En rättvis lön?

Elektriska Montörföreningen i Stockholm träffade sitt första kollektivavtal 1897. 1907 träffades det första ackordsavtalet mellan Elektriska arbetsgivareföreningens lokalavdelning i Stockholm och avdelning 1. Listan gällde installationer i bostadshus anslutna till Stockholms stads Elverk. Den hade bara 32 priser. I dag har elektrikerna en 140-sidig lista. Målarnas var senare med att teckna sitt ackordsavtal, men är fortfarande ett av de få fackförbund som behållit de fasta listackorden.

Kollektivavtalet och ackordsprislistan var viktiga milstolpar i målarnas löneskydd. Lönen bestämdes genom avtalet. Arbetsgivaren satte inte längre själv lönen.

Men nu vänder utvecklingen. Kollektivavtalen – även på LO-sidan – medger i allt större utsträckning individuell lönesättning. I många centrala avtalsöverenskommelser finns en lokal pott. Kommer man inte överens är det arbetsgivaren som bestämmer vem som ska få höjd lön. SAF ställer målet än högre. "Lönen ska inte vara en förhandlingsfråga. Det är arbetsgivarens verktyg". Arbetsgivaren ska ha rätten att belöna individen enligt sin egen bedömning, ungefär som när man ger en snäll hund en sockerbit.

I förlängningen slår detta sönder det solidariska system som fackföreningsrörelsen byggt upp under hela 1900-talet. Att medlemmarna inbördes börjar konkurrera om lönehöjningarna främjar inte sammanhållningen.

Målaravtalet möjliggör från och med i år individuella löner. Men de fastställs av de lokala parterna gemensamt. Blir man inte överens så ska potten i sista hand läggas ut generellt. Målaravtalet håller därför fortfarande den gamle husbonden, som själv vill bestämma allt, stången.

Ackord har många nackdelar. Ett högt arbetstempo leder till stress och förslitningsskador. På 70–talet kämpade därför många förbund för att få bort ackorden.

Men i Målaravtalet är de fasta listackorden, trots det, avtalets finaste guldägg. Det är ackordsbestämmelserna som gör att lönen inte blir ”arbetsgivarens verktyg”. Vid ackord styr arbetstagaren nämligen själv, genom sin arbetsinsats över lönens storlek. Och lönen är dessutom lika för alla fullärda målare i ackordslaget. Det är därför kollektivets gemensamma arbetsinsats som bestämmer lönen. Det finns inget mer solidariskt lönesystem.

Ackorden stöttar tidlönerna. Avståndet mellan tidlönen och ackordsförtjänsten får inte bli för stort, då får arbetsgivaren inte sina duktigaste målare att arbeta på tidlön, när det krävs.

Ackorden har, även ur arbetsgivarens synpunkt, många fördelar. Båda parter får ett starkt intresse av en effektiv arbetsorganisation. Ackordspriserna är en bra bas för anbudsberäkningar. Eftersom arbetstagarnas och arbetsgivarens intresse av hög och snabb produktion sammanfaller vid ackord ger dessa dessutom hög lönsamhet.

Ackord är ett solidariskt lönesystem. Alla gör samma arbete och får lön efter prestation. Vid individuell lönesättning får arbetsgivarens värdering av arbetstagaren mycket större betydelse.

Ur arbetsgivarens synpunkt kan det därför vara lockande att kortsiktigt betala tidlönearbetare lika bra eller bättre än ackordsarbetare, eftersom detta ger honom större bestämmanderätt över löneutvecklingen. På lång sikt kommer en sådan utveckling att försvaga arbetarna.

Nu sitter Målarna med ett trots allt ganska bra individuellt avtal. Det bär mig emot att säga det, för jag tycker individuella löner är skräp, men har man tagit f–n i båten så får man ro honom i land. Hur hanterar man nu denna gökunge?

LO-arbetarnas förhandlingsstyrka bygger på solidaritet, dvs. att förhandlingarna sker gruppvis och arbetarna stöttar varandra i lönekampen. Individuella löner kan splittra denna enighet. Det är därför viktigt att undvika sådan splittring. Därför måste vissa grundläggande principer iakttas.

·        Avtalsförhandlingarna ska ske med stor öppenhet mot medlemmarna. Före förhandlingarna ska man på informationsträffarna med MB-ombuden eller avdelningen med så många som möjligt närvarande besluta vilka principer som ska styra förhandlingarna på företaget.

·        Vid förhandlingarna ska alltid flera förhandlingsdelegerade eller som när det gäller målarna flera MB-ombud delta. Eftersom avdelningen för förhandlingarna tillsammans med MB-ombuden kommer det att finnas sakkunskap, men det är viktigt att medlemmarna också har flera ombud i delegationen som de har förtroende för, som kan stötta varandra.

·         Förhandlingarna ska redovisas löpande. Inget hemlighetsmakeri. På vissa avtalsområden, till och med på LO-området, förekommer s.k. hemliga löner. Det är naturligtvis helt olämpligt.

·        Det är lämpligt att medlemmarna innan avtalet definitivt spikas, tar ställning till detta på klubbmöte eller annat lämpligt sätt.

·        Lönesättningen ska alltid bygga på objektiva kriterier, som år i yrket, speciell kompetens i form av dokumenterad kompetens utöver grundutbildning, arbete som lagbas och liknande.

·        Avtal ska aldrig godkännas som går emot sådana objektiva principer. Facket ska inte ta ansvar för arbetsgivarens subjektiva värderingar. Då är det mycket bättre att påslagen läggs ut generellt, även om det skulle ge en något lägre höjning för kollektivet som helhet.

·        Håll hela tiden målet i sikte. Det är att öka den totala lönen, inte att fördela pengarna mellan medlemmarna. Saxa därför mellan ackord och tidlön så att löneresultatet prioriteras. Lönen ska vara rättvis, men det är om lönesumman det handlar, inte lönespridning.