Funktionshindrade ska inte fasas ut!

Har du en kompis som är diskriminerad? I så fall är du inte ensam. En av tre svenskar säger sig ha en kollega som diskriminerats på jobbet, visar en ny undersökning. Och diskriminering av funktionshindrade har djupa rötter på svensk arbetsmarknad. Så sent som i 2007 års Installationsavtal för elektriker fanns följande bestämmelse:

Från lönebestämmelserna kan undantag äga rum i fråga om arbetstagare vilkas arbetsförmåga pga. sjukdom, handikapp eller ålder är nedsatt.

Först när Elektrikerförbundet i avtalsförhandlingarna hotade att använda sig av diskrimineringslagstiftningen för att få bort bestämmelsen kom den bort ur förra avtalet.

AD hjälper diskriminerande arbetsgivare

Men de värderingar som ligger bakom denna bestämmelse, att personer med funktionshinder är dålig eller till och med oanvändbar arbetskraft vilar tungt över den svenska arbetsmarknaden. Det visar det mål där Diskrimineringsombudsmannen stämt för att Försäkringskassan sa nej till att anställa Marie-Louise Jungelin. Hon är blind, men hade mycket goda vitsord, gjorde bra ifrån sig på anställningsintervjun. DO kunde övertygande visa att med förhållandevisa små anpassningar av arbetsplatsen vilka till stor del skulle bekostas av särskilda medel som kassan slapp att betala och en mindre omläggning av arbetssituationen, skulle hon kunna göra en fullgod arbetsinsats.  Men en enhällig Arbetsdomstol sade nej, de ansåg att det skulle bli för dyrt.

Försäkringskassan är en av de myndigheter i Sverige som ska jobba för att funktionshindrade slussas in på arbetsmarknaden. Men denna specialmyndighet för att tillvarata och rehabilitera arbetstagare hade själva fixat ett skräddarsytt mångmiljonsdatasystem som inte var handikappanpassat. Och detta ansåg AD vara en så förmildrande omständighet att Jungelin inte ansågs diskriminerad eftersom Kassans datasystem inte var handikappanpassat. Arbetsgivare som vill undvika att anställa funktionshindrade bör alltså enligt AD:s uppfattning i så stor utsträckning som möjligt göra sina arbetsredskap oanvändbara för funktionshindrade.

I diskrimineringsärenden är bevisningen ofta ett stort problem. Om vi tänker oss ett vardagligt exempel: Lät Johanssons trä och plåt AB i Ljungskile bli att anställa Fatima Al- Zahra för att hon är invandrare eller för att hon hade sämre meriter? Ja att visa vad som finns inne i Johanssons huvud är ju inte lätt för Fatima, det vet bara Johansson själv. Därför finns det en särskild regel som underlättar för den som anser sig diskriminerad att vinna sin sak, en s.k. bevisbörderegel som kommer direkt från EU-rätten. Den innebär att om arbetstagaren kan peka på saker som ger anledning att anta arbetsgivarens skäl kan vara diskriminering så måste arbetsgivaren visa att han har ett annat bra skäl för att inte anställa. Bevisbördan går alltså över på arbetsgivaren.

Men AD gillar inte den här bevisbörderegeln När det gäller flera omständigheter i målet om Jungelin säger AD ungefär:”Hur omfattande stöd som hade krävts enbart för den uppgiften och hur den i praktiken skulle hanteras har enligt Arbetsdomstolens mening inte blivit fullständigt belyst av utredningen” Normalt borde en sådan ovisshet ha återfallit på arbetsgivaren eftersom han har bevisbördan, men så bedömer AD inte saken.

För tio år sedan deltog 56 procent av personer med funktionsnedsättning och nedsatt arbetsförmåga i arbetskraften mot 50 procent i dag. En tydlig minskning som inte har med konjunkturer att göra. (Källa DI 2009-12-03). När man läser den här domen behöver man inte tvivla på varför. Försäkringskassan, Sveriges myndighet för rehabilitering och anpassning av arbetsplatser med funktionshinder säger själva i denna dom att man byggt upp ett informationssystem som inte är möjligt att tolka genom skärmläsning för synskadade. (Jag tvivlar för övrigt på att uppgiften är korrekt, flera OCR-program klarar numer även de uslaste texter med liten felmarginal, vilket förövrigt DO:s expert påpekar.).

Arbetsgivarens rätt att var orättvis klipper till

Problemet med diskrimineringslagstiftningen, i synnerhet när det gäller funktionshindrade, är att åtgärder som ska bli verksamma kräver ingrepp i arbetsgivarens företagsledningsrätt, hans s.k. § 32 befogenheter.  Och det är det värsta AD vet, det gör man inte om man inte klart tvingas av lagstiftningen. Man brukar kalla § 32-rätten för arbetsgivarens avtalsenliga rätt att vara orättvis (den finns också inskriven i ditt avtal!).

AD utrycker det så här: ”En möjlig anpassningsåtgärd som DO hänvisat till innebär att Marie-Louise J enbart skulle handlägga sjukersättningsärenden. Som framgår av det som har anförts under föregående avsnitt kan det enligt Arbetsdomstolens mening inte skäligen krävas av Försäkringskassan att, vid en nyrekrytering som det var fråga om här, i så hög grad begränsa det utannonserade arbetets innehåll.”

Men AD:s  snäva inställning till människor med funktionshinder följer  en fast linje. I ett tidigare mål, AD 2007 nr 2, gällde det en kvinnlig postanställd som blivit utsliten av det ensidiga arbetet. Enligt försäkringskassans nya moderna borgerliga rättstillämpning drog den in sjukersättningen och sade att hon hade full arbetsförmåga någon annanstans på arbetsmarknaden, t.ex. som receptionist. Posten sade upp kvinnan pga. skadan. Tvisten i AD gällde om uppsägningen var sakligt grundad eller om Posten i Göteborg med 3 300 anställda hade några arbetsuppgifter som de kunnat omplacera henne till. AD godkände uppsägningen trots att sunda förnuftet säger en så stor arbetsgivare om den vill det allra minsta, naturligtvis kan skaka fram ett anpassat arbete.

För att en funktionshindrad ska få jobb med diskrimineringslagarna krävs det därför nästan att personen i AD bevisar att hon inte har något funktionshinder så att arbetsgiven slipper besvär.

AD består av sju ledamöter två kommer från arbetsgivarsidan, två från arbetstagarsidan. Av de övriga är en ordförande och fast anställd av AD medan de två övriga är domarutbildade men har när de inte sitter i AD jobb i andra delar av staten.

Att de två representanterna från arbetsgivarsidan kunde hålla med Kassan att det skulle bli för dyrt att reparera fadäsen med att Kassan inte hade handikappanpassat sitt datasystem kan man nog förstå, men att arbetstagarsidans två representanter ansåg att Kassans felsteg var ursäktligt kan knappast ses som annat än en skandal.

Funktionshinder på arbetsplatsen

Ja men säger du, vi lever i en konkurrensutsatt värld, och en arbetsgivare har i dag inte råd att ha en person anställd som inte är 100 % effektiv.

Men det är ett antal problem med ett sådant här tänkesätt.

Inom t.ex. bygg- och anläggningsbranschen når bara ca 10 % av arbetarna pensionsåldern som heltidsanställda. Och åldras det gör vi alla.

Med ett synsätt att alla som har defekter ska slås ut blir Sverige inte bara ett väldigt dyrt samhälle att leva i. För när arbetsgivaren kan göra sig av med de olönsamma, måste någon annan betala, arbetaren blir alltså en förbrukningsvara där kostnaden för ”skrothanteringen” lastas över skattbetalaren.

Dessutom är det ovärdigt ett välfärdsamhälle att stänga ute en stor andel av medborgarna från det meningsfullaste i livet, att göra något produktivt.

Så nästa gång du kanske som facklig förtroendeman sitter med den hemska uppgiften att i en uppsägningssituation handskas med en turordningslista, tänk inte företagsekonomiskt, tänk mänskligt och samhällsekonomiskt, se till att även äldre och kanske lite trötta arbetskamrater får ett värdigt slut på sitt arbetsliv.

Så tänk att även den som har en funktionsnedsättning har lika stor rätt som andra att ha en plats i turordningen, och att det är arbetsgivarens uppgift att anpassa arbetsplatsen. Din uppgift är att tillvarata medlemmarnas intressen. Vill du läsa domarna som jag pratar om ovan så finns de på min hemsida www.kurt.nu.

Kurt Junesjö 2010-05-13