11. Tidsbegränsad anställning

Här finner du domar enligt rubriken. Domarna finns också under andra ämnesområde. Det finns också nyinlagda domar som jag jag lagt in under de senaste månaderna. De har nu blivit så många att jag delat upp dem, men Här finns alla refererade domar i datumordning på den här sidan längst tillbaka till 1997. Du kan också söka domarna med sökmotorn som ligger på förstasidan; länk här(fungerar inte i Firefox), sökhjälp Här.

Kort kommentar

Domstolens sammanfattning .  

Klicka på domsnummer så får Du domen i fulltext

AD 2010 Nr 95

AD tillerkänner parterna i förhållandet arbetsgivare/arbetstagare stor frihet att teckna även för arbetstagaren dåliga avtal. Enda möjligheten få dem underkända är  med tillämpning av  avtalslagens ogiltighetsregler eller att de strider mot lags eller kollektivavtals tvingande bestämmelser. Att en arbetstagare därför känner sig tvingad att underteckna en överenskommelse om  tidsbegränsad anställning när han redan har ett tillsvidareavtal enligt reglerna om att provanställning som automatiskt övergår i en tillsvidareanställning vid provanställningens utgång om denna inte avbrutits dessförinnan, följer praxis.

Vad som i övrigt faller i ögonen är AD:s njugghet när det gäller att bestämma skadeståndsbeloppet nivå för ett antal brott mot kollektivavtalet.

AD 2010 Nr 95 avskedande m.m En arbetstagare har varit anställd som paketerare på ett företag verksamt inom livsmedelsbranschen. I målet uppkommer i huvudsak följande frågor:

1.  Har arbetstagaren blivit avskedad från en tillsvidareanställning?

2.  Eller har arbetstagaren i strid mot livsmedelsavtalet haft tidsbegränsade anställningar hos bolaget under mer än sammanlagt tolv månader?

3.  Har bolaget brutit mot livsmedelsavtalet genom att underlåta att utge lön och andra ersättningar till arbetstagaren?

AD 2010 Nr 80 Här är ett mål med den gamle ringräven Toivo Öhman vid spakarna, numera på arbetsgivarsidan. Arbetsrättstvister vinnes eller förloras inte sällan  på hur bevisbördan är placerad. I detta fall gällde det en tidsbegränsad anställning som parterna ostridigt var överens om att den skulle vara till årets slut. Normalt måste det föreligga avskedandeanledning för att sådan anställning skall kunna brytas i förtid. Bevisbördan för att något annat överenskommits låg alltså här på arbetsgivarsidan. Nu var emellertid parterna överens om att anställningen skulle upphöra i förtid, men att den sista arbetsmånaden skulle vara arbetsfri med full lön. Bevisbördan förflyttas till arbetstagarsidan för att en överenskommelse om arbetsfri avslutningsmånad träffats, eftersom huvudregeln är, inget arbete, ingen lön om ej ök om något annat. Det skulle förvåna om inte Toivo har varit med i regin på detta upplägg. AD 2010 Nr 80 lönefordran, Domen kommer inte att refereras i publikationen Arbetsdomstolens domar.

AD 2008 Nr 92 På det statligt lönereglerade området, till vilket högskolorna hörde, fanns tidigare något som hette tjänsteförening. Det innebar att man samtidigt kunde upprätthålla en högre avlönad tjänst med lägre valör till exempel en extratjänst om man i botten hade en lägre avlönad extraordinarie tjänst. När då extratjänsten upphörde återgick man automatiskt till den extraordinarie, med dess lägre lön.

Här är det fråga om något motsvarande fast i modern dräkt, ett tidsbegränsat prefektförordnande med en lektorstjänst i botten. Arbetsdomstolen behandlar det som tjänsteförening och tillåter lönesänkning, men det är inte självklart att det är enligt den gamla traditionen. Lektorn hade med högskolan träffat ett tidsbegränsat avtal om en prefekttjänst och fråga var om detta var förenligt med LAS eftersom det inte var en tidsbegränsning enligt någon av de tillåtna LAS-formerna. Domstolen konstaterar att ett sådant här avtal inte omfattas av LAS-skyddet eftersom den anställde fortfarande har sin lektorstjänst  kvar och därmed sitt anställningsskydd. För LAS skyddar nämligen inte lönenivån, bara anställningen. Lönenivån skyddas genom kollektivavtalet, t.ex. enligt övergångsbestämmelserna i den centrala löneöverenskommelsen jmf OK/Biva-målet AD 1984 nr 32 (den har jag visst missat att lägga in under klassiker) men kollektivavtalet  var inte åberopat i detta mål, möjligen för att tjänstemannaavtal inte alltid skyddar den utgående lönenivån jmf AD 2001 nr 107.

AD 2008 Nr 92 En lektor vid en högskola har genom avtal utsetts att vara prefekt. Uppdraget gällde tills vidare, dock längst under två år, med en ömsesidig uppsägningstid om två månader. Uppdraget avsåg 75 procent av heltid. Avtalet innebar bl.a. att lektorn uppbar ett visst tillägg utöver lektorslönen avseende uppgiften att vara prefekt. Sedan högskolan sagt upp avtalet har uppkommit fråga om lektorn innehaft en särskild anställning som prefekt och därmed blivit skild från denna anställning genom uppsägning. Arbetsdomstolen har funnit att det inte var fråga om en särskild anställning samt att anställningsskyddslagen inte varit tillämplig på den uppsägning av avtalet som högskolan gjorde
AD 2008 Nr 081 Detta mål rör huvudsakligen frågan om beräkning av anställningstid vid s.k. behovsanställning. Men egentligen är det ett långt viktigare ämne som avgörs. I målet uppgav en företrädare för Malmö kommun att det system med intermittent anställning där den anställde får ett anställningsbevis utan angivande av arbetstidsmått har tillämpats de senast 20 åren utan invändning från de fackliga organisationerna. Det kan nog stämma och är anmärkningsvärt, eftersom det här rör sig om samma gamla daglönesystem som tillämpade på 1800- och början på 1900-talet (utom i hamnarna där det enligt avtal fortfarande är tillåtet för s.k. blixtgubbar), där arbetsgivaren varje dag efter upprop kunde välja att använda vem han ville av sina daglönare. Den som inte blev utvald var utan försörjning. Sannolikt har Kommunalarbetareförbundets passivitet här under de 20 åren bidragit till att AD nu godkänner anställningsformen och dessutom i liten besättning, trots att det är ett principiellt viktigt mål. Rättsläget är ingalunda klart som framgår av domarna AD 1986 nr 069 och AD 1996 nr 007, men man kan ju förstå domstolens vånda när den stora kollektivavtalsbärande organisationen, Kommunal passivt under så lång tid har godtagit ett sådant avsteg från anställningsskyddslagens skyddssystem. AD 2008 Nr 081 Fråga huvudsakligen huruvida en person har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren och därmed blivit berättigad till företrädesrätt till återanställning. Fortlöpande eller s.k. intermittent anställning?

AD 2008 Nr 024 Enligt 13 § Medbestämmandelagen är arbetsgivare skyldig att förhandla även med facklig organisation som ej är kollektivavtalsbunden, om han avser att fatta viktigare beslut i en fråga som särskilt angår någon av detta facks medlemmar. Förhandlingsskyldighet enligt samma paragraf föreligger också om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls i frågor som rör uppsägning pga. arbetsbrist eller vid övergång av företag. I detta fall hade arbetsgivaren inget kollektivtal när de händelser som tvisten tar sikte på inträffade.

Byggnads menade att det förhållandet att arbetsgivaren beslutat att medlemmens tidsbegränsade anställning skulle upphöra särskilt angick hans anställningsförhållande vid bolaget och därför föll under förhandlingsskyldigheten enligt 13 § MBL. Detta eftersom beslutet endast rörde en arbetstagare och avsåg en visstidsanställning, som enligt facket uppenbarligen var felaktig, och därför formellt varit en tillsvidareanställning.

Normalt vid anställnings upphörande utom vid uppsägning pga arbetsbrist gäller enligt anställningsskyddslagen ett från den vanliga förhandlingsskyldigheten enligt MBL skilt system med skyldighet för arbetsgivaren att ge besked till eller underrätta arbetstagaren och i förekommande fall även varsla arbetstagarens fackliga organisation. Facket kan då begära överläggning, alltså en annan typ av kontakt med arbetsgivaren än förhandling enligt MBL.

Om två lagar reglerar samma förhållande brukar med en lite finare benämning säga att den lag som är lex specialis har företräde och skall tillämpas. Här gällde det anställnings upphörande som är specialreglerat i LAS.

Domslutet att förhandlingsskyldighet inte samtidigt förelåg enligt 13 § MBL är därför föga överraskande, i all synnerhet som det numera i regel krävs en domstolsdom för att en tvistig tidsbegränsad anställning automatiskt skall övergå i tillsvidareanställning.

AD 2008 Nr 024 Fråga om en arbetsgivare varit skyldig att förhandla enligt 13 § medbestämmandelagen inför ett besked om att arbetstagaren inte skulle få fortsatt anställning hos arbetsgivaren. Arbetsdomstolen finner att förhandlingsskyldighet inte förelegat då anställningsskyddslagens regler om varsel- och överläggningsskyldighet i stället varit tillämpliga.

AD 2007 nr 65 En inte särskilt intressant dom. Arbetsgivaren erbjöd i slutet av november 2005 en person ansluten till Göteborgs Industriarbetarsyndikat av Sveriges Arbetares Centralorganisation, en fortsatt visstidsanställning enligt Teknikavtalet. Av misstag angavs i anställningsavtalet att anställningen var ett vikariat. Hans fackliga organisation hävdade att det inte var en tillåten visstidsanställning enligt det lokala avtalet eftersom det var ett vikariat. Mannen hade själv hela tiden uppfattningen att ordet vikariat i hans anställningsavtal var en felaktig uppgift. Domstolen fann det därför föga överraskande bevisat att mannens anställning var en visstidsanställning enligt Teknikavtalet.

Enligt 16 § MB är en part skyldig att komma till förhandling inom 14 dagar efter det förhandlingsframställan kommit parten till del. Det gjorde inte företaget. Det yrkade skadeståndet på 5 000 dömdes därför ut. Varför facket yrkat ett så lågt belopp är inte lätt att förstå. Normalt sett brukar ombuden i AD alltid lägga sig i överkant när det gäller yrkande om allmänna skadestånd, så att domstolen kan pruta. Annars vet man ju inte var den övre gränsen ligger.

AD 2007 nr 65 I ett skriftligt anställningsavtal har angivits att anställningen var en visstidsanställning och ett vikariat. Fråga om anställningen varit en tillåten tidsbegränsad anställning i enlighet med teknikavtalet och en lokal överenskommelse eller ett otillåtet vikariat. Även om fråga om arbetsgivaren brutit mot anställningsskyddslagens regler om en arbetsgivares skyldighet att informera den anställde om de villkor som gäller för anställningen när arbetsgivaren lämnat uppgift om att anställningen var ett vikariat och om arbetsgivaren därutöver gjort sig skyldig till brott mot förhandlingsskyldigheten i medbestämmandelagen.

AD 2006 nr 008 Sveriges Television är långsinta. I mål med domsnummer AD 2004 nr 37 kostaterade AD att Per P hade rätt att få tillträda en tidsbegränsad anställning trots att han överträtt vissa ordningsregler. Nu vill SVT inte ge teknikern företrädesrätt med åberopande av samma omständigheter som i denna dom, vilket uppriktigt sagt förefaller ganska korkat, eftersom domstolen redan prövat arbetstagarens lämplighet för anställnngen just mot denna bakgrund.

Se i denna dom är hur dyrt det är för arbetsgivaren att inte iaktta företrädesrätten eftersom lönen då tickar ut som ekonomiskt skadestånd.

AD 2006 nr 008 Fråga om en arbetsgivare haft rätt att låta en arbetstagares återanställningsrätt förfalla
  AD 2005 nr117 Fråga om fältarkeologer, som haft flera på varandra följande s.k. projektanställningar vid ett stadsmuseum, sedermera kommit att bli anställda tills vidare.
AD 2005 nr 16 I dag förekommer det i allt större utsträckning att arbetsgivare anlitar arbetstagare som kallas konsulter, eller inom journalistyrket frilansare för att egentligen utföra samma arbete som de vanliga anställda i verksamheten men anlita dem som egna företagare, uppdragstagare. Här slår AD åter fast att det är ett kringgående av arbetstagarbegreppet som inte är tillåtet. Men om man anlitat en arbetstagare som uppdragstagare när det inte är tillåtet, kan man då åberopa de tidsbegräningar som man gjorde i det uppdragsavtalet för den egna företagaren för att anse anställningen tidsbegränsad för samma person när domstolen konstaterar att han är arbetstagare. Ja säger AD. Man kan alltså träffa en tidsbegränsat anställningsavtal med en egen företagare enligt LAS, som bara gäller för anställda, och som sedan gäller för den personen när han eller hon konstateras vara arbetstagare. Man måste säga att AD går allt längre in i formlöshetens värld. Om arbetsgivaren gör ett felaktigt updragsavtal med en ickeföretagare så bör han väl rimligen därigenom få bära risken att om det betraktas som ett anställningsförhållande då behandla efter huvudregeln i LAS nämligen att det är en tillsvidareanställning. För ett updragsavtal kan man ju tidsbegränsa utan några som helst skäl men en tidsbegränsning enligt LAS är kringskuren av begränsningar. AD 2005 nr 16 Fråga om en innehållsproducent för ett TV-program har utfört arbete som arbetstagare eller som uppdragstagare. Efter att ha funnit att arbetet hade utförts under sådana omständigheter att producenten var att betrakta som arbetstagare fann Arbetsdomstolen att arbetsgivaren haft rätt att tidsbegränsa anställningen i enlighet med en regel i parternas kollektivavtal.

AD 2005 nr 4 Det här målet är inte alldeles lätt. Däremot far AD vill när det gäller något som kallas grund för talan. Arbetstagarparten hade begärt skadestånd för brott mot 25 § LAS brott mot företrädesrätten medan domstolen menar att det eventuellt skulle kunna vara brott mot 16 § LAS felaktigt besked om företrädesrätt. Men det prövar man inte eftersom arbetarparten inte åberopat rätt paragraf. Så här säger man: "Förbundet har inte heller grundat sitt skadeståndsyrkande i denna del på brott mot den nu nämnda bestämmelsen utan gör gällande att det enligt förbundets mening felaktiga innehållet i beskedet utgör brott mot 25 § anställningsskyddslagen." Men se det är domstolen skyldig att göra, för inom processrätten gäller som en princip att en domstol har att tillämpa den adekvata rättsregeln på de av parten som grund för talan åberopade omständigheterna, även om parten inte hänfört sig till rättsregeln i fråga (se tex NJA 1989 s 614). Och den princip som AD här spikar fast när det gäller innehållet i ett besked om företrädesrätt, innbär att arbetsgivren alltid utan risk för skadestånd felaktigt kan ange att det inte finns företrädesrätt till ny anställnig då denna upphör. Ingen bra princip om man tänker på att LAS är en skyddslag.

I övrigt så visar den här domen vikten av att förbundet har ordentliga rutiner som fungerar när det gäller att påkalla förhandling, och verkligen se till att motparten får del av denna. De ärenden som jag under årens lopp sett förlorade genom skruttig begäran om förhandling och således preskriberade, alltså blivna för gamla, räcker inte vare sig handens fingrar och fotens tår till att räkna. Att ha fungerande rutiner för förhandlingsframställan är enkelt, men det kräver fasta och enhetliga rutiner, som följs, hos förbundet.

AD 2005 nr 4 Två arbetstagare var säsonganställda på ett kafé sedan 1988 respektive 1999. Kaféverksamheten drevs av en stiftelse till säsongen 2003, då verksamheten övergick till ett bolag. De båda arbetstagarna fick efter säsongen 2002 varken fortsatt anställning hos stiftelsen eller fortsatt säsonganställning på kaféet. Fråga om stiftelsen brutit mot bestämmelserna om besked i 15 § första och andra stycket anställningsskyddslagen. Vidare fråga om stiftelsen brutit mot 25 § anställningsskyddslagen genom att lämna uppgift om att arbetstagarna inte hade företrädesrätt till återanställning. Även fråga om förbundet fullgjort sin förhandlingsskyldighet enligt 4 kap. 7 § arbetstvistlagen gentemot bolaget.
AD 2004 nr 73 En svår och komplicerad kollektivtalstolkningsdom, dr jag inte hunnit tränga in i tolkningsfrågan. Jag kan tänka mig att den har ganska stort allmänintresse eftersom den behandlar möjigheterna av gemnsam turordning mellan olika företag och dessutom gränserna för kollektivtal som reducerar rättigheterna för arbetstagre enigt anställningsskyddslagen. AD 2004 nr 73 Fråga om giltigt kollektivavtal om tidsbegränsad anställning har träffats samt, i sådant fall, om det finns stöd i kollektivavtalet och de enskilda anställningsavtalen för att tidsbegränsa anställningarna på sätt som skett. Vidare fråga bl.a. om det förelegat företrädesrätt till återanställning.
AD 2004 nr 59 Det här är en orefererad dom där Göteborgs kommun kastar ut en funktionshindrad arbetstagare som jobbat i kommunen i 24 år, givetvis i sin bolagiserade verksamhet, . Domen är juridiskt rätt, men kommunens handlande är i stil med tidens anda, skamligt. Summa ius summa iniuriam som romarna sade. Funktionshindrade får inte ta någon plats i dagens Sverige. AD 2004 nr 59 Ogiltigförklaring av uppsägning. Domen refereras inte i publikationen Arbetsdomstolens domar.
AD 2004 nr 49 Cykelringen är ett företag som konsekvent bekämpar kollektivavtal och fackföreningar. De har 17 butiker i Sverige och inte ett enda kollektivavtal. Här kastar de ut en medlem i Handelsanställdas förbund som försöker jobba fackligt. Rekordskadestånd, för föreningsrättskränknig, 200.000. Handla inte i en affär med sådan antifacklig verksamhet. AD 2004 nr 49 Fråga om arbetsgivare har gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning genom att avbryta en provanställning i förtid.   

AD 2003 nr 34 AD fortsätter sin oförtrutna vandring att försämra LAS. Det här är en principiellt viktig dom där AD för första gången efter 1982 års "nya" borgerliga LAS tar ställning till tidsbegränsning p.g.a. arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. Så här sade AD om samma lagtext 1976 (vissa redaktionella förändringar) fast då formellt sett i en annan lag: "Från den utgångspunkten finns skäl att tolka bestämmelserna i 5 § andra stycket anställningsskyddslagen restriktivt. I linje med detta ligger att inte dra
några långtgående analogier från de exempel som anförs i förarbetena. Skulle visstarbetsanställning anses tillåten vid större entreprenadarbeten inom rörledningsbranschen före-
ligger uppenbara svårigheter att avgränsa tillämpningsområdet för denna anställningsform. Här som vid tillämpningen i många andra fall av anställningsskyddslagens dispositiva regler bör det i stället ankomma på avtalsparterna själva att göra de anpassningar till branschens särskilda förhållanden som parterna kan finna vara motiverade. " AD_73/1976

I dag säger AD så här: "Före 1982 års anställningsskyddslag hade Arbetsdomstolen i sin praxis slagit fast att en begränsning av anställningstiden kunde anses föranledd av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet endast om dessa uppgifter till sin natur är på något sätt tidsbegränsade (se t.ex. AD 1979 nr 148). Som redan framgått åsyftades med 1982 års lag bl.a. en viss utvidgning av utrymmet för tidsbegränsade anställningar. "

Och sedan klipper man till med att utvidga möjligheterna att tidsbegränsa ytterligare. Som om det inte skulle räcka med att 50% av LO:s unga kvinnor i dag har tidbegränsad anställning. Man frågar sig oroligt, vad gör arbetstagaledarmöterna i AD. Sover de? I så fall måste de sova gott.

AD 2003 nr 34 Fråga om en befattning som forskningsdirektor i en stiftelse som driver ett internationellt och ekumeniskt institut för forskning i freds- och rättvisefrågor har tidsbegränsats i strid mot bestämmelserna i anställningsskyddslagen.
AD 2003 nr 20 Domen gäller skyldigheten att låta sig omplaceras enligt 29/29-principen (en gammal AD-dom från 1929 som reglerar skyldigheten för arbetare att tåla omplaceringar). Ingen överraskning. Bra markering när det gäller bevisbördan för vad som avtalats vid omplacering, stämmer inte riktigt med den som kommer till uttryck i AD 2002 nr 122. AD 2003 nr 20 En arbetstagare har fått vikariat hos en kommun som skolbusschaufför. Fråga huruvida omplacering av arbetstagaren till arbete som skolvaktmästare rättsligt sett har inneburit att arbetstagaren blivit skild från anställning som skolbusschaufför. Sedan denna fråga besvarats nekande uppkommer fråga bl.a. om hur länge vikariatet skulle pågå enligt anställningsavtalet. Arbetsgivaren har ansetts ha bevisbördan för sin uppfattning om visstidsanställningens utsträckning i tiden
AD 2002 nr 122 Enligt LAS finns en skyldighet för arbetsgivaren att dokumentera en anställning senast inom en månad om anställningen varar mer än en månad. Det finns alltså ett skriftlighetskrav på arbetsgivaren. I det här fallet rådde det tvist om det var en tidsbegränsad anställning eller en tillsvidareanställnining. AD gjorde en sannolikhetsprövning och kom fram till att det var en fortsatt provanställning. Man frågar sig oroligt, vad är det för vits att ha formregler, när de inte betyder ett skvatt i bevishänseende? Normalt tycker man det faktum att arbetsgivaren inte utfärdat någon nytt anställningsbevis borde ha talat emot honom. AD 2002 nr 122 En provanställd ställningsbyggare underrättades om att anställningen skulle upphöra i förtid vid en viss tidpunkt. Arbetstagaren har därefter inom den ursprungligen avtalade prövotiden utfört arbete åt arbetsgivaren, som senare före prövotidens utgång avbröt anställningen. Fråga huruvida arbetsgivaren därvid avskedat arbetstagaren från en anställning tills vidare.

AD 2002 nr  92 AD prövade om bestämmelsen i LAS att ett vikariat efter tre års anställning under de senaste 5 åren automatiskt övergår i tillsvidareanställning. Frågan var om en obehörig lärare som enl skollagen ska vara behörig, trots det kunde få tillsvidareanställning enligt denna bestämmelse. Svaret nej. Föga överraskande. Inte heller var arbetsgivaren skyldig att omplacera honom till en annan befattning.

Men den här domen kan inte tas till intäkt för att samma dåliga regler gäller för arbetare. En lärare har befattningsskydd i sin anställning (begreppet tjänst finns egentligen inte längre), medan arbetaren enligt anställningsavtalet och 29/29-principen (se dom 2002 nr 89) fortlöpande i sin anställning är skyldig fullgöra de sysslor han beordras utföra. En arbetare har alltså rätt att jobba vidare med andra sysslor om de som han har jobbat med under vikariatstiden av en eller annan anledning försvinner när hans anställning övergår från vikariat till tillsvidareanställning. På den kommunala arbetarsidan har arbetsgivaren redan börjat tolka den här domen åt fel håll, så pass upp!

AD 2002 nr  92  Fråga om en arbetstagare som vikarierade som obehörig lärare  enligt bestämmelsen i 5 § andra stycket anställningsskyddslagen övergått till en tillsvidareanställning.

AD 2002 nr 68 Denna dom är en uppföljning av domen 1999 nr 7, men tyvärr ännu värre i sina konsekvenser. I klartext innebär domen.

Normalt sett är det inte är möjligt för en arbetsgivare att ha en arbetstagare gående på tidsbegränsad anställning sammnhängande i sex år eftersom vikariatsregeln i regel klipper till efter 3 år. Domen visar att arbetsgivaren bara behöver påstå att efter fem år är det sista året en överenskommen visstidanställning (LAS 5 a § Mona Sahlins dåliga lagstiftning från 1997 för att göra arbetsrätten flexibel). Då är den sista anställningen tillåten och de övriga otillåtna tidsbegränsade anställnngarana är preskriberade. Det här är en god kombination av dålig lagstiftning och väldigt snällt dömande till arbetsgivarens förmån från domstolens sida.

Att SACO hjälper till att skapa sådana dåliga prejudikat, SACO var nämligen arbetsgivare i detta mål, gör domen ändå följdriktigare. Alla parter drar åt samma dåliga håll.

En regering som håller sina löften, en snällare domstol och ett bättre SACO får väl bli en önskan efter det lyckosamma valet.

AD 2002 nr 68 Fråga om förutsättningar i visst fall för att tillämpa bestämmelsen i 5 a § anställningsskyddslagen om överenskommen visstidsanställning.
AD 2002 nr 3 Detta är ett svårslaget svensk rekord i fråga om godkänt missbruk av vikariatsregler. Om arbetsgivren bara kallar en anställning för vikariat verkar han klara sig i varje läge. Denna dom är till och med sämre än AD:s gamla dom från 1984 som var det tidigare bottenmärket. AD 2002 nr 3 En renhållningsarbetare, som 1993 sades upp på grund av arbetsbrist, blev omedelbart därefter anställd på vikariat och hade under åren 1993 - 1998 i vart fall 61 olika vikariat hos arbetsgivaren. Vikariaten löpte utan avbrott under periodens sista 18 månader. Han utförde under tiden som vikarie samma typ av arbetsuppgifter som då han var tillsvidareanställd. Fråga om arbetsgivaren använt vikariatet som anställningsform i strid med 4 § anställningsskyddslagen.
AD 2000 nr 103 Tidsbegränsade anställningar är i regel dåligt för arbetstagaren. Men det finns en del fördelar. Vid en riktig tidsbegränsad anställning kan arbetsgivaren inte göra sig av med den anställde om det inte finns avskedandegund före den avtalade tidpunkten då anställnigen skall upphöra. I detta fall hade man emellertid inte ens fyllt i vilken typ av anställning det var och var dessutom inte överens om när den skulle upphöra. Effekten blev emellertid att arbetsgivaren ansågs ha avskedat den tidbegränsat anställde och han fick allmänt skadestånd, därmot inget ekonomiskt, eftersom han valt att inte redovisa vinsten i sitt eget företag, där han dock tjänat mer än vad hans skulle ha gjort som anställd.

AD 2000 nr 103 

En person fick anställning hos en ideell förening som bedrev verksamhet med ett projekt rörande arbetshandikappade personer. I målet uppkommer frågor dels om arbetstagaren har erhöll tidsbegränsad anställning avseende viss tid eller avseende visst arbete, dels om arbetstagaren blev avskedad från anställningen samt dels om beräkningen av ekonomiskt skadestånd.
1998 nr 36 Det här är en dom som redovisar tekniken med kollektivavtal 1974 utvidgade parterna möjligheten till visstidsanställning genom införandet av provanställning som inte var tillåten enligt 1974 års LAS. Denna utvidgning innebar samtidigt en begränsning mot nytillkommande försämringar i LAS. I den här domen utläses effekten som en direkt del av avtalsavsikten beroende på avtalsparternas inställning, men samma princip gäller på många LO-områden. Ursprunget är en skiljedom enligt målaravtalet där AD:s ordförande var femte man. Även motsatsen gäller vilket journalistförbundet fick erfara när det gällde förstärkningen mot vikariatsanställningar som Mona Sahlin införde samtidigt som hon helt urholkade LAS 1997 genom regeln som tolkas i denna dom, överenskommen visstidsanställining. Förstärkningen mot vikariatanställng gäller alltså inte i journalistavtalet p.g.a. att man reglerar frågan om vikariatsanställnngar i avtalet. Konsekvent. Journalistdomen, AD 2002 nr 28 1998 nr 36 Enligt en bestämmelse i träindustriavtalet får anställning för viss tid, ej överstigande tre månader, avtalas även i de fall arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet så ej föranleder och fråga ej är om praktikarbete eller vikariat. Fråga om bestämmelsen innebär att överenskommen visstidsanställning inte får ingås för en längre anställningstid än tre månader.
 

1998 nr 36 Enligt en bestämmelse i träindustriavtalet får anställning för viss tid, ej överstigande tre månader, avtalas även i de fall arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet så ej föranleder och fråga ej är om praktikarbete eller vikariat. Fråga om bestämmelsen innebär att överenskommen visstidsanställning inte får ingås för en längre anställningstid än tre månader.

AD 1996 nr 007 Det här är en dom som SIFs tidigare chefsjurist Toivo Öhman påminde mig om i sin krönika i SIF-tidningen okt 2006. Den innebär att många av de s.k behovsanställningarna som finns i dag sannolikt strider mot LAS. Nu har mycket vatten flutit under broarna sedan 1996 och AD är inte okänslig för de nya stämningarna om en flexibel arbetsmarknad, men försöka duger ju alltid. Fråga är varför kommunal som är hårdast drabbad av denna företeelse inte drivit ett enda mål till AD. Svagt. AD 1996 nr 007 Fråga i första hand om en arbetstagare innehaft en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning och i andra hand om denne skilts från sin anställning på grund av arbetsbrist eller av skäl hänförliga till honom personligen utan att det ens funnits giltigt skäl för uppsägning.