10. Mänskliga rättigheter, föreningsrätt, personlig integritet, diskriminering, illojalitet

Här finner du domar enligt rubriken. Domarna finns också under andra ämnesområde. Det finns också nyinlagda domar som jag jag lagt in under de senaste månaderna. De har nu blivit så många att jag delat upp dem, men Här finns alla refererade domar i datumordning på den här sidan längst tillbaka till 1997. Du kan också söka domarna med sökmotorn som ligger på förstasidan; länk här(fungerar inte i Firefox), sökhjälp Här.

Kort kommentar 
 
Domstolens sammanfattning   

Klicka på domsnummer så får Du domen i fulltext

AD 2010 Nr 91 Sedan den 1 januari 2009 gäller ett förbud mot åldersdiskriminering i Sverige. Förbudet är grundat på ett EU-direktiv som förbjuder sådan diskriminering. Här är den första prövningen i AD av om sådan diskriminering föreligger, En av anledningarna till att DO vinner målet, förutom att arbetsförmedlingen har handlagt ärendet osedvanligt klumpigt,  kan vara  offentlighetsprincipen, vilken medför  att staten har mindre möjligheter att i efterhand  tillrättalägga fakta, än en privat arbetsgivare. Domen är pedagogiskt skriven.

Det enda som är att beklaga är att diskrimineringsersättningen som enligt förarbetena skall vara avskräckande sätts till låga 75.000 kronor. Det är ett mycket billigt pris för att slippa anställa någon man inte vill ha pga. ålder. AD lever i en gammal värld när det gäller arbetsgivarens kostnadsövervägande. Tyvärr verkar inte samma värderingar gälla  när AD dömer ut skadestånd mot enskilda arbetstagare.

AD 2010 Nr 91 diskrimineringsersättning enligt diskrimineringslagen; Fråga om en 62-årig kvinna har utsatts för dels könsdiskriminering och åldersdiskriminering genom att hon inte kallats till anställningsintervju, dels åldersdiskriminering genom att hon inte har erbjudits anställning som jobbcoach.
AD 2010 Nr 90 Lojalitetsbegreppet är uråldrigt. Loja’l (av fra.loi,lag), laglydig, trogen sin lagliga överhet Begreppet som ursprungligen härstammar från den romerska rätten har sin grund i den ”hommage” ungefär ed som underlydande avlade till sin herre. Det är en del av den feodala rätten som finns i europeiska medeltida lagböcker  från slutet av 1200-talet. Så här beskrivs det i  Medieval Sourcebook:Modus Faciendi Homagium & Fidelitatem (The Manner of Doing Homage & Fealty), c. 1275

“When a Freeman shall do Homage to his Lord of whom he holds in Chief, he shall hold his hands together between the hands of his Lord, and shall say thus: "I become your Man from this day forth, for life, for member, and for worldly honor, and shall [owe] you Faith for the Lands that I hold of you; saving the Faith that I owe unto our Lord the King, and to [mine other Lords.]

And when a Freeman shall do homage to any other than to his Chief Lord, and for a simple Tenement, he shall hold his hands together between the Hands of his Lord, and shall say thus: "I become your Man from this day forth, and shall bear you Faith for the Tenement which I claim to hold of you; saving the Faith that I owe to our Lord the King, and to my other Lords."

Lojalitets begreppet är för att uttrycka det kort en grundstomme i det feodala samhällets lagstruktur.

Man tycker därför att det borde ha spelat ut sin roll i modern svensk arbetsrätt. Men tvärtom växer det sig starkare och starkare som denna dom från den sista flämtande delen av 2010 visar.

Domstolen slår nämligen enhälligt fast att det är illojalt för en anställd att berätta för personer med vilka ha har haft kundkontaktersedan länge,att han uppfattar sig som kickad, när hans arbetsgivare har sagt till honom att han borde söka jobb hos en annan arbetsgivare.

Den andra väsentliga informationen som finns i denna dom bekräftar att AD utan att blinka godtar som bevisning uppgifter från loggning av de anställda dataverksamhet, i det här fallet den anställdes e-post.

Att sedan arbetstagarens övriga agerande där han tappar av företagsinformation till ett privat e-postkonto och raderar register sannolikt enbart dessa är grund för  avskedande är en annan sak.

AD 2010 Nr 90 ogiltigförklaring av avskedande; En säljare av konsulttjänster, som ingick i arbetsgivarens ledningsgrupp, uppgav för en av arbetsgivarens kunder att han hade blivit uppsagd. Han överförde senare ett stort antal dokument från bolagets server till sin privata e-postadress och raderade vissa av bolagets dokument. Fråga huruvida arbetstagaren genom sitt handlande åsidosatte sin lojalitetsplikt på sådant sätt att det har förelegat laga grund för avskedande.
AD 2010 Nr 87

EU-rätten har genomgående inneburit att facken möjligheter att skydda sina medlemmars intressen kraftigt har beskurits. Det har skett genom ett antal domar i EU-domstolen som kraftigt begränsat strejkrätten, det s.k. Vaxholmsmålet är bara en av dessa domar, genom lagar, direktiv kallas dessa inom EG-rätten, som för att skydda den fria rörligheten för företag och tjänster begränsar rätten att teckna skyddsbestämmelser för anställda t.ex. när det gäller tjänstepensionen, och även när det gäller skydd för den personliga integriteten som ”lämpligt” nog förhindrar en facklig kontroll av utgående löner etc.

Här har arbetsgivaren åberopat att något så oskyldigt som fackets rätt att  kontrollera den nyanställdas anställningsbevis enligt  föreskrifter i kollektivavtalet, anses kränka den personliga integriteten och att utlämnandet av är sådana därför är ett brott mot personuppgiftslagens skyddsregler för den personliga integriteten.

AD gör en mycket pedagogisk genomgång av reglerna i Personuppgiftslagen .  AD hamnar till slut på den regel i personuppgiftslagen, 10 §, som innebär att en intresseavvägning skall göras mellan den registrerades intresse av skydd för sin integritet och intresset hos den som  ska få del av uppgifterna. I det här fallet anses fackets intresse överväga intresset för integritetsskydd hos den nyanställde.

Det är emellertid bara en liten balansering för de intrång den nya integritetskränkande tekniken och AD:s domar givit arbetsgivaren i form av rätt till tvångsvisa läkarundersökningar (drogtest), kroppsvisitationer, GPS-uppföljning, loggning av anställdas arbetsdatorer, övervakningskameror för att bara nämna några exempel.

I dagens läge får man emellertid vara tacksam för det lilla.

Men fler förbund borde vara offensiva som Transport och se till att man får koll över att avtalets lönebestämmelser iakttas av arbetsgivaren. Att se till att det finns justa anställningsbevis och att kopia av dessa alltid skickas till lokala facket är ett utomordentligt enkelt sätt att göra detta. Nu är det fritt fram, det är bara att ta fram kravet i 2011 års löneförhandlingar, fördelen är ju dessutom att det inte kostar ett öre av lönepotten.

AD 2010 Nr 87 kollektivavtalsbrott  En arbetsgivare är enligt transportavtalet skyldig att till den lokala fackliga organisationen insända kopia av upprättat anställningsbevis i samband med att anställningsavtal träffas. En arbetsgivare har underlåtit att tillämpa bestämmelsen och har därvid anfört att detta skulle strida mot personuppgiftslagen. Fråga huruvida arbetsgivarens underlåtenhet har inneburit ett brott mot transportavtalet.
AD 2010 Nr 82

Föreningsrättskränkningar är erfarenhetsmässigt mycket tunga mål för arbetstagarparten. Enligt AD:s praxis går målen i två steg, först måste facket göra sannolikt att det förelegat en föreningsrättskränkande åtgärd, därefter övergår bevisbördan på arbetsgivaren som då måste styrka att han haft ett annat godtagbart syfte.  I detta fall gällde det fyra olika åtgärder där AD i två fall finner att det ligger inom den normala arbetsledningsrätten och i de andra två fallen inte finner det som arbetstagarsidan påstår styrkt, eftersom parterna lämnar olika uppgifter om vad som hänt, och då har arbetstagarsidan bevisbördan för att visa det de påstår. Det som arbetstagarsidan påstår när det gäller de föreningsrättskränkande uttalandena är ”det är du som krånglar, man ska inte behöva dra in facket på ett sådant här litet företag”, och ”tar man hjälp av facket så blir man tyvärr hackkyckling”.

Det är inte ens säkert att dessa båda uttalanden, i synnerhet inte det första,, om de hade kunnat styrkas utgör en föreningsrättskränkande åtgärd. Arbetsgivaren har en mycket större rätt att fälla kränkande uttalanden om arbetstagaren än denne har mot arbetsgivaren.

Jämför hur domstolen behandlar arbetsgivaren i målet Sporrong Lönnroth AD 1982 nr 33, där arbetsgivaren uppträdde på ett sätt som uppfattades som hotfullt, kränkande och förnedrande av de fackliga företrädarna. AD säger här om avvägningen mellan yttrandefrihet och föreningsrättskränkning:

Arbetsdomstolen anser sammanfattningsvis att det inte kan innefatta någon föreningsrättskränkning att en arbetsgivare kritiserar en viss facklig organisation eller viss facklig förtroendemans sätt att bedriva facklig verksamhet. Det saknar därvid betydelse huruvida kritiken är befogad eller inte eller om kritiken framförs offentligt eller i enrum. Allmänna uttalanden om motsidan och dess företrädare kan nämligen aldrig i sig konstituera en föreningsrättskränkning. Är det emellertid inte fråga om ett allmänt uttalande utan i stället om ett mer eller mindre direkt uttalat hot mot någon eller några enskilda arbetstagare blir situationen naturligtvis en annan”.

Det må vara hur som helst med detta, Handels har all heder av att man drev detta mål, för att arbetstagaren verkligen föreningsrättskränkts är det knappast något tvivel om. Och i ett sådant läge ska facket stötta arbetstagaren, även om bevisläget är svagt.

AD 2010 Nr 82 Föreningsrättskränkning Fråga om en arbetstagare utsatts för vissa åtgärder och uttalanden av sin arbetsgivare och om arbetsgivaren därigenom gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning.

AD 2010 Nr 53 Alltsedan skickliga murare genom att byta arbetsplats spred kunskapen i Europa om hur valven skulle konstrueras i de gotiska kyrkorna i mitten av 1100-talet har arbetare genom att byta arbetsplats spridit ny kunskap vidare och på det sättet utvecklat samhället. Att byta arbetsplats då och då är en ur samhällets utgångspunkt nyttig verksamhet. Men det enskilda företaget som vill tjäna pengar på sina arbetares yrkeskunskap är naturligtvis inte lika intresserade av denna verksamhet, och konstruerar därför ofta vittgående hinder i form av vitesklausuler, tystnadsplikt och annat för att förhindra arbetsbyte.   AD har under senare år börjat straffa arbetstagare när de slutar sitt jobb och börjat jobba igen med andra jobb inom sitt kunskapsområde med att döma ut viten och skadestånd  som är helt avvikande från vanlig arbetsrättslig praxis. Ekonomiskt skadestånd uppritat mellan tummen och pekfingret på tvåhundraåttiofemtusen (285 000) kronor, ett vite på 500 000 kronor har förekommit för att personen ska avhålla sig från arbete inom sitt kunskapsområde (AD 2010 Nr 27). När såg du en arbetsgivare dömas till ett sådant skadestånd eller ett sådant vite? Jag har aldrig sett ett vite av denna storleksordning mot en arbetsgivare.

Professor emeritus Axel Adlercreutz konstaterar i anledning av tidigare domar i AD att denna verksamhet rör sig om en ny form av slaveri (ja han är ju juridikprofessor så han utrycker det inte så rakt men vill du veta vad han anser så finns det i en artikel av Axel Adlercreutz, ”Personexekution eller skadestånd/avtalat vite i mål om konkurrensklausuler”. Svensk Juristtidning. 1991,sid  445-454.)

I detta mål var omständigheterna så uppenbart graverande att AD avslog arbetsgivarens krav på att en f.d. arbetstagare skulle dömas utge vite. Men om man närmare granskar hur AD kommer fram till denna  bedömning är domen  trots vitesklausulens uppenbart oskäliga utformning så hövisk att den mer  riskerar att hjälpa arbetsgivaren att i framtiden utforma mer förfinade klausuler för att upprätthålla denna osunda verksamhet, än att skydda arbetstagaren.

AD 2010 Nr 53  En arbetstagare som arbetat som säljare av finansiella tjänster hade i sitt anställningsavtal en konkurrensklausul. Fråga bl.a. om arbetstagaren brutit mot konkurrensklausulen och om klausulen kan anses oskälig enligt 38 § avtalslagen.

AD 2010 Nr 42 I Sverige har vården i synnerhet i storstadsområdena privatiserats. Vårdpersonal som arbetar som personliga assistenter har låga löner och helt ursula anställningsförhållanden i övrigt. Effekten av privatiseringen är dels att skattepengar gödslas ut på kapitalstarka företag som stoppar undan dem på Kajmanöarna (Ja är medveten om överdriften), dels att f.d. anställda inser att de genom att jobba på egen kula kanske kan förbättra sin ställning. Att en anställd då försöker starta eget med det han eller hon kan, på den ort och med de kontakter han eller hon har är ganska Självklart. Det som då kunde drabba den anställde var att arbetstagaren skilljdes från anställningen pga illojalitet. Men genom en verksamhet som inleddes genom domarna 2003 nr 21 och 2003 nr 61 har AD , mer än 70 år efter det kollktivatalsagen kom till på egen hand utan varje form av lagändring infört en skadeståndsskyldighet för illojalitet som är helt hialös. I denna dom yrkar den f.d. arbetstagaren att man vid bedömandet av det allmänna skadeståndet skall bekant arbetstagarens ekonomiska förhållanden, vilket domstolen inte finner skäl att göra, trots att det rör sig om en person på nedre delen av inkomstskalan.

Denna praxis att döma personer till skadestånd för kollektivavtalsbrott, brott mot lojalitetsplikten har smugit sig in utan att den såvitt jag vet har kommenterats av någon rättslärd. Det är en djupt omoralisk verksamhet som tyvärr ligger helt i tiden.

AD 2010 Nr 42 En arbetstagare har under sin anställningstid hos arbetsgivaren, som driver verksamhet med personlig assistans, bl.a. startat och registrerat ett handels­bolag, genom handelsbolaget utfört visst uppdrag åt en kommun och ingått avtal om vård av en arbetsgivarens kunder. Fråga om arbetstagaren åsidosatt sin lojalitetsplikt enligt gällande kollektivavtal och därmed är skyldig att utge allmänt skadestånd till sin tidigare arbetsgivare.
AD 2010 Nr 27 Här fortsätter AD sin verksamhet med att straffa arbetstagare när de slutar sitt jobb och börjar jobba igen med andra jobb inom sitt kunskapsområde med skadestånd  som är helt avvikande från vanlig arbetsrättslig praxis, eller vad sägs om ett ekonomiskt skadestånd uppritat mellan tummen och pekfingret på tvåhundraåttiofemtusen (285 000) kronor, ett vite på 500.000 kronor för att personen ska avhålla sig från arbete inom sitt kunskapsområde. När såg du en arbetsgivare dömas till ett sådant skadestånd eller ett sådant vite. Jag har aldrig sett ett vite av denna storleksordning mot en arbetsgivare.

Det verkar som om AD börjar bli en verksamhet för att till varje pris skydda företagen från konkurrens från sina f.d. anställda. Är det någon som funderar på vad en sådan här skråskyddande verksamhet betyder för ett fritt näringsliv. Detta är i själva verket som Professor emeritus Axel Adlercrutz konstaterar en ny form av slaveri (ja han är ju juridikprofessor så han utrycker det inte så rakt men vill du veta vad han anser så finns det i en artikel i SvJt Adlercreutz, Axel (1991), Personexekution eller skadestånd/avtalat vite i mål om konkurrensklausuler. Svensk Juristtidning. 445-454.) Konkurrensklausuler som i själva verket innebär yrkesförbud, är det verkligen vad Sverige behöver? Ja AD anser tydligen det.

Arbetstagarledamöterna sitter som vanligt stilla i båten och tiger. Det vore väl dags att byta ut dessa passiva pensionärer och sätta in lite friska krafter i vart fall från LO-förbundens sida.

AD 2010 Nr 27 Ett bolag med verksamhet inom området IT-säkerhet yrkade vid tingsrätten att en tidigare arbetstagare hos bolaget skulle åläggas förbud att bedriva viss verksamhet som konkurrerade med bolagets. Fråga om det yrkade konkurrensförbudet hade stöd i arbetstagarens anställningsavtal och inte var oskäligt samt om arbetstagaren brutit mot det och orsakat bolaget skada. Även fråga arbetstagaren obehörigen utnyttjat bolagets företagshemligheter.

AD 2010 Nr 14 I förädraledightslagen 16 § sägs att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagagare av skäl som har samband med föräldraledigheten, när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga.

I detta mål avfärdar domstolen arbetsgivarens invändning att det inte är fråga om ett anställningsförfarande när en anställd söker en annan tjänst inom företaget.

Ett missgynnade föreligger alltså enligt AD och frågan är då om detta har något samband med föräldraledigheten. AD menar att det ankommer på arbetstagarsidan att göra antagligt att missgynnandet har ett orsakssamband med arbetstagarens föräldraledighet. Enlig det s.k. bevisbördedirektivet som finns inskrivet som § 24 i föräldraledighetslagen gäller att ”när personer, som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som ger anledning att anta det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling” (Direktiv 97/80/EG).

I detta fall menade arbetstagarsidan att det räckte med att det fanns ett tidssamband, men det godkände inte AD. Det måste finnas ett mer påtagligt samband, som att arbetsgivaren vidtar en missgynnande åtgärd efter det att en arbetstagare har begärt eller tagit ut ledighet, exempelvis drar in en förmån eller leder och fördelar arbetet på ett ogynnsamt sätt eller att den som är förbigången var mer meriterad.  AD menar att de sökande är likvärdiga och att diskriminering därför inte föreligger. AD konstaterar dessutom att den aktuella tjänsten tillskapats för att den aktuella personen skulle vara kvar i företaget, och att det var ytterligare ett skäl till att det inte förelåg missgynnande.

Man kan bara konstatera att barnlediga kvinnor efter denna dom - av den helt av män bestående domstolen - ligger lika pyrt till som de alltid gjort. Diskrimineringslagarna får inget genomslag i AD;s domar. Om man inte har en lite fyrkantig tillämpning till förmån för den normalt diskriminerade parten, i det här fallet barnlediga kvinnor, får diskrimineringslagarna ingen effekt, trots att det är lätt att statistiskt visa att diskriminerin föreligger utslaget på hela kollektivet. Ett tydligt exempel är att den lönesvacka som en kvinna får under barnledigheten statistiskt inte rättas upp under resten av kvinnans yreksverksamma liv.

Just frånvaron från arbetet är alltid, och har alltid varit, den vanligaste orsaken till att kvinnor diskrimineras. Före 1940 var barnfrånvaro till och med godtagbart skäl för avsked, så ett litet framsteg har ju trots allt skett, men det framsteget skedde ju för 70 år sedan, så det får väl nästan anses preskriberat. Väger man in detta och dessutom att AD som en + faktor för arbetsgivaren lägger till arbetsgivarens subjektiva skäl till varför man vill ha en viss person anställd enligt den sista anmärkningen, då blir det inte mycket kvar av diskrimineringsförbudet.

AD 2010 Nr 14 En gravid kvinna A, som var anställd som lokalredaktör hos ett tidningsföretag, sökte en ledig anställning vid tidningens centralredaktion. Arbetsgivaren valde en annan sökande till arbetet. Fråga om arbetsgivaren därigenom har missgynnat A i strid mot 16 § föräldraledighetslagen. Uttalanden bl.a. om betydelsen i bevishänseende av det tidssamband som förelåg mellan A:s föräldraledighet och arbetsgivarens anställningsbeslut.
AD 2010 Nr 13 För tio år sedan deltog 56 procent av personer med funktionsnedsättning och nedsatt arbetsförmåga i arbetskraften mot 50 procent i dag. En tydlig minskning som inte har med konjunkturer att göra. (Källa DI 2009-12-03). När man läser den här domen behöver man inte tvivla på varför. Försäkringskassan, Sveriges myndighet för rehabilitering och anpassning av arbetsplatser med funktionshinder säger själva i denna dom att man byggt upp ett informationssystem som inte är möjligt att tolka genom skärmläsning för synskadade. (Jag tvivlar för övrigt på att uppgiften är korrekt flera OCR-program t.ex. Scansofts Omnipage klarar numer även de uslaste texter med liten felmarginal, vilket förövrigt DO:s expert påpekar.).

Problemet med diskrimineringslagstiftningen i alla synnerhet när det gäller funktionshindrade är att åtgärder som ska bli verksamma kräver ingrepp i arbetsgivarens företagsledningsrätt, hans s.k. § 32 befogenheter. Och det är det värsta AD vet, det gör man inte om man inte klart tvingas av lagstiftningen. AD utrycker det så här: ”En möjlig anpassningsåtgärd som DO hänvisat till innebär att Marie-Louise J enbart skulle handlägga sjukersättningsärenden. Som framgår av det som har anförts under föregående avsnitt kan det enligt Arbetsdomstolens mening inte skäligen krävas av Försäkringskassan att, vid en nyrekrytering som det var fråga om här, i så hög grad begränsa det utannonserade arbetets innehåll.”

AD gillar dessutom inte den bevisbörderegel som är en följd av det s.k bevisbördedirektivet. Den innebär att om arbetstagaren visar omständigheter som ger anledning att anta diskriminering är det arbetsgivaren som ska visa att diskriminering inte förekommit. När det gäller flera omständigheter säger AD ungefär :"Hur omfattande stöd som hade krävts enbart för den uppgiften och hur den i praktiken skulle hanteras har enligt Arbetsdomstolens mening inte blivit fullständigt belyst av utredningen" Normalt borde en sådan ovisshet ha återfallit på arbetsgivaren eftersom han har bevisbördan, men så bedömer AD inte saken.

AD:s  snäva inställning till människor med funktionshinder fullföljer emellertid en fast linje jämför t.ex AD 2007 nr 012 där en anställd kvinna på Posten i Göteborg med 3.300 anställda med monotona arbetsuppgifter blir utsliten av det ensidiga arbetet, men som enligt försäkringskassan har full arbetsförmåga på arbetsmarknaden, varför man drar sjukpenningen. Hon blir uppsagd från Posten pga. skadan. AD godkände där uppsägningen.

För att en funktionshindrad ska få jobb med diskrimineringslagarna krävs det nästan att personen i AD bevisar att hon inte har något funktionshinder så att arbetsgiven slipper besvär.

Men att AD fullföljer en konsekvent linje sedan 1930-talet att inte ingripa i arbetsgivarens § 32-begfogenheter är ju inte precis någon nyhet,  att Försäkringskassan däremot med sitt uppdrag utåt vill skylta med en så här usel politik, visar väl att det är just den ineffektiva och nedgångna myndighet som den framstått som de senaste åren.

Arbetstagaledamöterna sitter som vanligt stilla i båten.

AD 2010 Nr 13 En gravt synskadad sökte arbete hos Försäkringskassan som handläggare av ärenden om sjukpenning och sjukersättning. Hon nekades anställning med hänvisning till hennes funktionshinder. Fråga om Försäkringskassan har gjort sig skyldig till direkt diskriminering på grund av funktionshinder genom att inte vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för att skapa en situation för den synskadade som var jämförbar med den för personer utan detta funktionshinder.
AD 2010 Nr 7 Detta mål som inte kommer  refereras är en välgörande klart skriven dom om skadestånd för brott mot företagshemlighetslagen och brott mot lojalitetsplikten, där de luddiga resonemang som skett i tidigare mål när det gäller de ekonomiska skadeståndens beräkning med en hialös bevisprövning av skadeståndens storlek t.ex.  AD 2006 nr 49 150 000 kronor AD 2003 nr 84, 100.000 kronor AD 2003 nr 61, 75.000 och 1110.000 kronor, det värsta av alla 2002 nr 115 80.000 kronor mot en förhållandevis lågavlönad bokförare, AD 2002 nr 38 125.000 kronor. Det är egendomligt att dessa mål mestadels är refererade, medan mål där AD som här och i AD 2006 nr 122 intar en mer måttfull hållning inte refereras. Men jag tycker fortfarande att AD:s nya ofog att döma ut ekonomiskt skadestånd för brott mot en lojalitetsplikt som oftast inte finns reglerad någon annanstans än som en reminiscens av legostadgans fortplantning i AD:s dömande från 1930-talet, är ett ofog. AD 2010 Nr 7 Skadestånd för brott mot lagen om skydd för företagshemligheter m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2009 Nr 87 Ännu ett mål om diskriminering som avgöres på mjukvärdet personlig lämplighet. När man läser domskälen så verkar de väldigt övertygande, kanske mer övertygande än de tidigare ”torskar” DO haft i AD – för de är många – men här finns ett allmänt problem. Jag tillåter mig att citera mig själv även om det synes förmätet - men vad jag vet så är jag den ende som löpande följer upp AD:s praxis ur ett kritiskt perspektiv - från ett tidigare avgörande, AD 2009 nr 16Eftersom etnisk diskriminering ofta just bygger på den subjektiva värderingen att avvinkande etniska grupper är sämre än svenska är det en riskabel modell. Det är ju oftast omöjligt att i efterhand visa att subjektiva värderingar som styr urvalet i själva verket är uttryck för en underliggande etnisk diskriminering som sedan rationaliseras i termer av kreativitet, samarbetsförmåga etc.”

AD 2009 Nr 87 En kommun sökte en placeringsassistent. Fråga om en kvinna med makedoniskt ursprung har blivit utsatt för etnisk diskriminering dels genom att hon inte fick anställningen, dels genom påstådda trakasserier vid anställningsintervjun.
AD 2009 Nr 56 Först genom denna dom 2009 lyckas facket tillvarata rättigheter som barnlediga haft i 30 år (även om de förstärktes för ca tio år sedan) nämligen lönediskrimineringsförbudet i föräldraledighetslagen. Tyvärr verkar den inte få den uppmärksamhet den förtjänar. (Lag och avtal referar den inte ens men det är nog bara förbiseende.)  Att föräldralediga kvinnor diskrimineras i strid med föräldraledighetslagen är ett känt faktum. Redan 1992 gjorde LO en utredning som visade att kvinnor som var barnlediga fick sig en löneknäck som de aldrig återhämtade sig ifrån under hela sin arbetslivskarriär. (Datainspektionens noja när det gäller personnummeranknuten statistik och Svensk Näringslivs ovilja att upprätta en företagsanknuten lönestatistik på de flesta avtalslområden omöjliggör numera en sådan uppföljning). Men här har det lilla Kyrkans akademikerförbund lyckats med något som alla de stora kvinnoförbunden inte lyckats med eller ens försökt under 30 år, nämligen att fälla en arbetsgivare i AD som inte ger de barnlediga samma löneökning som de arbetande männen (Jo det är ju fortfarande är kvinnorna som tar största stöten för barnen). Man får gratulera!

Att arbetsgivaren sedan även medger att det är kollektivavtalsbrott kan väl förbundet bara tacka för.

AD 2009 Nr 56 Arbetsgivaren, en kyrklig samfällighet, har vid en årlig löneöversyn inte gett en föräldraledig komminister någon löneökning. Fråga om arbetsgivaren därigenom har brutit mot föräldraledighetslagens förbud mot missgynnande och gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott. Även fråga om tillämpning av 35 kap. 5 § rättegångsbalken såvitt avser den ekonomiska skadan.
AD 2009 Nr 53 Det här är nog första gången i världshistorien som en domstol godkänner en uppsägning för att en anställd inte kan kissa. Grattis AD till det inte särskilt hedrande rekordet! Uppsägningsmål i AD-mål pga. drogmissbruk  liknar i mycket en brottsmålsprocess. Men i en sådan ska  åklagaren bortom varje rimligt tvivel styrka att den åtalade är skyldig. Här har AD helt sonika lagt över bevisbördan på den anställde att visa att han eller hon inte är drogpåverkad. Denna dom visar hur absurd AD:s praxis är att utan varje lagstöd tvinga arbetare till tvångsvis medicinsk undersökning. Drogtest i varje form är nämligen tvångsvis medicinsk undersökning.

Lennart är uppenbarligen en svag människa och att läsa AD: s byråkratiska resonemang om vad han egentligen borde ha gjort för att behålla jobbet känns beklämmande. När man dessutom vet att Metso Paper är en av världens ledande leverantörer av utrustningar och processer samt specialist- och servicetjänster till massa- och pappersindustrin, med 700 anställda och att AD  inte anser att detta rika och stora företag  har  möjlighet att omplacera denna svaga människa, känns det som om domstolen håller på att avlägsna sig från den humana människosyn som trots allt varit utmärkande för AD:s dömande och ställa upp på näringslivets syn att svaga människor inte  platsar i produktionen..  Det är inte utan att man längtar tillbaka till de domar den nu sedan länge avlidne domaren i  AD Ove Sköllerholm avgav. Han kunde uttrycka sig så här: Den sammanfattande bedömningen  …. beträffande Urbans tjänstgöring som arbetsledare måste enligt arbetsdomstolens mening bli, att Urban i likhet med de flesta arbetstagare utfört ett arbete som av och till kunnat ge anledning till anmärkningar och kritik i olika hänseenden. Vad som därvid har framkommit kan emellertid inte berättiga till slutsatsen att Urban visat sådan bristande lämplighet för eller på sådant sätt åsidosatt sina åligganden i anställningen som arbetsledare, att bolaget haft saklig grund för att genom uppsägning skilja honom från hans anställning.” (AD 1990 nr 112)

AD 2009 Nr 53 Fråga om ett företag inom verkstadsindustrin har haft saklig grund för att säga upp en arbetstagare som utförde arbetsuppgifter vid ett smältverk. Arbetstagaren, som hade missbruksproblem, har bl.a. vid två drogtester vägrat att lämna urinprov. Sedan han med anledning därav mottagit underrättelse om uppsägning inställde han sig till arbete och befanns då vara alkoholpåverkad. Den därefter vidtagna uppsägningen har ansetts vara sakligt grundad. I målet uppkommer också en fråga om otillåten ändring av talan
AD 2009 Nr 51 Föreningsrättskränkningar är erfarenhetsmässigt mycket tunga mål för arbetstagarparten. Enligt AD:s praxis går målen i två steg, först måste facket göra sannolikt att det förelegat en föreningsrättskränkande åtgärd, därefter övergår bevisbördan på arbetsgivaren som då måste styrka att han haft ett annat godtagbart syfte.  I detta fall gällde det två åtgärder som framgår av AD:s sammanfattning här vid sidan. Att man inte lyckades när det gäller den första frågan - nekad - lönekompensation - är kanske inte så anmärkningsvärt, eftersom det rörde sig om en intresseförhandling under fredsplikt där parterna hade olika uppfattningar. I den andra frågan tvångsvis förlängning av raster något som normalt ligger inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt lyckades Fastighets kravla sig över tröskeln och göra sannolikt att det var en åtgärd med föreningsrättskränkande syfte, men sedan lyckades arbetsgivaren visa annat godtagbart syfte. Det förefaller rimligt dömt mot bakgrund av den redovisade bevisningen.

Den delen av domen är inte så kontroversiell. Vad som däremot är anmärkningsvärt är att det är fråga om ett mål med entreprenadverksamhet där arbetsgivaren lyckas genomföra lönedumpning i avtalsenlig ordning genom övergång från ett avtalsområde med bättre förmåner till ett med sämre. Det är en verksamhet som faktiskt har pågått under ett 20-tal år. Det började när kollektivtrafiken lades ut på entreprenad och man på det sättet lyckades klä av kommunalanställda bl.a. deras förmånliga semesteravtal, eftersom det var sämre bestämmelser i Transports avtal. Arbetsgivare med det  kommunala avtalet kunde därför konkurreras ut av företag som hade sämre i det här fallet Transportavtalet. Så har det fortsatt med tvätteriarbetare, etc.

Att lönedumpning kan ske genom sämre riksavtal är en följd av att övergången sker under löpande avtalsperiod när såväl det överlåtande som det övertagande facket genom sina riksavtal är bundna av fredsplikt. Det är ingen nödvändig ordning utan något som pga. facklig slapphet har fått pågå år ut och år in.  Det här är därför inget som ska lösas genom talan om föreningsrättskränkning utan genom att förbunden fixar sina avtal så att lönedumpning med hjälp av kollektivavtalet (!) inte kan ske. Det finns många olika modeller för det, i min bok om Offentlig upphandling länk här visar jag på en möjlig väg, men det finns många andra.

AD 2009 Nr 51 Fråga om ett bolag har gjort sig skyldigt till föreningsrättskränkning genom att ha nekat tre arbetstagare lönekompensation därför att de vänt sig till sin fackliga organisation som förhandlat för dem om villkoren för att arbeta med ett högre arbetstidsmått. Även fråga om bolagets åtgärd att utöka lunchrasterna på fredagarna från en halvtimme till en timme har inneburit föreningsrättskränkning avseende 13 av arbetstagarorganisationens medlemmar.
AD 2009 Nr 45 Här har vi ett mål av uppenbar könsdiskriminering. Att AD lyckas konstatera att så är fallet och att det alltså rör sig om diskriminering är originellt, men det här  målet är så uppenbart att det inte finns någon möjlighet att undvika ett fällande domslut.  Att AD emellertid i ett fall av så uppenbar könsdiskriminering dömer ut ett skadestånd om 25 000 kr är en ren förolämpning mot den diskriminerande, i all synnerhet om man jämför de domslut där AD dömer enskilda arbetstagare till jättelika skadestånd för att anses ha brutit mot sin lojalitetsplikt. AD 2009 Nr 45 En gravid kvinna ansökte om att få gå en kurs som skulle äga rum en vecka före beräknad förlossning. Arbetsgivaren avslog kursansökan med motiveringen att de nyförvärvade kunskaperna skulle bli svåra att förankra på grund av arbetstagarens längre frånvaro från arbetet efter kursen. Fråga om arbetsgivaren genom att avslå kursansökan på denna grund har brutit mot i första hand förbudet mot könsdiskriminering i jämställdhetslagen och i andra hand förbudet mot missgynnande i föräldraledighetslagen.
AD 2008 Nr 38 Här fortsätter AD sin praxis från AD 2003 nr 84 att som det får förstås med fri tillämpning av skadeståndslagen döma ut skadestånd för ren förmögenhetsskada vid brott mot anställningsavtalet. Enligt skadeståndslagen kan ersättning utgå för sak och personskada vid uppsåtlig skadeståndsgrundande handling eller vållande, men för allmän förmögenhetsskada som i det här fallet, är huvudregeln, något men inte mycket modifierad i praxis, att skadestånd endast utgår vid skada åsamkad av brottslig handling. Enligt högsta domstolens praxis kan skadestånd för ren förmögenhetsskada dessutom utgå när en tredje man har handlat i samförstånd med ena parten i ett avtalsförhållande och vid svek mot den andra parten, eftersom handlandet bedömts vara kvalificerat otillbörligt, NJA 2005 s. 608. I rena avtalförhållande har praxis varit strängare, men här bygger hela konstruktionen på en s.k. tyst förpliktelse som stammar från legostadgans lojalitetsplikt, knappast ett modernt instrument att bygga en helt ny praxis på utan stöd av någon lag.

Men att lämna ett företag för att starta ett annat företag eller ta ett annat jobb är normalt en naturlig åtgärd i arbetslivet och nödvändigt för att arbetstagaren skall behålla sitt värde på arbetsmarknaden och man dessutom ska få fri konkurrens vilket ju annat säges gynna samhället, den s.k. osynliga handen. I rena avtalförhållande har praxis varit strängare, men här bygger hela konstruktionen på en s.k. tyst förpliktelse som stammar från legostadgans lojalitetsplikt, kanppast ett modernt instrument att bygga en helt ny praxis på utan stöd av någon lag. Att i det sociala förhållande som ett anställningsavtal är avsett att reglera, därför utan stöd av uttrycklig lagstiftning på fri hand införa en så här inlåsande och drakonisk skadeståndspraxis genom att tillämpa en rak regel från näringslivet och dessutom döma ut skadestånd mot enskilda, som vad jag kan påminna mig aldrig har dömts ut mot företag, annat än när det rör ekonomiskt skadestånd till en väldig massa anställda eller där man inte förhandlat,  pekar snett.

AD 2008 Nr 38 Fråga om en arbetstagare har ådragit sig skadeståndsansvar mot sin arbetsgivare genom att i strid med sitt anställningsavtal, och den lojalitetsplikt som följer av detta, förbereda och starta en med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet.
AD 2009 Nr 36 När jag i maj skulle kommentera den här domen, så kroknade jag, för den är så hialös, som vi säger i Småland, att jag helt enkelt inte orkade med den sorgliga uppgiften att behandla denna dom. Det är därför jag dröjt en stund med att lägga upp de senaste domarna, man orkar inte riktigt se hur hoppet successivt försvinner att även arbetstagarsidan genom att föra mål till AD ska kunna få en rättvis behandling.

Genom den s.k. ställningsbyggardon 1991 nr 45 införde den innovative men mycket skicklige och kunnige domaren Olof Bergqvist en rätt för arbetsgivaren att utan lagstöd företa tvångsvis medicinsk undersökning i form av urinprov för att utröna om de anställda var påverkade av droger, framförallt narkotika. Domen väckte stor uppmärksamhet, eftersom de flesta arbetsrättssakkunniga då ansåg att medicinska undersökningar genom tvång utan lagstöd inte var tillåtna inom det civilrättsligt grundade anställningsavtalets ram. Olof Bergqvist stödde sig emellertid på arbetsmiljölagens krav till skydd för arbetskamraternas säkerhet, även om lagstödet var något haltande. I en senare dom har den mycket pragmatiske domaren Hans Stark förklarat att rätten att vidta tvångsvisa medicinska undersökningar inte stödjer sig på AML, utan är en del av arbetsgivarens § 32 befogenheter, dvs. arbetsgivarens rätt att fritt leda och fördela arbete, alltså arbetsledningsrätten. Den grundade sig enligt Stark sig på en sk. tyst klausul i kollektivavtalet som i och för sig ingen hade hört talas om innan Stark uppfann den.

Men både Bergqvist och Stark var  noga med att garantera arbetstagarens rättsäkerhet i sin innovativa juridik, genom att förklara att undersökningarna bara var tillåtna om vissa rättsäkerhetskrav uppfylldes bl.a. skulle undersökningarna företas av medicinsk personal och under hänsynstagande i övrigt till arbetstagens rättsäkerhet och integritet.  Stark ansåg till och med  att alkotester överhuvudtaget inte var tillåtna eftersom alkohol var en av lagstiftningen tillåten drog etc.

Men nu har den domare som enligt en redovisning i LO-tidningen för några år sedan förestår den  rotel som statistiskt sett mycket oftare än de andra ger arbetsgivarparten segern i arbetsrättsliga tvister., Inga Åkerlund (Varför har ingen juridikstuderande som en del av sina tillämpade studier gjort en komparativ undersökning av vinst- och förlustfrekvensen för arbetstagar- respektive arbetsgivarsidan i AD för de fyra rotlarna i AD, jag lovar att det fortfarande  är  en intressant läsning!) verkligen dragit ut proppen.

Arbetstagare är enligt henne skyldiga att som boskap rada upp sig på led och under överinseende av, inte bara arbetskamrater, utan även arbetsledningen offentligt genomföra alkotester.

Och inte nog med det. Tolkningsföreträde av medbestämmandeavtal enligt  § 32 MBL (den lag som enligt Olof Palme var den viktigaste demokratireformen sedan rösträttens införande) gäller inte om inte AD i efterhand anser att avtalet är tillämpligt på förfarandet. Det innebär  i praktiken att arbetsgivaren nästan alltid kan gå vid sidan av tolkningsföreträdet och förklara att just den situation som är föremål för tolkning gäller inte avtalet för.

Eländet fortsätter.

Enligt AD-domarna Hans Stark och Michael Koch är skyldigheten att underkasta sig tvångsvis medicinsk undersökning kroppsvisitation mm en följd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt, d.v.s. hans rätt att leda och fördela arbetet (AD 1997 nr 29, AD_1998 nr 97 )

I detta mål  skulle arbetstagarna som första arbetsuppgift för dagen hämta ut bilarnas nycklar ur ett låst skåp, som bara kunde låsas upp genom att man blåste i ett alkolås. Enligt tidigare praxis skulle en sådan arbetsorder rättsligt motiveras med arbetsledningsrätten. Dessutom är det  en positiv förpliktelse, en faktiskt åtgärd i form av handgrepp  som arbetstagaren om kollektivavtalet föreskrev det skulle vara skyldig att utföra som ett led i att kunna framföra sitt fordon. Trots detta jämställer Inga Åkerlund detta med passiva förpliktelser som att vara lojal mot arbetsgivaren och vara aktsam om arbetsgivarens verktyg och liknade och anser inte att hämta ut en bilnyckel  utgör en tvist om medlems arbetsskyldighet enligt avtal, utan är en tvist om arbetstagarens skyldighet att följa en av arbetsgivaren ensidigt beslutad föreskrift.

Det blir inte mycket kvar av Olof Palmes reform efter Inga Åkerlunds dömande. Vi är åter till husbonden som pekar med hela handen oberoende av förpliktelser i kollektivavtal.

AD 2009 Nr 36 Fråga om två miljöarbetare som i tjänsten framfört tunga fordon varit skyldiga att medverka till att lämna utandningsprov i ett alkoskåp och om deras vägran att göra detta har utgjort saklig grund för uppsägning. Vidare fråga om installationen av alkoskåpet har utgjort brott mot ett vid företaget gällande kollektivavtal om alkolås. Även fråga om giltigheten av tolkningsföreträden enligt 33 och 34 §§ medbestämmandelagen m.m.

AD 2009 Nr 27 Om arbetsgivaren anses framtving en egen  uppsägning kan det anses som en uppsägning som arbetsgivaren själv företagit, som då alltså kan grunda skadeståndsskyldighet och är möjlig att ogiltigförklara. Det är en mycket tung grund för den anställde som dock ofta åberopas, eftersom en arbetatagare inte sällan ångrar en uppsägning som skett i hastigt mod, och då griper efter detta halmstrå.

Så här utvecklar AD detta:  ”För att arbetsgivaren i dessa fall ska kunna åläggas skadeståndsskyldighet har krävts att arbetstagarens åtgärd har föranletts av arbetsgivaren och att arbetsgivaren har handlat på ett sätt som inte överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden eller annars måste anses otillbörligt. Det har däremot inte krävts att arbetsgivaren direkt har syftat till att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning. För att arbetstagarens åtgärd ska jämställas med en åtgärd från arbetsgivarens sida har i praxis ansetts tillräckligt att arbetsgivaren har insett att han genom sitt handlande har framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att denne ska finna för gott att lämna sin anställning (se bl.a. domarna 1993 nr 30 och 2005 nr 63).”

I detta fall är det ganska uppenbart att talan i denna del ligger nära halmstrået. Sannolikt är det diskrimineringsgrunden som har föranlett stämningen, men här räcker inte bevisningen.

AD 2009 Nr 27 En butiksanställd av serbisk härkomst deltar i en personalfest och säger upp anställningen en kort tid därefter. Fråga om det vid personalfesten har förekommit något som innebär att arbetstagarens uppsägning med hänsyn till omständigheterna kan betraktas som en uppsägning från arbetsgivarens sida. Dessutom fråga huruvida arbetstagaren genom vad som förekom vid personalfesten har blivit trakasserad på grund av sin etniska tillhörighet.
AD 2009 Nr 16 Återigen ett diskrimineringsmål där AD låter subjektiva värderingar från anställningsintervjun styra om det föreligger etnisk diskriminering. Eftersom etnisk diskriminering ofta just bygger på den subjektiva värderingen att avvinkande etniska grupper är sämre än svenska är det en riskabel modell. Det är ju oftast omöjligt att i efterhand visa att subjektiva värderingar som styr urvalet i själva verket är uttryck för en underliggande etnisk diskriminering som sedan rationaliseras i termer av kreativitet, samarbetsförmåga etc.

AD 2009 Nr 16 En man, med ursprung från Bosnien, sökte arbete som originalare hos ett bemanningsföretag för uthyrning till ett detaljhandelsföretag. Fråga om detaljhandelsföretaget eller, i andra hand, bemanningsföretaget har gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering genom att inte hyra in respektive anställa mannen utan i stället hyra in respektive anställa tre andra personer med etniskt svenskt ursprung.

 

 

AD 2009 Nr 15 Det är ett känt faktum att kvinnor i samband med barnafödande och barnledighet statistiskt halkar efter i löneutvecklingen i jämförelse med män på ett sätt som sedan följer dem under hela deras yrkesliv.

Här ska domstolen utifrån EG-förfatningar, EG-domstolens praxis och svensk rätt bedöma om sjukersättning som frivilligt utges av arbetsgivaren ska jämställas med havandeskapspenning, så att det är könsdiskriminering att utge sjukpenning vid sjukdom om inte samma ersättning utges vid havandeskapsledighet föranledd av att kvinnan inte kan arbeta före förlossningen pga. besvär i samband med havandeskapet som inte är sjukdomsrelaterade.

AV EG-domstolens praxis framförallt i Mål C-66/96, Berit Høj Pedersen framgår att domstolen när det gäller diskriminering av ersättning vid frånvaro gör skillnad mellan om frånvaron i samband med havandeskap är relaterad till arbetsoförmåga p.g.a. sjukdom eller direkt till omständigheter som enbart hänger samman med havandeskapet. I det senare fallet anses det inte vara diskriminering att inte utge ersättning till den arbetsorfömögna kvinnan. Jämo redogör för detta rättsfall i reciten, men har ändå valt att föra talan. AD går stenhårt på EG-domstolens praxis, och anser att det inte  är diskriminering att inte utge ersättning motsvarande sjukersättning i detta fall. Domstolen anser även att pensionsavsättning är en löneförmån och att arbetsgivaren inte är skyldig att utge denna annat än när den motsvaras av  en arbetsprestation. Eftersom en havandeskapsledig kvinna inte jobbar  är det inte diskriminering att göra pensionsavsättning vid sjukdom men inte vid havandeskapsledighet. Domen verkar logisk, men bidrar naturligtvis till att diskrimineringen av kvinnor ytterligare förstärks.

AD 2009 Nr 15 Fråga om ett bolag har gjort sig skyldigt till könsdiskriminering enligt jämställdhetslagen genom att inte betala löneutfyllnad till en gravid anställd som är ledig och uppbär havandeskapsp
AD 2009 nr 13 AD ingriper inte gärna i arbetsgivarens arbetsledningsrätt, i det här fallet rätten att utge ersättning för presterat arbete som inte är reglerat i anställnings- eller kollektivavtal. En grundläggande princip i svensk arbetsrätt är att ersättning utgår för presterat arbete. Tidigare ansågs tjänstemän med månadslön ha skydd från denna princip, t.ex. om de inte kunde inställa sig till arbetet pga. naturhinder, alltså Force majeure. Den skyddade principen för tjänstemän spräckte AD för över ett decennium sedan. Här tillämpar man samma princip när det gäller ensidiga gratifikationer som anses vara retroaktiv lön. Att inte utge sådan ersättning till havandeskapslediga anses därför inte vara diskriminering pga. kön, eftersom den lediga inte utför något arbete för arbetsgivarens räkning. Logiskt men bidrar till ytterligare diskriminering på arbetsmarknaden eftersom barnlediga kvinnor redan i dag statiskt halkar efter i löneutvecklingen på ett sätt som inte går att kompensera under ett helt yrkesliv. Facken har varit väldigt dåliga på att skydda kvinnors rättigheter i kollektivavtal. Fram för ordentliga jämställdhetsavtal som omöjliggör denna typ av diskriminering. AD 2009 nr 13 Två bolag beslutade att betala ut gratifikationer till de anställda och att gratifikationen skulle utgå i relation till arbetad tid år 2006. När gratifikationen utbetalades till  tre arbetstagare som varit föräldralediga under delar av år 2006 gjordes därför avdrag för tid som var arbetstagare varit föräldraledig under det året. Fråga om bolagen, genom att inte betala ut full gratifikation till de föräldralediga arbetstagarna, har brutit mot förbudet mot missgynnande i 16 § föräldraledighetslagen. 

AD 2009 Nr 11 Ett problem vid diskrimineringsmål är att AD i sitt dömande tar stor hänsyn till möjliga ursäkter som arbetsgivaren kan göra. Det förutsätter att den som anser sig diskriminerad inte får göra några misstag. I detta fall  sökte 48 personer ett jobb på en arbetsplats som hade 3 fast anställda, varav en stationsföreståndare skulle sköta urval och bedömning vid anställning. Ansökningarna skedde per internet och den som påstår sig diskriminerad hade lämnat en ofullständig och dessutom delvis inte korrekt ansökan. Denna påstår därför stationsföreståndaren att hon  sorterade ut direkt utan att titta närmare på den och AD trodde henne. Så som domen är skriven är den invändningsfri, ingen diskriminering har skett. Den som lämnar in en ofullständig ansökan riskerar i normalfallet, i vart fall vid ett jobb med så här många sökande att bli utsorterad, och då är det svårt för domstolen att  säga att grunden varit en annan, vilket i detta fall inte förefaller osannolikt när man läser domen och DO:s invändning mot arbetsgivarens invändning om utsorteringen.

I reciten där DO sammanfattar grunden för sin talan finns en intressant utveckling av frågan om åldersdiskriminering, som dock domstolen aldrig prövar eftersom målet stupade redan på den ofullständiga ansökan.

AD 2009 Nr 11 Ett företag i biluthyrningsbranschen har annonserat ut en ledig anställning som biluthyrare/bilvårdare. Fråga om en kvinna med tjeckiskt ursprung har blivit utsatt för bl.a. etnisk diskriminering genom att hon inte fick anställningen och inte ens kallades till anställningsintervju.

AD 2009 Nr 9 Den mest massiva könsdiskrimineringen i Sverige finns som påtvingad deltid och påtvingad tidsbegränsad anställning. Som en tumregel kan man nämligen säga att kvinnor drabbas av dessa olägenheter dubbelt så ofta som män och så har det varit i snart 20 år.  1996 97 var det en uppslitande strid mellan LO och den socialdemokratiska regeringen när denna trots detta ytterligare kraftigt ville försämra anställningsskyddet för visstidsanställda med ett missfoster som kallades Överenskommen visstidsanställning, Regeringens proposition 1996/97:16 En arbetsrätt för ökad tillväxt. Denna tvist mellan fackförbunden och den socialdemokratiska regeringen var sannolikt en starkt bidragande orsak till att socialdemokraterna 1998 gjorde sitt sämsta val sedan 1914. För att smörja facken lite  fixades i samma proposition en regel om företrädesrätt till högre anställningstid för deltidsanställda i anställningsskyddslagen, 25 a §. Den prövas för första gången vad jag kan komma på här, med föga överraskande resultat eftersom det uttryckligen sägs i förarbetena att bestämmelsen  inte ska inskränka arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet. Det innebär att arbetsgivaren i detta fall drar in den 30-timmarstjänst som den 24-timmars deltidarbetande har anmält företrädesrätt till, använder 4 av de friställda timmarna till att höja en 20-timmarsjänst till 24 timmar skapar en ny 24-timmartjänst i stf 30-timmarstjänsten och tar bort de två överblivna timmarna från organisationen. Det finns därmed ingen tjänst med högre sysselsättningsgrad än 24 timmar och det blir ingen företrädesrätt.

Facit visar att LO:s sågning av Messings och Perssons fuskbestämmelse 1997 var korrekt, för domen är helt just. Det intressantaste i domen är egentligen de deltidscheman som en vanlig skoaffär enligt nu gällande lagstiftning fritt kan använda. Det finns i princip ingen möjlighet att på sådana anställningar få en mänskovärdig inkomst, eftersom alla butiker vill ha de anställda på sådana deltider att det är omöjligt för de anställda att få ett supplerande deltidsarbete. Diskrimineringen fortsätter.

AD 2009 Nr 9 En deltidsanställd säljare i en skobutik har till sin arbetsgivare anmält intresse av att erhålla anställning med en högre sysselsättningsgrad. I samband med att en av de andra säljarna sade upp sin anställning i butiken har arbetsgivaren vidtagit en omorganisation. Den deltidsanställde säljaren har med anledning av omorganisationen inte erbjudits någon högre sysselsättningsgrad. Fråga om arbetsgivaren brutit företrädesrättsregleringen i 25 a § anställningsskyddslagen.

AD 2008 Nr 110 Autoliv Mecan AB är ett företag med drygt 200 anställda som gjort sig känt för att ha en fackföreningsfientlig politik. 2005 sparkade man ett skyddsombud för olovlig frånvaro när han använt facklig tid. Inför förhandlingarna i AD förlikades målet och skyddsombudet slutade sin anställning. I detta mål  trasslar företaget med begäran om  ledighet för den fackliga verksamheten, 30–40 ledighetsansökningar under en vecka var vanligt, och tilldelar sedan ordföranden erinran när trasslet medför att oklarhet uppstår om ledigheten. Så här känner sig ordföranden tvingad att jobba för att kunna jobba kvar:
”• För dagbok, korta noteringar på vilka du träffar, när och vad ni pratar om.
• Be om mottagarkvitto på inlämnade ansökningar. Dokumentera alla ansökningar.
• Ha alltid någon i närheten som kan intyga vad som sker, även om du blir inkallad till privata samtal.
• Om något händer, ta kontakt med avdelningen direkt. Kontrollera alltid med avdelningen innan du lägger ett tolkningsföreträde.
• Käfta inte emot.
• Kunskap är makt, du ska veta vad du gör. ” Källa Dagens arbete

Det är bra tips för den fackliga verksamheten, men i det här fallet hjälper det inte, AD anser erinran motiverad eftersom ordföranden de facto inte fått ledighet för all facklig verksamhet.

För en utomstående är det glasklart att målet är att komma åt den fackliga verksamheten i företaget. Nästan ingen orkar i längden stå emot sådana trakasserier, som mer liknar den antibusting som finns mot facket i USA-företag än svensk. Här kommer svagheten och ojämlikheten in när det gäller relationen fack/arbetsgivare i AD:s föreninsgrättspraxis. För att AD skall anse att det är frågan om föreningsrättskränkning krävs oftast att det är fråga om en liten arbetsgivare som är så ”korkad” att han i ord föreningsrättskränker medlemmarna, eller att facket kommer över bevisning som man vanligen inte har tillgång till, t.ex att en arbetsledare tjallar (Cykelringen AD 2004 nr 49). Men med AD:s  nuvarande praxis kan en smart företagsledare lugnt föreningsrättskränka utan att bli fälld. Domen helt i överensstämmelse med praxis som du kan se om du kollar de senaste tio årens föreningsrättsdomar under rubriken AD-domar om  mänskliga rättigheter.

AD 2008 Nr 110 En facklig förtroendeman som på visst sätt begärt ledigt för det fackliga uppdraget fick inte denna ledighet beviljad av arbetsgivaren. Innan han fick vetskap om att ledighetsansökningarna inte hade godkänts använde han en del av den ansökta ledighetstiden för sitt fackliga arbete. Arbetsgivaren utfärdade sedan en skriftlig erinran mot den facklige förtroendemannen för olovlig frånvaro under de tider som han inte hade beviljats ledighet. Fråga om arbetsgivaren genom att tilldela den facklige förtroendemannen denna erinran har gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning och brott mot förtroendemannalagen. Fråga även om betydelsen av att arbetstagarorganisationen utnyttjat sin rätt till tolkningsföreträde och då särskilt betydelsen av att detta åberopats först sedan den facklige förtroendemannen redan varit ledig en del av den omstridda ledighetstiden.

AD 2008 Nr 107 Det här målet belyser på ett utmärkt sätt skillnaden i ställning mellan en facklig förtroendeman som företrädare för den fackliga organisationen och arbetsgivarens ställning. När den facklige förtroendemannen angriper eller kritiserar arbetsgivaren måste han hålla sig inom väldigt snäva gränser, vilket för övrigt framgår av avskedandemålet mot den facklige förtroendemannen Per Johansson vid Connex för övrigt avdömt av samma domare som i detta mål  AD 2007 nr 53.

Men när arbetsgivaren kritiserar den facklige förtroendemannen har han rätt att uppträdda som arbetsgivare och tillrättavisa förtroendemannen, väl att märka för hans fackliga verksamhet, i termer som hör lydnadsplikten och lojalitetsplikten till, d.v.s. anställningsförhållandet, inte relationen fack/arbetsgivare.

Det kommenterade jag bl.a. så här imålet om avskedande av den facklige förtroendemannen vid Connex Per Johansson : En facklig förtroendemans ställning är vansklig. Som sådan skall han eller hon vara jämställd part med arbetsgivaren vid förhandlingar, samtidigt som förtroendemannen är underställd arbetsgivaren som arbetstagare med dennes rätt att leda och fördela arbetet. Att hålla isär dessa båda funktioner är inte lätt.

Jämför hur domstolen behandlar arbetsgivaren i Målet Sporrong Lönnroth AD 1982 Nr 033 där arbetsgivaren uppträdde på ett sätt som uppfattades som hotfullt, kränkande och förnedrande av de fackliga företrädarna.

Men detta mål är avdömt helt i överensstämmelse med gällande praxis och innehåller på det sättet inga överraskningar

AD 2008 Nr 107 Fråga om en arbetsgivares brev till en facklig förtroendeman med bl.a. kritiska uttalanden om dennes agerande i en viss fråga som gällt skyddsarbetet på arbetsplatsen utgör föreningsrättskränkning, brott mot förtroendemannalagen och en otillåten disciplinär åtgärd.
AD 2008 Nr 097 Detta är det andra målet på Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.. Det andra var AD 2008 nr 032 . Denna dom behandlar om förläggning av semester skett i strid mot  bestämmelserna i kollektivavtalet, semesterlagen och diskrimineringslagen. Mot bakgrund av att flertalet anställda i teaterbranschen är deltidsanställda och att semesterförläggningsvillkoret från arbetsgivaren vid villkorsförhandlingen tillkommit som ett krav för att överhuvudtaget få anställning, förefaller det en utomstående betraktare ganska uppenbart att  en framtvingad oförmånlig semesterförläggning till speluppehåll som enbart drabbar tidsbegränsat anställda är diskriminering. AD lyckas även denna gång fiffla undan detta faktum genom att hänvisa till att den lilla gruppen tillsvidareanställda har vidsträcktare arbetsskyldighet och därför kan sysselsättas med andra uppgifter under speluppehållet. Att semestern inte är till för att minska arbetsgivarens skyldighet att betala permitteringslön utan för meningsfull rekreation, går inte in under arbetsdomstolens horisont. Vad som är förvånande är att även arbetstagarledamöterna i AD hela tiden ställer upp på AD:s  sätt att nästan alltid döma i diskrimineringsmål utan att ta hänsyn till att en skyddslagstiftning måste tolkas utifrån syftet att skydda. Om arbetstagarledamöterna konsekvent intog en annan hållning och anmälde avvikande mening skulle denna typ av domar i längden bli omöjliga för AD. Min kommentar till den tidigare diskrimineringsdomen 2008 nr 032 håller sig: Eftersom ev diskriminering trots EG-rättens bevisvärderingsregler på detta sätt kommer bort är det nog  bara att konstatera att skall man komma åt diskriminering i Sverige så kommer det inte att lyckas genom att lagstifta om det så länge AD är högsta domstol. Det är nog parterna som måste fixa det hela genom kollektivavtal. Och de har ju inte visat sig allt för rappa med anstidiskrimineringsavtal hittills, men den som väntar på något gott…. AD 2008 Nr 097 Fråga om en arbetsgivare har haft rätt att lägga ut semester för visstidsanställda musikalartister, s.k. pjäsanställda, under speluppehåll. Även fråga om de pjäsanställda diskriminerats på grund av att de innehaft visstidsanställning

AD 2008 Nr 9 Den mest massiva könsdiskrimineringen i Sverige finns som påtvingad deltid och påtvingad tidsbegränsad anställning. Som en tumregel kan man nämligen säga att kvinnor drabbas av dessa olägenheter dubbelt så ofta som män och så har det varit i snart 20 år.  1996 97 var det en uppslitande strid mellan LO och den socialdemokratiska regeringen när denna trots detta ytterligare kraftigt ville försämra anställningsskyddet för visstidsanställda med ett missfoster som kallades Överenskommen visstidsanställning, Regeringens proposition 1996/97:16 En arbetsrätt för ökad tillväxt. Denna tvist mellan fackförbunden och den socialdemokratiska regeringen var sannolikt en starkt bidragande orsak till att socialdemokraterna 1998 gjorde sitt sämsta val sedan 1914. För att smörja facken lite  fixades i samma proposition en regel om företrädesrätt till högre anställningstid för deltidsanställda i anställningsskyddslagen, 25 a §. Den prövas för första gången vad jag kan komma på här, med föga överraskande resultat eftersom det uttryckligen sägs i förarbetena att bestämmelsen  inte ska inskränka arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet. Det innebär att arbetsgivaren i detta fall drar in den 30-timmarstjänst som den 24-timmars deltidarbetande har anmält företrädesrätt till, använder 4 av de friställda timmarna till att höja en 20-timmarsjänst till 24 timmar skapar en ny 24-timmartjänst i stf 30-timmarstjänsten och tar bort de två överblivna timmarna från organisationen. Det finns därmed ingen tjänst med högre sysselsättningsgrad än 24 timmar och det blir ingen företrädesrätt.

Facit visar att LO:s sågning av Messings och Perssons fuskbestämmelse 1997 var korrekt, för domen är helt just. Det intressantaste i domen är egentligen de deltidscheman som en vanlig skoaffär enligt nu gällande lagstiftning fritt kan använda. Det finns i princip ingen möjlighet att på sådana anställningar få en mänskovärdig inkomst, eftersom alla butiker vill ha de anställda på sådana deltider att det är omöjligt för de anställda att få ett supplerande deltidsarbete. Diskrimineringen fortsätter.

AD 2008 Nr 9 En deltidsanställd säljare i en skobutik har till sin arbetsgivare anmält intresse av att erhålla anställning med en högre sysselsättningsgrad. I samband med att en av de andra säljarna sade upp sin anställning i butiken har arbetsgivaren vidtagit en omorganisation. Den deltidsanställde säljaren har med anledning av omorganisationen inte erbjudits någon högre sysselsättningsgrad. Fråga om arbetsgivaren brutit företrädesrättsregleringen i 25 a § anställningsskyddslagen.

AD 2009 Nr 4 Det här målet balanserar på en smal egg. Det märker man på domstolens skrivningar. Men att kalla en person från Gambia för Blacky, d.v.s. svarting på engelska, det är glasklart sådana trakasserier som arbetsgivaren borde vara skyldig att vidta åtgärder mot arbetstagaren som gör det för att få det att upphöra. Det gäller även om det arbetsledningen uppfattar att personen som utsätts för det själv godkänner det. Men AD svarar nej och menar att det rådde en viss av alla godtagen jargong på arbetsplatsen. Det förefaller tveksamt, om man accepterar svarting, vad sägs om jude, eller judedjävel, var drar man gränsen? Med AD:s nivå blir det väldigt svårt att dra gränsen för vad som är trakasserier om ord som kan uppfattas som nedsättande om etnicitet över huvudtaget godkänns på en arbetsplats. Man kan bara konstatera att AD som vanligt lägger ribban högt för att diskriminering skall anses föreligga.

Frågan var också om det fanns grund för stadigvarande omplacering enligt det kommunala avtalet, och det godkänner domstolen på som det förefaller goda grunder.

AD 2009 Nr 4 En kommunanställd habiliteringsassistent med ursprung från Gambia har blivit avstängd och stadigvarande förflyttad på grund av samarbetssvårig­heter. Fråga dels om kommunen har haft vägande skäl för åtgärderna, dels om kommunen genom åtgärderna har diskriminerat habiliteringsassistenten på grund av hans etniska ursprung. Även fråga om habiliteringsassistenten har utsatts för etniska trakasserier och om kommunen har åsidosatt sin skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Därutöver gäller målet även fråga om talerätt för Diskrimineringsombudsmannen m.m

AD 2008 Nr 110 Autoliv Mecan AB är ett företag med drygt 200 anställda som gjort sig känt för att ha en fackföreningsfientlig politik. 2005 sparkade man ett skyddsombud för olovlig frånvaro när han använt facklig tid. Inför förhandlingarna i AD förlikades målet och skyddsombudet slutade sin anställning. I detta mål  trasslar företaget med begäran om  ledighet för den fackliga verksamheten, 30–40 ledighetsansökningar under en vecka var vanligt, och tilldelar sedan ordföranden erinran när trasslet medför att oklarhet uppstår om ledigheten. Så här känner sig ordföranden tvingad att jobba för att kunna jobba kvar:
”• För dagbok, korta noteringar på vilka du träffar, när och vad ni pratar om.
• Be om mottagarkvitto på inlämnade ansökningar. Dokumentera alla ansökningar.
• Ha alltid någon i närheten som kan intyga vad som sker, även om du blir inkallad till privata samtal.
• Om något händer, ta kontakt med avdelningen direkt. Kontrollera alltid med avdelningen innan du lägger ett tolkningsföreträde.
• Käfta inte emot.
• Kunskap är makt, du ska veta vad du gör. ” Källa Dagens arbete

Det är bra tips för den fackliga verksamheten, men i det här fallet hjälper det inte, AD anser erinran motiverad eftersom ordföranden de facto inte fått ledighet för all facklig verksamhet.

För en utomstående är det glasklart att målet är att komma åt den fackliga verksamheten i företaget. Nästan ingen orkar i längden stå emot sådana trakasserier, som mer liknar den antibusting som finns mot facket i USA-företag än svensk. Här kommer svagheten och ojämlikheten in när det gäller relationen fack/arbetsgivare i AD:s föreninsgrättspraxis. För att AD skall anse att det är frågan om föreningsrättskränkning krävs oftast att det är fråga om en liten arbetsgivare som är så ”korkad” att han i ord föreningsrättskränker medlemmarna, eller att facket kommer över bevisning som man vanligen inte har tillgång till, t.ex att en arbetsledare tjallar (Cykelringen AD 2004 nr 49). Men med AD:s  nuvarande praxis kan en smart företagsledare lugnt föreningsrättskränka utan att bli fälld. Domen helt i överensstämmelse med praxis som du kan se om du kollar de senaste tio årens föreningsrättsdomar under rubriken AD-domar om  mänskliga rättigheter.

AD 2008 Nr 110 En facklig förtroendeman som på visst sätt begärt ledigt för det fackliga uppdraget fick inte denna ledighet beviljad av arbetsgivaren. Innan han fick vetskap om att ledighetsansökningarna inte hade godkänts använde han en del av den ansökta ledighetstiden för sitt fackliga arbete. Arbetsgivaren utfärdade sedan en skriftlig erinran mot den facklige förtroendemannen för olovlig frånvaro under de tider som han inte hade beviljats ledighet. Fråga om arbetsgivaren genom att tilldela den facklige förtroendemannen denna erinran har gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning och brott mot förtroendemannalagen. Fråga även om betydelsen av att arbetstagarorganisationen utnyttjat sin rätt till tolkningsföreträde och då särskilt betydelsen av att detta åberopats först sedan den facklige förtroendemannen redan varit ledig en del av den omstridda ledighetstiden.

AD 2008 Nr 107 Det här målet belyser på ett utmärkt sätt skillnaden i ställning mellan en facklig förtroendeman som företrädare för den fackliga organisationen och arbetsgivarens ställning. När den facklige förtroendemannen angriper eller kritiserar arbetsgivaren måste han hålla sig inom väldigt snäva gränser, vilket för övrigt framgår av avskedandemålet mot den facklige förtroendemannen Per Johansson vid Connex för övrigt avdömt av samma domare som i detta mål  AD 2007 nr 53.

Men när arbetsgivaren kritiserar den facklige förtroendemannen har han rätt att uppträdda som arbetsgivare och tillrättavisa förtroendemannen, väl att märka för hans fackliga verksamhet, i termer som hör lydnadsplikten och lojalitetsplikten till, d.v.s. anställningsförhållandet, inte relationen fack/arbetsgivare.

Det kommenterade jag bl.a. så här imålet om avskedande av den facklige förtroendemannen vid Connex Per Johansson : En facklig förtroendemans ställning är vansklig. Som sådan skall han eller hon vara jämställd part med arbetsgivaren vid förhandlingar, samtidigt som förtroendemannen är underställd arbetsgivaren som arbetstagare med dennes rätt att leda och fördela arbetet. Att hålla isär dessa båda funktioner är inte lätt.

Jämför hur domstolen behandlar arbetsgivaren i Målet Sporrong Lönnroth AD 1982 Nr 033 där arbetsgivaren uppträdde på ett sätt som uppfattades som hotfullt, kränkande och förnedrande av de fackliga företrädarna.

Men detta mål är avdömt helt i överensstämmelse med gällande praxis och innehåller på det sättet inga överraskningar

AD 2008 Nr 107 Fråga om en arbetsgivares brev till en facklig förtroendeman med bl.a. kritiska uttalanden om dennes agerande i en viss fråga som gällt skyddsarbetet på arbetsplatsen utgör föreningsrättskränkning, brott mot förtroendemannalagen och en otillåten disciplinär åtgärd.
AD 2008 Nr 097 Detta är det andra målet på Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.. Det andra var AD 2008 nr 032 . Denna dom behandlar om förläggning av semester skett i strid mot  bestämmelserna i kollektivavtalet, semesterlagen och diskrimineringslagen. Mot bakgrund av att flertalet anställda i teaterbranschen är deltidsanställda och att semesterförläggningsvillkoret från arbetsgivaren vid villkorsförhandlingen tillkommit som ett krav för att överhuvudtaget få anställning, förefaller det en utomstående betraktare ganska uppenbart att  en framtvingad oförmånlig semesterförläggning till speluppehåll som enbart drabbar tidsbegränsat anställda är diskriminering. AD lyckas även denna gång fiffla undan detta faktum genom att hänvisa till att den lilla gruppen tillsvidareanställda har vidsträcktare arbetsskyldighet och därför kan sysselsättas med andra uppgifter under speluppehållet. Att semestern inte är till för att minska arbetsgivarens skyldighet att betala permitteringslön utan för meningsfull rekreation, går inte in under arbetsdomstolens horisont. Vad som är förvånande är att även arbetstagarledamöterna i AD hela tiden ställer upp på AD:s  sätt att nästan alltid döma i diskrimineringsmål utan att ta hänsyn till att en skyddslagstiftning måste tolkas utifrån syftet att skydda. Om arbetstagarledamöterna konsekvent intog en annan hållning och anmälde avvikande mening skulle denna typ av domar i längden bli omöjliga för AD. Min kommentar till den tidigare diskrimineringsdomen 2008 nr 032 håller sig: Eftersom ev diskriminering trots EG-rättens bevisvärderingsregler på detta sätt kommer bort är det nog  bara att konstatera att skall man komma åt diskriminering i Sverige så kommer det inte att lyckas genom att lagstifta om det så länge AD är högsta domstol. Det är nog parterna som måste fixa det hela genom kollektivavtal. Och de har ju inte visat sig allt för rappa med anstidiskrimineringsavtal hittills, men den som väntar på något gott…. AD 2008 Nr 097 Fråga om en arbetsgivare har haft rätt att lägga ut semester för visstidsanställda musikalartister, s.k. pjäsanställda, under speluppehåll. Även fråga om de pjäsanställda diskriminerats på grund av att de innehaft visstidsanställning

AD 2008 Nr 047 För varje diskrimineringsmål som AD avgör tänker man, nej nu har de väl i alla fall AD definitivt punkterat diskrimineringslagstiftningen. Men man ska inte upphöra att förvåna sig för här gör AD ytterligare en djupdykning.

För att det ska föreligga direkt diskriminering skall den påstått diskriminerade vara lämpligare eller lika lämplig för det sökta arbetet. I detta fall underkänner AD direkt diskriminering på den grunden att den som fick jobbet i anställningsintervjun gjort ett bättre intryck och alltså var bättre meriterad. Att lägga sådana subjektiva värderingar till grund för denna jämförelse omöjliggör i de flesta fall  användandet av direkt diskriminering. För arbetsgivaren väljer ju svensken, för att han tycker svensken är ”bättre”, det ligger ju i diskrimineringens natur.

Domstolen konstaterar sedan att det kan vara indirekt diskriminering, eftersom arbetsgivaren angivit ett för högt språkkrav i förhållande till uppgifterna, perfekt svenska, för att sedan konstatera att det av arbetsgivaren i praktiken tillämpade språkkravet var korrekt och ej diskriminerande. Domstolens sammansättning skall enligt 2008/09:4 Ändrad sammansättning i Arbetsdomstolen i diskrimineringstvister, ändras så att de inte lagfarna ledamöterna normalt är i majoritet. Man undrar starkt över denna förändring eftersom det är domstolens lagfarna ledamöter som med juridiska argument agerar på ett sätt som visar att man inte verkar ha insett att över tio procent av Sveriges yrkesverksamma befolkning är utlandsfödda

AD 2008 Nr 047 Ett bolag som sysslade med utbildning av piloter sökte en vikarie för en receptionist som skulle vara föräldraledig. Vikariatet skulle inledas med en praktiktid på två veckor. Två kvinnor kallades till intervju hos bolaget; den ena hade svenskt ursprung och den andra algeriskt. Bolaget valde den förstnämnda. Fråga om kvinnan med algeriskt ursprung blivit diskriminerad på grund av det språkkrav som bolaget tillämpade

AD 2008 Nr 14 En kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar har enligt 18 och 19 § föräldraledighetslagen rätt att bli omplacerad till ett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner antingen under förutsättning att hon inte får fortsätta sitt arbete pga. föreskrifter enligt arbetsmiljölagen eller pga. att hon begär omplacering för att hon inte kan utföra fysiskt ansträngande arbetsuppgifter.

Polisfacket och arbetsgivaren staten var överens om att 4 kvinnliga poliser omplacerats från yttre till inre tjänst enligt dessa föreskrifter. De hade fått behålla ob-tillägget som för yttre tjänst i den inre tjänsten, men i den inre tjänsten gällde längre arbetstid än i den yttre, eftersom den yttre drevs som skiftarbete, vilket vid treskift och obekväma tvåskift inom de flesta branscher kompenseras genom kortare arbetstid än 40 timmar. Tvistefrågan i målet var om denna arbetstidsförkortning var en sådan förmån som skyddades av föräldraledighetslagen.

Staten menade att arbetstidsmåttet inte var en sådan i sammanhanget utbrytbar anställningsförmån som omfattas av begreppet bibehållna anställningsförmåner.

Vidare att arbetstidsmåttet var en anpassning till ersättning vid olika förhållanden, och de kvinnliga poliserna har fått behålla sina anställningsförmåner enligt anställningsavtalet eftersom de erhållit den ersättning som utgår vid inre tjänst och de hade arbetat i inre tjänst.

Slutligen att de kvinnliga poliserna skulle bli överkompenserade i förhållande till sina kollegor i inre tjänst om de fick behålla sina arbetstidsmått efter omplaceringen

Domstolen konstatera att arbetstidsförkortning i regel innebär att man för kortare arbetstid får behålla samma lön, alltså att man i praktiken har högre ersättning per arbetad tidsenhet. Om man då inte får behålla arbetstidförkortningen pga. omplaceringen så är det i realiteten en sänkning av lönen. AD kommer mot denna bakgrund fram till att arbetstidsförkortning är en anställningsförmån som kvinnorna felaktigt gick miste om genom den påtvingade omplaceringen pga. graviditeten. Staten dömdes betala den förlorade förtjänsten och allmänt skadestånd för brott mot föräldraledighetslagen. Domslutet förefaller för en utomstående betraktare ganska naturligt.

AD 2008 Nr 14 Fyra polisassistenter omplacerades på grund av graviditet från yttre till inre tjänst på ett sådant sätt att 18 och 19 § föräldraledighetslagen (1995:584) är tillämpliga. Omplaceringen från yttre till inre tjänst innebar att de fick ett längre arbetstidsmått, dvs. att de fick arbeta längre tid per vecka än tidigare. Fråga om arbetstagarnas arbetstidsmått utgjort en sådan anställningsförmån som de i enlighet med föräldraledighetslagen har haft rätt att bibehålla efter omplaceringarna. Arbetsdomstolen har besvarat frågan jakande.

AD 2007 nr 88 Vid föreningsrättskränkning är det i AD en förenklad bevisbörda. Kan den kränktes organisation visa åtgärd och dessutom göra sannolikt (alltså ett lägre beviskrav än full bevisning) att åtgärden har föreningsrättskränkande syfte, går bevisbördan över på motsidan att det inte finns föreningsrättkränkande syfte.

I det här fallet har så stora förändringar skett i den anställdes anställningsförhållanden att åtgärdsrekvisitet uppenbarligen är uppfyllt enligt AD. Fråga är då om det den fackliga organisationen lyckats göra sannolikt att syftet varit föreningsrättskränkande så att arbetsgivaren haft att styrka ett annat godtagbart syfte för åtgärden. Från ett arbetsplatsmöte i anslutning till tvisten finns antecknat att en arbetsledare på frågan ”Varför får inte Nancy E vara här?” svarat: ”Nancy har valt att gå i blockad och det arbetssättet godkänns inte.” En annan arbetstagare berättade att en annan arbetsledare sade att den som deltog i stridsåtgärden ”fick skylla sig själv”.

Normalt skulle man nog anse att detta är så pass graverande omständigheter att bevisbördan skulle gå över på arbetsgivaren, men så gör inte AD. Man lägger in arbetsgivarens motbevisning för att åtgärden är saklig för att styrka att det sannolikt inte fanns något föreningsrättskränkande syfte, vilket gör att bevisregeln egentligen tappar hela sin mening.

I målet finns också utvecklat vilken skyldighet som part har att redovisa lagrum etc. i en lokal förhandling för att förhandlingsskyldigheten enligt 4 kap 7 § arbetstvistlagen skall vara uppfylld så att tvisten kan tas upp av AD. Som vanligt påpekar AD att kravet på precisering i förhandlingar för att förhandlingsskyldigheten skall vara uppfylld inte är särskilt omfattande. Det räcker i princip med en redogörelse för händelseförloppet och att man framställt yrkande grundat på det.

AD 2007 nr 88 En visstidsanställd arbetstagare blev, under tid då hon på sin arbetsplats deltog i en av hennes fackliga organisation utlyst stridsåtgärd, erbjuden ett vikariat på en annan arbetsplats. Hon underrättades samtidigt om att hon på grund av arbetsbrist inte kunde få fortsatt arbete efter det att detta vikariat upphört. Fråga bl.a. om arbetsgivaren gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning. 

AD 2007 nr 53 Detta är det uppmärksammade målet mellan Per Johansson, klubbordförande vid tunnelbanan i Stockholm och Connex Sverige AB. Domstolen godkände avskedandet av klubbordföranden.

Målet är intressant på flera sätt. Jag tar upp två:

  • Frågan om ställningen för en facklig förtroendeman. Samtliga avskedandegrunder som arbetsgivaren åberopade hade samband med Per Johannsons fackliga verksamhet.
  • Bevisvärderingen i målet. Arbetsgivaren har avskedat arbetstagaren och har därför vad som kallas bevisbördan för att det är saklig grund för avskedande.

En facklig förtroendemans ställning är vansklig. Som sådan skall han eller hon vara jämställd part med arbetsgivaren vid förhandlingar, samtidigt som förtroendemannen är underställd arbetsgivaren som arbetstagare med dennes rätt att leda och fördela arbetet. Att hålla isär dessa båda funktioner är inte lätt.

Jämför hur domstolen behandlar arbetsgivaren i Målet Sporrong Lönnroth AD 1982 nr 33, där arbetsgivaren uppträdde på ett sätt som uppfattades som hotfullt, kränkande och förnedrande av de fackliga företrädarna. AD säger här om avvägningen mellan yttrandefrihet och föreningsrättskränkning:

Arbetsdomstolen anser sammanfattningsvis att det inte kan innefatta någon föreningsrättskränkning att en arbetsgivare kritiserar en viss facklig organisation eller viss facklig förtroendemans sätt att bedriva facklig verksamhet. Det saknar därvid betydelse huruvida kritiken är befogad eller inte eller om kritiken framförs offentligt eller i enrum. Allmänna uttalanden om motsidan och dess företrädare kan nämligen aldrig i sig konstituera en föreningsrättskränkning. Är det emellertid inte fråga om ett allmänt uttalande utan i stället om ett mer eller mindre direkt uttalat hot mot någon eller några enskilda arbetstagare blir situationen naturligtvis en annan”

Så här säger AD i detta mål:

Utan att ta ställning till det berättigade i kritiken finner domstolen att utredningen i målet visat att Per J inte har stannat vid att framföra åsikter. Han har brusat upp, skällt ut och uppträtt obalanserat mot både Hans Z och Tommie L. Han har fällt kränkande omdömen om Tommie L. Han har också uppträtt klart olämpligt mot Pelle J och mot företrädare för Arbetsmiljöverket. Enligt Arbetsdomstolens mening har hans sätt att uppträda mot de nu nämnda personerna, i likhet med uppträdande mot arbetskamrater och personer i arbetsledningen, varit oacceptabelt.”

Det är uppenbart att domstolen tar sin utgångspunkt i Per Johannsons ställning som anställd, vilket i och för sig är naturligt eftersom det är ett avskedandemål, medan man bagatelliserar när arbetsgivaren har gjort burdusa uttalanden. Den obalans som finns i att en facklig förtroendeman kan avskedas för att ha uppträtt olämpligt i förhandlingar, medan motsvarande remedium inte finns mot en olämplig arbetsgivare berörs inte. Det är bara att konstatera att det föreligger en betydande obalans i den förhandlingsposition som en facklig förtroendeman har mot den som arbetsgivaren har. Domen överensstämmer i och för sig med gällande praxis, men i vart fall från facklig utgångspunkt kan denna avvägning ifrågasättas.

Den andra intressanta frågan är bevisvärderingen. I många fall innebär den muntliga bevisningen att ord står mot ord vad som egentligen hade hänt. Det som är anmärkningsvärt är att domstolen i nästan varje situation väljer att sätta tilltro till den version av händelseförloppet som arbetsgivaren framfört. Så här uttrycker sig AD:

”Av de berättelser som arbetsgivarparternas förhörspersoner lämnat framgår å andra sidan att de som varit föremål för Per Js agerande i så gott som samtliga fall har goda minnesbilder av vad som inträffat, och det gäller i synnerhet de som upplevt obehag eller upplevt att de blivit kränkta av Per J beteende eller på annat sätt utsatts för oacceptabelt beteende från dennes sida. I de fall det varit fråga om händelser då flera personer närvarat stödjer deras uppgifter i väsentliga delar varandras respektive utsagor. Berättelserna vinner också i förekommande fall stöd av åberopad skriftlig bevisning. Deras berättelser framstår inte heller som överdrivna eller inövade utan tvärtom som både trovärdiga och tillförlitliga.”

Man kan tycka att i vart fall i mål av denna typ borde en viss försiktighet iakttas, i all synnerhet som det är arbetsgivaren som har bevisbördan. Den som har lite erfarenhet av att som ombud jobba med muntlig bevisning i domstolen kan dessutom finna den sista meningen något naiv.

Att det rör sig om den fackliga verksamheten är uppenbart enligt den lista med anklagelsepunkter som arbetsgivaren åberopade vid avskedandet.Man kan bara konstatera att den facklige förtroendemannens ställning är utsatt på många olika sätt. Det är trist att även AD:s arbetstagarledamöter hoppar upp på den vagnen.

AD 2007 nr 53 En arbetsgivare har avskedat en facklig förtroendeman och avstängt honom från arbete. Fråga om avskedandet inneburit föreningsrättskränkning och brott mot anställningsskyddslagen. Även frågor om arbetsgivarens skyldighet att varsla och underrätta i samband med avstängningen.
AD 2007 nr 45 AD är väldigt bra på att ge olika smitvägar ur diskrimineringslagarna. Här får arbetsgivaren ytterligare en, den som gör de diskriminerande handgreppen är inte arbetsgivare, och arbetsgiaren är därför inte ansvarig för diskrimineringen. AD 2007 nr 45 En man med ursprung från Iran sökte anställning som bl.a. reporter hos ett produktionsbolag. Några dagar efter att han hade lämnat sin ansökan fick han ett svar per e-post där det angavs att bolaget främst sökte anställda som behärskade det svenska språket och att hans ansökan innehöll alltför många stavfel. Han tackades även för visat intresse. E-postmeddelandet var underskrivet av en anställd hos bolaget med angivande även av bolagets namn
AD 2007  nr 31 Den som läser den här domen med någorlunda öppna ögon behöver väl knappast tvivla på att arbetsgivaren avsett att föreningsrättskränka Elektrikerförbundets medlemmar för att de inte ville byta till Metallfacket. Men att förstå det när man läser domen och att för arbetstagarsidan bevisa att arbetsgivaren har sagt det förbundet påstår är två helt olika saker, i all synnerhet när det gäller föreningsrättskränkningsmål. Trots att de enligt doktrinen ska har ha en enklare bevisbörda för den kränkte är de bland de svåraste mål som finns att vinna för arbetstagarsidan. Men att bevisningen i det här fallet inte höll hela vägen gör inte så mycket, det viktiga är att facket i en sådan här situation ställer upp bakom medlemmarna och driver målet. AD 2007  nr 31 Ett antal medlemmar i en facklig organisation har haft flera på varandra följande visstidsanställningar hos ett bolag. Arbetstagarorganisationen har gjort gällande att bolaget beslutat att införa ett stopp för tillsvidareanställning med verkan för dessa medlemmar för att de hade vänt sig till sin fackliga organisation. Vidare har organisationen påstått bl.a. att bolaget ställt som villkor för att arbetstagarna skulle få en anställning tills vidare att de gick över från den arbetstagarorganisation de var medlemmar i till den organisation som bolaget hade kollektivavtal med. Fråga om bolaget gjort sig skyldigt till föreningsrättskränkning. I andra hand fråga om bolaget vidtagit olovliga stridsåtgärder
AD 2007 nr 20 Offentliganställda tjänstemän har ett nycket gott formellt skydd för sin yttrandefrihet, som visas av denna dom mot en främlingsfientlig polis. Domen är helt i överenstämmelse med AD:s praxis, även om jag inte riktigt förstår hur ett fackförbund resonerar som kan bevilja rättshjälp i ärenden och därigenom skydda medlemmar som agerar helt i strid mot de mål som facket har enligt sina stadgor. Vill du se hur jag menar kan du läsa min krönika i ämnet Ska facket hjälpa medlemmar vara främlingsfientliga? AD 2007 nr 20 Fråga om det förelegat grund för avskedande alternativt saklig grund för uppsägning av en polis på grund av innehållet i två e-postmeddelanden som polisen skickat till företrädare för Malmö stad. Staten har gjort gällande att agerandet har varit ägnat att på ett mycket allvarligt sätt skada förtroendet för honom som polis och allmänhetens förtroende för polisen. Arbetsdomstolen, som konstaterar att polisen utnyttjat sin grundlagsskyddade yttrandefrihet, har inte funnit att omständigheterna varit sådana att det förelegat skäl för avskedandet eller saklig grund för uppsägning.
AD 2007 nr 16 Arbetsgivares ansvar för ev. diskriminering som sker av facklig förtroendeman i denna egenskap. Det här är såvitt jag kommer i håg första gången som arbetsgivares ansvar för facklig förtroendemans samverkansverksamhet enligt medbestämmandeavtal prövas i AD. 1976 när MBL kom var detta en stor fråga. MBL lanserades som den lag som skulle möjliggöra att facket successivt skulle bli medbestämmande (därav namnet MBL) i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, hans § 32-befogenheter. Genom lagteknisk fingerfärdighet gjorde dåvarande statsrådet Lidbom till och med § 32 MBL till en s.k. portapargraf för detta synsätt. Nu har ju tvärtom arbetsgivaren ökat sin ensidiga § 32- rätt, så den gamla fina propaganda av den dåvarande socialdemokratiska regeringen är grundligt punkterad. Själva kallade vi i FIB-juristerna MBL för en antistrejklag, och det har ju visat sig vara ett mer adekvat namn. AD 2007 nr 16 En palestinsk man sökte en anställning som rektor hos en kommun och blev kallad till anställningsintervju. Den arbetssökande blev intervjuad av tre separata grupper. En av grupperna bestod av representanter för de fackliga organisationerna på arbetsplatsen. Fråga om kommunen har gjort sig skyldig till diskriminering i form av trakasserier genom att mannen under den intervju som hölls av de fackliga företrädarna
AD 2006 nr 126 Det här målet visar väl att bevissvårigheterna i jämställdhetsmål är oändliga, eftersom AD tillåter arbetsgivaren att använda väldigt mjuka skäl i jämställdhetsbedömningen. Vissa av skälen verkar faktiskt vara rent könsrelaterade. Om man i en mansvärld som polisen stödjer sig på referenser så finns det självfallet risk för att mansvärldens värderingar färgar av sig på dessa. Det framgår ganska tydligt av domen att så är fallet. Vad sägs om en åberopad referens som säger: "Roger Gs uppgifter lämnades den 6 april 2004 och nedtecknades av Katarina Ö. Av hans uppgifter framgår bl.a. att han inför medarbetarsamtalet med Eva J hade förberett sig genom att tillfråga medarbetare till henne. Medarbetarna uppfattade Eva Js ledarstil som en ”gammaldags fröken” eller ”mamma” och menade att hon hade svårt att delegera arbetsuppgifter. För egen del uppgav Roger G att han ansåg Eva J vara arbetsam, engagerad och lyhörd samt att hon genomförde fattade beslut. Vidare ansåg han att hon hade utfört ett mycket bra arbete i brottsförebyggande syfte, samt att hon hade lätt för att ta till sig information. Därutöver ifrågasatte Roger G om Eva Js var lämplig som yttre befäl. Detta omdöme byggde emellertid enbart på hörsägen, dvs. på vad Roger G hade hört om Eva J av Mats R." Alltså rent könsrelaterade ord som negativa omdömen. Vem skulle säga gammaldags herre och pappa som negativa omdömen. Om en sådan information lämnas och AD sedan gör bedömningen att referenserna är till den manlige sökandens fördel utan att diskutera vilka egenskaper som redovisas som typiska "manliga" och "kvinnliga" egenskaper blir man misstänksam. Eller vad sägs av denna AD:s sammanfattning: "De framhåller alla att han skulle passa bra som yttre befäl. Karl T beskrivs som social och ansvarstagande, en typisk gruppmänniska och lagledare. Jan L uttalade att Karl T när han var gruppchef var direkt ledare för hela livvaktsgruppen om 15—20 personer och att han löste den uppgiften på ett mycket bra sätt." Här har vi riddaren Arn som stiger fram och löser sina uppgifter på det rätta manliga sättet. Att man gör en sådan här värdering utan att diskutera hur den manliga miljön påverkar värderingarna gör nog att det inte är utan att man börjar luta åt att AD inte är särskilt lämplig att döma i jämställdhetsmål som Jämo hävdar, även om det av principiella skäl bär mig emot.

AD 2006 nr 126 En polismyndighet utannonserade tre lediga anställningar som polisinspektör med funktion som yttre befäl. En kvinnlig polis sökte en sådan anställning. Polismyndigheten beslöt att anställa tre män. Med anledning av anställningsförfarandet och senare händelser har uppkommit tvist beträffande i huvudsak följande frågor:

1.  Har polismyndigheten gjort sig skyldig till könsdiskriminering genom sitt sätt att dels inhämta referenser, dels sammanställa de inhämtade referenserna?

2.  Innebar polismyndighetens beslut om anställning av en av männen att den kvinnliga sökanden blev diskriminerad på grund av kön?

3.  Har polismyndigheten genom en senare vidtagen lönesänkning och ett retroaktivt löneavdrag utsatt kvinnan för repressalier i strid mot jämställdhetslagen?

4.  Har polismyndigheten brutit mot kollektivavtal genom lönesänkningen och löneavdraget?

5.  Har polismyndigheten genom det retroaktiva löneavdraget gjort sig skyldig till otillåten kvittning i lön?

AD 2006 nr 125Denna dom är inte refererad, men jag tycker den innehåller flera intressanta saker. Om arbetsgivaren gör en risig säkerhetskontroll av en ryss och pga av denna låter en provanställning upphöra, kan då den risiga säkerhetskontrollen åberopas för att skiljandet från anställningen inte är etnisk diskriminering. Det verkar väldigt sannolikt att den utländska härkomsten, i all synnerhet som det rörde sig om en invandrare med ryskt ursprung, varit en av de faktorer som påverkat inriktningen av säkerhetskontrollen. AD är spikraka när det gäller att undvika att fälla en arbetsgivare för etnisk diskriminering och tycker att denna risiga säkerhetskontroll friar arbetsgivaren. Skumt.

Indirekt framgår också hur man kan driva upphörande av provanställning som avskedande.

AD 2006 nr 125 Angående ogiltigförklaring av uppsägning m.m. Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar
AD 2006 nr 122 Det här är en orefererad dom där AD avviker lite från sin otäcka väg att döma ut höga skadestånd för illojalitet i konkurrenssituationen antingen med tillämpning av kollektivavtalet, anställningsavtalet eller företagshemlighetslagen.. Man gör en bevisprövning när det gäller sambandet mellan illojaliteten och skadan som faktiskt nästan helt saknas i de tidigare mycket drakoniska domarna. Jämför tex bevisprövning när det gäller skadeståndets storlek i dessa mål AD 2006 nr 49 150 000 kronor AD 2003 nr 84, 100.000 kronor AD 2003 nr 61 , 75.000 och 1110.000 kronor , den värsta av alla 2002 nr 115 80.000 kronor mot en förhållandevis lågavlönad bokförare AD 2002 nr 38 125.000 kronor AD 2006 nr 122 Skadestånd på grund av brott mot lojalitetsplikten Domen kommer inte att refereras i publikationen
AD 2006 nr 118 I den här domen konstaterar AD att arbetstagaren av oaktsamhet utan att uppsåt oavsiktligt har överträtt tystnadspliktsreglerna. Om man då utgått från att patientnens intresse därigenom skadats skulle det enligt min mening kanske kunna vara en just saklig grund för uppsägning. Men domstolen konstaterar "Av utredningen i målet kan inte den slutsatsen dras att det är visat att hon medvetet brutit mot tystnadspliktsreglerna, utan hon får anses ha handlat utan eftertanke". AD går då ett steg vidare och konstaterar att "Genom att istället agera själv i relation till Ingela B har arbetsgivaren orsakats skada, på så sätt att socialtjänsten har ifrågasatt Alfa Ungdoms hantering av ärendet." Enligt Arbetsdomstolens bedömning är det förhållandet att Ingela B. genom sitt lojalitetsbrott skadat arbetsgivaren, som fäller utslaget för att uppsägningen godkännes. Om Ingela B varit offentliganställd hade det endast varit tystnadspliktsbrott, vilket i sig är allvarligt, men tydligen enligt AD inte i det här fallet uppsägningsgrund. Här betonar alltså AD återigen att privatanställda har ett sämre skydd för yttrandefriheten än offentliganställda. Om Ingela B inte hade genom lojalitetsbrottet skadat arbetsgivaren hade hon haft jobbet kvar. Inser inte AD själva att man genom detta sätt att döma ytterligare begränsar yttrandefriheten i offentligt finansierad verksamhet som drivs i privata former. Utvecklingen förskräcker. AD 2006 nr 118 Fråga om saklig grund för uppsägning förelegat av en behandlingsassisten på ett privat behandlingshem. Enligt arbetsgivarparterna har arbetstagaren brutit sin lojalitetsplikt samt sin avtalade och lagstadgade tystnadsplikt samt därutöver uppträtt oprofessionellt och olämpligt mot en patient. Arbetsdomstolen finner att arbetstagaren brutit mot tystnadsplikten vid två tillfällen och agerat klandervärt genom att på ett omotiverat sätt blanda sig i ett pågående placeringsärende och att saklig grund för uppsägning förelegat. Även fråga om otillåten avstängning.
AD 2006 nr 104 Den s.k Bastubadarprincipen (AD 1979 nr 89. Du kan läsa domen under fliken historiska domar) innebär att det krävs vägande skäl för tvångsvis ingripande omplacering. På det kommunala området är denna princip förstärkt i avtalet så att tvångsvis stadigvarande omplacering över huvud taget inte får ske utan vägande skäl. Här slår AD fast att det inte funnits vägande skäl utan att kommunens beslut istället grundat sig på medlemskap i religiös församling. Pga talans uppläggning bedöms det inte som diskriminering i arbetslivet, men domstolen förefaller i alla fall ha tagit hänsyn till att det är religiös diskriminering vid avvägningen av skadeståndet, vilket är osedvanligt högt för ett kollektivavtalsbrott mot enskild. AD 2006 nr 104 Fråga huruvida det har förelegat vägande skäl för förflyttning av lärare mot dennes vilja. Arbetsdomstolen finner att sådana skäl inte har visats föreligga samt att beslutet om förflyttning av läraren i själva verket var grundat på hennes medlemskap i Filadelfiaförsamlingen.
AD 2006 nr 103 Ledningen av ideella föreningar medför ofta problem i relationen med de anställda. Inte sällan utövas arbetsledningen oprofesionellt, samtidigt som de anställda genom att de på heltid sysselsätts får en självständig ställning och samtidigt en förtroendeställning som inte motsvaras av anställningsförmåner. Det ger då en överdriven uppfattning om den egna maktpositionen som kan resultera i övertramp. Den anställde har klart varit mycket taffligt när det gällt att komma åt brister i föreningens verksamhet, och väl också missuppfattat vem som var arbetsgivare . Man kan dock knappast tvivla på att de åtgärder han vidtagit varit i syfte att försöka komma rätta med missförhållande. Domen visar väl som tidigare domar i detta ämne, att man måste vara smart för att kritisera sin arbetsgivare, och är man det så kritiserar man väl i regel inte. AD 2006 nr 103 Fråga om en idrottsförening haft laga grund för avskedande av en anställd sedan denne skickat ut två mejl med kritik mot personer i föreningens styrelse. Båda mejlen har nått ut till ett stort antal mottagare. Arbetsdomstolen finner bl.a. att mejlens innehåll haft karaktären mera av angrepp på enskilda personer och beskyllningar än av saklig kritik samt att de har skadat föreningens anseende. Laga grund för avskedande har ansetts föreligga. I målet uppkommer även fråga om bestämmande av ersättningen till arbetstagarens rättshjälpsbiträde.
AD 2006 nr 97 En av få domar som kommit när det gäller lagen mot diskriminering pga funktionshinder. Det som är anmärkingsvärt är väl närmast att det är mycket billigt att diskriminera pga funktionshinder, 50.000 kronor om man betänker den vinst arbetsgivaren förväntar sig göra genom att inte anställa en person med funktionhinder. AD 2006 nr 97 En hos Svenska kyrkan anställd präst som lider av viss födoämnesallergi har deltagit i ett rekryteringsförfarande inför anställning som missionär i Brasilien. Fråga om Svenska kyrkan genom att neka honom sådan anställning har gjort sig skyldig till diskriminering enligt lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder.
AD 2006 nr 60 Den här domen är nog spiken i kistan för lagen mot etnisk diskriminering. Det verkar sannolikt att arbetsgivaren inte har haft något diskriminerande syfte, när han inte kallat en invandrare till anställningsintervju, utan i stället sökande som han känt till tidigare, men effekten av detta handlande blir diskriminerande, eftersom en svensk normalt oftare känner andra svenskar. Resultatet blir i praktiken att det bara går att fälla sådana arbetsgivre som genom utryck eller handlingar visar att de verkligen avser att diskriminera. Och de finns ju de också, men lagen tappar de flesta tänderna. AD 2006 nr 60 Fråga om en arbetssökande av kosovoalbansk härkomst blev diskriminerad genom att inte ha blivit uttagen till anställningsintervju vid rekrytering av en utannonserad anställning som truckförare vid ett sjukhus.
AD 2006 nr 12 Det här är en ny s.k bastubadare, som mycket påminner om det första målet AD 1978 nr 89. Det är samma yrke som Mats den ursprunglige bastubadaren hade, processoperatör, operatören omplacerades till dagtidsarbete vilket då som nu är en väsentlig förändring och alltså kräver att arbetsgivaren har godtagabara skäl dels att Roger i detta mål precis som Mats var en person som drev fackliga frågor. Att sedan Industrifacket inte lyckades styrka att det var en hämnd för Rogers fackliga verksamhet alltså föreningsrättskränkning, är inte mycket att förundra sig över, för det är en bevisning som fakcet oftast inte går i land med. För hur ska man kunna bevisa det som ofta bara rör sig i arbetsgivarens huvud. AD 2006 nr 12 En processoperatör med skiftgång omplacerades av personliga skäl till arbete på dagtid som driftstekniker. I målet uppkommer frågor dels om omplaceringen utgjort en föreningsrättskränkning, dels om det förelegat godtagbara skäl för omplaceringen.
AD 2005 nr 126 Ett vanligt bevismål. Inte särskilt intressant, annat än att det visar att man bör förse sina ansökningshandlingar med ordentlig bilageförteckning om man är invandrare och vill driva diskrimineringsmål AD 2005 nr 126 En kommun har annonserat ut en ledig anställning vid miljöförvaltningen. Fråga om en man av jugoslavisk härkomst blivit utsatt för etnisk diskriminering genom att han inte blev kallad till anställningsintervju. I målet är tvistigt vilket underlag som kommunen haft tillgång till för bedömningen av hans kvalifikationer.
AD 2005 nr 98 Man kan inte säga annat än att diskrimineringsmålen går i motvind. Hur var det nu Endast Sverige svenska krusbär har AD 2005 nr 98 En kommun annonserade efter en bygglovarkitekt. En sökande med annan etnisk bakgrund än svensk blev kallad till intervju men fick inte anställningen. Fråga om han blivit utsatt för direkt eller indirekt etnisk diskriminering på grund av det språkkrav som kommunen tillämpade.
AD 2005 nr 92 Detta är en epokgörande dom. Det är vad jag kan komma på första gången domstolen enligt lagstiftningen till skydd mot diskriminering gör ett direkt ingrepp i arbetsgivarens arbetsledningsrätt och föreskriver hur arbetsgivaren ska organisera arbetet för att undvika diskriminering, i det här fallet av en föräldraledig pappa. Dessutom klargörande för hur den ekonomiska skadan ska beräknas vid ej beviljad föräldraledighet AD 2005 nr 92 En arbetstagare, som är sysselsatt med arbete som drivs i kontinuerligt treskift, begärde att få förlägga sin föräldraledighet så att han skulle vara ledig måndag – fredag och arbeta i skiftlagen under lördagar och söndagar. Bolaget motsatte sig den begärda ledigheten. Fråga bl.a. om det skulle medföra en påtaglig störning i bolagets verksamhet att förlägga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemål.
AD 2005 nr 87 Här har domstolen äntligen lyckats hitta ett fall av indirekt könsdiskriminering, nämligen när det gäller kroppslängden. Det är väl bra att domstolen åtminstone tror på måttstocken. Snart kanske man även börjar med mjukare variabler, fast det ser ju inte särskilt hoppingivande ut om man ska utgå från praxis hittills. AD 2005 nr 87 Ett biltillverkningsföretag har nekat en kvinna anställning med hänvisning till att hon inte uppfyllde företagets krav på viss kroppslängd. Fråga om företaget härigenom gjort sig skyldigt till indire kt könsdiskriminering.
AD 2005 nr 82 Det här är en mål där staten inte insett att man för att vinna måste använda sig av bästa bevisning. När man inte hörde den som den försäkringsanställde påstod att han servat med uppgifter, men som sedan påstod att han tittat olovligt i hennes registeruppgifter, var utgången given. Ett rent bevismål alltså. AD 2005 nr 82 Fråga om disciplinansvar för en handläggare på Försäkringskassan med anledning av att denne gjort obehöriga slagningar i Försäkringskassans datasystem
AD 2005 nr 69 Det finns i dag starka krafter som antingen vill flytta diskrimineringsmål från AD, eftersom domstolen låter prövningen av arbetsgivarens talan vara så välvillig eller förändra domstolens sammansättning i sådana mål. Det här målet blir nog ytterligare en spik i AD:s kista när det gäller den debatten. Den kvinnliga sökanden förefaller av domstolens egen beskrivning ha bättre formella meriter, och de skäl som arbetsgivaren åberopar för att visa att urvalet inte är könsdikriminerande efter värdering av anställningsintervjun, bygger på så subjektiva grunder att det i princip blir omöjligt för den diskriminerade att styrka att diskriminering föreligger, om inte arbetsgivaren öppet medger det i domstolen. Den här domen ger kritikerna vatten på sin kvarn. Inte bra. AD 2005 nr 69 Könsdiskriminering? En kyrklig samfällighet har med förbigående av en kvinnlig sökande anställt en man som kyrkoherde. Arbetsdomstolen har funnit att mannen och kvinnan har haft i huvudsak likvärdiga meriter samt att det gjorts antagligt att diskriminering förekommit. Fråga om det har visats att samfällighetens anställningsbeslut saknat samband med könstillhörighet

AD 2005 nr 68 Föreningsrättskränkningsmål brukar vara jobbiga att ro hem för arbetstagaren, eftersom det med moderna medvetna arbetsgivare brukar vara svårt att styrka att den åtgärd som påstås kränka föreningrätten skett i föreingsrättskränkande syfte. En smart arbetsgivare uttalar sig helt enkelt inte på sådant sätt att det går att bevisa.

I detta mål godkänner emellertid domstolen att detta att informera tidningarna om syftet med en stridsåtgärd är facklig verksamhet och att arbetsgivare som varslar om avskedande pga av sådana kontakter med pressen, redan genom att angripa opinionsförmedlingen har gjort en åtgärd i ett föreningsrättskränkande syfte. Det är inte någon alldeles ny linje, även i målet om föreningsrättskränkning på Sveriges äldsta papperbruk Lessebo bruk AD 2002 nr 06 var det föreningsrättskränkning i form av åtgärd som direkt riktade sig emot en förtroendemans fackliga verksamhet. Det nya normalskadeståndet 80.000 kr till vardera förbund och föreningsmedlem för kvalificerad föreningsrättskränkning. För verkligt kraftig föreningsrättskränkning ligger nivån på 100.000 till medlem och fack AD 2004 nr 49.

AD 2005 nr 68 Fråga om en arbetsgivare, genom att underrätta en facklig förtroendeman om avskedande på grund av dennes uttalanden i en tidningsartikel, har kränkt arbetstagarens och förbundets föreningsrätt samt även därigenom brutit mot förtroendemannalagen.
AD 2005 nr 47 Det här är en modell för att undgå skadeståndsansvar i diskrimineringsmål som blivit populär och som är nästn omöjlig att komma åt. Man säger helt enkelt att anställning skett innan man fått kalrt för sig att den som hävdar diskirminering har sökt anställningen. Ytterligare en spik i dsikrimineringslagstiftningesn redan fullspikade kista. AD 2005 nr 47 En man med bosnisk bakgrund sökte inom angiven ansökningstid en utannonserad anställning hos ett bolag. När mannens ansökan inkom hade bolaget redan avslutat rekryteringsförfarandet och anställt en person av svenskt ursprung. I tvist om etnisk diskriminering uppkommer frågan om mannen var arbetssökande i den mening som avses i lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

AD 2005 nr 24 Domstolens sammanfattning ger klart besked om vad målet handlar om.

Två saker är lite intressanta, i detta för övrigt ganska trista mål.

För det första att en vanlig arbetsorder i det här fallet att tvätta färgburkar när det inte ingår i de vanliga arbetsuppgifterna kan vara en åtgärd i föreningsrättskränkande syfte.

Det andra en utveckling av 62 § MBL. Det är en sällan åberopad bestämmelse som innebär att arbetsgivaren inte utan stöd i avtal eller lag får ge arbetstagaren en disciplinär bestraffning, som i och för sig kan vara en omplacering, eller som i det här fallet att tvätta färgburkar. Domstolen konstatera att det som bestraffning riktas mot måste vara en påstådd överträdelse av MBL från arbetstagarens sida, inte allmän elakhet från arbetsgivarens sida. Allmänt elak är det tillåtet att vara, i vart fall från arbetsgivarens sida.

AD 2005 nr 24 En arbetstagare på ett tryckeri skickades hem av sin arbetsgivare efter ett gräl med denne. Dagen därpå vägrade arbetstagaren diskutera konflikten med arbetsgivaren, som ånyo sade åt arbetstagaren att gå hem. Arbetsgivaren ångrade sig dock direkt och beordrade i stället arbetstagaren att tvätta färgburkar, en arbetsuppgift som har bedömts vara en enformig och okvalificerad syssla och som inte var en normal arbetsuppgift för arbetstagaren. I målet är utrett att arbetsgivaren dessförinnan mottagit en förhandlingsframställan från arbetstagarens fackliga organisation angående konflikten den föregående dagen. Arbetstagaren slutförde inte den beordrade uppgiften utan gick hem. Han sjukskrev sig senare samma dag. Åtta dagar senare frånträdde arbetstagaren sin anställning under den förhandling som kom till stånd med anledning av förhandlingsframställningen. I tvisten uppkommer huvudsakligen följande frågor. Har arbetsgivarens order till den anställde att rengöra färgburkar inneburit en kränkning av dennes föreningsrätt? Har samma order inneburit att arbetsgivaren i strid mot 62 § medbestämmandelagen vidtagit en disciplinär åtgärd mot den arbetstagaren? Har arbetsgivaren agerat på ett sådant sätt att arbetstagarens frånträdande av anställningen bör jämställas med ett avskedande eller en uppsägning från arbetsgivarens sida?

AD 2005 nr 22 Att vara passiv som arbetsgivare vid sexuella trakasserier är ganska billigt enligt denna dom, där Posten får betala 50.000 kronor i skadestånd för att söla allvarligt med en utredning om påstådda mycket allvarliga trakasserier

Arbetsgivarens tilltänkta åtgärd för att undanröja de sexuella trakasserierna, nämligen att omplacera den anställde som trakasserat först när den trakasserade kom tillbaka efter den långa sjukskrivning som trakasserierna framkallat visar dessutom att posten uppenbarligen inte tar denna verksamhet med att bekämpa sexuella trakasserier på arbetsplatsen på allvar. Det verkar vara den vanliga linjen att i själva verket bestraffa den som är sexuellt trakasserad. Posten visar inte upp något särskilt snyggt beteende när det gäller att bekämpa sexuella trakasserier på arbetsplatsen.

AD 2005 nr 22 Arbetsgivaren har fått kännedom om att en arbetstagare anser sig av en arbetskamrat ha blivit utsatt för en våldtäkt på fritiden och för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Fråga om arbetsgivaren, enligt 22 a § jämställdhetslagen, har fullgjort den utredningsskyldighet som ålegat arbetsgivaren och om arbetsgivaren har vidtagit de åtgärder som skäligen kunde krävas för att förhindra fortsatta trakasserier.
AD 2005 nr 21 Här är den första domen om reigionsfrihet enligt lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Den visar att lagen ger dåligt skydd. Men inte heller Europakonventionen artikel 9 skyddar religionsfriheten mot avtalsförhållande som arbetstagaren exempelvis åtagit sig enligt sitt anställningsavtal. Arbetstagaren utövar sin religions frihet när han eller hon tar ställning till att ingå ett anställningsavtal inte sedan i själva anställningen, om det inte finns förbehåll i anställningsavtalet. (X mot Storbritannien Kommissionen nr 8160/78, beslut 12 mars 1981, D.R. 22 s 27. Läs gärna Professor Dr Reinhold Fahlbecks essä Ora et labora Bed och arbeta, den ger en intressant inblick i religionsfrihet kontra arbetsledningsrätt i europeisk rätt. Du hittar den på nätet om du har tur, försök med Google)
Det får väl också sägas vara innebörden av denna dom, och det ger ju verkligen inte särskilt stort utrymme för positivt utövande av religionen.
AD 2005 nr 21 En kvinna, tillhörig Jehovas vittnen, har på grund av sin trosuppfattning inte varit beredd att utföra vissa av de arbetsuppgifter som ankom på henne i egenskap av s.k. aktiverare på ett äldreboende. Fråga om hon, genom att hon har fråntagits aktiveraruppdraget i dess helhet, har diskriminerats på grund av sin tro. Även fråga om hon därefter har sagt upp sig själv från anställningen eller blivit avskedad av arbetsgivaren.
 AD 2005 nr 14  En dom som bara visar bevissvårigheterna i dikrimineringsmål.  AD 2005 nr 14    En förskolelärare A, som har iransk bakgrund, svarade på en platsannons via telefax. Arbetsgivaren satte kort därefter ut en ny platsannons och anställde en person av svenskt ursprung. I tvist om etnisk diskriminering av A uppkommer i första hand frågan om arbetsgivaren har tagit emot och bedömt hennes platsansökan. Frågan besvaras nekande av domstolen                             

AD 2005 nr 4 Det här målet är inte alldeles lätt. Däremot far AD vill när det gäller något som kallas grund för talan. Arbetstagarparten hade begärt skadestånd för brott mot 25 § LAS brott mot företrädesrätten medan domstolen menar att det eventuellt skulle kunna vara brott mot 16 § LAS felaktigt besked om företrädesrätt. Men det prövar man inte eftersom arbetarparten inte åberopat rätt paragraf. Så här säger man: "Förbundet har inte heller grundat sitt skadeståndsyrkande i denna del på brott mot den nu nämnda bestämmelsen utan gör gällande att det enligt förbundets mening felaktiga innehållet i beskedet utgör brott mot 25 § anställningsskyddslagen." Men se det är domstolen skyldig att göra, för inom processrätten gäller som en princip att en domstol har att tillämpa den adekvata rättsregeln på de av parten som grund för talan åberopade omständigheterna, även om parten inte hänfört sig till rättsregeln i fråga (se tex NJA 1989 s 614). Och den princip som AD här spikar fast när det gäller innehållet i ett besked om företrädesrätt, innbär att arbetsgivren alltid utan risk för skadestånd felaktigt kan ange att det inte finns företrädesrätt till ny anställnig då denna upphör. Ingen bra princip om man tänker på att LAS är en skyddslag.

I övrigt så visar den här domen vikten av att förbundet har ordentliga rutiner som fungerar när det gäller att påkalla förhandling, och verkligen se till att motparten får del av denna. De ärenden som jag under årens lopp sett förlorade genom skruttig begäran om förhandling och således preskriberade, alltså blivna för gamla, räcker inte vare sig handens fingrar och fotens tår till att räkna. Att ha fungerande rutiner för förhandlingsframställan är enkelt, men det kräver fasta och enhetliga rutiner, som följs, hos förbundet.

AD 2005 nr 4 Två arbetstagare var säsonganställda på ett kafé sedan 1988 respektive 1999. Kaféverksamheten drevs av en stiftelse till säsongen 2003, då verksamheten övergick till ett bolag. De båda arbetstagarna fick efter säsongen 2002 varken fortsatt anställning hos stiftelsen eller fortsatt säsonganställning på kaféet. Fråga om stiftelsen brutit mot bestämmelserna om besked i 15 § första och andra stycket anställningsskyddslagen. Vidare fråga om stiftelsen brutit mot 25 § anställningsskyddslagen genom att lämna uppgift om att arbetstagarna inte hade företrädesrätt till återanställning. Även fråga om förbundet fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt 4 kap. 7 § arbetstvistlagen gentemot bolaget.
AD 2004 nr 108 Det här kan tyckas som en ganska ointressant dom. Vem bryr sig om vilka bisysslor som poliser har. Men så är det inte. Här har polisledningen använt en bestämmelse som egentligen skall skydda polisens opraktisk för att lägga sig i vad de gör på fritiden. Det ställer inte AD upp på och med fog eftersom bestämmelsen i LOA inte har ett skvatt med att göra hur mycket arbete poliserna utför så länge man inte kan misstänka dem för att ta otillbörliga hänsyn när de jobbar med sitt polisarbete pga. bisysslan. På kommunens område är bestämmelserna mycket sämre, trots att de från början var desamma. Där har de kommunala fackförbunden lyckats fixa en så dålig bestämmelse att den hindrar en lågbetald städerska från att ta ett dubbelarbete. AD 2004 nr 108 Fråga om bisysslor som två polismän har för avsikt att åta sig är förenliga med 7 § LOA
AD 2004 nr 89 Det här är ett föreningsrättskränkningsmål, men enligt AD är det ingen kränkning av föreningsrätten att vara otidig mot facklig förtroendemän. Det är trist, men det följer en glasklar praxis från AD som slogs fast redan i det s.k. Sporrongmålet AD 1982 nr 33. Jag kommer fortfarande ihåg hur upprörda vi var över den domen, arbetaren skulle visa lojalitet mot arbetsgivaren, men något motsvarande krav på arbetsgivaren kan facket inte ställa. Alltså en dom helt enligt praxis, som man väl kan beklaga, men i Sporrongmålet anförde domstolen arbetsgivarens yttrandefrihet som skäl, och det får man väl respektera, även om AD inte har visat framfötterna när det gäller skyddet för arbetstagarens yttrandefrihet. AD 2004 nr 89 En anställd hos en ideell förening deltog vid bildandet av en facklig organisation på sin arbetsplats och var därefter aktiv i organisationens arbete. Fråga bl.a. om föreningen gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning. Arbetsdomstolen har vid denna prövning funnit bl.a. att negativa uttalanden från representanter för arbetsgivaren som riktats dels mot den anställda personligen och hennes arbete i den fackliga organisationen, dels mot organisationen inte utgör åtgärder i den mening som avses i 8 § medbestämmandelagen, oavsett om uttalandena gjorts muntligt eller skriftligt eller hur de distribuerats
AD 2004 nr 72 Det här målet visar egentligen hur omöjliga bevisreglerna är i föreningskränkningsmål. I föreningskränkningsmål tillämpas på pappret en något lättad bevisbörda för den kränkte. Om denne kan visa att arbetsgivaren vidtagit en åtgärd till skada för denne och kan göra sannolikt att arbetsgivaren har haft ett föreningsrättskränkande syfte, så ska denne visa att det finns ett sakligt skäl till åtgärden. Bevisbördan rullar alltså över på arbetsgivaren. Kan denne då inte visa ett sakligt skäl för den skadande åtgärden, ska arbetsgivaren fällas för föreningsrättskränkning. Jag bortser här i från att även en arbetsgivares föreningsrätt kan kränkas för det sker aldrig i praktiken. I det här fallet har ett samtal utspelat sig mellan fyra ögon som arbetstagaren hävdat visar att åtgärden att ta bort en befordring från den anställde, varit föreningsrättskränkande. i det här fallet verkar det som om AD som vanligt inte nöjer sig med sannolikhetsbevisning utan kräver full bevisning. Domen avviker inte från AD:s praxis, men det gör den än mer nedslående. AD 2004 nr 72 Föreningsrättskränkning? En facklig förtroendeman utsågs till en befattning som medförde visst personalansvar, beordringsrätt och lönetillägg. Arbetsdomstolen har funnit bl.a. att arbetsgivarens senare beslut att inte låta arbetstagaren tillträda befattningen utgjorde en åtgärd i den mening begreppet har i 8 § medbestämmandelagen. Arbetsdomstolen har emellertid också funnit att arbetstagarsidan inte har lyckats styrka att arbetsgivaren uttalat att åtgärden berott på arbetstagarens fackliga arbete och därigenom inte heller gjort sannolikt att någon föreningsrättskränkning förekommit. Vidare har Arbetsdomstolen funnit bl.a. att arbetsgivaren har åsidosatt skyldighet enligt 5 § förtroendemannalagen att varsla den lokala arbetstagarorganisationen innan beslutet fattades.
AD 2004 nr 59 Det här är en orefererad dom där Göteborgs kommun kastar ut en funktionshindrad arbetstagare som jobbat i kommunen i 24 år, givetvis i sin bolagiserade verksamhet, . Domen är juridiskt rätt, men kommunens handlande är i stil med tidens anda, skamligt. Summa ius summa iniuriam som romarna sade. Funktionshindrade får inte ta någon plats i dagens Sverige. AD 2004 nr 59 Ogiltigförklaring av uppsägning. Domen refereras inte i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2004 nr 57 Det här är en rättdömd dom som visar hur oskyddad man är när man sänder E-post på arbetsplatsen. Hela arbetsgivarens bevisning bygger på att man knäckt arbetstagarens dator, givetvis utan att AD behandlar integritetsproblemet. Detta är den andra domen i AD där arbetsgivaren med framgång använder en knäckt dator som huvudbevisning i ett avskedandemål. Slutsats; Arbetstagare använd telefon och skriv brev med posten, så får du behålla jobbet. AD 2004 nr 57 Fråga om det förelegat grund för avskedande av en arbetstagare som var anställd hos Aktiebolaget Storstockholms Lokaltrafik som s.k. trygghets­ansvarig. Till stöd för avskedandet åberopades bl.a. att arbetstagaren haft illojala kontakter med underleverantörer till bolaget. Även fråga om bolaget gjort sig skyldigt till brott mot gällande kollektivavtal.
AD 2004 nr 49 Cykelringen är ett företag som konsekvent bekämpar kollektivavtal och fackföreningar. De har 17 butiker i Sverige och inte ett enda kollektivavtal. Här kastar de ut en medlem i Handelsanställdas förbund som försöker jobba fackligt. Rekordskadestånd, för föreningsrättskränknig, 200.000. Handla inte i en affär med sådan antifacklig verksamhet. AD 2004 nr 49 Fråga om arbetsgivare har gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning genom att avbryta en provanställning i förtid.   

AD 2004 nr 36 Det här är en lite intressant dom eftersom den illustrerar en annan regel som inte är så känd, MBL § 32. Den säger att arbetsgivaren inte får vidta en disciplinär åtgärd om det inte finns stöd för det i kollektivavtal eller lag. De flesta LO-kollektivavtal har ingen regel om disciplinstraff, (undantag bl.a. Kommunal), därför får arbetsgivaren inte meddela varning eller som i det här fallet löneavdra som inte motsvarade frånvaro.

Jag tycker emellertid den här domen illustrerar en princip som blivit allt tydligare, nämligen att AD blir allt försiktigare med att döma ut skadestånd till förmån för arbetstagaren, medan arbetaren råkar alltmer illa ut i skadestståndsbedömingen

AD 2004 nr 36 En arbetsgivare har vid ett löneutbetalningstillfälle reducerat lönen för ett antal arbetstagare med ett belopp motsvarande fyra timmars arbete. Tvisten i målet rör frågan om arbetsgivaren genom sitt handlande har vidtagit en otillåten disciplinär bestraffning i strid med 62 § medbestämmandelagen.
AD 2004 nr 22 Ett diskrimineringsmål där den diskriminerade förlorade pga bristande besvisning. Att han möjligen var diskriminerad framgår av domstolens sammanfattning, som nog kan uppfattas som en viss kritik av ombudet. Utan bevisning kan ingen domstol döma. "Den enda omständighet som skulle kunna tala för att han utsatts för diskriminering är att han ostridigt var extraanställd så länge som omkring 16 år innan han blev tillsvidareanställd. De närmare förhållandena avseende den frågan är emellertid inte utredda i målet. Av detta skäl bör inte heller vad Abdel R anfört i denna del tillmätas någon betydelse för diskrimineringsfrågan." AD 2004 nr 22

AD 2003 nr 84 Den här domen förefaller mig något underlig. Att en arbetstagare som genom medlemskap i en fackförening omfattas av kollektivatlet på arbetsplatsen enligt MBL kan dömas till allmänt och ekonomiskt skadestånd för brott mot lojalitetsplikten enligt kollektivavtalet hänger logiskt ihop, även om jag i och för sig principiellt inte accepterar att lojalitetsplikten ska existera som en tyst klausul i kollektivavtalet. Men vad gäller som i det här fallet utanför kolletivavtalsreglerade förhållanden?

Enligt skadeståndslagen kan ersättning utgå för sak och personskada vid uppsåtlig skadeståndsgrundande handling eller vållande, men för allmän förmögenhetsskada som i det här fallet är huvudregeln, något men inte mycket modifierad i praxis, att skadestånd endast utgår vid skada åsamkad

av brottslig handling. Och det är det ju inte fråga om här. I rena avtalförhållande har praxis varit strängare, men här bygger hela konstruktionen på en s.k. tyst förpliktelse som stammar från legostadgans lojalitetsplikt, knappast ett modernt instrument att bygga en helt ny praxis på utan stöd av någon lag.

Min allmänna reflektion är nog att de pensionärer från fackföreningsrörelsen som nu sitter i domstolen som arbetstagarerepresentanter bör bytas ut mot lite fräschare exemplar.

AD 2003 nr 84 Det har ansetts utrett att en arbetstagare som under sin anställningstid för egen räkning förvärvat aktiemajoriteten i ett med arbetsgivaren konkurre­rande bolag har åsidosatt sin lojalitetsplikt enligt anställningsavtalet. Fråga om vilka skadeståndsbestämmelser som är tillämpliga i målet samt om beräkning av skadans storlek
AD 2003 nr 76 en föga överraskande dom, helt i öveenstämmelse med AD:s praxis. Den sedan den 1 juli 2003 tillkomna ändringen i lagen om funktionshinder ger inget påfallande resultat när det gäller bevisningen. AD 2003 nr 76 En vårdare vid en kriminalvårdsanstalt har sedan ett antal år arbetat i anstaltens centralvakt som vårdare med funktionsansvar som vakthavande. Sedan arbetsgivaren beslutat att annonsera ut dessa tjänster kom den i målet aktuelle vårdaren inte längre i fråga för arbete som vakthavande utan arbetar sedan dess enbart som vårdare i centralvakten utan något särskilt funktions­ansvar. – I målet uppkommer frågan om åtgärden att inte längre tilldela vårdaren uppgifter som vakthavande inneburit att han skilts från den anställ­ning han hade. Sedan denna fråga besvarats nekande uppkommer frågan om förändringen av vårdarens arbete utgjort en sådan särskilt ingripande ompla­cering av personliga skäl som kräver att arbetsgivaren kan visa godtagbara skäl för åtgärden. – I målet uppkommer vidare frågan om det förhållandet att vårdaren fråntagits uppgifter som vakthavande vårdare har samband med hans funktionshinder och arbetsgivaren därför diskriminerat honom.
AD 2003 nr 74 Den här domen är inte alldeles självklar. Att en diskriminering av deltidsanställda samtidigt är en indirekt diskriminering av kvinnor eftersom flest kvinnor är deltidsanställda är godkänt i EG-domstolens praxis. Att det då inte är en indirekt diskriminering av män att de inte har rätt till föräldralön, när män regelmässigt av praktiska skäl och även faktiskt nästan alltid tar ut barnledigheten senare än efter tre månader, är lite svårt att förstå. Att män inte kan havandeskapslön, vilket de inte fick i det SIF-rättsfall som domstolen stödjer sig på, känns faktiskt mer naturligt. AD 2003 nr 74 Fråga huruvida en tillämpning av ett kollektivavtalsvillkor av innebörd att rätt till föräldralön i samband med födelse av eget barn endast föreligger under en period om ca tre månader räknat från barnets födelse innebär indirekt diskriminering av män.   
AD 2003 nr 73 Det här målet visar återigen vilken helt omöjlig situation en invandrare har när han eller hon skall försöka bevisa att arbetsgivaren har diskriminerat honom eller henne vid anställningen. Om arbetsgivaren bara bygger upp en kedja med skickliga efterhandskonstruktioner, är det ett nästan omöjligt bevisläge för invandraren. AD 2003 nr 73 En person A har sökt anställning hos ett bolag men har inte kallats till intervju eller anställts. Bolaget har uppgett att den person inom företaget som fattat beslut om rekryteringen inte erhållit A:s ansökan. DO har anfört att bolaget redan på grund av vad som förekommit vid ett telefonsamtal mellan A och den rekryteringsansvarige beslutat att inte anställa A och att A i vart fall  diskriminerats genom en sämre administrativ behandling av hans ansökan. Fråga om bolaget gjort sig skyldigt till etnisk diskriminering av A vid anställningsförfarandet.
AD 2003 nr 63 Det här är den med spänning emotsedda slöjdomen. Den blev inte så intressant eftersom det är arbetsgivaren som i väldigt stor utsträckning kan styra hur förhållandenan vid företaget ser ut. Här lyckades arbetsgivaren anställa en annan person utan slöja före anställnigsintervjuven (!) med den slöjförsedda kvinnan, så därför fanns det i själva verket ingen anställning och därmed ingen diskriminering. Nu är nog inte detta med slöja en så glasklar diskriminering. Professor Reinhold Fahlbeck har redovisat dubier på detta i en intressant essä där han redogör för Europadomstolens praxis. Bolaget åberopar väl egentligen den då man säger att man haft rätt till detta förbud då hon inte har kunnat utöva tjänsten med huvudduk utan att kränka andras rätt att slippa annans religiösa manifestation, s.k. negativ religionsfrihet. Jag hänger nog inte med riktigt i alla svängar om den negativa religionsfriheten, men det är ett intressant tema. AD 2003 nr 63 En muslimsk kvinna som bär huvudduk har per telefon sökt arbete som demonstratris och fått besked om vissa lediga uppdrag. Vid personligt möte dagen därpå har bolagets representant fällt vissa uttalanden som gjort att sökanden lämnat platsen. Tvist har uppkommit om huruvida bolaget har diskriminerat sökanden genom att avbryta anställningsförfarandet på grund av hennes etniska tillhörighet och/eller kön samt genom att göra vissa uttalanden. Även fråga om talerätten för ombudsmannen mot etnisk diskriminering i tvist angående jämställdhetslagen
AD 2003 nr 61 Det här är en dom som inte refereras. Den handlar om företagshemlighetslagen och lojalitetsbegreppet enligt anställnings- och kollektivavtalet. Att en försäljare inte får överföra kunder till det nya företaget han jobbar på är ju en rimlig norm i arbetslivet. Det var vad den ene försäljaren hade gjort. Men om man säljer gravstenar på en liten ort så finns det bara en kundkrets, nämligen de avlidnas anhöriga. Och det är bara att köra det statliga adressregistret så kan man få fram dem. Att det då ska betraktas som illojalt att sälja till denna kategori från det nya företaget innebär ju i praktiken att försäljaren på den nya arbetsplatsen har sämre förutsättningar att jobba i än om han anställdes rent utifrån. Vissa kunder får han inte bearbeta för att han har bearbetat dem i sitt tidigare företag. Plötsligt gäller inte den annars allt överskuggande fria konkurrensen inte längre för det av AD alltmer omhuldade medeltida lojalitetsbegreppet. Och det är inga dåliga skadestånd man dömer ut heller. Det här är ingen bra utveckling när man låser fast människor och minskar möjligheten till fri rörlighet genom i princip yrkesförbud. Jmf också domen 2003 nr 21 AD 2003 nr 61 Företagshemlighetslagen Brott mot lojalitetsplikt enligt anställningsavtal och kollektivavtal Ej refererad
AD 2003 nr  58 Den här domen visar på ett mycket tydligt sätt vilka svårigheter det är att komma åt diskriminering som i det här fallet består i att man inte ens kallas till anställnigsintervjuv. Bevisbördan är även med den nya lagstiftningen oöverstiglig, om inte arbetsgivaren är helkorkad, och det är han ju i regel inte.

AD 2003 nr  58 Ett företag i optikerbranschen har annonserat ut en ledig anställning som ”butiksvärdinna/receptionist”. Fråga om en kvinna av indiskt ursprung har blivit utsatt för etnisk diskriminering bl.a. genom att hon inte blev kallad till anställningsintervju.

AD 2003 nr 55 AD 2003 nr 55 En arbetstagare A hos försäkringskassan har haft flera tidsbegränsade anställningar efter varandra. En tid innan den sista av dessa anställningar löpte ut i samband med ett årsskifte fick hon besked att hon inte skulle komma att få någon förnyad anställning hos försäkringskassan. Ett tiotal andra arbetstagare som också hade tidsbegränsade anställningar som löpte ut vid samma årsskifte fick däremot erbjudande om fortsatt anställning i form av tillsvidareanställningar eller nya tidsbegränsade anställningar. Fråga om kassan genom sitt agerande gentemot A gjort sig skyldig till etnisk diskriminering.

AD 2003 nr 51 Hälsoskyddsinspektör Leif Kåvestad tillhör en av de människor som bär upp det demokratiska samhället. Denna uppgift har stått honom dyrt, men hyresgäster i sjuka hus i Stockholm kan vara honom tacksam. Det är den första domen där LAS testats när det gäller yttrandefriheten för offentliganställda. Domen visar att detta skydd är helt överlägset det som gäller för privatanställda. Synd bara att domstolen av obegriplig anledning inta ansåg detta skydd tillkomma en offentlig tjänstemän i hans tjänsteutövning mot omplacering, som den tidigare domen som gällde omplacering av Kåvestad visade. Jag har skrivit några artiklar och krönikor i detta ämne som du hittar här. Artikel i lag och avtal, Krönika i målareförbundets tidning, Krönika i Elektrikern

Det blir nu allt vanligare att arbetstagare som sägs upp eller avskedas blir sjukskrivna. Det är billigt och bra för arbetsgivarna, för då överlåter de till staten att betala lön under den tid som arbetstagaren inte är i arbete. AD har alldeles nyligen (AD 2003 nr 16) dessutom hittat på en ny bevisregel som inte är skadeståndsrättslig, utan kommer från bevisregeln enligt arbetsförsäkringslagen som innebär att ekonomiskt skadestånd i princip inte utgår för mellanskillnaden mellan full lön och sjukpenning. Det blir således en mycket billig dom för Stockholms stad.

AD 2003 nr 51 Fråga om en kommun haft grund för att skilja en hälsovårdsinspektör från anställningen. Hälsovårdsinspektören avskedades sedan han gjort mot kommunens miljöförvaltning riktade anmälningar till åklagarmyndighet och arbetsmiljöinspektion  

AD 2003 nr 47 Det här är den första domen där lagen mot diskriminering av funktionshindrade testas. Domen innehåller inga överraskningar utan följer i stort lagförarbetena. I domen bedöms dels om den arbetssökande kan klara av jobbet p.g.a. sin diabetes, dels om treskiftsarbetet med nattarbete skulle ha förvärrat diabetessjukdomen och alltså utgjort en hälsorisk. Domstolen anser att arbetsgivaren får göra en sådan prognos. Det är lite illavarslande att arbetsgivaren skall kunna lägga en prognos av att ett funktionshinder till grund för om diskrimineringen är förbjuden eller ej. Det går emot en tidigare dom i ett uppsägningsmål i AD, 1994 nr 12 där domstolen visserligen om en uppsägning men i alla fall sade följande: Enligt domstolens mening bör frågan om uppsägning på grund av sjukdom som inte påverkar arbetsgivarens verksamhet bedömas än mer restriktivt. Endast i yttersta undantagsfall torde enbart faran för en arbetstagares hälsa kunna accepteras som argument från arbetsgivarens sida i en uppsägningstvist.

Jag tycker 1994 års inställning är mycket justare och rakare mot den funktionshindrade, som väl rimligen bör kunna avgöra själv om han eller hon anser att det framtida hälsotillståndet påverkas av arbetet, alltså en mycket restriktiv bedömning, annars är vi tillbaka i det gamla husbondesverige där arbetsgivaren ska avgöra vad som är bäst för mig.

AD 2003 nr 47 Fråga om en arbetssökande diabetiker har haft sakliga förutsättningar för arbete som driftoperatör och om ett beslut att inte anställa honom har utgjort ett brott mot lagen (1999:132) om förbud av diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder
AD 2003 nr 21 Domen handlar om företagshemlighetslagen (en förskräcklig lag fixad av en socialdemokratisk regering), lojalitetsplikten i anställningsförhållandet, och skadeståndslagens tillämpning i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare vid brott mot lojaliteten. Domen är intressant läsning, i synnerhet skillnaden mellan Tingsrättens doms (som för övrigt är mycket välskriven) bedömning av lojalitetsskyldighet för arbetstagare och AD:s motsvarande bedömning. AD fortsätter att utvidga lojaltetsskyldigheten för arbetstagare och det framgår av domssskälen att AD inte är främmande för att införa ordentliga sanktioner vid lojalitetsbrott, även om arbetsgivaren inte lyckades i detta mål p.g.a. att man inte åberopade kollektivavtalet som grund. AD 2003 nr 21 En verksamhetschef, A, lämnade sin anställning hos ett företag, B, som bedrev personlig assistans åt funktionshindrade enligt lagen (1993:387) om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS). A bildade ett aktiebolag, C, och inledde en verksamhet med personlig assistans åt funktionshindrade enligt LSS. I målet uppkommer i huvudsak följande frågor. Har A respektive C utnyttjat eller röjt information som utgjort B:s företagshemligheter? Har A åsidosatt sin lojalitetsplikt gentemot B på annat sätt än genom missbruk av företagshemligheter som skyddas av lagen om skydd för företagshemligheter? Vilka skadeståndsbestäm­melser är tillämpliga?
2002 nr 128 Det här är den första domen på den nya lagen mot etnisk diskriminering. Målet satte arbetsgivaren i en rävsax. Antingen skulle han hävda att den arbetssökande inte uppfyllde kravet på kunnighet i svenska språket och bevisa det eller hävda att det var andra omständigheter som gjorde att rekryteringsförfarandet avbröts och att arbetstagaren därför inte hade bristande kunskaper i svenska språket. Arbetsgivaren valde den sista vägen och åkte dit på att det var han som avbrutit rekryteringen utan skäl. En ganska vass dom som ger ett visst hopp att även denna tandlösa del av skyddet mot etnisk diskriminering kanske kan rättas upp. I domen knäcks den gamla trätofrågan om det faktum att man inte behärskar språket, alltså i regel är invandrare, är direkt eller indirekt diskriminering. AD stannar för att det är indirekt diskriminering. Diskrimineras man pga hudfärg är det direkt diskriminering, men om det sker pga språket är det numera indirekt. 2002 nr 128 En arbetsgivare som bedriver verksamhet med marknadsundersökningar genom telefonintervjuer avsåg att anställa ytterligare personal. Ett telefonsamtal med en av de arbetssökande ledde till att rekryteringen av denne avbröts. I tvist huruvida arbetsgivaren har gjort sig skyldig till etnisk diskriminering har ansetts att det var arbetsgivaren som genom vad som inträffade under telefonsamtalet föranledde att rekryteringen avbröts. Vidare har ansetts antagligt att arbetsgivarens ställningstagande till en del berodde på att den arbetssökande enligt arbetsgivarens uppfattning inte uppfyllde ett krav på att den anställde skall kunna tala tydlig svenska. Inför domstolen har arbetsgivaren dock inte gjort gällande att den arbetssökande inte uppfyllde ett sådant krav. Arbetsgivaren har ansetts skyldig att utge allmänt skadestånd på grund av etnisk diskriminering.
AD 2002 nr 121 Det här är en intressant dom som visar hur långt arbetsgivaren kan gå när han lämnar referenser. Vad domstolen hade att bedöma var ett vanligt förtalsbrott, vilket gör att utrymmet för överväganden är ganska litet. Vad som slår en är hur mycket elakt arbetsgiven får säga om arbetstagaren, medan arbetstagaren är skyldig att vara lojal mot arbetsgivaren i alla väder och i princip hålla käft med sin kritik. Obalansen blir påfallande men det är ju knappast någon överraskning. Arbetsrätten är inte jämlik. AD 2002 nr 121 En rektor har på förfrågan gjort negativa uttalanden om en lärare vid ett samtal med rektorn på en annan skola, där läraren sökt anställning.  Uttalandena har inte ansetts utgöra förtal. Inte heller har uttalandena ansetts utgöra fel eller försummelse av rektorn. En skadeståndstalan mot kommunen grundad på 3 kap. 1 eller 2 § skadeståndslagen har därför avslagits.
AD 2002 nr 115 Konkurrensklausuler håller på att bli ett riktigt gissel, och AD är ganska vildsint när det gäller att klämma åt stackars arbetstagare som hoppar över skaklarna. Här gäller frågan en 2-årig konkurrensklausul med vite om en årslön om personen inte iakttar klausulen. AD knappar ut av en person som tjänar 20.000 kronor i månaden över 80.000 i vite alltså ett halvårs lön efter skatt. Tala om slavkontrakt. En sådan dom stämmer inte med branchpraxis enligt det konkurrensbegränsningsavtal som brukar anses utgöra norm. En arbetstagare med så här låg lön och allmänna arbetsuppgifter ska i princip inte omfattas och dessutom skall hon avlönas under avhållningstiden . Den här arbetstagaren var inte med i facket. Därför får hon själv stå för rättegångskostnaderna på över 200.000 kronor. Det hade hon i alla fall sluppit om hon varit med i facket. AD 2002 nr 115 En arbetstagare som arbetat hos ett redovisningsföretag som självständig handläggare hade i sitt anställningsavtal en konkurrensklausul. Fråga om arbetstagaren i samband med att anställningen avslutades brutit mot konkurrensklausulen, om åtagandet enligt klausulen kan anses oskäligt och om det finns skäl att jämka klausulen. Även fråga om arbetstagaren under anställningstiden brutit mot anställningsavtalet genom att otillbörligt konkurrera med företaget och därför blivit skyldig att ersätta företaget för den skada som kan visas ha uppkommit som en följd av handlandet.
AD 2002 nr 85 Det här är ett renodlat bevisvärderingsmål, med en ganska rimlig bevisvärdering. Det intressanta är att arbetsgivaren uppenbart använt sig av ett register som enligt personuppgiftlagens definition är ett personregister för att utreda arbetstagarens fiffiga verksamhet att ringa till sig själv för att få bonus på sitt mobilabbonemang. Arbetsgivaren har alltså använt sig av en sannolikt olaglig verksamhet för att bevisa arbetstagarens uppsägningssorsak. Att det enligt svensk rätt är lagligt att använda sig av resultat från olagliga metoder som bevisning i rättegång är väl ingen särskilt lysande tradition hos svenska domstolar. AD 2002 nr 85 En städare avskedades från sin anställning sedan arbetsgivaren funnit att ett stort antal samtal, varav flera timslånga, hade ringts till städarens mobiltelefon från telefoner hos ett företag, vid vilket denne städade. Bonus i form av samtalstid hade därvid tillförts det kontantkort som städarens mobiltelefon var utrustad med. Fråga om det var städaren själv, alternativt någon som städaren förmått därtill, som ringt dessa samtal och om grund för avskedande förelegat
AD 2002 nr 51 Det här målet cementerar den linje med tvångsvis medicinsk undersökning utan stöd av varje form av lagstiftning som AD slog in på redan med domen 1991 nr 45. I detta fall ansågs inte saklig grund för upsägning föreligga men skadeståndets storlek visar att den inte låg alltför långt borta. Tyvärr verkar det inte som den aviserade lagstiftningen mot kränkningar av den personliga integriten i arbetlivet som en utredning nu avlämnat sitt betänkande om kommer att ändra på detta djupt rättsosäkra förhållande. AD 2002 nr 51 Fråga om det förelegat saklig grund  för uppsägning av en busschaufför som vägrat att medverka vid genomförandet av ett oannonserat drogtest, som busschauffören ostridigt varit skyldig att underkasta sig.
   

AD 2002 nr 18 Det här målet rör det moras som kallas friskolor. Många ledningar för friskolor har en utpräglat antifacklig inställning. Det här är en bra dom, men den är fel driven av lärarnas riksförbund. Man har krävt för låga allmänna skadestånd bara 50.000 för brott mot 7 § LAS uppsägning, när normalskadeståndet enligt AD:s praxis är 80.000. Dessutom har man inte drivit det som en kränkning av den facklige förtroendemannens rättigheter, vilket domaren Kock försynt påpekar i domskälen och plussar på skadeståndet lite för det. Det viktigast den fackliga orginasationrna har att försvara är de fackliga förtroendmännens rättigheter att verka, och på det här området behövs det verkligen. Nästa gång blir det nog bättre.

AD 2002 nr 18 En arbetsgivare har tilldelat en av sina anställda en skriftlig varning. Fråga huruvida arbetsgivaren därigenom har brutit mot kollektivavtalet. Även fråga om huruvida arbetsgivaren på sådant sätt föranlett arbetstagaren att frånträda sin anställning, att arbetstagarens åtgärd är att jämställa med en uppsägning från arbetsgivarens sida.

AD 2002 nr 15 Det här är en avvikande dom. Läs den avvikande meningen som finns i domen. Den är skriven av mycket erfaren arbeträttsjurist. Arbetsrättsjuristen anser att EG-domstolens tolkning bör inhämtas eftersom rättsläget är oklart. Trots det anser AD att rättsläget är uppenbart, och att EG-domstolens uppfattning därför inte behöver inhämtas. Hur kan rättsläget vara uppenbart när en av de duktigaste arbetsrättsjuristerna i Sverige anser att det är dunkelt. Man undrar varför domstolen kommer till denna slutsats?

Det är inte bra när AD dömer i arbetsgivarens riktning när fakta pekar åt det andra hållet, då tappar AD sin viktiga roll som skiljedomare mellan arbetsgivare och arbetstagare. Man hoppas att det inte dröjer länge innan denna felriktning rättas till. AD är så viktig i Sverige att man inte kan försumpa den genom partiska domare.

 

AD 2002 nr 15 En flygförare med anställning vid Försvarsmakten har åtagit sig att under en tid av fem år stanna kvar i anställningen och att erlägga ett visst belopp  (avtalsvite) i ersättning till arbetsgivaren, om han bryter detta åtagande och inom tre år från det att han lämnade anställningen vid Försvarsmakten går över till annan flygtjänst. Åtagandet har gjorts i överensstämmelse med bestämmel­ser i ett kollektivavtal mellan staten och de statligt anställdas huvudorganisa­tioner. Sedan flygföraren lämnat sin anställning och gått över till annan flyg­tjänst, väckte staten genom Försvarsmakten talan vid tingsrätten och yrkade att han skulle förpliktas att utge det föreskrivna avtalsvitet till Försvarsmakten. Tingsrätten fastställde genom särskild dom - mellandom - att flygföraren var bunden av avtalsvillkoret, dvs. av sitt åtagande att för visst fall utge vite till Försvarsmakten. Den av tingsrätten valda handläggningsformen innebar att tingsrätten tills vidare inte tog ställning till frågan om beloppsmässig jämkning av vitet. Arbetsdomstolen har ändrat tingsrättens domslut endast på så sätt att flygföraren förklaras vara inte helt obunden av avtalsvillkoret.
AD 2002 nr 6 Detta mål väckte en del uppmärksamhet i media, och det var nog riktigt. Ett stort börsnoterat företag, Lessebo bruk försökte kasta ut en duktig fackordförande enbart för saker som hade samband med hans fackliga verksamhet. Domstolen dömde ut det högsta skadestånd som gått ut för ren föreningsrättskränkning 80.000 + 80.000 (annars brukar det vara andra skadestånd som sammanlägges t.ex brott mot LAS och då har det dömts ut mer till medlemmen 100.000 AD 162 nr 88). Det här får nog ses som en kraftig höjning av normalskadestånden vid föreningsrättskränkning och det är bra, för det har varit allt för lågt värderat tidigare.

AD 2002 nr 6 En arbetsgivare inleder ett förfarande för att avskeda en facklig förtroendeman genom att underrätta denne och varsla hans organisation om avskedande. Avskedandet kom därefter inte att fullföljas. Fråga om arbetsgivaren brutit bl.a. mot 8 § medbestämmandelagen och grunderna för anställningsskyddslagen.

AD 2001 nr 26 Författaren Villhelm Moberg bekämpade i början av 1950-talet rättsrötan i Sverige. Han debatterade bl.a Haijby- och och Sellingaffärerena där staten spärrade in misshagliga personer på mentalsjukhus för att göra dem ofarliga. Som en reaktion mot detta missbruk av statens tvångsmakt och de många påtvingade läkarundersökningarna av offentliganställda, framförallt lärare, infördes i 1966 års statstjänstemannalag mycket stränga regler mot tvångsvis läkarundersökning. Lagen om offentlig anställning (LOA) som ersatte StjL behöll dessa stränga regler. När nya LOA kom 1994 förbjöds alla tvångsvisa läkarundersökningar utom periodiska vid arbete där ohälsa utgjorde en säkerhetsrisk (30 § LOA).

I det kommunala avtalet AB 98 har LOA kompletterats med en regel som säger:Övriga hälsoundersökningar ska genomföras i nära samförstånd med arbetstagaren.

Av domen framgår att en gymnastiklärare tvingades genomgå en läkarundersökning under hot om att annars "avstängas från arbetsplatsen om alkoholtestet var positivt eller om han vägrade att genomföra provet". En sådan hälsoundersökning är en tvångsvis läkarundersökning. En sådan får man enligt regeringsformen 2 kap 6 § inte teckna kollektivtal om och inte heller ta in i ett anställningsavtal . Lagen är nämligen tvingande. Enligt RF krävs det lagstöd för att tvinga en offentliganställd att genomgå påtvingat kroppsligt ingrepp. Att det gäller läkarundersökning och att hot om avstängning är tvång har AD slagit fast i en tidigare dom redan 1984, nr 94.

Så domen är fel om den skulle dömts enligt LOA, som är tvingande lagstiftning. Men lärarnas riksförbund har inte åberopat regeringsformen och LOA. Det är den duktigaste ordföranden i AD, Mikael Kock, som dömt, och han känner väl LOA:s regler. I ett dispositivt tvistemål får domstolen endast döma över det som åberopas av parterna. Så sannolikt har Läraranas riksförbund fixat den här fölusten alldeles själva.

Och Lärarns Riksförbund är så historielösa att de inte ens kommer ihåg att de stränga reglerna om tvångsvis läkarundersökning kom in i lagen för för att skydda framför allt lärare. Att man gått med på att i avtal föra in just en bestämmelse som man avskydde som reglemente (SAAR hette det) under 40-, 50- och 60-talet, är än mer anmärkningsvärt.

AD 2001 nr 26

Tvist om tillämpningen av en bestämmelse i AB 98, vilken innebär att vissa hälsoundersökningar skall genomföras i nära samförstånd med arbetstaga­ren. - Efter sammanträde mellan företrädare för en kommun och en hos kommunen anställd idrottslärare undertecknas en överenskommelse om slumpvisa alkoholtester på arbetstid under en viss tid. Sedan ett alkoholtest gett positivt resultat hålls ett nytt sammanträde, som avslutas med att det undertecknas en ny överenskommelse av innebörd dels att alkoholtest skall utföras varje morgon under en viss tid, dels bl.a. att idrottsläraren skall vara hemma från arbetet under två dagar med bibehållen lön. I målet uppkommer följande frågor:

a)  Har läraren undertecknat överenskommelserna under sådana förhållanden att alkoholtesterna inte har genomförts i nära samförstånd med honom?

b)  Har läraren avstängts i strid med bestämmelserna i AB 98?

c)  Har kommunen åsidosatt sin förhandlingsskyldighet enligt 11 § medbestämmandelagen? 

2001 nr 20

Strider byggnads kontrollavgifter mot den negativa föreningsfriheten? Historiskt har arbetsgivaren alltid försökt hindra arbetstagare att vara med i facket. Ett sätt har varit att "skydda" arbetagarens negativa föreningsfrihet, dvs rätten att slippa ansluta sig till en fackförening. Det är inte ädla skäl som driver arbetsgivaren, utan ett sätt att försvaga facket. Det har misslyckats i Sverige pga av att vänstern genomskådat bockfoten och alltid lyckats hindra lagstiftning. Under 90-talet fick man oväntad hjälp av Europdomstolen (inte att förväxla med EG-domstolen) som bakvägen förde in den negativa föreningsfriheten, bl.a. genom det så kallade Gustavssonmålet. Här ger nog AD den definitiva dödstöten mot att försöken att använda denna princip mot facket på svensk botten.

AD 2001 nr 20

Enligt bestämmelser i kollektivavtal skall avdrag göras med viss procent på utgående löner. Avdraget skall utges till den avtalsslutande fackliga organisationen som ersättning för organisationens granskning av löneunderlaget. - Fråga om avdrag för granskningsarvode från oorganiserade arbetstagares löner kränker deras föreningsrätt enligt artikel 11 i den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. 

2001 nr 09

Det finns i två direkt konkurrerande fackliga inriktningar i Sverige, LO och Syndikalisterna. Syndikalisterna har ingen facklig styrka. De har därför svårt att få igenom sina krav. De har av denna anledning sedan länge försökt använda juridiska medel för att skydda medlemmarnas intressen, utan att lyckas särskilt väl. I detta mål där arbetarsidan i vart fall inte efter referatet, verkar ha åberopat alla möjliga grunder, misslyckades de, men sannolikt kommer de att lyckas bättre i framtiden.

2001 nr 09

 I ett lokalt kollektivavtal har föreskrivits att ett personligt lönetillägg skall utgå till medlemmar i den avtalsslutande organisationen. Fråga om två arbetstagare är berättigade till detta tillägg även sedan de lämnat denna organisation och blivit medlemmar i en annan organisation samt om arbetsgivaren gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning genom att inte längre betala ut lönetillägget till dem.

2001 nr 3

Att en kille som jobbar som skolvärd på Fryshuset, en verksamhet som bl.a. rehabiliterar straffade, inte får vara narkotikamissbrukare är ganska självklart.

Men det är det inte detta frågan gäller i detta mål. Den gäller i stället om en arbetsgivare utan varje stöd eller skydd för den anställde genom lag skall få genomföra tvångsvis medicinsk läkarundersökning. Det är nämligen vad narkotikatest är. AD säger att arbetsgivaren får. AD går dessutom tre steg vidare jämfört med tidigare domar (AD 1991 nr 45, 1998 nr 97) och öppnar ytterligare för integritekränkningar i arbetslivet utan varje stöd av lag.

1. Övriga mål i AD har gällt säkerheten på arbetsplatsen alltså skydd för arbetstagarnas liv och hälsa i farligt arbete. Här utvidgas rätten också till lämplighetsbedömnngar vid sidan om liv eller hälsa.

2. I detta fall hade arbetsgivaren en egen testutrustning som hans egen personal testade med. Tidigare har testen i vart fall genomförts av sjukvårdspersonal och av SIS-ackrediterade laboratorier. Rättsäkerheten för den anställde vid felaktigheter i provtagningen lika med 0 och ingen läkarsekretess. Hur kan AD så sidsteppa europakonventioneen för mänskliga rättigheter?

3 I tidigare mål har rätten till test ansetts omfattad av arbetsgivarens arbetsledningsrätt om det fanns ett verkligt angeläget syfte. Här konstateras helt sonika att rätten till tvångsvis medicinsk undersökning ligger under arbetsledningsrätten. Arbetsgivarens § 32 befogehter synes bli oändliga, när man trodde att detta snart 100-åriga prerogativ skulle minska.

Bort med § 32 är en aktuellare paroll än någonsin.

2001 nr 3

Hos en stiftelse som bl.a. bedriver projektverksamhet i vilken anställda placeras på skolor som s.k. skolvärdar uppkommer misstankar om att en skolvärd missbrukar narkotika. Projektledningen beslutar därför att arbetstagaren skall lämna urinprov i syfte att utröna om det finns grund för misstankarna. Arbetstagaren vägrar emellertid att medverka i provtagningen med hänvisning till sin personliga integritet. Då han efter flera uppmaningar vidhåller sin ståndpunkt sägs han upp från sin anställning. Fråga om stiftelsen har haft saklig grund för uppsägningen.

AD 2000 nr 38

Föreningsrättskränkningsmål är mycket svåra att vinna. Arbetsgivarens fria företagsledningsrätt, hans § 32-befogenheter medför att arbetsgivaren har rätt att vara orättvis. Att då bevisa att kränkningarna beror just på att arbetsgivaren trakasserar pga. att den anställde tillhör eller verkar för en fackförening är svårt.

I AD har syndikalisterna SAC fört ganska många föreningsrättskränkningsmål under årens lopp med dålig framgång. SAC har inte utan skäl trott att den bristande framgången berott på domstolens sammansättning. AV AD:s sju domare är ju 2 från de etablerade facken (LO, TCO, SACO) och 2 från de etablerade arbetsgivarna. Mot den bakgrunden är den här domen välgörande. 

Vad som är anmärkningsvärt är emellertid att AD fortfarande dömer ut så låga skadestånd för egentligen det allvarligaste brottet en arbetsgivare kan begå, kränkning av motpartens rätt att kunna fungera som motpart. Nu har visserligen SAC-ombudet yrkat fel storleksnivå till facket respektive arbetstagarna, Enligt AD:s praxis är det facket som skall ha det största skadeståndet, eftersom det är dess möjligheter att verka som är föreningsrättskränkningens allvarligaste resultat.

AD 2000 nr 38

 Mål nr A 54/99 

Sammanfattning 

Två spårvagnsförare, båda medlemmar i en syndikalistisk arbetstagarorganisation, blev efter intresseanmälan föreslagna av sin arbetsgivare att ingå i en grupp spårvagnsförare som under en begränsad tid skulle arbeta utomlands. Vid förhandlingar med den arbetstagarorganisation med vilken arbetsgivaren var bunden av kollektivavtal krävde denna att endast medlemmar i den egna organisationen skulle tas ut till arbetet i fråga. Arbetsgivaren accepterade detta krav. Ingen av de två nämnda spårvagnsförarna togs därför ut till utlandsarbetet. Fråga om arbetsgivaren härigenom gjorde sig skyldig till föreningsrättskränkning. - Arbetsdomstolen, som konstaterade att de båda arbetstagarna i och för sig inte hade något rättsligt grundat anspråk på det aktuella arbetet, fann att arbetsgivaren gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning. Arbetstagarna ansågs nämligen ha haft befogad anledning att räkna med att bli uttagna till arbetet och den uteblivna uttagningen ansågs uteslutande ha haft sin grund i deras organisationstillhörighet. I målet uppkom även frågan om en arbetsgivare är skyldig att försöka ta reda på en arbetstagares organisationstillhörighet för att kunna undgå skadeståndsansvar för föreningsrättskränkning.

AD 2000 nr 17

Interimistisk prövning  AD 1999 nr 39 

Som en följd av Schengenavtalet infördes i Sverige ändrade bestämmelser för säkerhetsskyddet. Efter säkerhetsprövning och registerkontroll enligt säkerhetsskyddslagen beslutade Luftfartsverket att en kock på en restaurangrörelse på Axamo flygplats i Jönköping var olämplig ur säkerhetssynpunkt. Luftfartsverkets beslut kunde inte överklagas. Det som åberopades mot kocken var att han för 20 år sedan när han var 15 år hade skjutit en kamrat i benet med ett luftgevär. Dessutom en tragisk historia som hade samband med en pressad familjesituation och inte hade något med flygsäkerhet att göra. Hans arbetsgivare önskade att han skulle vara kvar i tjänsten men såg ingen annan lösning än att säga upp hans anställning efter Luftfartsverkets beslut.

AD konstaterade att det är Luftfartsverket som avgör vilka personer som ska få vistas på flygplatsen. Bolaget har varit skyldigt att rätta sig efter Luftfartsverkets beslut. Det gäller även om beslutet såsom rättsstridigt skulle kunna angripas i någon annan ordning på formell grund eller i sak. Bolagets uppsägning var sakligt grundad.

Detta mål visar att Leanderfallet där en arbetstagare blev av med jobbet för att han varit med på FIB kulturfronts stämma inte är historia. Rättsosäkerheten är fortfarande lika stor. AD:s beslut är endast interimistiskt, men domen kommer att se likadan ut. Detta mål kommer förmodligen att hamna i Europadomstolen. Vill du läsa stämningsansökan finns den också här.

AD 2000 nr 17

Interimistisk prövning  AD 1999 nr 39 

En anställd hos ett bolag, som bedriver restaurangverksamhet på en flygplats, blir efter säkerhetsprövning av Luftfartsverket bedömd som olämplig från säkerhetssynpunkt och får inte längre anlitas i verksamhet på flygplatsen. Luftfartsverkets beslut, som inte får överklagas, får till följd att den anställde blir uppsagd. Vid prövning av frågan huruvida saklig grund för uppsägningen förelegat, har Arbetsdomstolen bl.a. att ta ställning till påståenden om kränkningar av den anställdes rättigheter enligt den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Arbetsdomstolen finner att bolaget, som anses ha varit skyldigt att rätta sig efter Luftfartsverkets beslut, haft saklig grund för uppsägningen.

2000-02-16 Mål nr A 13/99

Stockholm

KÄRANDE

Hotell och Restaurang Facket, Box 1143, 111 81 STOCKHOLM

Ombud: förbundsjuristen Kurt Junesjö, LO-TCO Rättsskydd AB, Box 1155, 111 81 STOCKHOLM

SVARANDE

Air Inn Aktiebolag, 556414-6255, Jönköpings Flygplats, 555 93 JÖNKÖPING

Ombud: advokaten Mats Erfors, Box 195, 551 13 JÖNKÖPING

AD 1999 nr 107 

En insändarskribent skriver en insändare och dennes arbetsgivare får uppgift om  att han skrivit den. Saklig grund för avskedande. Även om fallet var udda och man i viss mån kan ha haft förståelse för journalistens motiv, insändaren var otäck, kan man med hänsyn till betydelsen av meddelarskyddet inte se domen som annat än riktig. Man kan säga att det här är baksidan av meddelarskyddet, alltså anställningsskyddslagen skyddar i detta fall inte journalisten, utan meddelaren.

AD 1999 nr 107

Fråga om det förelegat grund för avskedande av en journalist som i strid med bl.a. tryckfrihetsförordningens regler om rätt till anonymitet har avslöjat en insändarskribents identitet för dennes arbetsgivare.PARTER:Gertrud C i Mora mot Dalarnas Tidningar Kommanditbolag i Falun.

ÄMNESORD: Avskedande Meddelarskydd LAGRUM: 18 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd

AD 1999 nr 49

En arbetstagare arbetade ensam på en ideell organisations kontor. Han installerade utan arbetsgivarens tillåtelse internetanslutning som han använde för privata ändamål, bl.a. skickade han brev till fascistiska organisationer med arbetsgivaren  som avsändare. Han  arbetade dessutom mycket med privata brev på arbetstid. Att det var saklig grund för uppsägning var därför inte överraskande. Det som är  anmärkningsvärt är att AD utan att överhuvudtaget diskutera integritetsfrågan anser det fullständigt självklart att arbetsgivaren har rätten att gå in i datorn och bryta upp koder för att komma åt arbetstagarens privata korrespondens. Bevisredovisningen här är dessutom något udda, den sker endast genom att den arbetsgivarrepresentant som varit inne i datorn muntligen redovisar detta i rätten. Detta är det första mål i AD där Datorn använts som medel för att kartlägga den anställdes förehavanden, och där hela bevisningen bygger på denna uppföljning.

AD 1999 nr 49

Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som enligt arbetsgivaren på ett otillbörligt sätt utnyttjat arbetsgivarens arbetsredskap, en dator. Arbetstagaren har installerat Internet i datorn och använt denna för att upprätta och bearbeta privata dokument och för att skicka privat e-post.

PARTER:

Tjänstemannaförbundet HTF mot PRO Hallandsdistriktet i Halmstad.

ÄMNESORD:

Anställningsskydd LAGRUM: 7 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd

MÅLNR: A-200-1998

AD 1998 nr 134

Från den 1 maj 1999 gäller en ny lag mot etnisk diskriminering. Detta är ett mål på den gamla lagen. Det gällde ett arbete som bilskadereparatör där dels fanns en vit och en afrikan som sökande. Den vite fick jobbet. DO menade att det var den sökandes afrikanska ursprung som gjorde att han inte fick jobbet. Afrikanen hade bättre yrkeserfarenhet men sämre skolutbildning. Skillnaderna var marginella och redovisades enligt domstolen först vid huvudförhandlingen i AD.

Om båda sökande har lika förutsättningar för arbetet kan det ändå vara etnisk diskriminering om detta kan bevisas. Det kunde DO inte styrka.

AD 1998 nr 134

Fråga huruvida ett bolag vid anställning av en bilskadereparatör gjort sig skyldigt till diskriminering i strid med bestämmelserna i 8 § lagen (1994:134) mot etnisk diskriminering.

 

PARTER:

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) mot Otto Farkas Bilskadeverkstad Aktiebolag i Växjö.

 

ÄMNESORD:

Etnisk_diskriminering LAGRUM: 8 § lagen (SFS_1994:134) mot etnisk diskriminering

MÅLNR: A-7-1998

AD 1998 nr 97 

I detta mål hade AD att göra en avvägning mellan arbetstagarens skydd för sin  personliga integritet vid tvångsvis drogrtest från arbetsgivarens sida och säkerheten på arbetsplatsen. Den personliga integriteten visade sig väga lätt.  I domen görs en skillnad mellan narkotikatest och test för att avgöra om arbetstagaren är alkoholmissbrukare. Narkotikatest var tillåtet vid den aktuella typen av arbete  medan alkotest ej var tillåtet  bl.a. med motiveringen att alkoholbruk   är lagligt vilket narkotikabruk inte är. 

AD_1998 nr 97 

Fråga huruvida en vid ett kärnkraftverk anställd lokalvårdare varit skyldig att medverka i en av arbetsgivaren anordnad drogtestning 

PARTER: Svenska Elektrikerförbundet mot EnergiFöretagens Arbetsgivareförening och OKG Aktiebolag i Oskarshamn. 

ÄMNESORD: Arbetsledningsrätten Drogtestning

AD 1998 nr 17

Detta år ett mål som behandlar den negativa föreningsfriheten. Den finns egentligen inte i Sverige men har tvingats på oss av Europadomstolen. Egentligen är det en rätt för arbetsgivaren att skydda sig mot fackföreningar, historikt har den använts för att skydda strejkbrytare.

Nu har vi den här och AD dömde på ett just sätt i detta mål. Det ligger nu i europdomstolen för prövningstillstånd.

 

AD 1998 nr 17

Ett mindre företag i textilbranschen, vilket inte är medlem i någon arbetsgivarorganisation, har förhandlat med en facklig organisation om slutande av kollektivavtal. Sedan förhandlingarna avslutats i oenighet har organisationen varslat om stridsåtgärder i form av arbetsnedläggelse och blockad. Fråga om de varslade stridsåtgärderna strider mot artikel 11 i Europakonventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. I målet uppkommer också fråga om stridsåtgärderna strider mot en allmän rättsgrundsats om proportionalitet mellan vidtagna stridsåtgärder och det syf

AD 1997 nr 57

Den pågående privatiseringen vård och omsorg är ett annat allvarligt hot mot yttrandefriheten. Och denna förändring drabbar de svagaste i samhället; gamla, förståndshandikappade och sjuka, som själva har svårt att försvara sig. Då är det den personalen som jobbar där och känner förhållandena som måste vara modiga och avslöja brister i vård och omsorg.

Det här illustrerades tydligt när Susanne, Peter och Dick som skyddsombud försökte komma till rätta med de allvarliga missförhållanden som rådde på Ambulansföretaget Samariten i Stockholms län hösten och vintern 1994/95.

Samariten hade lagt ett lågt anbud för att få entreprenaden, och måste därför snåla in för att få en bra vinst.

Susanne, Peter och Dick fann situationen ohållbar och tog kontakt med sin facktidning, Kommunalarbetaren som gjorde ett reportage. Arbetsgivaren sade  upp dem.

Arbetsdomstolen underkände uppsägningarna och det var kanske inte så överraskande. Men domstolen markerade genom domen ända tydligt hur man ser på arbetstagare som "skvallrar" för pressen. Susanne som varit den som tagit initiativet till att informera Kommunalarbetaren blev straffad för det. Med hänsyn till hennes "illojala" beteende mot arbetsgivaren halverades skadeståndet till henne som Samariten blev skyldiga att betala för att de brutit mot anställningsskyddslagen jämfört med kamraterna. En tydlig anvisning hur Arbetsdomstolen ser på presskontakter från de anställdas sida.

AD 1997 nr 57

Fråga om det förelegat saklig grund för uppsägning av tre ambulanssjukvårdare som enligt arbetsgivaren, ett bolag, förfarit illojalt genom att göra en anmälan till en tillsynsmyndighet och genom att uttala sig kritiskt om arbetsgivaren till tidningar och i TV.

 

PARTER:

Svenska Kommunalarbetareförbundet mot Biltrafikens Arbetsgivareförbund och Samariten Ambulans Aktiebolag i Stehag.

 

ÄMNESORD:

Anställningsskydd Kritikrätt LAGRUM: 7 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd

MÅLNR: A-16-1996 NR: AD_57/1997

 AD 1997 nr 29

I ett lokalt kollektivavtal fanns en bestämmelse om rätt för arbetsgivaren att anordna utpasseringskontroller. Arbetsgivaren misstänkte en anställd för stöld. Arbetstagaren vägrade öppna sin väska utan ville att polisen skulle tillkallas. Han sades upp. Var kollektivavtalet giltigt? 
Arbetsgivaren har inte någon på arbetsledningsrätten grundad rättighet till undersökning. Avtalet reglerade förhållandet arbetsgivare/arbetstagare och låg därför inom det avtalsbara området enligt MBL. Avtalet var giltigt, men uppsägningen ogiltigförklarandes eftersom det var fråga om ett enstaka brott mot en bestämmelse av ordningskaraktär. 

AD 1997 nr 29

  Ett företag har sagt upp en arbetstagare sedan denne vid utpasseringskontroll har vägrat att på anmaning öppna sin väska. Tvist huruvida företaget haft saklig grund för uppsägningen och om arbetstagarens vägran att efterkomma anmaningen utgjort ett kollektivavtalsbrott. 
PARTER:  Svenska Metallindustriarbetareförbundet mot Sveriges Verkstadsförening och SAAB Automobile Aktiebolag i Nyköping. 
ÄMNESORD: Utpasseringskontroll Kollektivavtalsbrott Anställningsskydd LAGRUM:  7 § lagen (SFS_1982:80) om anställningsskydd LR: 1982:80_7 
MÅLNR:  A-194-1996 
 

AD 1982 Nr 033 Detta intressanta föreningsrätsskränkningsmål brukar kallas Sporrongmålet . Det visar med stor tydlighet att parterna inte är jämställda när det gäller rätten att kränka varandra. Om en facklig förtroendeman hade uttalat sig på motsvarande sätt som denna arbetsgivare om honom, skulle det sannolikt vara saklig grund för uppsägning.

Målet visar att att arbetsgivaens inte har någon skyldighet att vara "lojal" mot sina fackliga förtroendmän på samma sätt som AD ålägger dessa en lojalitets- och lydnadsplikt mot arbetsgivaren. Härigenom uppstår obalansen mellan parterna.

AD 1982 Nr 033 I mål om bl a föreningsrättskränkning mot klubbordförande uppkommer följande frågor. 1. Arbetsgivaren försöker övertala avdelningsordföranden att medverka till att klubbordföranden entledigas från det fackliga uppdraget. Föreningsrättskränkning? Hinder enligt 3 § Förtroendemannalagen? - 2. På ett meddelande till personalen beskyller arbetsgivaren klubbordföranden för bl a företagsfientligt handlande. Föreningsrättskränkning? Hinder enligt 3 § Förtroendemannalagen? - 3. I nyssnämnda meddelande förklaras att personalbladet skall dras in på grund av klubbordförandens handlande. Föreningsrättskränkning? Hinder enligt 3 § Förtroendemannalagen? Brott mot 11 § medbestämmandelagen? - 4. Verkställande direktör kritiserar i skarpa ordalag klubbordföranden vid ett stormöte. Föreningsrättskränkning? Hinder enligt 3 § Förtroendemannalagen? - Allmänna uttalanden om gränsdragningen mellan yttrandefriheten och föreningsrätten.