åberopande av att de handlagt ärenden trots att jäv förelegat samt gjort otillåtna slagningar i datasystemet. Arbetsdomstolen har funnit att tjänstemännen handlat i strid mot de föreskrifter som reglerar Försäkringskassans verksamhet. Mot bakgrund bl.a. av de informations- och utbildningsinsatser som Försäkringskassan vidtagit har Arbetsdomstolen även funnit att tjänstemännen måste ha varit medvetna om att de handlat felaktigt. Uppsägningarna har bedömts vara sakligt grundade.

AD 2006 nr 68 En uppsägningstvist som helt enligt regelboken förvandlas till en turordningstvist eftersom det tydligt förelåg arbetsbrist vid uppsägningstillfället, trots att det är uppenbart att arbetsgivaren ville bli av med just denne arbetare.

Med den nya tolkningen av LAS som innebär att arbetsgivaren får tillgodoräkna sig det arbetstagaren uppburit i A-kassa och minska sin egen skdeståndsbörda, har förbundet fiffigt lagt till ett krav på semesterersättning som arbetstagaren skulle ha fått om han varit kvar i anställningen. Godkänns av domstolen. Skulle kunna vara en användbar grej om inte riksdagen nu från den 1 juli 2006 ändrat 13 § lagen om arbetslöshetsförsäkring så att arbetstagaren blir återbetalningsskyldig för a-kassa som kompenseras med ekonomiskt skadestånd. Läget tillbaka till full skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren igen.

Däremot yrkade förbundet inte fortsatt ekonomisk ersättning, gissningsvis eftersom arbetstagaren fått nytt jobb och inte längre hade någon löneförlust. Annars kan ekonomiska skadestånd vid turordningsbrott bli mycket dyra för arbetsgivaren eftersom skadeståndet kan ticka ända till dess den uppsagde får nytt jobb som inte ger löneförlust.

AD 2006 nr 68 Tvist om uppsägning varit sakligt grundad alternativt om arbetsgivaren gjort sig skyldig till turordningsbrott. Domstolen kommer fram till att det inte varit fråga om en fingerad arbetsbrist men att arbetsgivaren brutit mot anställningsskydd slagens turordningsregler. Arbetsgivaren har inte visat att arbetstagaren saknar tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Även fråga om rätt till skadestånd för förlust av semesterförmåner och fråga om förhandlingskravet enligt arbetstvistlagen varit uppfyllt.

AD 2006 nr 63 Här kan man se vikten av att inte gå för snabbt fram och att detta att en anställd i en trängd situation agerar så att det i sig kan vara saklig grund för uppsägning inte automatiskt är saklig grund. Det krävs även en just omplaceringsutredning. Den saknades och därför underkändes såväl uppsägningen som avskedandet. Den slutsatsen kan man nog dra av skadeståndets storlek, 40.000 kr för ett felaktigt avskedande, och av sättet att formulera domen. Vid skiljande från tjänsten enligt LAS pga personliga skäl får man inte åberopa andra omständigheter än sådana man redovisat på begäran av den anställde eller i varselöverläggningar. Här har kommunen åbeopat omständigheter som inte finns antydda i det skriftliga materialet i samband med överläggningarna. De får därför inte åberopas som saklig grund för uppsägning. Det är ganska sällan en sådan invändning vinner gehör från arbetstagarsidan, men här hade kommunen misskött även den biten så grovt att de nya omständigheterna inte fick åberopas.

Att sedan Lunds kommun fullföljer den kommunala misshushållningen med skattemedel och löser ut vaktmästaren enligt 39 § LAS visar även det på bristande kompetens hos kommunens handläggare.

AD 2006 nr 63 Fråga om det förelegat skäl för avskedande eller saklig grund för uppsägning av en vaktmästare på ett kommunalt sjukhem. Påståenden bl.a. om grov misskötsamhet i arbetet, ordervägran, oacceptabelt bemötande mot arbetskamrater och arbetsledning samt hot. Arbetsdomstolen har inte funnit att skäl för avskedande förelegat samt funnit att kommunen inte uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och att det därmed inte ens förelegat saklig grund för uppsägning. Även fråga om vilka omständigheter som får läggas till grund för bedömningen av om kommunen haft rätt att skilja arbetstagaren från anställningen.
AD 2006 nr 57 Posten har alltid varait känd för att vara en dålig arbetsgivare. Här slår man fast detta faktum ytterligare en gång genom att kasta ut en trotjänare som slitit ut sig på jobbet. Domen tillför väl inget när det gäller praxis. AD 2006 nr 57 En arbetstagare blev efter en längre tids sjukskrivning uppsagd från sitt arbete som postsorterare med motiveringen att hans oförmåga att utföra arbetet var varaktigt nedsatt och att omplaceringsmöjligheter saknades. Från arbetstagarpartens sida gjordes gällande att arbetsgivaren inte fullgjort sin skyldighet beträffande rehabilitering, arbetsanpassning och omfördelning av arbetsuppgifter. Domstolen har bl.a. funnit att omständigheterna varit sådana att arbetsgivaren haft rätt att underlåta att genomföra försök med arbetsträning med tillrättalagda uppgifter eftersom en sådan arbetsträning inte bedömdes kunna leda till fortsatt anställning hos arbetsgivaren. Uppsägningen har befunnits vara sakligt grundad.
AD 2006 nr 54 Två olika bedömningar i Tingsrätt och AD av samma förlopp. AD:s syn ligger nog mer i tiden. AD 2006 nr 54 En arbetstagare har avskedats under påstående att denne utsatt en arbetskollega för sexuella trakasserier. Arbetsdomstolen finner att arbetstagaren gjort sig skyldig till upprepade grova sexuella trakasserier. Arbetsdomstolen uttalar att det finns anledning att liksom vid våld på arbetsplatsen anlägga ett strängt betraktelsesätt på ett sådant handlande. Avskedandet av arbetstagaren har bedömts som lagligen grundat.
AD  2006 nr 52 Saklig grund för uppsägning enligt anställningsskyddslagen vid brott begånget utom tjänsten. Innehåller redogörelse för tidigare prejudikat och är därför användbar. Stämmer med praxis. AD  2006 nr 52  Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2006 nr 44 Det här målet är kanske inledningen till en ny praxis i AD. Om en arbetsgivare misstänker att en arbetstagare har sagt upp sig fast det inte skett i klartext, har han enligt fast praxis en undersökningsplikt för att utröna om arbetstagarparten verkligen har sagt upp sig. Han vänder AD på det och säger att arbetaren är skyldig att undanröja eventuella oklarheter. Eftersom bevisbördan som det heter för att uppsägning verkligen skett ligger på arbetsgivaren förefaller det vara ett resonemang som inte riktigt stämmer med intentionerna i LAS AD 2006 nr 44   Tvist om huruvida en arbetstagare sagt upp sig eller om anställningen består. Arbetsdomstolen har funnit att arbetsgivaren hade fog för sin uppfattning att arbetstagaren sagt upp sig och att arbetstagaren inte visat att han vidtagit åtgärder för att undanröja eventuellt missförstånd.     
AD 2006 nr 22 AD har en från domstolar i övrigt mycket sträng inställning till tillgreppsbrott. Även mycket ringa förseelser klassas i praxis som grund för avskedande. Det innebär att ett brott som kanske i övrigt klassas som snatteri och ger max några tusen i böter, av AD bedömes som saklig grund för avskedande, vilket medför att den anställde att bli av med anställningen, vilket för många innebär förlust av försörjning som kanske ofta kan jämställas motsvara flera 100 tusen kronor. Det saknas proportioner, vilket bl.a. Advokat Lars Viklund har kritiserat i en artikel i Lag och avtal i majnumret år 2000 under artikelnamnet Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk. Kanske innebär denna mer sansade dom att AD har börjat ta sitt förnuft till fånga. Man kan ju alltid hoppas. AD 2006 nr 22 Fråga om det förelegat grund för avskedande av tre arbetstagare som haft anställning vid en chokladfabrik. Arbetsdomstolen finner det inte visat att arbetstagarna känt till eller förstått att de i strid med interna regler hämtat godis på lagret, varför grund för avsked eller uppsägning inte förelegat. Skäl föreligger att kritisera en av arbetstagarna för att utan lov ha hämtat kasserad datautrustning på lagret men domstolen finner att agerandet inte varit av så allvarlig beskaffenhet att det kan motivera ett avskedande eller en uppsägning. Även fråga om storleken av det allmänna skadeståndet  
AD 2006 nr 13 Det här är egentligen ett genant ärende för fackförbundet. Att driva ett så säkert bomärende tyder antingenpå för mycket pengar hos förbundet eller dålig juridisk rådgivning. AD 2006 nr 13  En arbetstagare på ett försäkringsbolags avdelning för s.k. back-office har dels har ringt ett stort antal privata samtal på arbetsgivarens bekostnad, bl.a. till utlandet och till mobiltelefoner, dels vid ett tillfälle lämnat arbetsplatsen före arbetstidens utgång trots att arbetsgivaren hade avslagit hennes begäran om att få vara ledig. Fråga om det har förelegat saklig grund för uppsägning

AD 2006 nr 008 Sveriges Television är långsinta. I mål med domsnummer AD 2004 nr 37 kostaterade AD att Per P hade rätt att få tillträda en tidsbegränsad anställning trots att han överträtt vissa ordningsregler. Nu vill SVT inte ge teknikern företrädesrätt med åberopande av samma omständigheter som i denna dom, vilket uppriktigt sagt förefaller ganska korkat, eftersom domstolen redan prövat arbetstagarens lämplighet för anställnngen just mot denna bakgrund.

Se i denna dom är hur dyrt det är för arbetsgivaren att inte iaktta företrädesrätten eftersom lönen då tickar ut som ekonomiskt skadestånd.

AD 2006 nr 008 Fråga om en arbetsgivare haft rätt att låta en arbetstagares återanställningsrätt förfalla
AD 2006 nr 1 Ett avskedandemål där den anställde påstås ha hotat en arbetsledare vilket normalt är saklig grund för avskedande. Anledningen till att jag lägger in denna orefererad dom är att den innehåller en mycket pedagogisk redogörelse för bevisbördan i LAS-mål. Det är alltid arbetsgivaren som har bevisbördan och om ord står mot ord förlorar normalt den som har bevisbördan i det här fallet alltså arbetsgivaren AD 2006 nr 1 Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2005 nr 124 En sorglig historia, men ibland är även avskedanden sakliga. AD 2005 nr 124 Fråga om det förelegat grund för avskedande av en lärare på en folkhögskola. Till stöd för avskedandet åberopades bl.a. att läraren skriftligen och muntligen med ett grovt språkbruk framfört kränkande påståenden och omdömen om bl.a. skolans rektor till folkhögskolans styrelse och personal. Fråga också om arbetsgivaren är skadeståndsskyldig eftersom beskedet om avskedande inte lämnats till arbetstagaren personligen eller i rekommenderat brev.
AD 2005 nr 107 Tvåmånadersregeln enligt LAS. dvs. den regel som säger att en arbetsgivare måste underätta om att skilja från anställningen inom 2 månder från den sensaste omständighet som han åberopar som saklig grund, har blivit alltmer uttunnad. Det här kan väl ses som ett steg på den vägen. AD 2005 nr 107 Fråga om tillämpning av den s.k. tvåmånadersregeln i 18 § andra stycket anställningsskyddslagen. En arbetsgivare åberopar som grund för avskedande det förhållandet att arbetstagaren dömts för brott. Arbetstagarsidan gör gällande att tvåmånadersfristen skall beräknas med utgångspunkt från den dag då arbetsgivaren fick del av tingsrättens dom och arbetstagarens överklagande eftersom arbetstagaren erkänt de faktiska omständigheterna och endast överklagat tingsrättens dom i påföljdsdelen. Arbetsgivaren hävdar att fristen skall beräknas med utgångspunkt från den dag då hovrättens dom vann laga kraft eftersom det, enligt arbetsgivaren, var fråga om förnekad brottslighet och det funnits utrymme för att skuldfrågan i hovrätten skulle kunna komma i ett annat läge än i tingsrätten. Arbetsdomstolen finner att arbetsgivaren har haft rätt att avvakta lagakraftvunnen dom i brottmålet. Slutsatsen blir därför att arbetsgivaren är oförhindrad att lägga den aktuella brottsligheten till grund för avskedandet.
AD 2005 nr 105 Det här är en dom som är helt i överenstämmelse med praxis, nämligen om arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydenhet för arbetsgivaren så är hans sjukdom saklig grund för uppsägning. Men samtidigt är det ett bevis på en utveckling mot en allt hårdare arbetsmarknad, där arbetagare som inte är fullproducerande slås ut från arbetsmarknaden för att i stället belasta samhällets socialbudget. För tio år sedan hade stora företag som Kährs (över 1000 anställda) särskilda fackliga företrädare som bevakade och följde upp personer med alkoholsjukdom, eftersom alla vet att det är en livslång sjukdom där det nästan alltid blir återfall. Nu är det försäkringskassan och FHV som möjlighn jobbar, men det ses inte som företagets ansvar längre. Ur samhällets utgångspunkt är detta en dyr förändring eftersom en alkoholist som inte har jobb ofta snabbt faller til botten, och under den resan kostar samhället stora pengar. AD 2005 nr 105 En arbetstagare hos en arbetsgivare inom träindustrin har sedan många år lidit av alkoholism av sjukdomskaraktär. Fråga huruvida det har förelegat saklig grund för uppsägning av arbetstagaren mot bakgrund bl.a. av de rehabiliteringsåtgärder som arbetsgivaren vidtagit och av arbetstagarens arbetsförmåga.
AD 2005 nr 97 Det här en klassisk uppläggning av ett påstått tillgreppssmå från arbetsgivarens sidal. Lyckas arbetsgivaren inte bevisa att det finns tillägnelseuppsåt hängs talan upp på brott mot interna föreskrifter. här misslyckas upplägget AD 2005 nr 97 Fråga om det förelegat laglig grund för avskedande av en arbetstagare som haft anställning vid en stormarknad. Arbetsdomstolen finner inte styrkt att arbetstagaren med uppsåt att tillägna sig varor på sätt arbetsgivarparterna påstått gjort sig skyldig till stöld men utrett att arbetstagaren inte iakttagit bolagets interna regler om personalköp och hemlåning av varor. Arbetsdomstolen finner att skäl för avskedande inte förelegat och att omständigheterna inte heller varit sådana att det skulle ha förelegat saklig grund för uppsägning. Även fråga om storleken av det allmänna skadeståndet.
AD 2005 nr  86 Det här är en hård dom. Domstolens majoritet bestående av ordföranden och 4 ledamöter anser att befattningen med narkotika är grund för avskedande, medan minoritetens 3 ledamöter inte ens anser att det är saklig grund för uppsägning. Advokat Lars Viklund har i en artikel i Lag och avtal i majnumret år 2000 under artikelnamnet Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk kritiserat ett antal AD-domar där anställda som tillfälligt tappat omdömet blivit av med sin anställning. Här är ett nytt exempel AD 2005 nr  86 Fråga om det förelegat grund för avskedande eller saklig grund för uppsägning av en kriminalvårdare som dömts för narkotikabrott och dopningsbrott
AD 2005 nr 85 Tyvärr har arbetstagarens berättelse, även om den är sann, så liten trovärdighet att utgången nog var ganska given. AD 2005 nr 85 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning. En arbetstagare har under en utlandstjänstgöring månatligen uppburit ett schabloniserat kostnadsbidrag. Arbetsgivaren har, sedan arbetstagaren återvänt till Sverige och anställningsvillkoren därmed omförhandlats innebärande bl.a. att kostnadsbidrag inte längre skulle utgå, fortsatt att under drygt tre och ett halvt års tid felaktigt betala ut nämnda ersättning till arbetstagaren. Sedan arbetsgivaren uppmärksammat förhållandena stoppades betalningarna och de felaktigt utbetalda ersättningarna, som då uppgick till totalt 417 986 kr, återbetalades. Enligt Arbetsdomstolen har det förelegat saklig grund för uppsägning eftersom arbetstagaren borde ha insett att han inte hade rätt till ersättningarna och det inte skäligen kunde krävas att arbetstagaren omplacerades till annat arbete.

AD 2005 nr 78 Det är fackets uppgift att om en medlem nekar till att ha begått den handling arbetsgivaren beskyller henne för att utgå från medlemmens uppgifter om de är rimliga. Annrs är nog det här ett mål som inte borde ha drivits om man utgår från AD:s praxis. Prästen blir i AD överbevisad om att arbetsgivaren orättmätigt har fått stå för kostnader för mat om sammanlagt 2 570 kr 90 öre och en vas för 650 kr som inte kommit verksamheten till del, Och det är enligt AD:s praxis solklar avskedandegrund.

AD 2005 nr 78 Fråga om det förelegat grund för avskedande av en präst. Påståenden bl.a. om att prästen låtit församlingen stå för kostnaderna för mat som inte kommit verksamheten till del och att hon gjort otillbörliga blomsterinköp samt ställt in gudstjänster utan giltiga skäl. Tillika fråga om vilka omständigheter som kan ligga till grund för prövningen av avskedandet.
AD 2005 nr 77 Detta mål innehåller en hel del intressanta bedömningar bl.a. när det gäller frågan om mutbrott och storleken för muta, när det gäller förbundets skyldigheter att redovisa sina yrkanden i förhandling för att undgå preskription, och vilket i och för sig inte är så vanligt när det gäller frågan om arbetsgivaren kan välja ut en arbetstagare och anklaga honom för försummelse när man inte har beivrat försummelser av motsvarande slag i andra sammanhang. Tvärt emot AD:s sedvanliga praxis tillmäter man här detta faktum betydelse. Det förefaller vara en rimlig ändring av praxis. AD 2005 nr 77 Fråga om en kommun haft laglig grund för att avskeda en enhetschef vid kommunen. Enligt kommunen har grund för avskedande förelegat bl.a. med hänsyn till att arbetstagaren brutit mot lagen om offentlig upphandling vid handläggning av ett upphandlingsärende för kommunens räkning. Arbetsdomstolen finner att skäl för avskedande inte förelegat och att omständigheterna inte heller varit sådana att det skulle ha förelegat saklig grund för uppsägning.
AD 2005 nr 72 Att styrka att någon som har kassaansvar stulit är en tung bevisbörda för arbetsgivaren, i princip lika tung som en åklagare har, som skall styrka brott, även om AD inte är lika erfaren som tingsrätter och hovrätter när det gäller att göra denna typ av avvägningar och därför i bland i praktiken har lättat på det faktiska på beviskravet. I den vägledande domen AD 1991 nr 82 gav därför AD en annan möjlighet, nämligen att om arbetstagaren har brustit i de rutiner som gäller för kassaredovisning, så utgör detta faktum vid grava överträdelser saklig grund för uppsägning. Det här är ett sådant mål, men där har arbetsgivarsidan av någon anledning endast åberopat andrahandsuppgifter, antagligen för att arbetstagaren talar sanning, och arbetsgivaren förlorar på att han inte lyckats styrka överträdelserna av rutinerna. AD 2005 nr 72 Fråga om saklig grund för uppsägning av en resesäljare som enligt arbetsgivaren inte följt vissa rutiner för kassaredovisning

AD 2005 nr 68 Föreningsrättskränkningsmål brukar vara jobbiga att ro hem för arbetstagaren, eftersom det med moderna medvetna arbetsgivare brukar vara svårt att styrka att den åtgärd som påstås kränka föreningrätten skett i föreingsrättskränkande syfte. En smart arbetsgivare uttalar sig helt enkelt inte på sådant sätt att det går att bevisa.

I detta mål godkänner emellertid domstolen att detta att informera tidningarna om syftet med en stridsåtgärd är facklig verksamhet och att arbetsgivare som varslar om avskedande pga av sådana kontakter med pressen, redan genom att angripa opinionsförmedlingen har gjort en åtgärd i ett föreningsrättskränkande syfte. Det är inte någon alldeles ny linje, även i målet om föreningsrättskränkning på Sveriges äldsta papperbruk Lessebo bruk AD 2002 nr 06 var det föreningsrättskränkning i form av åtgärd som direkt riktade sig emot en förtroendemans fackliga verksamhet. Det nya normalskadeståndet 80.000 kr till vardera förbund och föreningsmedlem för kvalificerad föreningsrättskränkning. För verkligt kraftig föreningsrättskränkning ligger nivån på 100.000 till medlem och fack AD 2004 nr 49.

AD 2005 nr 68 Fråga om en arbetsgivare, genom att underrätta en facklig förtroendeman om avskedande på grund av dennes uttalanden i en tidningsartikel, har kränkt arbetstagarens och förbundets föreningsrätt samt även därigenom brutit mot förtroendemannalagen.
AD 2005 nr 65 Förhandlingsprotokoll tillmäts i AD:s praxis mycket stort bevisvärde när det gäller att styrka om förhandlingsskyldigheten har fullgjorts, eller som i det här fallet att förhandlingarna förklarats avslutade. Här har nog facket lurats in i en skickligt gillrad fälla, men det hjälps inte, står det i förhandlingsprotokoll"Den centrala förhandlingen avslutades.” så är det svårt att glida ur, även om hela protokollet i övrigt visar att detta inte varit avsikten. AD 2005 nr 65 Interimistiskt beslut om upphörande av anställning. – I mål om bl.a. ogiltigförklaring av uppsägning invänder arbetsgivarsidan att ogiltighetstalan förlorats på grund av preskription. Vid bedömningen av preskriptionsfrågan uppkommer bevisfrågor vad avser tidpunkten för den centrala tvisteförhandlingens avslutande. Talan har väckts i tid endast för det fall domstolen kan godta förbundets uppfattning att förhandlingen ajournerats. Domstolen finner att utredningen på målets nuvarande stadium är sådan att det får anses mer eller mindre klart att talan är preskriberad. Yrkandet om interimistiskt förordnande har därför bifallits.
AD 2005 nr  61 Den här domen får så orättvisa konsekvenser så att man lider. Enligt tidigare praxis fick arbetsgivaren alltid betala fullt ekonomiskt skadestånd för mistad lön även om den uppsagde fått A-kassa. Ersättningen betalades sedan tillbaka till A-kassan och den arbetslöse fick tillbaka motsvarande antal a-kassedagar. Genom denna dom slipper arbetsgivaren nu betala vilket innebär att den anställde dels får betala för arbetsgivarens försummelse att inte betala rätt lön både genom a-kasseavgift och tappade antal A-kassedagar, dels att staten och den uppsagde står för fiolerna i allt större utsträckning vid felaktiga uppsägningar inte arbetsgivaren. Sådant brukar kallas obehörig vinst och den brukar kompenseras genom att den som gör vinsten får betala en ersättning motsvarande denna vinst i allmänt skadestånd i det här fallet till den uppsagde. Kanske något att tänka på? AD 2005 nr  61 Arbetsdomstolen har funnit att en arbetstagare blivit uppsagd från sin anställning utan saklig grund. I målet uppkommer fråga om ersättning från arbetslöshetskassa skall avräknas från den ersättning för lön som arbetsgivaren skall betala.
AD 2005 nr  60 Det här är en skenhelig dom . I detta mål finns en rapport från en oberoende utredare som lägger ansvaret på kommunen för att det kunde gå så fel som det gjorde. Den återfinns inte i domskälen i denna dom från AD. Det är klart att man inte kan acceptera att våra åldringar kan behandlas på detta sätt. Men att AD väljer att lägga ansvaret på lågavlönade vårdbiträden trots att det är ganska uppenbart att ansvaret för en dålig vård är ett samhällsansvar får nog ses som ett utslag av ett avlägsnande från verkligheten som AD blivit allt bättre på. Läs då i stället tingsrättens dom, de är mer vana vid att behandla problem som ligger mer nära vardagen. AD 2005 nr  60 Fråga om det har funnits laglig grund för avskedande eller saklig grund för uppsägning av två kommunalt anställda vårdbiträden på grund av deras bemötande av en boende (vårdtagare) i ett äldreboende.
AD 2005 nr 57 AD 2005 nr 57 En arbetstagare har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Saklig grund för uppsägning har ansetts föreligga då arbetstagaren avböjt ett erbjudande om omplacering som bedömts som skäligt. Arbetsdomstolen har även funnit att turordningsbestämmelserna i 22 § anställningsskyddslagen under sådant förhållande inte blivit tillämpliga
AD 2005 nr 53 AD 2005 nr 53 En cateringarbetare som var helt sjukskriven uteblev från ett rehabiliteringsmöte och blev i nära anslutning till detta uppsagd. Som skäl för uppsägningen angavs arbetsbrist. Arbetsgivaren hänvisade till en överenskommelse som ingåtts mellan honom och den lokala fackliga organisationen rörande uppsägning av cateringarbetaren. I tvist om giltigheten av uppsägningen finner Arbetsdomstolen att denna inte har vidtagits av personliga skäl utan på grund av arbetsbrist. Domstolen finner vidare att det mellan de lokala parterna har ingåtts ett kollektivavtal i turordningsfrågan innebärande att cateringarbetaren skulle sägas upp. Avtalet har inte ansetts vara stridande mot god sed på arbetsmarknaden eller annars otillbörligt trots att de lokala parterna utan att kontrollera cateringarbetarens inställning har utgått från att denne önskade lämna sin anställning hos arbetsgivaren
AD 2005 nr 44 Det här är en tillämpning av den s.k. tvåmånadersregeln i LAS som AD nu också har sträckt ut till att omfatta en egen utredningsskyldighet för den anställde. Domaren i tingsrätten Marianne Tejning som är en av Sveriges erfarnaste arbetsrättsjurister, kom på samma utredning som AD fram till motsatt slut. Det egendomliga är att samtliga ämbetsmannadomare ställde sig bakom en utsträckning av tiden för beräkning av tvåmånadesrfristen, som i praktiken gör den helt oförutsägbar. Den åtgärd arbetsgivaren skall göra är ju endast att man skall underrätta den anställde om att man avser att inleda ett avskedandeförfarande, och det är en icke skadeståndsanktioneradåtgärd om arbetsgivaren gör en vanlig missbedömning. Uttunningen av LAS skyddsregler fortsätter. AD 2005 nr 44 Fråga om tillämpning av den s.k. tvåmånadersregeln i 18 § andra stycket anställningsskyddslagen. En arbetsgivare åberopar som grund för avskedande ekonomiska oegentligheter som en arbetstagare har gjort sig skyldig till gentemot arbetsgivaren. Arbetsgivaren underrättade arbetstagaren om det tilltänkta avskedandet inom två månader från det att arbetsgivarens egen utredning om oegentligheterna färdigställdes. Arbetsdomstolen finner att de åtgärder som arbetsgivaren vidtagit för att utreda omständigheterna kring arbetstagarens oegentligheter i allt väsentligt ter sig rimliga och att arbetsgivaren är oförhindrad att lägga dessa till grund för avskedandet
AD 2005 nr 35 Advokat Lars Viklund har i en artikel i Lag och avtal i maj numret år 2000 under artikelnamnet Arbetsdomstolens moralsyn är anakronistisk kritiserat ett antal AD-domar där anställda som tillfälligt tappat omdömet blivit av med sin anställning. Här är ett nytt exempel
AD 2005 nr 35 Arbetsdomstolen har funnit att en arbetstagare gjort sig skyldig till misshandel som inte är obetydlig. Händelsen utspelade sig på en taklagsfest som varken var anordnad av arbetsgivaren eller hölls i arbetsgivarens lokaler. Den ägde rum utanför arbetstid och riktade sig mot en person som var anställd hos arbetsgivarens underentreprenör. Fråga huruvida händelsen har haft sådant samband med anställningen att den kan läggas till grund för avskedande        

AD 2005 nr 24 Domstolens sammanfattning ger klart besked om vad målet handlar om.

Två saker är lite intressanta, i detta för övrigt ganska trista mål.

För det första att en vanlig arbetsorder i det här fallet att tvätta färgburkar när det inte ingår i de vanliga arbetsuppgifterna kan vara en åtgärd i föreningsrättskränkande syfte.

Det andra en utveckling av 62 § MBL. Det är en sällan åberopad bestämmelse som innebär att arbetsgivaren inte utan stöd i avtal eller lag får ge arbetstagaren en disciplinär bestraffning, som i och för sig kan vara en omplacering, eller som i det här fallet att tvätta färgburkar. Domstolen konstatera att det som bestraffning riktas mot måste vara en påstådd överträdelse av MBL från arbetstagarens sida, inte allmän elakhet från arbetsgivarens sida. Allmänt elak är det tillåtet att vara, i vart fall från arbetsgivarens sida.

AD 2005 nr 24 En arbetstagare på ett tryckeri skickades hem av sin arbetsgivare efter ett gräl med denne. Dagen därpå vägrade arbetstagaren diskutera konflikten med arbetsgivaren, som ånyo sade åt arbetstagaren att gå hem. Arbetsgivaren ångrade sig dock direkt och beordrade i stället arbetstagaren att tvätta färgburkar, en arbetsuppgift som har bedömts vara en enformig och okvalificerad syssla och som inte var en normal arbetsuppgift för arbetstagaren. I målet är utrett att arbetsgivaren dessförinnan mottagit en förhandlingsframställan från arbetstagarens fackliga organisation angående konflikten den föregående dagen. Arbetstagaren slutförde inte den beordrade uppgiften utan gick hem. Han sjukskrev sig senare samma dag. Åtta dagar senare frånträdde arbetstagaren sin anställning under den förhandling som kom till stånd med anledning av förhandlingsframställningen. I tvisten uppkommer huvudsakligen följande frågor. Har arbetsgivarens order till den anställde att rengöra färgburkar inneburit en kränkning av dennes föreningsrätt? Har samma order inneburit att arbetsgivaren i strid mot 62 § medbestämmandelagen vidtagit en disciplinär åtgärd mot den arbetstagaren? Har arbetsgivaren agerat på ett sådant sätt att arbetstagarens frånträdande av anställningen bör jämställas med ett avskedande eller en uppsägning från arbetsgivarens sida?

AD 2005 nr 17 Detta är ett bevismål som rör frågan om arbetstagaren har skaffat sig en otillbörlig förmån antingen genom att beställa kökutrustning till sin dotter som arbetsgivaren skulle betala eller genom att utnyttja arbetsgivarens rabatt för en egen beställning.

I LAS finns en bestämmelse som innebär att arbetsgivaren är skyldig att redovisa skälen om arbetstagaren begär det. AD konstaterar att om arbetsgivareren har åberopat ett händelseförlopp så har den rättsliga rubricericeringen av detta händelseförlopp som arbetsgivaren gör i domstolen ingen betydelse. Helt enligt tidigare praxis.

Domen visar att AD håller fast vid den linje man slagit fast tidigare att när avskedande- eller uppsägningsgrunden är ett påstående om brottslig verksamhet, så gäller samma beviskrav i AD som om det varit fråga om en brottmålsrättegång. Här gör arbetsgivaren misstaget, eller kanske är det medvetet eftersom han inte fått huvudvittnet att ställa upp, att åberopa hösrsägen, alltså andrahandsuppgift som bevisning. En klar torskingång och arbetsgivaren förlorar målet.

AD 2005 nr 17 En arbetstagare vid Luftfartsverket har avskedats under påstående att denne beställt varor för privat bruk av en av Luftfartsverket anlitad entreprenör och att syftet varit att Luftfartsverket slutligen skulle svara för kostnaderna av varorna. Arbetsgivaren har vidare gjort gällande att arbetstagaren i vart fall tagit emot en otillbörlig förmån genom att ha utverkat ett köp till rabatterat pris genom att utnyttja de yrkesmässiga kontakter han haft med nämnda entreprenör. Fråga om laglig grund för avskedande har förelegat eller i vart fall saklig grund för uppsägning. Även fråga om den av arbetsgivaren åberopade omständigheten angående mottagande av otillbörlig förmån får läggas till grund för avskedandet.

AD 2005 nr 16 I dag förekommer i allt större utsträckning att arbetsgivare anlitar arbetstagare som kallas konsulter, eller inom journalistyrket frilansare för att egentligen utföra samma arbete som de vanliga anställda i verksamheten men anlita dem som egna företagare, uppdragstagare. Här slår AD åter fast att det är ett kringgående av arbetstagarbegreppet som inte är tillåtet. Men om man anlitat en arbetstagare som uppdragstagare när det inte är tillåtet, kan man då åberopa tidsbegränsningarna av uppdragsavtalet för den egna företagaren för att anse anställningen tidsbegränsad för samma person när domstolen konstaterar att han är arbetstagare. Det säger AD här. Man kan alltså enligt denna något egendomliga rättspraxis, träffa ett uppragsavtal som är ett tidsbegränsat anställningsavtal med en egen företagare. Eftersom LAS bara gäller för anställda, är det något egendomligt att det felaktiga uppdragsavtalet sedan gäller för den personen när han eller hon konstateras vara arbetstagare. AD går allt längre in i formlöshetens värld. Om arbetsgivaren gör ett felaktigt updragsavtal med en ickeföretagare så bör han väl rimligen därigenom få bära risken att om det betraktas som ett anställningsförhållande och då behandlas efter huvudregeln i LAS, nämligen att det är en tillsvidareanställning. För ett updragsavtal kan man ju tidsbegränsa utan några som helst skäl men en tidsbegränsning enligt LAS är i vart fall i teorin kringskuren av begränsningar.

AD 2005 nr 16 Fråga om en innehållsproducent för ett TV-program har utfört arbete som arbetstagare eller som uppdragstagare. Efter att ha funnit att arbetet hade utförts under sådana omständigheter att producenten var att betrakta som arbetstagare fann Arbetsdomstolen att arbetsgivaren haft rätt att tidsbegränsa anställningen i enlighet med en regel i parternas kollektivavtal.
AD 2004 nr 109 Ett interimistiskt avgörande i avskedandemål som faktiskt är helt onödigt. Den handling arbetstagaren gjort sig skyldig till är avskedandeanledning så att det skvätter om det om man tittar på AD:S praxis , dessutom förlorar arbetatagarparten nästan alltid intierimstiska avgöranden om att återgå i anställningen efter avskedande om inte arbetsgivaren är helt fel ute.

AD 2004 nr 109 Prövning av yrkande om interimistiskt förordnande om att anställning trots avskedande skall bestå till dess tvisten har slutligt avgjorts. En anställd har under ordväxling och handgemäng med en arbetskamrat tagit en kniv i handen. I målet är tvistigt bl.a. om den anställde uttalade något hot mot arbetskamraten. Arbetsdomstolen har vid en förhandsprövning av utredningen funnit att övervägande skäl inte talar för att avskedandet har vidtagits utan att det har förelegat ens saklig grund för uppsägning

AD 2004 nr 103 På det statliga området har man ett avtal om turordning som från början kom till som en direkt översättning från en lagstiftning som tillskapades för att förhållandena på den statliga sektorn ansågs så speciella. Det är ett riktigt dåligt avtal så varför de fackliga organisationerna vill ha det kvar i stället för LAS turordningsregler är svårt att förstå. Turordningskretsen är här inte kollektivavtal och driftenheten utan i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Det här brukar staten utnyttja för att skapa turodningskretsar så att man kan bli av med dem man helst inte vill ha kvar. i det här fallet en domstolssekreterare som varit anställd i 32 år. Nu har AD i och för sig varit så kloka när man tidigare tolkat den här bestämmelsen att man i princip givit den samma innebörd som enligt LAS att man har kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna i princip med samma inskolnigstid som ges en nyanställd. Så staten gick på pumpen och det var bra. Man tycker dessutom de borde skämmas. AD 2004 nr 103 Enligt 3 § Avtal om turordning för arbetstagare hos staten (TurA-S) gäller att turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall omfatta arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter hos myndigheten på den ort där arbetsbristen finns. – Fråga om tillämpning av denna bestämmelse på en domstolssekreterare vid Arvika tingsrätt

AD 2004 nr 102 Den här domen belyser skyddet mot omplacering på den kommunala sektorn enligt avtalet AB som faktiskt är bättre än enligt Bastubadarprincipen AD 1978 nr 89 (läs om den domen under klassiska domar om du inte känner till den) eftersom det inte krävs att omplaceringen ska vara ingripande för att arbetsgivaren måste kunna motivera beslutet sakligt.

Domen är intressant för den visar att om den fackliga organisationen lägger tolkningsföreträde på arbetsskyldigheten enligt 34 § MBL på de uppgifter medlemmen lämnar så har det skett på ett sådant sätt att facket inte behöver betala skadestånd även om de är fel ute. En nyttig upprustning av kunskaperna att använda tolkningsföreträdet om arbetsskyldighet på ett för medlemmen konstruktivt sätt, fast det inte lyckades här.

AD 2004 nr 102 En arbetsgivare har stadigvarande förflyttat en tandläkare från en klinik till en annan. Fråga om förflyttningen stått i strid med tandläkarens enskilda anställningsavtal. Sedan den frågan besvarats nekande har prövats om det har funnits sådana vägande skäl som enligt bestämmelserna i 8 § mom. 1 i AB 01 krävs för en stadigvarande förflyttning mot arbetstagarens önskan. Vidare fråga om arbetstagarorganisationen ådragit sig skadeståndsskyldighet för obefogat tolkningsföreträde.
AD 2004 nr 85 När arbetsgivaren påstår att en anställd har begått ett brott, i det här fallet stöld, uppställer AD samma beviskrav som i ett brottmål, dvs. att det skall vara ställt bortom varje rimligt tvivel att den anställde begått de gärningar som arbetsgivaren åberopar som grund för att skilja arbetstagaren från anställningen. Det är ett mycket tungt beviskrav, och även om den anställdes förklaringar inte alltid är så övertygande räcker inte det för att domstolen skall gilla arbetsgivarens skiljande från anställningen. AD har i ett antal fall, det är olika med olika domare, inte alltid hållit så så starkt i detta krav på bevisning, men här håller AD:s nya domare Cathrine Lilja Hansson stadigt i detta nödvändiga villkor. I ett tidigare mål som gällde trafikrestauranger, dvs SJ:s f.d. restaurangservice på tåg ( AD 1991 nr 82) fastslog domstolen att även om arbetsgivaren inte kan stryka tillgrepp kan det ändå vara saklig grund för uppsägning om arbetstagaren vid redovisningen av det påstått tillgripna inte följt företagets redovisningsrutiner. I detta fall hade arbetstagaren inte följt rutinerna, men det var inte avsiktligt och inte ett grovt brott mot dessa. Inte heller denna grund för skiljande från anställningen godkändes därför. En instruktiv dom när det gäller beviskraven i påstått tillgreppsbrott som saklig grund för skiljande från anställningen. AD 2004 nr 85 Målet gällde ogiltigförklaring av avskedande mm. En besiktningstekniker, anställd i Aktiebolaget Svensk Bilprovning, har blivit avskedad. Enligt arbetsgivaren har besiktningsteknikern vid ett tillfälle tillgripit pengar ur arbetsgivarens kassa alternativt på visst sätt handlat i strid med de interna redovisningsrutinerna. Vidare har arbetsgivaren gjort gällande att det funnits misstankar om att arbetstagaren vid ett icke ringa antal tillfällen gjort sig skyldig till oegentligheter. Enligt domstolen kan enbart misstankar om oegentligheter eller brott inte läggas till grund för ett avskedande eller en uppsägning. Domstolen har dock funnit utrett att besiktningsteknikern vid ett tillfälle hanterat redovisningen av kassan på ett icke korrekt sätt och underlåtit att rapportera det inträffade till arbetsgivaren. Domstolen har emellertid funnit att det varken funnits skäl för avskedande eller för uppsägning.  

AD 2004 nr 82 Här är det fråga om ett påstått misshandelsbrott som grund för avskedande. Så här säger domstolen om beviskravet: "Kommunen har gjort gällande att Björn S tillfogat Asta S skada på ett sätt som innebär att kommunen haft rätt att skilja honom från anställningen genom avskedande eller uppsägning. Bevisbördan för att detta påstående är riktigt ligger på kommunen. Enligt domstolens praxis gäller att beviskravet i ett fall av detta slag inte kan sättas lägre än i ett motsvarande brottmål (se domen 1995 nr 121). Det kan i det sammanhanget konstateras att det i målet är upplyst att kommunen polisanmälde händelsen och att Björn S därefter åtalades för misshandel. Åtalet ogillades av Svegs tingsrätt genom dom den 19 december 2003. Tingsrättens dom har överklagats till Hovrätten för Nedre Norrland. Hovrätten har ännu inte avgjort målet. Frågan om Björn Ss straffrättsliga ansvar med anledning av händelsen är alltså ännu inte slutligt avgjord." Målet är dessutom intressant på det sättet att domstolen vad jag kan erinra mig dömer ut det högsta skadestånd som gått ut i ett avskedandemål 120.000 kronor, men där är jag inte alldeles säker. Den försvårande omständigheten är att arbetsgivaren på ganska tunna grunder anklagat arbetstagaren för allvarligt brott som grund för att avskeda honom.

AD 2004 nr 82 Fråga om ett kommunalanställt vårdbiträde avsiktlig eller av vårdslöshet har tillfogat en vårdtagare skador och om kommunen därför har haft rätt att skilja vårdbiträdet från anställningen genom avskedande eller uppsägning. I målet uppkommer också fråga om betydelsen av att vårdbiträdet efter skadornas uppkomst inte tillkallade sjuksköterska eller anmälde det inträffade till arbetsledningen.
AD 2004 nr 59 Det här är en orefererad dom där Göteborgs kommun kastar ut en funktionshindrad arbetstagare som jobbat i kommunen i 24 år, givetvis i sin bolagiserade verksamhet, . Domen är juridiskt rätt, men kommunens handlande är i stil med tidens anda, skamligt. Summa ius summa iniuriam som romarna sade. Funktionshindrade får inte ta någon plats i dagens Sverige. AD 2004 nr 59 Ogiltigförklaring av uppsägning. Domen refereras inte i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2004 nr 58 Staten har konsekvent utnyttjat sin lagstiftningsmakt för att ge de statligt anställda sämre anställningsskydd än privatanställda. Här går man dock på pumpen när man försöker hoppa över tre-årsskyddet för vikariatsanställda. AD 2004 nr 58 En arbetstagare har haft flera på varandra följande tidsbegränsade anställningar som vikarierande lektor vid Lunds universitet. Fråga om den senaste vikariatsanställningen till följd av bestämmelsen i 5 § andra stycket anställningsskyddslagen har övergått till en tillsvidareanställning när den sammanlagda anställningstiden överskridit tre år. Den huvudsakliga tvistefrågan har därvid rört om denna bestämmelse över huvud taget är tillämplig när det, som i målet, är fråga om en läraranställning som avses i högskoleförordningen.
AD 2004 nr 57 Det här är en rättdömd dom som visar hur oskyddad man är när man sänder E-post på arbetsplatsen. Hela arbetsgivarens bevisning bygger på att man knäckt arbetstagarens dator, givetvis utan att AD behandlar integritetsproblemet. Detta är den andra domen i AD där arbetsgivaren med framgång använder en knäckt dator som huvudbevisning i ett avskedandemål. Slutsats; Arbetstagare använd telefon och skriv brev med posten, så får du behålla jobbet. AD 2004 nr 57 Fråga om det förelegat grund för avskedande av en arbetstagare som var anställd hos Aktiebolaget Storstockholms Lokaltrafik som s.k. trygghetsansvarig. Till stöd för avskedandet åberopades bl.a. att arbetstagaren haft illojala kontakter med underleverantörer till bolaget. Även fråga om bolaget gjort sig skyldigt till brott mot gällande kollektivavtal.
AD 2004 nr 49 Cykelringen är ett företag som konsekvent bekämpar kollektivavtal och fackföreningar. De har 17 butiker i Sverige och inte ett enda kollektivavtal. Här kastar de ut en medlem i Handelsanställdas förbund som försöker jobba fackligt. Rekordskadestånd, för föreningsrättskränkning, 200.000. Handla inte i en affär med sådan antifacklig verksamhet. AD 2004 nr 49 Fråga om arbetsgivare har gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning genom att avbryta en provanställning i förtid.   
AD 2004 nr 40 Domen innehåller en pedagogisk utredning om rättsläget när det gäller arbetsgivarens skyldighet att omorganisera arbetet för att omplacera arbetstagare som annars säges upp p.g.a. arbetsbrist. En föga överraskande dom. AD 2004 nr 40 Sedan två arbetstagare på en mindre arbetsplats sagts upp på grund av arbetsbrist har tvist uppkommit om arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket lagen om anställningsskydd. Den huvudsakliga tvistefrågan har gällt hur genomgripande förändringar av verksamheten som skäligen kan krävas av arbetsgivaren för att omplaceringsskyldigheten skall anses fullgjord
AD 2004 nr 37 Den här domen illustrerar en princip som inte är så känd, nämligen att en anställd med en ren tidsbegränsad anställning har ett bättre anställningsskydd än den t.v. - anställde. Den tidsbegränsat anställde kan nämligen endast sägas upp om det finns avskedandegrund. Här fanns det ingen sådan, och därför fick den anställde ekonomiskt men inte allmänt (ideellt) skadestånd, eftersom domstolen ansåg den anställdes överträdelse grov. AD 2004 nr 37 Fråga om en arbetsgivare haft rätt att frigöra sig från en av arbetstagaren ännu inte tillträdd tidsbegränsad anställning
AD 2004 nr 30 AD har i vissa fall en utpräglat social syn i uppsägningsärenden. Att en person som dömts för upprepade våldtäktsbrott, och som för det senaste blir borta i 21 månader för att avtjäna straffet, ska ha jobbet kvar, är ingalunda självklart. Å andra sidan kan man fråga sig vilken möjlighet en sådan person ska ha att försörja sig om han blir av med jobbet. Risken för att han i fortsättningen då kommer att förbli arbetslös, för vem vill ha en person som begått upprepade våldtäkter i sin tjänst. På det sättet uppräthåller man LAS rollen av social skyddslagstiftning, vilket i denna tid av strömlinjeformade företagsanpassade turordningslistor ofta glöms bort. Den här domen balanserar nog på gränsen till vad AD tål i fråga om brottslig verksamhet och fängelsestraff utom arbetet. Innehåller utförliga hänvisningar till tidigare domar i ämnet. AD 2004 nr 30 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare, en brevbärare, som för brott utom tjänsten dömts till fängelse i två år och åtta månader 2004 nr 26
AD 2004 nr 28 En icke refererad dom om s.k. framtvingad uppsägning som på ett pedagogiskt sätt redovisar praxis och rättsläge. Läs gärna den för den är mycket instruktiv, trots att den inte refereras. AD 2004 nr 28 Framtvingad uppsägning, ej refererad dom
AD 2004 nr 18 Den här domen drar upp en viktig rågång mellan att vara anställd och förtroendevald. AD 2004 nr 18 Mellan en rikstäckande ideell organisation och dess tidigare förtroendevalda förbundsordförande uppkommer tvist rörande skyldighet för organisationen att teckna tjänstepension för henne. Fråga i första hand huruvida förbundsordföranden har varit att anse som arbetstagare hos organisationen. Sedan denna fråga besvarats nekande uppkommer frågan huruvida det mellan parterna har förelegat en särskild överenskommelse  om att förbundsordföranden skulle vara berättigad till tjänstepension. Även denna fråga har besvarats nekande
AD 2004 nr 009 Det är ett sedvanligt avskedandemål, men AD.s tänkande i detta mål gör att man känner igen den gamla socialt ansvarigt dömande domstolen, som AD var på 70-talet

AD 2004 nr 009 Fråga om det förelegat grund för avskedande, alternativt saklig grund för uppsägning, av en polisman som dömts för brott bestående i misshandel, olaga frihetsberövande och falsk angivelse. Arbetstagarsidan har i första hand gjort gällande att avskedandet skall ogiltigförklaras eftersom det grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader (18 § andra stycket anställningsskyddsagen). I andra hand har gjorts gällande i sak att grund för avskedande eller uppsägning ändå inte förelegat

AD 2004 nr 2 Ett bevismål. En arbetsseger för förbundet. AD 2004 nr 2 Fråga om det förelegat grund för avskedande, alternativt saklig grund för uppsägning, av en polis som dömts för misshandel och olaga hot till villkorlig dom. Polismannen har både i brottmålet och arbetstvisten förnekat gärningspåståendena i vissa delar och i övrigt hävdat att han handlat i nödvärn. Vidare har arbetstagarparten gjort gällande att det inte förelegat grund för avskedande eller uppsägning även om polismannen befinns skyldig till brott. Arbetsdomstolen har ogiltigförklarat avskedandet men jämkat det allmänna skadeståndet
AD 2003 nr 109 Den här domen visar vilket utomordentligt svagt skydd man har för anställningen vid en provanställning, men är logisk, eftersom arbetstagaren medgivit att arbetsgivaren meddelat att han inte skulle få fortsatt jobb, men inte uttryckligen nämnt att provanställningen skulle upphöra. Bevisbördan övergick då till honom när han skulle visa att han hade utlovats ett annat jobb som inte ens fanns vid tidpunkten för provanställningens upphörande. AD 2003 nr 109 Part som överklagat tingsrättens dom har i Arbetsdomstolen utvidgat sitt yrkande om lön till att avse även lönebelopp som förfallit i tiden efter tingsrättens dom. Taleändringen har inte ansetts tillåten. - Fråga om arbetsgivaren vid ett telefonsamtal med en provanställd arbetstagare har avbrutit anställningen.
AD 2003 nr 115 En arbetstagare träffar en överenskommelse om att hennes provanställning skall ha två månaders uppsägningstid. Arbetsgivaren skiljer henne från anställningen sista dagen av 6-månadersperioden. Har hon rätt till lön för ytterligare två uppsägningsmånader. AD säger nej för det skulle innebära att det skulle bli 8 månaders provanställning och det är bara 6 som är tillåtet enligt LAS. Men det är inte innebörden av talan. Innebörd är att hon har rätt till ytterligare två månadslöner, och det är ingen inskränkning av rättigheterna enligt lagen utan en utvidgning och därför tillåten enligt 2 § LAS, som bara förbjuder inskränkningar av rättigheterna. Jag tycker det här resonemanget är underligt, men arbetstagarledamöterna hänger som vanligt med i svängarna. AD 2003 nr 115 En arbetstagares provanställning har genom besked från arbetsgivaren avslutats utan att övergå i en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren har i målet inte lyckats visa att arbetstagaren underrättats i förväg om att provanställningen skulle komma att upphöra. Arbetstagaren yrkar allmänt och ekonomiskt skadestånd på grund av den uteblivna underrättelsen. I målet uppkommer bl.a. frågor om tolkning av det mellan parterna träffade anställningsavtalet, om arbetstagaren har lidit ekonomisk skada samt om taleändring och preskription av talan om allmänt skadestånd.
AD 2003 nr 96 Besiktningstekniker vid bilprovningen har myndighetsutövning vilket innebär att det är stränga regler för att de inte får göra något som medför att deras oberoende ställning kan ifrågasättas. Samtidigt jobbar de i princip som vanliga verkstadsarbetare, och får därför antas ha mycket förbindelser genom både tidigare yrkesverksamhet och bilintresse. Mot denna bakgrund förefaller denna dom ganska sträng, eftersom arbetsgivaren inte tycks ha varit särskilt tydlig när han dragit upp gränserna för jävssituationer. Ett mål med en mycket tydligare jävssituation finns från tidigare praxis, AD 46/1998, (Finns inte på hemsidan.) AD 2003 nr 96  En besiktningstekniker, anställd i Aktiebolaget Svensk Bilprovning, har blivit avskedad efter att ha upptäckts med att reparera en bil på en bilverkstad. Domstolen har funnit det styrkt att besiktningsteknikern har brutit mot arbetsgivarens regler om etik, bisysslor och jäv genom att meka med sin egen bil i en bilverkstads lokaler samt genom att besiktiga en annan verkstads bilar eftersom en jävssituation har förelegat. Vidare har domstolen funnit det styrkt att besiktningsteknikern har haft problem med attityden mot kunder och kollegor samt att han hanterat åtminstone en bil ovarsamt. Domstolen har funnit att skäl för uppsägning, men inte för avskedande, har förelegat.
AD 2003 nr 93 En ren bevisdom i ett avskedandemål, ointressant om det inte vore så att domstolen på ett ganska ingående sätt redogör för ett ganska uppenbart sätt att jobba med svarta pengar. En intressant dom för skattemyndigheten, men den visar också att arbetsgivaren får betydande svårigheter att avskeda någon för tillgreppsbrott om han inte kan visa att han själv har rent mjöl i påsen. AD 2003 nr 93 Fem frisörer har avskedats från sina anställningar. Enligt arbetsgivaren har frisörerna förskingrat betalningar som de mottagit av kunder. Frisörerna bestrider att de har tillgodogjort sig medel. De medger att de underlåtit att stämpla in intäkter i kassan men invänder att arbetsgivaren har tagit initiativet till detta förfarande. Arbetsdomstolen finner att arbetsgivaren inte har förmått styrka sitt påstående om förskingring och att avskedandena har vidtagits utan laglig grund.

AD 2003 nr 90 En sedvanlig kollektivavtalstolkningsdom som föll på bevisning av sakomständigheterna i det enskilda fallet.

Domen innehåller även en del där nedsättning av arbetstiden enligt överenskommelse om avvikelse från det ursprungliga skriftliga anställningsbeviset anses ha träffats. Därigenom skulle en heltidsanställning blivit en deltidsanställning. Mot bakgrund av anställningsskyddslagens regler om skyldighet att utge permitteringslön om arbetsgivaren inte kan erbjuda full sysselsättning och krav på skriftlighet för anställningsbevis, förefaller ADs uppfattning om arbetsgivarens skyldighet att styrka att en sämre överenskommelse verkligen har träffats än enligt det ursprungliga anställningsbeviset något lättsinnigt behandlad. Så här säger domstolen: Ninni A har berättat att hon föreslog för Jonas A att han skulle arbeta varannan dag och att Jonas A uttryckligen accepterade detta förslag. Jonas A har inte uppgett att han uttryckligen accepterade förslaget men har sagt att han inte protesterade mot de nya arbetstiderna, även om han uppfattade dem som orättvisa. Det föreligger således en nyansskillnad mellan deras uppgifter men det är i vart fall ostridigt att Jonas A inte vid mötet invände mot att arbeta varannan dag och det framgår också att han arbetade deltid under den resterande tiden på restaurangen."

Arbetstiden har alltså avkortats på arbetsgivarens initiativ. Det framgår att Arbetstagaren inte uttryckligen accepterat detta utan att han tvärtom ansåg dem orättvisa. Permitteringslönereglerna är ett skydd för arbetstagaren. Om ett skriftligt anställningsavtal har träffats som i det här fallet men arbetsgivaren sedan inte finner att han kan erbjuda den överkomna tiden, förefaller det inte i överensstämmelse med LAS karaktär av skyddslagstiftning att lägga en så liten bevisbörda på arbetsgivaren att ett nytt anställningsavtal har träffats när arbetstiden avkortas p.g.a. att arbetsgivaren inte har arbete åt den anställde. Det är tvärtom vad man vanligen brukar kalla permittering. Arbetstagarledamöterna hänger som vanligt med på denna nya "jämställda" position för arbetstagaren.

AD 2003 nr 90 Fråga om en 18-åring som under pågående utbildning till kock innehaft feriearbete i restaurangkök har utfört kvalificerat yrkesarbete i kollektivavtalets mening. Fråga även om han har haft rätt till lön för heltid, som angetts i anställningsbeviset, eller för den tid han faktiskt har arbetat, samt om utfående av lönekraven enligt 35 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

AD 2003 nr 84 Den här domen förefaller mig något underlig. Att en arbetstagare som genom medlemskap i en fackförening omfattas av kollektivatalet på arbetsplatsen enligt MBL kan dömas till allmänt och ekonomiskt skadestånd för brott mot lojalitetsplikten enligt kollektivavtalet hänger logiskt ihop, även om jag i och för sig principiellt inte accepterar att lojalitetsplikten ska existera som en tyst klausul i kollektivavtalet. Denna fråga är emellertid inte reglerad i någon särksild arbetsrättslig lag, det innebär att skadeståndslagen gäller. Och den begränsar skadeståndsskyldigheten till när det föreligger synnerliga skäl enligt 4 kap 1 § SkL. Men vad gäller som i det här fallet utanför kolletivavtalsreglerade förhållanden?

Enligt skadeståndslagen kan ersättning utgå för sak och personskada vid uppsåtlig skadeståndsgrundande handling eller vållande, men för allmän förmögenhetsskada som i det här fallet är huvudregeln, något men inte mycket modifierad i praxis, att skadestånd endast utgår vid skada åsamkad av brottslig handling. Detta gäller utanför kontraktsrättsliga förhållanden. I kontraktsrättsliga förhållanden gäller det skadeståndansvar som avtalats, och om något avtal inte finns gäller skadeståndansvaret även rent förmögenhetsrättslig skada. Men i anställningsförhållanden som är ett inomobligtoriskt förhållande är ansvaret alltså specialreglerat i 4 kap 1 § skadståndslagen . Och där ges inget utrymme för att ersättning ska utgå för allmän förmögenhetsskada. I rena avtalförhållande har praxis varit strängare, men här bygger hela konstruktionen på en s.k. tyst förpliktelse som stammar från legostadgans lojalitetsplikt, knappast ett modernt instrument att bygga en helt ny praxis på utan stöd av någon lag. Min uppfattninng är att AD här satt sig i riksdagens ställe och skapat dålig lag.

Min allmänna reflektion är nog att de pensionärer från fackföreningsrörelsen som nu sitter i domstolen som arbetatagarpresentanter ofta bör bytas ut mot lite fräschare exemplar.

AD 2003 nr 84 Det har ansetts utrett att en arbetstagare som under sin anställningstid för egen räkning förvärvat aktiemajoriteten i ett med arbetsgivaren konkurre­rande bolag har åsidosatt sin lojalitetsplikt enligt anställningsavtalet. Fråga om vilka skadeståndsbestämmelser som är tillämpliga i målet samt om beräkning av skadans storlek
AD 2003 nr 76 en föga överraskande dom, helt i öveenstämmelse med AD:s praxis. Den sedan den 1 juli 2003 tillkomna ändringen i lagen om funktionshinder ger inget påfallande resultat när det gäller bevisningen. AD 2003 nr 76 En vårdare vid en kriminalvårdsanstalt har sedan ett antal år arbetat i anstaltens centralvakt som vårdare med funktionsansvar som vakthavande. Sedan arbetsgivaren beslutat att annonsera ut dessa tjänster kom den i målet aktuelle vårdaren inte längre i fråga för arbete som vakthavande utan arbetar sedan dess enbart som vårdare i centralvakten utan något särskilt funktionsansvar. – I målet uppkommer frågan om åtgärden att inte längre tilldela vårdaren uppgifter som vakthavande inneburit att han skilts från den anställning han hade. Sedan denna fråga besvarats nekande uppkommer frågan om förändringen av vårdarens arbete utgjort en sådan särskilt ingripande omplacering av personliga skäl som kräver att arbetsgivaren kan visa godtagbara skäl för åtgärden. – I målet uppkommer vidare frågan om det förhållandet att vårdaren fråntagits uppgifter som vakthavande vårdare har samband med hans funktionshinder och arbetsgivaren därför diskriminerat honom.

AD 2003 nr 71 Den här domen väljer jag att återge, för den är pedagogisk. Den visar på de fyra vanligaste formella felen ombudsmän gör i Sverige när de förhandlar i anställningsskyddsmål.

1, För det första skriver man inte korrekta förhandlingsframställningar,vilket egentligen är oförståeligt, eftersom det t.ex. finns en bok av Bylund, Viklund Praktisk arbetsrätt, som överskådligt anger hur man ska skriva sådana.

2. För det andra är man inte tydlig med sina ogiltigförklaringar i förhandlingframställningen vilket man också kan lära sig denna bok.

3. För det tredje använder man sig av en ombudmannabyråkratisk formulering i protokollet för skadeståndskravet som egentligen innebär att man inte begär skadestånd utan att man skall göra det senare nämligen, förbundet kommer att ”begära skadestånd, vilket kommer att preciseras senare”. Det borde medföra att fordran kan vara preskriberad när man preciserar beloppet. Själv har jag haft ett sådant mål i AD, som emellertid förliktes. Det är nog inte så allvarligt, eftersom nästan alla ombudsmän gör samma fel, men det är onödigt, varför inte säga enkelt och rakt "Förbundet begär skadestånd." Det finns inget krav på att man skall ange belopp.

4. Det fjärde vanliga felet är att man inte gör någon koll av protokollet som arbetsgivaren skriver. Det äger nämligen normalt stort bevisvärde om det uppkommer tvist om vad man yrkat.

Uppfatta nu inte detta som någon kritik av den eller de ombudsmän, som handlagt detta ärende. Att bara vara elak är normalt inte min modell. Men eftersom dessa fel är så vanliga måste felen återföras på förbunden som inte upprättar justa obligatoriska, mallar som ombudsmännen alltid skall vara skyldiga att använda för förhandlingsframställningar i vart fall i anställnigsskyddsmål.

AD 2003 nr 71 ej refererad av AD
AD 2003 nr 70 Domen i det här målet är väl egentligen inte så överraskande, att arbetsgivaren inte skall kunna säga upp en arbetare när denna har godtagbara skäl för att vara ledig men arbetsgivaren vägrar bevilja sådan. Men jämför man med Turbanmålet (kommer att finnas bland klassiker från AD när jag får tid), där en indier som av religiösa skäl vill ha turban i arbetet och vägrade låta sig omplaceras och därför blev uppsagd p.g.a. ordervägran, är denna dom en revolution. Den innebär ytterligare en liten spik, eller åtminstone ett häftstift i den kistan § 32, alltså arbetsgivarens fria rätt att leda och fördela arbetet AD 2003 nr 70 En landstingsanställd sjuksköterska begärde ledigt under några veckor över jul- och nyårshelgerna år 2001 för att ta hand om en 16-årig systerdotter som på grund av allvarliga psykiska och sociala problem krävde ständig tillsyn. Sedan landstinget vägrat sjuksköterskan den begärda ledigheten uteblev hon ändå under fyra veckor från arbetet för att ta hand om systerdottern. Landstinget sade upp sjuksköterskan och avstängde henne från arbetet. I målet uppkommer frågan om uppsägningen har skett i strid med lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl. Sedan denna fråga besvarats nekande uppkommer fråga om uppsägningen har skett i strid med anställningsskyddslagen. Arbetsdomstolen kommer på grund av de särskilda omständigheterna fram till att det inte har förelegat saklig grund för uppsägningen, som förklaras ogiltig. Något allmänt skadestånd på grund av uppsägningen döms inte ut. Däremot förpliktas landstinget att utge allmänt skadestånd för avstängningen, som inte bedöms vara grundad på godtagbara skäl

AD 2003 nr 67 Den här domen redovisar jag trots att den inte är refererad av två skäl. Det första är de rättegångskostnader en enskild kan drabbas av, i det här fallet nästan 200.000 kronor för en ganska ordinär uppsägningsprocess, trots att personen vinner huvudsaken, nämligen att det inte var saklig grund för uppsägning. Det gör arbetstagaren nästan rättslös om han eller hon inte är med i facket, för vem har som enskild råd att riskera att förlora.

Det andra är det agerande som ett smart ombud kan göra nämligen rekommendera sin arbetsgivare, för att slippa betala ekonomiskt skadestånd för den felaktiga uppsägningen. Erbjud den anställde att komma tillbaka efter Det klarar nästan aldrig en vanlig arbetstagare av, p.g.a. den psykiska press en arbetsgivare kan utöva, utfrysning. Simsalabim så slipper arbetsgivaren betala ekonomiskt skadestånd. Det här mönstret är nästan mer regel än undantag i dag.

AD 2003 nr 67 Ej refererad av AD
AD 2003 nr 65 Också här väljer jag att lägga in en dom som inte är refererad. Den är väl inte särskilt anmärkningsvärd, men visar på ett ganska tydligt sätt hur vägran att lyda order är ett väldigt rakt spår till att tappa anställningen. Alltså en dom som väl visar praxis. Och samma här som övriga denna vecka refererade domar. Arbetstagaren åker även här på att betala nästan 100.000 kronor i rättegångskostnader. AD 2003 nr 65 Ej refererad

AD 2003 nr 51 Hälsoskyddsinspektör Leif Kåvestad tillhör en av de människor som bär upp det demokratiska samhället. Denna uppgift har stått honom dyrt, men hyresgäster i sjuka hus i Stockholm kan vara honom tacksam. Det är den första domen där LAS testats när det gäller yttrandefriheten för offentliganställda. Domen visar att detta skydd är helt överlägset det som gäller för privatanställda. Synd bara att domstolen av obegriplig anledning inta ansåg detta skydd tillkomma en offentlig tjänstemän i hans tjänsteutövning, som den tidigare domen som gällde omplacering av Kåvestad visade. Jag har skrivit några artiklar och krönikor i detta ämne som du hittar här. Artikel i lag och avtal, Krönika i målareförbundets tidning, Krönika i Elektrikern

Det blir nu allt vanligare att arbetstagare som sägs upp eller avskedas blir sjukskrivna. Det är billigt och bra för arbetsgivarna, för då överlåter de till staten att betala lön under den tid som arbetstagaren inte är i arbete. AD har alldeles nyligen (AD 2003 nr 16) dessutom hittat på en ny bevisregel som inte är skadeståndsrättslig, utan kommer från bevisregeln enligt arbetsförsäkringslagen som innebär att ekonomiskt skadestånd i princip inte utgår för mellanskillnaden mellan full lön och sjukpenning. Det blir således en mycket billig dom för Stockholms stad.

AD 2003 nr 51 Fråga om en kommun haft grund för att skilja en hälsovårdsinspektör från anställningen. Hälsovårdsinspektören avskedades sedan han gjort mot kommunens miljöförvaltning riktade anmälningar till åklagarmyndighet och arbetsmiljöinspektion  
AD 2003 nr 50 Det här är en dom om en djupt tragisk situation, där posten som är ökänd för att vara en grym och hård arbetsgivare, tagit tillfället i akt att spara några pensionskronor på att avskeda en sjuk människa. Bevisningen räckte inte, men för en utomstående iakttagare verkar det uppenbart att det här är ett avskedande p.g.a. sjukdom. AD 2003 nr 50 En arbetstagare har avskedats på grund av arbetsvägran och olovlig frånvaro under nära tre månaders tid. Fråga om laga grund för avskedande eller saklig grund för uppsägning förelegat då arbetstagarens frånvaro enligt arbetstagarsidan hade sin grund i psykisk sjukdom.
AD 2003 nr 44 Den här domen utvidgar ytterligare arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet, på så sätt att om arbetsgivaren inte kan visa att han tillräckligt undersökt förutsättningarna för att sysselsätta arbetstagaren när han eller hon återkommer från sjukdomsperiod, och arbetsgivaren har en någorlunda omfattande verksamhet, så får han betala lön. Ett bra vapen för att tvinga arbetsgivaren att bli aktivare i rehabiliteringsverksamheten. När sjukperioden upphör så ska arbetstagaren ställa sig till arbetsgivarens förfogande även om denne säger att han inte kan bereda arbete, om det finns praktiska förutsättningar för arbetsgivaren att erbjuda arbete efter omorganisation eller annan anpassning. Lönebetalningstvånget kan säkerligen fixa att många arbetsgivare blir aktivare. Ytterligare ett litet knaprande på arbetsgivarens § 32 befogenheter i rehabiliteringssituationen, helt i linje med förarbetena till den ändrade arbetsmiljölagen. AD 2003 nr 44 En busschaufför vid ett större transportföretag återkommer efter en längre tids sjukskrivning till arbetsplatsen för arbete på halvtid. Han är då av medicinska skäl förhindrad att köra buss, men står till förfogande för andra arbetsuppgifter som utförs hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren anser emellertid att det saknas möjlighet att erbjuda arbetstagaren sådana arbetsuppgifter. I tvist om arbetstagarens rätt till lön under den aktuella tiden uppkommer särskilt fråga om betydelsen av att arbetsgivaren har åsidosatt sin skyldighet att vidta åtgärder i syfte att rehabilitera arbetstagaren

AD 2003 nr 32 Att en vårdare inte får ha sexuella relationer med dem han vårdar, i all synnerhet inte om det rör psykiatrivård är väl ganska självklart. I det här fallet rörde det sig om en anställd som också hade en delvis från vården fristående syssla. När man läser domstolens redogörelse för omständigheterna förefaller inte domstolens godkännande av avskedandet särskilt överraskande.

Dessutom en tolkning av bestämmelserna om lön vid avstängning som går tillbaka på AD 1998 nr 82, och där begreppet disciplinär bestraffning, som jag själv tycker är felaktigt, även omfattar avskedande. När bestämmelsen tillkom var skiljande från tjänsten och disciplinär bestraffning 2 skilda saker Se tex SOU 1972:1 ämbetsansvaret. Ett avtal skall tolkas efter parternas avsikt när det tillkom och då ingick inte skiljande från tjänsten under begreppet disciplinär bestraffning som endast var varning, löneavdrag och suspension.

AD 2003 nr 32 En manlig arbetstagare inom en kommuns öppna psykiatrivård hade ett sexuellt förhållande med en yngre kvinna som var vårdtagare hos kommunen och som deltog i den kulturverksamhet som arbetstagaren bedrev i egenskap av ledare och handledare. Fråga om arbetstagaren haft ett vårdansvar i förhållande till kvinnan och om det sexuella förhållandet mot den bakgrunden utgör laga grund för avskedande av arbetstagaren. Vidare fråga om tillämpningen av kollektivavtalsbestämmelse om löneavdrag under avstängning
AD 2003 nr 29 Fingerad arbestsbrist är säkra torskmål att driva eftersom facket då måste visa att arbetsgivaren inte har någon arbetsbrist, om det inte är uppenbart att uppsägnigen har iscensatts för att dölja en uppsägning av personliga skäl. Domen är väl mest intressant på det sättet att förbundet valt att driva ett mål som från början verkar helkört. AD 2003 nr 29 Fingerad arbetsbrist
AD 2003 nr 20 Domen gäller skyldigheten att låta sig omplaceras enligt 29/29-principen (en gammal AD-dom från 1929 som reglerar skyldigheten för arbetare att tåla omplaceringar). Ingen överraskning. Bra markering när det gäller bevisbördan för vad som avtalats vid tidbegränsad anställning, stämmer inte riktigt med den som kommer till uttryck i AD 2002 nr 122. AD 2003 nr 20 En arbetstagare har fått vikariat hos en kommun som skolbusschaufför. Fråga huruvida omplacering av arbetstagaren till arbete som skolvaktmästare rättsligt sett har inneburit att arbetstagaren blivit skild från anställning som skolbusschaufför. Sedan denna fråga besvarats nekande uppkommer fråga bl.a. om hur länge vikariatet skulle pågå enligt anställningsavtalet. Arbetsgivaren har ansetts ha bevisbördan för sin uppfattning om visstidsanställningens utsträckning i tiden
AD 2003 nr 16 Att mellanskillnad mellan sjuklön och full lön normalt inte ersätts är en hävdvunnen princip som slås fast i denna dom Även normalskadeståndet för icke befogat avskedande 100.000 är enligt praxis. AD 2003 nr 16 En arbetstagare, som har blivit avskedad och efter avskedandet varit sjukskriven, har yrkat ekonomiskt skadestånd för inkomstförlust utgörande mellanskillnaden mellan utebliven lön och den sjukersättning som han erhållit. Arbetsdomstolen finner att avskedandet skett utan laga grund och dömer ut allmänt skadestånd. Omständigheterna är emellertid inte sådana att arbetsgivaren bör åläggas skadeståndsansvar för inkomstförlusten.
AD 2003 nr 14 En dom enligt praxis. Att arbetsgivare är skyldig att även söka omplacera tjänstemån till lediga arbetarebefattningar och vice versa är föga överraskande. Lägg märke till att domstolen fastställer att arbetstagaren har rätt att få mer ersättning så länge skadan består efter huvudförhandlingen. Enda begränsningen här är 39 § LAS vilket gör att denna typ av mål kan bli mycket dyra för arbetsgivaren, om det är svårt att få arbete. Domstolen konstaterar dessutom, föga överraskande, att arbetstagaren har rätt till ekonomiskt skadestånd motsvarande förlust av semesterersättning, som arbetsgivarsidan felaktigt inte ansåg vara förfallet. AD 2003 nr 14 En arbetstagare på ett mindre företag har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Fråga om arbetsgivaren har gjort en tillräckligt noggrann omplaceringsutredning.
2002 nr 13 AD fortsätter sin oförtrutna vandring att tunna ut skyddet i anställningsavtalet för arbetstagaren. I hela den praxis som hittills gällt för att bestämma om en person som flyttats från sin befattning skiljts från denna har just frågan om personen varit och inte längre blir arbetsledare varit ett avgörande kriterium. Domen visar också att s.k. medarbetaravtal medför stora risker för arbetstagaren eftersom den anställde generellt får ett sämre skydd för villkoren i sin anställning. Det ger anledning till uppmärksamhet med denna typ av avtal. 2002 nr 13 En arbetsledare i tunnelbanan har omplacerats till arbete som trafikvärd. Fråga om arbetsgivaren därigenom skilt arbetstagaren från dennes anställning och – när denna fråga besvarats nekande – om beslutet om omplacering kan underkastas rättslig prövning samt om beslutet stred mot god sed på arbetsmarknaden.
AD 2002 nr 85 Det här är ett renodlat bevisvärderingsmål, med en ganska rimlig bevisvärdering. Det intressanta är att arbetsgivaren uppenbart använt sig av ett register som enligt personuppgiftlagens definition är ett personregister för att utreda arbetstagarens fiffiga verksamhet att ringa till sig själv för att få bonus på sitt mobilabbonemang. Arbetsgivaren har alltså använt sig av en sannolikt olaglig verksamhet för att bevisa arbetstagarens uppsägningssorsak. Att det enligt svensk rätt är lagligt att använda sig av resultat från olagliga metoder som bevisning i rättegångär väl ingen särskilt lysande tradition hos svenska domstolar. AD 2002 nr 85 En städare avskedades från sin anställning sedan arbetsgivaren funnit att ett stort antal samtal, varav flera timslånga, hade ringts till städarens mobiltelefon från telefoner hos ett företag, vid vilket denne städade. Bonus i form av samtalstid hade därvid tillförts det kontantkort som städarens mobiltelefon var utrustad med. Fråga om det var städaren själv, alternativt någon som städaren förmått därtill, som ringt dessa samtal och om grund för avskedande förelegat
AD 2002 nr 64 Vid förlikningsförhandlingar som sker efter det att tiden för ogiltigförklaring gått ut förlänger arbetsgivaren ogiltighetsfristen genom förhandlingen om han inte uttryckligen säger annat enligt AD:s praxis. Här hade den uppsagde stämt, men fått stämningen avvisad eftersom man inte följt domstolens uppmaning att skicka in rättegångsfullmakt. Eftersom det var detta förhållande som var orsaken till att fristen för ogiltigförklaring tappades, ansåg domstolen det rimligt att låta anställningen upphöra genom ett interimistiskt beslut. En rimlig dom. AD 2002 nr 64 Interimistiskt beslut. I en tvist om bl.a. ogiltigförklaring av en uppsägning uppkommer - vid prövning enligt 34 § tredje stycket anställningsskyddslagen - frågan om ogiltighetstalan förlorats på grund av preskription. Vid prövningen tar domstolen ställning till om de förlikningsförhandlingar som förts inneburit att arbetsgivaren skall anses ha medgivit en förlängning av preskriptionsfristen.
AD 2002 nr 58 AD är stenhård när det gäller ordervägran. Vad som är intressant i denna dom är domstolens förlåtande attityd mot arbetsgivarens felsteg, medan ordervägran från arbetstagarens sida som vanligt bedöms mycket strängt. Det finns en mycket intressant avvikande mening från en av ämbetsmannadomarna, som han tyvärr blev ensam om. AD 2002 nr 58 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare vid ett byggnadsföretag vilken, enligt vad utredningen visar, vid tre tillfällen vägrat att utföra arbetsuppgifter som det ålegat honom att utföra.  
AD 2002 nr 35 Arbetsgivaren avskedade en försäljare när denne åkte på semester till Australien trots att arbetsgivaren uttyckligen vägrade ledighet. AD godkände föga överraskande avskedandet. AD 2002 nr 35 Fråga om laga grund för avskedande av en arbetstagare som trots arbetsgivarens besked om att han inte beviljades ledighet gav sig iväg på en månadslång semesterresa till Australien. Vidare fråga om arbetsgivaren brutit mot reglerna om underrättelse och varsel i 30 § anställningsskyddslagen.
AD 2002 nr 33 Alkoholism är en sjukdom. Normalt sett får därför en arbetsgivare inte säga upp en arbetstagare p.g.a. förhållanden som har samband med sjukdomen. I detta fall var arbetstagaren chaufför och hade kört arbetsgivarens bil med mycket hög alkoholhalt rakt in i en bro. Det är kanske inte så egendomligt att AD kommer fram till att arbetstagaren inte har sådan restarbetsförmåga att han kan utföra något arbete av betydelse åt arbetsgivaren så att han är skyldig att ha kvar honom i anställningen. En inte särskilt överraskande dom, men lika tragisk ändå.

AD 2002 nr 33  Fråga huruvida en kommun har haft rätt att avskeda en chaufför som i sin anställning har gjort sig skyldig till grovt rattfylleri. Betydelsen av den omständigheten att arbetstagaren vid tidpunkten för händelsen led av ett alkoholberoende av sjukdomskaraktär.

AD 2002 nr 32 Detta är ett mål som egentligen inte borde få förekomma. Ett kommunförbund säger upp en brandman som sannolikt p.g.a. en arbetsskada, hjärtfel inte kan rökdyka, men i övrigt kan jobba i alla uppgifter som brandman. Genom uppsägningen tar man ifrån honom rätten att som brandman gå i pension vid 58 års ålder, en faktor som sannolikt har varit styrande för arbetsgivaren, för det är en ganska dyr pension. Ett snuskigt hanterande av människor, som man undrar hur en offentlig arbetsgivare kan ägna sig åt. Har Skövde inga politiskt ansvariga socialdemokrater som hade kunnat stiga fram och säga att så här får man inte bära sig åt mot människor.

AD 2002 nr 32 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en heltidsanställd brandman som inte klarat de tester som en brandman måste genomgå för att få utföra rök- och kemdykning

AD 2002 nr 25 Vad denna dom visar uttryckligt är väl återigen att arbetsgivaren inte har någon skyldighet att behandla sina anställda rättvist. Det råder ingen som helst tvekan om att denna arbetsgivare hade haft saklig grund för att säga upp den arbetstagaren som misshandlat sin arbetskamrat. Men när nu den misshandalde efter konvalecensen erbjuds att återgå i arbetet och samtidigt förklarar att han inte är rädd för fortsatt misshandel från arbetskamratens sida fanns det kanske inte så många andra möjligheter för domstolen att lösa tvisten på annat sätt än att godkänna uppsägningen. Det fanns ingen praktisk väg att lösa situationen sedan arbetsgivaren försuttit sina frister att säga upp den misshandlande arbetaren. Vad jag inte riktigt förstår är hur AD kan komma fram till att det är arbetsbrist, när anledningen till uppsägningen faktiskt är att den misshandlade en vägrar att återgå i arbetet. För mig luktar det personliga skäl. Slutresultatet är nog riktigt, men vägen dit verkar krokig. Men att arbetslivet är orättvist behöver man inte betvivla.

Lägg märke till skadeståndet för förhandlingsvägran 50.000 kronor. Det får nog ses som en uppräkning av AD:s praxis när det gäller skadeståndets storlek.

AD 2002 nr 25 En arbetstagare som efter att på arbetsplatsen ha blivit utsatt för ringa misshandel från en arbetskamrats sida har efter långvarig sjukskrivning erbjudits att återgå i arbete. Sedan han avböjt de erbjudna arbetsuppgifterna sades han upp under åberopande av arbetsbrist. Fråga bl.a. om uppsägningen varit sakligt grundad.

AD 2002 nr 18 Det här målet rör det moras som kallas friskolor. Många ledningar för friskolor har en utpräglat antifacklig inställning. Det här är en bra dom, men den är fel driven av lärarnas riksförbund. Man har krävt för låga allmänna skadestånd bara 50.000 för brott mot 7 § LAS uppsägning, när normalskadeståndet enligt AD:s praxis är 80.000. Dessutom har man inte drivit det som en kränkning av den facklige förtroendemannens rättigheter, vilket domaren Kock försynt påpekar i domskälen och plussar på skadeståndet lite för det. Det viktigast den fackliga orginasationrna har att försvara är de fackliga förtroendmännens rättigheter att verka, och på det här området behövs det verkligen. Nästa gång blir det nog bättre.

AD 2002 nr 18 En arbetsgivare har tilldelat en av sina anställda en skriftlig varning. Fråga huruvida arbetsgivaren därigenom har brutit mot kollektivavtalet. Även fråga om huruvida arbetsgivaren på sådant sätt föranlett arbetstagaren att frånträda sin anställning, att arbetstagarens åtgärd är att jämställa med en uppsägning från arbetsgivarens sida.

AD 2002 nr 13 Det här är en dom där AD skall avgöra om arbetstagaren lämnat anställningen på eget bevåg, eller om arbetsgivaren framtvingat uppsägningen, så att dt i själva verket är en uppsägning från arbetsgivarens sida. I det här fallet hade nog arbetstagaren varit väl benägen att sticka från jobbet för att det skulle anses som framtvingad uppsägning. AD 2002 nr 13 Fråga om en arbetstagare blivit avskedad från sin tillsvidareanställning eller självmant lämnat den.

AD 2001 nr 107 Detta är en mycket intressant dom som visar vad som händer om man som Ledarna inte garanterar löneutvecklignen i övergångsbestämmelserna till den centrala löneöverenskommelsen. Då försvinner även löneskyddet i kollektivavtalet och arbetsgivaren kan genom att införa ett nytt sämre lokalt bonussystem sänka utgående löner. Så här säger ledarna om sitt avtal:

I avtalet föreskrivs ingen procentuell löneökning till alla. I stället ska företag och medarbetare tillsammans komma överens om hur löneprocessen ska utformas för att vara en drivkraft som gör att medarbetare och företag växer och utvecklas.

utgången i AD gör att man tycker synd om medlemmen men att det är rätt åt Ledarna som inte kan sin grundläggande kollektivavtalsrätt när de sluter centrala löneavtal, utan går på arbetsgivarens bluff om individuell utveckling och att arbetstagaren själv skall förhandla fram sin lön.

  AD 2001 nr 107      Fråga om ett bolags uppsägning av en säljare som tackat nej till fortsatt arbete på ändrade villkor varit sakligt grundad. Även fråga om uppsägningen berott på arbetsbrist eller personliga skäl.
AD 2001 nr 106 Ett uppsägningsmål med bevisfrågor vid uppsägning och en helt vanlig bedömning av saklig grund för uppsägning vid bevisade tillgreppsbrott. Vad som kan ses som anmärkningsvärt i denna dom är den inflation som gått i AD:s användade av bristande förtroende för arbetstagaren som grund för uppsägning. Från början var detta en saklig grund som användes mot arbetsagare som hade en verklig förtroendeställning, men här användes den utan att arbetsgivaren presterar någon som helst bevisning för den omständigheten. AD 2001 nr 106     En arbetstagare har sagts upp från sin anställning, varvid arbetsgivaren har gjort gällande att arbetstagaren vid två tillfällen skulle ha tillgripit plyfaskivor härrörande från arbetsgivarens industriområde. Fråga om så har varit fallet och om saklig grund för uppsägning har förelegat.

AD 2001 nr 95 Det här är en situtuation som arbetsdomstolen behandlat några gånger. En arbetstagare ska sluta men arbetsgivaren avskedar arbetstagaren strax innan anställningen upphör. Här sker det dessutom genom sk framprovocerad uppsägning. Det blir dyrt för arbetsgivaren. I det här fallet kostar det honom 25.000 kronor att bli av med arbetstagaren 12 dagar innan anställningen ändå skulle ha upphört.

AD 2001 nr 95 En arbetstagare hos en ideell förening har efter en kontrovers med företrädare för föreningen lämnat arbetsplatsen kort tid innan anställningen till följd av arbetstagarens egen uppsägning skulle upphöra. Fråga om arbetstagaren blivit avskedad vid detta tillfälle eller om hon endast blivit arbetsbefriad med lön under återstod

AD 2001 nr 94 EnDet här är en föga uppseendeväckande dom som i stort slår fast AD:s praxis att om man döms till ett långt fängelsestraff, i det här fallet 6 års fängelse så är det saklig grund för uppsägnig. En ganska rimlig ordning, som dock knappast främjar återanspassningen av den straffade.

AD 2001 nr 94 En arbetstagare dömdes för brott utom tjänsten till sex års fängelse. Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning.  

AD 2001 nr 91 Konkurrensklausuler, dvs bestämmelser i anställningsavtalet att man inte får börja jobba inom samma område som det man just avslutar sin anställning från under en viss period efter avslutad anställning blir allt vanligare. Som framgår av denna dom har sådan kalusuler begränsat eller inget värde för arbestgivaren om han inte sysslar med verksamhet av innovativ karaktär e.d.. Att man har kännedom om arbetsgivarens kunder och liknade medför att kauslulen oftast förklaras ogiltig vid prövning i AD. Som här. AD 2001 nr 91 Fråga om giltighet av konkurrensklausul i anställningsavtal.
2001 nr 73 Detta avskedandemål är inte refererat, men jag lägger in det för att visa dels hur bevisbördan ser ut för arbetsgivaren, dels för att visa att normalskadetåndet vid felaktigt avskedande fortfarande är 100.000 kronor 2001 nr 73 Dom nr 73/01, mål nr A 208/00, 2001-08-22  Hotell och Restaurang Facket ./. Sveriges Hotell- och Restaurangföretagare och Hotell och Restaurang Aktiebolaget Grand i Lund, Lund angående ogiltigförklaring av avskedande. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2001 nr 70 Detta är en mycket intressant dom när det gäller bevisvärdering. Man kan bara konstatera att AD:s majoritet lägger en bevisning till grund för sin dom som aldrig skulle hålla i en vanlig brottmålsrättegång i en tingsrätt. Eftersom de sociala konsekvenserna av att bli av med jobbet är väl så allvarliga som till och med ett fängeslestraff är det på sitt sätt oroande. Läs minoritetens mycket väldformulerade och i sig skarpa kritik av majoritetens ställningstagande. AD 2001 nr 70 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en skötare inom psykiatrisk vård. Skötaren hade dömts för bl.a. sexuellt ofredande. Enligt arbetsgivaren hade han också på andra sätt gett uttryck för ett förhållningssätt gentemot kvinnor, som gjorde honom olämplig för arbete inom vården. Även fråga om arbetsgivaren haft rätt att som grund för uppsägningen åberopa andra omständigheter än de som angetts i det skriftliga uppsägningsbeskedet.
2001 nr  60 Det har blivit allt vanligare att arbetsgivare säger upp pga av ansledningar som ligger vid sidan av jobbet i all synnerhet brottslighet. AD har vanligvis ganska stränga krav på arbetsgivren för att godkänna sådan anledningar som ligger vid sidan av jobbet. I detta fall hade arbetsgivren inte undersökt omplaceringsmöjligheterna och uppsägningen ogiltigförklarades därför. 2001 nr  60   Fråga om Sveriges Riksbank haft saklig grund för uppsägning av en skyddsvakt som dömts för brott utom tjänsten. Arbetsdomstolen finner att det är skäligt att kräva av arbetsgivaren att arbetstagaren bereds arbete som växeltelefonist.
2001 nr  55 Posten har alltid varit en hård och ogin arbetsgivare. Efter privatiseringen har man blivit än värre och stampar nu ut människor som inte är lönsamma. Även arbetsdomstolens dom ger uttryck för lite människokänsla. Det är nästan så att man skulle ville göra ett litet forskningsprojekt för att se om domarna i AD har olika människosyn. 2001 nr  55   En brevbärare rev sönder och slängde bort ett antal försändelser. Sedan detta upptäckts sade han upp sig själv. Han ville senare återta sin uppsägning med hänvisning till att uppsägningen skett oöverlagt och att han vid tidpunkten för uppsägningen varit deprimerad och inte kunnat bedöma sin situation. Fråga om uppsägningen kunde anses ha provocerats fram av arbetsgivaren eller om omständigheterna varit sådana att det skulle strida mot tro och heder att åberopa uppsägningen mot honom eller vara oskäligt att betrakta honom som bunden av densamma.   

2001 nr 42

Statsanställda hade tidigare en mycket säker anställningsform konsttutiorial. Den kunde man inte sägas upp i från. I samband med att en stor del av den statliga verksamheten privatiserades blev de statsanställda privatanställda. Många vid Televerket trodde då att de hade kvar sin gamla ordinarie anställnig i Televerket som bottenentjänst. AD kontaterar här att de sagt upp den samtidigt som de flyttade över till Telia. En rätt ointressant dom.

2001 nr 42

 Hos Televerket fanns när verket bolagiserades vissa arbetstagare som hade s.k. bottentjänster tillsatta med konstitutorial samt vid sidan av dessa tjänster statligt reglerade förordnandetjänster utan konstitutorial som de faktiskt utövade. Alla arbetstagare som accepterade att anta ett erbjudande om anställning i det nybildade bolaget Telia AB fick samtidigt säga upp sig från Televerket. Frågan i målet rör om några av de arbetstagare som hade konstitutorial och som när de accepterade anställning hos Telia AB begränsade sina uppsägningar så att dessa bara tog sikte på de tjänster som arbetstagarna innehade med förordnanden och således inte även gällde deras med konstitutorial tillsatta tjänster.    

2001 nr 41 I arbetslivet är det , trots allt vad som sägs om vår moderna arbetsrätt inte inte stor skillnad när det gäller lydnadsplikt från den militära preussiska traditionen. Den som inte lyder order ryker. Mot den bakgrunden har AD i detta mål som gällde en ståndaktig anställd som inte ville underkasta sig det som han såg som ett intrång i sina arbetsuppgifter, visat stor mänsklig hänsyn. Det är AD:s gamla sida med social förståelse som dyker upp. Läs den här domen och jämför den med domen AD AD 2001 nr 24, så kan Du se hur olika sätt att se på människor spelar in i dömandet.

2001 nr 41 En arbetstagare har vid två tillfällen vägrat att utföra en viss arbetsuppgift. Fråga om omständigheterna har varit sådana att arbetsgivaren varit berättigad att avskeda honom.

AD 2001 nr 35

Återigen en hjärtlös dom. Men AD:s ordförande visar vanlig mänsklig hänsyn och håller gamla stilen. I praxis är AD nämligen ganska förlåtande när det gäller vanligt mänskligt slarv. Här hamnade han tyvärr i minoritet, 4 -3. Målet gällde en stackars kassörska som varit anställd i 30 år och jobbat felfritt men avskedas för att hon inte läst ett av alla dessa intermeddelande som varje anställd i en byråkratisk organisation, vilket posten är i utpräglad grad, vet regnar ner över en som löv om hösten. Hon gör ett enda fel och blir av med sin försörjning. Man blir ledsen över ett så hårdhjärtat beteende. Dessutom är domen fel. För att man ska kunna avskeda en person krävs grov vårdslöshet, och det kan det omöjligt vara med den beskrivning som ges i domskälen.

AD 2001 nr 35 Fråga om det förelegat laglig grund för avskedande av en postkassör som i samband med att en bedragare gjorde ett uttag av ett större belopp från ett konto inte vidtagit vissa kontrollåtgärder som skulle ha vidtagits vid uttag av större belopp

AD 2001 nr 33 Att vara facklig förtroendeman är ofta jobbigt. Och jobbigare har det blivit, sedan SAF valt konfrontation istället för den gamla hederliga Saltsjöbadsandan. Många fackförbund har därför i dag svårigheter att rekrytera lokala fackliga förtroendemän. Den här domen lär inte göra det lättare. Men det kan man inte skylla domaren för. I föreningsrättskränknikgsmål krävs det nämligen att facket kan visa att den åtgärd arbetsgivaren vidtagit, i det här fallet ett avskedande, sker i föreningsrättskränkande syfte. Men eftersom det är svårt att visa vad som rör sig i en arbetsgivares huvud, har man gjort det lite enklare för facket. Man behöver endast göra sannolikt att åtgärden beror på att arbetsgivaren har detta syfte. Tyvärr har AD alltid krävt så stark bevisning för att facket ska ha visat att det är fråga om sannolika skäl, att det nätsan är omöjligt att vinna ett föreningsrättskränkningsmål om inte arbetsgivaren är så korkad att han direkt berättar att han just avser att kränka föreningsrätten med sin åtgärd. Och det gör ju inga stora arbetsgivare i dag. Inte heller i detta fall. Men det rör sig om Biltema så man kan ju undvika att handla på det företaget.

AD 2001 nr 33   En lagerarbetare, som även är facklig förtroendeman, har avskedats. Till stöd för att avskedandet är lagligen grundat har arbetsgivaren åberopat framför allt att arbetstagaren kört truck på arbetsplatsen sedan arbetsgivaren dragit in hans tillstånd att köra truck där. Fråga om arbetsgivaren genom avskedandet gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning och om avskedandet är lagligen grundat.                               
AD 2001 nr 32   Det här är en intressant dom på det sättet att den visar att en arbetsgivare inte kan straffa en arbetstagare med två straff för samma sak. Det kan man inte, och det var nog räddningen för denna vårdare. AD 2001 nr 32   Ett vårdbiträde har avskedats sedan han underlåtit att vidta åtgärder med anledning av att en äldre vårdtagare via sitt trygghetslarm i hemmet larmat vårdbiträdets tjänsteställe 99 gånger. Fråga om det förelegat laga grund för avskedandet. I målet tar Arbetsdomstolen ställning till om arbetsgivaren, genom att vid en förhandling med anledning av det inträffade ingå en överenskommelse med vårdbiträdet om sänkt sysselsättningsgrad för denne, är förhindrad att därefter lägga enbart händelsen med larmen till grund för att skilja honom från anställningen.                               

AD 2001 nr 24

Det här är en verkligt hjärtlös dom.

AD 2001 nr 24     En kommun avskedade ett vid hemtjänsten anställt vårdbiträde som inte informerat arbetsgivaren om att en vårdtagare, för vilken hon var kontaktperson, upprättat ett testamente till förmån för henne. Fråga om det förelegat grund för avskedandet              
AD 2001 nr 29    Att säga upp sig själv från jobbet när man vantrivs med det är vanligt. Men en arbetsgivare som vill bli av med en arbetstagare kan självfallet utnyttja detta faktum för att få en arbetstagare att säga upp sig själv, genom att göra livet svårt för den anställde. I vanliga fall finns ingen ångervecka för egen uppsägning. Pacta sunt servanda, avtal skall hållas, är huvudregeln. Man får alltså som vuxen människa i regel stå för sina handlingar. Men om en arbetsgivare hotar en anställd så att han eller hon säger upp sig själv kan det klassas som framtvingad uppsägning och det har då i princip samma verkan som om arbetsgivaren verkligen själv sagt upp den anställde. Det måste alltså finnas saklig grund för uppsägningen. I den här domen finns en redovisning av praxis för att det skall röra sig om en framtvingad uppsägning. Tyvärr är de redovisade domarna så gamla att de inte finns med på min hemsida. Där finns utom med enstaka undantagsfall endast domar från 1997 och framåt. AD 2001 nr 29     Fråga om en visstidsanställd arbetstagare har sagt upp sig under sådana omständigheter att uppsägningen bör jämställas med ett avskedande från arbetsgivarens sida. Vidare fråga om arbetstagaren på olika sätt har handlat oredligt och om det därför har förelegat laga grund för avskedande.    

2001 nr 14

Ibland kan man inte ens visa normal mänsklig hjälpsamhet i vårdyrkena utan att bli avskedad. Gun hade sedan länge känt som en gammal personlig vän den pensionär hon som hemvårdarinna hjälpte . Det visade sig att pensionären hade betalat en summa pengar till henne för att hon hjälpt till i hushållet på sin fritid och tillsammans med sin man. Hon blev avskedad eftersom hon ansågs ha dragit nytta av pensionärens svaga ställning för att skaffa sig själv fördelar. AD delade inte kommunens uppfattning utan underkände uppsägningen.

2001 nr 14   Ett kommunalt anställt vårdbiträde har mot viss ersättning utfört klädtvätt, fönsterputsning och liknande tjänster åt en vårdtagare inom äldreomsorgen. Fråga om kommunen har varit berättigad att skilja vårdbiträdet från anställningen genom avskedande eller uppsägning. Dom nr 14/01

2001 nr 12

Ad har alltid varit stenhård när det gäller att bedöma oegentligheer på arbetsplatsen som t.ex stöld, fusk med tidkort och liknande. Däremot har man varit väldigt tolerant när det gäller olika typer av felsteg som för sen ankomst, vanligt slarv eller mindre goda arbetsprestationer. Förseelser som ligger långt tillbaka i tiden brukar man överhuvudtaget inte ta med i bedömningen. Mot denna bakgrund är denna dom anmärkningsvärd. En hamnarbetare har varit olovligt frånvarande från jobbet 5 gånger under ca 10 år, han har smugglat in 4 liter starksprit (vem har inte gjort det?), han hade under en kortare tid kört truck med indraget körkort utan att meddela arbetsgivaren. Och AD anser detta vara saklig grund för uppsägning i en enhällig dom. Det är så man baxnar.

AD blir mer och mer arbetsgivare, åtminstone vissa av domarna.

2001 nr 12   

Fråga om uppsägning av en stuveriarbetare som gjort sig skyldig till bl.a. ringa varusmuggling. Dom nr 12/01                                    Mål nr A 58/00

2001 nr 2

En anställd vid posten begår ett mycket grovt brott och döms till fängelse i fem år. I tidigare domar har AD varit mycket generös mot sådana som dömts till långa fängelsetraff som inte har samband med anställningen och låtit dem behålla anställningen trots att de dömts till förhållandevis långa fängelsestraff. Gränsen går i alla fall mellan 2 och 5 år och det är väl inte mycket att säga om. AD är fortfarande mycket generös när det gäller att ta sociala hänsyn.

2001 nr 2

Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare, en brevbärare, som för brott utom tjänsten dömts till fängelse fem år.

2001 nr 1

Årets första dom från AD handlar om ingenjören som multijätten Ericsson sade upp sedan de fixat att han genom strålning i arbetet blivit elöverkänslig. Det blev föga överraskande vad vi brukar kalla en torsk.

AD säger att ingenjören inte kunde utföra något arbete av betydelse åt arbetsgivaren vilket alltid är saklig grund för uppsägning pga sjukdom i AD:s praxis. Läser man domen så är det uppenbart att det faktum att arbetstagaren inte kunde inställa sig på arbetplatsen pga elöverkänsligheten är den egentliga grunden för godkännande av uppsägningen. Domen vilar alltså på den gamla vanliga principen att AD vägrar inskränka arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet (§32). Om arbetsgivaren säger att det är angeläget att arbetet skall utföras på arbetplatsen och arbetstagaren inte klarar det, då är det saklig grund för uppsägning. Man kamoflerar detta ställningstagande lite fegt under förevändningen att arbetsgivarens datasäkerhet skulle bli lidande vid distansarbete. Att telejätten Ericsson hade det svårt med produktionen visste vi tidigare, men att man inte ens kan skapa säkra dataöverföringar gör ändå att man blir aningen förvånad över bristande teknikförmåga.

2000 nr 1

Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en ingenjör, som lider av s.k. elöverkänslighet och som av arbetsgivaren, ett elektronikföretag, ansetts inte kunna utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren.  

2000 nr  116

En tjänsteman som arbetar med offentlig verksamhet har kravet på sig att han utåt sett skall vara objektiv. Om han sysslar med saker som kan medföra att han kan misstänkas för att ta ovidkommande hänsyn när han fattar beslut i sina ärenden kallas det för förtroendeskadlig verksamhet och kan vara anledning till att han skiljs från sin anställning. Väldigt ofta är det så att arbetsgivaren egentligen har ett annat skäl för att kasta ut honom från jobbet. Hur det var i det här fallet vet vi inte, men AD konstaterade att hans fritidssysselsättning inte var av den arten att den hade direkt med jobbet att göra. Domen meddelades av en av de bättre domarna i AD. Om någon av de andra domarna dömt, kunde detta mål lika väl ha gått åt rakt motsatt håll.

2000 nr  116

 En tjänsteman vid en skattemyndighet har haft som bisyssla att upprätta bouppteckningar. Sedan verksamheten uppmärksammats av arbetsgivaren har den underkastats en skatterevision som enligt arbetsgivarens uppfattning utvisar att tjänstemannen har underlåtit att redovisa inkomster och därigenom undanhållit staten skatt. Fråga om det har förelegat laga skäl för avskedande av tjänstemannen. I tvisten uppkommer också fråga om tillämpning av den s.k. tvåmånadersregeln i anställningsskyddslagen.

2000 nr 111

Sjukdom är saklig grund för uppsägning endast i de fall då sjukdomen sätter ned arbetsförmågan så starkt att arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. Alkoholism är sjukdom. I detta fall hade lärare fått återfall efter att ha varit symptomfri under längre tid . Detta är en typ av mål där AD visar stort socialt ansvar. Det är bra. Alkoholister som har arbete fungerar i regel hyggligt, men om de blir utan arbete sjunker de ofta snabbt till botten. Samhällsekonomiskt är därför denna inställning lönsam, även om det är jobbigt såväl för arbetskamrater som arbetsgivare.

2000 nr 111

Sjukdom är saklig grund för uppsägning endast i de fall då sjukdomen sätter ned arbetsförmågan så starkt att arbetstagaren inte kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren. Alkoholism är sjukdom. I detta fall hade lärare fått återfall efter att ha varit symptomfri under längre tid . Detta är en typ av mål där AD visar stort socialt ansvar. Det är bra. Alkoholister som har arbete fungerar i regel hyggligt, men om de blir utan arbete sjunker de ofta snabbt till botten. Samhällsekonomiskt är därför denna inställning lönsam, även om det är jobbigt såväl för arbetskamrater som arbetsgivare.

AD 2000 nr 81;

Fråga om landstinget med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler om avtals ogiltighet hade rätt att häva ett anställningsavtal med en läkare alternativt avskeda honom.

Läkaren hade inför anställningen inte självmant berättat om sin bakgrund bl.a.ett  kriminellt förflutet, läkemedelsmissbruk och problem i tidigare anställningar. Landstinget hade heller inte frågat. Landstinget skulle inte ha anställt läkaren om det känt till de rätta förhållandena. Det var enligt AD uppenbart att läkaren borde ha insett det.

I domen gör AD vissa allmänna uttalanden om vilka skyldigheter en arbetstagare har att lämna upplysningar: ”Att en arbetssökande inte självmant lämnar upplysningar om sådant som han eller hon inser är av betydelse för arbetsgivarens vilja att anställa utgör inte i sig något otillbörligt eller svikligt beteende.

Dom nr 81/00  2000-09-13  Mål nr B 129/99

Fråga om ett landsting haft rätt att med stöd av allmänna avtalsrättsliga regler om avtals ogiltighet häva ett avtal om tidsbegränsad anställning med en läkare alternativt om landstinget haft rätt att avskeda läkaren.

AD 2000 nr 76; 

Vilka krav ska ställas på ett omplaceringserbjudande? AD: Ett tillgängligt arbete måste erbjudas arbetstagaren så att denne får ta ställning till omplaceringen. Ett undantag gäller om arbetsgivaren kan visa att arbetstagaren inte skulle ha accepterat visst arbete, om han erbjudits detta. Det räcker inte att hänvisa till att arbetstagaren i diskussioner har ställt sig avvaktande till arbetsgivarens förslag. I sådana fall bör arbetsgivaren lämna ett konkret omplaceringserbjudande. Det är lämpligt att det sker skriftligen.

AD uttalar vidare i domen att det är att betrakta som en avstängning enligt 34 § andra stycket LAS att förändra arbetsuppgifterna under uppsägningstiden. Bestämmelsen syftar nämligen till att arbetsgivaren inte ska fä undanhålla arbetstagaren arbetsuppgifter med hänvisning till det beteende från arbetstagaren som arbetsgivaren lagt till grund för uppsägning resp. avskedande.”

AD 2000 nr 76;Mål nr B 122/99

2000-08-30

En byrådirektör vid dåvarande Statens Invandrarverk sades upp med hänvisning till att det förelåg samarbetssvårigheter. I tvist om uppsägningens giltighet uppkommer frågan om myndigheten har fullgjort sin skyldighet att enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen bereda byrådirektören annat arbete hos myndigheten. Vidare uppkommer frågan om myndigheten gjorde sig skyldig till en otillåten avstängning av arbetstagaren. Dom nr 76/00

AD 2000 nr 75; 

Grund för avskedande av arbetare (muslim) som i brev till företagsledningen bla skrivit att om det inte varit för de anställdas trivsel i de länder där Ericsson verkar så hade han anmält personaldirektören till islamisk domstol för hädelse och förtal. Han skrev vidare att personaldirektören inte skulle bli den förste som har fått en fatwa på sig. AD: Avsikten med breven var att skrämma och framkalla obehag. Hotelserna får anses vara av allvarligt slag. Våld eller hot om våld hör inte hemma i arbetsmiljön. Arbetsdomstolen har i sin praxis sett mycket allvarligt på sådant. Berättigat att avskeda.

AD 2000 nr 75; 

Fråga om det funnits laga grund för avskedande av en arbetstagare som i brev till företagsledningen påstås ha bl.a. riktat hotelser om våld mot en högre chef.

2000 nr 64 2000 nr 64 

En arbetstagare hos ett företag inom processindustrin har vid tre tillfällen lämnat arbetsplatsen några timmar före nattskiftets slut. Han har därefter gjort korrigeringar i det databaserade systemet för registrering av arbetstiden så att det framstod som om han arbetat full tid vid de aktuella tillfällena. Fråga om det har förelegat saklig grund för uppsägning av arbetstagaren.

   
   

AD 2000 nr 55 En alkoholterapeut har återfallit i alkoholmissbruk och arbetsgivaren erbjuder honom då att bl.a. jobba som vaktmästare. Erbjudandet accepteras inte. AD konstaterar att arbetsgivaren har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och att arbetstagaren inte kan erhålla någon lön när han inte står till arbetsgivarens förfogande. Ett  självmål. 

AD 2000 nr 55

Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2000 nr 53

Många tror att för att ett anställningsavtal ska uppstå krävs ett skriftligt anställningsbevis. Så är det inte. Som denna dom visar gäller vid anställning som vid de flesta civilrättsliga avtal reglerna om anbud och accept. Här är det fråga om den anställde lämnat s.k. oren accept.

AD 2000 nr 53

Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2000 nr 51 

LAS har urholkats kraftigt sedan dess tillkomst 1974. En del har lagstiftaren fixat, men när det gäller möjligheterna att tillverka osäkra anställningsförhållanden genom tidsbegränsade anställningar har AD varit kraftigt bidragande bl.a. genom en ändring av praxis 78/79 som försämrade lagen. Dom 51/00 är ännu en spik, om än inte så betydelsefull som praxisändringen när det gällde vikariat 78/79. 

Möjligheten att tidsbegränsa anställning under undantaget  arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet har i praxis tolkats som att arbetsuppgifterna på något sätt skall vara skilda från den verksamhet som arbetsgivaren normalt utför, t.ex. när en ingenjörsfirma anställde en elektriker för att utföra ett tillfälligt arbete som inte var normalt i verksamheten t.ex. en  datainstallation. Här utvidgas begreppet till att även avse sådan verksamhet som normalt bedrivs på en skola, alltså undervisning, visserligen med hänvisning till de speciella förhållandena i fallet, men de brukar sedan försvinna i det fortsatta bruket av utvidgningen. Illavarslande eftersom LAS redan är som ett kraterfält efter alla angrepp.

AD 2000 nr 51 

Fråga om det på grund av arbetets särskilda beskaffenhet varit tillåtet att tidsbegränsa vissa anställningar som lärare. Även fråga om en deltidsanställd arbetstagare som har en tidsbegränsad anställning kan göra anspråk på anställning med högre sysselsättningsgrad.

AD 2000 nr 47,

Det här är ett mål som visar att man inte kan få skadestånd när man avstänger anställda i samband med avskedande. Det är kanske inte så överraskande eftersom avskedande just innebär att man skiljer någon från anställningen utan uppsägningstid.

I en domstol brukar man som ombud alltid lägga sig lite i överkant när man yrkar allmänna skadestånd. I detta fall kunde man  nog  fått ut 10.000 kr till om man  inte yrkat så försiktigt Jämför domen om normalskadestånd vid avskedande AD 1997 nr 144 . Målet innehåller inga nyheter och refereras därför inte i publikationen AD:s domar.

AD 2000 nr 47, 

mål nr B 155/98, 2000-05-10 Sveriges Arbetares Arbetslöshetskassa, Stockholm ./. Marie B, Gustavsberg angående ogiltigförklaring av avskedande m.m.

Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2000 nr 45

Anställningsskyddslagen är en skyddslagstiftning. Det  är därför inte tillåtet att  teckna personliga avtal som är mindre förmånliga än lagens tvingande bestämmelser. Den tolkningsprincip som domstolen här väljer när tysk rätt enligt en lagvalsklausul i anställningsavtalet är tillämplig medför därför att domstolen tillämpar den bestämmelse  i tysk och svensk rätt som är förmånligast för den anställde

 AD 2000 nr 45 Mål nr B 141/99 

En tysk ingenjör som var anställd hos ett tyskt företag hade sedan flera år placering vid ett dotterföretag i Sverige. Sedan arbetsgivaren förklarat att arbetstagarens utlandsuppdrag var avslutat uppkom tvist huruvida arbetsgivaren genom sitt besked hade sagt upp eller omplacerat arbetstagaren under sådana förhållanden att denne blivit berättigad till ekonomiskt och allmänt skadestånd. Fråga bl.a. om tvisten skall bedömas enligt svensk eller tysk rätt.

AD 2000 nr 35

Det här målet visar på ett tydligt sätt svagheten med anställningsskyddslagen.  I detta fall hade arbetsgivaren först åberopat personliga skäl, men det var inte saklig grund och facket ogiltigförklarade. Arbetsgivaren återtar då uppsägningen och säger upp pga. arbetsbrist. Om det inte är uppenbart att en arbetsgivare bluffar med arbetsbristen, och det är nästan omöjligt att bevisa,  bestämmer arbetsgivaren alltid om det är arbetsbrist eller inte. Det är därför borgarnas successiva urholkning av turordningsbegreppet nu senast fixad av Miljöpartiet med hjälp av övriga borgerliga partier är så ödesdiger för arbetstagarnas rättssäkerhet på arbetsplatsen. För det är det LAS handlar om.

AD 2000 nr 35

 Mål nr A 107/99 

Sammanfattning En arbetstagare som blivit uppsagd av personliga skäl har kort tid därefter, sedan denna uppsägning återtagits, blivit uppsagd på nytt på grund av arbetsbrist. Fråga om uppsägningarna var sakligt grundade. Beträffande den andra uppsägningen har frågan gällt om även denna uppsägning i själva verket berott på förhållanden som var hänförliga till arbetstagaren personligen, s.k. fingerad arbetsbrist.

AD 2000 nr 30

Det här målet är en illustration till två saker. Dels att bevisläget för anställda som arbetar på små arbetsplatser ofta är väldigt svårt eftersom de som fortfarande jobbar kvar i företaget  upplever det som jobbigt att vittna mot sin arbetsgivare, den andra frågan är vikten av var bevisbördan placeras.

Det är inte sanningen som vinner ett mål utan att den som har bevisbördan lyckas styrka vad hon eller han påstår. I regel är det så att den som anser sig ha ett krav då också har bevisbördan. Den som har bevisbördan i ett mål måste genom bevisning styrka de påstående som gör att han eller hon har rätt till betalning. 

I regel innebär detta en nackdel för arbetstagaren i lönemål eftersom lönen är det som arbetstagaren skall ha.  I detta fall skulle arbetstagaren därför styrka att arbetsgivaren hade skickat hem henne när det var lite att göra, eftersom arbetsgivaren påstod att han hade givit dem ledigt efter egen ansökan. 

Arbetstagaren förlorade, men jag tycker inte AD:s placering av bevisbördan är självklar. Arbetstagaren var anställd 40 timmar i veckan och man kan därför precis lika väl hävda att arbetsgivaren skulle ha bevisbördan, eftersom permittering är en social rättighet och att det därför var arbetsgivaren som skulle bevisa att arbetstagaren verkligen sökt ledighet, och inte arbetsgivaren som skickat hem de anställda.

AD 2000 nr 30

En arbetstagare hos ett företag som bedriver odling av trädgårdsprodukter har varit frånvarande från arbetet under vissa närmare angivna tider. Fråga om arbetstagaren vid dessa tillfällen har varit permitterad och därmed är berättigad till permitteringslön enligt gällande kollektivavtal.

ARBETSDOMSTOLEN DOM Dom nr 30/00

2000-03-29 Mål nr A 127/99

KÄRANDE

Svenska Lantarbetareförbundet, Box 1104, 111 81 STOCKHOLM

Ombud: förbundsjuristen Håkan Torén, LO-TCO Rättsskydd AB, Box 1155, 111 81 STOCKHOLM

SVARANDE

Lars S , 440426-3552, med firma Källna Trädgårdsprodukter, Öja, Pl. 4715, 264 94 KLIPPAN

Ombud: advokaten Torbjörn Lundquist, VJB, Box 22242, 104 22 STOCKHOLM

SAKEN

lönefordran

AD 2000 nr 28

AD har en mycket sträng syn på misshandel av arbetskamrater eller arbetsledning.  Ibland upplever man att den är så sträng att den är verklighetsfrämmande, den överenstämmer inte med det allmänna rättsmedvetandet. Lika ömsint som AD tar tillvara en arbetstagares intressen som har sociala problem, lika hård är domstolen när någon har använt våld, även i sådan fall när det har en avlägsen anknytning till arbetet. I detta fall skedde misshandeln under fritiden men i arbetsgivarens motionslokaler. 

AD 2000 nr 28

Fråga huruvida arbetsgivare haft rätt att avskeda en anställd som misshandlat en annan anställd i en träningslokal som tillhandahölls av arbetsgivaren. I målet uppkommer fråga om betydelsen av att arbetstagaren, som led av diabetes, kan ha befunnit sig i ett s.k. hypoglykemiskt tillstånd när misshandeln ägde rum.

ARBETSDOMSTOLEN DOM Dom nr 28/00

2000-03-22 Mål nr A 145/99

KÄRANDE Industrifacket, Box 1114, 111 81 STOCKHOLM

Ombud: förbundsjuristen Erik Danhard, LO-TCO Rättsskydd AB, Box 1155, 111 81 STOCKHOLM

SVARANDE 1. ALMEGA Industri och Kemiförbundet, Box 16105, 103 22 STOCKHOLM

2. Astra Pharmaceutical Production AB, 556031-6514, 151 85 SÖDERTÄLJE

Ombud: jur. kand. Peter Lindgren, ALMEGA AB, samma adress som 1.

SAKEN

ogiltigförklaring av avskedande m.m.

AD 2000 nr 5

 Det här målet handlar ju inte om LAS men är i alla fall belysande för hur AD ser på betydelsen av  det  som sker i arbetet och dess vikt för anställningsskyddet. I det här målet har de anställda gått så långt över gränsen att det var uppenbart att de skulle få disciplinpåföljd.

AD 2000 nr 5

I mål om disciplinpåföljd för tjänsteförseelse enligt 14 § lagen om offentlig anställning uppkommer fråga om betydelsen av att den händelse som åberopats som grund för disciplinpåföljden har inträffat under arbetstagarens fritid. Vidare fråga om arbetstagarens fel varit ringa och därför inte skall föranleda någon påföljd.

AD 1999 nr 127

l ett kollektivavtal stadgas att När arbetstagaren uppnår pensionsålder eller får rätt till hel förtidspension, enligt lagen (1962:38 1) om allmän försäkring upphör hans anställning utan uppsägning, såvida inte annat överenskommits mellan honom och arbetsgivaren" En arbetstagare blir sjukskriven på heltid den 1 april 1996. Under hösten 1996 ansökte han om förtidspension. Den 29 januari 1997 fick han rätt till hel förtidspension fr o m november 1996. Parterna tvistade om huruvida anställningen skulle upphöra den 1 november 1996 eller vid tidpunkten för beslutet. Efter att ha konstaterat att ingen utredning fanns om vad som förekommit i samband med tillkomsten av avtalet och att avtalsbestämmelsens ordalydelse inte gav något avgörande försteg för någondera sidans ståndpunkt fann Arbetsdomstolen att pga allmänna överväganden avtalet skulle tolkas som arbetstagarsidan gjorts gällande. Med den tolkningen bringas god ordning i anställningsförhållandet såtillvida att båda parter i anställningsavtalet vet när anställningen kommer att upphöra och kan inrätta sig efter detta.

AD 1999 nr 127

Enligt ett avtal om anställningsskydd upphör arbetstagarens anställning utan någon åtgärd från arbetsgivarens sida när arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligt lagen om allmän försäkring. Fråga hur avtalet skall tillämpas med avseende på en arbetstagare som genom beslut med retroaktiv verkan beviljas hel förtidspension.

PARTER: Svenska Byggnadsarbetareförbundet mot Byggentreprenörerna och JM Byggnadsaktiebolag i Stockholm.

ÄMNESORD: Förtidspension Kollektivavtal

AD 1999 nr 107 

En insändarskribent skriver en insändare och dennes arbetsgivare får uppgift om  att han skrivit den. Saklig grund för avskedande. Även om fallet var udda och man i viss mån kan ha haft förståelse för journalistens motiv, insändaren var otäck, kan man med hänsyn till betydelsen av meddelarskyddet inte se domen som annat än riktig.

AD 1999 nr 107

Fråga om det förelegat grund för avskedande av en journalist som i strid med bl.a. tryckfrihetsförordningens regler om rätt till anonymitet har avslöjat en insändarskribents identitet för dennes arbetsgivare.PARTER:Gertrud C i Mora mot Dalarnas Tidningar Kommanditbolag i Falun.

ÄMNESORD: Avskedande Meddelarskydd LAGRUM: 18 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd

AD 1999 nr 6

Tre slaktare avskedas för att de skulle ha ställt sig bakom en vild konflikt. Den bestod i att slaktarna vägrade bära tunga och obekväma skyddsförkäden. de tre slaktarna ingick i en ackordskommitté .

Slaktarna hade enligt AD inte varit drivande i aktionen och skulle därför behandlas på samma sätt som de andra. Domen är ingen överraskning, vad som är mer överraskande är väl arbetsgivaren Scaneks agerande 

AD 1999 nr 66 

Vid en slakterianläggning vägrade de anställda vid slaktlinjen i en gemensam aktion att använda föreskrivet skyddsförkläde. Aktionen tvingade företaget att avbryta produktionen. Totalt varade produktionsstoppet knappt två timmar. Tre av arbetstagarna, vilka alla ingick i en ackordskommitté, blev till följd av aktionen avskedade. Fråga om avskedandena varit lagligt grundade. Även fråga om arbetsgivaren gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning och brott mot förtroendemannalagen.

PARTER:

Svenska Livsmedelsarbetareförbundet mot Livsmedelsbranschens Arbetsgivareförbund och SKANEK Ekonomisk Förening i Kävlinge.

AD 1999 nr  64

Arbetstagare dömdes för våldtäktsförsök på arbetskamrat. domen vann laga kraft och arbetstagares avskedades Även brott begångna utom tjänsten kan vara grund för avskedande i de fall dr brottet allvarligt skadat förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren

AD 1999 nr  64

Laga skäl för avskedande av en arbetstagare som genom lagakraftvunnen dom befunnits skyldig till försök till våldtäkt på en arbetskamrat har befunnits föreligga. Arbetsdomstolen har i likhet med tingsrätten inte funnit anledning att i sammanhanget gå närmare in på fråga om omplacering av arbetstagaren.

PARTER:

an R i Landskrona mot Staten genom Domstolsverket.

ÄMNESORD:

Anställningsskydd Avskedande Våldtäkt Omplacering LAGRUM: 18 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd

AD 1999 nr 49

En arbetstagare arbetade ensam på en ideell organisations kontor. Han installerade utan arbetsgivarens tillåtelse internetanslutning som han använde för privata ändamål, bl.a. skickade han brev till fascistiska organisationer med arbetsgivaren  som avsändare. Han  arbetade dessutom mycket med privata brev på arbetstid. Att det var saklig grund för uppsägning var därför inte överraskande. Det som är  anmärkningsvärt är att AD utan att överhuvudtaget diskutera integritetsfrågan anser det fullständigt självklart att arbetsgivaren har rätten att gå in i datorn och bryta upp koder för att komma åt arbetstagarens privata korrespondens. Bevisredovisningen här är dessutom något udda, den sker endast genom att den arbetsgivarrepresentant som varit inne i datorn muntligen redovisar detta i rätten. Detta är det första mål i AD där Datorn använts som medel för att kartlägga den anställdes förehavanden, och där hela bevisningen bygger på denna uppföljning.

AD 1999 nr 49

Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som enligt arbetsgivaren på ett otillbörligt sätt utnyttjat arbetsgivarens arbetsredskap, en dator. Arbetstagaren har installerat Internet i datorn och använt denna för att upprätta och bearbeta privata dokument och för att skicka privat e-post.

PARTER:

Tjänstemannaförbundet HTF mot PRO Hallandsdistriktet i Halmstad.

ÄMNESORD:

Anställningsskydd LAGRUM: 7 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd

MÅLNR: A-200-1998

AD 1999 nr 48

En av de viktigaste rättsäkerhetsgarantierna i svensk förvaltningsrätt är att tjänstemän i offentlig anställning själva under lagarna beslutar i ärenden som är fått delegerade. Målet gällde en hälsoskyddsinspektör. Hälsoskyddsinspektörens arbete innefattade myndighetsutövning, dvs. att fatta beslut mot enskilda som medförde rättigheter eller skyldigheter. Staden menade att han brustit i denna roll och hade därför omplacerat honom. Tvisten gällde denna omplacering.

I ärendet åberopade staden tio olika händelser eller beteenden som man ansåg utgöra saklig grund för omplacering. Samtliga gällde hans myndighetsutövande verksamhet.

Trots detta prövar domstolen inte konflikten mellan offentliga tjänstemäns rätt att under lagarna fatta beslut i sådan frågor där de fått beslutsrätte. En illavarslande och riktigt dålig dom.

AD 1999 nr 48

En kommunalt anställd hälsoskyddsinspektör har under flera år handlagt tillsynsärenden rörande s.k. sjuka hus. På grund av omständigheter som är att hänföra till hälsoskyddsinspektörens tjänsteutövning beslutar kommunen att han fortsättningsvis i stället skall handlägga tillsynsärenden rörande radon i bostäder. - I målet uppkommer frågan om kommunens åtgärd inneburit att hälsoskyddsinspektören har skilts från den anställning han hade. Sedan denna fråga besvarats nekande uppkommer frågan om kommunens åtgärd har vidtagits i strid med bestämmelsen i § 6 mom. 1 andra stycket AB 95 om att stadigvarande förflyttning av arbetstagare mot dennes önskan förutsätter att det föreligger vägande skäl för åtgärden. Domstolen har funnit att kommunens åtgärd innebar en förflyttning i bestämmelsens mening men har ansett att det förelåg vägande skäl för åtgärden.

PARTER:

Sveriges Kommunaltjänstemannaförbund mot Stockholms stad.

ÄMNESORD:

Arbetsskyldighet Skiljande_från_tjänst Förflyttning,_vägande_skäl Omplacering LAGRUM: Ej angivet

MÅLNR: A-114-1998

AD 1999 nr 47

En arbetstagare sägs upp pga. att han sålt narkotika, dock inte på arbetet. Uppsägningen ogiltigförklaras av AD. I vanliga fall har AD en  sträng syn  när det gäller narkotika. Anledningen till att uppsägningen inte godtogs var sannolikt att arbetstagaren avtjänat sitt straff, att han hade en god prognos, var narkotikafri, och att narkotikahanteringen saknade anknytning till arbetet.

AD 1999 nr 47

Fråga om en arbetsgivare haft skäl för avskedande eller saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som dömts för narkotikabrott.

PARTER:

Statstjänstemannaförbundet mot Staten genom Statens järnvägar.

ÄMNESORD: Anställningsskydd LAGRUM: 7 § och 18 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd

MÅLNR: A-173-1998

AD 1999 nr 30

AD: sammanfattning ger en god bild av problemen som domen löser

AD 1999 nr 30

Två byggnadsarbetare A och B blev uppsagda på grund av arbetsbrist. B, som hade den kortaste anställningstiden, blev därefter återanställd. I tvist om arbetsgivaren har åsidosatt A:s företrädesrätt till återanställning uppkommer följande frågor: a) Enligt byggnadsavtalet har en arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist företrädesrätt till återanställning inom det turordningsområde och den turordningsenhet där han tidigare varit sysselsatt. Återanställdes B för att utföra andra arbetsuppgifter än de som A tidigare haft med den verkan att återanställningen av B skedde inom en annan turordningsenhet i byggnadsavtalets mening? - b) Hade A tillräckliga kvalifikationer för den nya anställning som B erhöll?

PARTER:

Svenska Byggnadsarbetareförbundet mot Byggentreprenörerna och JM Byggnadsaktiebolag i Stockholm.

ÄMNESORD:

Turordningsenhet Återanställning Företrädesrätt Kvalifikationer LAGRUM: 25 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd

MÅLNR: A-15-1998

 

AD 1999 nr 29

Sexuella trakasserier på arbetsplatsen är en ganska vanlig företeelse. Däremot är det inte särskilt vanligt med uppsägningsmål där arbetsgivaren skiljer den som trakasserar från tjänsten. Det här är ett sådant mål.  I regel brukar det vara den trakasserade som slutar. Det är ganska grava förseelser som arbetsledaren i detta fall gjort sig skyldig till och av AD:s dom kan man förstå att det mer än väl räckte till för att avskeda arbetsledaren från tjänsten. Målet redovisar emellertid en framkomlig väg för fack som vill driva frågan om sexuella trakasserier på arbetsplatsen

AD 1999 nr 29Avgörande:1999-03-10

RUBRIK:

En städledare har avskedats från sin anställning. Som grund för avskedandet har arbetsgivaren åberopat att städledaren på olika sätt misskött sig i sitt arbete, bl.a. genom att sexuellt trakassera kvinnliga städare. Arbetsdomstolen finner att avskedandet har varit lagligen grundat.

PARTER:

LEDARNA mot ALMEGA Tjänsteförbunden och Partena Clean Aktiebolag i Stockholm.

ÄMNESORD:

Avskedande sexuella_trakasserier LAGRUM: 18 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd LR: 1982:80_18

MÅLNR: A-207-1997 DOKTYP: Rättsfall KÄLLA: Arbetsdomstolens_domar NR: AD_29/1999

AD 1999 nr 7.

Den socialdemokratiska regeringen införde den 1 januari 1997 en ytterligare möjlighet till tidsbegränsad anställning, överenskommen visstidsanställning. Överenskommen visstidsanställning ger trots det fina namnet som felaktigt förefaller verka förutsätta någon typ av särskild överenskommelse, arbetsgivaren fria händer att anställa fem arbetstagare tidsbegränsat med sämre skydd än i i vanlig  tidsbegränsad anställning under ett år. I detta mål hade arbetsgivaren anställt tidsbegränsat, utan att ange att det var fråga om överenskommen visstidsanställning. AD konstaterar att arbetsgivaren inte har någon skyldighet att ange på vilken grund han anställer tidsbegränsat med   överenskommen visstidsanställning. Hur facket ska kunna bevaka om arbetsgivaren då anställer för många är en öppen fråga, om arbetsgivaren inte är skyldig att uppge att det rör sig om överenskommen visstidsanställning. De farhågor som framfördes i samband med det   socialdemokratiska förslaget till försämring av anställningsskyddslagen, att införandet av  skulle medföra en ytterligare uppluckring av anställningsskyddslagen, visade sig korrekta.

AD 1999 nr 7

Fråga i visst fall om en tidsbegränsad anställning var tillåten enligt reglerna i 5 a § anställningsskyddslagen om överenskommen visstidsanställning.

PARTER:

Statstjänstemannaförbundet mot Staten genom Göteborgs universitet.

ÄMNESORD:

Anställningsskydd Överenskommen visstidsanställning LAGRUM: 5 a § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd

MÅLNR: A-259-1997

AD 1998 nr 107 

En trafikövervakare sades upp under påstående att han ej skötte sina arbetsuppgifter. Uppsägningen ogiltigförklarades då arbetsgivaren ej klargjort för arbetstagaren att han inte skötte sina arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt och att han, måste ändra sitt beteende.  denna dom visar att det ställs stora krav på arbetsgivaren att han talar med den anställde vid uppsägning p.g.a. misskötsamt
 

AD 1998 nr 107 

Fråga om en kommun har haft saklig grund för uppsägning av en trafikövervakare. I målet uppkommer särskilt frågan om betydelsen av att kommunen vidtog uppsägningen utan att dessförinnan ha klargjort för trafikövervakaren att han enligt kommunens mening inte skötte sina arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt och att han måste ändra sitt beteende. 
PARTER: 
Svenska Kommunalarbetareförbundet mot Karlstads kommun. 
 

AD 1998 nr 94

Vid uppsägning är arbetsgivaren i regel skyldig att dessförinnan pröva om arbetstagaren efter omplacering kan beredas annat arbete (7§  LAS). I regel brukar då krävas att den uppsägningshotade arbetstagaren har samma kvalifikationer och är berättigad till samma inskolning som då arbetsgivaren nyanställer på den befattning till vilken omplacering ska komma ifråga. I detta fall slog AD fast att det är de kriterier som arbetsgivaren uppställer vid ompalceringstillfället som skall gälla, inte de som var då arbetsgivaren anställde dem som nu har de aktuella jobben.

AD 1998 nr 94

Två fotografer vid Västgöta-Tidningar AB har sagts upp på grund av arbetsbrist. Fråga om dessa hade tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete som allmänreportrar. Vid bedömningen av fotografernas kvalifikationer har arbetsdomstolen utgått från de kvalifikationskrav för arbetena som allmänreportrar som gällde vid den tidpunkt då fotograferna sades upp från sina anställningar och omplaceringsfrågan aktualiserades. 

PARTER: 

Svenska Journalistförbundet mot Svenska Tidningsutgivareföreningen och Västgöta-Tidningar Aktiebolag i Skara.

 AD 1998 nr 52

En chef för en mindre butik hade brukat och även förvarat marijuana på arbetsplatsen. Arbetsgivaren hade inte på ett kraftfullt sätt tagit avstånd från narkotikabruk av de anställda. Men narkotikabruk är straffbart. Arbetstagaren hade inte haft fog för att uppfatta arbetsgivaren hade accepterat narkotikabruket. Arbetstagaren hade en förtroendeställning. Det fanns fog för att anse att anse att förtroendet förbrukats. Saklig grund för uppsägning förelåg.
Denna dom är en konsekvent fullföljande  av den stränga inställning AD har till narkotika, vilken i och för sig även tillämpas i de fall bruket eller försäljningen inte är relaterat till arbetsplatsen.

AD 1998 nr 52

RUBRIK: En anställd har brukat och förvarat marijuana på arbetsplatsen och förvarat andra narkotikarelaterade föremål där. Saklig grund för uppsägning har ansetts föreligga men inte skäl för avskedande. 
PARTER: Adolescent S.R. Aktiebolag i Stockholm mot J. W. i Täby. 
ÄMNESORD: Anställningsskyddslagen LAGRUM: 7 § första stycket och 18 § första stycket lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd LR: 1982:80_7 1982:80_18 
ÖVERKLAG: Stockholms tingsrätts, avd 3, dom den 10 januari 1997 i mål nr T 3-1195-95 MÅLNR: B-19-1997 Arbetsdomstolens_domar NR: AD_52/1998 
 

AD 1991 nr 82 Att styrka att någon som har kassaansvar stulit är en tung bevisbörda för arbetsgivaren, i princip lika tung som en åklagare har, som skall styrka brott, även om AD inte är lika erfaren som tingsrätter och hovrätter när det gäller att göra denna typ av avvägningar och därför i bland i praktiken har lättat på det faktiska på beviskravet. I den vägledande domen AD 1991 nr 82 gav därför AD en annan möjlighet, nämligen att om arbetstagaren har brustit i de rutiner som gäller för kassaredovisning, så utgör detta faktum vid grava överträdelser saklig grund för uppsägning.

AD 1991 nr 82 Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en tågvärdinna som vid tre kontrolltillfällen har åsidosatt en av arbetsgivaren utfärdad instruktion för kassatjänst. Även fråga om skadestånd för otillåten avstängning.

 

AD 1983 nr 003 En egen uppsägning kan återställas av AD på två grunder. Det ena är om den är framtvingad och alltså att jämställa med en uppsägning eller ett avskedande från arbetsgivarens sida, det andra fallet är om personen som sagt upp sig ångrar sig och att det måste anses strida mot tro och heder att åberopa uppsägningen mot henne. Upp sägningen har i själva verket inte har varit allvarligt menad och att arbetsgivaren har insett detta. Det är i väldigt få fall det sistnämnda fallet godkännes av AD, och här är det viktigaste och mest vägledande fallet av den arten. Domaren Edvard Nilssons särskilda yttrande ger fortfarande god ledning och orientering när det gäller dessa två typer av skäl för att inte anse en egen uppsägning sakligt grundad, även om det efter denna dom kommit många fler avgöranden i AD. AD 1983 nr 003 En 16-åring med skört psyke och utan tidigare erfarenhet av arbetslivet har sagt upp sig med motiveringen att hon fått arbete på annat håll. Detta var emellertid inte sant. Den verkliga anledningen var misshälligheter mellan henne och hennes förman, vilket hon inte vågade tala om vid uppsägningstillfället. Arbetsgivaren fick vetskap om detta först när uppsägningen en vecka (tre arbetsdagar) senare återtogs såsom förhastad. Var arbetsgivaren då skyldig att låta arbetstagaren ta tillbaka sin uppsägning och fortsätta anställningen? Vidare uppkommer frågan huruvida anspråk på allmänt skadestånd är preskriberat enligt anställningsskyddslagen.

AD 1978 nr 89

Bastubadaren är nog en av de mest kända domarna i AD:s praxis. Och Mats, som domen gäller, har gått vidare och blivit advokat, det kunde man nästan förstå när domen kom. Den kom på det glada 70-talet när allt var möjligt, och arbetsrätten skulle utvecklas så att arbetstagaren skulle få ett fullgott skydd i sin anställning. Nu blev Bastubadaren inte den fjäril som förebådade sommaren, utan ganska kort efteråt stramade AD upp sin praxis, för att nu ha gått över i en ganska arbetsgivarvänlig linje i det nya 2000-talets anda. Men det visste vi inte då när allt var möjligt. Det är det fortfarande, det krävs bara lite hårdare jobb.

AD 1978 nr 89 En arbetstagare var anställd som sulfitoperatör hos ett företag inom processindustrin. Arbetsuppgifterna bestod bl a i att övervaka en ångpanna. Sedan arbetstagaren under arbetstid påträffats medan han badade bastu, omplacerades han till okvalificerade arbetsuppgifter. Detta medförde ändrad arbetstid och sänkta löne- förmåner. I målet uppkom bl a följande frågor. Var omplaceringen av arbetstagaren att betrakta som ett avskedande? Hade omplaceringen av arbetstagaren skett i syfte att förmå honom att själv lämna anställningen? Utgjorde omplaceringen en disciplinär bestraffning i strid med 62 § medbestämmandelagen? Krävdes enligt kollektivavtalet godtagbara skäl för att omplacera arbetstagaren och förelåg i detta fall sådana skäl? Hade arbetsgivaren i samband med omplaceringen åsidosatt sin förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen?
AD 1976 nr 33 Kollektivavtal gäller direkt endast för medlemmar i den avtalsslutande organisationen (26 § MBL). För övriga som arbetar inom kollektivavtalets tillämpningsområde, blir kollektivavtalet – om inte annat har avtalats uttryckligen- en del av det enskilda anställningsavtalet pga. kollektivavtalets normerande verkan. Men det är inte kollektivavtalet utan bruket på arbetsplatsen som normerar. I denna prejudicerande dom fick denna princip den egendomliga effekten att domstolen förpliktade ett företag som inte följt avtalets bestämmelser om lönehöjningar enligt kollektivavtalet, att betala ut lönehöjningen retroaktivt till fackets medlemmar men bara så länge kollektivavtalet gällde på arbetsplatsen. När det upphörde med utgången av år 1972 sänktes alltså i praktiken lönen. Detta eftersom avtalsenliga lönehöjningar inte hade tillämpats på företaget.  Arbetsdomstolen fann sålunda att riksavtalet inte var normerande för timlönen i det enskilda anställningsavtalet ens för det avtalsslutande förbundets medlemmar efter det att avtalet upphört att gälla med utgången av 1972. AD 1976 nr 33 Bolaget har genom hängavtal med Svenska Beklädnadsarbetareförbundet ansetts bundet av tid efter annan gällande riksavtal för konfektionsindustrin vilka slutits mellan Sveriges Konfektionsindustriförbund och Svenska Beklädnadsarbetareförbundet. Fråga om bolagets bundenhet av hängavtalet för tid efter det att Svenska Beklädnadsarbetareförbundet uppgick i Beklädnadsarbetarnas förbund och därvid upplöstes. Tillika fråga om bl a avvikelse från kollektivavtal, kollektivavtals efterverkan på enskilt anställningsavtal, saklig grund för uppsägning under tiden före anställningsskyddslagens ikraftträdande och föreningsrättskränkning.